מומלץ לקרוא את פסק הדין להלן על מנת לקבל ידע בנושא פיטורי עובד באסף הרופא: התובע הועסק במשך כשנה כפקיד בארכיב בית חולים, עד לסיום עבודתו עקב פיטורים, בסוף אוגוסט 2012. בפנינו תביעה שהגיש בה אנו מתבקשים לקבוע כי פיטוריו היו שלא כדין, ולהורות על החזרתו לעבודה. לחלופין, אנו מתבקשים לפסוק לו פיצוי כספי בגין פיטורים שלא כדין. התשתית העובדתית המרכז הרפואי אסף הרופא שבצריפין הינו בית חולים ממשלתי (להלן: "בית החולים"). ביום 25.7.11 החל התובע לעבוד בבית החולים. הוא הועסק במחלקת רשומות ומידע רפואי, בצוות המדור לעיבוד הרשומה הרפואית, הכולל ארכיב. התובע התקבל לעבודתו זו לאחר שעבר את מבחני נציבות שירות המדינה שיועדו לתפקיד זה, ונמצא מתאים. קודם למשרתו זו הועסק התובע ברשות המיסים, גם שם כעובד בארכיב, במעמד סטודנט ובמשרה חלקית (עד 96 שעות בשבוע). זאת, החל מיום 16.9.08 ועד לפיטוריו ביום 2.7.11 (נ/ א' לכתב ההגנה). עם סיום עבודתו שם שולמו לו פיצויי פיטורים ובוצע גמר חשבון. העסקת התובע בבית החולים הוסדרה באמצעות "חוזה מיוחד להעסקת עובד" (נ/ ה' לכתב התביעה). בחוזה נקבע כי הוא חוזה מסוג "משימה חולפת" לפי סעיף תקציבי, שנערך לפי תקנה 1(2) לתקנות שירות המדינה (מינויים) (חוזה מיוחד), התש"ך-1960 ולפסקה 16.412 לתקשי"ר. תקופת ההעסקה הראשונית נקבעה למיום 25.7.11 ועד ליום 31.12.11. בתום תקופה זו חתמו הצדדים על "הארכת תוקף חוזה מיוחד להעסקת עובד" עד ליום 31.12.12, תוך שכתב ההארכה מציין אף הוא כי מדובר במשימה חולפת לפי סעיף תקציבי. ביום 13.12.11, לאחר חצי שנת שירות, בוצעה לתובע הערכת עובד ראשונית (נ/ג' לכתב ההגנה) על ידי הגב' עבאי שרית, מנהלת המחלקה לרשומות ומידע רפואי. התובע הוערך כמתאים רק באופן חלקי לתפקידו, תוך התייחסות בהקשר זה לתחום המקצועי, החברתי, ולהתמודדות עם מצבי עומס ולחץ, הוערך התובע כמתאים רק באופן חלקי לתפקידו. עם זאת, הומלץ על המשך העסקה לתקופת ניסיון נוספת. ביום 2.7.12, בתום שנת עבודה, בוצעה הערכה נוספת (נ/ח' לכתב ההגנה). בזו הפעם העריכה הגב' עבאי כי התובע אינו מתאים לתפקידו בכל הפרמטרים האמורים. על כן, במכתב למנהל המחלקה למשאבי אנוש מיום 8.7.12 (נ/ט' לכתב ההגנה), היא המליצה שלא להאריך את ההעסקה. במכתב פורטו בין היתר תלונות שונות שהגיעו אליה ונמצאו על ידה כמוצדקות, בדבר חוסר שיתוף פעולה עם עובדי הצוות, סירוב לסייע בהרמת ארגזי תיקים של הארכיב וחוסר שיפור בהספקים בעבודה. בהתאם, המליץ סגן המנהל האדמיניסטרטיבי על סיום העסקת התובע. ביום 9.7.12 הודיע מנהל מחלקת משאבי אנוש לתובע על הכוונה לסיים העסקתו "עקב אי התאמה בתקופת נסיון כפי שמפורט בטופס הערכת עובד", וזאת בכפוף לשימוע (נ/י' לכתב ההגנה). ישיבת שימוע התקיימה ביום 16.7.12 בנוכחות מנהל משאבי אנוש, ובה סוכם כי התובע יעלה על הכתב את התייחסותו לטענות שהועלו כנגדו (פרוטוקול הישיבה נ/יא לכתב ההגנה). בהתאם, התובע העלה על הכתב את התייחסותו, וזאת בשני מכתבים, הראשון מיום 16.7.12 והשני מיום 30.7.12. במכתב הראשון (נ/יב' לכתב ההגנה) טען שהעבודה אותה נדרש לבצע לא הייתה קשורה ברובה לתפקיד עובד תיקיון, וכללה בעיקר שינוע ארגזים עם חומר רפואי וציוד, דהיינו עבודת סבלות. לטענתו, כל דרישותיו לבצע עבודות הקשורות לתפקידו, על מנת שיוכל להתמקצע ולרכוש מיומנויות, לא נענו. הוא הדגיש כי ביקש ולא קיבל הגדרת תפקיד מדויקת. כמו כן הלין על הטרדה פסיכולוגית והתנכלויות על ידי מספר עובדים. התובע צירף למכתבו זה מכתב מיום 13.4.12 (נ/ד' לכתב ההגנה) שמוען למנהל בית החולים, אך לא נשלח אליו בפועל, שבו ציין כי הוא נתון ל"הטרדה פסיכולוגית" מצד עמיתיו. כן הלין על כך שהתבקש לסייע לעובדות המחלקה להרים משאות וארגזים, תוך הפיכתו ל"סבל הרשמי" של הארכיב, ניצולו לרעה והפיכתו למושא ללעג והשפלה. במכתב השני מיום 30.7.12 (נ/יג' לכתב ההגנה) הגיב התובע למכתבה הנ"ל של הגב' עבאי מיום 8.7.12. הוא חזר וטען כי נעשה ניסיון לא תקין ל"ניצול תקן של פקיד ארכיב/ארכיון לטובת תקן של סבל". במכתב זה ביקש התובע להעבירו למחלקת החשבונאות של בית החולים, שם יוכל למלא תפקיד "המתאים ללימודי החשבונאות שאני לומד באוניברסיטה הפתוחה". ביום 31.7.12 החליט מנהל משאבי אנוש לסיים את העסקת התובע ביום 31.8.12, על רקע אי עמידה בתפוקות המחלקה, חוסר שיתוף פעולה עם עובדי מחלקה, ואי השתלבות חברתית (נ/ יד לכתב ההגנה). בכל הנוגע לטענות התובע, נטען כי התובע היה מיודע עוד בתהליך קבלתו לתפקיד כי נשיאת ארגזים בהתאם לצורכי המחלקה היא חלק אינהרנטי בתפקוד המחלקה, וישנם עובדים נוספים המסייעים בכך. הטענות בדבר הטרדה פסיכולוגית נבדקו היטב על ידי מנהליו, ונערכו בעניין זה מספר שיחות עם התובע ועם עובדים אחרים. נמצא כי אין בהן ממש ונקבע שהן אינן רלוונטיות להחלטה על פיטוריו. ההליך שבפנינו ביום 28.8.12 התובע הגיש לבית דין זה בקשה למתן צו מניעה זמני כנגד החלטת פיטוריו, ולחלופין מתן זכות שימוע נוספת. במסגרת בקשה זו טען התובע, בין היתר, שפיטוריו נעשה בניגוד לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998 (להלן: "חוק השוויון"). זאת, מאחר שהינו סובל מגמגום בינוני עד קשה. בהתאם להמלצת בית הדין, ועוד קודם שהתקיים דיון במעמד הצדדים בבקשת התובע, נערך לתובע שימוע נוסף ביום 24.9.12, שבו הוא יוצג על ידי בא כוחו (נ/ט"ו לכתב ההגנה). בשימוע הועלו פעם נוספת טענות התובע בנוגע להגדרת תפקידו ולמטלות שהוטלו עליו. כן הועלתה טענתו בעניין הפרת חוק השוויון. ביום 9.10.12 ניתנה על ידי הנתבעת החלטה בשימוע הנוסף (נ/ט"ז לכתב ההגנה), שהותירה בעינה את ההחלטה על פיטוריו של התובע, תוך שנדחתה גם טענתו הנוספת של התובע בעניין הפרת חוק השוויון. ביום 11.10.12 התקיים דיון בבקשה למתן סעד זמני. במהלכו הסכימו הצדדים שהבקשה לביטול הפיטורים והחזרת התובע לעבודתו תתברר בד בבד עם הסעדים המבוקשים במסגרת התיק העיקרי, שייקבע לדיון בלוח זמנים מזורז. לפיכך ניתן צו להגשת תצהירי עדות ראשית, ולאחר הגשתם התקיים דיון הוכחות בתיק העיקרי ביום 6.1.13. לאחריו סיכמו הצדדים טענותיהם בכתב. עתה עלינו להכריע. דיון והכרעה הרקע לפיטורי התובע האם פיטורי התובע נעשו מטעמים פסולים ולא עניינים, כטענתו? כאמור, התובע טוען כי בניגוד להגדרת תפקידו ולהבטחות שניתנו לו בתחילת עבודתו, לפיהן עבודות פיזיות תהיינה רק חלק שולי בעבודתו, הוא נדרש בפועל לבצע "עבודות סבלות" של תיקים על בסיס קבוע. הוא מוסיף וטוען שעבודות אלה הוטלו בעיקר עליו, ולא על עובדים אחרים. התובע מוסיף וטוען שסבל מהתייחסות בלתי ראויה של עמיתיו לעבודה ומהתנכלויות שלהם, והכל אף בהשתתפות הממונים עליו. לאחר שבחנו את מכלול הראיות שבתיק, התרשמנו מהעדויות, ושקלנו את טענות הצדדים בסיכומיהם, הגענו לכלל מסקנה שהתובע לא הוכיח טענותיו אלה. להלן נפרט כיצד הגענו למסקנה זו: ראשית השתכנענו שבקרב הממונים על התובע היה קיים חוסר שביעות רצון ברור מעבודתו, הן בפן המקצועי והן בפן החברתי. ממסכת הראיות עולה כי התובע סירב לשתף פעולה עם חבריו ולשפר את יחסיו הקלוקלים עמם. מדו"ח מקיף ומפורט של בירור שערכה הגב' עבאי עם עובדי המחלקה ביום 13.5.12 (נ/ה' לכתב ההגנה) עולה כי התובע סירב לסייע לחלק מעובדות המחלקה להרים ארגזי תיקים של הארכיב, ואף עשה זאת בגסות. יחסו לעמיתותיו לעבודה היה בלתי ראוי. הוא סירב לשתף פעולה ולדבר עימן. הגב' עבאי עצמה העידה על תקרית במסגרתה היו חילופי דברים לא ראויים בין התובע ואחת העובדות, לאחר שהתובע סירב לסייע לעובדת אחרת בהרמת ארגזים (ע' 32, ש' 8 לפרוטוקול); שנית התובע, כפי שהוא עצמו מאשר, סירב לאורך כל תקופת עבודתו לסייע לצוות המחלקה בהרמת ארגזים. זאת, חרף עמדת הנתבעת שמדובר בפעילות שהיא חלק בלתי נפרד מעבודתו בארכיב. בעניין זה נציין כי אין אנו מקבלים את טענת התובע כי עבודות אלה לא הוגדרו כחלק מתפקידו. להיפך, מקובלת עלינו עמדת הנתבעת לפיה הגדרת תפקידו וצורכי העבודה בארכיב כללו ביצוע עבודות מעין אלה במהלך העבודה השוטפת (נ/ד' לתצהיר התובע; ע' 14, ש' 18; ע' 15, ש' 3). הגב' עבאי הבהירה כי הרמה והורדה של ארגזים ושינועם היא חלק שוטף מהעבודה בארכיב ובכלל זה סיוע לעובדות המחלקה (ס' 9-10 לתצהירה; ע' 24, ש' 22; ע' 25, ש' 22; ע' 26, ש' 11 ע' 31, ש' 18), התובע עצמו הודה כי "אני לא אומר שאני לא אמור לבצע עבודות פיזיות" (ע' 15, ש' 3). כמו כן, עולה מעדותה בבירור כי עבודה זו התחלקה בין העובדים ולא נפלה על גבו של התובע בלבד (ע' 25, ש' 25; ע' 26, ש' 1; ע' 31, ש' 2); שלישית מר אלי עטר, האחראי על צוות המדור, העיד כי - כשהתקבל התובע לעבודה - סגנית מנהלת המחלקה והוא עצמו נפגשו עם התובע והסבירו לו את אופי העבודה השוטפת במחלקה (ס' 3 לתצהירו). בין היתר, נאמר לו במפורש כי כחלק מקליטת תיקי האשפוז יש צורך להרים את הארגזים בהם הם מאוחסנים, לפרק את תכולתם, ולשנע תיקים בתוך המחלקה ובין הארכיבים השונים. מר עטר העיד שמעולם לא נאמר לתובע, כטענתו, כי יהיה עליו לעזור רק לאנשים עם מוגבלויות או לנשים הרות. כמו כן, טען שהתובע מעולם לא דרש פירוט של הגדרת תפקידו (ס' 4 לתצהירו). בכל מקרה, אנו לא שוכנענו כלל בטענתו של התובע כי הוא התבקש להרים ארגזים בהיקף של "מעשרות למאות ארגזים ביום" (ע' 12, ש' 22). הגב' עבאי העידה כי העמסה ופריקה של ארגזי תיקים עורכת בממוצע כשעה ביום (ע' 26, ש' 15; ע' 27, ש' 12; ע' 28, ש' 4). כמו כן, מר עטר העיד כי עבודות אלה לא דרשו יותר משעה ביום ורק בימים בודדים שעתיים, לא היו על חשבון עבודת התיוק שהוקצבה עבור התובע (ע' 36, ש' 7; ע' 34, ש' 27; ע' 35, ש' 1), והתובע לא היה העובד היחיד שהוטלו עליו עבודות אלה (סעיף 5 לתצהירו; ע' 38, ש' 9). אף התובע הודה כי לכל הפחות עובד אחד נוסף עסק בסחיבת ארגזי תיקים (נספח טו לכתב ההגנה, ע' 3); רביעית הגב' עבאי העידה כי הסיבה לפיטוריו של התובע הייתה לא רק בעיות חברתיות אלא גם עבודתו האיטית והספקו הנמוך בעבודה (ע' 28, ש' 15; ע' 32, ש' 22). היא העידה כי במרבית זמן עבודתו התובע היה עסוק בתיוק. חרף זאת, הספקו היה מועט ועל כן הוא לא הצליח לבצע עבודות נוספות המוטלות על עובדי הארכיון (ס' 8 לתצהירה; ע' 29, ש' 2, 14; ע' 33, ש' 27; ע' 34, ש' 1). כבר בטופס הערכה הראשוני של התובע מיום 13.12.11 (נ/ ג' לכתב ההגנה) צוינו ליקויים בתפקודו המקצועי, ובעיקר עמידה חלקית בלוחות זמנים, מצבי לחץ ועומס, וצוין במפורש שהתובע מבצע עבודתו בצורה איטית ומצופה שיפור בקצב. הגב' עבאי העידה כי פנתה לתובע מספר פעמים וניסתה לברר עימו מה גורם לאיטיות בעבודתו, והאם הוא צריך סיוע כלשהו (ע' 29, ש' 6). במסגרת בירורים אלה התובע מעולם לא טען כי בשל סיועו לעובדות הצוות לא נותר לו זמן לעבודת התיוק (סעיף 12 לתצהירה; ע' 29, ש' 12; ע' 30, ש' 10). מר עטר העיד אף הוא שהתובע תייק באופן איטי והספקו עמד על כמחצית מהספקם של העובדים האחרים (סעיף 5 לתצהירו; ע' 35, ש' 16; ע' 37, ש' 16; ע' 38, ש' 17); חמישית במסגרת הבירור שערכה הגב' עבאי בנוגע לתלונות התובע על עמיתיו לעבודה (נ/ה' לכתב ההגנה), טענו שני עובדים שהתובע מתנהל באיטיות בעבודתו. בדו"ח הנ"ל מיום 13.5.12 הגב' עבאי דיווחה על יום עבודה מסוים בו לתובע ולעובדת שעבדה עימו היה הספק עבודה נמוך. בירור שערכה עימם העלה המסקנה כי ככל הנראה הסיבה לכך הייתה עבודתו של התובע. אולם כשהתבקש האחרון על ידה לשפר הספקו, סירב. כפי העולה משיחות המשוב ותיאום הציפיות שנערכו לתובע, הובאו בפניו מספר פעמים תלונות על הספקו הנמוך בעבודה (נ/ ו' - ז' לכתב ההגנה). הנה כי כן, התרשמנו כי עוד קודם לזימון לשימוע התבקש התובע על ידי הממונים עליו, בשיחות משוב ותיאום ציפיות, "לפתוח דף חדש" במקום עבודתו הן מבחינה מקצועית והן מבחינה חברתית, ובייחוד בכל הנוגע ליחסיו עם שאר עובדי הצוות (ע' 33, ש' 14; נ/ ו' לכתב ההגנה). אולם התובע לא נענה למאמציהם אלה ולא שיתף עמם פעולה; שישית כך למשל, בשיחת משוב שנערכה עם התובע ביום 21.5.12 הועלו מספר טענות בנוגע למילוי עבודתו כגון חוסר שיתוף פעולה עם עובדי הצוות וסיוע בהרמת ארגזים, חוסר רצונו של התובע לחזור ליחסי עבודה תקינים עם עובדי הצוות ותפוקותיו הנמוכות בעבודה. משיחת המשוב עולה באופן ברור כי התובע לא הביע כל נכונות לשפר את תפקודו בעבודה ויחסיו עם העובדים ואף סירב מפורשות לסייע בהרמת ארגזים (נ/ ו' לכתב ההגנה). כמו כן, בתיאום ציפיות נוסף מיום 29.5.12 (נ/ז' לכתב ההגנה), שבו הובהר לתובע שהוחלט לפתוח עבורו דף חדש בעבודה ואף לערוך לשם כך ישיבת צוות על מנת שיוכל לתקן דרכיו, התובע עמד בסירובו לסייע לאנשי הצוות בהרמת ארגזים, הטיל את האחריות על קצב עבודתו האיטי על אחרים, וסירב לשתף פעולה. זאת, על אף שהוסבר לתובע כי חוסר נכונות זו עולל להשפיע על ההחלטה להמשיך העסקתו. גם בישיבת הצוות שנערכה ביום 30.5.12 התובע עמד בסירובו לשתף פעולה. בנוסף לכך, התובע הגיב להערכת העובד הנוספת מיום 2.7.12 (נ/ ח' לכתב ההגנה) באופן לא ענייני וללא כל נכונות לשפר את תפקודו והליקויים שנמצאו בעבודתו וביחסיו עם העובדים, תוך גלגול האשמה על אחרים. הגב' עבאי העידה אף היא על חוסר נכונותו המוחלט לשפר את יחסיו עם צוות העובדים (ע' 32, ש' 27; ע' 33, ש' 1); שביעית במסגרת זכות השימוע שניתנה לתובע בכתב, הוא הלין במכתבו מיום 16.7.12 (נ/יב לכתב ההגנה) על הדרישות שהופנו כלפיו. כמו כן, הלין על "הטרדה פסיכולוגית והתנכלויות" מהן הוא סובל מצוות העובדים כשלטענתו הגב' עבאי שותפה לכך, ותוך שהוא מטיח כלפיה האשמות נוספות. במכתבו הנוסף מיום 30.7.12 (נ/יג לכתב ההגנה) התובע לא ביקש במפורש להמשיך את עבודתו בארכיב, נוכח חילוקי הדעות בינו ובין הגב' עבאי. למעשה, ניתן להבין ממכתבו זה שגם הוא מבין שלא יוכל להמשיך בתפקידו הנוכחי, ועל כן ביקש להעביר אותו למחלקת חשבונאות של בית החולים. יצוין כי אף במסגרת השימוע הנוסף מיום 24.9.12 לא הובע כל רצון מצידו לשפר עבודתו ויחסיו עם עמיתיו; שמינית שוכנענו כי התובע היה לא מרוצה מכך שהוטל עליו לבצע, כחלק מעבודתו השוטפת, משימות הכרוכות בהעמסה ופריקה של ארגזי תיקים, משימות שארכו לכל היותר שעה ביום. הוא סירב לבצען והלין על כך פעם אחר פעם. הוא הודה בפה מלא כי לו ידע עובר לתחילת עבודתו כי הגדרת תפקידו תכלול עבודות אלה "לא הייתי מתקרב לשם" (ע' 15, ש' 10) וכי נשאר בעבודתו, על אף שכבר מההתחלה התבקש לבצע עבודות אלה, לא בגלל שהיה מעוניין בה אלא מכיוון שיש לו קושי במציאת עבודה (ע' 15, ש' 10). כלומר, התובע לא היה מעוניין בעבודתו כפי העולה אף משיחות המשוב שנערכו לו, מתגובתו להערכת תפקידו ומהשימוע; תשיעית לאחר שהתרשמנו באופן ישיר ובלתי אמצעי מעדותה של גב' של אריאלי, לא מצאנו כי יש לתת לה משקל רב. נבהיר כי הגב' אריאלי העידה בתיק מטעם התובע, על אף בקשה שהוגשה לנו ביום 30.12.12 לבטל את חיובה להעיד בתיק זה, בקשה שבעקבותיה קבענו כי גב' אריאלי רשאית - אך אינה חייבת - להעיד בתיק זה (ראו לעניין זה נימוקי הבקשה וההחלטה מיום 30.12.12). גב' אריאלי העידה כי היחסים בינה ובין התובע הם יחסי חברות קרובים, וכלשונה "כמו אח ואחות" (ע' 16, ש' 21) וכי "אני דאגתי לו כמו שאף אחד לא דאג לו" (ע' 18, ש' 22). עוד הודתה כי הם שוחחו ביניהם על התביעה "כל הזמן דיברנו על זה, ברור" (ע' 18, ש' 17). על כן, הגענו למסקנה שאין ליתן משקל של ממש לעדותה בדבר השפלתו של התובע על ידי חבריו לעבודה (ע' 17, ש' 25; ע' 18, ש' 8); עשירית לא מצאנו כל רלבנטיות לעדותם של מר יאיר כהן וגברת רונית מזל כהן, שני עובדי רשות המסים, מקום עבודתו הקודם של התובע, שהעידו בתיק זה לטובת התובע. הם עצמם העידו שלא היו ממונים עליו, ולא עבדו לצידו, וכל שהיה בידם לציין הוא כי הוא היה אדיב וסייע להם כשפנו אליו (עמ' 20 ש' 20, עמ' 22 ש' 14). מה שגם שמהמסמכים שהוגשו עולה תמונה של התנהלות בעייתית דומה של התובע גם בעבודתו ברשות המסים (ראו במיוחד נ/א' לכתב ההגנה); ולבסוף אפילו נניח, לטובת התובע - מבלי לקבוע מסמרות בעניין זה - כי חובתם של מעסיקיו היתה להטיל עליו אך ורק מטלות הכלולות במסגרת "תיאור התפקיד: פקיד מקצועי (תיקיון)" (נ/ג לכתב התביעה), כפי שנקבע על ידי נציבות שירות המדינה, הרי שבאותה הגדרת תפקיד נקבע במפורש כי על הפקיד "לבצע מטלות נוספות, על פי הוראות הממונה". משמצאנו כי התובע סירב להוראת הממונה הישירה עליו לסייע בהעלאת והורדת ארגזי תיקים, מטלה שארכה לפי העדויות בפנינו עד שעה ביום, ומשאין מחלוקת שהתובע סירב באופן קטגורי לבצע את המשימה, דומה שההצדקה לפיטוריו הינה ברורה ומובהקת. להשלמת התמונה נציין כי אין בידינו לקבל גם את טענת התובע כי פוטר בניגוד לחוזה העסקתו. בהקשר זה טען התובע לפי תנאי ההסכם, העסקתו היתה אמורה להסתיים רק ביום 24.5.13, ולכל המוקדם ביום 31.12.12. כאמור לעיל, התובע התקבל לעבודה בחוזה מיוחד מסוג משימה חולפת. התובע לא טען כנגד עצם החלטת המדינה להעסיקו בחוזה מסוג זה. תקופת החוזה נקבעה תחילה להחל מיום 25.7.11 עד ליום 31.12.11, והוארכה לאחר מכן עד ליום 31.12.12. בחוזה נקבע מפורשות כי ניתן להפסיק את שירותו בכל עת, אף טרם סיומה של תקופת החוזה. כמו כן, התובע היה מודע, לאורך תקופת העסקתו, לארעיות העסקתו. הוא עודכן, באופן מלא, בדבר מתכונת העסקתו, בין היתר באמצעות חוזה העבודה, הארכת החוזה וגיליונות ההערכה. משעמדו בפני בית החולים סיבות ראויות ומבוססות היטב להחלטה על פיטוריו של התובע, כמפורט לעיל, בתום שנת עבודה, לא מצאנו כי נפל פגם בהחלטה להורות על פיטורי התובע אף טרם סיומה של תקופת העבודה בחוזה העסקתו. הליך הפיטורים התובע טוען בסיכומיו כי נפלו פגמים בהליך השימוע הראשון שנערך לו, שבו לא היה מיוצג על ידי בא כוחו. הוא הוסיף כי אף ישיבת השימוע הנוספת, שבה כבר היה מיוצג, נערכה רק למראית עין ומבלי שהייתה בכוונת הנתבעת לשנות מהחלטתה. בכלל זה נטען כי חרף הבטחה שניתנה במהלך השימוע לבדיקת טענותיו בנוגע להגדרת תפקידו ובכלל זה היותו כרוך בביצוע עבודות העמסה ופריקה של ארגזי תיקים, לא נעשה דבר בעניין זה. איננו מקבלים את הטענה, ונסביר מדוע: ראשית התובע לא הבהיר בסיכומיו כלל למה מכוונת טענתו כי נפלו פגמים בהליך השימוע הראשון שנערך לו, ואף לא הובהרה ופורטה טענתו כי הליך השימוע הנוסף היה רק למראית עין (סעיף 43 לסיכומיו). דומה שדי בכך כדי לדחות טענתו זו; שנית מהראיות שהובאו בפנינו, עולה כי לתובע נערך שימוע מסודר עובר לפיטוריו, במסגרתו הובהר לו היטב מהן הטענות העומדות בבסיס הכוונה לפטרו (נ/ יא לכתב ההגנה). השימוע נערך בהמשך לישיבות תיאום ציפיות ומשוב, ולאחר שבוצעה לתובע הערכת עובד עם הגב' עבאי, שתוכנה ומסקנותיה על מידת התאמתו לתפקיד הועברו לידיו במלואן. לתובע ניתנה האפשרות לשטוח טענותיו בעניין זה בכתב, והוא אכן עשה זאת בשני מכתבים מפורטים שהועברו לנתבעת (נ/ יב-יג לכתב ההגנה). כפי העולה מהחלטתה של הנתבעת מיום 31.7.12, הנתבעת פירטה את הנימוקים העומדים בהחלטת הפיטורים ואף התייחסה לטענותיו של התובע בעניין הגדרת תפקידו והטרדה פסיכולוגית בעבודה, והסתמכה בעניין זה על הבירורים והבדיקות שנערכו בעניינו; שלישית לתובע נערכה ישיבת שימוע נוספת בה היה מיוצג. במסגרת ישיבת שימוע זו לא הובאה מטעם התובע כל טענה חדשה מעבר לטענות הקודמות שנטענו על ידו, מלבד טענתו החדשה בדבר הפרת הוראות חוק השוויון, שבה נדון בהמשך פסק דין זה. גם במסגרת ישיבה זו לא התמודד התובע עם הטענות הענייניות שהופנו כלפיו בנוגע לתפקודו המקצועי והחברתי במחלקה, ולא הובע על ידו כל רצון לשפר את עבודתו ויחסו לצוות המחלקה. מהחלטתה של הנתבעת מיום 10.10.12 עולה כי הנתבעת ערכה בירור נוסף בנוגע לטענותיו של התובע כנגד עבודות "הסבלות" כלשונו, אותן נאלץ לבצע, ולאחר שלא מצאה כי התובע העלה טענות חדשות בנוגע להחלטת פיטורים וכי מוגבלותו אינה רלוונטית לה, הותירה את החלטת הפיטורים על כנה. מכל האמור לעיל, שוכנענו כי לתובע ניתנה זכות שימוע מלאה עובר להחלטת הנתבעת על פיטוריו ועל כן לא נפל כל פגם גם בהליך פיטוריו. הפלייה בשל מוגבלות בחלקו האחרון של פסק דין זה נדון בטענת התובע, כי הופלה על ידי הנתבעת בשל מוגבלות, ובכך הוא מתכוון לגמגום ממנו הוא סובל. לטענת התובע, ההחלטה לפטרו סותרת את הוראות חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998 (לעיל ולהלן: "חוק השוויון"). בטרם נפנה לדון בטענה זו לגופה, עלינו להידרש לשתי טענות סף שהעלתה המדינה בקשר עם עילת תביעה זו. הטענה הראשונה נוגעת לעיתוי שבו העלה התובע את טענתו בדבר הפרה לכאורה של הוראות חוק השוויון, ואילו השנייה עניינה בשאלה האם הגמגום ממנו סובל התובע בה בכלל בגדר הגדרת "מוגבלות" לפי החוק. באשר לעיתוי העלאת הטענה, הרי שאין מחלוקת כי לכל אורך תקופת העסקתו התובע לא פנה לנתבעת, ולא טען כי היא מפרה את הוראות חוק השוויון ביחס אליו. עיון במסמכים הרבים הנוגעים הן לפיטורי התובע מעבודתו ברשות המסים, הן למהלך תקופת עבודתו בבית החולים, והן לתהליך פיטוריו - לרבות השימוע הראשון, מעלה כי מוגבלותו של התובע לא הועלתה במפורש על ידי אחד הצדדים כעניין רלוונטי בדרך כלשהי להעסקת התובע. לא התובע העלה זאת, ולא הנתבעת. למעשה, הפעם הראשונה שבה הועלה עניין זה במפורש, והנתבעת התבקשה להגיב עליו, היתה במסגרת פנייתו של התובע לבית דין זה ביום 28.8.12, בבקשה למתן סעדים זמניים, לאחר שכבר התקבלה ההחלטה על פיטוריו. חרף האמור, אנו סבורים שהתובע אינו מנוע, כטענת הנתבעת, מלהעלות טענותיו בהקשר זה, ומוטלת היתה על הנתבעת החובה לבחון אותן לגופן. זאת, משלושה טעמים: ראשית התובע אמנם לא טען במפורש עובר להחלטה הראשונית על פיטוריו כי הוא זכאי להגנות הקבועות בחוק השוויון, בשל היותו מגמגם. ברם, התובע העלה בפני הנתבעת את דבר היותו מגמגם ומצוי בטיפול מקצועי, וכן את הקשיים שנגרמו לו לטענתו בשל כך ביחסי העבודה עם עמיתיו בבית החולים, כבר בשלב מוקדם יותר. (ראו לדוגמא התייחסות לכך במכתב שמסר לגב' עבאי שמוען למנהל בית החולים, וכן בשיחות המשוב ותיאום הציפיות מיום 21.5.12 (נ/ד', נ/ו' לכתב ההגנה). התובע טען במסגרתם כי היותו מגמגם הוא שהפכו, בין היתר, מושא נוח ל"הטרדה פסיכולוגית בעבודה" וליחס הבלתי ראוי שהופנה כלפיו על ידי עמיתיו כמו גם הממונים עליו; שנית, במקרה שלפנינו, הנתבעת עצמה הסכימה לאחר שהוגשה הבקשה למתן סעדים זמניים לאפשר לתובע שימוע מחודש, דהיינו היא התחייבה לשוב ולבחון את כל טענותיו של התובע, ורק לאחר מכן להחליט האם לאשרר את החלטתה הקודמת לפטרו, או שאולי לחזור בה. בעצם ההסכמה לבצע שימוע שני, שימוע שאין ספק שהועלתה בו הטענה בדבר הפליה בשל מוגבלות, גלומה מניה וביה הסכמת הנתבעת שלא לחסום על הסף את טענותיו של התובע בהקשר זה, ולבחון אותן לגופן; ושלישית ואולי חשוב מכל, כידוע טענת הפליה הינה טענה שלא פשוט ולא קל לעובד להעלותה. על כן, מעשה של יום ביומו הינו שעובד הסובל מהפליה מחריש, ולא מעלה כל טרוניה אודות הפלייתו, לעיתים לאורך חודשים ושנים. למעשה, רוב רובן של טענות ההפליה מועלות בפני בית דין זה רק לאחר סיום יחסי עובד ומעביד. מעסיק המתגונן בבית דין זה מפני תביעה שבה עובדת טוענת שהופלתה בשל היותה אישה, או מפני תביעה שבה עובד טוען שהופלה אך משום דתו או נטייתו המינית, לא יישמע בטענה שרק משום שאותם עובדים לא העלו את טענות ההפליה "בזמן אמת", יש לדחות את התביעות על הסף (לצורך היקש, ראו ההלכה הפסוקה שקבעה שיש לפרש על דרך הצמצום סעיף התיישנות שנקבע בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (דבע נז /3-88 שאהר נ' רוגל (27.1.98)). ברור שבמקרה כזה יבדוק בית הדין ויברר לגופן את טענות ההפליה, וככל שיש בהם ממש, אף ייתן בידי התובעים סעד הולם. איננו רואים כל סיבה והצדקה להתייחס אחרת אל טענת הפליה מחמת מוגבלות. גם אותה ניתן להעלות לאחר סיום יחסי עובד ומעביד, ודאי וודאי שניתן להעלותה במהלך שימוע שלפני פיטורים, כפי שהיה כאן. טענת הסף השניה שהעלתה המדינה בהתייחס לטענת העובד אודות הפלייתו בשל מוגבלות, הינה כי מוגבלותו הנטענת של התובע אינה נכללת הקבועה בסעיף 5 לחוק השוויון, הקובעת כי "אדם עם מוגבלות" הינו: "אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים". לפי טענה זו, ככל שהתובע ביקש להוכיח כי הינו סובל מהגבלה תפקודית מהותית שבעטיה הוא בא בגדר ההגדרה הקבועה בחוק, היה עליו לצרף חוות דעת מומחה רפואי, או לכל הפחות, חוות דעת מומחה כלשהי. משלא עשה כן, מבקשת מאיתנו המדינה לדחות טענתו זו על הסף (סעיף 45 לסיכומיה). איננו מקבלים את הטענה. אנו סבורים שהתובע הוכיח את היותו "אדם עם מוגבלות", ולפיכך הוא זכאי להגנות הקבועות בחוק השוויון. המלומדות נטע זיו ושגית מור כתבו שתיהן על החשיבות שבפרשנות גמישה ומרחיבה של הגדרת "אדם עם מוגבלות" הקבועה בחוק השוויון (ראו: נטע זיו, "אנשים עם מוגבלויות - בין זכויות חברתיות לצרכים קיומיים", זכויות חברתיות, כלכליות ותרבותיות (בעריכת יורם רבין ויובל שני, 2004), 813, 824); שגית מור, שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות בתעסוקה - מתיקון הפרט לתיקון החברה, עיוני משפט לה (2012) 97, 119). אנו שותפים לעמדתן זו. אף לדעתנו, ההגדרה הקבועה בחוק "נותרה פתוחה במכוון, על מנת שלא להגביל את תחולת החוק באמצעות מבחנים רפואיים, סייגים לגבי חומרת המוגבלות או רשימה סגורה של מקרים" (ראו במיוחד מור, שם). במקרה שלפנינו, אין ולא יכול להיות חולק כי התובע סובל מגמגום. התובע הגיש לנו חוות דעת של קלינאית תקשורת מיום 28.5.12 (נספח ג') המתארת בפרוטרוט את העובדה שהינו סובל מגיל ילדות מגמגום, שהוחמר בגיל 20, וכיום מוערך על ידה כגמגום "בינוני עד קשה". המדינה לא חלקה על האמור בחוות דעת זו. מכל מקום, גם אנו התרשמנו במהלך עדותו כי הינו סובל מגמגום. ברור לנו, והדבר אינו מוכחש, כי מוגבלותו של התובע היתה גלויה וידועה לממונים עליו ולכל עובדי הארכיב שבו הוא עבד. בהינתן שדיבור הינו "תחום חיים עיקרי", הרי שלדעתנו גמגום משמעותי הינו מוגבלות, וכל הסובל ממנו - לרבות התובע - זכאי להגנות הקבועות בחוק. משדחינו את טענות הסף של הנתבעת, עלינו להכריע במחלוקת נוספת שבין הצדדים, שעניינה שאלת נטל ההוכחה. בהתאם להוראת סעיף 9(א)(2) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, שהוחלה גם על תביעות שעניינן הפליה בעבודה מחמת מוגבלות (בהתאם להוראת סעיף 13(א) לחוק השוויון) מועבר נטל ההוכחה למעסיק להוכיח שלא היפלה במקרה של פיטורים, באם הוכיח העובד כי לא היה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. במקרה שלפנינו, צודקת המדינה הנתבעת בטענתה, כי לא עלה בידי התובע להוכיח שלא היה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. להיפך, כפי שהראינו קודם לכן, סירובו הנחרץ והמתמשך של התובע לבצע מטלות שהוטלו עליו על ידי הממונים עליו במסגרת עבודתו - ובראש ובראשונה סיוע בהרמת ארגזים והורדתם - הוא הוא שעמד ביסוד ההחלטה לפטרו. אין לדעתנו ספק שמדובר ב"התנהגות או מעשה" של התובע, שאינה קשורה (ואף לא נטען שהיא קשורה) בדרך כלשהי למוגבלות הנטענת. מכאן, לדעתנו, ברור כי נטל ההוכחה לעניין טענת ההפליה נותר במקרה שלפנינו על התובע - כמקובל בדרך כלל בתיקים אזרחיים - ולא הועבר לכתפי המעסיקה הנתבעת. ולגופה של טענת ההפליה - על סמך מכלול הראיות שבתיק השתכנענו כי לא היה כל קשר בין ההחלטה על פיטוריו של התובע, ובין הגמגום ממנו הוא סובל. הגמגום הנטען על ידי התובע לא פגע בעצם יכולתו לבצע את עבודתו בארכיב. המדובר היה בעבודה שעיקרה תיוק, מיון, וסידור תיקים ולא עבודה המצריכה מיומנויות שפה ודיבור גבוהות דווקא. נוסיף ונציין שאין בידינו לקבל את טענת התובע, שלאור הגמגום שלו, יחד עם תכונות אופי נוספות, הוא הפך להיות בעל "פרופיל של מוטרד" כלשונו, שגרם לו להיות מושא נוח לניצול מצד הממונים עליו ועמיתיו לעבודה (נ' ד' לכתב ההגנה; ע' 2 לפרוטוקול מיום 11.10.12, ש' 9; שיחת המשוב מיום 21.5.12 נ/ ו' לכתב ההגנה). כפי שעולה מניתוח הראיות אותו הצגנו בחלקו הראשון של פסק דין זה, אין בסיס לטענתו זו של התובע. נהפוך הוא, התרשמנו לחיוב מהממונים על התובע, ומהאופן הרציני שבו התייחסו ובחנו את תלונותיו אחת לאחת, ומצאו כי אין בהן כל יסוד. לעדויות הממונים מצטרפת העובדה שעדותו של התובע עצמו בהקשר זה היתה שזורה בסתירות, והיו בה לא מעט אלמנטים שהיו מנוגדים לחומר הראיות, באופן שהיקשה עלינו לתת בהן אמון. כך ובמיוחד בקשר לטענות על "הטרדה פסיכולוגית", נציין את הסתירות בעדות התובע בקשר ל"הטרדה פסיכולוגית" דומה שעבר - או לא עבר - גם במקום עבודתו הקודם ברשות המסים. כך התובע טען מצד אחד שברשות המסים "לא היתה לי שום בעיה" אלא "הייתי עובד מצויין, בין העובדים הטובים שהיו שם" (ע' 8, ש' 3) ומצד שני טען בדיוק הפוך, כפי שהוא טוען לגבי עבודתו בבית החולים, כי "עברתי איזה שהוא עוול/התעללות" וכי היו מוטלות עליו עבודות של אחרים באמצעים של "כעס ואיומים" והוא סיים העסקתו שם "על רקע התעללות פיסית ונפשית שחווה שם" (ע' 9, ש' 7; ס' 4 לסיכומיו; נ/ ו' - ז' לכתב ההגנה). להשלמת התמונה נציין, ודומה שהדברים מדברים בעד עצמם, כי על פי מכתב הנוגע לסיום העסקת התובע ברשות המסים, שלא נסתר, הוא פוטר מעבודתו שם בין היתר עקב היעדרויות ממושכות (נ/ א' לכתב ההגנה). בטרם נחתום נכון לדעתנו להתייחס בקיצור גם לטענת התובע, כי היה על הנתבעת, במסגרת החובות המוטלות עליה על פי חוק השוויון, לנסות ולאתר לו עבודה חלופית ההולמת את כישוריו. אכן, ככלל, אדם עם מוגבלות, שבשל מוגבלותו אינו יכול עוד למלא את תפקידו, זכאי לכך שמעסיקו ינסה לאתר עבורו תפקיד חלופי ההולם את כישוריו (השוו: עעא 141/10 רבח נ' דן חברה ציבורית לתחבורה (6.12.12)). על אחת כמה וכמה שעה שעסקינן במעסיק ציבורי, כמו הנתבעת כאן. ברם, במקרה שלפנינו, משמצאנו כי פיטוריו של התובע לא היו קשורים בשום צורה ואופן למוגבלותו, ממילא לא קמה חובת הנתבעת לאתר עבורו תפקיד חלופי. למעלה מהנדרש נבקש לאבחן את המקרה שלפנינו מפרשה אחרת, שבה קבע בית דין זה כי מעסיק הפר את חובתו לאתר עבור אישה עם מוגבלות תפקיד חלופי, תוך שהדגיש שבנסיבות אותה פרשה אותו תפקיד לא היה בגדר "אפשרות תיאורטית בלבד אלא אפשרות סבירה ומעשית" (דמר 35411-04-10 פלונית נ' מדינת ישראל - משרד החינוך (4.11.12), מותב בראשות כב' השופטת נטע רות). במקרה שלפנינו, לדעתנו האפשרות לאתר לתובע תפקיד אחר בבית החולים, שהיה מסכים למלאו מצד אחד, ושהיה הולם את כישוריו מצד שני, היתה לא יותר מתיאורטית. התובע אמנם ביקש להעבירו למחלקת החשבונאות בבית החולים (מכתבו מיום 30.7.12, נ/יג') אך לא טען ברצינות - ובוודאי שלא הוכיח - כי העובדה שהינו לומד חשבונאות באוניברסיטה הפתוחה אכן הכשירה אותו למלא תפקיד באותה מחלקה, אפילו אם היה תפקיד כזה פנוי ומחכה לאיוש. נדגיש בהקשר זה שכפי שקבענו קודם לכן, נטל ההוכחה של טענת ההפליה על פי חוק השוויון לא עבר במקרה שלפנינו מכתפי התובע לכתפי הנתבעת. על כן במקרה שלפנינו התובע הוא שהיה צריך - ולא הצליח - להוכיח את טענת ההפליה, ובגידרה את קיומה של אפשרות מעשית וסבירה של התאמות בדמות תפקיד חלופי עבורו, שכמצוות המחוקק אינו מטיל על מעסיקו נטל כבד מדי. סוף דבר התביעה נדחית. הנתבעת ביקשה שנשית על התובע הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד הולמים. ברם, לדעתנו, על מנת לעודד אנשים עם מוגבלות כמו התובע בתיק שלפנינו - הסבורים בתום לב כי הופלו אך בשל מוגבלותם - לפנות לבית דין זה ולשטוח בפניו את טענותיהם, ראוי בדרך כלל להשית על תובעים לפי חוק השוויון הוצאות נמוכות, אם בכלל. זאת, גם במקרים שבהם תביעתם נדחתה. לאחר ששקלנו את מכלול נסיבות המקרה, החלטנו שלא לעשות במקרה זה צו להוצאות. לפיכך כל צד יישא בהוצאותיו. על פסק דין זה ניתן להגיש ערעור לבית הדין הארצי בירושלים, בתוך 30 ים ממועד קבלתו. רפואהפיטורים