מומלץ לקרוא את ההחלטה להלן על מנת לקבל ידע בנושא הכרה בחלק מתביעה כתביעה ייצוגית: המבקשת הועסקה בתפקיד של מאבטחת בנמל התעופה בן גוריון. לאחר פיטוריה הגישה המבקשת לבית הדין תובענה ובה היא עתרה לחייב את המעסיק לשלם לה זכויות שונות בגין תקופת העבודה וסיומה (עב 6918/09). ביחד עם הגשת התובענה הגישה המבקשת בקשה להכיר בחלק מתביעתה כתביעה ייצוגית לפי חוק תובענות ייצוגיות, התשס"ו-2006 (בש"א 5199/09) (להלן - הבקשה והחוק, בהתאמה). להערכת המבקשת סכום התביעה הייצוגית הוא כ- 40 מיליון ₪. מלכתחילה הופנו התובענה והבקשה כנגד המשיבה (הנתבעת 1), חברה נוספת ב'קבוצת האחים עובדיה' - אי.אס.סי. אמפייר סקיוריטי קורפורשיין בע"מ (להלן - הנתבעת 2), וכנגד רשות שדות התעופה - שעבורה הופעלו שירותי הביטחון (להלן - רש"ת). לאחר שהוגשה בקשה לסילוק על הסף הן על ידי המשיבה והנתבעת 2 (בש"א 6870/09) (להלן - הבקשה לסילוק) והן על ידי רש"ת (בש"א 7449/09) הוסכם, בדיון מיום 16.3.10, על מחיקתה של רש"ת מהתובענה ומהבקשה ועל מחיקתה של הנתבעת 2 מהבקשה (והותרתה בתובענה). כפועל יוצא, הבקשה שלפנינו מופנית כלפי המשיבה בלבד. א. המסגרת העובדתית ואלה עובדות המסגרת הרלוונטיות לעניננו, כפי שהן עולות מהעדויות שלפנינו: המשיבה היא חברה ותיקה שנתנה ונותנת שירותים בענף הניקיון. המשיבה חברה מאז שנות ה- 80 באיגוד הכלארצי של מפעלי הניקיון והאחזקה בישראל - שהוא ארגון המעסיקים שהוא צד להסכם הקיבוצי הכללי בענף הניקיון (להלן - איגוד מפעלי הניקיון ו- הסכם הניקיון, בהתאמה). משכך, חל במשיבה הסכם הניקיון. ברבות השנים החלה המשיבה לתת גם שירותי שמירה. כעולה מנספח ב' לבקשה לסילוק, עיקר עיסוקה של המשיבה הוא בשירותי ניקיון. להלן התפלגות סוגי העובדים של המשיבה: שנה מספר עובדי ניקיון מספר עובדי שמירה מספר עובדי מנהלה 2003 2,603 358 81 2004 2,665 433 85 2005 2,979 521 70 2006 2,697 889 63 2007 2,576 955 63 2008 2,613 1,118 68 2009 2,759 1,003 63 עוד נטען כי חלק מהעובדים מועסקים הן בניקיון והן בשמירה. החל מיום 1.1.09 הצטרפה המשיבה כחברה גם לארגון הארצי של מפעלי השמירה והאבטחה בישראל (להלן - ארגון מפעלי השמירה) שהוא ארגון המעסיקים שהוא צד להסכם הקיבוצי הכללי בענף השמירה שנעשה עם ההסתדרות הכללית, באמצעות האיגוד הארצי של עובדי השמירה (להלן - הסכם השמירה). הסכם השמירה הורחב בצו הרחבה (להלן - צו השמירה). בהקשר זה ראוי להתייחס לטענת המבקשת כאילו ההצטרפות היא רק מיום 8.7.09 ולא מראשית שנת 2009, כמצויין באישור ארגון מפעלי השמירה. דין טענה זו להדחות. ראשית, אין באישור ארגון מפעלי השמירה קביעה על הצטרפות רטרואקטיבית. למעשה יום 8.7.09 הוא מועד הוצאת האישור ולא מצויין בו כי ההצטרפות היא מיום זה בלבד, וגם לא הובאו ראיות בענין זה; שנית, באישור מצויין כי ההצטרפות היא מראשית השנה. סעיף 17 לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז - 1957 קובע כי "לענין סעיף 16 יהא אישור של ארגון עובדים או מעבידים בכתב, כי פלוני הוא חבר בו, או שהיה חבר בו בזמן פלוני, הוכחה מספקת לחברותו" (הדגשה הוספה - א.א.). בתקופה הרלוונטית לבקשה נתנה המשיבה לרש"ת שירותי שמירה. במסגרת שירותים אלה הועסקה המבקשת על ידי המשיבה בשדה התעופה בן גוריון בתפקידי אבטחה ביחידת האבטחה בשערים בתקופה שמיום 20.6.06 ועד ליום 26.6.08. ביום 20.12.06 נערך הסכם העבודה שבין המבקשת לבין המשיבה (להלן - הסכם העבודה). במקביל להסכם העבודה נערך בין המבקשת לבין המשיבה הסדר לתשלום תוספת כוללת בעד עבודה בשעות נוספות (להלן - ההסדר ו- התוספת הכוללת, בהתאמה). כעולה מההסדר הוא נעשה לאור הוראות הסכם השמירה וצו השמירה (אם כי, ועל כך נעמוד בהמשך, נוסח ההסדר אינו תואם את האמור בצו השמירה). יום 22.6.08 היה יום העבודה האחרון של המבקשת ביחידת האבטחה בשערים, וביום 26.6.08 נשלח למבקשת מכתב מאת הנתבעת 2. על משמעות נסיבות סיום ההתקשרות חלוקים הצדדים. לטענת המבקשת היא פוטרה ולטענת המשיבה - המבקשת התפטרה לאחר שלא התייצבה לשיבוץ ביחידת אבטחה אחרת. אין לנו צורך להדרש למחלוקת זו במסגרת הדיון בבקשה. ב. ההליכים בישיבה מיום 16.3.10 הוחלט כי על הצדדים להמציא את כתבי בית הדין להסתדרות ולארגוני המעסיקים הרלוונטיים זאת נוכח השאלות המתעוררות, ובכלל זה: שאלת תחולת הסכם הניקיון על עובדי המשיבה המועסקים בשמירה, שאלת היחס בין הוראות הסכם הניקיון והסכם השמירה בנוגע לדמי חגים לבין הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי - מסגרת מיום 9.1.95 (להלן - הסכם המסגרת). ביום 20.6.10 הגישה המשיבה עמדה של איגוד לשכות המסחר - שנכתבה ביום 5.8.10 ע"י מר דרור אטרי - יו"ר ענף החברות לניקיון ותחזוקת מבנים בישראל בלשכת המסחר. ביום 3.1.11 ביקשה המבקשת לצרף את 'עמדת ההסתדרות' - שהיא תמליל של שיחה שערך ב"כ המבקשת עם מי שנטען לגביו שהוא 'ראש ענף שמירה וניקיון בהסתדרות'. שתי 'העמדות' הנ"ל אינן רלוונטיות: לגבי הראשונה - מאחר שהמשיבה כלל אינה חברה באגוד לשכות המסחר; לגבי השניה - כיוון שהדרך בה התיימרה המבקשת להגיש את עמדת ארגון העובדים אינה הדרך להגשת עמדת ארגון עובדים (או מעסיקים). יצויין, כי על אף שכתבי הטענות המוצאו להסתדרות היא בחרה שלא להתייצב להליך או לטעון לגוף השאלות המתעוררות. ביום 3.1.11 הוגשה גם עמדת איגוד מפעלי הניקיון - ארגון המעסיקים בענף הניקיון, ובה ניתנה עמדה לגבי הגשת תובענה ייצוגית כנגד מעביד שחבר בה ולענין דמי החג. לעמדה זו נדרש בהמשך. נציין כבר כעת כי אנו דוחים את טענת המבקשת לפיה אין לראות בעמדה זו עמדת הארגון משזו לא נתמכה בתצהיר. 'עמדה' כאמור לא היתה צריכה להתמך בתצהיר משמטבע הדברים עמדה שכזו מכוונת לסוגיות משפטיות בלבד. ביום 20.1.11 נחקרו לפנינו המבקשת ומר רון. בישיבה זו הוסכם על קבלת תצהיר משלים של מר רון ומתן אפשרות למבקשת להביא ראיות מפריכות. כמו כן הוסכם כי יומצאו לתיק פירוט של הפקדות המשיבה לפנסיה (לרבות חלק מעביד) עבור המבקשת. ביום 21.2.11 הומצא פירוט ההפקדות - נספח א' להודעה אשר הוגש בהסכמה, וכן הוגשה בקשת המבקשת לזימון עדים כראיות מפריכות. בישיבה מיום 5.5.11 נחקרו מר יעקב שמיר ומר אילן תמיר - עובדי המשיבה, אשר עובדים - באופן קבוע או מזדמן - הן בניקיון או אחזקה והן בשמירה. בהמשך הגישו הצדדים את סיכומיהם, ואחריהם ביקשו להוסיף הפניות לפסקי דין שניתנו לבינתיים. ג. עילות התביעה הרלוונטיות לבקשה וחברי הקבוצה הרלוונטית בתובענה נכללו מספר עילות תביעה אישיות המבוססות על אי קיום הוראות צו השמירה. לגבי חלקן - שיפורטו להלן (לפי סדר הדיון בהן), מבוקש לאשרן כתביעה ייצוגית לפי החוק: אי תשלום תוספת ותק ואי ביצוע הפרשה לקרן הפנסיה בגין רכיב זה. אי תשלום גמול עבור שעות נוספות בימי המנוחה השבועית (שבתות) ובחגים. הפרשות פנסיוניות - אי ביצוע מלוא ההפרשה הפנסיונית מהשכר היומי המלא: הן בשל ביצוע הפרשה בשיעור של 5% במקום 6%; והן בשל אי ביצוע ההפרשה מ'השכר הרגיל' המשולם בימי המנוחה ובחגים אלא אך מ'השכר הרגיל' המשולם בגין ימי חול. אי תשלום דמי חג במלואם. נציין כי בסיכומים לא חזרה המבקשת על הבקשה בקשר ל'גילום המס' בגין סכומים שיפסקו, ובכך היא מוחזקת כמי שחזרה בה מהמבוקש בענין זה בבקשה. המשיבה שבה וטענה כאילו במסגרת הבקשה נכללה גם עילה של פיצויי הלנה - זאת נוכח האמור בסעיף 70 לבקשה ולפיו המבקשת תעתור לבקשה להיתר לפיצול סעדים כך שזכותם של חברי הקבוצה לתבוע פיצויי הלנה לא תפגע. איננו סבורים כי יש באמירה זו כדי להוביל למסקנה שיש לכלול בגדר הבקשה גם עילה שענינה פיצויי הלנה. ב"כ המבקשת שבו והבהירו כי אין הדבר כך. מה גם שבקשה שכזו לא הוגשה ולא ברור לבית הדין הבסיס להגשתה. כך או כך, מובהר כי אין בפנינו בקשה לכלול בגדרן של העילות הייצוגיות תביעה לפיצויי הלנה. ובכל מקרה אין בבקשה כאמור כדי להוביל לפסילה מראש של כל הבקשה, אלא לכל היותר לפסילת רכיב הבקשה המתייחס לפיצויי ההלנה. חברי הקבוצה, כפי שהוגדרה על ידי המבקשת, הם "כל העובדים אשר עבדו בשבע השנים האחרונות ... בתפקידי שמירה ואבטחה" ולא קיבלו את הזכויות נשוא הבקשה. בהגדרת הקבוצה נדון בהמשך לאחר שתובהר המסגרת הנורמטיבית של תנאי העבודה. ד. התשתית המשפטית תובענה ייצוגית הינה הליך המנוהל ע"י תובע יחיד בשם קבוצת בני אדם אשר לא הסמיכו את אותו תובע לנהל את ההליך בשמם, כאשר במסגרתו מתבררות שאלות מהותיות של עובדה או של משפט המשותפות לכלל חברי הקבוצה. במסגרת בקשה זו אין צורך לעמוד על המצב המשפטי שקדם לחוק. בשנת 2003 נחקק החוק ועל פיו תבחן הבקשה. סעיף 1 לחוק שכותרתו "מטרת חוק" (להלן - סעיף המטרה) קובע כדלקמן: "מטרתו של חוק זה לקבוע כללים אחידים לעניין הגשה וניהול של תובענות ייצוגיות, לשם שיפור ההגנה על זכויות, ובכך לקדם בפרט את אלה: מימוש זכות הגישה לבית המשפט, לרבות לסוגי אוכלוסיה המתקשים לפנות לבית המשפט כיחידים; אכיפת הדין והרתעה מפני הפרתו; מתן סעד הולם לנפגעים מהפרת הדין; ניהול יעיל, הוגן וממצה של תביעות". רבות נכתב על תכליתו של החוק בכלל ובמשפט העבודה בפרט, ואין צורך להדרש לדברים בשנית. החוק כולל מספר הוראות ותנאים להכרה בתובענה כתובענה ייצוגית. ההוראות המרכזיות שבהן הינן: סעיף 3 לחוק הקובע ש"לא תוגש תובענה ייצוגית אלא בתביעה כמפורט בתוספת השניה או בענין שנקבע בהוראת חוק מפורשת כי ניתן להגיש בו תובענה ייצוגית: ....". בתוספת השניה נמנו מספר עניינים ו/או חוקים לגביהם ניתן להגיש תביעה ייצוגית. לענייננו רלוונטיות ההוראות המתייחסות לחקיקה מסוימת במשפט העבודה וכן פריט (10) שענינו "תביעה בעילה אשר לבית הדין סמכות היחודית לדון בה לפי סעיף 24 (א) (1), (1א) או (3) לחוק בית הדין לעבודה .....". בגדרה של 'תביעה' כאמור, נקבע שלא תבוא תביעה של עובד שחל עליו הסכם קיבוצי כהגדרתו שם. סעיף 4 לחוק הקובע מי רשאי להגיש בקשה לאישור התובענה הייצוגית ובשם מי. סעיף 8 לחוק הקובע את התנאים לאישור תובענה כייצוגית. ה. טענת הסף של המשיבה - חסינות בשל קיומו של הסכם קיבוצי? סעיף 3 לחוק קובע כדלקמן: "(א) לא תוגש תובענה ייצוגית אלא בתביעה כמפורט בתוספת השניה או בענין שנקבע בהוראת חוק מפורשת כי ניתן להגיש בו תובענה ייצוגית; ...... (ב) הגשת תובענה ייצוגית טעונה אישור בית המשפט, .................". בתוספת השניה לחוק מפורטים סוגי התביעות בהן ניתן להגיש תובענות ייצוגיות. פריט 10 לתוספת קובע כך: "(1) תביעה בעילה אשר לבית דין אזורי לעבודה הסמכות הייחודית לדון בה לפי סעיף 24(א)(1), (1א) או (3) לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969, ובלבד שלא נדרש במסגרתה סעד של פיצויי הלנת קצבה, פיצויי הלנת שכר או פיצויי הלנת פיצויי פיטורים .......... (2) ... (3) בפרט זה - 'תביעה' - למעט תביעה של עובד שחל עליו הסכם קיבוצי המסדיר את תנאי עבודתו, והמעביד של אותו עובד או ארגון מעבידים שהוא חבר בו, צד להסכם קיבוצי; 'הסכם קיבוצי' - הסכם קיבוצי לפי חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957, או הסדר קיבוצי בכתב". כלומר, בהתאם לפריט 10(3) לתוספת השניה לחוק, קיומו של 'הסכם קיבוצי' המסדיר את תנאי עבודתו של העובד יוצר 'חסינות' מפני תובענה ייצוגית, שכן יש בו כדי למנוע הגשת תובענה ייצוגית בתביעות שלבית הדין סמכות ייחודית לדון בהן לפי סעיף 24(א)(1), (1א) או (3) לחוק בית הדין. קביעה זו של המחוקק מהווה תמריץ לניהול יחסי העבודה במתכונת קיבוצית ומבטאת את העדפת המחוקק לניהול ההליכים המשפטיים בתחום דיני העבודה בהליך של "סכסוך קיבוצי" על פני ניהולם בהליך של תובענה ייצוגית. בכך, מביא המחוקק לידי ביטוי את מדיניותו של בית הדין לעבודה, ולפיה "הדרך המרכזית לבירור סכסוך קיבוצי הנוגע להסכם הקיבוצי היא בהליך של סכסוך קיבוצי, המתנהל בין הצדדים החתומים על ההסכם הקיבוצי", שכן חזקה על ארגון עובדים שהוא מנהל את ההליך הקיבוצי כאשר טובת כלל העובדים לנגד עיניו. לעומת זאת, הליך התובענה הייצוגית שונה בכך שההליך מנוהל ע"י אחד העובדים ולכן קיים החשש המתמיד שמא אותו עובד יעדיף את טובתו האישית וקידום האינטרסים האישיים שלו על פני טובת כלל העובדים. יחד עם זאת, נקבע כי לא לעולם חוסן ובנסיבות מסויימות בהן לא מיושם 'ההסכם הקיבוצי' והארגון היציג אינו פועל לאכיפת זכויות העובדים במקום העבודה, לא יחול החריג שבסעיף 10(3) לתוספת השנייה לחוק (החסינות) וחרף קיומו של 'הסכם קיבוצי' לא תחסם התובענה הייצוגית. במקרה שלפנינו, העילות נשוא הבקשה (ודאי נוכח ההבהרה בהתייחס לפיצויי ההלנה) מצויות בסמכותו הייחודית של בית הדין בהתאם לסעיף 24(א)(1) לחוק בית הדין לעבודה, ולפיכך מתקיים התנאי המפורט בפריט 10(1) לתוספת השניה של החוק. טענתה המקדמית של המשיבה היא שבמקרה הנוכחי חלה 'החסינות' שכן תנאי העבודה של המבקשת והעובדים נשוא 'הקבוצה' מוסדרים ב'הסכם קיבוצי'. המשיבה מפנה למעשה לשלושה הסכמים קיבוציים: האחד, הסכם הניקיון; השני - הסכם המסגרת; השלישי, הסכם השמירה. לטעמינו דין טענת המשיבה בענין זה, ככל שהיא מתייחסת לתקופה שעד ליום 14.7.09, להדחות, ונסביר: הסכם הניקיון - לטענת המשיבה, משהיא חברה באיגוד מפעלי הניקיון - ארגון המעסיקים שהוא צד להסכם הניקיון, הרי שמכח הוראת סעיף 16 לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז - 1957, מוסדרים תנאי העסקה של המבקשת ושל כלל עובדי המשיבה, לרבות עובדיה בשמירה ובאבטחה - שהם מיעוט עובדיה, בהסכם הניקיון בלבד. לענין זה מפנה המשיבה לנפסק בענין אצ'ילדייב ולפיו ההסכם הקיבוצי שחל במקום עבודה מסויים הוא ההסכם שחל על מרבית העובדים, ובמיוחד לדברים הבאים מפי הנשיא (בדימוס), השופט אדלר: "בחברות מעורבות, כדוגמת המשיבה, יחידת המיקוח היא כלל עובדי החברה וההסכם הקיבוצי החל עליהם הוא ההסכם שנחתם לגבי קבוצת העובדים הגדולה בחברה. במקרה דנן, מדובר בעובדי שמירה ועל כן חל ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה בענף השמירה והאבטחה." דין הטענה כאילו על המבקשת ויתר עובדי המשיבה בשמירה ובאבטחה חל הסכם הניקיון דווקא, להדחות משני טעמים שנפרטם להלן: אך נתחיל ונציין כי טעמיי המבקשת בסעיפים 36 - 51 לסיכומיה אינם מקובלים עלינו. שכן, שאלת התחולה של הסכם קיבוצי כללי על מעסיק פלוני אינה נקבעת לפי הנימוקים הנטענים שם. די בכך שנציין כי הטענה לפיה המשיבה אינה מעסיק בענף הניקיון (ראו כותרת פרק ג'3 לסיכומי המבקשת) אינה מתיישבת, בלשון המעטה, עם התשתית העובדתית שלפנינו. ובאשר לטעמינו: הראשון, בענין אצ'ילדייב טענו הצדדים לחלות הסכם השמירה (וצו השמירה) מחד גיסא, והסכם הניקיון (וצו הניקיון) מאידך גיסא, וזאת לצורך הכרעה בשאלת הזכאות לפיצויי פיטורים מקום בו העסקת עובד נפסקה בשל אובדן מכרז. עיון מדוקדק בדברי הנשיא שם (ראו סוף סעיף 5 לפסק הדין) מעלה כי ההכרעה בשאלה לא הושתתה על הוראות הסכם (או צו הרחבה) זה או אחר אלא על טעמים אחרים, ולפיכך - אין לראות בדברים כחלק מ'הרציו' של פסק הדין. כך למשל, הנשיא השאיר "לשעה אחרת" את שאלת תחולתם של שני צווי ההרחבה הנ"ל במקביל; השני וזה העיקר, שאלת תחולת הסכם השמירה או הסכם הניקיון (ובהתאמה - שאלת תחולת צו השמירה או צו הניקיון) על מעביד פלוני שעיקר עיסוקו ניקיון או שמירה ועל עובד אלמוני של אותו מעסיק, היא קודם כל שאלה של הוראות סעיפי התחולה של אותם הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה ולא ניתן לקבוע אפריורית כי יחול הסכם כזה או אחר. באשר לטעם השני נרחיב ונסביר: סעיף 16 לחוק הסכמים קיבוציים, שענינו "היקפו של הסכם קיבוצי כללי", קובע: "הסכם קיבוצי כללי חל על - (1) בעלי ההסכם; (2) המעבידים, בענפים או בשטח הכלולים בהסכם, שהיו בעת חתימת ההסכם חברים בארגון המעבידים שהוא בעל ההסכם, או שנעשו לחברים תוך תקופת תקפו של ההסכם, חוץ מחברים שהוצאו מכלל ההסכם במפורש; (3) כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם המועבדים, על-ידי מעביד כאמור בפסקה (2), במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם." הנה כי כן, כאשר בודקים את תחולתו של הסכם קיבוצי כללי יש לבחון שניים: הן את צד המעביד - האם הוא חבר והאם הוא מעביד בענפים ובשטח הכלולים בהסכם או שהוא מעביד שהוצא מההסכם במפורש, והן את צד העובד - האם הוא מהסוגים הכלולים בהסכם והאם הוא במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם. סעיף ב' להסכם הניקיון, שמהותית ענינו הוא 'היקף ההסכם', קובע: "הסכם עבודה זה הינו הסכם קיבוצי מיוחד ויחול על כל העובדים המועסקים בעבודת כפיים בניקיון, ושיועסקו בעתיד, תוך תקופת ההסכם, אצל המעסיק בכל חלקי הארץ." בסעיף א' להסכם הניקיון מוגדר 'מעסיק' כך: "המעסיק ו/או בא כח, שהוסמך על ידי המעסיק". אין בהסכם הגדרה ל'עובד'. באשר לבדיקת צד המעסיק - הסכם הניקיון חל על כל המעסיקים שהם חברים באיגוד מפעלי הניקיון. שכן בהסכם הניקיון לא נקבעה תחולה לפי 'סוג' מעסיק ולא הוצאו במפורש מעסיקים מסויימים. כפועל יוצא, אכן הסכם הניקיון חל המשיבה. באשר לבדיקת צד העובד - הסכם הניקיון חל רק על סוג עובדים מסויים: אלה שמועסקים "בעבודת כפיים בניקיון". כפועל יוצא, ומשאין מחלוקת כי המבקשת לא הועסקה ב'עבודת כפיים בניקיון', הרי שאין היא נמנת על 'סוג העובדים' שעליו חל הסכם הניקיון. חיזוק למסקנתנו אנו מוצאים בשתיים: אחת - בעמדת איגוד מפעלי הניקיון, אשר עיון בה מעלה כי האיגוד נמנע מלטעון באותה עמדה כי הסכם הניקיון חל על המבקשת חרף עיסוקה בשמירה; שתיים - התנהגות המשיבה אשר הלכה למעשה פעלה בעריכת ההסדר כאילו שצו השמירה הוא זה שחל על המבקשת ושכמותה. הנה כי כן, על המבקשת ועל יתר עובדי המשיבה אשר הועסקו בשמירה בלבד לא חל הסכם הניקיון. הסכם הניקיון חל רק על עובדי המשיבה אשר עוסקים בניקיון. באשר לעובדים שמועסקים הן בניקיון והן בשמירה - הרי שמדובר בשאלה משפטית שההכרעה בה - בין ברוח האמור בענין אצ'ילדייב ובין בדרך אחרת - טעונה בירור עובדתי ומשפטי קונקרטי ומטעם זה אנו סבורים כי אין לכלול בגדר 'הקבוצה' עובדים כאמור וזאת משלא ניתן לקבוע אפריורית כי הכרעה כזו או אחרת היא 'טובת העובד' ומשלגבי כל עובד צריך לבחון את הנסיבות הקונקרטיות הרלוונטיות להכרעה בשאלה איזו מסגרת נורמטיבית חלה או האם חלות מספר מסגרות כאמור. הסכם המסגרת - על הסכם המסגרת - שהוא הסכם קיבוצי כללי פלורלי - חתומה לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים בשם ארגוני המעסיקים שחברים בה. לא נסתרה טענת המשיבה אודות חברות איגוד מפעלי הניקיון בלשכת התיאום. כך או כך, עיון בהסכם המסגרת מעלה כי הסכם המסגרת נחתם גם בשם איגוד מפעלי הניקיון. כהערת ביניים נציין כי אין יסוד לטענת המבקשת כנגד נוסח הסכם המסגרת שצורף: ראשית, הסכם קיבוצי הוא 'מן המפורסמות' וכי הוא מצוי בידיעה שיפוטית; שנית, בדיקת באתר רשם הסכמים קיבוציים מעלה כי הנוסח שצורף הוא הנוסח המפורסם בו. משאיגוד מפעלי הניקיון צד להסכם המסגרת, שהוא כאמור הסכם קיבוצי כללי, כל שנותר לבחון הוא את שאלת 'תחולתו' על צד המעביד ועל צד העובדים (כאמור בסעיף 21 ג' לעיל). עיון בהסכם המסגרת מעלה כי אין הוא מסוייג לסוג 'חברים' כזה או אחר או לסוג עובדים כזה או אחר. מכאן, שהסכם המסגרת חל על כלל החברים באיגוד, ובכללם המשיבה, ועל כלל עובדיהם - ובכללם העובדים בשמירה. האם חלות הסכם המסגרת על המבקשת מקימה למשיבה את החסינות? תשובתינו היא שלילית משני טעמים: הראשון, הסכם המסגרת רלוונטי רק לאחת מעילות התביעה נשוא הבקשה - דמי החג. יתר העילות אינן נכללות בהסכם המסגרת. אולם התביעה ביחס לעילה זו של דמי חג אינה מבוססת על הוראות הסכם המסגרת אלא על הוראות צו השמירה. נזכיר כי בענין בן שלמה כבר עמדתי על כך שהחסינות מוגבלת למצב בו עילת התביעה היא מכח הסכם קיבוצי - אפילו חלים במקום העבודה יחסים קיבוציים. השני, אמנם - כפי שנראה בהמשך, יכול ולגבי המבקשת ויתר עובדי המשיבה שמועסקים בשמירה ענין דמי החגים מוסדר בהסכם המסגרת ולא בצו השמירה. במקרה כזה לכאורה יש ממש בטענת החסינות. אלא שלפי הנפסק בענין וירון ובענין חבושה, בנסיבות בהן המעסיק לא מיישם הסכם קיבוצי החל על הצדדים והארגון היציג אינו פועל לאכיפת זכויות העובדים במקום העבודה, לא יחול החריג שבסעיף 10(3) לתוספת השנייה לחוק תובענות ייצוגיות, וניתן יהא לאשר תביעה כתובענה ייצוגית אף במקום עבודה מאורגן בו חל הסכם או הסדר קיבוצי. במקרה שלפנינו חלות נסיבות דומות: הוראות הסכם המסגרת בדבר תשלום דמי חג לא יושמו על המבקשת ולא נטען כי המבקשת היתה חריגה בענין זה; ומעל הכל - ארגון העובדים היציג (קרי, ההסתדרות הכללית) לא פעל בנושא ואף לא טרח להתייצב לדיון או לטעון כי הוא פועל לאכיפת הזכות לדמי חג. לפיכך, גם אם יקבע כי הזכות לדמי חג מוסדרת במקרה של המבקשת בהסכם המסגרת, הרי שבנסיבות הענין לא יהיה בכך כדי להקים למשיבה את החסינות הקבועה בחוק. הסכם השמירה - עם ההצטרפות של המשיבה כחברה בארגון מפעלי השמירה - ארגון המעסיקים שהוא צד להסכם השמירה, חל הסכם השמירה, לכל הפחות, על עובדי המשיבה שעובדים בשמירה בלבד (ושכאמור הסכם הניקיון לא חל עליהם). מכאן שהחל מיום 1.1.09 מוסדרות זכויות עובדי המשיבה שמועסקים בשמירה על ידי הסכם השמירה ולא על ידי צו השמירה. כאן המקום להעיר שתי הערות: האחת, אין בהצטרפות כאמור כדי להקים חסינות לגבי התקופה שקדמה להצטרפות, באשר - לכל היותר - חסינות שכזו יכול ותקום ממועד החברות ואילך ולא לאחור; השניה, התקופה שמיום 1.1.09 ואילך 'נחתכת' משני טעמים שיפורטו להלן ויוצרת 'תקופת ביניים': הראשון, נעוץ בכניסתו לתוקף של הסכם חדש בענף השמירה. ובמה דברים אמורים: ביום 2.11.08 נחתם הסכם קיבוצי כללי חדש בענף השמירה (להלן - הסכם השמירה החדש), אשר כניסתו לתוקף הותנתה בהרחבתו בצו הרחבה. צו הרחבה כאמור נחתם ביום 21.6.09 ופורסם ביום 14.7.09 (להלן - צו השמירה החדש). מכאן שעל עובדי שמירה חלה החל מיום 14.7.09 מערכת נורמטיבית חדשה. ולכן ממילא אין הבקשה יכולה להתייחס למועד זה ואילך. השני, נעוץ בהגדרת הקבוצה בבקשה. הקבוצה אליה מתייחסת הבקשה היא העובדים שהועסקו על ידי המשיבה בתפקידי שמירה ואבטחה בשבע השנים שקדמו למועד הגשת הבקשה - 22.6.09. דהיינו, ממילא לפי הבקשה 'נחתכת' התקופה האמור ביום 22.6.09. הנה כי כן, נותרה 'תקופת ביניים' לגביה יכולה להיות רלוונטית טענת 'החסינות' של המשיבה. שכן, בתקופת הביניים הזכויות בתחום ענף השמירה מקורן בהסכם השמירה ולא בצו השמירה. הגם שלא הוכח כי ההצטרפות לארגון מפעלי השמירה נעשתה בעקבות הבקשה, הרי שמהטעמים שפורטו בהתייחס להסכם המסגרת, לאור הנפסק בענין וירון ובענין חבושה, ובשים לב לכך שמדובר בתקופה קצרה בסיומה של מערכת נורמטיבית אחת ובפתיחה של מערכת נורמטיבית אחרת - הגענו למסקנה כי אין להפעיל את החסינות ביחס לתקופת הביניים. באשר לתקופת הביניים כאמור, החלטתנו בנסיבות העניין לתחם אותה לא ביום 22.6.09, כמצויין בבקשה, אלא ביום 13.7.09 (כולל) - מועד סיומה של המערכת הנורמטיבית נשוא הבקשה. לתקופת ביניים זו נתייחס במסגרת הדיון על הגדרת הקבוצה. לאור האמור אנו דוחים את טענת החסינות שהועלתה ע"י המשיבה, ועילות התביעה, בכפוף למילוי יתר התנאים בחוק, יכול ויבואו בגדרה של 'תביעה' לפי פריט 10 בתוספת לחוק. כאמור על מנת שניתן יהיה להכיר בתביעת המבקשת כייצוגית נדרש, כתנאי מקדמי, כי תעמוד למבקשת עילת תביעה אישית "המעוררת שאלות מהותיות של עובדה או משפט המשותפות לכלל החברים הנמנים עם קבוצת בני אדם" (סעיף 4 (א) (1) לחוק), וכי בנוסף יתמלאו יתר התנאים הקבועים בסעיף 8 (א) לחוק הקובע לאמור: "בית המשפט רשאי לאשר תובענה ייצוגית, אם מצא שהתקיימו כל אלה: (1) התובענה מעוררת שאלות מהותיות של עובדה או משפט המשותפות לכלל חברי הקבוצה, ויש אפשרות סבירה שהן יוכרעו בתובענה לטובת הקבוצה; (2) תובענה ייצוגית היא הדרך היעילה וההוגנת להכרעה במחלוקת בנסיבות הענין; (3) קיים יסוד סביר להניח כי ענינם של כלל חברי הקבוצה ייוצג וינוהל בדרך הולמת; הנתבע לא רשאי לערער או לבקש לערער על החלטה בענין זה; (4) קיים יסוד סביר להניח כי ענינם של כלל חברי הקבוצה ייוצג וינוהל בתום לב." ו. האם קיימת עילת תביעה אישית המעוררת שאלות מהותיות משותפות לקבוצה והאם יש אפשרות סבירה שהן יוכרעו לטובת הקבוצה התנאי המקדמי הקבוע בסעיף 4 (א) (1) עוסק בקיומה של עילת תביעה אישית. נבהיר כי במסגרת זו כל שמוטל על המבקשת הוא לשכנע את בית הדין במידת הסבירות הראויה כי קמה לה לכאורה עילת תביעה אישית נגד המשיבה. כבר בשלב זה של אישור התובענה כתובענה ייצוגית יש לבחון את התשתית הראייתית המונחת בפני בית הדין על מנת שניתן יהיה להעריך את סיכויי התביעה. יחד עם זאת, יש לזכור כי אנו נמצאים בשלב של בחינת טענות הצדדים ברמה הלכאורית בלבד. התנאי המקדמי גם דורש כי העילה האישית תעורר שאלות מהותיות של עובדה או משפט המשותפות לכלל חברי הקבוצה. דרישה זו חופפת את הרישא של התנאי הראשון הקבוע בסעיף 8 (א) (1) שאף בה נדרש כי התובענה תעורר שאלות מהותיות כאמור. בסיפא של אותו סעיף 8 (א) (1) נדרש בנוסף שבית הדין ימצא כי ישנה אפשרות סבירה שאותן שאלות יוכרעו לטובת הקבוצה. נוכח החפיפה האמורה החלטנו לבחון ביחד הן את התנאי 'המקדמי' הקבוע בסעיף 4 (א) (1) לחוק והן את התנאי הראשון בסעיף 8 (א) (1) לחוק. ו1. עילת אי תשלום תוספת ותק המבקשת טוענת כי לפי צו השמירה היא זכאית לתוספת ותק ששיעורה העדכני הוא 1.51% מערך שעת העבודה, הכל כעולה מנספח ב'3 לבקשה - שכפי שנציין בהמשך לא ברור מקורו. אך לאחרונה נפסק בענין בוסקילה כי תוספת הותק אפשר כי תהיה מושא לתובענה ייצוגית. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, אנו סבורים כי לא הוכחה - במידה הנדרשת לצורך אישור תובענה ייצוגית - העילה האישית, ונסביר: צו השמירה בנוסח עליו התבססה המבקשת קובע לענין תוספת הותק כך: "המעביד ישלם לכל עובד, למעט עובדי אבטחה, תוספת ותק שנתית בשיעור 1.48 לירות ליום לכל שנת עבודה, עד למכסימום של 14.80 לירות ליום לאחר 10 שנות עבודה. תוספת הותק לעובדי אבטחה תהיה בשיעור של 2.12 בעד כל שנת עבודה עד למכסימום של 21.20 לירות לאחר 10 שנות עבודה. על סכומים אלה יש להוסיף תוספת יוקר .......". הסכם השמירה, ובהתאמה - צו השמירה, מגדיר עובד כך "כל עובד שכיר בעבודת שמירה ואבטחה ולרבות כל עובד שכיר המועסק בעבודת כפיים". לפי ההסכם והצו עובד (שמטעמי נוחות נכנה אותו - שומר) מובחן בזכויות שונות מ'עובד אבטחה' (להלן - מאבטח). לא הוכח שהמבקשת היא בגדר מאבטח, לפיכך ההוראה הרלוונטית לגביה היא זו המתייחסת לשומר ולא למאבטח. המבקשת לא תבעה תוספת ותק לפי השיעורים הנקובים בצו השמירה בהתייחס לשומר, אלא תבעה לפי שיעור אחוזי (1.51%) שמופיע בנספח ב'3 הנ"ל. אלא שהמבקשת כלל וכלל לא הסבירה מהו נספח ב'3 עליו השתיתה את תביעתה האישית, ולא הסבירה כיצד הוא מתיישב עם הוראות הצו בנוסח שהיא צרפה לבקשה. בנסיבות שכאלה אפילו היה נקבע כי המבקשת זכאית לתוספת ותק התוצאה היתה דחיית העילה האישית, באשר הסעד המבוקש אינו עולה מנוסח צו השמירה. לא נעלמה מעיננו הפנית המבקשת לנספח ת/13 לסיכומיה ממנו עולה כי לאחד מהעדים - מר תמיר אילן, שולמה תוספת ותק. אלא שדווקא האמור שם מחזק את המסקנה לפיה המבקשת כלל לא הוכיחה את שיעור הזכאות. שכן שם שולמה תוספת ותק בשיעור של0.29 ₪ לשעת עבודה. בהתחשב בכך ששכר השעה של אותו עובד הוא 23.12 ₪, הרי ששיעור התוספת הוא 0.0126% בלבד, ולא 1.51% כנטען ע"י המבקשת. למעלה מן הדרוש נוסיף ונציין כי המבקשת כלל לא התמודדה עם שני קשיים נוספים, לעצם הזכות לתוספת ותק: הראשון, נוסח ההוראה בצו השמירה שצורף שונה מנוסח ההוראה בהסכם השמירה שצורף, והדבר מעורר סימני שאלה לא מבוטלים לגבי תשתית הזכאות. לא בכדי נדרשו הצדדים בהחלטה מיום 23.1.11 לצרף את הנוסחים שפורסמו, אך לא עשו כן. מצאנו לנכון לעורר ענין זה הגם שהענין לא עורר במסגרת ענין בוסקילה; השני, ב"כ המבקשת כלל לא התמודדו עם הנוסח בצו ההרחבה ממנו עולה לכאורה כי הזכאות היא שנתית ולא חודשית כפי שנתבע. לאור האמור, איננו מאשרים את התביעה לתוספת ותק כייצוגית, מבלי שיהיה צורך לבחון לגבי עילה זו את יתר התנאים הקבועים בחוק. ו2. עילת אי תשלום גמול שעות נוספות עבור עבודה בימי המנוחה השבועית (שבתות) ובחגים חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א - 1951, קובע את החובה לשלם לעובד גמול עבור עבודה בשעות נוספות. 'שעות נוספות' מוגדרות בחוק כשעות עבודה שהן מעבר ל'יום העבודה' לפי סעיף 2 לחוק (8 שעות ל'עבודת יום' או 7 שעות ל'עבודת לילה' או לעבודה ערב שבת או חג) או מעבר ל'שבוע העבודה' לפי סעיף 3 לחוק (45 שעות שבועיות). לפי החוק סטיה ממסגרות זמן אלה אפשרית אם יקבע הדבר ע"י השר בתקנות (סעיף 4) או אם יאושר הסכם קולקטיבי שיקבע מסגרות זמן אחרות (סעיף 5). באתר העבודה בו עבדה המבקשת הופעלו 3 משמרות ביממה - כל אחת בת 8 שעות, בתוספת של 1/2 שעה לתדרוך ולהחלפת משמרות - סה"כ 8.5 שעות למשמרת. כל משמרת בת 8.5 שעות כללה שתי הפסקות בנות כ- 45 דקות כל אחת - סה"כ 1.5 שעות למשמרת. על השאלה האם הפסקות אלה הן 'הפסקות' שאינן באות בחשבון שעות העבודה כהגדרתן בחוק שעות עבודה ומנוחה נחלקו הצדדים. המשיבה לא שילמה למבקשת גמול עבור עבודה בשעות נוספות בהתאם להוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, אלא 'גמול גלובאלי' שהוא פרי ה'הסדר' לתשלום 'תוספת כוללת'. הסדר זה נעשה לאור הוראת צו השמירה המאפשר עריכת הסדר שכזה. אלא שעיון בהסדר עליו חתומה המבקשת מעלה כי נוסחו אינו זהה לנוסח שקבוע בצו השמירה. עיקר השינוי נוגע להשמטת תיחום ההסדר לעבודה בימי חול בלבד והחלתו גם על עבודה בימי המנוחה ובחגים. להלן נוסח ההסדר עליו חתומה המבקשת לעומת נוסח ההסדר שחל לפי הסכם או צו השמירה:   "הנדון : אישור בדבר הסדר על תוספת כוללת בעד עבודה בשעות נוספות בימי חול   הריני לאשר בזה את הסכמתי לקבלת תוספת כוללת במקום גמול עבודה בשעות נוספות בימי חול וזאת בהתאם לאמור בפסקאות 10-6 לסימן ח', בפרק הרביעי של הסכם העבודה הקיבוצי הכללי הקיים בין האיגוד הארצי של עובדי שמירה ואבטחה שליד ההסתדרות הכללית של העובדים בישראל לבין הארגון הארצי של מפעלי השמירה בישראל. כדי להימנע מכל ספק הריני לאשר בזה כי תוכן ההוראות הנ"ל של ההסכם הקיבוצי הוסבר לי והובן על ידי יפה, לאמור: א. ההסדר הנעשה ביני לביניכם לפי כתב אישור זה יעמוד בתקפו כל עוד לא יבוטל על ידי הודעה מוקדמת של 14 יום בכתב שתישלח בדואר רשום על ידי אליכם או על ידיכם אלי. הכול לפי העניין. ב. כל עוד עומד הסדר זה בתקפו, אהיה זכאי לקבל מכם שכר העולה ב - 9% על השכר הרגיל שכר המינימום הידוע במשק המשתלם לי בעד כל שעת עבודה בכל יום חול החל משעת העבודה הראשונה ובלתי תלוי במספר שעות העבודה שאעבוד, לרבות ימים שבהם אעבוד שמונה שעות בלבד או אפילו פחות משמונה שעות. ג. מאידך ברור לי כי כל עוד עומד הסדר זה בתוקפו לא אהיה זכאי לקבלת גמול בעד עבודה בשעות נוספות בהתאם להוראות הכלולות בחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א- 1951 . ד. הסדר זה יחול על העסקתי בימי חול ואילו בעד עבודה בתחום שבת או מועד תשולם לי תוספת של 50% על שכרי הרגיל בעד כל שעה משעות עבודתי בתחום השבת, המועד או יום המנוחה כנ"ל.   אנו מסכימים לכל האמור לעיל בכבוד רב, ........................... ................. חתימת המעביד או ב"כ חתימת העובד לשלמות התמונה יאמר כי בהסכם העבודה נקבע כי השכר לו זכאית המבקשת הוא שכר המינימום בתוספת של 17% "המהווים אישור בדבר הסדר על תוספת כוללת בעד עבודה בשעות נוספות". יוזכר שאף על פי כן בהסדר נקבע שיעור נמוך יותר - 9%. כך או כך, לא הועלו טענות בענין זה מצד המבקשת ולצורך הענין נניח כי התוספת הכוללת היא בשיעור של 9% בלבד. העילה האישית כאמור היא אי תשלום גמול עבור עבודה בשעות נוספות בימי המנוחה (שבתות) ובחגים. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, אנו סבורים כי לכאורה לא הוכחה - ברמה הנדרשת לצורך אישור תובענה ייצוגית - העילה האישית, ובכל מקרה גם אם תוכח עילה שכזו אנו סבורים כי אין לאשר את העילה כעילה ייצוגית מאחר ונוכח טיעוני המבקשת יש הסתברות גבוהה שמימוש ההכרעה לא יהיה לטובת הקבוצה. ונסביר: לענין ההפסקות של המבקשת נהיה מוכנים להניח כי הן בגדר 'שעת עבודה', זאת משלא נסתרה טענת המבקשת לפיה היא נדרשה להשאר בשטח הטרמינל בזמן ההפסקה. לפי צו השמירה, תשלום שעות נוספות יעשה בעבודה מעל 8 שעות. בהנתן שההפסקות הן בגדר 'שעות עבודה', ומאחר ומדו"חות הנוכחות עולה כי המשמרות של המבקשת לא עלו על 8.5 שעות, הרי שהשעות הנוספות הרלוונטיות הן 1/2 שעה נוספת למשמרת. לטענת המבקשת, כאשר המשמרת היא ב'עבודת לילה' הרי שיום העבודה הרגיל הוא 7 שעות ולכן מדובר בשעה וחצי נוספות. טענה זו אינה נכונה לפחות עד לתקופה של 1.7.06, שכן עד לאותו מועד חלו תקנות שעות עבודה בשמירה שקבעו כי אורך יום העבודה הרגיל אצל שומרים הוא 10 שעות, ומשכך בוטלה (לגבי שומרים) האבחנה בין עבודה ב'יום' לבין 'עבודת לילה'. באשר לתקופה שלאחר ביטול אותן התקנות, הרי שמכח ההסכם הקיבוצי הכללי (מסגרת) משנת 1988 בדבר קיצור שבוע העבודה במשק הפרטי וצו ההרחבה שלו (להלן - הסכם קיצור שבוע העבודה) - יום העבודה הרגיל שחל גם בענף שמירה הוא בן 9 שעות, ולכן לאור הוראת סעיף 5 לחוק שעות עבודה ומנוחה - ממילא הטענה בנוגע ל- 7 שעות כיום עבודה רגיל ל'עבודת לילה' לכאורה אינה רלוונטית עוד. במסגרת הבקשה הנוכחית לא עוררו הצדדים את שאלת היחס שבין הוראת הסכם השמירה (וצו השמירה) לבין הסכם קיצור שבוע העבודה (וצו ההרחבה שלו). לכאורה יכולה להשמע הטענה לפיה ממכלול הוראותיו של הסכם השמירה (ובמיוחד מסעיף ה' 1) עולה כי יום העבודה הוא כפי שיקבע מכוחו של חוק שעות עבודה ומנוחה וכי השילוב של הסכם קיצור שבוע העבודה והוראות החוק יוצר תוצאה לפיה יום העבודה הרגיל הוא בן 9 שעות. יתר על כן, סעיף 10 להסכם קיצור שבוע העבודה (ובהתאמה צו ההרחבה שלו) קובע כי "תשלום או זכות הניתנים לעובד על בסיס יום עבודה בפועל יינתנו בהתאמה לשינויים ביום העבודה, כאמור בהסכם זה". דהיינו, הסכם קיצור שבוע העבודה מחייב 'התאמה' של הוראות ההסכמים הענפיים, ובכללם הסכם השמירה, להסכם קיצור שבוע העבודה. אם תתקבל הטענה, משמעות הדבר שהמבקשת כלל לא עבדה ב'שעות נוספות', לפי תחשיב יומי, ולכל היותר עבדה בשעות נוספות, לפי תחשיב שבועי, פעם אחת בלבד. מאידך גיסא, יכולה להשמע טענה אחרת לפיה הסכם השמירה קבע פוזיטיבית כי שעות נוספות ישולמו החל מהשעה התשיעית והדבר הוא בבחינת הוראה מטיבה שנותרת בתוקף. אלא שגם אם נלך לפי 'הטענה האחרת' (או לפי החלופה הראשונה לגבי אותו מקרה בודד של עבודת שעות נוספות לפי תחשיב שבועי) לא יהיה בכך כדי להועיל למבקשת, ונסביר: המבקשת אינה טוענת כנגד ההסדר בימי החול, והנחתה היא שבנסיבות הענין הוא תקף וחוקי וביצועו חוקי. המבקשת לא הועלתה כל טענה לענין הוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"ח - 1958. כל טענתה של המבקשת היא שלפי צו השמירה אותו הסדר לא יכול לחול בימי המנוחה (שבתות) ובחגים. בכך צודקת המבקשת, שכן צו השמירה ולשון נוסח ההסדר שנקבע בתוספת לצו השמירה מתייחס לימי חול בלבד. מכאן שלפי צו השמירה (וגם לפי חוק שעות עבודה ומנוחה עצמו), בעד עבודה בשעות נוספות בימי מנוחה שבועית וחג יש לשלם לפי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה בלבד ואין לשלם תוספת כוללת. אולם אם המבקשת תבקש להחיל עליה בימי המנוחה ובחגים את חישוב גמול השעות הנוספות הקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה, ישנה אפשרות כי מנגד יהיה צורך לקזז את התוספת הכוללת ששולמה בעד אותם ימים. במקרה שכזה 'השכר' של המבקשת (ויתר הקבוצה) יצא ב'הפסד' שכן לכל היותר היא תוכל לתבוע 1/2 שעה נוספת שתזכה בתוספת של 12.5% מערך שעת עבודה, בעוד שמכח ההסדר קיבלה המבקשת בעד יום העבודה של 8.5 שעות - 76.5% מערך שעת עבודה (אפילו נתייחס לשיעור הנמוך של 9%, ולא לשיעור שננקב בהסכם העבודה; 8.5 X 9%). כאן ראוי לציין כי אין יסוד לטענת המבקשת לפיה היא היתה זכאית ל- 200% בגין עבודה בימי המנוחה השבועית. זכאות שכזו יכולה ותקום החל מהשעה השלישית הנוספת, ואילו בגין השעה הראשונה הנוספת הזכאות היא 25% (שעות נוספות) ו- 50% נוספים (עבור מנוחה שבועית) - סה"כ 175%. בנסיבות אלה, מאחר וישנה הסתברות שמימוש ההכרעה לא יהיה לטובת הקבוצה מבחינת התוצאה הכלכלית, החלטתנו שלא לאשר עילת תביעה זו כייצוגית, מבלי שיהיה צורך לבחון לגבי עילה זו את יתר התנאים הקבועים בחוק. ו3. עילת ההפרשות הפנסיוניות סעיף י"ב(1) לצו השמירה (ובהתאמה, הסכם השמירה) קובע את חובתה של המשיבה לבטח את עובדיה השומרים (והמאבטחים) בקרן פנסיה. תחילה עמד חלק המעביד על שיעור של 5% אך בהמשך הוגדל חלק המעביד לשיעור ל- 6%. ההפרשה לפנסיה צריכה להיות מבוצעת "מהשכר היומי המלא" שמוגדר בהמשך הסעיף האמור כך: "שכר העבודה המשתלם לעובד בעד שמונה שעות ביום עבודה רגיל, לרבות תוספת יוקר, משפחה וותק, ולמעט תוספת המשתלמת בעד עבודה בשבתות ובחגים ושעות נוספות". השאלה היא האם נהגה המשיבה כפי חובתה כאמור. אך תחילה נדרש לטענה של המשיבה בנוגע ל'תקופת הניסיון'. סעיף ד' לצו ההרחבה קובע כי: "כל עובד חדש יתקבל לניסיון לתקופה של 6 חודשי עבודה במפעל, ובהסכמה הדדית תהיה התקופה ניתנת להארכה ב-6 חודשים נוספים. לאחר שעובד עבר את תקופת הנסיון, ייחשב כקבוע ויחולו עליו כל תנאי העבודה, זכויות וחובות, הקבועים בהסכם זה החל מיום כניסתו לעבודה" (ההדגשה הוספה - א.א.). לטענת המשיבה, הסכם המסגרת האריך את תקופת הניסיון ל- 24 חודש, ומשהמבקשת לא השלימה תקופת עבודה של 24 חודש היא אינה זכאית לזכויות לפי צו השמירה. דין טענה זו להדחות, מן הטעם הפשוט ש'ועדת המעקב' שכונסה מכח הסכם המסגרת החליטה ביום 15.1.95 כי הארכת תקופת הניסיון הקבועה בהסכמים הקיבוציים הענפיים או המיוחדים לא נועדה לגרוע מהזכויות שנקבעו בהם. משמעות ההחלטה היא שהארכת תקופת הניסיון רלוונטית רק למגבלות הקיימות - באותם הסכמים קיבוציים ענפיים או מיוחדים - על פיטורי עובדים קבועים. כך או כך ולמעלה מן הדרוש יובהר שלא הוכח שתקופת הניסיון בת חצי השנה שנקבעה בצו השמירה הוארכה במקרה של המבקשת לשנה. בהסכם העבודה אין כל התייחסות לתקופת הניסיון, להבדיל מהתחייבות המבקשת לתקופת העסקה מינימלית בת שנה. זאת ועוד, המבקשת עבדה מעל שנה - פרק הזמן המקסימאלי לניסיון לפי צו השמירה, ולכן ממילא היא השלימה את תקופת הניסיון. עוד נציין שאנו דוחים את טענת המשיבה, שטוב היה לה אלמלא הועלתה, ולפיה הארכת התחייבות המבקשת לתקופת עבודה עד ליום 20.6.08, וזאת במסגרת הנספח להסכם העבודה, משמעה הארכת תקופת הניסיון עד לאותו מועד. דין טענה זו להדחות. אין קשר בין זה לבין זה, ובכל מקרה אין הסכם אישי יכול להתנות על הקבוע בהסכם קיבוצי או בצו הרחבה. ועתה נחזור לשאלה האם נהגה המשיבה כפי חובתה בקשר לביטוח הפנסיוני. עיון בתלושי השכר של המבקשת, כמו גם בתדפיס ההפרשות מחברת הביטוח, מעלה כי המשיבה הפרישה לביטוח הפנסיוני רק 5% בגין שכר העבודה בימי חול (קוד 23 בתלוש), לרבות תשלומים עבור כוננות (כונן - קוד 65 בתלוש, ושעות כונן) ודמי חופשה, והיא לא הפרישה כלל עבור השכר הרגיל בימי המנוחה השבועית (קוד 09). המשיבה טוענת כי בפועל היא הפרישה לביטוח הפנסיוני שיעור של 6.13% (שהוא גבוה מהמחוייב לפי צו ההרחבה), זאת בהתחשב בכך שהמשיבה הפרישה לביטוח הפנסיוני ממלוא ערך השעה, לרבות מהתוספת הכוללת, וכן מהשכר בעד שעות ההפסקה. דין טענת המשיבה להדחות, ונסביר: סעיף 9 א' להסכם העבודה של המבקשת קובע כך: "השכר שישולם לעובד עבור שעת עבודה הנו 22.70 ₪ ברוטו, (שכר מינימום + 17% המהווים אישור בדבר הסדר על תוספת כוללת בעד עבודה בשעות נוספות) המחושב על פי שעה (להלן: "שכר יסוד")." (הדגשה הוספה - א.א.). בהמשך סעיף 9 א' להסכם העבודה נקבע כי השכר "כפוף" לניכויים, בין היתר, לביטוח הפנסיוני. מכאן שברמה ההסכמית, וכך גם נהגו הצדדים בפועל, ההפרשה לפנסיה נעשית משכר השעה הרגיל, לרבות התוספת הכוללת, אשר כונה בהסכם העבודה 'שכר יסוד'. הוא הדין לגבי ההפרשה הפנסיונית גם משעות ההפסקות, אפילו יונח כי אין הן בגדר 'שעות עבודה'. כעקרון אין מניעה מהעובד ומהמעביד להגיע להסכמה שהיא מטיבה לעומת הקבוע בחוק, בהסכם קיבוצי או בצו הרחבה. יחד עם זאת, הסכמה שכזו אינה יכולה לגרוע מחובותיו של המעסיק (וזכויותיו של העובד). בנסיבות הענין הגיעו המבקשת והמשיבה להסכמה מטיבה לגבי השכר המבוטח ('שכר היסוד', ערך השעה כולל התוספת הכוללת), הסכמה זו אינה יכולה לגרוע מהקבוע בצו השמירה לגבי שיעור ההפרשה. לא זאת אף זאת, איננו מקבלים את תחשיב המשיבה בו הוצגה ההפרשה בשיעור 6.13%, וזאת משני טעמים: הראשון, המשיבה הפחיתה את שעות ההפסקה מהשכר היומי; השני, המשיבה התייחסה לשכר שעתי בגובה שכר המינימום בלבד. המשיבה זקפה את כל השכר ששולם מעל לשכר המינימום לטובת 'התוספת הכוללת', בעוד שלפי ההסדר רק 9% צריך היה להיות מובא בחשבון. אחרון אחרון, נתייחס לשאלת משך יום העבודה הרגיל בעדו יש להפריש את ההפרשה הפנסיונית. הסכם השמירה וצו השמירה מדברים על השכר בעד 8 שעות. אלא שכאמור סעיף 10 להסכם קיצור שבוע העבודה (ובתאמה צו ההרחבה שלו) קובעים כי "תשלום או זכות הניתנים לעובד על בסיס יום עבודה בפועל יינתנו בהתאמה לשינויים ביום העבודה, כאמור בהסכם זה". מכאן, שמכח הסכם קיצור שבוע העבודה (ובמקרה של המבקשת - מכח צו ההרחבה שלו) היא זכאית להפרשה פנסיונית מיום העבודה הרגיל - 8.5 שעות. לאור האמור אנו קובעים כי למבקשת יש עילת תביעה אישית לביצוע הפרשה פנסיונית בשיעור שישלים ל- 6% מהשכר הרגיל הן בימי חול (במקרה של המבקשת 1% השלמה) והן מהשכר הרגיל בימי מנוחה שבועית וחג (במקרה של המבקשת 6%). עילת תביעה זו מעוררת שאלות מהותיות של עובדה ומשפט המשותפות לכלל חברי הקבוצה וישנה אפשרות סבירה כי אותן שאלות יוכרעו לטובת הקבוצה. לפיכך, לגבי עילה זו נמשיך ונבחן את יתר התנאים הקבועים בחוק. ו4. דמי חג אין חולק כי המבקשת לא קיבלה בכל תקופת עבודתה דמי חג. אין בפנינו טענה של המשיבה לפיה מדובר בטעות או במקרה חריג לעומת כלל העובדים המועסקים על ידה בשמירה. המבקשת מבססת את זכאותה לדמי חג על צו השמירה אשר קובע בסעיף יא' שכל עובד, אשר השלים 3 חודשי ניסיון, זכאי ל"חופשה בתשלום לעשרה ימי חג" (2 ראש השנה, 1 כיפור, 2 סוכות, 2 פסח, 1 שבועות, 1 עצמאות, 1 אחד במאי) וכי "יום חג שחל בשבת - ישולם עבורו". מנגד טוענת המשיבה כי הזכאות לדמי חגים צריכה להבחן לפי הסכם הניקיון ולחלופין לפי הסכם המסגרת. נקדים ונציין כי ההכרעה בשאלת המקור הנורמטיבי של הזכות לדמי חג מעוררת שאלות עובדתיות ומשפטיות העומדות ביסוד משפט העבודה הקולקטיבי. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים ואת הסוגיות המתעוררות אנו קובעים לענין המקור הנורמטיבי של הזכאות לדמי חג כך: תחילה נזכיר כי דין טענת המשיבה לפיה הזכאות מקורה בהסכם הניקיון להדחות, משקבענו עוד קודם שהסכם זה כלל אינו חל על המבקשת ועל עובדי המשיבה המועסקים בשמירה בלבד. לעומת זאת, טענת המשיבה לפיה המקור הנורמטיבי הוא בהסכם המסגרת היא טענה אפשרית עד מאד, ונסביר: הסכם המסגרת קובע, בין היתר, זכאות לדמי חג, לעובד שהשלים 3 חודשי עבודה. הזכאות שנקבעה שונה מזו שקבועה בהסכם השמירה (ובצו השמירה): ראשית, הזכאות היא ל-9 ימי חג בלבד (ללא האחד במאי); שנית, הזכאות מותנת בכך שהעובד לא נעדר מהעבודה יום לפני או יום אחרי החג אלא בהסכמת המעביד. על הסכם המסגרת - שהוא הסכם קיבוצי כללי פלורלי - חתומה לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים בשם ארגוני המעסיקים שחברים בה. לא נסתרה טענת המשיבה אודות חברות איגוד מפעלי הניקיון בלשכת התיאום. כך או כך, עיון בהסכם המסגרת מעלה כי הסכם המסגרת נחתם גם בשם איגוד מפעלי הניקיון. ולעניננו, משאיגוד מפעלי הניקיון צד להסכם המסגרת, שהוא כאמור הסכם קיבוצי כללי, כל שנותר לבחון הוא את שאלת 'תחולתו' על צד המעביד ועל צד העובדים (כאמור בסעיף 21 ג' לעיל). עיון בהסכם המסגרת מעלה כי אין הוא מסוייג לסוג 'חברים' כזה או אחר או לסוג עובדים כזה או אחר. מכאן, שהסכם המסגרת חל על כלל החברים באיגוד, ובכללם המשיבה, ועל כלל עובדיהם - ובכללם העובדים בשמירה. משזו מסקנתנו, יכולה להשמע הטענה לפיה צו השמירה, בכל הנוגע לדמי חגים אינו חל עוד על המבקשת ויתר עובדי המשיבה בשמירה. שכן, צו השמירה אינו חל על "עובדים שתנאי עבודתם הוסדרו או יוסדרו בהסכמים קיבוציים ומעבידיהם". יחד עם זאת, מנגד גם יכולה להשמע הטענה לפיה מאחר והסכם המסגרת לא הסדיר את מכלול תנאי עבודתם של השומרים הרי שצו השמירה עדין חל ולפנינו מצב בו על עובד פלוני או קבוצת עובדים חלים שני מקורות נורמטיביים קיבוציים - ולכן יש להחיל עליהם את ההסדר המיטיב (שעל פני הדברים הוא ההסדר הקבוע בצו השמירה). בשלב זה אין לנו צורך להכריע בטענה ויש להותירה להליך העיקרי (לאחר שמיעת טענות הצדדים והארגונים בענין זה), שכן גם אם תתקבל הטענה בדבר אי תחולת צו השמירה נוכח תחולת הסכם המסגרת עדין המצב העובדתי הוא שדמי חגים לא שולמו למבקשת גם לא לפי הוראת הסכם המסגרת ולכן עומדת לה, לפחות לכאורה ובהסתברות גבוהה, עילה אישית לפי הסכם המסגרת. אולם גם אם תדחה הטענה בדבר אי תחולת צו השמירה נוכח תחולת הסכם המסגרת, עדין מתעוררת שאלת מהותית של עובדה ומשפט שיש להתייחס אליה טרם ביסוס הזכאות על הוראות צו השמירה לענין דמי חג, ונסביר: עיון בהסכם המסגרת מעלה כי לשכת התאום חתמה עליו גם בשם "האיגוד הארצי של מפעלי השמירה בישראל". לכאורה (והדבר טעון בירור עובדתי), מדובר באותו ארגון שהוא הצד להסכם השמירה שהורחב בצו הרחבה. אם אכן כך הוא, כי אז יש מקום לבחינת הטענה שהועלתה ע"י ב"כ איגוד מפעלי הניקיון, וקיבלה ביטוי בענין הורנשטיין, ולפיה הסכם המסגרת 'שינה' את הסכם השמירה בכל הנוגע לדמי החג ומשכך אין עוד תחולה להוראת דמי החג בצו השמירה, ותחתיו חלה על המבקשת הוראת דמי החג הקבועה בהסכם המסגרת (ולמצער, בצו ההרחבה של הסכם המסגרת). בית דין זה ער לנפסק על ידי בית הדין הארצי בענין אסלטי ובענין ארי אבטחה, לענין החלת הוראת דמי החג של צו השמירה, ולא של הוראת דמי החג בצו ההרחבה של הסכם המסגרת. אלא ששם לא נשמעו טענות הארגונים, ולפיכך יש מקום לערוך בירור משפטי בשאלה האם הסכם המסגרת 'שינה' את ההסכמים הקיבוציים הענפיים, לרבות הסכם השמירה, בכל הנוגע לדמי חג. מדובר בראש ובראשונה בשאלה של פירוש הסכם קיבוצי (הסכם המסגרת) ולפירוש זה יש להגיע לאחר שמיעת טענות הארגונים. לענין זה נוסיף שתי הערות: הראשונה, לכאורה הקביעה שההסכם המאוחר (הסכם המסגרת) לא שינה את ההסכם המוקדם (הסכם השמירה) תוביל, לתוצאה לפיה, בין היתר, מבחינת ארגון מפעלי השמירה, לא היתה כל תכלית בהכללת הוראה הנוגעת לדמי החג בהסכם המסגרת; השניה, עיון בהסכם השמירה החדש (ומכאן גם צו השמירה החדש) מעלה כי הסדר דמי החג הוא כפי שנקבע בהסכם המסגרת. כאמור בסעיף הקטן הקודם, בשלב זה אין צורך לקבוע מסמרות ויש להותיר את בירור השאלות להליך העיקרי. כאמור, שאלת המקור הנורמטיבי של הזכות לדמי חג - צו השמירה (או הסכם השמירה החל מיום 1.1.09) או הסכם המסגרת, תוכרע במסגרת הדיון בתובענה גופה. המשיבה לא עוררה טענות לגוף הזכאות לדמי חג למקרה שיקבע כי ענין זה מוסדר בצו השמירה (או הסכם השמירה). המבקשת הכפילה 10 ימי חג בשכר העבודה היומי, ללא התייחסות לשאלה אם המבקשת עבדה בימים אלה אם לאו. תחשיב זה מעורר קשיים. לכאורה ובין היתר: ראשית, יש להוכיח את מספר ימי החג שנפלו בתקופת העבודה; שנית, יש להתחשב בהיקף המשרה; שלישית, יש בפסיקה של בית הדין הארצי דיעה לפיה עבודה בימי חג לפי רצון העובד אינה מזכה בדמי חג, בנוסף לשכר בעד העבודה באותו יום חג. אם כי קדם לה פסק דין שקבע אחרת ולפיו הזכאות לדמי חג קמה גם מקום שהעובד עבד ביום החג. לשלמות התמונה נציין כי בהסכם השמירה החדש נקבע כי עובד שעבד בחג יהיה זכאי (ללא תלות בשאלת מקור הרצון לעבוד ביום החג) אך ורק לשכר בעד יום החג בו עבד (שכר רגיל בתוספת גמול בשיעור של 50% עבור עבודה ביום מנוחה) וכן למנוחת פיצוי שלא בשכר. המשיבה עוררה טענות לגוף הזכאות לדמי חג רק למקרה שחל ההסדר הקבוע בהסכם המסגרת (אי העדרות יום לפני ויום אחרי החג). אלא שכאן מדובר בסוגיה עובדתית שהנטל להוכיח מוטל על המעביד הטוען כי העדרות זו או אחרת היתה שלא ברשות. יהיה אשר יהיה המקור הנורמטיבי, טענות לגוף הזכאות יצטרכו להתברר לגבי כל חבר קבוצה, ולכך נתייחס בהמשך במסגרת הדיון ביתר התנאים להכרה בתובענה כייצוגית. משבאנו עד כאן, עולה כי על פני הדברים יש למבקשת עילת תביעה אישית בסוגיית דמי החגים: בין לפי צו השמירה ובין לפי הסכם המסגרת (או צו ההרחבה שלו). עילת תביעה זו מעוררת שאלות מהותיות של עובדה ומשפט המשותפות לכלל חברי הקבוצה וישנה אפשרות סבירה כי אותן שאלות יוכרעו לטובת הקבוצה. לפיכך, לגבי עילה זו נמשיך ונבחן את יתר התנאים הקבועים בחוק. ז. האם תובענה ייצוגית היא הדרך היעילה וההוגנת להכרעה במחלוקת בנסיבות הענין למעשה עד כה באות בחשבון שתי עילות: עילת ההפרשות הפנסיוניות ועילת דמי החג. להלן נבחן האם לגבי שתיהן התובענה הייצוגית היא הדרך היעילה וההוגנת להכרעה במחלוקת בנסיבות הענין. עילת ההפרשות הפנסיוניות לגבי עילה זו דומה ואין צורך להרחיב את הדיון באשר עילה זו כבר הוכרה כעילה לתביעה ייצוגית. לגביה כבר נדחו הטענות מהסוג שהעלתה המשיבה כאן, ובכלל זה שונות סכום התביעה, שונות בבסיס השכר, שונות בהיקפי המשרה ושונות בתוספות השכר. לטעמינו, אין מדובר בשונות משמעותית. הסעד הכספי יחושב לפי אותם עקרונות - 6% מהשכר המשתלם בעד 'יום עבודה רגיל' (שמשכו - 8 או 9 שעות, יוכרע בהליך העיקרי) הן ביום חול והן בימי מנוחה או חג, וזאת בניכוי שיעור ההפרשה שבוצעה בפועל, אם בוצעה. לא קיים קושי ממשי בחישוב הסעד הכספי המגיע לכל אחד מחברי הקבוצה מן הטעם שכל הנתונים הדרושים לחישוב אמורים לקבל ביטוי בתלושי השכר של חברי הקבוצה. מכל מקום, לאחר שתוכח הזכאות מוסמך בית הדין להורות על דרכי ההוכחה של הסעד האינדיבידואלי. כפי שכבר נפסק, אין בשונות של הנתונים האישיים כדי להוות טעם לאי הכרה בתובענה של עילה זו כייצוגית. גם הטענות של המשיבה בנוגע לגובה סכום התביעה (במקרה של המבקשת אישית -1,251 ₪) דינן להדחות. מששיקול זה הוא רק אחד השיקולים ובכל מקרה אין המדובר בסכום שיש בו כדי להצדיק את דחיית הבקשה כמו במקרה חוה כץ. לשם השוואה, בענין וירון הוכר סכום של כ- 6,800 ₪. עוד טוענת המשיבה כי תפגע יכולתה להתגונן מאחר ועם עובדים נחתמו הסכמים אישיים. טענה זו אין בה ולא כלום, שכן ממילא אין בהסכמים האישיים כדי לגרוע מהזכאות להפרשות פנסיוניות מכח צו השמירה או הסכם השמירה. לאור האמור, אנו סבורים כי בירור עילה זו בדרך ייצוגית היא הדרך היעילה וההוגנת להכרעה במחלוקת בנסיבות הענין. עילת דמי החג האמור לגבי עילות ההפרשה הפנסיוניות נכון גם לגבי דמי החג. אלא שבקשר לדמי החג וכפי שכבר ציינו בסעיף 46 לעיל, יכול ויתעורר, בנסיבות מסויימות, צורך בבירור עובדתי אינדיבידואלי טרם הכרעה בסעד לו יהיה זכאי אותו חבר קבוצה: ככל שיקבע כי הזכאות לדמי חג היא לפי צו השמירה או הסכם השמירה (מיום 1.1.09), הרי שאז תתעורר שאלת חישוב דמי החג לפיו. סוגיית מספר ימי החג וסוגיית היקף המשרה הן פשוטות ולא מעוררות קושי מיוחד. אולם, בהתייחס לימי חג בהם עבד חבר הקבוצה עלולה להתעורר שאלת מקור הרצון לעבודה באותו יום חג. שאלה שבירורה טעון בירור אינדיבידואלי. ככל שיקבע כי הזכאות לדמי חג היא לפי הסכם המסגרת, הרי שאז במקרה שעובד נעדר יום לפני או יום אחרי חג פלוני, עשויה להתעורר שאלה עובדתית, שהנטל להוכיחה מוטל על המשיבה, והיא - האם אותה היעדרות היתה ברשות אם לאו. ככלל בירור עובדתי אינדיבידואלי, להבדיל משונות עובדתית המשפיעה על תחשיב, עלול לסרבל את הדיון בתובענה הייצוגית. אולם אין המדובר בשיקול מכריע. מנגד יש להביא בחשבון את התכליות של החוק בכלל ובתחום משפט העבודה בפרט. לשם השגת תכליות אלה הסמיך המחוקק את בתי המשפט לקבוע מנגנון לבירור פרטני של הזכאות והסעד. וכך נקבע בסעיף 20 לחוק: "(א) הכריע בית המשפט בתובענה הייצוגית, כולה או חלקה, לטובת הקבוצה שבשמה נוהלה התובענה הייצוגית, כולה או חלקה, רשאי הוא במסגרת החלטתו על מתן פיצוי כספי או סעד אחר לחברי הקבוצה להורות, בין השאר, הוראה כמפורט להלן, לפי הענין, ובלבד שלא יהיה בכך כדי להכביד במידה העולה על הנדרש על חברי הקבוצה או על בעלי הדין: (1) .....; (2) על כך שכל חבר קבוצה יוכיח את זכאותו לפיצוי כספי או לסעד אחר; (3) ...... (ב) הורה בית המשפט על כך שכל חבר קבוצה יוכיח את זכאותו לפיצוי כספי או לסעד אחר, רשאי הוא ליתן הוראות בדבר - (1) הדרך והמועד להוכחת הזכאות לסעד על ידי חברי הקבוצה ודרך חלוקתו, ורשאי הוא למנות לשם כך אדם בעל כישורים מתאימים (בסעיף זה - ממונה); החליט בית המשפט על מינוי ממונה, רשאי כל אדם הרואה את עצמו נפגע ממעשה או מהחלטה של הממונה, לפנות לבית המשפט אשר הורה על המינוי, ובית המשפט רשאי לאשר, לבטל, או לשנות את המעשה או ההחלטה, וליתן כל צו בענין, הכל כפי שימצא לנכון; שכרו והוצאותיו של הממונה, וכן אופן תשלומם, ייקבעו בידי השר; (2) תשלום הוצאות, לחבר קבוצה, בסכום שיקבע בית המשפט או הממונה, בעד הטרחה הכרוכה בהוכחת הזכאות לפיצוי או לסעד כאמור. (ג) ..... ......" בנסיבות הענין נראה לנו כי האיזון בין תכליות החוק, האינטרס של מימוש זכויות המגן לחברי הקבוצה וההגינות הדיונית כלפי המשיבה, מוביל למסקנה כי בבוא העת - ולאחר שיקבע המקור הנורמטיבי לזכאות לדמי חגים יורה בית הדין כיצד תוכח הזכאות לסעד על ידי חברי הקבוצה. תימוכין למסקנתנו ניתן למצוא במספר פסקי דין של בתי הדין האזוריים לעבודה בהם אושרה עילת אי תשלום דמי חג כעילה ייצוגית. אם כי לא נעלם מעיננו כי שם אושרה עילת דמי החג מכח צו השמירה (שאפשרית גם במקרה שלפנינו) ולא מכח הסכם המסגרת - שלכאורה מחייב בירור עובדתי אינדיבידואלי מקיף יותר. אמנם לא נעלמו מעיננו החלטות אחרות של בתי הדין האזוריים ובהם לא אושרה עילת התביעה לדמי חג מכח צו השמירה, ובכלל זה ההחלטה בענין גולדברגר אשר מחייבת התייחסות קונקרטית, שכן ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי נדחה על ידי בית הדין הארצי. לטעמינו אין בנפסק בענין גולדברגר כדי לחסום את הבקשה לענין דמי חגים במקרה זה, וזאת משני טעמים: האחד, עיון מדוקדק בשני פסקי הדין - הן האזורי והן הארצי, מעלה כי עילת דמי החג לא נדחתה לכשעצמה, ועיקר נימוקי הדחיה נעוצים היו בכך שהבקשה כללה צבר של עילות שהסתכמו בסכומים גבוהים לכל חבר קבוצה. הראיה הטובה ביותר לכך היא דחייתה גם של עילת ההפרשה לפנסיה. כך או כך, למען הזהירות נביא דברים בשם אומרם. בפסק הדין בית הדין הארצי אמנם מתייחס גם ל'טיב' העילות (ובכללם דמי החג) ולקושי של בירור חלק ניכר מהן, אך מדגיש כי ענין זה מצטרף לנימוק המרכזי של הדחיה - הסכום הגבוה, העדר רצון לפצל את עילות התביעה ומניעת מצב בו תובע 'מציף' את בית הדין בעילות ומניח לו לברור מביניהן: "שיקול נוסף לדחיית ערעורו של מר גולדברגר נוגע לטיב העילות. המערער הגיש בקשה לאישור תביעתו כייצוגית ביחס לשורת עילות שחלק ניכר מהן אינן מתאים לבירור כתובענה ייצוגית. בין העילות שלגביהן התבקשה הבקשה לאישור, ניכויים שלא כדין בגין דמי טיפול וטלפון סלולרי, אי הפרשה לקרן פנסיה ואי קבלת כספי פיצויים, אי תשלום תוספת ותק, דמי חגים ואש"ל. דומה, כי ביחס לחלק ניכר מעילות אלה, רב השוני על הדמיון בין העובדים ובירורה של התובענה כייצוגית יצריך בירור עובדתי נפרד ביחס לכל עובד ועובד. אין התובענה הייצוגית הדרך היעילה וההוגנת להכרעה במחלוקת כזאת. אכן, כפי שנפסק לאחרונה על ידי בית דין זה, הבדלים מסוימים בין עובדים בקבוצת עובדים, כגון בתקופת העבודה או בהיקף המשרה, הם הבדלים טבועים המאפיינים כל קבוצת עובדים במשפט העבודה, באופן שאין בהם, כשלעצמם, למנוע אישור ניהולה של תובענה כייצוגית. קביעה זו אף עולה בקנה אחד עם הוראות סעיף 20 לחוק תובענות ייצוגיות, המפרט דרכים שונות להתמודד עם מצבים של שוני בלתי-מהותי בין חברי הקבוצה. אלא שאין בכך כדי להתיר את הרסן ולאפשר הגשתה של תובענה ייצוגית בכל עילה שהיא, באופן שיחייב בירור עובדתי ופרטני ביחס לכל עובד ועובד וביחס לעילת התובענה עצמה. במיוחד כן, כשמצב עניינים זה מצטרף להיותה של התובענה בסכומים כספיים גבוהים, של עשרות אלפי שקלים ויותר, ביחס לכל עובד ועובד. יתרה מזו הכלל הוא, כי אין לפצל דיון ולקיים דיון בחלק מהעילות שיש לתובע. עליו להגיש תביעה הכוללת את כלל העילות שיש לו כתוצאה מעבודתו אצל המעסיקה. אכן, יתכנו מקרים חריגים, בהם בית הדין יאשר רק חלק מן העילות, תוך הפעלת שיקול דעת ובהתאם להוראות סעיף 13 לחוק תובענות ייצוגיות. אולם אין להכשיר מצב דברים בו בעל הדין מגיש לבית הדין בקשה לאישור הכוללת עילות שונות ומרובות, מתוך הנחה כי ראוי ולגיטימי כי מלאכת הכנת ההליך הייצוגי תעשה על ידי בית הדין, תוך הכבדה על בית הדין ועל בעל הדין שכנגד. נסיבות המקרה דנן אינן מצדיקות חריגה מן הכלל של אי-פיצול דיונים, הגשת כלל התביעות בתביעה אחת ואי-ניהול תביעות ייצוגיות לגבי סכומים משמעותיים. אכן, ביום 20.1.2010, לאחר שהתקיים דיון בערעורו, הגיש מר גולדברגר "הודעה ובקשה דחופה", שלפיה הוא מצמצם את עילות הבקשה לאישור לשתיים. אלא שאין בכך כדי לרפא בדיעבד את הקשיים בדרך הגשתה, ואין בכך כדי לשנות את הכרעתנו." (הדגשות הוספו - א.א.) השני, פסק הדין בענין גולדברגר ניתן קודם לפסק הדין בענין וירון ובענין גל מעיתון בהם בית הדין הארצי נתן משקל מהותי לתכלית של החוק להביא לאכיפת זכויות מגן, במיוחד אצל קבוצות עובדים מוחלשות, ובכלל זה בגילוי נכונות מוגברת לאפשר בירור אינדיבידואלי בסעד הפרטני על מנת שתכלית החוק תוגשם. יש לזכור כי מטבע הדברים מימוש זכויות מגן - במעבר משלב ההצהרה לשלב המימוש, מחייב התחשבות בנתונים אינדיבידואליים שלעיתים קרובות יחייבו בירור עובדתי כזה או אחר. ככל שיערמו קשיים מפני בירור עובדתי שכזה תסוכל תכלית החוק. במקרה הנוכחי יש להביא בחשבון כי דמי החגים כלל לא שולמו ולא נטען כי מדובר בענין 'פרטני'. יצירת 'אזור חסינות' מפני תובענה ייצוגית מטעמים של בירור עובדתי עלולה להוביל לכך שמה שהיה הוא שיהיה - קרי, אי ישום זכויות המגן כאמור. מן המקובץ עולה כי השונות בין חברי הקבוצה והצורך בבירורים עובדתיים כאלה ואחרים אין בהם כדי להצדיק את דחיית הבקשה, שכן אלה ניתנים להכרעה פשוטה יחסית במסגרת המנגנון שנקבע בסעיף 20 לחוק. לאחר הכרעה בעילות שנכללו בתובענה הייצוגית, ובכפוף אליה, יורה בית הדין כיצד יוכיחו חברי הקבוצה את הסעד האינדיבידואלי שלהם. ח. ייצוג ענינם של כלל חברי הקבוצה בדרך הולמת ובתום לב באשר לתנאי זה יש להפריד בין התובע המייצג (המבקשת) לבין באי כוחה וכן יש להפריד בין שאלת הייצוג וניהול ההליך בדרך הולמת לבין שאלת ייצוג וניהול ההליך בתום לב. באשר לסוגיה השניה - תום הלב, אין בפנינו עילה או טעם לקבוע כי ענינם של חברי הקבוצה לא ייוצג או לא ינוהל בתום לב. באשר לסוגיה הראשונה - הדרך ההולמת - כאן יש להפריד כאמור בין המבקשת עצמה לבין באי כוחה. לגבי המבקשת לא מצאנו כי יש לנו יסוד לחשוב כי היא לא תייצג את הקבוצה בדרך הולמת. המבקשת, נטלה על עצמה את הסיכון שבניהול ההליך לטובת הקבוצה וממילא כל שנדרש ממנה בשלב זה הוא בהיבט הראייתי בלבד, ובכך לא מצאנו כי יש יסוד להגיע למסקנה כי המבקשת לא תפעל בדרך הולמת ומתבקשת. לגבי באי כוחה של המבקשת, הגם כי לא שוכנענו שכל הסוגיות המתעוררות מתחום משפט העבודה כמפורט לעיל עמדו מול עיניהם על בוריין, תחושתינו היא שאין בכך די כדי לקבוע שאין ביכולתם לנהל את ההליך בדרך הולמת. סך הכל חרף הקשיים והמהמורות, חלקן ראייתיות, המבקשת באמצעות באי כוחה הצליחה בבקשתה, לפחות לגבי חלק מהעילות נשוא הבקשה. והחשוב יותר - באי כוחה הראו כי הם מפנימים ולומדים את הסוגיות המתעוררות בתחום המשפט הקולקטיבי, ובכל מקרה יכולתם לא נופלת מהנדרש לניהול ההליך. לאור האמור אנו סבורים כי גם תנאים אלה הקבועים בסעיף 8 (א) (3) ו- (4) לחוק מתקיימים. ט. סוף דבר לאור האמור, הבקשה לאישור תובענה ייצוגית בעילה של הפרשות פנסיוניות ובעילה של דמי חגים - מתקבלת. הבקשה בנוגע ליתר העילות נדחית. הוראות והגדרת הקבוצה - סעיף 14 לחוק: הקבוצה שבשמה תנוהל התובענה הייצוגית הינה עובדים שהועסקו (לרבות אם הם עדיין מועסקים) על ידי המשיבה בתקופה שמיום 22.6.2002 (7 השנים שקדמו ליום הגשת הבקשה - 22.6.09) ועד ליום 13.7.09, בעבודה של שמירה או אבטחה בלבד, ואשר השלימו חצי שנה של עבודה. התובעת המייצגת תהיה התובעת בתיק עב 6918/09 - גב' מיכל בן דוד. באי הכוח שייצגו את הקבוצה יהיו עו"ד לירן זילברמן ועו"ד זיו גרומן. עילות התביעה בתובענה הייצוגית - לגבי התקופה שעד ליום 13.7.09, תהיינה: (1) עילת ההפרשות הפנסיוניות: הפרשת 6% משכר העבודה הרגיל לקופת התגמולים מכוח צו השמירה (עד ליום 31.12.08) ומכח הסכם השמירה (עד לתום התקופה). (2) עילת דמי החג: תשלום דמי חגים מכח צו השמירה (עד ליום 31.12.08) ומכח הסכם השמירה (עד לתום התקופה), ולחלופין מכח הסכם המסגרת. הסעד הנתבע יהיה: (1) לענין עילת ההפרשות הפנסיוניות: פיצוי השווה ל- 6% מהשכר הרגיל של כל אחד מחברי הקבוצה לגבי כל חודש עבודה בתקופה הרלוונטית, בניכוי ההפרשה שבוצעה בגין אותו חודש, אם בוצעה - הכל המפורט בסעיף 43 לעיל. (2) לענין עילת דמי החג: שווי דמי החג מחושבים לפי צו השמירה או הסכם השמירה (בהתאמה לתקופה הנתבעת), ולחלופין לפי הסכם המסגרת. לאור הקבוע בסעיף 14 (ב) לחוק, יודיעו באי כח המבקשת למנהל בתי המשפט על החלטת בית הדין, תוך 21 ימים ממועד קבלת ההחלטה. באי כח המבקשת יגישו כתב תביעה מתוקן בתובענה הייצוגית בהתאם להנחיות בהחלטה זו, וזאת תוך 21 ימים ממועד קבלת ההחלטה. באי כוח המבקשת ידאגו לפרסום הודעה לחברי הקבוצה על החלטת בית הדין, בהתאם להוראות סעיף 25(א)(1) לחוק, וזאת לאחר קבלת אישור בית הדין לנוסח ההודעה. בקשה מתאימה לאישור ההודעה ומקום פרסומה תוגש תוך 21 ימים. בשלב זה אני מחייב את המשיבה לשלם לבאי כח המבקשת שכר טרחה חלקי, על חשבון שכר הטרחה בתובענה הייצוגית, בסך של 25,000 ₪, וזאת בשים לב להליכים ולמשכם עד כה. לענין הערעור על ההחלטה - ערעור על ההחלטה הדוחה את הבקשה לגבי חלק מהעילות ניתן להגיש בזכות, תוך 30 ימים ממועד קבלת ההחלטה. בהתאם להוראות סעיף 8 (ד) לחוק ערעור על ההחלטה לאשר את הבקשה טעון רשות. מטעמים של כיבוד הערכאה הבכירה ומאחר וממילא יכול ויוגש ערעור על דחיית חלק מהבקשה, החלטנו להותיר לבית הדין הארצי להחליט אם להרשות לערער על ההחלטה המתירה את הגשת התובענה הייצוגית. בקשת רשות ערעור יש להגיש תוך 15 ימים ממועד קבלת ההחלטה. תביעה ייצוגית