1. התובע עבד כעשר שנים בנתבעת, שבבעלותה ערוץ הקניות וכן אתר למכירות באינטרנט, עד שהתפטר. התביעה שלפנינו היא לפיצויי פיטורים, על יסוד טענת נוהג, לתמורת עבודה בשעות נוספות ובימי המנוחה השבועית וכן הפרשי פדיון חופשה. 2. רקע עובדתי א. הנתבעת היא חברה בע"מ העוסקת בשיווק ומכירת מוצרים שונים, המפעילה שידורים בערוץ 21 בטלוויזיה בכבלים ובלווין (להלן - ערוץ הקניות). כמו כן בבעלות הנתבעת אתר אינטרנט לשיווק מוצרים שונים ומכירתם. ב. התובע הועסק על ידי הנתבעת החל מיום 8.1.98 עד להתפטרותו ביום 30.8.07. ג. את תקופת עבודתו של התובע אצל הנתבעת ניתן לחלק לשלוש תקופות משנה: (1) בשלוש השנים הראשונות לעבודתו (מתחילת עבודתו ועד לחודש 10/01) התובע הועסק כמוכרן טלפוני בשכר שעתי במשמרות. בנוסף לשכר השעתי, שולמו לתובע עמלות בגין מכירות שביצע. (2) בשלוש השנים הבאות, החל מחודש 11/01, התובע הועסק כאחראי משמרת וראש צוות. גם בתפקיד זה התובע עבד במשמרות לפי שכר שעתי. העמלות ששולמו לתובע בתקופה זו נגזרו ממכירות שבוצעו על ידי אנשי הצוות הכפופים לו. (3) בחודש 11/04 התובע מונה לתפקיד מנהל שיווק באתר האינטרנט של הנתבעת. תנאי העסקתו של התובע בתפקיד זה נקבעו בהסכם עבודה מיום 1/11/04 (נספח א' לכתב התביעה). בין היתר נקבע כי ישולם לו שכר חודשי בסך של 7,500 ₪. בטופס עדכון תנאי שכר מיום 31/12/05 (נספח ב' לכתב התביעה) נקבע, בין היתר, כי שכרו החודשי של התובע יעלה ב- 1,000 ₪ וכן נקבעה זכאותו לבונוס כאחוז מרווחי אתר האינטרנט. (לטענת התובע, בחודשים 11/04 - 12/04, במקביל לעבודתו כמנהל אתר האינטרנט, המשיך לשמש גם בתפקידו הקודם כאחראי משמרת וראש צוות). ד. בשתי תקופות העבודה הראשונות, כמוכרן וכאחראי משמרת, שולם לתובע שכר שעתי בשיעור של 150% ו- 200%, בגין עבודה במנוחה שבועית (בימי שישי ושבת). שיעור העמלות לא השתנה בימי המנוחה השבועית לעומת ימי השבוע. ה. לתובע לא שולם גמול עבודה בשעות נוספות (בשונה מגמול עבודה בימי מנוחה שבועית) בכל תקופת העסקתו. ו. יחסי העבודה בין הצדדים הגיעו לסיומם ביום 30.8.07 בעקבות התפטרותו של התובע (מכתב ההתפטרות סומן נ/1). 3. להלן תמצית טענות התובע א. התובע זכאי לתוספת של 50% משיעור העמלות בגין מכירות שביצע במהלך עבודה במנוחה השבועית (בדומה לתוספת ששולמה לו בגין השכר השעתי הרגיל). ב. לאורך כל תקופת עבודתו, התובע הועסק בשעות נוספות והוא זכאי לגמול בגינן. ג. לתובע לא שולם גמול עבודה במנוחה שבועית בגין תקופת עבודתו כמנהל שיווק באתר האינטרנט (תקופת העבודה השלישית). ד. לתובע לא שולם בונוס בגין החודשים 7-8/2007 (בתקופת העבודה השלישית). ה. יש לכלול את ממוצע העמלות ששולמו לתובע בשכר לצורך חישוב פדיון החופשה. ו. התובע זכאי לפיצויי פיטורים בעקבות סיום עבודתו בנתבעת מכח נוהג שקיים בנתבעת. 4. להלן תמצית טענות הנתבעת א. התובע אינו זכאי לתוספת של 150% משיעור העמלות ששולמו לו בגין עבודתו במנוחה השבועית. ב. כאשר שימש כמוכרן וכמנהל משמרת, התובע לא נדרש לעבוד בשעות נוספות, וככל שעבד בשעות נוספות עשה זאת על דעת עצמו וללא אישור מהנתבעת. ג. בתקופת עבודתו כמנהל שיווק התובע מילא תפקיד הנהלה, הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי. בנוסף, נוכח טיבו של התפקיד לא ניתן היה לפקח על שעות עבודתו. ד. גם אם חוק שעות עבודה ומנוחה חל על התובע, יש לדחות את תביעתו ביחס לתקופת עבודתו כמנהל שיווק, מאחר שבתקופת עבודתו בתפקיד זו התובע נהג לאחר לעבודתו וכן פעם בשבוע נהג לצאת לפני סיום יום העבודה לצורך לימודים, מבלי ששכרו החודשי נפגע. ה. הבונוס ששולם לתובע בתקופת עבודתו כמנהל שיווק אינו עמלה ואינו מהווה חלק מהשכר לצורך חישוב זכויותיו הסוציאליות. ו. התביעה לפדיון חופשה התיישנה בחלקה, ובכל מקרה פדיון חופשה שולם לתובע במלואו. ז. התובע התפטר מעבודתו ולכן אינו זכאי לפיצויי פיטורים. לא קיים נוהג אצל הנתבעת לתשלום פיצויי פיטורים לעובדים שהתפטרו. 5. הצדדים הגישו עדויות ראשיות בתצהיר. מטעם התובע הוגשו תצהירו של התובע ותצהירו של מר משה נאור (להלן - מר נאור), עובד הנתבעת לשעבר. מטעם הנתבעת הוגש תצהיר של מר עמי איטח, סמנכ"ל כספים ותפעול ומנכ"ל משותף בנתבעת (להלן - מר איטח). 6. מטבע הדברים, תביעה לתמורת עבודה בימי מנוחה שבועית, שעות נוספות ועמלות, יש לתמוך בראיות כגון דוחות נוכחות ודוחות מכירות. בכתב התביעה, התובע ציין כי אין בידו את כלל הנתונים וכי תביעתו מבוססת על אמדן (ר' למשל, סעיפים 25-26, 51 לכתב התביעה). בין הצדדים התנהל הליך גילוי מסמכים שבסופו בית הדין קבע כי על הנתבעת לספק לתובע נתונים שונים, גם אם הדבר כרוך בהפקת נתונים לצורך התביעה (עב 7522/08, פסק דין שניתן על ידי מותב בראשות כב' השופטת לויט). דברים אלה מובאים בפתח פסק הדין וזאת משום שלמרות שהנתבעת הציגה נתונים רבים לגבי שעות העבודה של התובע ומכירות שביצע, לרבות חישובים שונים על יסוד טענות שני הצדדים, התובע לא זנח את חישוביו המקוריים והתעלם כליל מהנתונים שביקש מהנתבעת או מאלה שהיא הציגה. מאחר שמדובר בנתוני המעביד שלא נסתרו, בעוד שחישובי התובע מבוססים על אמדנים, הערכות או עדותו בלבד, ככלל, ההכרעות העובדתיות בתיק זה מבוססות על הנתונים שהנתבעת הציגה. 7. עוד נציין בפתח הדברים, בהקשר של הערכת הראיות, כי לא מצאנו כל בסיס לטענות התובע לפיהן אין לקבל את עדותו של מר איטח, עד הנתבעת, בשל חוסר מהימנות. מר איטח השיב לכלל השאלות שהוצגו לו, לא ניסה להתחמק מהן, אלא תיאר את העובדות לגרסתה של הנתבעת וכן ניסה להסביר את עמדת הנתבעת במחלוקות העובדתיות והמשפטיות שבין הצדדים. הא ותו לא. אשר לטענות התובע לגבי עד זה - התובע הצביע על סתירות לכאורה בין הנטען בכתב ההגנה לבין תצהירו של מר איטח, אך אין בכך להצביע על חוסר מהימנות של העד (שהרי כתב הגנה הוא כתב טענות ואינו עדות). בנוסף, העד נשאל לגבי תפקידיו השונים בנתבעת והסביר מדוע בתצהירו בתיק זה ציין שהוא נושא בתפקיד מסוים ואילו בתצהיר בהליך אחר ציין שהוא נושא בתפקיד אחר. מדובר בנושא שולי, שניתן עליו הסבר הגיוני ומניח את הדעת. ביחס לעדות התובע, נציין כי ברי מעדותו שהוא חש פגוע מהנתבעת ("...דפקו אותי פה, הגיע לי ואני יודע שהגיע לי, יכול להיות שיש פה עוד דברים שמסתתרים..." (עמוד 4 לפרוטוקול, שורות 23-24); "לא ידעתי שמגיע לי וזה מה שמאכזב אותי, עובד מוציא את הנשמה ובסוף אחרי 10 שנים הוא מגלה שדפקו אותו" (עמוד 5 לפרוטוקול, שורות 25-26)). על פי התרשמותנו, ייתכן שתחושה זו היא הסיבה לכך היא העובדה שבסופו של יום תקוותו לקבל את פיצויי הפיטורים נכזבה, שכן עולה מעדותו כי תחושתו שקופח על ידי הנתבעת היא תחושה בדיעבד לאחר התפטרותו. מכאן נפנה להכרעה בסכסוך שבין הצדדים. גמול עבודה במנוחה השבועית (בגין עמלות) 8. על פי חומר הראיות, בתקופת עבודתו של התובע במשמרות (בתפקיד מוכרן ולאחר מכן כאחראי משמרת וראש צוות), בעד עבודה במנוחה השבועית ובחגים שולם לו גמול עבודה במנוחה השבועית (בשיעור של 150% ו-200%, בהתאמה) כנגזרת משכרו השעתי הרגיל, אך התוספת הנ"ל לא שולמה לתובע על רכיב העמלות בגין מכירות שבוצעו בימי המנוחה השבועית. 9. השאלה המרכזית העומדת להכרעתנו היא האם לצורך חישוב גמול עבודה במנוחה השבועית יש לראות בעמלות ששולמו לתובע כחלק משכרו הרגיל כמשמעותו בסעיף 18 לחוק שעות עבודה והמנוחה, תשי"א - 1951 (להלן - חוק שעות עבודה ומנוחה). 10. בסעיף 18 לחוק שעות עבודה ומנוחה מוגדר "שכר רגיל" לצורך חישוב גמול עבודה בשעות נוספות ובמנוחה השבועית כ"כולל כל התוספות שמעביד משלם לעובדו". בית הדין הארצי סיכם את ההלכה בהתייחס ל"שכר רגיל" כמשמעותו בסעיף 18 לעיל, כדלקמן: "על סעיף זה אמר יו"ר ועדת העבודה של הכנסת, בהביאו את הצעת החוק לקריאה שניה: "בסעיף 18 שהוסיפה הועדה באנו לפרש את משמעות המונח 'שכר רגיל' כשבאים לחשב את גמול עבודת השעות הנוספות או שעות המנוחה השבועית, כדי שהתשלום בעד עבודה זו יכלול את כל התוספות המשתלמות לעובד והמהוות למעשה יסוד לחישוב ערך יחידת הזמן או העבודה" (דברי הכנסת כרך 9 עמ' 1730). בהתאם לפסיקת בית דין זה ופסיקת בית המשפט העליון, השכר הרגיל לעניין גמול שעות נוספות משמעו, השכר המשתלם בעד השעות שקדמו לשעות הנוספות, והוא יכלול גם תוספות שהשתלמו בשעות אלו, כמו "תוספת משמרות" ו"תוספת כוננות" (דב"ע לט/24-3 בתי הזיקוק לנפט בע"מ - זאב למפל, פד"ע י 421; בג"צ 613/79 בתי הזיקוק לנפט בע"מ - בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד לד(2) 317; דב"ע מו/11-4 מדינת ישראל - ההסתדרות, פד"ע יח 128; ע"ע 1089/02 יוסף ברנע - בזק בע"מ, ניתן ביום 13.10.04)." (ע"ע (ארצי) 233/06 א.נ. נתניה בע"מ - טרנרידר,(16.12.07)) בדומה לכך נפסק גם לגבי שכר המשתלם בקבלנות: "עבודה בקבלנות היא כשלעצמה לא שוללת תשלום גמול שעות נוספות ככל שמוכחת שנעשתה מעבר ליום העבודה הרגיל (סעיף 16(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה)." (ע"ע (ארצי) 354/07 אחים אוזן-חברה לבניה פיתוח ויזום בע"מ - טקין, (27.1.10)) אשר לתכליתו של חוק שעות עבודה ומנוחה נפסק כי הגמול בגין עבודה בשעות נוספות או במנוחה השבועית, לא נועד להעשיר את העובד, אלא להפוך את ההעסקה בשעות הנוספות ובמנוחה השבועית לבלתי כדאית עבור המעסיק (דב"ע לז/4-2 הארגון הארצי של עובדי התעשיה האוירית - התעשיה האוירית בע"מ פד"ע ח 459 (1977); דב"ע מה/22- 3 אגד בע"מ - קרץ, פד"ע יז 21 (1985)). 11. סעיף 18 לחוק שעות עבודה ומנוחה קבע הגדרה רחבה למונח "שכר רגיל", שבאה לידי ביטוי גם בפסיקת בתי הדין לעבודה. על פי הגדרה זו גם תוספות שכר, למעט תוספות שנועדו לכיסוי הוצאות מיוחדות (כגון הוצאות נסיעה), מהוות חלק מהשכר הרגיל. לשם השוואה - השכר הרגיל (הקובע) לצורך חישוב פיצויי פיטורים, אינו כולל תוספות שכר, למעט אלו המנויות בתקנה 1(א) לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורין), תשכ"ד - 1964. לגבי עמלות נפסק כי הן מהוות חלק משכרו הרגיל של עובד לצורך חישוב פיצויי פיטורים (ע"ע 170/03(ארצי) עזרא - יה"ב פרויקטים, (15.11.04)). אם כך הדבר לגבי השכר הרגיל על פי הגדרתו המצומצמת, כל שכן יש מקום לראות בעמלות כחלק מהשכר הרגיל גם על פי ההגדרה הרחבה שבסעיף 18 לחוק שעות עבודה ומנוחה. בהקשר זה יוזכר הנפסק בע"ע 300175/97 כהן - עיריית נהריה, פד"ע לז 49 (2001) - "גם תוספות מותנות כלולות ב'שכר הרגיל' על-פי חוק שעות עבודה ומנוחה, כל עוד אינן החזר הוצאות (דב"ע נג/1-3 מזעקי - המכון למחקרי נפט וגיאופיסיקה [8] בפיסקה 20 לפסק-הדין וכן דב"ע מו/4-11 מדינת ישראל - ההסתדרות ועובדי המינהל והמשק בבתי-החולים [9], בעמ' 134-133)." 12. ניתן להקיש לעניין זה גם מהפסיקה בהתייחס לשכר קבלני, שנקבע כתמורה לביצוע עבודה מסוימת. בדומה לשכר קבלני, העמלות נגזרות למעשה מתפוקת העובד בקשר למכירות שביצע, ולא ממשך הזמן שהעובד השקיע בעבודתו. 13. הקביעה לפיה עמלות מהוות חלק מהשכר הרגיל כמשמעותו בסעיף 18 לחוק שעות עבודה ומנוחה מתיישבת גם עם תכלית החוק, שהיא כאמור להפוך את ההעסקה במנוחה השבועית לבלתי כדאית מבחינה כלכלית עבור המעסיק. זאת בפרט בשים לב לכך שכעולה מתלושי השכר, העמלות היוו חלק לא מבוטל משכרו של התובע, במיוחד בתקופה שהועסק כמוכרן. 14. יתירה מזאת, אם נאמץ את גישת הנתבעת לפיה אין לראות בעמלות כחלק מהשכר הרגיל לצורך חישוב גמול שעות נוספות, הרי שעובד ששכרו משתלם על בסיס עמלות בלבד, לא יהיה זכאי כלל לתשלום גמול שעות נוספות, גם אם הועסק בפועל בשעות נוספות. מסקנה זו אינה עולה בקנה אחד עם הוראות חוק שעות עבודה והמנוחה ומנוגדת לתכליתו. 15. לטענת הנתבעת, העמלות אינן מהוות שכר שעתי ואף לא שכר על פי כמות תוצרת, אלא המדובר בהשתתפות העובד ברווחי המעסיק היוצרת זהות אינטרסים בין הצדדים. גם טענה זו אין בה כדי לשלול את המסקנה בדבר הכללת העמלות בשכר הרגיל לצורך חישוב גמול שעות נוספות. זאת לאור ההגדרה הרחבה של השכר הרגיל בחוק שעות העבודה והמנוחה, החלה כאמור גם על תוספות השכר. נוסיף כי העובדה שעמלות הן דרך לתגמול עובד באופן שבו ישנה זהות אינטרסים בין העובד ובין המעביד, אינה מהווה בעיננו קריטריון לקביעת רכיב כלשהו כשכר או כשלילתו כשכר. לדעתנו, נוכח ההגדרה הרחבה שבחוק ותכליתו, בשים לב לדמיון בין עמלות ובין שכר קבלני, גם אם נראה בעמלות כתוספת לשכר, באופן של השתתפות העובד ברווחי המעסיק, יש להכלילה בשכר הרגיל כמשמעותו בסעיף 18 לחוק שעות עבודה ומנוחה. העובדה כי התוספת אינה בהכרח קשורה למספר שעות העבודה אינה מעלה ואינה מורידה לעניין זה. 16. זאת ועוד: המסקנה כי העמלות אינן מהוות חלק משכר, כאשר מדובר בעובד המועסק כאיש מכירות (בין אם כמוכרן ובין אם כאחראי משמרת וראש צוות האחראי על צוות אנשי מכירות) ואשר חלק ניכר משכרו משולם באמצעות עמלות, אינה מתיישבת עם פסיקת בתי הדין, למשל בהתייחס להכללת העמלות בשכר הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים. לכך יש להוסיף כי בהקשר להוראות חוק הגנת השכר, תשי"ח - 1958, נפסק כי יש לפרש 'שכר על פי כמות תוצרת' כמתייחס לכל שכר המשולם על בסיס שונה מאשר יחידת זמן (ע"ע (ארצי) 1194/01 עגיב - המגן חברה לביטוח בע"מ, פד"ע מ 241 (2004)). קביעה זו יפה גם לענייננו, ובהתאם לכך יש לראות גם בעמלות כשכר המשתלם לפי כמות תוצרת. 17. לטענת הנתבעת, חישוב העמלות לא נעשה בהתאם למועד שיחות המכירה אלא בחישוב חודשי כולל ובהתאם לפרמטרים שונים, לרבות כאלה התלויים בעובדים אחרים. אכן עמלות יכולות להקבע בנוסחה פשוטה של אחוז מסוים משווי העסקה המבוצעת ויכולה להקבע בנוסחה מורכבת יותר המתחשבת במשתנים רבים, כגון יעדים שהמעביד מעמיד בפני העובד, השגי העובד ביחס לחבריו לקבוצה וכדומה. לדעתנו, אין כדי להוציא את העמלה ממסגרת השכר הרגיל כמשמעותו בסעיף 18 לחוק שעות עבודה ומנוחה. במהלך תקופת עבודתו של התובע כמוכרן טלפוני, העמלות ששולמו לו נגזרו ממספר המכירות שביצע באמצעות שיחות טלפון. זאת גם בהתאם לאופן חישוב העמלה כפי שהוצג בתצהירו של מר איטח, ולפיו הזכאות לעמלה קמה רק בגין מכירות שהושלמו ובכפוף למקדם ביצוע שנקבע על פי משתנים שונים (עמוד 3 לתצהירו של מר איטח). בשיטת חישוב זו אין מניעה מלשייך את העמלות לשיחות שביצע התובע על פי מועדים שונים (ובכלל זה שיחות שבוצעו בשעות מנוחה שבועית) ובהתאם לכך לקבוע מהו השיעור המוגדל של העמלות כגמול עבודה במנוחה השבועית. במהלך תקופת עבודתו כאחראי משמרת וראש צוות, העמלות ששולמו לתובע נגזרו מעמלות של אנשי צוותו. התובע טען אמנם כי ביצע שיחות מכירה טלפוניות גם בתפקיד זה, אך אישר כי לא דיווח על שיחות אלה לצורך קבלת עמלה (עמוד 5 לפרוטוקול). יחד עם זאת, גם עמלות אלה חושבו בהתאם לביצועים של אנשי הצוות הכפופים לתובע במהלך המשמרת, ולפיכך ניתן לחשב את שיעור העמלות ששולמו לתובע בגין משמרות שביצע במהלך המנוחה השבועית. העובדה שלא מדובר בעמלות בגין מכירות שהתובע ביצע בעצמו, אינה שוללת את היותה של העמלה חלק משכרו הרגיל של התובע, שכן מדובר בתשלום אשר שולם לתובע באופן קבוע בהתאם למשמרות שביצע בפועל. לכך יש להוסיף כי גם אם חלק מהעמלות ששולמו לתובע לא שולם על בסיס שעתי, כגון עמלה בגין ניהול צוות ששולמה כאחוז מסך העמלות החודשי של אנשי הצוות, עדיין יש מקום לראות בתשלום זה כחלק מהשכר הרגיל כמשמעותו בסעיף 18 לחוק שעות עבודה ומנוחה. ניתן לראות בתשלום מסוג זה בגדר תוספת המשולמת לעובד בגין שעות עבודתו ה"רגילות", שאינה שונה במהותה מתוספות אחרות, לגביהן קבעה הפסיקה כי יש לראותן כחלק מהשכר הרגיל לצורך חישוב גמול שעות נוספות ועבודה במנוחה השבועית. 18. מהמפורט לעיל עולה כי בגין עבודתו במנוחה השבועית התובע זכאי לגמול עבודה במנוחה השבועית בהתאם לשכרו הרגיל, לרבות בגין רכיב העמלות. 19. כאן המקום לציין כי אנו דוחים את טענת הקיזוז שהנתבעת טענה בגין תשלום יתר עבור גמול עבודה במנוחה השבועית, עקב תשלום הגמול בשיעור גבוה מהקבוע בחוק, וכן עבור השעות שאינן בגדר "מנוחה שבועית" (לפני כניסת השבת ובמוצאי השבת). כפי שנקבע בהחלטה מיום 10.6.10, טענת קיזוז זו לא הוזכרה בכתב ההגנה והיא מהווה הרחבת חזית ביחס לטענות ההגנה של הנתבעת. דין טענה זו להידחות אף לגופה. מחומר הראיות אכן עולה כי לתובע שולם גמול עבודה במנוחה השבועית על בסיס שכרו השעתי, בגין השעות מיום שישי בשעה 15:00 ועד למוצאי השבת בשעה 12 בלילה (עמוד 6 לפרוטוקול). בנוסף, בתקופת עבודתו של התובע שולם לו גמול עבודה במנוחה השבועית בשיעור של 200% ואף 250%. תשלום זה מהווה למעשה שכר מוסכם, על פי הסכם העבודה בין הצדדים, והעובדה כי בתוך כך שולמו לתובע סכומים העולים על המינימום החוקי, אין בה כשלעצמה כדי לשלול את זכאותו לתשלום זה רטרואקטיבית, בשל הגשת תביעה לתשלום זכויות אחרות המגיעות לו על פי דין. 20. על אף דחיית טענת הקיזוז של הנתבעת כמפורט לעיל, הרי שאת ההפרשים המגיעים לתובע בגין גמול עבודה במנוחה השבועית על בסיס עמלות, יש לחשב על פי הקבוע בחוק, ולא מעבר לכך, שכן לעניין זה, שהיה שנוי במחלוקת, לא נערך הסכם בין הצדדים המקים זכאות לתשלומים בשיעור העולה על הקבוע בחוק. 21. אשר לשיעור ההפרשים המגיעים לתובע בגין גמול עבודה בשעות נוספות - כפי שציינו בסעיף 6 לעיל, כלל אנו מקבלים את חישובי הנתבעת לגבי הפרשי השכר, המבוססים על נתונים שהיו בידה או שהפיקה על פי החלטת בית הדין. ברכיב הספציפי העומד לדיון, נציין שתחשיבו של התובע לעניין זה איננו מדוייק. התובע ערך תחשיב תוך חלוקת שיעור העמלות ששולם לו בכל חודש נתון באופן יחסי בין שעות עבודה בימי חול לבין שעות עבודה במנוחה השבועית, וזאת מבלי לבודד את העמלות המגיעות לו בגין שעות עבודתו במנוחה השבועית (בגין מכירות שבוצעו בשעות אלה על ידי התובע ו/או אנשי צוותו). מאידך גיסא, התחשיבים שהוצגו מטעם הנתבעת (נת/4, נת/5) נערכו בהתייחס לעמלות המגיעות לתובע בגין עבודתו במנוחה השבועית, תוך תחימת יום העבודה במנוחה השבועית על פי דין (מכניסת השבת ועד ליציאת השבת). על פני הדברים הם משקפים נכונה את התשלומים שהיו מגיעים לתובע כתוספת גמול עבודה במנוחה השבועית, כנגזרת מעמלות בשיעור מוגדל. אשר על כן, מצאנו להעדיף לעניין זה את תחשיבי הנתבעת, לפיהם זכאי התובע להפרשי גמול עבודה במנוחה השבועית בסך של 5,286 ₪ בגין תקופת עבודתו כמוכרן, וסכום נוסף של 5,078 ₪ בגין תקופת עבודתו כמנהל משמרת. גמול עבודה בשעות נוספות 22. מחומר הראיות עולה כי משך כל תקופת עבודתו בנתבעת לא שולם לתובע גמול עבודה בשעות נוספות. לטענת התובע, הוא הועסק בשעות נוספות הן בתקופת עבודתו כמוכרן ומנהל משמרת והן בתקופת עבודתו כמנהל שיווק ובשל כך זכאי הוא לגמול עבודה בשעות נוספות. לטענת הנתבעת, כמוכרן וכמנהל משמרת, התובע עבד במשמרות של 6 שעות ולא נדרש לעבוד בשעות נוספות, וככל שעבד כך, עשה זאת על דעת עצמו משיקולים אישיים וללא אישור מהנתבעת. אשר לתקופת העבודה כמנהל שיווק - לטענת הנתבעת, חוק שעות העבודה והמנוחה אינו חל על התובע, מאחר ששימש בתפקיד בכיר הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי ולא ניתן היה לפקח על שעות עבודתו. להלן נפצל את הדיון בתביעה ברכיב זה על פי תפקידיו השונים של התובע, מאחר שאופי העבודה היה שונה בכל תפקיד ובהתאם גם טענות הצדדים ביחס לכל תקופה. תקופת עבודתו של התובע כמוכרן ומנהל משמרת 23. על פי עדותו של התובע, בתפקידו כמוכרן וכמנהל משמרת הועסק בשעות נוספות, בין אם על פי דרישת הנתבעת ולצרכי מילוי תפקידו, ובין אם בשל החלפת משמרות עם מנהלי משמרת אחרים, כאשר נאלץ לעבוד במשמרות כפולות, וזאת בידיעת הנתבעת ובהסכמתה. בגין שעות אלה שולם לתובע שכר רגיל בלבד. 24. מר איטח טען בתצהירו כי הנתבעת העדיפה כי העובד לא יעבוד ביום מסוים מעבר למשמרת אחת בת 6 שעות. בחקירתו הנגדית, בתשובה לשאלה האם היה ידוע לנתבעת על חילופי משמרות בין מנהלי משמרות, השיב מר איטח: "ההנחיה ובגלל זה המשמרת היא של 6 שעות היא מהסיבה שלא רצינו להעמיס יותר מידי על המוכרנים רצינו שהם יהיו נחמדים וערניים וכהנחיה מוכרן היה צריך לעבוד משמרת אחת ביום ותו לו. זה שאח"כ מוכרנים או מנהלי משמרת החליטו להחליף ביניהם משמרות לנוחותם כי רובם סטודנטים, זה משהו שנודע בדיעבד, והיינו בגישה של לתת להם חופשיות וגמישות בגלל שהם סטודנטים" (עמ' 30 לפרוטוקול). מעדות זו של מר איטח עולה כי על אף טענת הנתבעת בדבר קיומה של הנחיה שלא לעבוד יותר ממשמרת אחת ביום, בפועל לא נאסר על המוכרנים ומנהלי המשמרת להחליף משמרות ולעבוד בשעות נוספות. גם לשיטת הנתבעת, לאחר שעובדת חילופי המשמרות נודעה לה בדיעבד, היא בחרה לנקוט במדיניות "גמישה" בעניין זה ולא אסרה על העובדים לעבוד בשעות נוספות. 25. על מנת שהעובד יהיה זכאי לגמול עבודה בשעות נוספות עליו לקבל אישור ממעבידו לעבוד בשעות נוספות, ועובד שלא נדרש לעבוד בשעות נוספות לא יהיה זכאי לגמול בעדן (ע"ע (ארצי) 508/08 מדינת ישראל - ארפי (30.6.10); תב"ע (חי') לו/3-3 אימבר - קופת חולים מכבי, פד"ע ח, עח (1976)). אולם, אין צורך בהסכמה או בדרישה מפורשת של המעביד לביצוע השעות הנוספות ודי במודעות המעביד לכך שהעובד עבד בשעות נוספות, כל עוד העבודה בשעות נוספות משרתת את ענייניו (ד"ר לובוצקי "חוזה העבודה וזכויות העובד" (הוצאת ניצן, 2008) פרק 13, 19). בענייננו בשים לב לגישה ה"חופשית" בה נקטה הנתבעת ביחס להחלפת המשמרות בין העובדים, ברור כי עבודתם בשעות נוספות שירתה בין היתר את האינטרסים של הנתבעת. ידיעת הנתבעת בדבר העסקת התובע בשעות הנוספות נלמדת הן מעדותו של מר איטח כמפורט לעיל והן מהעובדה כי לתובע שולם שכר רגיל בגין כל שעות עבודתו, לרבות אלו שבוצעו בשעות נוספות. מעבר לכך, דו"חות הנוכחות של התובע היו בידי הנתבעת אשר לא אסרה עליו את העבודה בשעות נוספות. 26. בנסיבות העניין, הוכחה זכאות התובע לגמול עבודה בשעות נוספות בגין השעות הנוספות בהן הועסק, בשתי תקופות העבודה הראשונות, על פי דו"חות הנוכחות שהוגשו לתיק. 27. לטענת הנתבעת, יש להפחית מחישוב השעות הנוספות את זמני ההפסקה שניתנו לתובע במהלך המשמרת. מעדותו של מר איטח בחקירתו הנגדית עולה כי התובע לא היה חופשי לעשות כרצונו במהלך ההפסקה ולעיתים, בשעות של עומס שיחות, העובדים נקראו לחזור לעבודה במהלך ההפסקה. בנסיבות העניין בהתאם להוראת סעיף 20(ג) לחוק שעות עבודה ומנוחה יש לראות בהפסקה כחלק משעות עבודתו של התובע. מעבר לכך, אנו בדיעה כי אם המעביד סבר במהלך יחסי העבודה כי אין מקום לקזז את זמני הפסקות משכר העבודה המשולם לעובד והסכים לשלם בעדן שכר, אין מקום לקזז "שכר בגין הפסקות", רק משום שהעובד הגיש תביעה לבית הדין. כך או כך, לדעתנו, אין להפחית את זמן ההפסקה מסך שעות העבודה היומיות לצורך חישוב שעות נוספות. 28. תחשיב התובע המצורף לתצהירו (נספח יב') נסמך על דו"חות הנוכחות לתקופה הרלוונטית (נספח יא' לתצהיר התובע), ועל פני הדברים הוא משקף נכונה את שיעור הזכאות של התובע לגמול עבודה בשעות נוספות. תחשיב זה לא נסתר על ידי הנתבעת ועל פיו התובע זכאי לגמול עבודה בשעות נוספות בגין תקופת עבודתו כמוכרן וכאחראי משמרת בסכום של 2,666 ₪ נכון למועד הגשת התביעה. תקופת עבודתו של תובע כמנהל שיווק 29. לטענת התובע, גם בתפקידו כמנהל שיווק באתר האינטרנט נדרש לעבוד בשעות נוספות. לגבי תקופה זו, התובע טען למתכונת העסקה קבועה בשעות נוספות בימי שלישי בתקופה שבין 1/06 עד 4/07, החל מהשעה 9:30 עד השעה 20:00. בנוסף התובע ציין שלושה מועדים ספציפיים בהם עבד לטענתו בשעות נוספות במהלך סוף השבוע. לגבי תקופה זו, טענת הנתבעת היא כי בתפקידו כמנהל שיווק שימש התובע בתפקיד בכיר המחייב מידה מיוחדת של אמון אישי, כלומר כי חוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליו. 30. לאור פסיקת בית הדין הארצי בדבר מאפייני התפקיד הדורש "מידה מיוחדת של אמון אישי", אין לראות בתובע כמי שמילא תפקיד מסוג זה. המאפיינים הנבחנים הם מקומו של העובד בהיררכיה הארגונית של החברה, סמכותו לקבוע מדיניות, שכר ותנאי עבודה, וטיב התפקיד. כך נפסק בנושא (ע"ע (ארצי) 188/06 בוג'ו - קל בנין בע"מ, (28.11.10)): "המאפיינים של עובד בתפקיד הדורש 'מידה מיוחדת של אמון אישי' הם: שכר גבוה; שותף למידע רגיש של המפעל; אחריות מיוחדת ואפשרות להחליט באופן עצמאי. בעניין בסט ביי נקבע כי כדי שחוק שעות עבודה ומנוחה לא יחול על עובד בשל 'מידה מיוחדת של אמון אישי' צריכה להתקיים זיקה קרובה ומיוחדת של בעל התפקיד בו מדובר ל'תפקיד הנהלה' עליו לא חל החוק, כגון - מנהל לשכה של מנהל חברה גדולה או נהג המנכ"ל". כמו כן נקבע כי 'אפשר גם שהחוק לא יחול על עובד השותף לסודות המפעל או שהוא איש סודה של ההנהלה'." בענייננו לא הוכח כי התובע מילא תפקיד בהנהלה הבכירה של הנתבעת, ולכל היותר ניתן לראות בו כמנהל בדרג הביניים. לא הוכח שלתובע היתה סמכות לקבוע מדיניות, ותנאי שכרו לא היו גבוהים במיוחד. לשם השוואה - כפי שעולה מחקירתו הנגדית של מר איטח, בשים לב להיקף עבודתו של התובע בכל אחד מהתפקידים שמילא בנתבעת, שכרו כמנהל שיווק היה גבוה בכמה מאות שקלים בלבד על השכר שהשתכר בתפקיד מנהל משמרת (עמודים 31-32 לפרוטוקול). בהמשך חקירתו אישר מר איטח כי התובע היה צריך לקבל אישור ממנהל מחלקת האינטרנט לשם קבלת ימי חופשה, ולא היה רשאי לאשר שיתופי פעולה ללא אישור מנהלים בדרגים בכירים יותר. בנסיבות אלה, אין לראות בתובע כמי שמילא תפקיד בכיר במחייב מידה מיוחדת של אמון אישי, כמשמעותו בסעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה. 31. גם הטענה כי לא ניתן היה לפקח על שעות עבודתו של התובע לא הוכחה והיא אינה מתיישבת עם חומר הראיות. לעניין זה נפסק כי בית הדין אינו בוחן האם היה פיקוח בפועל על שעות העבודה, אלא האם תנאי העבודה ונסיבותיה איפשרו פיקוח על שעות עבודתו של העובד (דב"ע לג/2-4 רון - המועצה המקומית מצפה רמון, פד"ע ד 386 (1973)). הנתבעת הציגה דו"חות נוכחות של התובע, המפרטים את ימי עבודתו, וברובם מצויינת שעת כניסתו של התובע לעבודה ובאחד מהם אף שעות יציאתו (נת/7). מר איטח אף אישר בחקירתו הנגדית כי גם כאשר התובע יצא לפגישות ניתן היה להשיגו טלפונית (עמוד 32 לפרוטוקול). כלומר, לא היתה מניעה לפקח אחר שעות עבודתו של התובע. לאור האמור אין לקבל את טענת הנתבעת בדבר אי תחולת חוק שעות העבודה והמנוחה על תנאי עבודתו של התובע כמנהל שיווק. 32. למרות האמור לעיל, על פי חומר הראיות, לא עלה בידי התובע להוכיח את טענתו כי הועסק בשעות נוספות כנטען על ידו. הנטל להוכיח העסקה בפועל בשעות נוספות, או לכל היותר מתכונת העסקה כאמור, מוטל על העובד התובע (דב"ע לב/32 - 3 פרוימוביץ - בר אדון, פד"ע ד 39 (1972); ע"ע (ארצי) 300360/98 צמח - ש.א.ש קרל זינגר צפון (1986) בע"מ, (30.4.02); ע"ע (ארצי) 212/06 ימית א. בטחון (1988) בע"מ - אפרים, (12.11.08)). 33. כאמור, התובע טען לקיומה של מתכונת העסקה קבועה בימי שלישי וכן ציין 3 מועדים ספציפיים בהם עבד לטענתו בשעות נוספות. הנתבעת הציגה דו"חות נוכחות ידניים שהתובע מילא בתקופת עבודתו כמנהל שיווק. הנתונים שבדו"חות הנוכחות אינם מתיישבים עם טענת התובע בדבר העסקתו בשעות נוספות במועדים הנטענים על ידו, כמפורט בטבלת חישוב השעות הנוספות שהציג (נספח טו' לתצהירו). אמנם לא בכל דו"חות הנוכחות מצויינות שעות הכניסה והיציאה של התובע לעבודה וממנה, כאשר בחלקם מפורטים רק הימים בהם עבד ובחלקם מצויינת שעת הכניסה בלבד. יחד עם זאת די בנתונים הקיימים בדו"חות כדי להפריך את טענת התובע בדבר העסקתו בשעות נוספות, כפי שיפורט להלן. 34. התובע טוען כי בתקופה שבין 1/06 עד 4/07 עבד בימי שלישי החל מהשעה 9:30 באופן קבוע. ואולם על פי דו"חות הנוכחות לחודשים 1/06 וכן 5/06 - 1/07, ברוב הפעמים התובע החל את עבודתו בימי שלישי אחרי השעה 9:30, למשל בשעה 9:45, 9:50 ואף בשעה 10:00. על פי דו"ח הנוכחות של חודש 2/07, ביום 27/2/07 החל התובע את עבודתו בשעה 13:00, בעוד שבטבלת החישוב מטעמו ציין התובע כי עבד ביום זה החל מהשעה 9:30. על פי דו"חות הנוכחות בימים 14/2/06 ו- 12/906 התובע שהה בחופשה, בעוד שימים אלה מנויים בטבלת חישוב השעות הנוספות מטעם התובע. בנוסף, על פי דו"חות הנוכחות ביום 9/1/07 שהה התובע בחופשת מחלה, כאשר גם יום זה נכלל בטבלת החישוב מטעמו. בדו"ח הנוכחות של חודש 4/06 מצויינות גם שעות הכניסה וגם שעות היציאה של התובע. כמעט כל הנתונים לעניין זה מפריכים את טענת התובע בדבר מתכונת העסקה קבועה, כאשר רק באחד מימי השלישי באותו החודש מצויין כי התובע סיים את עבודתו בשעה 20:00. 35. גם טענת התובע בדבר העסקתו בשלושה מועדים ספציפיים בשעות נוספות, אינה מתיישבת עם הנתונים בדו"חות הנוכחות, על פיהם במועדים אלה התובע כלל לא עבד. לגבי אחד התאריכים הנטענים (15.12.05) אף נרשם כי התובע שהה בחופשת מחלה באותו תאריך. בחקירתו הנגדית טען התובע כי הגיע לעבודה על אף שהיה חולה (עמוד 11 לפרוטוקול). מדובר בטענה תמוהה שלא הוזכרה בתצהירו של התובע והועלתה לראשונה בחקירה הנגדית. נזכיר שהתובע אישר כי מדובר בדו"חות נוכחות שמולאו על ידו, ורובם נחתמו על ידו (שם, שורות 4-5, 9; עמוד 12 לפרוטוקול). אם אכן התובע הגיע לעבודה, על אף שהיה חולה, לא ברור מדוע לא ציין זאת בדו"ח הנוכחות, אלא בחר לציין יום זה כיום מחלה. 36. מעבר לכך, ובהמשך לדברים שפורטו בסעיף 6 לעיל, בתצהירו התובע כלל לא התייחס לדו"חות הנוכחות ולא ניסה ליישב את טענתו בדבר העסקה בשעות נוספות עם הנתונים שבדו"חות. זאת על אף שבשלב עריכת התצהיר הדו"חות כבר הועברו לרשותו במסגרת הליך גילוי המסמכים. בתוך כך התובע לא אישר, אך גם לא הכחיש, את דו"חות הנוכחות אשר הוא עצמו מילא. 37. בנסיבות אלה, אנו מקבלים את דו"חות הנוכחות שהוצגו על ידי הנתבעת כמשקפים את מסגרת עבודתו של התובע בתפקידו כמנהל שיווק. דו"חות אלה מפריכים את טענת התובע בדבר העסקתו בשעות נוספות במתכונת ובמועדים הנטענים על ידו. לפיכך התביעה ברכיב זה נדחית. 38. בשולי הדברים נעיר, כי משאין מחלוקת כי התובע נעדר מעבודתו בחלק מימי השבוע לצורך לימודיו, ספק בעינינו אם היה מקום לתביעה לתמורת עבודה בשעות נוספות בגין תקופת העבודה השלישית, שכן מהראיות עולה כי הנתבעת נהגה עם התובע במסגרת שעות גמישה (flextime). ר' בעניין זה עדות התובע בנושא בעמוד 12 לפרוטוקול, שורות 14-30 וכן הנפסק בדב"ע נו/ 3-91 פילוסוף - ב. שור ושות' מהנדסים ויועצים, פד"ע לג 49 (1997). הפרשי בונוס 39. על פי מסמך עדכון תנאי השכר מיום 31.12.05, בנוסף לשכר עבודתו החודשי, התובע היה זכאי לבונוס הנגזר באחוזים ב"רווח אינטרנט לאחר משתנות, בניכוי הוצאות פרסום ושיווק" (נספח ג' לתצהיר התובע). 40. לטענת התובע, הבונוס החודשי לא שולם לו עבור החודשיים האחרונים לעבודתו (7/07 - 8/07). 41. לטענת הנתבעת, בחודשים 4/07 ו- 7/07 שולמו לתובע מקדמות על חשבון הבונוס, אשר בחישוב הכולל עולות הסכומים שהיו מגיעים לו כבונוס בגין חודשי עבודתו בשנת 2007 (עד 8/07). טענה זו של הנתבעת מוצאת תימוכין בתלושי השכר של התובע (נספח ו' לתצהיר התובע), לפיהם בחודשים 4/07 ו- 7/07 שולם לתובע בגין רכיב ה"בונוס שנתי" סך של 8,752 ₪. על פי דו"ח רווח והפסד, אתר האינטרנט של הנתבעת לשנת 2007 (נספח יז לתצהיר התובע), ובשים לב לאופן חישוב הבונוס, כפי שנקבע במסמך עדכון תנאי השכר (נספח ג' לתצהיר התובע), בגין כל חודשי עבודתו בשנת 2007 זכאי היה התובע לבונוס בסך של 7,840 ₪. לעניין זה יוער כי במסמך עדכון תנאי השכר נקבע במפורש כי הרווח הוא "לאחר משתנות ובניכוי הוצאות פרסום" בעוד שהתובע לא הפחית בתחשיבו את ההוצאות המשתנות משורת הרווח הגולמי. 42.. לאור האמור לעיל, מתקבלת טענת הנתבעת לפיה התובע קיבל את מלוא המגיע לו בגין בונוס לשנת 2007, ואף מעבר לכך. 43. טענת התובע בסיכומיו כי על פי ההסכם בין הצדדים הבונוס מחושב על בסיס חודשי ולא על בסיס שנתי, אינה מעלה ואינה מורידה לעניין זה. ראשית, בחוזה שבין הצדדים אין התייחסות לשאלת מועדי תשלום הבונוס. שנית, בתחשיב של הנתבעת (נספח נת/10) חישוב הבונוס נערך עבור כל חודש בנפרד, והסכום הסופי בתחשיב (7,840 ₪) הוא הסכום המתקבל מצירוף התשלומים המגיעים לתובע בגין כל אחד מחודשי עבודתו בשנת 2007. התובע עצמו ציין בתצהירו כי סכום הבונוס לא שולם על מידי חודש בחודשו, אלא כל שלושה חודשים. כך עולה גם מתלושי השכר של התובע. 44. על פי הראיות המפורטות לעיל, ה"בונוס" המגיע לתובע בגין חודשי עבודתו בשנת 2007, שולם לתובע במלואו (ואף מעבר), ואין התובע זכאי לתשלומים נוספים בגין רכיב תביעה זה. פדיון חופשה 45. מחומר הראיות עולה כי דמי החופשה ופדיון החופשה חושבו על פי שכר הבסיס בלבד. העמלות ששולמו לתובע בתקופת עבודתו כמוכרן וכמנהל משמרת והבונוס כמנהל שיווק, לא נלקחו בחשבון בחישוב פדיון החופשה. 46. את נושא פדיון החופשה יש לצמצם לתקופת ההתיישנות, וזאת לאור טענות הנתבעת בנושא. לאור הוראת סעיף 31 לחוק חופשה שנתית, התשי"א - 1951 (להלן - חוק חופשה שנתית). מאחר שהנתבעת העלתה טענת התיישנות, התביעה להפרשי פדיון חופשה בהתייחס לתקופה שקדמה לחודש 1/04, התיישנה. לעניין זה נפסק כי פדיון חופשה שנתית יהיה לכל היותר בגין שלוש השנים המלאות האחרונות שקדמו להעסקת העובד, בצירוף ימי החופשה שנצברו בשנת העבודה השוטפת (ע"ע (ארצי) 547/06 כהן - אנויה, (8.10.07); ע"ע (ארצי) 145/07 גדיק - המל, (9.12.07)). 47. פדיון החופשה ששולם לתובע במשכורת חודש 1/04 מתייחס לימי החופשה שצבר עד אותו מועד, היינו בתקופה שקדמה לשנת 2004. לפיכך התביעה בהתייחס לתשלום זה התיישנה. מכאן ועל פי הטבלה נספח יח' לתצהיר התובע, המפרטת את תביעתו ברכיב זהו, תבחן זכאות התובע להפרשי פדיון חופשה אך בהתייחס לשיעור פדיון החופשה ששולם לו עם סיום עבודתו בנתבעת במשכורת חודש 8/07. 48. טענת התובע לפיה התביעה לפדיון חופשה לא התיישנה נדחית, מאחר שכל תשלום ששולם לתובע לאחר תשלום פדיון חופשה קודם, בא על חשבון חוב הנתבעת בגין רכיב זה משנה קודמת. במהלך שנות עבודתו שולמו לתובע דמי חופשה ואלה התייחסו למספר נתון של ימי חופשה. בהתאם, הופחתה מכסת ימי החופשה של התובע. אם היו לתובע טענות בהתייחס לשיעור דמי החופשה ששולמו לו, היה עליו להעלות טענות אלה בתוך תקופת ההתיישנות הקבועה בחוק. הניסיון לטעון בדיעבד ובחלוף תקופת ההתיישנות, כי תשלומים שקיבל במועד מוקדם, מהווים למעשה "כיסוי חוב" בגין דמי חופשה עבור שנים קודמות, שעה שהתובע לא העלה טענות בדבר קיום החוב הנטען בזמן אמת, אינו אלא ניסיון לעקוף את הוראת סעיף 31 לחוק חופשה שנתית הקובעת תקופת התיישנות מיוחדת מכח החוק. 49. משטענת ההתיישנות התקבלה, נותרה במחלוקת השאלה אם רכיב הבונוס ששולם לתובע בתפקידו האחרון הוא חלק מדמי החופשה וכיצד יש לחשבו (ממוצע שנתי או רבעוני). נזכיר כי בתפקידו האחרון התובע לא היה זכאי לעמלות. 50. על פי סעיף 10(ג) לחוק חופשה שנתית, שכר העבודה לצורך חישוב דמי חופשה הוא "כל תמורה, בכסף או בשווה כסף, המשתלמת לעובד על ידי המעביד בעד שעות העבודה הרגילות". בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי, יש לראות בעמלות ששולמו לתובע כחלק מהשכר הרגיל לצורך חישוב דמי חופשה ופדיון החופשה (ע"ע (ארצי) 300048/98 סימן - הסתור בע"מ, (26.3.02) וההפניות שם; ר' גם ע"ע (ארצי) 718/07 צרויה - מגוון אירועים בע"מ, (23.9.08)). שונה הדבר לגבי "בונוס" שהוא מותנה ברווחיות המעביד ולגביו נפסק כי אינו חלק מהשכר הרגיל (ע"ע 300175/97 כהן - עיריית נהריה, פד"ע לז 49 (2001); ע"ע (ארצי) 76/06 גימלשטיין - יזמקו בע"מ, (6.5.08)). בית הדין הארצי הבחין בין שכר המשולם כחלק מהפדיון (המכונה בדרך כלל "עמלה") ובין בונוס אישי שהוא ממהותו פרמיה או שכר עידוד בסכום קבוע ומדורג. ככלל, "בונוס" אינו נלקח בחישוב השכר הרגיל של העובד לצורך חישוב זכויותיו עם סיום עבודתו. 51. על מנת לקבוע אם תשלום מסוים לעובד הוא חלק מהשכר הרגיל המשולם בגין עבודתו או שהוא תוספת המותנית בתנאי, יש לבחון את מהותו ואין להסתפק בכינוי בו כונה. על פי הדין, על התובע מוטל הנטל לשכנע כי רכיב ה"בונוס", הוא חלק משכרו הרגיל, או "תמורה ששולמה בעד שעות העבודה הרגילות" (על פי ההגדרה בחוק חופשה שנתית) (דב"ע מט/141- 3 סלים בלבול - מפעלי מאיר בע"מ, פד"ע כא 439 (1990)). אנו סבורים כי התובע לא עמד בנטל זה. בתצהירו (סעיפים 60-63), התובע התעלם מכינויו של הרכיב והתייחס אליו כעמלת מכירות, משל היה זהה לעמלות ששולמו לו בתפקידיו הקודמים. בכך התעלם מהעובדה כי לא היה עוד איש מכירות, אלא מנהל שיווק של אתר אינטרנט וכן התעלם מכך שהבונוס לא שולם בגין מכירות, אלא בגין רווחי האתר. מעבר לכך, לטענת התובע כי הבונוס היה אמור להיות משולם על בסיס חודשי (ובכך להפוך אותו למשתלם על בסיס קבוע כחלק מהשכר) אין כל בסיס בראיות. בנוסף, לא נסתר האמור בתצהירו של מר איטח (סעיף 73), הבונוס היה בונוס שנתי ששולם לכל המנהלים הזכאים לבונוס בערוץ. בנוסף, גם על פי הוראות החוזה בין הצדדים, הבונוס נקבע באופן מדורג, עובדה התומכת בעמדת הנתבעת כי מדובר ב"פרמיה" ולא ב"שכר קבלני". העובדה שהנתבעת בחרה לשלם לתובע את הבונוס השנתי במקדמות רבעוניות, אינה הופכת אותו לרכיב שכר שאינו מותנה ברווחי המעביד או ברכיב המשולם בגין עבודתו הרגילה של התובע. לאור כל האמור לעיל, אין מקום להכליל את הבונוס ששולם לתובע בתפקידו האחרון אצל הנתבעת בחישוב פדיון החופשה. פיצויי פיטורים 52. אין חולק כי התובע התפטר מעבודתו, ולפיכך אין הוא זכאי לפיצויי פיטורים על פי חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג - 1963. לטענת התובע, קיים נוהג אצל הנתבעת לשלם פיצויי פיטורים גם לעובדים המתפטרים, כאשר מדובר בעובדים בכירים וותיקים במעמדו. הנתבעת הכחישה קיומו של נוהג כאמור. 53. הנטל להוכחת קיומו של נוהג לתשלום פיצויי פיטורים גם בנסיבות בהן העובד אינו זכאי להם על פי הדין, מוטל על התובע. 54. בתצהירו הציג התובע רשימה של 14 עובדים בתפקידי ניהול שונים, אשר לטענתו התפטרו מעבודתם בנתבעת וקיבלו פיצויי פיטורים. התובע הציג תלושי שכר של ארבעה מבין העובדים ברשימה. אחד העובדים הוא מר נאור, אשר העיד מטעם התובע. לגבי יתר העובדים נטען בתצהירו של התובע כי בשיחות שערך עימם מסרו לו כי הם התפטרו וקיבלו פיצויי פיטורים מהנתבעת. בנוסף, לטענת התובע הובהר לו על ידי מר איטח כי ימליץ למנכ"ל הנתבעת להעניק לו פיצויי פיטורים עם סיום עבודתו, תוך שהוא מציין כי הוא "מאמין שהכל יהיה בסדר". 55. כל הטענות שמעלה התובע בהתייחס לעובדים, אשר לא זומנו לעדות מטעמו הן בגדר עדות שמיעה שאין לייחס לה משקל רב. אין כל דרך לאמת את טענות התובע כי נאמר לו כך או אחרת על ידי אותם העובדים. גם תלושי השכר שהתובע הציג (נספחים כא' - כג' לתצהירו), למעט תלוש השכר של מר נאור שהתייצב להעיד, אינם תומכים בטענת התובע בדבר קיומו של נוהג לתשלום פיצויי פיטורים לעובדים מתפטרים. לא ניתן ללמוד מתלושי השכר על נסיבות הפסקת עבודתם של אותם עובדים, ועצם תשלום הפיצויים כמצויין בתלושים אינו מעיד על תשלום פיצויי פיטורים לעובדים שהתפטרו. 56. גם עדותו של מר נאור לפיה למיטב ידיעתו, מנהלי משמרת שהתפטרו קיבלו פיצויי פיטורים היא בגדר עדות שמיעה, כאשר הוא עצמו אישר כי הדבר נודע לו על סמך שיחות עם עובדים ולא מתוך עיון בתלושי שכר או רשומות אחרות. העובדה כי מר נאור עצמו קיבל פיצויי פיטורים על אף שהתפטר, לאחר שפנה למר איטח בעניין זה ובאישור מנכ"ל הנתבעת, אין בה כשלעצמה כדי לבסס טענה בדבר קיומו של נוהג. 57. עדותו של מר נאור דווקא תומכת בגרסת הנתבעת לפיה שאלת תשלום פיצויי הפיטורים היתה נתונה לשיקול דעתו של בעלי הנתבעת, מר ז'ורבין ואלה לא שולמו אוטומטית לכל עובד בכיר וותיק שהתפטר מהנתבעת. מר נאור העיד לגבי אופן הטיפול בבקשות לקבלת פיצויי פיטורים אצל הנתבעת כי "עמי היה אומר שיבדוק ומחזיר תשובה כן או לא" (עמוד 2 לפרוטוקול). עדות זו למעשה תומכת בגירסת הנתבעת לפיה תשלום פיצויי פיטורים במקרה של התפטרות היה כפוף לאישור מנכ"ל הנתבעת, כאשר מר איטח היה מעביר אליו את בקשות העובדים והמלצותיו בעניין. 58. על פי עדותו של מר נאור, אחת העובדות, שלטענת התובע בתצהירו התפטרה וקיבלה פיצויי פיטורים, למעשה פוטרה על ידי הנתבעת (עמוד 3 לפרוטוקול). הנתבעת הציגה מכתב פיטורים שהוצא לאותה עובדת (נ/4) והתובע לא הצליח לסתור עובדה זו בחקירתו הנגדית (עמוד 15 לפרוטוקול). לגבי שתי עובדות נוספות הנתבעת הציגה מסמכים המעידים על כך שהן התפטרו בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים, לצורך טיפול בילד (נ/5, נ/6). התובע לא הכחיש כי אלה היו נסיבות התפטרותן, ולגבי אחת העובדות אף העיד כי הוא כלל לא שוחח עימה (עמ' 16, 17 לפרוטוקול). 59. התובע גם לא הכחיש את טענת הנתבעת לפיה במהלך תקופת העסקתו התפטרו קרוב ל-100 עובדים מבלי ששולמו להם פיצויי פיטורים (עמוד 17 לפרוטוקול). טענתו כי הוא התייחס רק לעובדים בדרג הניהולי, אין בה כדי להוכיח קיומו של נוהג כנטען על ידו. כאמור מרבית העובדים אותם ציין התובע בתצהירו לעניין זה, לא זומנו לעדות מטעמו ולגבי חלקם הוכח כי הם סיימו את עבודתם בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים על פי חוק. התובע אף לא ידע להביא דוגמא לעובד שהתפטר וקיבל פיצויי פיטורים ללא אישורו של מנכ"ל החברה, כך שטענת הנתבעת לעניין זה לא נסתרה (שם, שורה 24). בהמשך עדותו אישר התובע כי הסמכות הבלעדית בעניין זה היתה נתונה למנכ"ל הנתבעת "לפי ההמלצה של עמי" לדבריו. במקום אחר העיד התובע כי "זה היה ידוע שעמי ממליץ ואורן מאשר" (עמ' 15 לפרוטוקול), ומכאן כי גם לגירסת התובע האישור הסופי בעניין זה היה נתון לשיקול דעתו של המנכ"ל. 60. מר איטח צירף לתצהירו העתק מהודעת טקסט ששלח לו התובע בסמוך לסיום עבודתו בנתבעת, בה ביקש ממנו לפעול למענו אצל מנכ"ל הנתבעת על מנת שיאשר לו את תשלום הפיצויים (נספח נת/4 לתצהירו). התובע אישר את משלוח ההודעה למר איטח (עמוד 15 לפרוטוקול). נוסח פנייתו של התובע כאמור, תומך בגירסת הנתבעת לפיה לא היה קיים נוהג קבוע בדבר תשלום אוטומטי של פיצויי פיטורים גם לעובדים שהתפטרו, אלא הדבר היה נתון לשיקול דעתו של מנכ"ל הנתבעת. 61. מר איטח הכחיש שנתן לתובע הבטחה כלשהי בקשר לתשלום פיצויי הפיטורים ואף כי אמר לו ש"הכל יהיה בסדר". ואולם גם אם נקבל את גירסת התובע בעניין זה, האמירה המיוחסת למר איטח לא נאמרה בנוסח מחייב שיכול להעיד על נוהג מחייב וקבוע לשלם פיצויים גם לעובדים המתפטרים. 62. מעבר לכך, במכתב ההתפטרות של התובע (נ/1) לא הוזכר קיומו של נוהג לתשלום פיצויי פיטורים וכך גם במכתב ההתראה הראשון שנשלח לנתבעת מטעמו (נ/3). בחקירתו הנגדית טען התובע לעניין זה כי באותה העת לא ידע על קיומו של הנוהג (עמוד 14 לפרוטוקול). אי ידיעה זו, שעה שמדובר בעובד ותיק המשמש בתפקיד ניהולי, מחזקת את גירסת הנתבעת לפיה לא היה נוהג לתשלום פיצויי פיטורים לעובדים בכירים שהתפטרו, אלא כל עניין נבחן באופן פרטני. 63. בנסיבות המתוארות לעיל, לא הוכח קיומו של נוהג בדבר תשלום פיצויי פיטורים בנסיבות שאינן מזכות בפיצויי פיטורים על פי דין, ולא הוכחה זכאות התובע לפיצויי פיטורים. סוף דבר 64. התביעה מתקבלת באופן חלקי. הנתבעת תשלם לתובע את הסכומים כדלקמן: א. הפרשי שכר בגין גמול עבודה במנוחה השבועית בסך 10,364 ₪, בצירוף ריבית והפרשי הצמדה מיום 1.9.07 ועד התשלום בפועל; ב. הפרשי שכר בגין גמול עבודה בשעות נוספות בסך 2,666 ₪, בצירוף ריבית והפרשי הצמדה מהגשת התביעה (9.12.07) ועד התשלום בפועל. בהתחשב בכך שעיקר התביעה נדחה ואילו החלק שהתקבל עניינו זכויות על פי חקיקת מגן, לגביהן היתה מחלוקת משפטית בין הצדדים, כל צד ישא בהוצאותיו. זכויות עובדיםהתפטרות