צו מניעה זמני להעסקת עובדים חדשים

מומלץ לקרוא את ההחלטה להלן על מנת לקבל ידע בנושא צו מניעה זמני להעסקת עובדים חדשים: 1. בפנינו בקשת המבקשת לצו עשה זמני שיורה למשיבה 1, המועצה המקומית כפר קרע (להלן - המועצה) להימנע מלקלוט ולהעסיק עובדים חדשים ובכלל זה את המשיבה 2, לצורך הוראת השפה הערבית בבית הספר התיכון בכפר קרע (להלן - בית הספר) ולשבץ את המבקשת כמורה לערבית בבית הספר, בהיקף השעות בו לימדה, טרם יציאתה לחופשת לידה. בנוסף, עותרת המבקשת לגילוי מסמכים אודות תקן בית הספר, מספר התלמידים הכולל בבית הספר, מספר הכיתות, מס' הכיתות בכל שכבה, אופן פירוט חלוקת השעות השנה באותו בית ספר לכל המורים לרבות התקן לשפה הערבית וכל מסמך רלוונטי בענייני התקן וחלוקתו בין המורים ומסמכים לגבי התנהלות המכרז לאיוש המשרה נשוא הליך זה ובכלל זה פרוטוקול המכרז, מסמכים שהוגשו על המועמדים למשרה וההחלטה בדבר בחירת הזוכה במכרז. 2. במסגרת הבקשה, התבקש בית הדין ליתן צווי עשה זמניים במעמד צד אחד. בהחלטת בית הדין מיום 27.8.2012 לא ניתן צו במעמד צד אחד ונקבע דיון בבקשב במעמד הצדדים ביום 30.8.2012, לאחר שניתנה למשיבות הזדמנות להגיב לבקשה. 3. ביום 30.8.2012 התקיים דיון במעמד הצדדים. מטעם המועצה הוגשה תגובה שנתמכה בתצהירו של מר נזיה מסארווה, ראש המועצה. המשיבה 2 לא הגישה תגובה מטעמה ואף לא התייצבה לדיון וזאת על אף שהבקשה וההזמנה לדיון הומצאו לה כדין (אישור המסירה הוגש לתיק). ואלו העובדות כפי שהוכחו בפנינו לכאורה בשלב זה: 4. המבקשת היא בעלת תואר A.B. מאוניברסיטת בר אילן במקצוע ראשי בערבית ומקצוע משני בגיאוגרפיה משנת 2006. למבקשת תעודת הוראה במקצוע התמחות בערבית משנת 2007 והיא בעלת רשיון הוראה לשפה הערבית בכיתות ז'- י' משנת 2011 (עותק מהתעודות צורף כנספח א' לבקשה). המבקשת התקבלה ללימודי תואר שני (ללא תיזה) בחוג לערבית באוניברסיטת בר אילן בשנת הלימודים התשע"ג. 5. המבקשת שמשה כמורה לערבית בבית הספר בשנות הלימודים תש"ע ותשע"א בהיקף של 10 שעות שבועיות. 6. ביום 17.5.2011 קיבלה המבקשת הודעה לפיה עבודתה בבית הספר תסתיים ביום 31.8.2011. במועד קבלת הודעת הפיטורים, המבקשת הייתה בהריון. 7. ביום 4.1.2012 הגישה המבקשת בקשה לסעדים זמנים לביטול הפיטורים, בטענה שהפיטורים נעשו שלא כדין עקב הריונה, משיקולים זרים וללא קבלת היתר כדין כנדרש בחוק עבודת נשים (להלן - חוק עבודת נשים). עוד טענה המבקשת שפיטוריה נעשו בכדי למנוע ממנה קבלת קביעות (להלן- הבקשה הראשונה). הבקשה נדחתה בהחלטה מיום 29.1.2012 על ידי מותב בראשות כב' השופטת פריימן. מפאת חשיבות הדברים לענייננו, נפרט את עיקרי הקביעות הלכאוריות וכדלקמן: א. המבקשת אינה עובדת קבועה במשיבה, אלא עבדה בבית הספר התיכון במועצה כעובדת במינוי זמני, למשך שנתיים- בשנות הלימודים תש"ע ותשע"א וזאת על חשבון שעות תקן של מורים קבועים ששהו בחל"ת. ב. ביום 17.5.2011 הודיעה המועצה למבקשת על סיום העסקתה ביום 31.8.2011 בהתאם לכתב המינוי הזמני שהוצא לה לשנת הלימודים תשע"א. המבקשת הודיעה למשיבה על הריונה, לאחר שנמסרה לה ההודעה בדבר סיום העסקתה. ג. המבקשת ילדה ביום 26.8.2011 ובמועד סיום העבודה היא שהתה בחופשת לידה. פיטורי המבקשת נכנסו לתוקפם במהלך חופשת הלידה ובניגוד לסעיף 9(ג)(1) לחוק עבודת נשים. במישור העקרוני, משנפל מועד סיום העסקת המבקשת על פי כתב המינוי הזמני בתוך חופשת הלידה, זכאית המבקשת לחזור לעבודה למשך 60 יום מתום חופשת הלידה, ככל שלא ניתן היתר לפיטורים בתקופה זו על ידי השר כאמור בסעיף 9(ג)(1א) לחוק. ד. תקופת 60 הימים מתום חופשת הלידה בהם זכאית המבקשת לחזור לעבודתה מסתיימת בתחילת חודש 2/2012. ה. המבקשת השתהתה בפנייתה לבית הדין. המבקשת פנתה לבית הדין רק ביום 4.1.2012, לאחר כחודש מתום חופשת הלידה וזאת על אף שהמבקשת הייתה מודעת כבר מחודש 9.2011 שהמשיבה עומדת על כך שסיום עבודתה נכנס לתוקף. ו. בית הדין לא שוכנע כי סיום העסקת המבקשת בהתאם לכתב המינוי הזמני, נעשה משיקולים זרים, בשל הריונה או על מנת למנוע מהמבקשת אפשרות לקבלת קביעות. בית הדין הוסיף וקבע כי הוכח לפניו לכאורה, שבשנות הלימודים הקודמות, המבקשת שובצה ללמד על חשבון שעות של מורים קבועים שנעדרו מבית הספר באופן זמני בשל חל"ת, לפיכך, כשמורים אלו חזרו לבית הספר, לא היו שעות פנויות בהן ניתן לשבץ את המבקשת ואף לא מועסק במקומה כל מורה חדש אחר. החזרת המבקשת לבית הספר בנסיבות אלה, לתקן שאינו קיים או פנוי ולתקופה קצרה של כ - 10 ימים עד שבועיים, עלולה לפגוע בתלמידים, במערך הלימודים ובמורים אחרים. מאזן הנוחות נוטה לדחיית הבקשה. ז. עוד נקבע שבשלב לכאורי זה, בית הדין לא שוכנע בגרסת המבקשת לפיה הובטח לה לחזור לעבודה. אמנם, מעדותו של מנהל בית הספר עלה כי הוא מעונין בחזרתה של המבקשת ללמד בבית הספר ואולם, זאת בכפוף להמצאת שעות פנויות במערכת, נתון שאינו קיים בשלב זה. מנהל בית הספר הכחיש כי נתן למבקשת הבטחה שתחזור ללמד, הבטחה שאינה בסמכותו, אלא אמר לה שישתדל לעשות הכל על מנת להחזירה. 8. ביום 29.1.2012 לאחר הגשת הבקשה הראשונה, הגישה המשיבה בקשה לממונה על חוק עבודת נשים במשרד התמ"ת, לצורך קבלת היתר לפיטורי המבקשת. ביום 6.02.12 התקבלה החלטת הממונה על חוק עבודת נשים,לפיה הבקשה נדחתה מאחר שטענות המשיבה בדבר היעדר תקן, אמצע שנת לימודים והיעדר קשר בין סיום העבודה להריון, אינן מהוות נסיבות למתן ההיתר על פי החוק. עוד נקבע כי ככל שההיתר מתבקש לאחר תום שישים ימים ממועד סיום חופשת הלידה, במועד זה אין תחולה לסעיף 9 לחוק עבודת נשים ואין צורך במתן היתר לפיטוריה (נספח ג' לבקשה). 9. המבקשת לא לימדה בבית הספר בשנת הלימודים תשע"ב. 10. בתחילת חודש אוגוסט 2012 החליטה המשיבה בשיתוף הנהלת בית הספר לפתוח כיתה חדשה בשכבת כיתות י'. כתוצאה מכך, נוצר צורך בשעות הוראה נוספות במקצועות המתמטיקה, האנגלית והערבית בשנת הלימודים תשע"ג, כאשר לא ניתן היה לאייש שעות אלו על ידי צוות ההוראה הקיים בבית הספר. 11. מר נזיה מסארווה, ראש המועצה ביקש ממנהל בית הספר לאתר מועמדים מתאימים לאיוש המשרות הנוספות ולהזמינם לראיון אישי בפניו, בפני מר האשם עבד אלבאקי, מנהל בית הספר ובפני מר רשיד עתמאנה, מנהל מחלקת החינוך במשיבה (להלן- הועדה). 12. ביום 23.8.2012 המבקשת זומנה לראיון אישי בפני הועדה וזאת לצורך איוש משרת מורה זמנית לשפה הערבית בבית הספר לשנת הלימודים תשע"ג, בהיקף של 10 שעות שבועיות (להלן - המשרה). 13. למשרה רואיינו שלוש מועמדות: המבקשת, המשיבה 2 ומועמדת נוספת, הגב' ערין אסלי. 14. המשיבה 2 נבחרה לשמש כמורה זמנית לערבית בבית הספר בשנת הלימודים תשע"ג. 15. המבקשת מלמדת בבית ספר טכנולוגי בערערה בהיקף של כ - 40% משרה (אישור בדבר היקף המשרה של המבקשת בבית הספר הטכנולוגי הוגש במהלך הדיון וסומן ת/1). 16. ביום 27.8.2012 הגישה המבקשת את הבקשה דנן. טענות הצדדים 17. טענות המבקשת- 17.1 המבקשת היא עובדת קבועה ולכן היא זכאית לשיבוץ במשרה. 17.2 פיטורי המבקשת בשנת הלימודים תשע"ב בטלים ולפיכך, המבקשת עדין עובדת של המשיבה. 17.3 ההחלטה על איוש המשרה על ידי המשיבה 2 נגועה באפליה פסולה מחמת הורות. 17.4 ההחלטה על איוש המשרה על ידי המשיבה 2 נובעת משיקולים זרים הנוגעים לקרבת משפחה בין יו"ר המשיבה לבין המשיבה 2 וממניעים פוליטיים. 17.5 ההחלטה על איוש המשרה התקבלה משיקולים זרים ועל מנת למנוע מהמבקשת לקבל קביעות. 17.6 נתוני המבקשת עדיפים על פני המשיבה 2, מבחינת ההשכלה, הניסיון וההכשרה. 17.7 למשיבה 2 אין תעודת הוראה, בעוד שלמבקשת יש תעודת הוראה וגם רשיון הוראה. 18. טענות המשיבה - 18.1 הבקשה לוקה בשיהוי ניכר, בפרט כשהבקשה הינה לצו עשה זמני ולנוכח טענות המבקשת לפיהן היא עובדת קבועה במשיבה. 18.2 הבקשה חוזרת על אותן עובדות ו/או טענות משפטיות שנדונו במסגרת הבקשה הראשונה. בית הדין כבר הכריע באותן טענות בהחלטתה של כב' השופטת פריימן מיום 29.1.12. התנהלות זו של המבקשת מהווה חוסר תום לב וחוסר נקיון כפיים. 18.3 זהות הסעדים בבקשה ובתביעה העיקרית. 18.4 המבקשת אינה עובדת קבועה במשיבה ועבודתה הסתיימה בחודש פברואר 2012. 18.5 ההחלטה בעניינה של המבקשת נעשתה כדין בהתאם לסמכות המוקנית לראש המועצה על פי צו המועצות המקומיות ומתוך שיקולים עניינים ומעמיקים לאחר הליך ראיונות יסודי ומעמיק עם המועמדים ובחינת הכישורים וההתאמה של המועמדים לתפקיד. בחירת המועמד המתאים ביותר נעשתה בהתחשב ביעדי המשיבה לקדם את מערכת החינוך ביישוב, הסובלת מהישגים נמוכים ומשיעור נמוך של זכאים לבגרות. 18.6 טענות המבקשת לפיהן ההחלטה על איוש המשרה התקבלה משיקולים זרים ו/או ממניעים פוליטיים של ראש המועצה, הינן טענות חסרות יסוד. אין כל קשר אישי ו/או משפחתי ו/או פוליטי בין ראש המועצה לבין המשיבה 2. כך גם, ראש המועצה, הוא זה אשר בחר לפני כשנתיים במשיבה לשמש כמורה זמנית בבית הספר. 18.7 החלטת המשיבה לבחור במשיבה 2 לאיוש המשרה הינה החלטה סבירה ולא נפל בה כל פגם מהותי היורד לשורשו של ענין. 18.8 בית הדין אינו יושב כועדת מכרזים עליונה ואינו נוהג להחליף את שקול דעת הרשות המנהלית בשקול דעתו מקום שלא נפל פגם מהותי הפוגע בעקרון דיני המכרזים. 18.9 מאזן הנוחות נוטה לטובת המשיבה וזאת בשל פתיחת שנת הלימודים והקושי בשינוי מערכת השעות בבית הספר. דיון והכרעה 19. נקדים אחרית לראשית ונציין, כי לאחר שנתנו את דעתנו למכלול טענות הצדדים, למסמכים ולעדויות שנשמעו בפנינו, אנו סבורים כי דין הבקשה להתקבל וזאת לאחר שהמבקשת הוכיחה בראיות לכאורה קיומה של עילת תביעה ואף שוכנענו כי מאזן הנוחות נוטה לטובתה כפי שיפורט להלן. 20. צו המועצות המקומיות (נוהל קבלת עובדים לעבודה), תשל"ז - 1977 (להלן - צו המועצות המקומיות) קובע את הדרכים לאיוש משרה במועצה מקומית. בהתאם לסעיפים 9 ו - 40 (ב) לצו המועצות המקומיות, לא חלה חובת מכרז פנימי או פומבי על משרות של מורים בבתי ספר שבבעלות הרשות המקומית ובכלל זה על משרות של מורים בבתי ספר תיכוניים שבבעלות הרשות המקומית. לפי סעיף 112 א לצו המועצות המקומיות (א), תשי"א - 1950, ראש המועצה הוא בעל הסמכות למנות עובדים, למשרות שלא חלה לגביהן חובת מכרז. 21. בענייננו, בתחילת חודש אוגוסט 2012 התקבלה החלטת המשיבה לפתוח כיתת י' נוספת בבית הספר בשנת הלימודים תשע"ג וכפועל יוצא נוצר צורך באיוש של משרות הוראה זמניות נוספות לרבות 10 שעות שבועיות בשפה הערבית. לצורך איוש המשרות, ראש המועצה פנה למנהל בית הספר, על מנת שהאחרון יאתר מועמדים מתאימים ויזמנם לראיון אישי. 22. במסגרת הדיון שהתקיים בפנינו, הבהיר ב"כ המשיבה כי דרישות המשרה נקבעות לפי חוזרי משרד החינוך, כך שכל מועמד לאיוש משרת מורה בבית ספר נדרש להמצאת תואר אקדמאי ותעודת הוראה, כאשר קיימות חלופות להמצאת תעודת הוראה - אישור זכאות על קבלת התעודה או אישור בדבר סיום כל החובות הנדרשים לצורך קבלת תעודת ההוראה (עמ' 6 שורות 4-7 לפרוטוקול). בהקשר זה, נוסיף ונציין כי עמדתו של ב"כ המשיבה עולה בקנה אחד עם הוראות סעיפים 9 וסעיף 40 (ב) לצו המועצות המקומיות, המעניקות פטור מחובת מכרז (פנימי או חיצוני) למשרות של מורים בבתי הספר שבבעלות המשרד וזאת בכפוף לאישור של משרד החינוך. 23. מהמסמכים שהוצגו בפנינו כמו גם מעדותו של ראש המועצה עולה בבירור, שהמשיבה 2 אינה בעלת תעודת הוראה על חלופותיה השונות. מהאישור שצורף כנספח ו' לתגובה עולה כי המשיבה 2 לא השלימה את כל חובותיה האקדמאיים לצורך קבלת תעודת הוראה. גם בסעיף 20 לתצהירו של ראש המועצה נאמר במפורש, כי המשיבה הציגה בפני הועדה אישור על סיום רוב חובותיה האקדמאיים לצורך קבלת תעודת הוראה. לפיכך, המשיבה 2 אינה עומדת בדרישות הסף של המשרה. אמנם, כפי שצוין לעיל, הליך איוש המשרה לא התבצע באמצעות מכרז ואולם אנו סבורים כי עסקינן בהליך של "מעין מכרז" שחלים עליו כללים של דיני מכרזים והמשפט המינהלי. לפיכך, אי עמידתה של המשיבה 2 בדרישות הסף של המשרה, גם אם נותרו לה שעות ספורות לצורך השלמת לימודיה, מהווה פגם מהותי היורד לשורשו של הליך איוש המשרה. כלל יסוד בדיני מכרזים, כפי שהתפתח בפסיקתו הענפה של בית המשפט העליון ואף בפסיקת בית הדין הארצי הוא, כי יש לקיים את עקרונות השוויון והתחרות ההוגנת כלפי כל משתתפי המכרז, בכל שלביו ובנסיבות המתאימות גם כלפי מציעים פוטנציאליים. המשמעות העיקרית של כלל זה הינה, כי אין להשוות בין ההצעות או להכריע במכרז, אלא על פי התנאים שנכללו במכרז. בהתאם לכך, קבלת הצעה שלא עמדה בתנאי הסף של המכרז מהווה פגיעה בשוויון כלפי יתר המציעים שעשו מאמץ לעמוד בתנאי הסף שנקבעו בו וכן כלפי מציעים בכח שנמנעו מלהשתתף במכרז ביודעם שאינם מקיימים תנאים אלה. ככלל, אי עמידה בתנאי הסף להשתתפות במכרז, מהווה פגם מהותי שיש בו כדי להצדיק פסילת ההצעה או אף ביטולו של המכרז בהתאם לנסיבות (עע 25819-07-10 אורה חיים נ' מדינת ישראל - אגף המכס ואח', ניתן ביום 22.8.2010 והאסמכתאות המאוזכרות שם; וראו גם את פסק הדין שניתן לאחרונה על ידי בית הדין הארצי בעע 526/09 מהנדס יעקב חי נ' חברת החשמל ואח', ניתן ביום 12.8.2012 בסעיפים 20-21 לפסק הדין). 24. זאת ועוד, כפי שעלה מהעדויות שנשמעו בפנינו, אחד השיקולים ששקלה המשיבה לצורך קבלת החלטה בדבר התאמתה של המבקשת למשרה היה שהמבקשת היא אם לשני ילדים. סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח -1988 קובע כי: "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודתם מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, או מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו - 1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו - 1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה: ...... (1) בקבלה לעבודה; ....." ראש המועצה ציין בסעיף 4(ג) לתצהירו וכדלקמן: "זאת ועוד, לנוכח היקף העסקתה של המבקשת בבית הספר אחר מחוץ ליישוב, רצונה להשקיע בלימודי תואר שני, ובהיותה נשואה עם שני ילדים, עלה חשש ממשי כי לא תוכל להשקיע את כל זמנה ומרצה להיקף השעות של חצי משרה שנדרש, מה עוד שהיקף זה לצד עיסוקה כמורה בהיקף של 80% משרה עולה על משרה שלמה ועל כן היה חשש ממשי וכך מתקבל הרושם כי לא תוכל להירתם למשימה ולהקדיש את מלוא זמנה ומרצה ללימודים בבית הספר התיכון." (ההדגשה אינה במקור - א.ר.). עמדתו של ראש המועצה עולה בבירור גם מפרוטוקול הועדה מיום 23.8.2012 לפיו היותה של המבקשת אם, הובאה בחשבון לצורך קבלת החלטה על איוש המשרה (בעמ' 2 לפרוטוקול). כך גם, במסגרת חקירתו הנגדית (בעמ' 8 ש' 29-32 ועמ' 9 שורה 1 לפרוטוקול) חזר ראש המועצה על השיקולים שנשקלו בעניינה של המבקשת: "..הקושי או הבעייתיות בקשר למבקשת, וזה היה הרושם של כולם שקודם כל היא אישה עסוקה ולא תוכל להקדיש לנו זמן גם בשעות המוקצות וגם מעבר להן. היא גם עובדת וגם אמא וגם הולכת ללמוד תואר שני." אף ב"כ המשיבה ציין בפנינו כי הועדה העדיפה את המשיבה 2 על פני המבקשת, בין היתר, בשל היותה של המבקשת אם לשני ילדים (עמ' 6 ש' 14-15 לפרוטוקול). 25. המשיבה טענה שהתאמת המועמדות למשרה נבחנה על רקע המדיניות של המשיבה לשפר את רמת ההישגיות הנמוכה של היישוב במקצועות החובה ובכלל זה בשפה הערבית ולפעול להגדלת שיעור הזכאים לבגרות. לנוכח המדיניות של המשיבה כאמור, ניתן משקל גבוה לראיון האישי ולעמדת המועמד ביחס לתפיסתו החינוכית, לאסטרטגיה שלו ללימוד המקצוע ולשיפור רמת ההישגים של התלמידים ולנכונותו להשקיע מזמנו וממרצו גם מעבר לשעות העבודה. 26. כפי שהוכח לכאורה, המשיבה יצאה מתוך נקודת מוצא, שלנוכח היותה של המבקשת אמא לשני ילדים, היא אינה בעלת נכונות להשקיע בעבודה מעבר לשעות העבודה הרגילות וזאת במקום לברר עם המבקשת את נכונותה להשקיע מאמץ בעבודה ו/או לעבוד מעבר לשעות הרגילות, בהתאם לצורך. 27. בהתאם לפסיקה ולספרות, יש לבחון אפליה פסולה לא רק במישור התוצאתי אלא גם במישור התהליכי. דהיינו - על מנת להראות קיומה של אפליה פסולה אין העובד נדרש להראות כי שקילתו של שיקול פסול היא שהייתה הגורם היחיד או המרכזי שהביא לקבלת ההחלטה אשר כנגדה הוא יוצא, אלא די בכך שישכנע את בית הדין כי שיקול זה אכן נשקל על ידי המעביד בבואו לגבש את החלטתו ובכך "הכתים" את הליך קבלת ההחלטה (בעב 7170/03 ד"ר צמח קיסר נ' אוניברסיטת בר-אילן, ניתן ביום 6.12.2006 עמדה כב' השופטת רות בהרחבה על המשמעות של שקילת שיקול פסול במסגרת שיקולי המעביד ועל הכתמת החלטת המעביד). כך למשל, בפרשת פלוטקין בו נדונה תביעתה של עובדת אשר טענה כי היא הופלתה מחמת מינה מאחר ומינה היה שיקול שנשקל ע"י המעביד עובר לקבלת ההחלטה האם לקבלה לעבודה אם לאו, קבע בית הדין הארצי כי גם אם התובעת לא התקבלה לעבודה משיקולים אחרים, היא הייתה זכאית כי עובדת היותה אישה לא תשקל כלל ( דב"ע נו/129-3 פלוטקין ואח' נ' אחים איזנברג בע"מ, פד"ע לג 481). וראו גם את מאמרה של ד"ר שרון רבין מרגליות "המקרה החמקמק של אפליה בעבודה כיצד מוכיחים את קיומה?", הפרקליט מ"ד תש"ס, עמ' 529, בעמ' 545 נאמר: "אימוץ מודל ההכתמה היה צעד נכון וראוי מבחינת התפיסה החברתית משפטית של נושא האפליה בישראל. תפיסה זו מתיישבת עם ההכרה בערך השוויון כערך מרכזי ויסודי. יישום גישה זו יסייע להילחם בנגע האפליה באופן אפקטיבי. שכן, הוא מטיל אחריות בכל מקרה שהוכח שמקבל ההחלטות התחשב בשיקול פסול. תפיסה זו גם מתיישבת עם לשון החוק. נוסח סעיף 2(א) הנוקט בלשון 'לא יפלה' משמע - לא ייקח בחשבון את אחד הטעמים המנויים בהמשך בהליך קבלת ההחלטות. אין בחוק כל רמיזה לכך שיש לפעול במסגרת התפיסה הסיבתית החזקה" הנה כי כן, עצם שקילתו של שיקול פסול, מכתים את הליך קבלת ההחלטה ומלמד על קיומה של אפליה פסולה. בענייננו, הוכח לכאורה, שהמשיבה שקלה את היותה של המבקשת אמא לשני ילדים במסגרת בחינת התאמתה של המבקשת למשרה. אשר על כן, החלטת המשיבה נגועה באפליה פסולה מחמת הורות. 28. נוסיף ונציין כי גם הנתונים הנוספים עליהם התבססה המשיבה לצורך קבלת החלטה על איוש המשרה התבררו בפנינו כלא מדויקים. כך למשל, טענה המשיבה שהיקף העסקתה של המבקשת בבית ספר אחר מחוץ ליישוב עומד על כ - 80% משרה ולפיכך, התעורר חשש שהמבקשת לא תוכל להירתם למשימה להקדיש את מלוא זמנה ומרצה ללימודים בבית הספר. במהלך הדיון הוצג בפנינו, אישור של בית הספר האחר- בית ספר תיכון טכנולוגי בערערה מיום 30.8.2012 (סומן כת/1) לפיו המבקשת עובדת בהיקף של כ - 40% משרה ולא כנטען על ידי המשיבה. ערים אנו לכך, שהאישור הינו ממועד המאוחר למועד שבו נערך הראיון האישי וכי ראש המועצה טען בעדותו, שבמהלך הראיון המבקשת ציינה שהיקף משרתה בבית הספר האחר גבוה יותר. עם זאת, ראש המועצה לא נקב בהיקף המשרה שצוין על ידי המבקשת ומכל מקום, החלטתו בעניינה של המבקשת התבססה על נתון שגוי. 29. יתר על כן, לטענת המשיבה, ניתן משקל לתשובת המבקשת בראיון האישי בנוגע להערכת ביצועיה בשנתיים שבהן לימדה בבית הספר. לטענת המשיבה, המבקשת נשאלה בראיון כיצד היא מעריכה את הביצועים שלה בשנתיים שהיא לימדה בבית הספר והיא העריכה את ביצועיה ב- 60%-70%. טענה זו אינה עולה בקנה אחד עם הצהרות המבקשת בבקשה הראשונה ובבקשה זו, לפיהן עבודתה בבית הספר זכתה להערכה ולהוקרה רבה מצד התלמידים, המורים והנהלת בית הספר. כך גם, מנהל בית הספר שישב בועדה, העיד במסגרת הבקשה הראשונה (בעמ' 5 ש' 2-4 לפרוטוקול מיום 15.1.2012) שהמבקשת הצליחה בעבודתה בבית הספר והוא העריך את המבקשת כמורה מצוינת והיה מעונין שתמשיך לעבוד בבית הספר. לפיכך, אנו מתקשים לקבל את טענת המשיבה לפיה המבקשת העריכה את ביצועיה ברמה בינונית. בפרט, משעה שמנהל בית הספר, המעריך את המבקשת כמורה מצוינת, יושב בועדה ואינו מברר עם המבקשת מדוע היא ייחסה לעצמה הערכה בינונית או למצער, מעלה בפני ראש המועצה את הסתייגותו מהערכת המבקשת. 30. גם טענת המשיבה לפיה המשיבה 2 עדיפה על פני המבקשת, בשל כך שהמשיבה 2 למדה 5 יחידות לבגרות בשפה הערבית בעוד שהמבקשת למדה רק 3 יחידות לבגרות בערבית, תמוהה למדי וזאת לנוכח העובדה שבמסגרת לימודיהן האקדמאיים, המבקשת למדה ערבית כמקצוע ראשי ואילו המשיבה 2 למדה ערבית כמקצוע משני. התייחסותו של ראש המועצה דווקא ללימודים התיכוניים של המועמדות, תוך התעלמות מהמסגרת האקדמית שהינה מסגרת של לימודים גבוהים יותר, הינה בלתי סבירה. 31. טענת המבקשת לפיה ההחלטה על איוש המשרה על ידי המשיבה 2 נובעת משיקולים זרים הנוגעים לקרבת משפחה בין יו"ר המשיבה לבין המשיבה 2 וממניעים פוליטיים נזנחה בסיכומיה ומכל מקום, טענה זו לא הוכחה ולו בראשית ראיה. במסגרת חקירתה הנגדית של המבקשת התברר כי היא אינה יודעת מהו טיב הקשר בין ראש המועצה לבין המשיבה 2 ומהי דרגת קרבת המשפחה ביניהם. לעומת זאת, ראש המועצה העיד שאין לו שום קרבה משפחתית למשיבה 2 וכי משפחת מסרוואה מונה כ - 4,000 איש. גם טענת המבקשת לפיה היא לא נבחרה לתפקיד משיקולים פוליטיים הנוגעים לרצונו של ראש המועצה לגייס קרובי משפחה שיסייעו לו בבחירות למועצה נטענה בעלמא. 32. באשר לטענות המבקשת בנוגע לקביעות -איננו מקבלים את טענות המבקשת לפיהן היא הפכה לעובדת קבועה לאחר שהשלימה את שנת הלימודים תשע"ב. כפי שעולה מהראיות, המבקשת שמשה כמורה זמנית בבית הספר בשנות הלימודים תש"ע ותשע"א וזאת על חשבון שעות תקן של מורים קבועים ששהו בחל"ת. איננו מקבלים את טענות המבקשת לפיהן היא המשיכה לעבוד במשיבה גם בשנת הלימודים תשע"ב. המבקשת קיבלה הודעת פיטורים ביום 17.5.2011 לפיה עבודתה בבית הספר תסתיים ביום 31.8.2011. פיטורי המבקשת לא בוטלו על ידי בית הדין, אלא מועד כניסת הפיטורים לתוקף נדחה עד לאחר תום התקופה המוגנת מכח חוק עבודת נשים. מכאן, שפיטורי המבקשת נכנסו לתוקף בתחילת חודש פברואר 2012. מתלושי השכר (שהוגשו וסומנו נ/1) עולה שהמדובר בתשלום של הפרשי שכר בגין התקופה המוגנת וכן תשלומי גמר חשבון בגין הפרשי הבראה וקצובת ביגוד ואין להסיק מהם לגבי קיומם של יחסי עובד ומעביד בין המבקשת לבין המשיבה. מכל מקום, במסגרת ההליך הזמני לא ניתן לדון בטענות בדבר מעמד לרבות בדבר קביעות וטענות אלו צריכות להתברר בתביעה העיקרית. 33. אין מחלוקת ששיקול נוסף שנלקח בחשבון על ידי המשיבה לצורך קבלת החלטה בדבר איוש המשרה הינו שיקול הקביעות, במובן זה, שהעסקת המבקשת בבית הספר בשנת הלימודים הנוכחית תהא שנת הניסיון השלישית לפני קביעות. לטענת המבקשת, שיקול זה אינו לגיטימי. למעלה מהצורך להכרעה זו, נציין כי דעתנו אינה כדעת המבקשת. המשרה בבית הספר הינה משרה זמנית וראש המועצה הבהיר כי קיומה של המשרה בשנת הלימודים הבאה, מוטל בספק. המשיבה רשאית במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלה להתאים את שעות ההוראה לצרכי בית הספר ועל כן שיקולים הנוגעים לגמישות משרות ההוראה הינם שיקולים לגיטימים. 34. מאזן הנוחות - במאזן הנוחות שבין הצדדים אנו סבורים שהכף נוטה לזכות המבקשת וזאת בשל הטעמים הבאים: הפגמים שנפלו בהליך איוש המשרה ובמיוחד לנוכח היצברם, הינם פגמים מהותיים היורדים לשורשו של עניין, באופן שמצדיק את ביטול החלטת המשיבה לאייש את המשרה על ידי המשיבה 2. אנו סבורים שבנסיבות אלו, ובפרט כשמדובר במערכת החינוך, האינטרס הציבורי לפיו איוש המשרה יעשה תוך שמירה על חובת ההגינות ועקרונות השוויון גובר על האינטרס של המשיבה 2 להמשיך ולמלא את התפקיד. לא נעלמה מעינינו, טענת המשיבה לפיה, שנת הלימודים כבר נפתחה וכי שיבוץ המבקשת עשוי לגרום לשינוי במערכת השעות בבית הספר ולפגוע במורים ובתלמידים שכבר התרגלו למערכת השעות, ואולם אנו סבורים שהאינטרס הציבורי לקיום עקרונות השיוויון גובר על הקשיים הזמניים שעשויים להיגרם לבית הספר, למורים ולתלמידים. שוכנענו ברמה הלכאורית, שהמבקשת הוערכה כמורה מצוינת והנהלת בית הספר הייתה שבעת רצון מתפקודה, כך שמעבר לקושי הזמני הנובע מהתארגנות בית הספר, ציבור התלמידים לא ייפגע. יתר על כן, הפגמים המהותיים שנפלו בהליך איוש המשרה שעיקרם פגיעה בעקרון השוויון אינם ברי פיצוי כספי. 35. למעלה מהדרוש, נתייחס גם לטענות המשיבה בנוגע לשיהוי ולמניעות: שיהוי - לא ניתן לקבל את טענת המשיבה לפיה יש לדחות את הבקשה מחמת שיהוי ניכר. המבקשת כמו גם יתר המועמדות זומנה לראיון אישי בפני הועדה ביום 23.8.2012, כאשר מפרוטוקול הועדה (צורף כנספח ז' לתגובה) עולה כי ההחלטה על איוש המשרה התקבלה בו ביום, דהיינו ביום 23.8.2012. הצדדים לא הציגו בפנינו את המועד שבו נמסר למבקשת על החלטה שלא לבחור בה לאיוש המשרה ואולם הבקשה הוגשה כבר ביום 27.8.2012. בנסיבות אלו, לא חל שיהוי בפניית המבקשת לבית הדין. מניעות -לטענת המשיבה, לאור החלטתה של כב' השופטת פריימן במסגרת הבקשה הראשונה, המבקשת מנועה לפנות שוב לבית הדין באותן טענות, נבהיר שהחלטת בית המשפט בעניין סעד זמני אינה יוצרת מעשה בית דין. לפיכך, בית הדין רשאי לשוב ולדון בהחלטתו ואף לשנותה, בפרט לנוכח שינוי הנסיבות. בענייננו, טענות המבקשת נוגעות לאיוש המשרה הזמנית החדשה שנפתחה בחודש אוגוסט 2012 ולהליך איוש המשרה וזאת בשונה מטענותיה במסגרת הבקשה הראשונה שהתייחסו לשיבוצה של המבקשת לאחר תום חופשת הלידה בשנת הלימודים תשע"ב. 36. לאור כל האמור לעיל, שוכנענו כי נפלו פגמים מהותים בהליך האיוש המשרה, הן לנוכח אי עמידתה של המשיבה 2 בדרישות הסף של המשרה והן בשל כך, שההחלטה בעניינה של המבקשת התקבלה תוך הפלייה לרעה מחמת היותה הורות, תוך הסתמכות על נתונים לא מדויקים ותוך התעלמות ו/או הענקת משקל שגוי לנתונים רלוונטים. לאור היקף וסוג הפגמים שנפלו בהליך איוש המשרה, בשים לב לכך שמדובר בהפרה לכאורה של חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, אנו סבורים שיש להושיט למבקשת את הסעד המבוקש ולהורות על איוש המשרה על ידי המבקשת בשנת הלימודים הנוכחית. בהחלטתנו, להורות על איוש המשרה על ידי המבקשת במקום להחזיר את ההחלטה לועדה ולראש המועצה, התחשבנו בכך שבהליך איוש המשרה התמודדו שלוש מועמדות, שאותרו על ידי מנהל בית הספר, כאשר המשיבה 2 אינה עומדת בדרישות הסף והמועמדת הנוספת נמצאה כבלתי מתאימה להתמודד עם תלמידי התיכון. סוף דבר: 37. אשר על כן, הבקשה מתקבלת כדלקמן: א. החלטת המשיבה למנות את המשיבה 2 כמורה לשפה הערבית בבית הספר התיכון במשיבה בהיקף של 10 שעות שבועיות בשנת הלימודים תשע"ג מבוטלת בזאת. ב. המבקשת תמונה במקום המשיבה 2 כמורה זמנית לשפה הערבית בבית הספר התיכון במשיבה בהיקף של 10 שעות שבועיות בשנת הלימודים תשע"ג. ג. הוצאות הבקשה תשקלנה במסגרת פסק הדין. 38. בקשות לגילוי מסמכים ידונו במסגרת התביעה העיקרית. צו מניעה זמניצוויםצו מניעה