מבוא: 1. פסק דין זה עניינו תביעה שהגישה הגב' X (להלן: "התובעת") ובמרכזה טענה לפיטוריה בניגוד להוראות חוק עבודת נשים תשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים"). בתביעה ביקשה התובעת לחייב את מעבידתה לשעבר, חברת לוק אאוט אופטיקה בע"מ (להלן: "הנתבעת") בתשלום סכום של 57,673 ₪ פיצוי על פיטורים שלא כדין. טענות התובעת: 2. בקצירת האומר בתביעה שלפנינו טענה התובעת, כי עבדה ברציפות באותו מקום עבודה למעלה משישה חודשים (מיום 10.3.2010 ועד ליום 19.9.2010); ופוטרה בידי הנתבעת בהיותה בהיריון שהוא בידיעתה (של הנתבעת), ללא אישור הממונה הנדרש בחוק עבודת נשים לפיטוריה. בנסיבות אלו טוענת התובעת כי פיטוריה הם בניגוד להוראות חוק עבודת נשים. 3. בהתאם, התבקש בית הדין בתביעה נשוא פסק דין זה לפסוק לתובעת פיצוי על הנזק שנגרם לה כתוצאה מהפיטורים - אובדן השתכרות לתקופה שמחודש ספטמבר 2010 ועד לחודש יולי 2011 כולל (סך של 47,250 ₪) וזכויות נלוות להם הייתה זכאית אילו הועסקה עד לסוף חודש יולי 2011 כולל, ובכלל זה חופשה שנתית, הבראה ופיצויי פיטורים. כאמור בפתיח לפסק הדין, התבקש בית הדין לחייב את הנתבעת לשלם לתובעת סכום של 57,673 ₪. טענות הנתבעת: 4. אין בדעתנו להתעכב על עמדת הנתבעת בכתב ההגנה שהוגש מטעמה. די לומר כי לטענת הנתבעת פוטרה התובעת מנימוקים ענייניים. הנתבעת סבורה עוד, כי לא הייתה צריכה את אישור הממונה מכוח חוק עבודת נשים לפיטורי התובעת ומשכך, יש לדחות את הטענה לפיטורים שלא כדין ויחד איתה את התביעה לפיצויים על פיטורים שלא כדין. כן חולקת הנתבעת על סכום הפיצוי הנתבע בידי התובעת בעקבות פיטוריה. העובדות: 5. את המחלוקת בין הצדדים, ובפרט בסוגיה לעניין תחולת חוק עבודת נשים ביחסים שביניהם מבקשים אנו לבחון על יסוד העובדות המקבלות ביטוי בעדויות ששמענו והן כדלקמן. 6. התובעת התקבלה לעבודה בחודש מרץ 2010 לחברה בשם "אופטיק-מיקה", אשר נכון לאותה עת הפעילה סניפים בבאר-שבע, קריית-גת וערד; והוצבה מטעמה בסניף באר שבע. בהקשר זה מבקשים אנו להפנות לעדותה של הגב' פרונין אשר סיפרה בתשובה לשאלת ב"כ התובעת, כי: "החברה הקודמת (אופטיק-מיקה, הוספה שלי-ט.מ.), היא הייתה באה לפעמים בערד. היא הייתה עובדת בבאר שבע רוב הזמן וכשהתחלנו לעבוד בנתבעת, התחילה לעבוד בתור מנהלת בערד, אני דיילת והיא הייתה המנהלת שלי". עמ' 23 לפרוטוקול מיום 20.12.2011 שורות 30-32. 7. לקראת סוף חודש יולי 2010 הפסיקה חברת "אופטיק-מיקה" את פעילותה ולתובעת הוצא מכתב פיטורים (ראה: עדות התובעת, עמ' 8 לפרוטוקול מיום 20.12.2011 שורות 10-11, שם מספרת התובעת "ביום שלישי וביום רביעי במהלך השבוע הראשון של אוגוסט, קיבלנו מכתבי פיטורים"). 8. את המלאי והציוד של חברת "אופטיק - מיקה", אשר הפסיקה את פעילותה רכשה הנתבעת; אשר נכנסה לפעילות באותם נקודות מכירה (סניפים) בהם פעלה החברה שנסגרה. 9. כך יוצא שבתחילת אוגוסט נקלטה התובעת לעבודה בנתבעת (ראה: עדות התובעת עמ' 5 לפרוטוקול מיום 20.12.2011, שורות 9-10, שם נשאלה התובעת והשיבה: "ש. מתי התחלת לעבוד בנתבעת? ת. ב-1 לאוגוסט") בשכר חודשי של 4,512 ₪ לחודש (ראה: תלוש שכר לחודש אוגוסט 2010 המצורף לכתב התביעה), בתפקיד מנהלת הסניף בערד (ראה: עדותה של הגב' פרונין שצוטטה לעיל, ועדותו של מר איבגי עמ' 17 לפרוטוקול מיום 20.12.2011 שורה 14; ובעמ' 20 שורות 2-3) ובפועל לא היה נתק בהעסקת התובעת בין מועד סיום העבודה בחברת "אופטיק-מיקה" לבין תחילת העבודה בנתבעת. 10. במהלך אוגוסט נודע לתובעת על היותה בהיריון והודעה על כך נמסרה למנהל הנתבעת, מר איבגי (ראה: עדות התובעת עמ' 9 לפרוטוקול מיום 20.12.2011 שורות 31-32; עדותו של מר איבגי עמ' 21 לפרוטוקול מיום 20.12.2011 שורה 4, שם מאשר העד כי ידע על דבר היותה של התובעת בהיריון ביום 25.8.2010). 11. התובעת הינה בעלת רישיון לעסוק ברפואת שיניים ממדינה זרה, החייבת לעמוד מבחנים שעורך משרד הבריאות למי שהוא בעל רישיון לעסוק ברפואת שיניים ממדינה זרה, המבקש לעסוק בתחום בישראל. בתחילת ספטמבר 2010 עמדה התובעת בהצלחה במבחן ראשון מבין מבחנים אלה; ועל רקע זה נרשמה ביום 14.9.2010 לקורס הכנה, של כשבועיים וחצי לקראת מבחן נוסף שנקבע לתחילת אוקטובר 2010 (ראה: עדות התובעת, עמ' 10 לפרוטוקול מיום 2012.2011, שורות 24-31). 12. ביום 16.9.2010 התייצבה התובעת לעבודה בסניף ערד, ביקשה ממר איבגי, מנהל הנתבעת ובעליה, רשות לצאת ממקום העבודה ונדחתה. בפועל התובעת עזבה את מקום העבודה ביום 16.9.2010, בתחילת יום העבודה חרף התנגדותו של מר איבגי ללימודים שהתקיימו במרכז הארץ. 13. ביום 17.9.2010 פנתה התובעת לרופאת המשפחה וקיבלה אישור להיעדרות מיום 17.9.2010 ועד כולל ה-20.9.2010 באבחנה של "Patient Under Observation". 14. ביום 19.9.2010 זומנה התובעת למשרדו של מר איבגי ונמסר לה מכתב הפיטורים. 15. ביום 12.1.2011, ילדה התובעת במזל טוב. דיון והכרעה: 16. כאמור לעיל במוקד המחלוקת בין הצדדים עומדת שאלת תחולת הוראת סעיף 9 לחוק עבודת נשים המחייב מעביד לקבלת היתר לפיטורי עובדת בהיריון לעניין זה נקבע בסעיף 9(א) כי: "לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהיריון בטרם יצאה לחופשת לידה, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה .... הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שעבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה, שישה חודשים לפחות". 17. בענייננו לא עבדה התובעת בשירותו של אותו מעביד שישה חודשים, קודם לפיטוריה כשהיא בהיריון. לעניין זה נזכיר כי בתקופה שמיום 10.3.2010 ועד ליום 1.8.2010, עבדה התובעת בחברת "אופטיק-מיקה בע"מ"; ובתקופה שמיום 1.8.2010 ועד לפיטוריה ביום 19.9.2010, עבדה בשירות הנתבעת. כך יוצא שהתובעת לא השלימה תקופת עבודה של שישה חודשים אצל אותו מעביד קודם לפיטוריה בעת היותה בהיריון. 18. שאלה נפרדת היא שאלת מילוי התנאי הקבוע בסיפא של סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, המחייב מעביד בקבלת היתר לפיטורי עובדת בהיריון, אשר עבדה "באותו מקום עבודה", שישה חודשים. 19. סוגיה זו של המשמעות שיש לתת למונח "אותו מקום העבודה", בהקשר של מעביד המפעיל מספר אתרים בהם מתקיימת הפעילות הכלכלית התעוררה בפסק דין ע"ע 142/03, לי כנפו נ' פיקאסו הרצליה 1993 בע"מ (להלן: "פסק דין פיקאסו"). באותו עניין נדרש בית הדין לשאלה האם יש לראות במלצרית שעבדה בשני סניפים של רשת פיקאסו, כמי שעבדה "באותו מקום עבודה" לצורכי חוק פיצויי פיטורים ונפסק כי: "קיומן של תבניות ניהול רשתות שונה אינו מאפשר לקבוע דין אחיד לכל המקרים (בהם מועסק עובד ברשת, הוספה שלי-ט.מ.) ומשכך על בית הדין לשקול את מכלול העובדות הנוגעות לכל מקרה. עם זאת, הכלל הוא כי יש לראות עבודה בסניפים שונים של רשת, כעבודה במקום עבודה אחד לצורך חוק פיצויי פיטורים (הדגשה במקור, הוספה שלי-ט.מ.). הכלל מבוסס על העובדה שהעובדים ואף הציבור רואים בסניפים של רשת כעסק אחד.... יתרה מזו, יש להתחשב בכך שברשתות שונות ואף במפעלים שונים של קונצרנים, יש צורך להעביר עובדים ממפעל למפעל, תוך התחשבות בצרכים של המפעל. אין לדרוש מהעובד להפסיד את זכויותיו לפיצויי פיטורים כאשר הוא מתאים את עצמו לצרכי המפעל בכך שהוא נאות לעבור ממפעל למפעל של אותו קונצרן, או אותה רשת". פסקה 8 לפסק הדין של כב' הנשיא (כתוארו דאז) השופט אדלר. 20. בהקשר אחר נדרש בית הדין הארצי לפרשנויות המונח "אותו מקום עבודה" בע"ע 1156/04, הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ נ' אורית גורן (להלן: "פסק דין הום סנטר"), בעת דיון בסעיף 14 לחוק שכר שווה לעובד ולעובדת תשמ"ז-1987, לעניין זה נאמר שם: "פרשנות המונח 'אותו מקום עבודה' עולה ונדרשת כאשר לא קיים אתר אחד בו מועסקים של עובדיו של 'אותו מעביד'. כך לדוגמא, כפי שעולה מהמקרה שלפנינו, במקום בו המעסיקה הינה חברה - רשת, המעסיקה את עובדיה במספר סניפים שונים. האם בנסיבות אלו יש לקבוע כי כלל העובדות והעובדים ברחבי סניפי הרשת זכאים לשכר שווה בעד עבודה שווה או שוות ערך, או שמא יש לקבוע כי כל סניף הינו יחידה עצמאית המשמשת כ'מקום עבודה' נפרד. ... במקרה שלפנינו, סניפי רשת הום סנטר התנהלו על ידי מנהלי הסניפים ותפקדו הלכה למעשה כל אחד כיחידה עצמאית. קרי קבלת העובדים, תנאי שכרם ותנאי עבודתם של עובדי הסניף, היו נתונים לשיקול דעתו והחלטתו הסופית של מנהל הסניף. אלא קבוצת שיוון מוגדרת (הסניף המדובר, הוספה שלי-ט.מ.), אשר בתוכם יש לבחון האם קיימת אפליה אם לאו. בעניין זה הציעה המלומדת, פרופ' רות בן ישראל לפרש במקרים מתאימים, את המונח 'אותו מקום עבודה' בהקשר התעשייתי-מפעלי. כך שמפעל המעסיק עובדים שלא בחציריו, אלא באתרים שונים ייחשבו אלו כ'אותו מקום עבודה'... בעניין זה אעיר כי פרשנות זו תהא אפשרית בהתאם לנסיבותיו של כל עניין ובהתחשב במציאות בה נוהג מעסיק לנהל את עסקו" פסקאות 13 ו-16 של פסק דינה של כב' השופטת וירט ליבנה. 21. יוצא מכך כי התשובה לשאלה האם יש לראות בסניפים של רשת כעונים להגדרת "אותו מקום עבודה" כך שבמעבר בין הסניפים נשמר רצף הזכויות של העובד מכוח העסקתו "באותו מקום העבודה" היא תלוית ההקשר בה מתעוררת השאלה, והדרך בה נוהג המעסיק לנהל את עסקו. 22. במקרה שבפנינו העובדות מראות כי הן הנתבעת והן קודמתה, חברת אופטיק-מיקה בע"מ, ראו בסניפים השונים מכלול אחד. אישיות כלכלית אחת בה ההחלטות על קבלת עובדים ופיטוריהם, תנאי שכרם, ומקום הצבתם בפועל, אינם נקבעים ברמת הסניף, אלא להבדיל ברמה הרשתית. בענייננו בידי מר איבגי. לטעמינו בנסיבות אלה של רשת שבהם הסניפים השונים כפופים להנהגה אחת והעובדים מועברים בין הסניפים השונים בהתאם לצורך, קיימת מידה רבה של מלאכותיות בראיה של כל סניף וסניף כמקום עבודה נפרד בפרט מבחינת תפיסת העובדים (והמעביד) את מקום העבודה. 23. על רקע זה ההקשר התעשייתי המפעלי מחייב לראות בסניפים השונים בהם הועסקה התובעת, בתקופה הרלוונטית לתביעה זו (מחודש מרץ 2010 ועד לחודש ספטמבר 2010) כ"אותו מקום עבודה". מסקנה התואמת את התכלית שבא חוק עבודת הנשים להגשים של הגנה על עובדת בהיריון, כך שפיטורי עובדת בהיריון אשר עבדה 6 חודשים ויותר באותו מקום עבודה חוסה תחת הגנת החוק. 24. משחלה בענייננו הוראת סעיף 9 לחוק עבודת נשים המחייבת קבלת היתר לפיטורי התובעת; תנאי מוקדם לתקינות הפיטורים הוא קיומו של היתר לפיטורים; ובהיעדרו - פיטורי העובדת עומדים בניגוד למצוות המחוקק ובית הדין איננו רשאי להזדקק לנימוקי המעביד לפיטוריה. יוצא מכאן כי משלא ניתן היתר לפיטורי התובעת יש לקבל את עמדת התובעת לפיטורים שלא כדין. דהיינו: פיטורים העומדים בניגוד להוראות 9 לחוק עבודת נשים. 25. עובדת אשר פוטרה בניגוד להוראות סעיף 9 לחוק עבודת נשים זכאית לפיצוי בגובה השכר והזכויות שנמנעו ממנה, כתוצאה מהפיטורים (ראה: ע"ע 59308 מרכז סיעודי נאות השרון בע"מ נ' עיסא וולא). 26. בהתאם זכאית התובעת לפיצוי על פיטורים שלא כדין, בגובה השכר שנמנע ממנה בתקופה שעד הלידה ובתקופת העבודה המוגנת של 60 יום לאחר חופשת הלידה; ובפיצוי על אובדן הזכויות הסוציאליות להם הייתה זכאית במהלך תקופת העסקתה הכוללת את תקופת העבודה המוגנת ובכלל זה, הפגיעה בזכות לפיצוי פיטורים, דמי חופשה וקצבת הבראה. 27. בענייננו הועסקה התובעת בשכר של 4,512 ₪; פיטוריה של התובעת נכנסו לתוקף ביום 19.9.10; והתובעת ילדה במזל טוב ביום 12.1.11. בהתאם זכאית התובעת לשכר בגין תקופת העסקה המוגנת דהיינו תקופת העסקה שעד ליום הלידה ו- 60 יום שלאחר חופשת הלידה בסכום כולל של 25,538 ₪ (לפי חישוב של 4,512 ₪ לחודש לתקופה של 3חודשים ו- 3 שבועות שעד ליום הלידה ו- 60 יום נוספים (חודשיים) שלאחר תום תקופת חופשת הלידה). 28. במאמר מוסגר נוסיף כאן כי במהלך תקופת חופשת הלידה, אין המעביד חייב בתשלום השכר לתובעת; אלא להבדיל, זכאית העובדת לדמי לידה מהמוסד לביטוח לאומי בהתאם להוראות חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב] תשנ"ה - 1995 (ראה: פרק ג' לחוק סעיף 53). בענייננו לא הוצגה ראיה כלשהי המצביעה על אובדן או לפגיעה בזכות לדמי לידה, בשל פיטוריה מהנתבעת. בנסיבות אלו אין לפסוק לתובעת פיצוי על הנזק שנגרם ככל שנגרם על פגיעה או על אובדן הזכות לדמי לידה בעקבות פיטוריה. 29. ככל שהייתה התובעת מועסקת עד לתום תקופת העבודה המוגנת הייתה התובעת צוברת זכויות עבור תקופת עבודה שתחילתה ביום 10.3.10 המסתיימת ביום 12.9.11 (תקופת העבודה המתחילה ביום 10.3.10 ועד ליום הלידה, בתוספת תקופת חופשת הלידה של 6 חודשיים וחודשיים של העסקה בתקופת העבודה המוגנת שלאחר תום חופשת הלידה) סה"כ 18 חודשיים. 30. ב- 18 חודשי העסקה (שנה וחצי) הייתה התובעת צוברת זכות לפיצוי פיטורים בסכום של 6,768 ₪; וזכות לקצבת הבראה בהיקף של 8 ימים שהם שווה ערך לסכום של 2,920 ₪. (על בסיס תעריף של 365 ₪ ליום הבראה שהיה בתוקף ביום ה- 1.7.11). כן הייתה התובעת זכאית לצבור חופשה בהיקף של 21 יום, בגינם הייתה זכאית לדמי חופשה 3,008 ₪. 31. יוצא מכאן כי התובעת זכאית לפיצוי בעקבות פיטורים בניגוד להוראות החוק עבודת נשים בגובה השכר שנמנע ממנה בתקופת העבודה המוגנת בסכום של 25,538 ₪; ועל אובדן הזכות לדמי הבראה בסך של 2,920 ₪; משהעמידה התובעת את התביעה לפיצוי על אובדן הזכות לפיצוי פיטורים בסכום של 4,500 ₪, ואת הפגיעה בזכותה לחופשה בתשלום על סך של 2,423 ₪ הרינו פוסקים לתובעת את סכום הפיצוי כמבוקש בתביעה ברכיבים אלה. סך הכל זכאית התובעת לפיצויים על פיטורים בניגוד להוראות חוק עבודת נשים בסכום של 35,381 ₪. סוף דבר: 32. מהמקובץ עולה כי על הנתבעת לשלם לתובעת סכום בסך של 35,381 ₪ בעקבות פיטורים בניגוד להוראות חוק עבודת נשים בצירוף ריבית והצמדה כחוק מיום הגשת התביעה (22.2.11). משהתקבלה התביעה תשלם הנתבעת לתובעת הוצאות סך של 3,500 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום. 33. הערעור על פסק הדין הוא בזכות בתוך 30 יום לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים. פסק הדין ניתן במותב חסר בהתאם להחלטת בית הדין מיום 20 בדצמבר 2011 בפתח דיון ההוכחות. הריוןפיטורים בהריוןפיטורים