העברת הזכויות החוזיות של המעביד כלפי צוות העובדים במסגרת מכירת העסק כעסק חי באה בגדר אותם שינויים אורגניים אשר פררוגטיבת המעביד אינה משתרעת עליהם, ואין בה כדי לבסס הסכמה מראש של העובד לשינוי מעביד. (בג"ץ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נ' התעשייה האווירית לישראל בע"מ פד"ע נ"א (6) 481, 533, 54, 549, 550-553). ככל שעובד עבד ברציפות במקום עבודה אחד והוא פוטר על ידי מעבידו, אף אם מעבידו זה לא היה המעביד שקיבלו לעבודה, קמה לעובד הזכאות לפיצויי פיטורים בעד כל תקופת עבודתו באותו מקום עבודה, מאת מעבידו שפיטרו... עם זאת, ככל שעובד קיבל פיצויי פיטורים בעד תקופת עבודתו 'באותו מקום עבודה'מאת מעבידו הקודם, לא יהיה המעביד החדש חייב בפיצויי פיטורים בעד אותה תקופה, אם וכאשר יפוטר העובד. לסעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, כמו לסעיפים נוספים בחוק זה, עליונות נורמטיבית. ואין ניתן לגרוע מהאמור בו, בהסכם קיבוצי או בחוזה עבודה, אלא להוסיף עליו" דב"ע נז/ 3-135 אגודת השומרים בע"מ נ' אברהם פיסקון עמ' 8-9 לפסק דין מיום 5.7.98). החלטה על סגירת המפעל הינה החלטה המצויה בתחום סמכותו הבלעדי של המעסיק, מבלי שהמעסיק נדרש לקיים משא ומתן בנוגע להחלטה זו או להיוועץ בנוגע אליה. יחד עם זאת, מדובר בהחלטה בעלת השלכה ישירה וקיצונית על העובדים, אשר מוצאים עצמם מסיימים את העסקתם במפעל כאשר נגדע מטה לחמם. נוכח זאת, הרי שמדובר בהחלטה המצויה בגדר אותם "נושאים מעורבים", כפי שהגדירה הנשיא (בדימוס) אדלר - ""הנושאים המעורבים" הם כל אותם נושאים אשר ההחלטות הניהוליות שמתקבלות בעניינם הן בעלות השפעה או השלכה משמעותית על העובדים. בפועל, "הנושאים המעורבים" נופלים לתווך שבין הנושאים שנוגעים ישירות ל"תנאי עבודה" או ל"יחסי עבודה" לבין נושאים הנוגעים בעיקר לתחום ה"פררוגטיבה הניהולית. ראוי להדגיש, כי רבות מן ההחלטות הניהוליות שמתקבלות על-ידי הנהלות מפעלים נוגעות באופן כלשהו לעובדים. אולם, בדרך-כלל, מידת הנגיעה היא שולית. לפיכך ייחשב נושא ל"נושא מעורב" רק אם הוא נושא ניהולי בעל השפעה או השלכה משמעותיות על העובדים". באשר להיקף חובת ניהול משא ומתן בנושאים מעורבים נפסק במינהל ומשק – "האם מוטלת על המעסיק המאורגן חובה לנהל משא ומתן גם לגבי "נושאים מעורבים"? הכלל הוא, כי החלטות ב"נושאים מעורבים" יתקבלו על-ידי המעסיק בלעדית. בידי המעסיק סמכות לקבוע מדיניות בנוגע לניהול רכושו ולהחליט על-פיה, ואין הוא חייב להיוועץ בעובדים או לנהל משא ומתן קיבוצי לגבי עצם ההחלטה. עם זאת, מכיוון שהחלטות מן הסוג הנ"ל הן בעלות השלכה משמעותית על תנאי העבודה במפעל ועל יחסי העבודה בו, חייב המעסיק לנהל משא ומתן לגבי ההשלכות וההשפעות שיש להחלטות שהוא מקבל ומיישם. ##מומלץ לקרוא את פסק הדין להלן על מנת לקבל ידע בנושא זכויות עובדים במכירת עסק:## 1. בפנינו תביעה לתשלום פיצויי פיטורים, פדיון חופשה שנתית, דמי הבראה ופיצוי בגין אי הפרשה לפנסיה. עוד התבקש בית הדין להרים את המסך מעל הנתבעת 1 ולחייב את הנתבע 2 בחיובי הנתבעת 1. 2. התובעת עבדה החל מ-1.10.94 אצל הנתבעת 1 בחנות למכירת נעליים הנמצאת באילת. 3. הנתבעת 1 (להלן - החברה) הפעילה שלוש חנויות למכירת נעליים באילת שכאמור באחת מהן עבדה התובעת. הנתבע 2 מר אליק טל (להלן- טל) הוא המנהל והבעלים של החברה. 4. בתחילת שנת 2009 נקלעה החברה לקשיים כספיים. בשל כך פנה טל לשותפה בשם קאמאו שיווק נעליים בע"מ (להלן- קאמאו) אשר ביחד הקימו חברה בשם דאדא שיווק נעליים בע"מ (להלן - דאדא). לפי ההסכם מיום 1.3.09 בין החברה לקאמאו חנות אחת אחת בקניון מול הים תופעל על ידי דאדא (העתק ההסכם צורף כנספח ב' לתצהיר התובעת). בהמשך נחתם נספח להסכם, ביום 23.7.09 לפיו גם שתי החנויות האחרות בקניון מול הים והקניון האדום יופעלו על ידי דאדא. בהסכם ונספחיו הוסכם כי טל ימשיך לנהל את החנויות. 5. כעולה מסיכומי החברה, במועד שהוקמה דאדא, החברה קרסה וטל היה במצב כלכלי רע (סעיף 6 לסיכומי הנתבעים). לקראת סוף 2009 התגלע סכסוך בין טל לקאמאו בעקבותיו פנו הצדדים לבוררות בפני השופט סטרשנוב. ב-21.9.10 נחתם הסכם פשרה חלקי לפיו טל וקאמאו יקבלו כל אחד חנות וגורל החנות השלישית נשאר להכרעת הבורר. דאדא הודיעה לתובעת על פיטוריה ב 1.10.10. התובעת הפסיקה לעבוד ולאחר חודשיים חזרה לעבוד באותה חנות שכיום היא בבעלות קאמאו. 6. טענות התובעת התובעת טענה כי טל התנהג בחוסר תום לב, כאשר בעקבות כישלון במיזם תיירותי, פעל להברחת כל נכסי החברה ובכלל זה זכויות שכירות, סחורה, מוניטין, ציוד ועוד. טל הסתיר מהתובעת את מהות ההסכמים שחתם עם קאמאו וזאת על מנת שניתן יהיה לראות בה כמסכימה במשתמע לעבור ולעבוד אצל דאדא. הנתבעים לא הגישו כל ראיה לסתור את תביעות התובעת לתשלום חופשה, פנסיה והבראה. טל הודה כי לא הוציא מסמך בכתב לעובדים בקשר למעבר לדאדא. בהסכמים שנחתמו עם קאמאו אין התייחסות לזכויות העובדים. בנסיבות אלו לא ניתן לייחס לתובעת הסכמה משתמעת להישארותה בחנות תחת דאדא ויש לראות בפיטוריה מדאדא כפיטורים המזכים אותה בפיצויי פיטורים מהנתבעים. 7. טענות הנתבעים הנתבעים טענו, כי הקמת דאדא היוותה ניסיון הצלה של העסק ולא מרמה. קריסת החברה לא יכולה להוות עילה להרמת מסך; לא הובאו ראיות בקשר לניהול הכספי של החברה, ואילו הכנסת קאמאו לעסק לא מהווה עבירה פלילית אלא מהלך עסקי לגיטימי. עצם אי אזכור העובדים בהסכמים שבין טל לקאמאו מביאה למסקנה כי סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים תשכ"ג - 1962 חל לפיו המעביד האחרון חייב בתשלום פיצויי פיטורים לתובעת. התובעת ידעה על חילופי המעבידים והמשיכה לעבוד אצל דאדא. דאדא פיטרה את התובעת ולמרות זאת התובעת בחרה שלא לתבוע אותה. לאחר פיטוריה התובעת עברה לעבוד באותה חנות אצל קאמאו. משחולקו שתי החנויות בין טל וקאמאו, טל העדיף כי התובעת תעבור לעבוד בחנות השלישית אבל בשל סרובה, הפסיד אותה טל. משהתובעת עובדת היום בקאמאו אין לשעות לטענותיה, כאשר התביעה הוגשה בחלוף כשנה וחצי לאחר שהתובעת ידעה על חילופי הבעלים. הנתבעים טענו כי לגבי פדיון חופשה שנתית - תלושי השכר משקפים את תוכנם, לגבי פנסיה התובעת זכאית לפנסיה לפי צו ההרחבה הכללי במשק. ולעניין דמי הבראה שולמו לתובעת 180 ש"ח מדי חודש. 8. הכרעה פיצויי פיטורים התובעת טענה כי זכותה לקבלת פיצויי פיטורים התגבשה בעת פיטוריה מדאדא וזאת לאחר שלא נתנה הסכמתה להיות עובדת של דאדא כאשר בפועל המשיכה להיות עובדת של החברה. הנתבעת טענה כי הישארותה בחנות תחת דאדא מלמדת על הסכמתה המשתמעת להיות עובדת של דאדא. 9. לעניין זה נקבעה ההלכה בבג"ץ רמת"א לפיה, בהיעדר הסכמה מצידם של העובדים למעבר למעביד חדש, או לחלופין היעדר אקט של פיטורים מטעם המעביד המקורי, עובדים ממשיכים להיות קשורים בקשר חוזי עם מעבידם המקורי. כמו כן אין במשפט העבודה, לרבות בקשר של העובד אל מקום העבודה כדי להצדיק קביעה בדבר העברת החובות והזכויות של עובדים כלפי מעבידים אל מעביד חדש שהמעביד הקודם בחר בו, כשהדבר נעשה שלא בהסכמת העובדים. בנוסף, לעובדים קיימת זכות לבחור את מעסיקם. זכות זו נובעת הן מחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו והן מחוק יסוד: חופש העיסוק. על כן העברת עובד למעביד אחר דורשת את הסכמתו המפורשת או המשתמעת של העובד אם מראש בעת כריתת חוזה ההעסקה או קשירת יחסי עבודה ואם בעת חילופי המעבידים. לאור טיבם המיוחד של חוזי העבודה ולאור עקרון הפררוגטיבה הניהולית ניתן לראות בעובדים כמסכימים לשינויים המתבצעים תדיר במקום העבודה, שינויים הנדרשים לצורך תפעולו השוטף והיומיומי של העסק כעסק חי ומתפקד בסביבה דינמית ומשתנה. לכן בהיעדר תניה חוזית הקובעת אחרת יראו בעובד כמי שהסכים במשתמע לביצועם של שינויים אלה. עם זאת, אין לראות בעובדים כמסכימים מראש, מכוח עקרון הפררוגטיבה הניהולית של המעביד, לכל שינוי בזכויותיהם, יהיו השלכותיו עליהם אשר יהיו. קיימים שינויים אורגניים, הפוגעים בזכויות מהותיות של העובדים המוקנות להם על פי חוזה העבודה והמשנים את בסיס ההסכמה בין הצדדים לו, עד שלא ניתן עוד לראות בהם הגמשה של החוזה המקורי, אלא חוזה חדש, פררוגטיבת הניהול אינה משתרעת על שינויים אלה. העברת הזכויות החוזיות של המעביד כלפי צוות העובדים במסגרת מכירת העסק כעסק חי באה בגדר אותם שינויים אורגניים אשר פררוגטיבת המעביד אינה משתרעת עליהם, ואין בה כדי לבסס הסכמה מראש של העובד לשינוי מעביד. (בג"ץ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נ' התעשייה האווירית לישראל בע"מ פד"ע נ"א (6) 481, 533, 54, 549, 550-553). 10. מן הכלל אל הפרט. התובעת בתצהירה בסעיף 1 ציינה כי לא ידעה על ההסכם עם קאמאו וגילתה אותו רק במסגרת בקשות לעיקול זמני שהגישו עובדים אחרים כנגד החברה. בסעיף 7 לתצהירה מציינת התובעת כי ב-1.6.09 טל הודיעה לה כי ניהול החנות משתנה, אך למרות זאת לא ייפגעו זכויותיה. בסעיף 9 לתצהירה מסרה התובעת כי טל הבטיח לה כי ההנהלה החדשה תעסיק אותה והחברה תמשיך ותוציא לה תלושי שכר. ב-1.11.09 מסר טל לתובעת כי מאותו יום דאדא תוציא תלושי שכר וגם זאת באופן זמני. בחקירתה הנגדית התובעת מסרה כי מדאדא לא קיבלה תלושים אלא מזומן במעטפות, עד אשר קיבלה מכתב פיטורים בנובמבר 2010 (עמ' 12 שורות 10-22). התובעת שבה וציינה "הוא העביר אותי לדאדא בלי ידיעתי" (עמ' 15 שורות 9-10). בהמשך נשאלה התובעת האם חיים אור כינס אותן והודיע להן שיש הנהלה חדשה והוא המנהל. התובעת השיבה כי הוא בא עם מכתב בו ציין כי העובדות מסכימות לעבוד בחברה (דאדא - א.ס.), אך הן אמרו שהן לא מסכימות ולא חתמו (עמ' 16 שורות 24-27). כאשר נשאלה התובעת מדוע לא עזבה בשלב זה את החברה, השיבה כי טל המשיך להיות במקום באותה תקופה והוא אמר להן שהן עובדות שלו (עמ' 17 שורות 2-5, 11-14). גם כאשר החלו להתקבל תלושי שכר שעליהם היה רשום דאדא, פנתה התובעת לטל, והוא מסר שזוהי טעות והיא עובדת שלו ומאז חזרו התלושים להיות תחת שם החברה (עמ' 18 שורות 10-13). 11. לתמיכה בגרסת התובעת העידה הגב' סיגל בוהדנה אשר עבדה בחברה באילת. גב' בוהדנה סיפרה כי כאשר טל הודיע לה על הנהלה חדשה, הוא הסביר שהוא ממשיך להיות כל יום בחנות והוא הבעלים של החברה (עמ' 5 שורות 19-20). בהמשך כאשר היו שיקים של דאדא הסביר לה טל, שזה לא משנה מהיכן יוצא השיק (עמ' 6 שורות 3-4). טל ואשתו המשיכו לתת הוראות לגב' בוהדנה (עמ' 6 שורות 12-13). גם גב' בוהדנה ציינה כי אשתו של טל הבטיחה להם כי היא בעלת החנות ואין להם מה לדאוג כי הן עובדות שלהן (עמ' 8 שורות 7-8). גב' בוהדנה ציינה כי אם הייתה יודעת שהיא הועברה לדאדא הייתה קמה והולכת. אף אחד לא שאל אותה אם היא רוצה לעבוד בדאדא (עמ' 8 שורות 21-23). טל לא שאל אותה אם היא רוצה לעבור לדאדא והעביר אותה במרמה תוך ששיקר לה (עמ' 10 שורות 18-20). 12. עדותה של התובעת הייתה מהימנה עלינו. כך גם עדותה של גב' בוהדנה. התמונה שהצטיירה משתי העדויות היא של העברת העובדות מחברה לחברה ללא שנתנו את הסכמתן לכך, לא הובהר להן מהי המשמעות של העברתן ממעביד למעביד בכל הקשור לזכויות העבר שלהן, האם דאדא לוקחת על עצמה לשלם לעובדות את זכויות העבר, כמו גם לא נעשה לעובדות גמר חשבון בעת המעבר מחברה לחברה, כמו גם לא היה אקט של פיטורים מצד החברה. משכך הם פני הדברים, גם לא ניתן לראות בעצם הישארותן של העובדות במקום משום הסכמה לעבוד תחת דאדא. זאת במיוחד כאשר טל ואשתו המשיכו לנהל את החנויות ומבחינת העובדות לא ראו בכך כל שינוי. מבחינת העובדות לא חל שינוי עבודתן שכן, את ההוראות המשיכו לקבל מטל ואשתו. דברים אלו אף עולים בקנה אחד עם התחייבותו של טל בהסכם עם קאמאו לפיה ימשיך לנהל את החנויות. בנסיבות אלו משלא ניתנה הסכמת העובדים להעברתם לדאדא, וטל ואשתו המשיכו להיות המנהלים בפועל של החנות, כאשר לא נעשה לעובדים גמר חשבון, כמו גם לא קיבלו הודעה על תנאי עבודה מדאדא, כאשר טל מסר תלושים של החברה בזמן שלכאורה ועל פי ההסכם דאדא היתה המעסיקה, וכן לא ניתנו תלושי שכר מדאדא-יש לראות בחברה כמעסיקה של התובעת עד למועד פיטוריה. על כן, יש לראות במועד בו התובעת קיבלה מכתב פיטורים מדאדא, את מועד סיום עבודתה בחברה. 13. חישוב פיצויי הפיטורים התובעת טענה כי החלה לעבוד בחברה ב-1.10.93 אולם מתלושי השכר שצרפה לכתב התביעה עולה כי החלה לעבוד ב-1.1.94. בהעדר ראיה אחרת, מועד תחילת העבודה הוא 1.1.94 . סיום העבודה הוא במועד בו פוטרה ע"י דאדא - ב 1.10.10. סה"כ 16 שנים ו-10חודשים סה"כ 202חודשים. מאחר והובאו תלושי שכר בודדים, ניתן לחלץ מהם שכר ממוצע של כ-5,300 ₪ כפי שהתובעת טוענת לו. על כן, סך פיצויי הפיטורים הוא 89,216 ש"ח = 202* 5,300. 12 מאחר והייתה מחלוקת אמיתית בין הצדדים בקשר לזהות הגורם שהביא לסיום העסקת התובעת, אין מקום לפסוק פיצויי הלנת פיצויי פיטורים והסכום יישאו ריבית והצמדה כחוק. 14. פדיון חופשה שנתית התובעת טענה כי נטלה 10 ימי חופשה בכל שנה אך מעבר לכך לא שולם לה דבר. משלא הובאו כל תלושי שכר על ידי החברה על מנת שניתן יהיה לראות אם התנהל גם מעקב מסודר אחר ניצול ימי החופשה, נפסוק לתובעת את הסכום הבא:. בהתאם לתלושי השכר עולה כי התובעת עבדה 6 ימים בשבוע, ועל כן יש לנכות 4 ימים עבור שבתות בכל שנה וכך את ה-10 הימים בהם התובעת הודתה. סה"כ 14 ימים לכל שנה ובהתאם לתחשיב החופשה שהוגש על ידי התובעת ביום 27.10.11 - 204 = 5,300 8,568 ש"ח = 42 * 204 26 15. דמי הבראה התובעת טענה כי לא קיבלה דמי הבראה והיא זכאית ל-28 ימים עבור השנתיים האחרונות לעבודתה (סעיף 5 לתחשיב התובעת מיום 27.10.11). החברה טענה כי בתלושי השכר שולם לתובעת מידי חודש סך של 180 ש"ח. משהובאו רק שלושה תלושים המתייחסים לשנים 2007 עד 2009 הרי שניתן להפחית לכל היותר 140 ש"ח מהתחשיב של התובעת. על כן בגין דמי הבראה זכאית התובעת ל- 9,680 ש"ח = 540 - 10,220. יובהר כי התובעת התייחסה בכתב בתביעה ובתחשיביה לשנים 2007 עד 2009. 16. פנסיה התובעת טענה כי למרות המצוין בתלושי השכר בשנתיים האחרונות לעבודתה לפיהם הופרשו הכספים לקרן פנסיה, בפועל לא הועברו הכספים לקרן. משלא נסתרו טענות אלה, התובעת זכאית לכן לחלקה שנוכה והן לחלק המעסיק שנוכה וגם לא הועבר. משהתובעת העמידה רכיב זה על 2,500 ש"ח בהתאם לטופסי 106 שצורפו כנספח ג' לכתב התביעה, נפסוק לה סכום זה. 17. הרמת מסך התובעת טענה כי טל הבריח מהחברה את כל נכסיה, והתמורה שקיבל מדאדא נכנסה לחשבונו האישי. טל הסתיר מהתובעת ומשאר העובדים את מהות ההסכמים שנחתמו עם קאמאו, תוך שהוא מפזר ערפל על כוונותיו. עוד טענה התובעת, כי טל לא דאג לתשלום הזכויות המגיעות לה, ואף לא הסדיר זאת במסגרת ההסכם עם קאמאו. מכל המקובץ טענה התובעת יש להרים את המסך מעל החברה ולחייב את טל באופן אישי בחיובי החברה. הנתבעים טענו כי הרמת מסך נעשית במקרים חריגים בהם הוכח בצורה ברורה כי עקרון האישיות המשפטית הנפרדת נוצל לרעה. במקרה זה, פעל טל להבאת שותף עסקי נוסף על מנת להציל את החברה אך זו אינה עילה להרמת מסך. 18. הכלל בדבר הנסיבות בהן רשאי בית המשפט להרים את מסך ההתאגדות ולייחס חוב של חברה לבעל מניות בה, מעוגן בהוראת סעיף 6 לחוק החברות , תשנ"ט - 1999, כפי שתוקנה במסגרת תיקון מס' 3 לחוק החברות, תשס"ה - 2005. וזו לשון ההוראה: "(א) (1) בית משפט רשאי לייחס חוב של חברה לבעל מניה בה, אם מצא כי בנסיבות הענין צודק ונכון לעשות כן, במקרים החריגים שבהם השימוש באישיות המשפטית הנפרדת נעשה באחד מאלה: (א) באופן שיש בו כדי להונות אדם או לקפח נושה של החברה; (ב) באופן הפוגע בתכלית החברה ותוך נטילת סיכון בלתי סביר באשר ליכולתה לפרוע את חובותיה. (2) לענין סעיף קטן זה, יראו אדם כמודע לשימוש כאמור בפסקה (1)(א) או (ב) אם חשד בדבר טיב ההתנהגות או בדבר אפשרות קיום הנסיבות, שגרמו לשימוש כאמור, אך נמנע מלבררן, למעט אם נהג ברשלנות בלבד. (ב) בית משפט רשאי לייחס תכונה, זכות או חובה של בעל מניה לחברה או זכות של החברה בעל מניה בה, אם מצא כי בנסיבות הענין, צודק ונכון לעשות כן בהתחשב בכוונת הדין או ההסכם החלים על הענין הנדון לפניו. (ג) בית משפט רשאי להשעות זכותו של בעל מניה לפירעון חובו מאת החברה עד לאחר שהחברה פרעה במלואן את כל התחייבויותיה כלפי נושים אחרים של החברה, אם מצא כי התקיימו התנאים לייחוס חוב של החברה לבעל המניה כאמור בסעיף קטן(א)." 19. הכללים בדבר הרמת המסך, כפי שנקבעו בחוק ובפסיקה מחייבים בחינה מיוחדת בתחום משפט העבודה, וזאת בשים לב לחובת האמון המיוחדת שחבה החברה לעובדיה, ובקשר למעמדם המיוחד של עובדי החברה כנושיה. על מעמדו המיוחד של העובד בקשר לסוגיית הרמת המסך לפי חוק החברות לפני תיקון מס' 3 לחוק החברות, עמד השופט צור, בפרשת זילברשטיין, בהדגישו את הקרבה המיוחדת בין העובד למעסיק היוצרת אחריות מוגברת, אשר לא מן הראוי שתיעצר למרגלות מסך ההתאגדות. וכך נקבע שם: "בכלל בעלי דברה של חברה קיימת קטגוריה מיוחדת של מתקשרים ונושים, שהם עובדי החברה. מתקשרים אלה אינם "מתקשרים" רגילים בשוק המסחרי. ... העובד אינו "נושה וולונטארי" אלא הוא מתקשר ונושה מסוג מיוחד אשר כלפיו מוטלת על החברה אחריות מוגברת וחובת אמון מיוחדת. ... לא ניתן להתייחס להעסקת עובדים כאל רכישת ציוד או התקשרות עם ספק או קבלן חיצוני. העסקת עובדים יוצרת קירבה מיוחדת בין המעסיק לעובד. קירבה זו מקורה ביחסים החוזיים ובדרישת תום הלב הנובעת מהם. קירבה זו מקורה גם - ואולי בעיקר - ביחסי התלות הכלכלית של העובד במעסיק. קירבה זו יוצרת אחריות מוגברת וחובת אימון מיוחדת ביחסי המעסיק עם עובדיו וכלפיהם. אחריות המעסיק אמורה לבוא לידי ביטוי בניהול ענייני העסק לא רק מנקודת המבט של האינטרסים שלו עצמו אלא גם תוך ראיית עניינם של העובדים התלויים בו. הקלות שבעלי העסקים מקימים מיזם עסקי ולימים סוגרים את עסקיהם תוך שהם מעמדים את עובדיהם - לעתים במפתיע - אל מול שוקת שבורה, היא בלתי נסבלת ובלתי ראויה. אחריות זו לא מן הראוי שתעצר למרגלות מסך ההתאגדות ובנסיבות המתאימות יצא בית הדין להגנת העובדים, ירים את מסך ההתאגדות ויחשוף את הגורם הכלכלי האמיתי המסתתר מאחורי המסך. אכן, סבור אני שבכל הנוגע לזכויות של עובדים, עקרונות תום הלב ותקנת הציבור מחייבים להגמיש את הדרכים להגיע אל המעסיק האמיתי, אל בעל השליטה, אל אותו גורם - כמו בענייננו - שבמהלך העסקים מפעיל למעשה את החברה, תוך שימוש לא מתאים ולא מסודר בחברת האם או בגופים כלכליים אחרים שלו". (ע"ע (ארצי) יהודית זילברשטיין-ערב חדש עיתונות-אילת בע"מ (17.12.02), בפסקה 15, 23; ע"ע(ארצי) 150/07 ח.א. בוני חיפה - עאמר חורי (26.8.08); ע"ע(ארצי) 129/10 אופיר זוננשטיין - G.S.S. ג'ניוס סאונד סיסטם בע"מ ואח', (1.11.11)). 20. אשר לדעתנו, בנסיבות שיתוארו להלן מוצדק להרים את המסך ולחייב את טל בחיובי החברה. ראשית, טל הודה כי הוא לא הסדיר את זכויות העובדים בחברה במסגרת ההסכם. טל הודה כי היו הבנות בעל פה אך בהסכם אין התייחסות לכך (עמ' 20 שורות 2 עד 10). דווקא מעיון בהסכם שחתם טל עם קאמאו עולה, כי בסעיף 20.2 התחייב טל לסלק את כל חובות החנות שהצטברו עד ליום מסירת החנות. מסעיף זה עולה ברורות כי טל חייב בחובות החברה באופן אישי עד להעברתה לידי דאדא. כך או כך, משזכויות העובדים בחברה נזנחו על ידי טל, מוצדק לחייבו באופן אישי. דברים אלו מתחזקים גם לנוכח העובדה כי לעובדים לא נערך גמר חשבון מסודר עם המעבר מהחברה לדאדא. שנית, טל באופן שיטתי לא מסר לעובדים בצורה מסודרת מהו מעמדם בעקבות המעבר לדאדא, לא נתן דעתו לכך כי יש לתת לעובדים זכות לקבל מידע על התמונה המלאה ובכלל זה, ההסכם עם קאמאו שלא כלל התייחסות לזכויותיהם; בכל אלו פעל טל באופן שנישל את העובדים מזכויותיהם, פגע בהם והפנה אותם למעסיק הבא תוך שהוא משיל מעליו כל אחריות לזכויותיהם. שלישית, טל פגע בזכויות העובדים, עת לא שילם להם באופן סדיר חופשה, הבראה; לא רק זאת, כאשר ניכה משכר התובעת תשלומים לפנסיה, לא העביר זאת. תשובתו העקבית של טל לשאלה מדוע לא הועברו הכספים היתה "לא יודע" (עמ' 22 שורות 5 עד 18 ). בכך נהג טל בחוסר תום לב מובהק כלפי עובדיו תוך הפרת חובת האמון המוטלת עליו ביחסיו עימם (ע"ע (ארצי) 1137/02 יוליוס אדיב - החברה לפיתוח ומלונאות רחביה בע"מ (19.1.03)). רביעית, טל המשיך ועשה שימוש בחברה כבמשחק, גם כאשר לשיטתו הוא לא היה הבעלים ודאדא הפכה להיותה הבעלים. לראיה ניתן לראות את שני תלושי השכר שהוצאו באותו חודש 6/09 לתובעת מדאדא ומהחברה, בסכומים שונים (ת/1, ת/2). חמישית, מתצהירו של טל שניתן במסגרת בקשה למתן צו מניעה שביקשה קאמאו בית המשפט המחוזי בתל אביב (ת/3) עולה כי החברה נקלעה לקשיים בשל מיזם של טל שלא צלח שעניינו פתיחת מלון בוטיק באילת. בסעיף 9 לתצהירו מציין טל כי המיזם לא היה קשור לעסקיה של החברה, אך הביא לבעיה בתזרים המזומנים שלה. במקרה זה ניתן לראות כיצד טל מערב בין נכסיו השונים כך בין המיזם התיירותי והחברה, ומביא אותה למצב בו היא מפסיקה להיות מוקד רווחים עצמאי ובעקבות כך גורם להתמוטטות החברה ולפגיעה בזכויות העובדים. ערוב נכסים זה היה גם כאשר טל קיבל כספים מדאדא עבור החברה, הפקיד אותם טל בחשבונו האישי (עמ' 22 שורות 3-4). 18. מכל המקובץ עולה כי טל פעל באופן שהיה בו כדי להונות, לקפח ולפגוע בזכויות העובדים. בנסיבות אלו יש להרים את המסך ולחייב את טל באופן אישי בחיובי החברה. 19. סוף דבר הנתבעים ביחד ולחוד ישלמו לתובעת את הסכומים הבאים: א. פיצויי פיטורים 89,216 ש"ח. ב. פדיון חופשה שנתית 8,568 ש"ח. ג. דמי הבראה 9,680 ש"ח. ד. הפרשות לפנסיה 2,500 ש"ח. כל הסכומים ישאו ריבית והצמדה כחוק מיום 1.10.10 ועד התשלום בפועל. עוד ישלמו הנתבעים ביחד ולחוד לתובעת הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 15,000 ₪ אשר ישאו ריבית והצמדה כחוק מהיום עד התשלום בפועל. זכויות עובדים