זקוקים לעורך דין דיני עבודה באור יהודה ? מתי כדאי לתבוע מעסיק באמצעות עו"ד לענייני עבודה ? בין אם אתם מעסיקים ובין אם אתם עובדים, מומלץ להתייעץ עם עורך דין בעל ניסיון, מיומן ובקיא בתחום דיני עבודה.

מטרת דיני עבודה באור יהודה להגן על גם על העובדים וגם על המעסיקים. עורכי דין דיני עבודה באור יהודה מעניקים ייצוג משפטי וייעוץ בענייני עבודה במגוון הליכים משפטיים. כל מעסיק וכל עורך דין המתמחה בדיני עבודה באור יהודה, חייב להכיר בשינוי המהותי שעבר תחום דיני העבודה בשנים האחרונות, אנו מאמינים כי שיתוף הלקוח באסטרטגיית ניהול המשפט מהווה את הבסיס להצלחה ולכן אנו מעמידים לרשותכם "מדריך דיני עבודה" שבאמצעותו תוכלו לקבל הצצה לעולם דיני העבודה. לרשימת הפוסטים המלאה - 🔍 עורך דין דיני עבודה אור יהודה ##מחיר (שכר טרחה) עורך דין דיני עבודה:## מרבית העובדים והמעסיקים שהחליטו לבחור באופציה של "עורך דין דיני עבודה זול" - כלומר לייצג את עצמם...ולא להיות מיוצגים על ידי עורך דין מומחה בדיני עבודה באור יהודה, מצאו את עצמם מתמודדים עם סיטואציות שהם לא בהכרח מבינים כראוי. האם עורך דין שעובד על אחוזים נחשב "עורך דין זול"? לא בהכרח. לעיתים שכר טרחת עורך דין דיני עבודה באחוזים נגזר מהפחתת תשלום. (1) תביעות בבית הדין לעבודה

##(א) הרעה בתנאי עבודה באור יהודה## ביום 17 בפברואר 2005 הודיעה לה הנתבעת 1 בכתב כי היא מועברת לחנות הנתבעת באור יהודה וכי תנאי העבודה והשכר יהיו בהתאם להסכם העבודה שנחתם עמה. התובע השיב לנתבעת למחרת כי עוזרת הנתבעת הודיעה לה כי שעות העבודה באור יהודה יהיו 14: 30-22: 00 וכי מדובר בהידרדרות מוחשית בתנאי העבודה. הנאשם השיב כי במשך יותר מחודשיים הודיע ​​לה על כוונתו לבצע שינויים בחנות, וכן ציין כי המרחק מביתה לאור יהודה אינו עולה על 12 דקות נסיעה. בתביעה שכנגד מתבקש בית המשפט לחייב את התובע בפיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת על התפטרות, מכוח החובה מכוח החוק ומכוח הסכם העבודה. תנאי לזכאות לפיצויי פיטורים לפי סעיף 11 (א) לעיל הוא שהעובד המתפטר יודיע למעסיק על כוונתו כך שתהיה לו האפשרות להסיר את הסיבה שבגינה העובד מבקש להתפטר. אנו סבורים כי הנתונים שהוכחו בפנינו לא היו יכולים לחייב את התובע להמשיך לעבוד תקופת התראה מוקדמת בסניף באור יהודה לאור השינוי בהסדרי הנסיעה למקום ושעות העבודה. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## לפיכך אנו דוחים את התביעה שכנגד, כמו גם את תביעת הקיזוז הן מכוח החוק והן מכוח הסכם העבודה. ##(ב) זכויות עובד באתר בניה באור יהודה## הוגשה תביעתו של התובע בגין זכויות סוציאליות שונות הנובעות מתקופת עבודתו וסיומה. לטענת התובע, הוא הועסק אצל הנתבעת מיום 05/2012 ועד ליום 06/2014 כאשר התפטר בפיטורים. לטענתו, הוא עבד בשם הנאשם באתרי בנייה באור יהודה שישה ימים בשבוע, בלוח זמנים קבוע שהסתכם ביותר מ- 266 שעות בחודש. לטענתו, התפטר לאחר שביקש ממנהלו, סעיד, תלושי שכר לצורך חידוש שכר טרחה וכי הוא סירב, והתובע עזב את עבודתו בנסיבות בהן לא ניתן היה לצפות כי ימשיך לעבוד אצל הנתבע. לטענתם, גם אם הוכח כי התובע ביצע עבודות כלשהן באתר בנייה בו פעלה החברה, הנתבעת אינה יודעת מי מהגופים הפועלים באתר העסיק את התובע, שכן מדובר בחברת בנייה המשמשת כ קבלן ראשי וקבלני משנה רבים פעלו באופן עצמאי. בכתב ההגנה הכחישו הנתבעים את טענות התובע באופן גורף וטענו כי הנתבע לא העסיק את התובע ויתרה מכך, לא העסיק עובדים כלשהם באתרים אותם טען התובע בתקופה הנטענת. לטענת התובע, הוא התפטר לאחר שבקשתו לקבלת תלושי שכר ממר סעיד טאטור נדחתה לצורך חידוש הויזה, ויש לראות בהתפטרותו כזכאים לפיצויי פיטורים בהתאם לסעיף 11 (א) ל חוק פיצויי פיטורים. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## על פי הפסיקה, ברגע שעובד הוכיח שהוא עבד אצל מעביד, זמן רב ובצורה מסודרת, חזק שהוא זכאי לדמי חופשה, והנטל להוכיח כי הוא נעדר ב הימים לקראת החגים מוטלים על המעסיק. ##(ג) הלנת שכר של גמלאים באור יהודה## סוגיית המחלוקת בין הצדדים היא תשלום פיצויים בגין הלנת שכר בגין קצבת התובעים, שהם שלושה גמלאים של הנתבעת, עיריית אור יהודה. התביעה היא לפסק דין לפיצויי הלנת שכר בגין הפנסיה ביוני 2005 ששולמה בשני חלקים שווים ביום 12 ביולי 2005 וב -20 ביולי 2005. לטענת הנתבעת, מדובר בעיכוב קל יחסית ועניינם של התובעים כבר נדון בבית המשפט בעבר, בפסק דין שקבע כי פיצויי הלנת שכר יופחתו ב -25%. הנאשמת הציגה את הסכם ההבראה עליו חתמה עם ההסתדרות שנחתם ביום 16 בינואר 2005, בהתאם להסכם העקרונות שנחתם בין מרכז השלטון המקומי להסתדרות מעוף ביום 11.11.04. במקרה שלפניי, מדובר בהלנת פנסיה אחת לשנת 2005 כאשר לא מדובר באיחור רב (המחצית הראשונה שולמה באיחור של 12 יום ובמחצית השנייה - באיחור של 20 יום. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## במקרה זה, כאשר מדובר בתביעה של גמלאים בדימוס, אין סיבה לחייב אותם בהוצאות רק בשל העובדה שהם פנו לבית המשפט לסעד. ##(ד) ערעור על פיטורים לא מוצדקים באור יהודה## המערער מועסק בעיריית אור יהודה משנת 1965. בשנים 1978-1994 כיהן המערער כנבחר בעירייה ובתום תקופה זו (החל מפברואר 1995) שב למעמד של עובד וכיהן במספר תפקידים. בקשר להחלטת פיטורים זו הגיש המערער לבית הדין האזורי בקשה לסעד זמני לביטול הפיטורים ובעקבותיה הגיש גם כתב תביעה לסעד קבוע. לטענת המערער, ​​פיטוריו לא היו מוצדקים מהותית, תפקודו היה תקין וההחלטה על פיטוריו נגועה בשיקולתם הפסולה. בתום דיון ממושך וממצה דחה בית המשפט המחוזי את תביעת המערער על הסף, ודחה את טענותיו ממניעים פסולים ופוליטיים העומדים בבסיס הפיטורים. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, את פסק דינו של בית הדין האזורי ואת כל העובדות הרבות שהוצגו בפנינו, אנו מוצאים כי ערעורו של המערער בדבר פיטוריו והמרכיבים הכספיים שהוא דרש להידחות, על סמך נימוקי בית הדין האזורי, על פי תקנה 108 (ב) לתקנות הבית חוק העבודה. ##(ה) תביעה לקבלת פנסיה תקציבית באור יהודה## התובע הועסק בחברה למוסדות חינוך ותרבות באור יהודה (להלן: החברה) כמנהל חשבונות בבית ספר, בין התאריכים 9.98-31.8.00. השאלה העיקרית העומדת בבסיס תביעה זו הינה האם התובע זכאי לקבל מהנתבע פנסיה תקציבית בגין התקופה שקדמה ליום 1.9.03. תביעות נוספות הן לתוספת קצבאות הסתגלות, יתרת קצבאות מחלה שלא נוצלו, פיצוי בגין אובדן קצבת זקנה והחזר הפרשות לקרן ההלוואות. הנתבעת טוענת כי התובעת לא הייתה זכאית לקבל פנסיה בתקופה הנטענת, שכן היא העדיפה להמשיך לעבוד באותו מקום ובאותה עבודה, ולמרות שהובהר לה כי המשך עבודתה מותנה בכך שלא תקבל. קצבה במקביל באותה תקופה. לטענת התובע, עובדים אחרים, שגם לגביהם התחייבה העירייה לשלם את הפנסיה, קיבלו את המועד האמור גם אם המשיכו לעבוד באותו מקום עבודה ובאותו תפקיד. לדבריה, על פי חוקת העבודה של עובדי הרשויות המקומיות, היא זכאית לפדיון - 35 ימי מחלה נוספים. התובע טוען כי הסכום המצטבר נועד לשולם לעובדים במועד סיום העבודה, אך להפתעתה כשפרשה נמצא כי העירייה לא העבירה את הכסף לקופת הוועדה ולכן עליה לפצות אותה. על כך. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## טענת התובעת כי נגרם לה נזק כתוצאה מכך שלא שולמה לה פנסיה בעבר, וכי תשלומי פנסיית הזקנה שלה הופחתו עקב הצורך לעבוד במשרה מלאה, היא מופרכת ובלתי מוכחת. (2) מהם חובות המעביד כלפי העובד ?

החוק מטיל על כל מעסיק באור יהודה חובה למסור לעובד הודעה לעובד על תנאי העסקה לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו. (3) מהן זכויות עובדת בהריון ולאחר חופשת לידה ?

החוק אוסר על פיטורים בהריון באור יהודה ללא היתר, גם במקרים בהם המעביד לא ידע כלל על ההיריון בעת ההחלטה על הפיטורים, וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון. (4) האם ניתן להגביל את חופש העיסוק ?

במקרים מסוימים ניתנה למעסיק אפשרות להגביל את חופש העיסוק של עובדיו. הגבלת חופש העיסוק באור יהודה נעשית בדרך כלל באמצעות תניית אי תחרות בחוזה עבודה כל עוד מטרתה להגן על אינטרס לגיטימי של המעביד והיא אינה חורגת מעבר לסביר. (5) מה ההבדל בין חוזה עבודה לבין חוזה רגיל ?

בחוזה רגיל היחסים בין הצדדים לחוזה באור יהודה בדרך כלל מסתיימים לאחר חתימת החוזה, יחודו של חוזה עבודה אישי הוא בכך שהוא יוצר יחסים מתמשכים, כלומר לאחר חתימת החוזה היחסים בית הצדדים רק מתחילים ותנאיהם משתנים מעת לעת. (6) רכיבי השכר

החוק קובע שכר מינימום לעובדים וחל גם על תשלום על התלמדות בעבודה באור יהודה, כאשר שכר יסוד הנו השכר "הרגיל" לעניין גמול שעות נוספות משמעו, השכר המשתלם בעד השעות שקדמו לשעות הנוספות. תשלומים ישירים או בלתי ישירים המשתלמים לעובד שלא בעד פרקי הזמן שבהם לא עבד ולא העמיד עצמו לרשות העבודה הם בתחום התנאים הסוציאליים כגון: ##(א)## דמי הבראה - צו ההרחבה הכללי בדבר תשלום דמי הבראה קובע כי הזכאות לדמי הבראה, קמה רק לאחר שהשלים העובד את שנת עבודתו הראשונה. ##(ב)## דמי חגים - מענק חג הוא הטבה כספית טהורה, שממנה נהנה העובד בלבד, לכן בהיותה טובת הנאה לעובד מדובר בזכות נלווית אשר ניתנת לפדיון גם לאחר תום יחסי עובד-מעביד. ##(ג)## דמי חופשה שנתית - חוק חופשה שנתית מקנה לעובד זכות לקבל חופשה שנתית, ובמקביל מוטלת על המעביד באור יהודה חובה לתת אותה. פדיון חופשה, המשולם מכוח חוק חופשה שנתית, תכליתו לפצות את העובד שמסיבה זו או אחרת לא ניצל בתקופת עבודתו אצל המעסיק את ימי החופשה השנתית המגיעים לו. ##(ד)## דמי מחלה - חוק דמי מחלה מעניק לעובד זכות לקבל דמי מחלה בעד תקופת מחלתו. גם כאן ראוי לשים לב שהוראות הפטור למעביד מתשלום דמי מחלה מתייחסת לדמי מחלה לפי חוק דמי מחלה ולא לפי חוקים אחרים. ##(ה)## דמי נסיעות - על המעביד החובה להשתתף בהוצאות הנסיעה של עובדיו לפי תעריף תחבורה ציבורית, גם כאשר העובד עושה שימוש ברכבו הפרטי, כאשר תקרת החזר הוצאות הנסיעה ליום עבודה נקבע בצו ומתעדכן מעת לעת. ##(ו)## תשלומי אש"ל - זכות זו אינה בגדר שכר עבודה במובן הצר של המילה, היינו תמורה בעד עבודה שנעשתה. חובת המעביד להשתתף בתשלום אש"ל במהלך תקופת העבודה אינה ניתנת לפדיון אלא אם כן הוסדרה הזכות לפדיון בחוק או בהסכם. ##(ז)## תשלומים לקרן פנסיה - כל עוד לא מתאפשר להפריש עבור העובד את ההפרשות הנדרשות לקרן הפנסיה, זכאי העובד לפיצוי בגין אי-ביצוע ההפרשה לפנסיה, כאשר גיל הפרישה בישראל הינו אחיד וקבוע ולא המתחשב בנתוניו הפרטניים של כל עובד באור יהודה. רכיבי שכר נוספים ניתן למצוא, בעיקר בענף ההי-טק, במקרים של הסדר של הענקת אופציות לעובדים לרכישת מניות של חברה שנועד להעניק הטבה כלכלית לעובד. (6) הלנת שכר

על מנת להרתיע מעבידים באור יהודה מלא לשלם לעובדים את שכרם בזמן ולמנוע מקרים של הפרשי שכר בין השכר שהעובד קיבל לבין השחר שמגיע לו, חוק הגנת השכר קבע כי במקרה של הלנת שכר לעובד ישולמו לו פיצויים. (7) שעות עבודה ומנוחה

##(א) שעות נוספות ## - לנוכח הגידול בהיקף התופעה של התעלמות מעבידים באור יהודה מחובות רישום שעות עבודה המגמה כיום בעניין הוכחת שעות נוספות של עובד היא לקבוע כי בהעדר רישומים בקשר לעבודתו של העובד ע"י המעביד כמתחייב מהוראות החוק, יועבר נטל ההוכחה על שעות נוספות למעסיק. ##(ב) עבודה בשבת ## - תכלית איסור העסקה בשבת היא סוציאלית, תכלית זו באה לחייב את העובד לנוח שלושים ושש שעות בשבוע עבודה. התכלית השנייה היא תכלית המבקשת לשמר את צביונה היהודי של מדינת ישראל. ##(ג) הפסקה בעבודה## - החוק מחייב את המעביד להעניק לעובד הפסקות בעבודה. המונח "הפסקה" הקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה תלוי במכלול העובדות של כל מקרה. ##(ד) עבודה בחגים## - זכות עובד יומי לדמי חגים בגין עבודה בחג אינה מעוגנת בחוק כלשהו. זכות זו יכול ותבוא מהסכם קיבוצי, צו הרחבה ##(ה) עבודת לילה ## - חוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר "עבודת לילה כעבודה ששתי שעות ממנה, לפחות, הן בתחום השעות שבין 22 ובין 06.00. (8) שימוע לעובד לפני פיטורים

מהי זכות השימוע ? זכות שימוע לעובד היא זכותו לדעת מהן הטענות המועלות כלפיו, ולהשמיע את טענותיו בפני הגורם שאמור להחליט על פיטוריו ולנסות לשכנעו להחליט אחרת. כנגד חובתו של המעביד באור יהודה לערוך לעובד שימוע טרם פיטוריו, ניצבת חובתו של העובד להופיע להליך השימוע, אי התייצבות לשימוע - משמעות אי התייצבות לשימוע היא ויתור של העובד על זכות הטיעון (9) פיטורים

השכר הקובע לפיצויי פיטורים מחושב בדרך כלל לפי ממוצע 12 החודשים האחרונים לעבודתו ועל מנת לזכות בתביעתו, על העובד להוכיח כי תקופת ה"הפסקה" לא הביאה לקטיעת רצף העבודה לצורך פיצויים. חוק פיצויי פיטורים מכיר ברציפות בעבודה לא רק אצל אותו מעביד אלא גם במקום עבודה אחד. במקרה של פיטורים שלא כדין הסעד אותו ראוי להעניק לעובר - פיצויי פיטורים בלבד או אכיפתם של יחסי העבודה, וכן היקפה הראוי של האכיפה - נתון לשיקול דעתו של בית הדין לעבודה. (10) יחסי עובד מעביד

במשפט הישראלי למונח יחסי עובד מעביד אין הגדרה מוחלטת ומובנו של מונח זה משתנה עם ההקשר בו הוא מופיע. קיימים 3 סוגים של עובדים: "עובד", "משתתף חופשי" ו"עצמאי", כאשר רק "עובד" זכאי לזכויות ולהגנות שמקנה משפט העבודה ואילו "משתתף חופשי" ועצמאי אינם זכאים להן. (11) אפליה הטרדה מינית ופגיעה בפרטיות עובדים

לבית הדין לעבודה סמכות לדון בתביעות הטרדה מינית בעבודה, תביעה מכח החוק למניעת הטרדה מינית בעבודה באזור אור יהודה יכולה להיות מוגשת כנגד המטריד, על עצם מעשה ההטרדה, וכנגד המעביד, כמי שנושא באחריות בהתאם לחוק. (12) ארגוני עובדים

זכות ההתארגנות במישור יחסי העבודה הקיבוציים בישראל מוגשמת באמצעות ארגון עובדים יציג אחד העומד בתנאים הנדרשים בחוק, והמוגדר כ"ארגון העובדים היציג" והוא זה אשר יכול להיות צד להסכם קיבוצי מול המעסיק ותפקידו בין היתר לדאוג להשוואת תנאים בין עובדים שונים באור יהודה. (13) סוגיות נוספות בדיני עבודה

##(א) ##עובדי מדינה באור יהודה - על המדינה כגוף שלטוני חלה חובה מוגברת לנהוג , ללא שיקולים זרים, על פי כללי הצדק הטבעי וללא ניגוד אינטרסים, אך לא תמיד זהו המצב. קיימים מקרים בהם בית הדין לעבודה יבחן את סבירות ההחלטה של המדינה כגון העברה יזומה של עובדי הוראה, שכר עידוד, אישור שקילות לתואר לצורכי שכר, קיצור תקופת צינון ועוד. ##(ב)## עובדי שטחים - חוקי מדינת ישראל לא חלים באזור יהודה ושומרון אלא מוחלת בו תשתית המורכבת מן הרובד של הדין הירדני, ומצווים שהוציא המפקד הצבאי מתוקף הסמכות שהוקנתה לו על פי כללי המשפט הבינלאומיים. ##(ג) ## דיני עבודה בקיבוצים - "חבר קיבוץ" לא מוגדר כ"עובד" של הקיבוץ כשהוא מועסק במסגרת סידור העבודה הפנימי של הקיבוץ. במסגרת זו, חבר הקיבוץ לא מקבל "שכר" תמורת עבודתו. הקיבוץ לא משלם לו משכורת, לא מנפיק לו תלושי שכר ולא משלם לו זכויות סוציאליות. ##(ד) ## זכויות עובדים בפירוק חברה באור יהודה - קיימים מקרים בהם חברה נסגרת מבלי ששילמה לעובדיה את שכרם, במקרים מסוימים בית המשפט יכול לחייב את בעלי החברה באופן אישי לחובות העובדים בהליך המכונה "הרמת מסך", אולם הרמת מסך בדיני עבודה תיעשה רק במקרים חריגים.

 

זכויות עובדים באטליז

התובע עותר לחיוב הנתבעים לתשלום פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת, דמי הבראה, פדיון חופשה, דמי חגים, פיצוי בגין אי הפרשות לקרן פנסיה ופיצויי הלנה. בכתב ההגנה נטען כי התובע התפטר מרצונו ללא מתן הודעה מוקדמת ועל כן אינו זכאי לפיצויי פיטורים ולחלף הודעה מוקדמת; שכרו של התובע שולם על בסיס חודשי כמפורט בתלושי השכר; לתובע שולמו דמי הבראה ודמי חגים כמפורט בתלושי השכר; התובע ניצל את מלוא ימי החופשה להם הוא זכאי; על הנתבעת לא חלה החובה להפריש לקרן פנסיה עבור התובע ולא סוכם בין הצדדים על הפרשות לקרן פנסיה. עוד נטען בכתב ההגנה כי התובע נטל הלוואה על סך של 10,000 ₪ אשר טרם נפרעה ואשר היתה אמורה להיפרע החל מחודש 6/06, מועד התפטרותו. 3. הצדדים הגישו עדויות ראשיות בתצהיר. מטעם התובע העיד בבית הדין מר תאופיק (עובד לשעבר בנתבעת) (להלן: "תאופיק"). מטעם הנתבעים הוגש תצהיר עדות ראשית של הנתבע 2 ושל מר חיו, גיסו של הנתבע 2 (להלן: "מר חיו"). 4. משלא הוגשו סיכומי הנתבעים, על אף ארכה שניתנה להגשתם, ניתן פסק הדין בהסתמך על חומר הראיות שהוצג לתיק ועל סיכומי ב"כ התובע. דיון והכרעה 5. הנתבעת 1 הינה חברה לפירוק ו/או שיווק בשר עוף, שהוקמה ביום 5.1.05. הנתבע 2 הינו הבעלים ומנהלה של הנתבעת 1 (בהתאם לתדפיס רשם החברות). מדובר באטליז בבעלות משפחתית הנמצא באור יהודה (להלן: "העסק") והתובע הועסק בעסק בתפקיד מפרק בשר עוף החל מחודש 1/01 ועד לתאריך 11.6.06. 6. במשך תקופת העסקתו של התובע התקיימו חילופי בעלות בניהול העסק. בין השנים 2001 - 2002 נוהל העסק על ידי ורד מארי (אשת הנתבע 2) כעוסק מורשה בשם "עוף אור ורד". בין השנים 2003 עד תחילת 2006, ניהלה את העסק חברה בשם "ורדים שיווק מזון בע"מ" ח.פ. 51-333975-4 (בבעלות אשתו של הנתבע 2). בתחילת 2006 התחלפו בעלי העסק והחברה שהפעילה את העסק היתה הנתבעת 1 בניהולו ובבעלותו של הנתבע 2. בחודש 6/06 התחלפו שוב בעלי העסק והוא הועבר לחברה בשם "עוף אור חיו שלום" בניהולו של מר חיו. חילופי הבעלות בעסק אף מוצאים ביטויים בתלושי השכר של התובע ובטפסי 106. תנאי ההעסקה והשכר של התובע 7. התובע עבד חמישה ימים בשבוע (א' - ה') ולגרסתו מהשעה 06:30 בבוקר ועד לשעה 15:00 אחר הצהריים. (לגרסת הנתבעים עבד מהשעה 07:00 ועד השעה 14:30). גרסת התובע מוצאת חיזוקה בעדותו של תאופיק (עמ' 4 לפרוטוקול) שעבד בעסק משנת 2005 ועד תחילת יוני 2006, ולפיה התובע נהג לאסוף אותו מהכפר ולהסיעו לעבודה ברכבו הפרטי, העבודה החלה משעה 06:30 ונסתיימה בשעה 15:00 עת חזר עם התובע לכפר ברכבו של התובע. 8. לגרסת התובע, שכרו האחרון עמד על סך 1,900 ₪ נטו לכל שבוע עבודה ושולם במזומן, ועל כן הרישומים בתלושי השכר הם פיקטיביים ואינם משקפים את השכר ששולם לו בפועל, לטענתו. העד תאופיק שעבד יחד עם התובע בעסק תחת ניהולו של הנתבע 2, מסר כי מדי שבוע קיבל במזומן סך של 1,600 ₪ (עמ' 4 לפרוטוקול). בתלושי השכר שהוצאו לתובע בין השנים 2004 - 2006, נרשם שכר חודשי קבוע בסך 3,500 ₪ ובצרוף 127 ₪ בגין דמי הבראה, מדי חודש בחודשו. בתלוש שכר חודש 11/02, שצורף לתצהירו של התובע, נרשם שכר היסוד בשיעור של 4,324 ₪. גם עפ"י הרישום בטפסי 106 שצרפו הנתבעים, בהתייחס לשנים 2002-2001, עמדה משכורתו החודשית של התובע בשנים אלה על כ- 4,400 ₪ בממוצע, קרי, בשיעור גבוה יותר מזה ששולם לו בשנים שלאחר מכן עבור אותו היקף משרה ואותה עבודה. הנתבע 2 לא ידע ליתן כל הסבר לשוני בשיעורי השכר בנימוק שאינו בקיא בנושא המשכורות והתלושים, עליהם היתה מופקדת אשתו, אולם לא טרח לזמנה על מנת לבסס גרסתו באשר לגובה השכר. כל שטען הוא כי התלושים משקפים את השכר המגיע לתובע בפועל. אנו מעדיפים לעניין זה את גרסת התובע, הנתמכת בעדותו של תאופיק שעבד גם הוא בעסק בתקופה הרלבנטית, ובהעדר ראיה לסתור, אנו קובעים שהתובע השתכר סך של 1,900 ₪ לשבוע והתלושים אינם משקפים את השכר ששולם לו בפועל בגין עבודתו. באשר לדמי הבראה 9. לגרסת התובע לא שולמו לו דמי הבראה בתקופת העסקתו והרישומים בתלושים כ"דמי הבראה" הינם רישומים פיקטיביים. בתלושי השכר שהוצגו (מחודש 1/04 שולם סך של 127 ₪ כ"דמי הבראה". אמנם, אין מניעה לשלם את דמי ההבראה בשיעורין במהלך חודשי השנה, ואולם בטפסי 106 שהציגה הנתבעת כל התשלומים דווחו כשכר עבודה ואין כל פרוט בדבר תשלום דמי הבראה. בנוסף לכך, סך כל התשלומים בתלושים שמכונים "דמי הבראה" נופל באופן ניכר מהתשלומים להם היה זכאי התובע כדמי הבראה עבור תקופת עבודתו. נוסיף לכך את העובדה שהתלושים לא משקפים את השכר ששולם לתובע בפועל כאמור לעיל, ונגיע למסקנה כי התובע זכאי לפדיון דמי הבראה בגין השנתיים האחרונות לעבודתו ובסך של 4,564 ₪. באשר לפדיון חופשה 10. לגרסת התובע, בתצהירו, לא ניצל ימי חופשה בתשלום במהלך תקופת עבודתו ורק בסוף תקופת העבודה, לאחר דרישות מצידו והתראה לפני נקיטת הליכים, שולם לתובע סך של 10,000 ₪ ע"ח פדיון חופשה. התובע עותר ליתרת פדיון חופשה בגין שלוש השנים האחרונות לעבודתו. מנגד טוענת הנתבעת כי התובע ניצל את מלוא זכאותו לימי חופשה כפי שגם עולה מתלושי השכר. עוד טוענת הנתבעת כי סך של 10,000 ₪ ניתן לתובע כהלוואה ולא על חשבון ימי חופשה. 11. נטל ההוכחה בדבר יתרת החופשה מוטל על המעסיק ו"מחובתו של המעביד לדעת כמה ימי חופשה הוא חייב לעובדו, וכמה נתן למעשה, ולנהל פנקס חופשה ולרשום בו את הפרטים הדרושים, כאמור בסעיף 26" (דב"ע נז/3-7 נחום לבון נ' מ.ת.מ. תעשיה ומלאכה בע"מ(. הנתבעת לא הציגה יומן חופשה, בתלושי השכר לא נרשם כל תשלום בגין חופשה והנתבע 2 בחקירתו הנגדית העיד כי אינו עוסק בנושא הנהלת החשבונות כמו גם לגבי ניהולו של יומן חופשה וכי אשתו היא זו שעסקה בנושא. למותר לציין כי לא טרח לזמן את אשתו כדי להבהיר את נושא התשלומים והזכויות ששולמו לתובע. מאחר ולא ניתן להתבסס על תלושי השכר כמשקפים נכונה את התשלומים השונים ששולמו לתובע, אנו קובעים שהתובע זכאי בגין 3 השנים האחרונות לעבודתו ובהתאם לתנאי העסקתו לתשלום בגין 40 ימי חופשה ובסך של 15,200 ₪. התובע מודה בקבלת סך של 10,000 ₪ בחודש 5/06, ועל כן יתרת פדיון החופשה המגעת לתובע היא בסך 5,200 ₪. 12. הנתבעת לא הוכיחה כי מדובר בסכום שניתן לתובע כהלוואה, וזאת מהטעמים הבאים: ראשית, הנתבעים לא הציגו כל מסמך הלוואה החתום על ידי התובע ו/או מסמך כלשהו המפרט את התנאים להחזר ההלוואה. שנית, ספח השיק נושא תאריך 22.3.06 בעוד שהשיק ע"ס 10,000 ₪ נושא תאריך 17.5.06. אם אכן ביקש התובע "הלוואה עתידית" כטענת הנתבע 2, תמוה הדבר שהנתבעת שילמה את מלוא שכרו עבור חודש 6/06 בלא שקיזזה את סכום ההלוואה הנטענת משכרו, לפחות משכר חודש 6/06. שלישית, הנתבעים לא העלו בכתב ההגנה כל טענת קיזוז בגין ההלוואה הנטענת ועד היום לא הוגשה כל תביעה נגדית להחזר ההלוואה. אשר על כן, אנו קובעים שהסך של 10,000 ₪ ניתן לתובע בחודש 5/06 על חשבון חופשה שנתית. באשר להפרשות לקרן פנסיה 13. אין חולק כי לא הופרשו עבור התובע תשלומים לקרן פנסיה ו/או לכל קרן אחרת. בכתב ההגנה נטען כי לא קמה לנתבעת חובת הפרשה לקרן פנסיה עבור התובע וכי לא הובטח או סוכם על הפרשת כספים עבורו לקרן פנסיה. 14. בכתב התביעה טען התובע לזכאותו להפרשות לקרן פנסיה מכח "ההסכמים הקיבוציים", וזאת מבלי להפנות להסכם קיבוצי ספציפי, החל לשיטתו על יחסי העבודה בין הצדדים. בסיכומיו טען ב"כ התובע כי זכאותו לפיצוי בגין "אי תשלום לקרן פנסיה" הינה "עפ"י הדין בענף". 15. הנטל להוכחת תחולתו של הסכם קיבוצי ו/או צו הרחבה על יחסי העבודה בין הצדדים, מוטל על הטוען לכך, היינו התובע (דב"ע שן/1-7 אליקים הדי נ' אוריינט קולור תעשיות צילום (1984) בע"מ, פד"ע כג (1) 45). בענייננו התובע כלל לא טרח לציין מהו ההסכם הקיבוצי אשר לתחולתו על יחסי העבודה בין הצדדים הוא טוען, ומשכך לא השכיל להוכיח תחולתו של הסכם קיבוצי כלשהו. טענתו הכללית של ב"כ התובע בסיכומיו בדבר הזכאות להפרשות לפנסיה מכח "הדין בענף", אין בה די כדי להחיל חבות כלשהי על הנתבעים. לא ניתן להבין מטענה סתמית זו, מהו אותו הדין עליו סומך ב"כ התובע את טענתו, והאם כוונתו לאותו הסכם קיבוצי עלום, המוזכר בכתב התביעה או שמא טוען הוא לתחולת צו הרחבה כלשהו בהתאם לענף בו הועסק התובע. גם אם זו טענתו של ב"כ התובע - הרי שנוכח השלב בו הועלתה לראשונה - אין מקום להידרש לה בהכרעתנו. 16. אשר על כן, משלא הוכח תחולתו של הסכם קיבוצי כלשהו על יחסי העבודה בין הצדדים, ומשלא הצביע התובע על מקור נוסף לזכאותו להפרשות לקרן פנסיה - נדחית התביעה ברכיב זה. באשר לדמי החגים 14. בתצהירו טוען התובע כי במהלך כל תקופת העסקתו עבד בחגים המוסלמים ללא תמורה נוספת, ואף לא קיבל שכרו עבור החגים היהודיים באשר שכרו חושב בהתאם לימי העבודה בפועל בחודש נתון. לגרסת הנתבעים, התובע לא עבד בחגים המוסלמים ובחגים היהודיים וקיבל את מלוא השכר החודשי כמפורט בתלושי השכר. 15. על פי תלושי השכר שולם לתובע שכר בשיעור קבוע במהלך כל תקופת העבודה. הזכאות לדמי חג עומדת לעובד בשכר (שאינו מקבל משכורת חודשית) בגין ימי חג בהם לא עבד, וזאת בהתקיים תנאים מסוימים. בענייננו טענת התובע לפיה לא עבד בימי חג יהודיים, נסתרה בחקירתו הנגדית במהלכה טען, בניגוד לאמור בתצהירו: "עבדתי בחגים של היהודים" (עמ' 2 לפרוטוקול). התובע לא הוכיח כי שכרו שולם בהתאם לימי עבודתו בפועל ולא כמשכורת חודשית קבועה ולא הוכחה זכאותו לדמי חגים, בשיעור כזה או אחר ועל כן דין רכיב תביעה זה להידחות. באשר לפיצויי פיטורין והודעה מוקדמת 16. אין חולק כי בחודש 6/06 היו חילופי בעלות בעסק, שהמשיך לפעול באותו מקום תחת הבעלים החדשים בשם "עוף חיו שלום" בבעלותו ובניהולו של מר חיו. לטענת התובע, בעקבות חילופי הבעלים בעסק, נקרא לפגישה בנוכחות מר חיו והנתבע 2, במהלכה נדרש לשנות את היקף שעות עבודתו ויעבוד מהשעה 8:00 בבוקר עד השעה 20:30 - 21:00 בערב, בתמורה לתוספת שכר של 100 ₪ לשבוע בלבד. לאחר שהתובע סירב לשינוי היקף משרתו בתנאים המתוארים ודרש תוספת של 500 ₪ לשבוע עבור עבודה בשעות הנוספות, ניגש אליו הנתבע 2 ביום 11/6/06, והודיע לו כי הוא מפוטר משיקולים כלכליים. לטענת הנתבעים, לא היתה כל דרישה לשינוי תנאי עבודתו של התובע בעקבות חילופי ההנהלה בחודש 6/06. כל שנדרש התובע, במהלך שיחת ההכרות עם ההנהלה החדשה, הוא לנקות בסוף יום העבודה את עמדת העבודה משאריות ולכלוך שהצטברו מפירוק עופות. התובע סירב לדרישה לגיטימית זאת והתפטר מעבודתו ללא הודעה מוקדמת. 17. הלכה פסוקה היא כי בשאלת קיומם של פיטורים נטל ההוכחה מוטל על הטוען לקיומם, ובענייננו התובע (דב"ע נו/3-201 שמש ירושלים בע"מ נ' מאיר ניסימיאן, עבודה ארצי כרך כח (1) 216; דב"ע נד/3-129 משה ענבר נ' איתן הראל ואח', עבודה ארצי כרך ל(2), 154). 18. גירסת התובע לגבי נסיבות הפסקת עבודתו לא הוכחה. התובע ביקש לתמוך את גירסתו בעדותו של תאופיק, אשר לטענתו פוטר יחד עימו על ידי הנתבע 2. ואולם עדותו של תאופיק לגבי נסיבת הפסקת העבודה של התובע, לא היתה זהה לגירסתו של התובע. כך, בניגוד לטענת התובע לפיה ביום עבודתו האחרון ניגש אליו הנתבע 2 והודיע לו כי הוא מפוטר, על פי עדותו של תאופיק, התובע יחד עימו הם אלה שפנו לנתבע 2 ביום עבודתם האחרון, וכלשונו: "ביום האחרון שסיימנו עבודה, הלכנו לקופה וחזי היה על הקופה. התובע דיבר עם חזי, חזי אמר לו: "בואו נסגור את העניין"" (עמ' 5 לפרוטוקול). בשונה מעדותו של התובע, מר תאופיק לא ציין בעדותו כי הנתבע 2 הודיע לתובע במפורש כי הינו מפוטר, אלא לדבריו: "חזי אמר למחמוד שיתן לו את כל מה שמגיע לו ויצאנו" (עמ' 5 לפרוטוקול). בעדותו מציין תאופיק כי דבר פיטוריו של התובע נודע לו מפי התובע, וכלשונו: "נתנו הפסקת עבודה לתובע והתובע הודיע לי", וזאת בניגוד לטענת התובע לפיה הנתבע 2 הודיע לו על פיטוריו בנוכחותו של תאופיק. זאת ועוד, מעדותו של תאופיק עולה כי הוא המשיך לעבוד בעסק (לאחר הפסקה של 20 ימים) למשך שנתיים נוספות, עד שנת 2008, כאשר היקף משרתו לא שונה. עובדה זו אינה מתיישבת עם גירסת התובע לפיה עם חילופי הבעלים בעסק בחודש 6/06, נדרשו העובדים לעבוד בהיקף משרה גדול יותר. 19. בנסיבות המתוארות לא עלה בידי התובע להרים את הנטל המוטל עליו להוכחת טענתו כי פוטר. אשר על כן אין התובע זכאי לפיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת. לעילת הרמת מסך ההתאגדות וחבות הנתבע 2 20. לטענת התובע, יש לראות בנתבע 2 בגדר "מעסיקו" הישיר, ומכל מקום עותר הוא למתן סעד מכח עילת הרמת מסך ההתאגדות וחיוב הנתבע 2 באופן אישי בתשלום זכויות התובע, בהיותו "שולט" בעסק "משפחתי" ועושה שימוש לרעה באישיות המשפטית הנפרדת של הנתבעת 1, לרבות שינוי שם העסק והעברת מניות, עירוב נכסים ופעולות פיקטיביות שונות, וכל זאת על מנת להתחמק מתשלום זכויותיו של התובע. 21. כלל יסוד הוא בדיני החברות כי "חברה היא תאגיד הנפרד מבעל מניותיו, מנהליו ועובדיו, לכל דבר ועניין. לא יתכנו חיי מסחר ומשק תקינים מבלי שיוקפד על הפרדה בין התאגיד לבין בעליו ומנהליו" (דב"ע נג/205-3 מחמוד וגיה נ' גלידות הבירה, פד"ע כ"ז, 345; ר' גם אוריאל פרוקצ'ה, "דיני חברות חדשים בישראל, דין נוהג, דין רצוי והדרך לחקיקה", ירושלים, 1989). כפי שקובע סעיף 4 לחוק החברות, תשנ"ט -1999 (להלן: "חוק החברות"): "החברה היא אישיות משפטית כשרה לכל זכות חובה ופעולה המתיישבת עם אופיה וטבעה כגוף מאוגד". יחד עם זאת, לעקרון של האישיות המשפטית הנפרדת של החברה נקבעו חריגים אשר מטרתם למנוע מצבים בהם "המסך" היוצר חיץ בין אישיותה המשפטית הנפרדת של החברה לבין בעלי מניותיה, משמש את בעלי המניות על מנת להסתתר מן הדין או להתל בנושים, וזאת על ידי הרמת המסך וייחוס חובות החברה לבעלי מניותיה. הקריטריונים להרמת מסך ההתאגדות של החברה נקבעו בסע' 6 לחוק החברות, ולפיהם הרמת המסך תעשה רק במקרים חריגים, בהם תכונותיה של החברה כחברה בע"מ נוצלו על ידי אורגן שלה לטובתו ושלא בתום לב וכאשר הוכחו עובדות המצדיקות הרמת מסך. הכלל הנוהג בפסיקה הוא כי "יש ובית המשפט 'מרים את המסך' של תאגיד אשר מאחוריו מסתתרים בעלי המניות, ונוהג בהם ובחברה כאדם אחד. אך בעשותו כן חייב בית המשפט לנהוג זהירות, שלא יצא שכר הזדהות בין חברה ובעלי המניות בהפסד היתרונות של ניהול עסקים באמצעות חברה כנהוג במסחר של ימינו" (ראה דב"ע לח/3-52 ברגר ואח' נ' קאמיל, פד"ע י' 435, 441-442). לא אחת נקבע בפסיקה כי הרמת מסך אינו מעשה שבשיגרה, ולשם קיומו על התובע להוכיח כי מתקיימות נסיבות מיוחדות המצדיקות מעשה זה, זאת משום שיש בהרמת מסך כדי לפגוע בעקרון האישיות המשפטית הנפרדת של החברה. על המבקש הרמת מסך להניח תשתית עובדתית מקיפה ומלאה במסגרת כתב התביעה על מנת להוכיח שמנהל ו/או בעל המניות עשה שימוש לרעה בסמכותו ותפקידו בחברה, במסגרת מערכת היחסים העסקית שבין הצדדים: הגישה להרמת מסך היא כאל עניין חריג, כלשון המחוקק (סעיף 6 לחוק החברות, התשנ"ט - 1999), היא מופעלת "במקרים חריגים ומטעמים מיוחדים". היא נשקלת כאשר ברור שנעשה שימוש לרעה באישיותה המשפטית הנפרדת של החברה, אם כדי להונות ואם כדי שלא לפרוע חובות. במקרים כאלה נתפסת החברה כמסך שמאחוריו נעשים מעשים שלא יעשו." (ע"א 3755/03 שמעון בן חמו נ' טנא נגה שיווק (1981) בע"מ, תק-על 2004(3) 3140). 22. העילה המובהקת ביותר להרמת המסך היא שימוש לרעה שעושים בעלי העניין בחברה ובאישיותה המשפטית הנפרדת. המושג "שימוש לרעה" כולל מספר מצבים, שעיקרם מעשי תרמית, עירוב נכסים של בעלי עניין עם נכסי החברה, מימון לא מספיק לפעולות החברה, והברחת נכסים מן החברה אל בעלי מניותיה ללא תמורה מספקת. 23. בבחינת נסיבות המקרה דנן, הגענו לכלל מסקנה כי אכן המדובר באחד המקרים החריגים המצדיקים הפעלת הדוקטרינה של הרמת מסך כלפי הנתבעת 1 וייחוס חובותיה לנתבע 2 באופן אישי. אין חולק כי העסק בו הועסק התובע הוא עסק משפחתי הנמצא בבעלות משפחתו של הנתבע 2. מחומר הראיות עולה כי מידי מספר שנים התחלפו הבעלים בעסק, כאשר תחילה הופעל באמצעות עוסק מורשה על שם אשתו של הנתבע 2, לאחר מכן הוקמה חברה בבעלות אשת הנתבע 2 שניהלה את העסק עד תחילת שנת 2006, ולאחריה הוקמה הנתבעת 1, כאשר בחודש 6/06 שוב הוחלפה הנהלת העסק אשר עבר לבעלות חברה בניהולו של מר חיו. הנתבע 2 אישר כי הוא מכיר את התובע מתחילת העסקתו בעסק, ומכאן כי הנתבע 2 היה מעורב בניהול העסק גם לפני הקמת הנתבעת 1. עוד ציין הנתבע 2 בחקירתו הנגדית כי העסק הועבר על שם הנתבעת 1, לאחר שחברת "ורדים שיווק מזון בע"מ" הגיעה לכדי קריסה: "בהתחלה זה היה ים ורדים שיווק מזון שהיה ע"ש אשתי במשך 6 שנים. אח"כ העסק קרס והחלפנו על שמי..." (עמ' 8 לפרוטוקול). בהמשך חקירתו ציין התובע כי נכון להיום העסק כבר אינו בבעלות משפחתית והוא הושכר לאדם אחר (עמ' 9 לפרוטוקול). מר חיו, אשר ניהל את העסק החל מחודש 6/06, ציין בחקירתו הנגדית כי הוא קיבל על עצמו את ניהול העסק, לאחר שהעסק "היה אמור להיסגר" (עמ' 13 לפרוטוקול), וזאת ככל הנראה בשל בעיות כלכליות. יצויין כי בניגוד לאמור בתצהירו, כי ניהל את העסק באמצעות חברה שהקים ("עוף אור חיו שלום"), בחקירתו הנגדית טען מר חיו כי ניהל את העסק באמצעות עוסק מורשה. 24. מהשתלשלות העניינים כמפורט לעיל, עולה כי במהלך התקופה הרלוונטית הופעל העסק באמצעות חברות שונות, זאת בעיקר משיקולים כלכליים, על מנת להימנע מקריסת העסק וסגירתו. עם זאת, במהלך כל התקופה הרלוונטית, הופעל העסק למעשה, על ידי הנתבע 2, כעסק משפחתי לכל דבר ועניין. על אף חילופי הבעלות בעסק, התובע המשיך לעבוד באותו מקום עבודה וללא שינוי בתנאי העסקתו. בנסיבות המתוארות אין זה ראוי כי התובע יצא נפגע מחילופי הבעלויות בעסק, שנעשו כאמור משיקולים כלכליים של הנתבע 2, שעסק בניהול העסק בפועל במשך כל תקופת ההתקשרות בין הצדדים. מעדותו של מר חיו, לפיה קיבל על עצמו את ניהול העסק לאחר שזה עמד בפני סגירה, עת נמצא בבעלות הנתבעת 1, ניתן להסיק כי נכון להיום הנתבעת 1 לא עוסקת עוד בהפעלת העסק, ואף סביר להניח כי כבר אינה פעילה. מהעובדה כי לפני העברת הבעלות למר חיו עמד העסק בפני סגירה, ניתן להסיק כי כפי הנראה נקלעה הנתבעת 1 לקשיים כלכליים, בדומה לחברה הקודמת שניהלה את העסק. בנסיבות העניין קיים חשש ממשי, כי במידה ויינתן פסק דין כנגד הנתבעת 1 בלבד, לא יהיה לתובע ממי להיפרע בגין זכויותיו בהתייחס לתקופת העסקתו בעסק. לפיכך המדובר באותן נסיבות מיוחדות, המצדיקות הרמת מסך ההתאגדות בין הנתבעת 1 לנתבע 2. 25. אשר על כן אנו קובעים כי יש להרים את מסך ההתאגדות ולחייב את הנתבע 2 באופן אישי בחובותיה של הנתבעת 1 לתשלום זכויותיו של התובע בגין תקופת העסקתו בעסק. סוף דבר 26. הנתבעים ישלמו לתובע, ביחד ו/או לחוד, את הסכומים כדלקמן: א. סך של 4,564 ₪ בגין דמי הבראה בצירוף ריבית והפרשי הצמדה מיום 1/7/06 ועד התשלום בפועל. ב. סך של 5,200 ₪ בגין פדיון חופשה בצירוף ריבית והפרשי הצמדה מיום 1/7/06 ועד התשלום בפועל. 27. הנתבעים יישאו בהוצאות התובע ובשכ"ט עו"ד בסך של 2,500 ₪ צמודים כדין מהיום.דיני עבודה