לטענת התובע, הוא פוטר בסמוך לתום שנת עבודתו הראשונה אצל הנתבעת ועל כן הוא זכאי לפיצויי פיטורים. מומלץ לקרוא את פסק הדין להלן על מנת לקבל ידע בנושא פיטורים בסמוך לסיום שנת עבודה: 1. תביעת התובע מתייחסת לזכויות שונות המגיעות לו, לטענתו, בגין תקופת עבודתו אצל הנתבעת מ- 23.8.09 ועד 31.5.10. כן תובע התובע תשלום פיצויי פיטורים, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ובגין הפרת הסכם, פיצוי בגין אי הפרשה לקרן פנסיה ופדיון חופשה. לטענת התובע, הוא פוטר בסמוך לתום שנת עבודתו הראשונה אצל הנתבעת ועל כן הוא זכאי לפיצויי פיטורים. כן טוען התובע, כי הוא זכאי לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין בהעדר שימוע וכן לפיצוי מאחר והנתבעת, בחוסר תום לב, הפרה את הסכם העבודה שחתמה עמו, ולא העבירה אותו לעבוד במשרדיה בחיפה. 2. הנתבעת בכתב הגנתה, הכחישה את תביעת התובע, כמו גם את זכאותו לסעדים הנתבעים ואת הסכומים שתבע. לטענת הנתבעת, התובע עבד אצלה תשעה חודשים בלבד, ופוטר בגין בעיות משמעת חמורות, וזאת לאחר שנערך לו שימוע והוא סירב להתנצל על התנהגותו. הנתבעת הוסיפה וטענה, כי הפרישה לזכות התובע, לקרן הפנסיה, את מלוא ההפרשות להן היה זכאי. הרקע העובדתי: 3. עובר לתחילת עבודתו של התובע אצל הנתבעת, עבד התובע כשלושה חודשים בחברת אוריין כפקיד יבוא יצוא ואחראי על הובלה ושינוע. השירותים אשר סיפקה חברת אוריין ללקוחותיה דומים לשירותים אותם סיפקה הנתבעת ללקוחותיה בתקופה הרלוונטית לתביעה. בתאריך 23.8.09 החל התובע עבודתו אצל הנתבעת, שהינה חברה המספקת שירותי לוגיסטיקה לחברות בתחום התעשיה והייצור וכן מספקת שירותי שילוח בינלאומיים ושירותי עמילות מכס. התובע סיים עבודתו אצל הנתבעת בתאריך 31.5.10, מועד בו פוטר. 4. בתקופה הרלוונטית לתביעה ניהלה הנתבעת פרויקט בחברת פלסן בכרמיאל. חברת פלסן, הינה חברה המתמחה בתכנון ואספקת פתרונות מיגון לרכב. חברת פלסן התקשרה עם הנתבעת, על מנת שזאת תעניק לה שירותים לוגיסטיים הכוללים בין היתר, אחסון רכיבים, הפצתם וכד'. בעקבות ההתקשרות בין הנתבעת לבין חברת פלסן, חיפשה הנתבעת מועמדים אשר יאיישו את תפקיד אנשי הלוגיסטיקה והשילוח במחסני חברת פלסן בכרמיאל. התובע ועובד נוסף בשם אלון רגב התקבלו על-ידי הנתבעת לאייש את התפקיד בפרויקט בכרמיאל. 5. עם קליטתו של התובע לעבודה, נחתם בינו לבין הנתבעת הסכם העסקה (נספח ג' לתצהיר התובע- ת/1) ,וזה נוסחו של הסכם ההעסקה בחלקים הרלוונטיים לעניינינו: "העובד ייקלט כעובד מן המניין בחברת "טרנסוורלד לוגיסטיקה בע"מ", בסניף חיפה של החברה, תחילת העבודה בפרוייקט PLASAN בכרמיאל, ובגמר הפרוייקט ישתלב העובד במשרדי החברה בחיפה. תחילת עבודה - 23 אוגוסט 2009 היקף המשרה - משרה מלאה. שכר - 8,500 ₪ ברוטו. ביטוח מנהלים - ביטוח המנהלים של העובד יועבר וימשיך ממקום העבודה הקודם, או יפתח חדש. דמי הבראה - על פי חוק. חופשה שנתית - על פי חוק. דמי מחלה - על פי חוק. 6. התובע עבד בפועל אצל הנתבעת מתאריך 3.8.09 ועד 31.5.10, מועד בו פוטר באופן מיידי.             את עבודתו ביצע התובע בכרמיאל ביחד עם עובד נוסף של הנתבעת בשם אלון רגב. 7. בתאריך 28.5.10 קיבל התובע הודעה טלפונית, על פיה עליו להתייצב במשרדו של מנכ"ל הנתבעת - מר מור, ביום א' 30.5.10. התובע העיד כי ביום ו' - 28.5.10 בשעות הצהריים, התקשרה אליו מזכירת המנכ"ל בשם נועה, אולם לא פירטה לו מה הסיבה בגינה עליו להתייצב ביום א' אצל המנכ"ל (עיין עמ' 9 שורות 16-17 לפרוטוקול, וכן שורות 22-24). בניגוד לעדות התובע, העיד מנכ"ל הנתבעת - מר מור, כי הוא זה שהודיע לתובע שעליו להתייצב ביום א' ה-30.5.12 לפגישה עימו, וכי הבהיר לתובע שהסיבה לפגישה, הינה בעיות משמעת חמורות, ובמסגרת השיחה ביום א' יתקיים דיון באשר להמשך העסקתו. נדגיש כי גם בהתאם לעדות מנכ"ל הנתבעת, לא נשלח לתובע העתק מהמייל שקיבל המנכ"ל, לטענתו, ממנהל המחסן בפלסן - גיל יצחקוב. 8. בתאריך 30.5.10 התקיימה פגישה במשרדי מנכ"ל הנתבעת, ובסיומה פוטר התובע מעבודתו. התובע קיבל מכתב פיטורים אשר זו לשונו: "אנו נאלצים להפסיק את עבודתך בחברתנו ב-01/06/10 עקב שינויים ארגוניים. בסיום החודש הבא יערך לך גמר חשבון. אנו מאחלים לך הצלחה בכל אשר תפנה." (ההדגשה שלנו - ע.ו.). לא רק שהתובע קיבל מכתב פיטורים בתאריך 31.5.10, שאין בו אזכור ולו במילה על בעיות משמעת, והנימוק לפיטורי התובע מפורט בו כ-"שינויים ארגוניים", אלא שהתובע גם קיבל מכתב המלצה עליו חתום חשב הנתבעת והנושא תאריך 20.6.10 ובו צוין: "...בנימין מילה את תפקידו במסירות, בנאמנות, לשביעות רצוננו. עבודתו הופסקה בשל שינויים ארגוניים. אנו מאחלים לו הצלחה בהמשך דרכו." (נספחי ב' לתצהיר התובע).            גרסת התובע הינה, כי פוטר עקב צמצום העבודה בפרויקט פלסן בכרמיאל, וזאת למרות שהנתבעת התחייבה בהסכם עימו, להמשיך ולהעסיקו בסניף חיפה.             גרסת הנתבעת הינה, כי התובע פוטר בשל בעיות משמעת ונוסח מכתב הפיטורים אינו משקף את הנסיבות האמיתיות לפיטורים, ונכתב כך על מנת שלא לפגוע בעתידו התעסוקתי של התובע.             נעמוד בהמשך בהרחבה על השאלה - מדוע פוטר התובע והאם נערך לו שימוע כדין. 9. תביעת התובע לבית הדין הוגשה בתאריך 5.8.10. בהחלטת כבוד הרשם הראל (כתוארו אז), אשר ניתנה בתום הדיון המוקדם, נמחקה תביעת התובע לפידיון חופשה, התביעה לפיצוי בגין אי הפרשות לקרן פנסיה הועמדה על פיצוי המתייחס לחודש 09/2009 בסך של 850 ₪. כמו כן, נציין כי התובע בסיכומיו זנח את תביעתו לפיצויי פיטורים, תביעה המבוססת על הטענה, כי פוטר בסמוך לסוף שנת העבודה הראשונה, ובהתבסס על הוראות סעיף 3 לחוק פיצויי פיטורים. אשר על כן, אין צורך כי נדון בעילת תביעה זו, ורק, נציין כי התובע פוטר לאחר תשעה חודשים.      10.        העדים אשר נשמעו בפנינו הינם התובע ומנכ"ל הנתבעת - מר מור.  לא הובאו  עדים נוספים. נסיבות סיום עבודתו של התובע אצל הנתבעת: 11.        בהתאם לעדות התובע, בשיחה בינו ובין מנכ"ל הנתבעת-מר מור, בתאריך 30.5.10, הודיע לו מר מור כי היקף העבודה בפרויקט בכרמיאל הצטמצם, ולכן החליט לפטרו. כמו כן, העיד התובע, כי באותה שיחה הביא המנכ"ל לידיעתו את תלונותיו של מנהל המחסן מטעם פלסן בכרמיאל-מר גיל יצחקוב, באשר להתנהגות התובע. התובע העיד, כי השיב למנכ"ל - מר מור על טענות אלה, אולם מכל מקום הדגיש, כי הנתבעת לא מילאה אחר התחייבותה כי בגמר הפרויקט בכרמיאל  היא תשלב אותו בעבודה במשרדיה שבחיפה.      12.      גרסת הנתבעת הייתה, שהתובע פוטר על רקע בעיות משמעת שהגיעו לשיאן באירוע מתאריך 28.5.10, מועד בו נתקבל אצל הנתבעת מייל ששלח מר גיל יצחקוב למנכ"ל הנתבעת ואשר בו נטען, כי התובע מציק לעובדי פלסן, מחביא להם טלפונים, צוחק על כל דבר, ומזלזל באנשים. באותו מייל ביקש מר גיל יצחקוב ממנכ"ל הנתבעת, שלא לשלוח את התובע לעבוד בחברת פלסן, אלא להשאיר בעבודה רק את מר אלון רגב (הודעת המייל צורפה כנספח ג' לתצהיר מר מור). לגרסת הנתבעת, הוצע לתובע להתנצל בפני מר יצחקוב, אולם התובע סירב. בעקבות זאת, נשלחה הודעה ממנכ"ל הנתבעת לחשב החברה, שיש להעביר לתובע מכתב פיטורים, באופן מיידי (נספח ד' לתצהיר מר מור). 13. נדגיש, כי עוד במעמד הדיון המוקדם בפני הרשם, הבהיר ב"כ התובע שטענת התובע, הינה שהפרויקט בפלסן בכרמיאל הצטמצם, ולא שהפרויקט בוטל לגמרי, במועד פיטוריו, ובשל הצמצום בהיקף הפרויקט, הנתבעת לא הייתה זקוקה לו (עיין עמ' 2 רישא לפרוטוקול). במעמד הדיון המוקדם לפני הרשם, התייצב חשב הנתבעת וכאשר הוא נשאל, באשר לירידה בהיקף הפרויקט של פלסן בכרמיאל, השיב כי אינו יודע אם אכן הפרויקט הצטמצם בהיקפיו, כפי שטוען התובע (עיין עמ' 2 שורה 20 לפרוטוקול) מנכ"ל הנתבעת - מר מור העיד בתצהירו, כי הפרויקט בכרמיאל התחיל בהיקף של כ-2 משאיות ביום, ועלה להיקף של 10-15 משאיות ביום, אולם הוא לא פירט תאריכים - מתי הפרויקט החל, מתי הוא עלה בהיקפו, ולא התייחס כלל לשאלה - האם במועד פיטוריו של התובע, בסוף חודש 05/2010, אכן צומצם הפרויקט. המדובר בעדות סתמית (סעיף 12 לנ/1), שאין בה כדי להתמודד עם טענות התובע, באשר לנימוק שניתן לו לפיטוריו, ואין בעדות זו כדי לסתור את האמור במכתב הפיטורים שניתן לתובע. אין ספק, כי ניתן היה להביא נתונים מפורטים יותר, באשר להיקף הפרויקט במועד בו פוטר התובע, ככל שהנתבעת הייתה מעוניינת להוכיח, שלא היה צמצום בהיקף הפרויקט ושלא זו הסיבה לפיטורי התובע. נוסיף ונציין, כי הנתבעת טענה שגייסה שני עובדים חדשים, אולם אף היא מודה, כי אף אחד מהם לא התקבל לעבודה על מנת לבצע  את תפקידו של התובע, שכן אחד מהם התקבל לעבודה בנמל והשני לעבודה משרדית במחלקת הייצוא. לו הייתה נכונה טענת הנתבעת, כי לא היה כל צמצום בהיקף העבודה בפרויקט פלסן בכרמיאל, הייתה הנתבעת צריכה לגייס עובד אחר, במקום התובע שפוטר. הנתבעת לא המציאה ראיה כלשהי, כי מאן דהוא אחר מטעמה התקבל וביצע את עבודת התובע. כאשר טענת התובע, הינה שהנימוק שניתן לו לפיטוריו, הינו צמצום בהיקף הפרויקט, ולאור נוסח מכתב הפיטורים, ניתן היה לצפות שהנתבעת תביא ראיות משמעותיות יותר מטעמה, על מנת להוכיח שהפרויקט בכרמיאל גדל בהיקפו, או לפחות לא הצטמצם. 14.        עדות מנכ"ל הנתבעת על פיה התובע פוטר בשל בעיות משמעת, לא הייתה מבוססת דיה בעינינו, סותרת את מכתבי הנתבעת, והננו מעדיפים את גרסת התובע באשר לנימוק העיקרי לפיטוריו.       מנכ"ל הנתבעת, העיד כי כבר לאחר מספר חודשי עבודה, נודע לו שהתובע הסתכסך עם מנהל המחסן בפלסן-מר גיל יצחקוב, כמו גם עם עובדים אחרים בכרמיאל. כמו כן, העיד מנכ"ל הנתבעת על דיווח שקיבל בנוגע לתגרה שהתקיימה בין התובע לבין אחד מהנהגים שהובילו ציוד למחסנים בפלסן. עדות המנכ"ל על מסכת מתמשכת של תלונות ובעיות משמעת, לא נתמכה במסמך ו/או בעדות רלוונטית, ויש בכך כדי להחליש את גרסתו. לו הייתה גרסת הנתבעת נכונה, ולתובע היו בעיות משמעת מאז תחילת עבודתו אצלה, אין זה סביר, כי בחברה כמו הנתבעת, המעידה על עצמה כי היא פועלת שנים רבות, מעסיקה עשרות עובדים ומקפידה על זכויותיהם, לא יהיה תיעוד לתלונות כאלה ולהתנהגות חוזרת ונישנת שיש בה כדי להצביע על בעיות משמעת. אין גם הסבר, מדוע המשיכה הנתבעת להעסיק את התובע במשך תשעה חודשים, אם אכן היו כלפיו תלונות כה רבות. עוד ובנוסף נציין, כי הנתבעת גם לא הזמינה למתן עדות את מר יצחקוב ו/או את הנהג אשר בינו ובין התובע התפתחה תגרה, לטענתה. "...כלל נקוט בידי בתי המשפט מימים ימימה, שמעמידים בעל-דין בחזקתו, שלא ימנע מבית המשפט ראיה, שהיא לטובתו, ואם נמנע מהבאת ראיה רלבנטית שהיא בהישג ידו, ואין לכך הסבר סביר, ניתן להסיק, שאילו הובאה הראיה, היתה פועלת נגדו. כלל זה מקובל ומושרש הן במשפטים אזרחיים והן במשפטים פליליים, וככל שהראיה יותר משמעותית, כן רשאי בית המשפט להסיק מאי-הצגתה מסקנות מכריעות יותר וקיצוניות יותר נגד מי שנמנע מהצגתה". ע"א 548/78 שרון נ' לוי פד"י לה (1) 736, 760 ועל הלכה זו, ע"א 2273/90 לימה בע"מ - פרל רוזנברג פד"י מז (2) 615,606. עיין גם בפסק-דינה של השופטת וירט-ליבנה בע"ע 380/09 ן סוזי וסילבסקי נ' ריביירה יצור ושיווק רהיטים בע"מ (17.10.10) בפסקה 10 לפסק-הדין. 15.        ככל שהנתבעת טוענת, כי הסיבה לפיטורי התובע, הינה בעיות משמעת מתמשכות, ומנכ"ל הנתבעת אינו יכול להעיד באופן ישיר על בעיות משמעת אלה, ובמכתב הפיטורים שנכתב בזמן אמת לא צוין, כי הסיבה לפיטורים הייתה בעיות משמעת, ניתן היה לצפות שהנתבעת תביא עדים שיתמכו בגרסתה, בדבר בעיות התנהגות/בעיות משמעת משמעותיות ומתמשכות של התובע. 16.        כל שהביאה הנתבעת לתמיכה בגרסתה, הינו מייל, שלטענתה, התקבל אצל מנכ"ל הנתבעת, ואשר נשלח ע"י גיל יצחקוב בתאריך 28.5.10.       מנכ"ל הנתבעת - מר מור לא הצליח ליתן הסבר מניח את הדעת, מדוע אין תיעוד לבעיות המשמעת החמורות של התובע, להן טוענת הנתבעת, בתיקו האישי. זאת כאשר בהתאם לעדותו של המנכ"ל (עמ' 13 שורות 5-22 לפרוטוקול), הנתבעת נוהגת לתעד בכתב בתיקים האישיים של העובדים, תלונות.       נציין כי גם חשב הנתבעת, אשר התייצב מטעמה בדיון המוקדם, הצהיר לפרוטוקול, כי כל בעיות המשמעת מתועדות (עיין עמ' 2 שורה 23 לפרוטוקול). 17.        אף באשר למייל מתאריך 28.5.10, נציין כי לא מתואר בו אירוע ספציפי שהתרחש, דווקא, ביום זה, או ביום שקדם לו, אלא מתוארת בו התנהגות התובע באופן כללי, ולא צוין במייל שהייתה התפרצות של התובע כלפי מר יצחקוב, כפי שטוענת הנתבעת. אם אכן התפרץ התובע על מנהל המחסן מר יצחקוב ב-28.5.10, או בסמוך לכך, מדוע עניין זה לא מוזכר במייל שנשלח ממר יצחקוב.  נדגיש, כי הנתבעת הייתה יכולה להביא כעד מטעמה את מר אלון רגב, אשר עבד אף הוא באותו פרויקט בפלסן, אם לא רצתה להביא עובדים של חברת פלסן, ועדותו של אלון רגב הייתה יכולה לשפוך אור על גרסאות הצדדים, במיוחד כאשר מנכ"ל הנתבעת העיד, שאלון כבר לא עובד אצל הנתבעת, כך שלפחות לכאורה, הוא אמור להיות נטול אינטרס לגבי צד זה או אחר מבין הצדדים בתיק זה. (עיין עמ' 17 שורה 26 לפרוטוקול). 18.        הנתבעת מודעת לנוסח הסכם העסקה בינה ובין התובע, אשר בו צוין, כי בגמר הפרויקט בכרמיאל ישתלב העובד במשרדי החברה בחיפה. בנסיבות אלה, לא ברור מה האינטרס של הנתבעת לציין במכתב הפיטורים, סיבת הפסקת עבודה שאיננה נכונה, כאשר היא מודעת לכך, כי ציון סיבה זו יכול לעמוד לה לרועץ, לאור הסכם העסקה. נדגיש, כי על מכתב הפיטורים חתום מנכ"ל הנתבעת - מר מור.             לא רק שהנתבעת לא ציינה במכתב הפיטורים את עניין בעיות המשמעת, אלא שחשב הנתבעת, אף נתן לתובע מכתב המלצה הנושא תאריך 20.6.10, דהיינו, כשלושה שבועות לאחר פיטורי התובע והאמור בו סותר טענות שעניינן בעיות משמעת. 19.        לאור כל האמור לעיל, היננו מעדיפים את גרסת התובע באשר לכך, שהסיבה העיקרית לפיטוריו היתה צמצום בהיקף הפרויקט בפלסן בכרמיאל. גם אם יחסי העבודה בין התובע לבין מר יצחקוב-מנהל המחסן של פלסן בכרמיאל, לא היו טובים, הרי לא התרשמנו, כי זו הסיבה העיקרית בגינה פוטר, ולכל היותר, הצטרף המייל שנשלח לנתבעת לשיקוליה את מי מבין שני עובדיה בפרויקט פלסן בכרמיאל לפטר בשל צמצום. כמו כן, נציין כי ספק בעינינו, אם התובע, שעתידו התעסוקתי היה חשוב, היה מסרב להתנצל בפני מר יצחקוב, או לקיים איתו פגישה לצורך יישוב ההדורים ביניהם, לו הייתה ניתנת לו הזדמנות לעשות כן. האם נערך לתובע שימוע כדין: 20.        התובע טוען כי הוא פוטר ב-31.5.10 בלא שנערך לו שימוע כדין. לטענתו, לא רק שלא הוזמן בכתב לשיחת שימוע, אלא שגם לא ידע בטרם הפגישה עם מנכ"ל הנתבעת-מר מור, מה הן הטענות נגדו. התובע אף הדגיש, כי לא ידע כלל , שנושא המשך העסקתו ידון בפגישה עם המנכ"ל. עוד ובנוסף, טוען התובע כי הנתבעת כלל לא ביררה את פשר התלונות נגדו, לא התייחסה לטענותיו, והוא פוטר לאחר שנאמר לו כי הסיבה לכך הינה צמצום היקף העבודה ולא תלונה של גיל כנגדו. מנגד, טוענת הנתבעת, כי התובע זומן לשימוע, על מנת לאפשר לו להסביר את התנהגותו במחסני חברת פלסן בה ביצע עבודתו עבור הנתבעת, וכן נטען כי הובהר לו בשיחת הטלפון מ-28.5.10 שבפגישה ב-30.5.10 יתקיים דיון בהמשך העסקתו אצל הנתבעת. באשר לתוכן השימוע, באותה שיחה, נטען על-ידי הנתבעת, כי הובאו לפני התובע התלונות על התנהגותו, כי ניתנה לו הזדמנות להתנצל, אולם הוא סירב, ועל כן הוא פוטר.             21.       בע"ע 415/06 דני מלכה נ. שופרסל בע"מ, נפסק מפי כב' השופטת ארד (כתוארה אז): "שגה בית הדין האזורי בכך שגרס, כי זכות הטיעון של עובד המועסק על ידי מעסיק פרטי אינה מגעת לכדי היקפה של זכות הטיעון השמורה לעובד המועסק על ידי המעסיק הציבורי. הלכה פסוקה היא, כי זכות הטיעון עומדת לעובד במלוא הדרה, כלפי המעסיק הפרטי, בה במידה שעומדת היא לו כלפי המעסיק הציבורי וכלפי המעסיק הדו מהותי [עע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח' 448 (להלן:ענין גוטרמן); עע 1349/01 ופא אסחאק - מדינת ישראל - משרד החינוך והתרבות, ניתן ביום 16.2.04]. קביעתו של בית הדין, לפיה ניתן היה להפתיע את המערער במסגרת הבירור הראשוני שנעשה עמו, אינה מתיישבת עם ההלכה הפסוקה, בה נקבע כי על המעסיק לפרט בפני העובד טענות שיש בהן כדי להכריע בגורלו, באופן שהעובד ידע לאילו טענות להשיב ולהתייחס בבואו לממש את זכות הטיעון. וכבר ציינתי בענין גוטרמן: "זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שהיה בה לפגוע בזכויותיו." כך דרך כלל. על אחת כמה וכמה כאשר המעסיק מייחס לעובד נבירת משמעת חמורה, או עבירה של גניבה. במקרים כגון אלה, עלולות להגיזר על העובד סנקציות חמורות ביותר, עד כדי שלילת זכותו לפצויי פיטורים, בנוסף לפגיעה בשמו הטוב ובעתידו התעסוקתי. על כן, לא יכסה המעסיק מפני העובד את החשדות המיוחסים לו, אלא ישטח אותם בפני העובד, באופן שיהא בידיו להפריכן, או לשכנע את מעסיקו, כי אין ממש באותם חשדות, כולם או מקצתם. וכבר פסקנו בפרשת לינדר: "ככל שטענותיו של המעסיק כלפי עובדו גוברות בחומרתן, כן מתעצמת זכות הטיעון של העובד למצות את ההזדמנות הקנויה לו להזים אותן טענות, או לפחות לנסות ולשכנע את מעסיקו לחזור בו מן ההחלטה". (עע 355/99 לורה לינדר - ארגון נכי תאונות עבודה, פד"ע לז' 846). ועיין גם בפסק דינה של השופטת וירט-לבנה בע"ע 412/06 האגודה למען הקשיש בקרית גת נ. משה דוד, שם נפסק: "הלכה פסוקה היא כי אין כלל הבחנה, לעניין הצורך בקיום שימוע והיקף זכות הטיעון, בין מעסיק ציבורי, מעסיק פרטי ומעסיק שהוא גוף דו מהותי. הדברים מקבלים משנה תוקף בפיטורים על רקע של חשד לעבירה פלילית או עבירת משמעת חמורה מצד העובד." ועיין גם בע"ע 627/06 אורלי מורי נ. מ.ד.פ. ילו בע"מ, שם חזרה השופטת וירט-לבנה על ההלכה דלעיל ופסקה : "כדי לקיים את זכות הטיעון במלואה, היה על החברה להודיע לעובדת מראש על הכוונה לפטרה, וליתן לה פרק זמן מתאים להתכונן לשיחה ולהכין את טיעוניה כנגד הפיטורין. היה על החברה להעניק לעובדת את האפשרות לנסות ולשכנע את הממונים עליה לשנות את רוע הגזירה. " ועיין גם בע"ע 516/09 מלכה אברהם נ. עגם מפעלי מתכת בע"מ, שם נפסק: "20 זכות השימוע טרם פיטורין הוכרה במשפט העבודה הישראלי הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי. "זכות הטיעון עומדת לעובד במלוא הדרה, כלפי המעסיק הפרטי, בה במידה שעומדת היא לו כלפי המעסיק הציבורי וכלפי המעסיק הדו-מהותי". זכותו של אדם להישמע, בטרם תתקבל החלטה העלולה לפגוע בו, מצויה היא כבר במקרא: "שמוע בין אחיכם ושפטתם צדק" (דברים א, טז), ושרשיה מגיעים לשחר ימיה של האנושות: "התחיל באדם לשאול: מי הגיד לך כי ערום אתה; וכן לקין אמר לו: אי הבל אחיך, כדי לשמוע טענותיו; קל וחומר להדיוט; וכזה דרשו רז"ל ממה שנאמר: ארדה נא ואראה - לימד לדיינים שלא ידונו עד שישמעו ויבינו". זכות זו יונקת מכללי המשפט המינהלי, הקובעים, כי זכותו של אדם להמשיך בעבודתו לא תפגע בטרם ניתנת לו הזדמנות נאותה הוגנת וסבירה להשמיע את טענותיו כנגד הכוונה לפגוע בזכות זו. זוהי זכות הנגזרת מכללי הצדק הטבעי ונחשבת כזכות יסוד המהווה חלק בלתי נפרד ממשפט העבודה ובשר מבשרו . המדובר בזכות שאינה תלויה בהתנהלות העובד והמשתרעת על סוגים שונים של חוזי העסקה. זכות זו קיימת גם בנסיבות בהן היו הפרות חוזרות ונשנות של חוזה העבודה על ידי העובד, לרבות בכל הנוגע לתחום המשמעתי. "ככל שטענותיו של המעסיק כלפי עובדו גוברות בחומרתן, כן מתעצמת זכות הטיעון של העובד למצות את ההזדמנות הקנויה לו להזים אותן טענות, או לפחות לנסות ולשכנע את מעסיקו לחזור בו מן ההחלטה". 22. טרם קבלת החלטה בעניין סיום עבודתו של עובד, מחויבת הנתבעת ליתן לעובד את זכות השימוע וזכות הטיעון הנובעת ממנה. הליך פיטורים צריך להיעשות בתום לב. בשיחה שהתקיימה בין התובע לבין מנכ"ל הנתבעת-מר מור, לא ניתנה לתובע הזדמנות אמיתית להעלות טענותיו, להגיב לטענות הנתבעת, או לנסות להזים את הטענות כנגדו.   23.        כפי שקבענו לעיל, הסיבה לפיטורי התובע הייתה צמצום היקף העבודה בכרמיאל, לאו דווקא בעיית משמעת. כמו כן, התרשמנו כי נושא העימות בין התובע לבין גיל מפלסן, לא היה הנושא העיקרי בשיחה בין התובע לבין מנכ"ל הנתבעת-מר מור. אין מחלוקת, כי התובע לא זומן לשיחה עם מנכ"ל הנתבעת בזימון בכתב אשר בו פורטה מטרת הזימון. התובע זומן למעשה, מהיום למחר (מיום שישי בצהריים ליום ראשון בבוקר), מבלי שניתנה לו שהות להתכונן, להביא עימו מסמכים, או נציג שייצגו. מגרסתו של מנכ"ל הנתבעת-מר מור, כפי שהיא מפורטת בתצהירו, עולה כי הוא לא פירט לפני התובע, בשיחה אותה הוא טוען, כי קיים איתו ביום ו', מה היו מכלול בעיות המשמעת בגינן הנתבעת טוענת, כי שקלה לסיים את העסקת התובע. ברור כי המייל מגיל לא נמסר לתובע ביום ו', ולמעשה התרשמנו כי גם ב-30.5.12 לא קיבל התובע העתק מהמייל. מר מור אימץ, כך לגרסתו, את האמור במייל של גיל במלואו, בלא להרים לגיל שיחת טלפון, שלא לדבר על מפגש עימו, לצורך הצגת גרסת התובע בעניין. מחקירתו הנגדית של מר מור עולה כי כל אשר הציע לתובע הוא להתנצל, מבלי לברר באופן יסודי מה אכן התרחש, והאם התובע צריך להתנצל. להלן תשובותיו של מר מור בחקירתו הנגדית (עמ' 15 סייפא ועמ' 15 רישא לפרוטוקול): "ש. תאשר לי עובדתית, שמאז קבלת אותו המייל, לא היתה לתובע שום אפשרות לשבת מול אותו גיל ולבדוק מי מהם צודק, עובדתית? ת.  אגיד לך דבר הפוך מזה, ביום א' שהוא הגיע אלי, ביקשתי ממנו שיתנצל, וזו היתה צריכה להיות לפני גיל. ש.  התובע אומר שלא הציעו לו להתנצל. נניח ואתה צודק ואתה דובר אמת וביקשת להתנצל, מדוע להתנצל, לפני שהתבררו העובדות, אולי התובע לא אשם? ת.   אם לא היה צריך להתנצל, אז בישיבה המשותפת ביניהם היה מתברר הצורך להתנצל. הצעתי לו לתנצל לפני גיל במשרדו. ביום א' הצעתי לתובע להתנצל אצל גיל. ש.  אבל כעת אמרת, שאם לא היה צריך להתנצל אז בישיבה המשותפת ביניהם היה מתברר הצורך, אם כך מתי הצעת זאת לתובע? ת. לא הצעתי לו, אלא הצעתי לו להתנצל . ש. מה היתה תשובתו של התובע? ת. הוא סירב להתנצל ... הוא אמר "תעזוב את זה מעלילים עלי". בהקשר זה נציין, כי החלטות בעניינו של עובד, חייבות להתקבל על בסיס נתוני אמת, תוך הקפדה על שקיפות ומתן הזדמנות אמיתית לעובד להתמודד עימן, והנתבעת לא הקפידה לנהוג כך (עיין לעניין זה בע"ע 277/09, יצחק רוזנברג נגד מדינת ישראל-משרד החינוך). אשר על כן, גם לו היינו מקבלים את גרסת הנתבעת שהתובע פוטר על רקע בעיות משמעת (וכאמור לעיל, לא קיבלנו גרסה זו) הרי שהנתבעת לא נתנה לתובע הזדמנות אמיתית לבירור טענותיו. נדגיש פעם נוספת כי הנתבעת לא הביאה למתן עדות לא את גיל ולא את אלון רגב-העובד שלה, אשר לטענת מנכ"ל הנתבעת הוא התקשר אליו על מנת לברר עימו את נסיבות העימות. מתשובותיו של מנכ"ל הנתבעת-מר מור, לשאלות בהתייחס לשיחתו עם אלון רגב, עולה כי אלון אישר לו שיש עימות בין התובע לבין גיל, אולם לא עולה שאלון אישר שהתובע החביא לעובדים טלפונים, או עשה מעשי קונדס נוספים כפי שטען גיל. 24.        לו היה התובע מוזמן מראש לשימוע והיה מובהר לו, כי באותה שיחה אמור להיות נידון עניין סיום העסקתו, הרי מעבר לכך שיכול היה להתגונן כראוי, או להביא דבריהם של עובדים אחרים מלבד מר גיל, הרי מין הסתם, היה יכול להתכונן ולהביא עימו את הסכם העבודה שלו ולהעלות בקשתו בפני הנתבעת להיות מועבר לעבוד בחיפה, כפי שהתחייבה בהסכם, אם הנתבעת מצמצמת את היקף פעילותה בכרמיאל. כאשר עובד מגיע לא מוכן לשיחה עם הממונים עליו, בה מועלה עניין סיום העסקתו, ולא מתאפשר לו להתייעץ, הרי מין הסתם הוא נמצא בלחץ ובמצוקה ואינו יכול להעלות את מגוון הטענות והאפשרויות שיש בידו להעלות, כאשר השיחה נערכת לאחר שניתנה לו הזדמנות באופן רגוע לחשוב על הדברים ולהתייעץ. 25.        אשר על כן, הננו קובעים כי נפל פגם היורד לשורשו של עניין, בכך שלא הודע מראש לתובע כי במעמד השיחה ב-30.5.10 יידון עניין פיטוריו, ואף לא נמסרו לו מראש כל הנימוקים לכך, ופגם זה מצדיק פיצוי, אם כי לא בשיעור שנתבע ע"י התובע. האם הנתבעת הפרה את הסכם העבודה שנחתם עם התובע: 26.        בהסכם העבודה עם התובע, אשר חלקים ממנו צוטטו לעיל, נקבע מפורשות כי התובע  נקלט לסניף חיפה של הנתבעת, יעבוד תחילה בפרויקט פלסן בכרמיאל ובגמר הפרויקט ישתלב במשרדי החברה בחיפה. התובע טען, כי לאור התחייבות זו, שיש בה משום ביטחון תעסוקתי, מעבר לתקופת קיומו של פרויקט פלסן, הוא עזב עבודה במקום קודם ועבר לעבוד אצל הנתבעת. לטענת התובע, משהצטמצמה העבודה באתר פלסן בכרמיאל, הוא פוטר ולא הועבר לעבוד בחיפה. 27.        הנתבעת בתגובתה טענה, כי רק אם הייתה מרוצה מעבודתו של התובע בפרויקט בפלסן בכרמיאל, רק אז היה התובע מועבר לעבוד בחיפה.  גרסה זו מופיעה, גם בחקירתו הנגדית של מנכ"ל הנתבעת-מר מור, אשר על פיה, ככל  שהפרויקט בכרמיאל מסתיים יש לו שיקול דעת, האם להעביר את התובע לעבור לחיפה. מנכ"ל הנתבעת-מר מור, העיד כי לאחר פיטורי התובע קלטה הנתבעת שני עובדים נוספים, אולם משנשאל על תנאי עבודתם של עובדים אלה ועל גובה שכרם, כמו גם על מועד קבלתם בהתייחס לפיטורי התובע בחודש 05/10, השיב כי אינו זוכר את הנתונים מעבר לכך שאחד העובדים התקבל לעבודה בנמל והשני לעבודה משרדית במחלקת הייצוא. 28.        משקבענו, כאמור לעיל, כי יש לקבל את גרסת התובע, כי הוא פוטר עקב צמצום בהיקף  העבודה  באתר בכרמיאל, הרי אי העברת התובע לעבוד עבור הנתבעת בחיפה, אינה עולה בקנה אחד עם לשון ההסכם בין הצדדים. העדר ניסיון מטעם הנתבעת לשלב את התובע בעבודה בחיפה, מהווה הפרת ההסכם בין הצדדים, והנתבעת לא הוכיחה, שלא ניתן היה לשבץ את התובע לעבודה בחיפה, במיוחד כאשר היא הודתה, כי התקבלו עובדים אחרים לעבודה אצלה בבדיקות בנמל ולעבודה במחלקת הייצוא. ברור, כי בהסכם בין הצדדים, אין התחייבות להעסיק את התובע לעולם ועד, וכי ייתכנו מצבים המצדיקים את הפסקת עבודתו של התובע, לרבות מצבים הקשורים בהתנהגות התובע. יחד עם זאת, משקבענו שיש לקבל את גרסת התובע, באשר לפיטורים עקב צמצום היקף העבודה בכרמיאל, הייתה הנתבעת מחויבת לנסות ולשבץ את התובע במשרדיה בחיפה. 29.        בהתחשב בתקופת עבודתו של התובע אצל הנתבע, הננו סבורים, כי יש הצדקה לפסיקת פיצוי, שהינו שווה ערך לשתי משכורות של התובע. שכרו של התובע עמד על סך של 8,500 ₪ ברוטו לחודש, כאמור בהסכם העבודה שבין הצדדים, וכמפורט בתלושי השכר של התובע. אין הצדקה לפסיקת פיצוי בסכום הנתבע ע"י התובע, והדוגמאות אליהן מפנה התובע, הינן מקרים בהם תקופות העבודה של עובד שפוטר מבלי שניתנה לו זכות טיעון כראוי, היו ארוכות באופן משמעותי מזו של התובע. מאידך גיסא, במקרה שלפנינו, להעדר שימוע ומתן זכות טיעון כראוי, מצטרף גם נוסח ההסכם בין הצדדים אשר על פיו, היתה הנתבעת צריכה להעביר את התובע לעבוד במשרדיה בחיפה, בתום הפרויקט בכרמיאל, או עם צמצום הפרויקט, והיא לא עשתה כן, וגם בגין כך מגיע לתובע פיצוי. פיצוי בגין אי הפרשה לקרן פנסיה: 30. כאמור לעיל, במעמד הדיון המוקדם, צומצמה התביעה בעילה זו, והועמדה על סך 850 ₪ בלבד, הכוללת את חלק העובד וחלק המעסיק, וזאת בהתייחס לחודש 09/2009, שהיה חודש העסקתו המלא הראשון של התובע אצל הנתבעת. 31.       בתצהירו של מנכ"ל הנתבעת-מר מור, הוא העיד כי ההפרשות הפנסיוניות עבור עובדי הנתבעת מתחילות להתבצע לאחר שלושה חודשי עבודה, וכי בפועל בוצעו עבור התובע הפרשות בגין תשעה חודשים; לתצהיר צורף דו"ח מצב חשבון מחברת כלל. כמו כן, צירפה הנתבעת לסיכומיה כנספח א' את האסמכתא לביצוע תשע הפקדות לזכות התובע. 32.        בהתאם להסכם העבודה שבין הצדדים, הייתה הנתבעת אמורה לבטח את התובע בביטוח פנסיוני, ממועד תחילת עבודתו אצלה. אין מקום לקבלת טענת הנתבעת על פיה, רק שלושה חודשים לאחר תחילת העבודה היא מחויבת להתחיל להפריש עבור התובע. גרסה זו לא עולה בקנה אחד, לא עם לשון ההסכם שבין הצדדים, ואף לא עם התנהלות הנתבעת בפועל. הנתבעת החלה להפריש עבור התובע בחודש 10/2009 שהינו החודש המלא השני לעבודת התובע, שכן בחודש 08/09 עבד התובע רק שישה ימים. הנתבעת לא הוכיחה כלל קיומו של נוהג אצלה, לבטח את עובדיה רק לאחר שלושה חודשים, והיה עליה לבטח את התובע החל מחודש 09/2009, שהינו חודש העבודה הראשון המלא שבו עבד התובע. מעבר לכך, נציין כי משביצעה הנתבעת הפקדות עבור תשעה חודשים מלאים, ממילא יש בכך משום הודאת בעל דין בנוגע לחוב להפריש החל מחודש 09/2009. 33.        ב"כ הנתבעת אישר בדיון המוקדם, כי הנתבעת לא הפרישה כספים לפנסיה עבור התובע בגין חודש 09/2009. יחד עם זאת, מחומר הראיות עולה, כי בוצעה הפקדה עבור חודש 9/2009, לאחר מועד הדיון המוקדם. נספח א' לסיכומי הנתבעת, שהינו דו"ח מחברת כלל, יש בו כדי להצביע על ביצוען של הפרשות עבור תשעה חודשים. על פי דוח זה, שהינו נכון לתאריך 31.1.12, עומד חלק העובד במרכיב הגמל על סכום של 3,825 ₪ וחלק המעביד במרכיב הגמל על סך של 3,825 ₪  (מבלי לקחת בחשבון הפחתה בגין רווח שלילי). מחלוקת סכום זה לתשעה חודשים מתקבלת תוצאה של 425 ₪, שהינו סכום ההפקדה החודשית בשיעור של 5% (כאשר הסכום שהיה צריך להיות מועבר, הינו 5% חלק עובד, מתוך סך של 8,500 ₪ ו-5% חלק מעסיק, מתוך אותו סכום). אשר על כן, הננו קובעים, כי הנתבעת הפרישה עבור התובע הפרשות, בהתייחס לתשעה חודשים, גם אם העברת ההפרשה בוצעה בשלב מאוחר ולא מיד בחודש 9/2009 (שכן, בתלוש 9/09 לא מופיע הניכוי עבור ההפרשה). תביעת התובע לפיצוי בגין אי הפרשה לקרן פנסיה - נדחית. סוף דבר: 34. תביעת התובע לפיצוי בגין אי מתן זכות טיעון כראוי, ובגין אי העברתו לעבוד במשרדי הנתבעת בחיפה, ולו לתקופת ניסיון, על מנת לבחון, כיצד הוא מתפקד שם - מתקבלת, והנתבעת תשלם לתובע סך של 17,000 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מתאריך 1.6.2010 ועד התשלום המלא בפועל. תביעת התובע לפיצוי בגין אי הפרשה לקרן פנסיה - נדחית. כן תשלם הנתבעת לתובע הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסך של 3,000 ₪. 35. לצדדים זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלת פסק דין זה. פיטורים