מומלץ לקרוא את ההחלטה להלן על מנת לקבל ידע בנושא פיטורים בגלל תלונה על הטרדה מינית: 1. לפנינו בקשה למתן סעדים ארעיים וזמניים דחופים להורות למשיבה להימנע מפיטורי המבקש ולהמשיך בהעסקתו כעובד אצל המשיבה עד לבירור התובענה העיקרית. 2. העובדות הרלבנטיות להכרעה - א. המבקש עובד אצל המשיבה החל מיום 5.4.07 בתפקיד אחראי תיקייה בכפיפות לממונה. ב. המבקש החליף בתפקידו את פלמוני אשר ביקש לחדול מלשמש בתפקיד. ג. עם כניסתו של המבקש לתפקיד עבד פלמוני תחת המבקש. בנוסף לפלמוני עבדו תחת המבקש שלושה עובדים נוספים. ד. בין המבקש לבין פלמוני שררו יחסי חברות, כאשר פלמוני התחבר גם עם משפחת המבקש לרבות אשתו וילדיו. כמו כן התקיים שיתוף פעולה בעבודה בין המבקש לבין פלמוני. ה. לטענת המבקש פלמוני הטריד אותו מינית במשך כל התקופה. ו. במהלך שנת 2010 הועבר פלמוני לעבוד בתפקיד אחר. לטענת המבקש בכפיפות לממונה, לטענת המשיבה בכפיפות לראש צוות במחלקה. לטענת המבקש הוא ניצל את ההפרדה כדי להתרחק מפלמוני. ז. בסוף שנת 2010 התלונן המבקש בפני המנכ"ל כי פלמוני מטריד אותו מינית. לטענת המבקש באותו מעמד הציג למנכ"ל מסרונים מטרידים של פלמוני. ח. בעקבות בירור התקבלה ביום 24.1.11 החלטה במשיבה (נספח ב' לבקשה) להפריד בין המבקש לבין פלמוני, להודיע לפלמוני כי נאסר עליו להכנס לתחום התיקייה. כמו כן הומלץ להסדיר מערכת יחסים תקינה בין המבקש לממונה. ט. לטענת המבקש לאחר התלונה החלה הממונה, שהיתה מקורבת לפלמוני, להתנכל למבקש ולזמן אותו לשימועי סרק. י. ביום 7.11.12 נערכה לתובע שיחת שימוע על ידי הממונה ומנהלת כ"א בעקבות תלונה על התנהגות לא נאותה ולא ראויה כלפי עובד אחר. בעקבות השימוע הוחלט לתת למבקש הזדמנות לשפר את התנהגותו הלא הולמת. יא. לפני מספר חודשים נערך מיזוג בין המשיבה לבין חברה נוספת. יב. לפני כחודש ימים עברה המשיבה למיקומה החדש במגדלי אביב ברמת גן. המשיבה הורתה למבקש לעבוד בקומת מרתף 1P ללא ידיעתו וללא הסכמתו וחרף מצבו הבריאותי. יג. המבקש התלונן בפני הממונה כי אינו חש בטוב. לטענת המבקש הממונה הבטיחה לו כי בקרוב יותקנו תעלות אויר, עובדה שהתבררה, בשיחה עם אדריכל הבניין, כלא נכונה. יד. המבקש היה מצוי בחופשת מחלה במשך כחודש. טו. במהלך תקופת המחלה זומן המבקש ביום 9.1.13 לשימוע. הסיבות לשימוע מפורטות במכתב כדלקמן: "הסיבה לכך היא (הסיבה שבעטיה נשקל המשך העסקת העובד בחברה) כמפורט בתמצית להלן: אי שביעות רצון מתפקודך מול עובדים שבאחריותך. קבלת החלטות שונות מההוראות שהועברו אליך להכנת התיקייה לקראת המעבר ואשר גרמו לתקלות במעבר. בקשתך להעברה למיקום חדש, אין כל אפשרות ואופציה לאשר את הבקשה". על ההזמנה לשימוע חתומות הממונה ומנהלת כ"א. טז. ביום 20.1.13 נערכה למבקש שיחת שימוע על ידי הממונה. בסיכום נרשם: "בהסכמה הדדית יסיים את העבודה תוך הודעה מוקדמת מהיום. תאריך סיום העבודה 28.2.13". המבקש חתום על טופס תיעוד השימוע. 3. ביום 20.2.13 הוגשה הבקשה מושא דיוננו. 4. ביום 28.2.13 התקיים דיון בבקשה במסגרתו נחקרו המבקש והממונה. המבקש טען כי הזימון לשימוע היה מתוך כוונה שהוא לא יכול לשבת במרתף (פרוטוקול עמ' 5 ש' 5-7). המבקש טען כי אמר להממונה כי בשל העובדה שהיתה מעורבת בהטרדה המינית היא לא צריכה לעשות לו שימוע. לגבי הסכמתו לפיטורים השיב: "הגענו להסכמות, ההסכמות שביני לבינה יש מחלוקת, זה הדבר היחיד שנרשם בשימוע, ושאני לא יכול לשבת במינוס 7 כי אין שם חמצן ואין שם איוורור" (פרוטוקול עמ' 5 ש' 22-25) המבקש נשאל לגבי תלונות על תפקודו כאשר לא טיפל כראוי בהעברת התיקים לחברה הנוספת כאשר המשיבה טוענת כי המבקש לא טיפל ב- 10,000 תיקים והשיב: "אין לי מושג, כי ביום שהעברתי את כל התיקייה, יום למחרת הייתי חולה, ומאז פוטרתי" (פרוטוקול עמ' 7 ש' 17-18) 5. הממונה נשאלה על האופן בו התנהל השימוע כשבסיומו נרשמה הסכמת המבקש והשיבה: "הכוונה שאני באתי ואמרתי לו שאני מפטרת אותו והוא אמר שזה בסדר" (פרוטוקול עמ' 11 ש' 19) עוד הוסיפה: "אחרי שהצגתי לו בפניו את הכל, אז הוא אמר לי "את לא מרוצה ממני". חזרתי ואמרתי לו "נכון. אני לא מרוצה ממך". הוא הביא לי גם את המסמך של הרופא. אמרתי לו שאני לא מרוצה מהעבודה שלו והוא הביא לי את המסמך של הרופא, אמרתי שהוא הביא גם מסמך שהוא לא יכול להיות ב- P1 ואמרתי לו שאם כך אז אין לי מה לומר אלא להודיע לו על הפסקת העבודה. אז הוא אמר "או.קי, אם זה מה שאת אומרת, אז בסדר". אמרתי לו "אני כותבת את מה שאנחנו מסכימים, אני כותבת את מה שאני הצגתי בפניך, את מה שאתה אמרת ואת ההחלטה ושנינו חותמים". (פרוטוקול עמ' 10 ש' 27 - עמ' 11 ש' 6). הממונה נשאלה מדוע בשימוע בחודש נובמבר צורפה מנהלת כ"א ובשימוע מושא תיק זה ערכה את השימוע לבדה והשיבה כי במקרה הראשון היתה תלונה על איומים. במקרה כזה זה לא יכול להישאר בינה לבין המבקש בלבד ולכן צירפה את מנהלת כ"א. לשאלה האם לאור העובדה שהמבקש ביקש בשימוע מנובמבר כי לא היא תערוך את השימוע לא מצאה לנכון לצרף נציג נוסף השיבה: "לא. אני המנהלת שלו ואני עושה לו את השימוע. אני המנהלת, אני לא מרוצה מהעבודה שלו וזו לא פעם ראשונה". (פרוטוקול עמ' 13 ש' 12-13) 6. טענות המבקש - א. פיטורי המבקש נולדו אך ורק בשל תלונותיו של המבקש בדבר הטרדה מינית שסבל במקום עבודתו. ב. הפיטורים הינם ממניעים אישיים של הממונה שמקורם ביחסי חברות בין הממונה לבין פלמוני ובתלונה של המבקש על הטרדה מינית מצדו. ג. המשיבה הפלתה את המבקש לרעה. ד. הליך הפיטורים לוקה בפגמים כדלקמן: השימוע נערך ע"י הממונה שהיא מקורבת לפלמוני, מתנכלת למבקש לטענתו, והמבקש התריע בפניה גם בשימוע הקודם כי הוא מסרב שהיא תערוך לו את השימוע על רקע יחסיה עמו; בניגוד לשימוע הקודם לא נכחה בשימוע מנהלת כ"א; אין מחלוקת כי במהלך השימוע הוחלפו בין הצדדים דברים אשר לא באים לידי ביטוי בפרוטוקול השימוע; המשיבה לא בחנה אפשרות לפיה המבקש יועבר לקומה 51 כפי שהדבר נעשה עם שני עובדים נוספים ממחלקתו של המבקש. ה. מבחינת המבקש הפיטורים נעשו על רקע מצבו הבריאותי והעובדה כי לא יכול היה לשבת יותר בקומת המרתף. יש לדחות את טענת המשיבה לגבי תפקוד לקוי של המבקש כיוון שטענה זאת לא נטענה עד לפיטוריו. כך אין גם אף תלונה בתיקו האישי. השימוע אליו זומן בחודש נובמבר לא היה על רקע תפקוד לקוי אלא על רקע נסיבות ספציפיות ומיוחדות. ו. יש לדחות את טענות המשיבה לפיהן מדובר במעשה עשוי או לשיהוי. 7. טענות המשיבה - א. יש לדחות את הבקשה מהטעם שפיטוריו של המבקש הינם בגדר מעשה עשוי. במיוחד אמורים הדברים כאשר הליך סיום העבודה נעשה בהסכמה. המבקש הפסיק לעבוד ביום 20.1.13 ויחסי עובד ומעביד הסתיימו ביום 28.2.13. ב. הבקשה נגועה בשיהוי חמור. הצדדים הגיעו להסכמה בקשר עם סיום העבודה ביום 20.1.13 והבקשה הוגשה רק ביום 20.2.13. ג. המבקש הסתיר עובדות מהותיות, האחת שנתן הסכמתו לפיטורים והשניה כי היה חוסר שביעות רצון מתפקודו. ד. אין לקבל את טענות המבקש בדבר תקינות הליך השימוע. בבקשה לא העלה המבקש כל טענה בעניין. אין מקום לתעד כל מילה שנאמרת בשימוע. על עורך השימוע לרשום את עיקרי הדברים ובתום השימוע יש לערוך פרוטוקול מסכם. בענייננו כשהמבקש הסכים להפסקת העבודה אין עוד מקום לפירוט. ה. אין לקבל את טענות המבקש שהשימוע לוקה באי תקינות כיוון שנערך ע"י הממונה. טענה זו לא הועלתה בבקשה. אין אחיזה לטענה כי הממונה מקורבת לפלמוני. הממונה נתנה הסבר מדוע בשימוע הקודם היה מקום לשתף בו את מנהלת כח האדם. ו. אין לאכוף במקרה זה יחסי עובד ומעביד. ז. המשיבה שקלה את פיטורי המבקש משיקולים עניניים. ח. אין קשר בין תלונותיו של המבקש בעניין ההטרדה המינית לבין פיטוריו. ההכרעה - 8. בפתח הדברים נבהיר כי מאחר ומדובר בהחלטה בבקשה לסעד זמני ומאחר ולא נפרשה בפני בית הדין מסכת ראיות מלאה ומקיפה, ממילא כל קביעתנו בהחלטה זו אינם אלא לכאורה בלבד. 9. המבקש טוען כי פיטוריו נולדו אך ורק בשל תלונותיו בדבר הטרדה מינית שסבל ממקום עבודתו ובגינה אף הגיש תלונה. המבקש לא הוכיח כי קיים קשר בין ההטרדה המינית לרבות התלונה בגין הטרדה זאת לפיטוריו. המבקש התלונן בעקבות ההטרדה המינית בסוף שנת 2010 כאשר ב- 24.1.11 יצא דו"ח טיפול בתלונה. ההמלצות בתמצית העולות מן הדו"ח הן לאסור על הנילון להיכנס לתחום התיקייה ולהתרחק מקרבת המבקש. כן הומלץ על הסדרת מערכת היחסים בין המבקש לממונה. הפיטורים בוצעו לאחר חלוף כשנתיים מבירור זה ולפיכך לא הוכח לכאורה כי קיים קשר בינם לבין ההטרדה המינית. המבקש טען כי הוא המשיך להיות מוטרד על ידי פלמוני אולם לא התלונן. משנצר המבקש את ההטרדות ולא התלונן בגינם אין הוא יכול לקשור בינם לבין הפיטורים. 10. יתירה מכך. לא רק חלוף הזמן מנתק את הקשר בין הדברים, אלא אף התרחשויות נוספות, ביניהן תלונות נגד המבקש ומעבר המשיבה לבניין חברה נוספת מכח המיזוג שנערך בין המשיבה לחברה נוספת. 11. הממונה העידה כי כל זמן שהמבקש עבד עם פלמוני התיקייה היתה במצב מצויין. כשפלמוני עזב בעקבות שינוי בתפקיד לאט לאט הצטברו תלונות נגד המבקש אם כי "לא בגין כל תלונה מכניסים מכתב לתיק האישי" (פרוטוקול עמ' 14 ש' 9-11). הוצגה בפנינו תלונה מיום 3.5.11 (נ/1) וכמו כן טענה הממונה בתצהיר ובעדותה כי בעקבות המעבר ל"חברה הנוספת" נדרש המבקש לטפל ב- 14,000 תיקים. בפועל הסתבר כי הוא טיפל ב- 4,000 תיקים בלבד למרות שדיווח לממונה כי הוא עומד במטלות ובלוח הזמנים שנקבע לו. המבקש נשאל על כך בחקירה הנגדית ואישר כי הוא מכיר את הסיפור של 14,000 תיקים. אולם משנשאל: "נכון שיש 10,000 תיקים שלא טופלו" השיב: "אין לי מושג. כי ביום שהעברתי את כל התיקים, יום למחרת הייתי חולה ואז פוטרתי. ש. אני אומר לך שיש תצהיר שאתה היית צריך לטפל ברישום של 10,000 תיקים ולא עשית את זה ואתה גם דיווחת לממונה דיווח כוזב שאתה מתקדם לפי לו"ז וכשהגיע היום להעברה, בסוף הלו"ז המתוכנן, 10,000 תיקים לא טופלו. ת. לא לפי מה שידוע לי". (פרוטוקול עמ' 7 ש' 14-22). לא נתנו אמון בעדות זאת של המבקש אשר לא היתה חד משמעית. מדובר בתלונה על היעדר טיפול ב- 10,000 תיקים שהיה אמור להתבצע לפני המעבר. אין מדובר בתיקים בודדים. לפיכך למבקש, כאחראי התיקייה, היה אמור להיות מידע מדוייק בעניין זה ותשובות חד משמעיות. אין בקביעה זו כדי להכריע לגבי תוכן התלונה והאם היא מוצדקת אם לאו, אלא יש בכך כדי לנתק את הקשר בין התלונה בגין ההטרדה המינית לפיטורים ולהוות בסיס לכאורה לטענות המשיבה ביחס לתפקוד המבקש. 12. לא זו אף זו, כנגד המבקש הוגשה תלונה נוספת בגין אלימות אשר שיחת שימוע ביחס אליה נערכה בחודש נובמבר. באותו עניין ניתנה למבקש הזדמנות נוספת. גם בכך יש כדי לנתק את הקשר הנטען על ידו. ערים אנו לטענת המבקש כי נטיותיו להתפרצות גברו בעקבות ההטרדות המיניות. מדובר בטענה בעלמא אשר תתברר, ככל שיהיה צורך, במסגרת ההליך העיקרי. 13. ואם לא די בכך הרי שהמבקש מודה כי עם המעבר למשרדים בחברה הנוספת נדרש לעבוד בתיקייה בקומה P1 ובשל מצב בריאותו לא חש בטוב ואף בירר עם האדריכל האם יתקינו במקום תעלות אויר כטענתה של הממונה, והובהר לו כי התשובה שלילית. בשיחת השימוע נושא זה עלה אף הוא. לפיכך אנו קובעים כי המבקש לא הוכיח לכאורה קיום קשר בין ההטרדה המינית לבין הפיטורים. 14. יחד עם זאת אין בקביעתנו זאת כדי לסתום את הגולל, שכן למרות שלא הוכח לכאורה הקשר הנטען, הוכיח המבקש כי בשימוע נפלו פגמים אשר יש בהם כדי לבטל את ישיבת השימוע. 15. מפאת חשיבותה נצטט את מלוא תיעוד שיחת השימוע: "רקע וסיבות לשימוע (כפי שהוצגו ע"י מנהל ישיר) - אי יכולת לעבוד בתיקייה החדשה ב- 1P מסיבות רפואיות. חילוקי דעות על ניהול התיקייה. תוכן השיחה/דברי העובד ו/או הגורם המייצג את העובד - ביצעתי את עבודתי במגבלות שהיו והכ"א שהיה לי על הצד הטוב ביותר לטעמי. סיכום - בהסכמה הדדית יסיים את העבודה תוך הודעה מוקדמת מהיום. תאריך סיום העבודה 28.2.2013". 16. המסגרת הנורמטיבית - רבות נכתב על ההליך של שמיעת העובד טרם קבלת החלטה בעניינו. מטרת השימוע בעיקרה היא: "לאפשר לעובד להזים את הטענות כלפיו, להביא תימוכין לגירסתו, ולנסות לשכנע את המועד להכריע בגורלו שלטענות אין בסיס או לפחות אינן כצעקתה". (י. זמיר הסמכות המנהלית תשנ"ו, בעמ' 817). כאשר מעביד בוחר לעשות שימוע לעובד עליו לעשות זאת בתום לב ובהגינות. ההחלטה בעניין השימוע צריכה להיות מנומקת כדי לענות על השקיפות הנדרשת וכדי שתוכל לעמוד לביקורת. 17. "העדרו של תיעוד הליכי קבלת ההחלטה על כל גלגוליהם, כמו גם העדר הנמקה, מעמיד את הביקורת השיפוטית בפני "השורה התחתונה" בלבד של ההחלטה מושא הדיון. מה גם שאל מול החלטה "סתומה" ומרוקנת מתוכן, עשויה להישמע ביתר שאת טענתו של הנפגע בדבר שיקולים זרים בהם נגועה ההחלטה שהתקבלה בעניינו". (כב' השופטת נילי ארד (כתוארה אז) בע"ע 1290/02 אלי שדה - מדינת ישראל עבודה ארצי, כרך ל"ג 99, 36). אשר להרכב ועדת השימוע הפסיקה הבחינה בין דעה מוקדמת לדעה קדומה. "הפסיקה קבעה, כי על השימוע להיערך בלב פתוח ובנפש חפצה, עם זאת אין חולק, כי בטרם ישמיע העובד את טענותיו בפני בעל הסמכות, יש להם דעה מוקדמת לגביו, שכן אלמלא היתה להם איזו שהיא דעה בעניין התנהלותו של העובד, לא היתה קמה מלכתחילה השאלה, האם יש מקום לפטרו. לפיכך, נקבע, כי ככל שיש לבעל הסמכות דעה מוקדמת, להבדיל מדעה קדומה, הרי שאינה פוסלת את השימוע (ר' למשל ע"ע (ארצי) 1123/01 בית ספר תיכון עירוני - כל ישראל חברים בתל אביב יפו - יצחק צויזנר פד"י לו 438)". (ס"ע (י-ם) 32681-12-10 אלכסנדר שופמן - משרד הבריאות ונציבות שירות המדינה, 1.9.11) עוד נקבע בעניין הרכב פסול של ועדת שימוע: "הרכב פסול של ועדת השימוע - בפעולתה כתובעת החתומה על כתב האישום, הפכה היועצת המשפטית ל"צד בעניין" בעל הערכה לגופו של עניין בדבר סיכויי הרשעתו של המערער. כתוצאה מכך, הפכה להיות אף צד מעוניין ובעל דעה מוקדמת לעניין נחיצות השעייתו של המערער (השוו: דב"ע נז/3-147 אברהם פרץ - יוסף כהן, פד"ע ל 346, 358). כאחת מבין שלושת חברי ועדת השימוע, פעלה היועצת המשפטית בעירוב תחומים של סמכויותיה ובניגוד אינטרסים מובהק. בכך נגרמה פגיעה ממשית של מראית פני הצדק, המהווה פגם של ממש בהמלצתה של ועדת השימוע, עליה התבסס ראש העירייה בהחלטתו להשעות את המערער מעבודתו בעירייה". (ע"ע 151/05 טולדנו - עיריית נצרת עילית, 26.2.07) 18. מן הכלל אל הפרט - למבקש נמסר ביום 9.1.13 זימון לשימוע. הזימון מפרט את הסיבות שבעטיין נשקל המשך העסקתו ביניהן חוסר שביעות רצון מתפקודו מחד ובקשת המבקש להעברה למיקום חדש מאידך. על הזימון חתומות הממונה כמנהלת הישירה ומנהלת כח אדם. בפועל השימוע נערך על ידי הממונה בלבד. לטעמנו נפל פגם ממשי בעובדה כי השימוע נערך על ידי הממונה לבדה, ונפרט. 19. ככל הנראה במשיבה באופן רגיל נערכים השימועים על ידי המנהל הישיר ומנהל כח אדם. עובדה זאת עולה מהזימון לשימוע, מהזימון לשימוע מחודש נובמבר ומהטופס של "תיעוד שיחת השימוע" בו קיימת רובריקה של מנהל ישיר ושל מנהל כ"א. כך אף בשימוע מיום 7.11.12 בו השתתפה גם מנהלת כ"א וכך אף עולה מהטופס תיעוד שיחת שימוע מיום 20.1.13. גם בו קיימת רובריקה של מנהל ישיר ומנהל כ"א וכך אף בתחתית העמוד מצוי מקום לחתימת כח אדם. בענייננו כאמור לא השתתפה בשימוע מנהלת כ"א או כל גורם אחר. 20. אין חולק כי היחסים בין המבקש לממונה לא היו תקינים עד כדי כך שבהמלצות בדו"ח טיפול בתלונה על הטרדה מינית נרשם: "מומלץ להסדיר בהקדם מערכת יחסים תקינה בין מנהלת המחלקה ומנהל התיקייה... שמנהל התיקייה ירגיש בנוחות לפנות ולדבר עם מנהלת המחלקה". היחסים העכורים בין השניים מצאו את ביטויים גם בפרוטוקול שיחת השימוע מיום 7.11.12 בה טען המבקש: "... אני פגוע ממך ומרגיש כי איני יכול לדבר איתך. בשנתיים האחרונות היחסים איתך איכסא (כך במקור - ח.ט.) ואני מנסה לעשות הכי טוב אך אני מרגיש כי את מחפשת אותי ואינך רוצה אותי פה...". 21. במצב דברים כאשר אין חולק כי יחסי המבקש עם הממונה אינם נורמטיביים והמבקש חש, עוד טרם לישיבת השימוע ואף אומר זאת, כי מנהלת המחלקה אינה רוצה בו, אין זה ראוי כי מנהלת המחלקה היא זאת שתערוך את השימוע לבדה. אין לטעמנו פסול בהשתתפותה של הממונה בישיבת השימוע, שכן יש משקל לחוסר שביעות הרצון של הממונה הישיר. יחד עם זאת, משהמבקש טען בהזדמנויות אחדות כי הממונה הישיר אינו רוצה בו, עריכת השימוע על ידי אותו הממונה לבדו מהווה פגם משמעותי. במיוחד אמורים הדברים כאשר על פני הדברים עולה כי במשיבה נהוג לכאורה לצרף מנהל כח אדם לישיבת השימוע, ועוד כאשר בין הסיבות שבגינן נשקלת הפסקת העבודה על פי הזימון לשימוע היא בקשת המבקש לעבור למיקום חדש ואין אפשרות ואופציה לאשר את הבקשה. בנסיבות אלה ראוי כי ישתתף בועדת השימוע נציג מוסמך מכ"א שישקול אפשרות העברת המבקש למיקום/מחלקה/תפקיד אחר. 22. הצדדים חלוקים האם המבקש טען לפני ישיבת השימוע כנגד ההרכב. אלא שגם אם המבקש לא הגיב, עריכת השימוע על ידי הממונה לבדה לאור התלונות העולות מהשימוע שנערך כ- 3 חודשים לפני כן הוא פגום. 23. המשיבה טענה כי צירוף מנהלת כ"א בישיבת השימוע מחודש נובמבר היא היוצאת מן הכלל וזאת לאור התלונה האמורה של אלימות. לא נתנו אמון בגרסה זאת מששיחת השימוע האחרונה נעשתה על מנת לשקול הפסקת עבודה לאחר הזדמנות קודמת שכבר ניתנה. דווקא במצב זה בו שקילת הפיטורים "עלתה מדרגה" היה מקום לצרף גורם נוסף. 24. המשיבה טוענת כי הטענה בדבר ההרכב הפסול של ועדת השימוע לא עלה גם בבקשה. אין לקבל טענה זאת. בבקשה נטען במפורש: "...המבקש שלא חש בטוב היה מצוי בחופשת מחלה במשך חודש ימים במהלכם נערך לו שימוע ע"י הממונה, בו הטיחה בו הלה האשמות שווא כביכול על תהליך הניוד, המבקש איים עליה בתביעה שכן היא היתה מעורבת בהטרדה המינית והודיע לה שהשימוע אינו תקין שכן ישנו משוא פנים והוא מבקש כי עופר יערוך את השימוע ואולם זו סירבה והודיעה לו על הפסקת עבודתו, יודגש כי אותם דברים נאמרו לגברת הממונה גם בהליך השימוע הקודם שבו היא נתבקשה שעופר יערוך את השימוע אך ללא הועיל". (סעיף 40 לבקשה, סעיף 43 לתצהיר). 25. המשיבה מוסיפה וטוענת כי הפיטורים היו בהסכמה כפי שעולה מהפרוטוקול. המבקש לא גילה זאת לבית הדין וכמו כן משהגיעו הצדדים להסכמה אין עוד רלבנטיות לדיון בפגמים אשר נפלו כטענת המבקש בשימוע. איננו מקבלים טענה זאת. מסכימים אנו עם המשיבה כי ראוי היה כי המבקש יתייחס בבקשה לעובדה כי הוא חתום על מסמך "תיעוד שיחת השימוע" בו נרשם כי "בהסכמה הדדית יסיים את העבודה תוך הודעה מוקדמת מהיום". יחד עם זאת, אין בפגם האמור כדי לדחות את הבקשה ואין בחתימתו על הסכמה כדי להעיד בנסיבות העניין כי ההסכמה ניתנת כדין. 26. על מנת להכריע בדבר ההסכמה יש צורך להתחקות אחר הדרך בה הושגה ההסכמה. האם קדמו לה דין ודברים ומה הביא את המבקש להביע את הסכמתו. פרוטוקול תיעוד שיחת השימוע כולל את דברי העובד בתגובה לדברי הממונה: "ביצעתי את עבודתי במגבלות שהיו והכ"א שהיה לי על הצד הטוב ביותר לטעמי". מייד לאחר מכן נרשם כי: "בהסכמה הדדית יסיים את עבודתו". המבקש העיד כי לפני החתימה היה להם ויכוח (פרוטוקול עמ' 4 ש' 25) וכן העיד כי ההסכמות אשר הגיעו היו שיש ביניהם מחלוקת, כך: "...בעקבות ההזמנה שהזמינו אותי ודיברתי עם הממונה לפני כן ואמרתי לה שלא מקובל עלי שהיא רשמה על חוסר שביעות רצון וכל ההתקלות למיניהן בתפקוד במחלקה, אמרתי שאני לא מוכן לקבל את הבוץ הזה עלי, ואם זה מה שיהיה, אני אגש לביה"ד. היא אמרה "אין צורך לגשת לביה"ד, בוא נגיע להבנות בינינו". אמרתי לה לפני זה שהיא לא צריכה לעשות לי שימוע, בעקבות זה שהיא היתה מעורבת בהטרדה המינית. הגענו להסכמות, ההסכמות שביני לבינה יש מחלוקת, זה הדבר היחיד שנרשם בשימוע, ושאני לא יכול לשבת במינוס 7 כי אין שם חמצן ואין שם איוורור". (פרוטוקול עמ' 5 ש' 16-23) ואכן אין זה מתקבל על הדעת כי להסכמה לא קדמו חילופי דברים. הממונה מודה כי לא תיעדה את כל מה שנאמר וגם מה שנאמר, לדבריה, לא משקף הסכמה אמיתית, כך: "הכוונה שאני באתי ואמרתי לו שאני מפטרת אותו והוא אמר שזה בסדר" (פרוטוקול עמ' 11 ש' 19). בנסיבות אלה, משלא ניתן להתחקות אחר הלך העניינים בשיחת השימוע, ובמיוחד לאור קביעתנו בדבר הפגם שנפל בהרכב הועדה, לא ייחסנו משקל להסכמה כפי שעולה מהפרוטוקול. 27. חיזוק לדעתנו מצוי בפניה מיידית של המבקש לאחר השימוע למנכ"ל המשיבה עופר אליהו לנסות ולשנות את רוע הגזירה. המשיבה לא הכחישה פניה זאת. 28. התוצאה איפוא כי לאור הפגמים המפורטים, מבוטל השימוע ועל המשיבה לערוך למבקש שימוע חדש. מנכ"ל המשיבה יחליט מה יהיה הרכב ועדת השימוע. המשיבה תשקול, לאחר שתינתן למבקש הזדמנות לטעון טענותיו, את המשך העסקתו, שיבוצו בקומה אחרת לאור מצב בריאותו ו/או בתפקיד אחר לאור הטענות בדבר היחסים עם הממונה. בנסיבות העניין, לא מצאנו להורות למשיבה להשיב את המבקש לעבודה בפועל וזאת לאור טענת המבקש כי מבחינה בריאותית אינו יכול לבצע את עבודתו במקום בו הוצב. יחד עם זאת משהשימוע בוטל יחסי עובד ומעביד אינם מנותקים עד לעריכת שימוע נוסף כדין וקבלת החלטה בעניינו. עד למועד זה זכאי המבקש לתשלום שכר. המשיבה תשלם למבקש שכר טרחת עו"ד בסך של 5,000 ₪ וזאת תוך 30 יום מקבלת החלטה זו. פיטוריםהטרדההטרדה מינית