מומלץ לקרוא את פסק הדין להלן על מנת לקבל ידע בנושא זכויות עובד בדיור לקשישים: לפנינו תביעת התובע בה הוא עותר כי נפסוק לזכותו סכום כולל של 344,395 ₪ בגין הפרשי שכר, פיצויי פיטורים, פדיון חופשה, דמי הבראה, תשלום עבור ימי מחלה, פיצוי בגין אי הפרשה לפנסיה ולקרן השתלמות והשתתפות בהוצאות טלפון. בדיון מיום 1/5/12 הגיעו הצדדים להסכמות לגבי חלק ניכר מהעובדות כאשר נותרו מספר מחלוקות עובדתיות, עליהן נעמוד בהמשך. העובדות: התובע יליד שנת 1935 ומתגורר במתחם הדיור "לב הדר" החל מינואר 2006, מתחם המנוהל ע"י הנתבעת. מדובר במתחם בו מתגוררים דיירים קשישים, עולים חדשים, בהתאם לקריטריונים של משרד השיכון. הדיירים שוכרים דירה במתחם ומקבלים שירותי אחזקה שונים מהנתבעת. במתחם יש כשלשה בניינים ובהם כ- 200 דירות. גב' נטליה גורבה היא עובדת של הנתבעת ומשמשת אם הבית של המתחם. שעות העבודה של נטליה הן 8:00 בבקר עד 16:30 אחה"צ, חמישה ימים בשבוע. ביתר שעות היממה והשבוע בהן נטליה לא עובדת, הדיירים מקבלים מענה לבעיות שונות מכוננים, אליהם הם מתקשרים במידת הצורך. מדובר בבעיות כגון הזמנת רופא, זימון איש מקצוע, הרמת פקק חשמל או סגירת ברז מים, הזמנת אמבולנס, פתיחת שער המתחם וכו'. כמו כן, מדי בקר בשעה 05:00 נדרש הכונן לפתוח את חדר האשפה. הכוננים הם דיירים במתחם שהתקשרו עם הנתבעת לצורך עבודה זו, והם היו כפופים לאם הבית נטליה (ראה מוסכמה 4 למוסכמות הצדדים מיום 8/1/12). שעות הכוננות היו בימי חול בין השעות 16:30 אחה"צ- 08:00 בבקר המחרת; בסופי שבוע - ביום ה' החל משעה 16:30 אחה"צ ועד יום א' בשעה 08:00 בבקר. כפי שיפורט להלן, הכוננות בהתחלה היתה מבוצעת כשהכונן שוהה בדירתו או בכל מקום אחר במתחם, עוסק בענייניו אך זמין כל העת. בשלב כלשהו, ניתנה הוראה שיש לבצע את הכוננות מהמשרד הממוקם במתחם, בו ישבה נטליה בשעות היום, ולאחר מכן, כי יש לבצע חלק משעות הכוונות במשרד וחלק אחר לפי רצון הכונן. הצדדים בתיק חלוקים לגבי מספר השעות שהיו שעות כוננות, בהן היה חופשי להיות בכל מקום במתחם ולגבי מספר שעות המשרד. החל מפברואר 2006 התובע היה כונן במתחם. הצדדים חתמו על 'הסכם שירות' ביום 1/5/06. בהסכם צוין כי התובע "עוסק במתן שירותי השגחה/כוננות" וכי לא מתקיימים יחסי עובד מעביד בין הצדדים (נספח ב' לתביעה). חוץ מהתובע היו שני כוננים נוספים בתקופה הרלוונטית, כאשר אחד מהם, מר סלומון שטיינברג, שאף היה אחראי על הכוננים העיד מטעם התובע. הכוננים קבעו בין עצמם כיצד תתחלקנה ביניהם השעות בהן נטליה אינה עובדת, כאשר החלוקה ביניהם הייתה אמורה להיות שוויונית (ע' 3 ש' 25 לפרוט'). כפי שיפורט בהמשך, בהתאם לעדותה של נטליה אשר נתמכה בעדות עד התביעה סלומון (ובניגוד לגרסת התובע), היו מספר מספר תקופות בכל הנוגע למאפייני עבודתם של הכוננים: התקופה הראשונה - מפברואר עד אפריל 2006: במהלך הכוננות הכונן נדרש להיות במתחם, והוא יכל לשהות גם בדירתו ולהיות זמין בטלפון. התקופה השנייה - החל ממאי 2006 הכונן נדרש לשהות במשרד במהלך כל שעות הכוננות. התקופה השלישית - החל ממרץ 2008 ועד 10/3/09 (אז הפסיק התובע לעבוד) הכוננים היו במשרד עד שעה 24:00 בלילה, ולאחר מכן יכלו לשהות בכל מקום במתחם ובין היתר בדירתם בדיון מיום 1/5/12 הודיעו הצדדים כי על מנת לייעל את ההליך הגיעו להסכמות הבאות: בסה"כ, בחודש ממוצע בצע התובע 141.8 שעות כוננות רגילות ו-34 שעות כוננות שבת (להלן:"חודש מלא"). בממוצע התובע בצע כוננות בסופשבוע (חמישי אחה"צ עד ראשון בבקר) במשך 3.7 ימים בחודש: 89 שעות סופשבוע בחודש סה"כ, מתוכן 34 שעות שבת בחודש ו- 55 שעות רגילות. בממוצע התובע בצע 5.6 ימי כוננויות בימי חול בחודש. מהנתונים עולה כי סה"כ התובע בצע 86.8 שעות רגילות בחודש במהלך ימי חול ( 55 - 141.8). בכל הנוגע למשמרת סופשבוע - הסכימו הצדדים כי הכוננים התחלקו בסופשבוע באופן כזה שכונן אחד היה בכוננות מאחר הצהריים יום ה' ועד ערב יום ו', והכונן השני - מערב יום ו' ועד בקר יום א' (ע' 3 ש' 31 לפרוט'). הצדדים הסכימו, לצורך ייעול הדיון, כי בגין חודש 'מלא' - קיבל התובע 1,000 ₪ (ע' 4 ש' 9 לפרוט'). מדי חודש הועבר התשלום לחשבונו של התובע, כאשר הנתבעת לא הנפיקה לו תלוש שכר והתובע לא הנפיק חשבוניות לנתבעת. באותה תקופה התובע גם קיבל השלמת הכנסה לקצבת זקנה. התובע לא היה במשרדי הנתבעת וללא השתתף באירועים שלה. מהראיות עולה כי היו מקרים בהם אשת התובע החליפה אותו במהלך השעות בהן נדרש להיות במשרד, על מנת שהוא יוכל לישון. ביום 10/3/09 אושפז התובע בביה"ח בשל בעיות בכליות ומאז אותו מועד לא שב להיות כונן במתחם. אין מחלוקת כי במהלך כל תקופת ההתקשרות בין הצדדים, הנתבעת לא ראתה את התובע כעובד שלה ולא שילמה לו זכויות סוציאליות. אין מחלוקת כי במהלך כל תקופת ההתקשרות התובע לא פנה לנתבעת בכתב בטענות כלשהן לגבי שכר מינימום או זכויות סוציאליות. קיימת מחלוקת בין הצדדים אם התובע פנה בעל פה בעניינים אלו לנטליה. טענות הצדדים: טענות התובע בין התובע והנתבעת התקיימו יחסי עבודה: מהתובע נעדר כל סממן של עצמאי, ההנחיות היו של הנתבעת, התובע בצע עבודה רק עבור הנתבעת, שכר התובע הולם תמורה של שכיר ולא של עצמאי. הגדרת היחסים בהסכם כספק שירותים היא התחכמות משפטית ותו לא. יש לפסוק כי עבודה מהמשרד מחייבת תשלום שכר מלא, כאשר מהראיות עולה כי לאורך מרבית תקופת ההתקשרות התובע שהה רוב הזמן במשרד ואף נדרש לישון שם. יש להכיר גם בשעות המועטות שהתובע שהה מחוץ למשרד כשעות עבודה - משום שהתובע וזמנו עמדו לרשות הנתבעת, הוא היה זמין להקפצה והוקפץ מעת לעת, ולמעשה העבודה במשרד ומחוצה לו הייתה דומה משום שבשני המקרים נדרש להיות זמין. בתיק זה מתקיימת נסיבה מיוחדת והיא היות הבית חלק ממתחם העבודה. לפיכך פוחתת חשיבות החלוקה בין כוננות בבית לכוננות בעבודה. על פי חישובי התובע הוא זכאי לשכר עבודה בסך כולל של 167,879 ₪ בתוספת ריבית והצמדה - שכר הכולל גם תשלום עבור שעות נוספות וחגים. התובע זכאי לפיצויי פיטורים משום שסיים את עבודתו על רקע אשפוזו בשל מחלת כליות. התובע זכאי לתנאי שכר ולתנאים נלווים מכח ההסכם הקיבוצי של עובדי שקמונה אשר צורף לתיק. יש לראות את התובע כמי שעבד במשרה מלאה. טענות הנתבעת גם אם הפן השלילי של מבחן ההשתלבות לא מתקיים בעניינו של התובע הרי שהראיות מלמדות כי הפן החיובי גם הוא לא התקיים: התובע לא השתתף בכנסים של הנתבעת ולא השתלב בארגון, הסכם ההתקשרות קובע כי לא מתקיימים יחסי עובד מעביד, לא הופק בעבורו תלוש שכר, לא נוהל רישום לגבי ימי מחלה, חופשות, כרטיס עובד ושעות עבודה, הוא יכל להחליף עם אחר את משמרותיו ואף עם אשתו והוא לא היה כפוף לאיש בנתבעת. חישוב שעות העבודה של התובע מוגזם. רוב השעות היו שעות כוננות בהן היה רשאי לעסוק בענייניו הפרטיים לרבות שינה, אירוח חברים וכו' ולעתים נדירות נדרש לעשות בזמן זה פעולות מינימליות בנות דקות ספורות. רק בחלק מהשעות נדרש התובע לשהות במשרד ולא ברובן. התובע התפטר ו/או זנח את עבודתו ולא זכאי לפיצויי פיטורים. גם אם ייקבע שקיימים יחסי עובד מעביד אין להחיל על התובע כל הסכם קיבוצי או חוקת עבודה החלים על הנתבעת משום שהתובע הוא עובד זמני/ארעי והנתבעת נבחרה במכרז לנהל ולתחזק את המתחם למספר שנים מוגבל וקבוע מראש. מעבר לכך, טענות התובע בעניין היו כלליות, ללא פירוט וללא צרוף מסמכים רלוונטים הכרחיים. גם אם ייקבע שקיימים יחסי עובד מעביד, הרי שהחישובים שערך התובע לעניין הזכויות הסוציאליות אינם נכונים, בין היתר משום שהתובע לא עבד משרה מלאה. דיון והכרעה מהימנות העדים נפתח ונאמר כי התובע לא היה מהימן בעיננו. התרשמנו כי עדותו מתחמקת ומיתממת תוך שניסה להציג עצמו כמי שמובל ע"י אחרים ואשר אינו מבין את המתרחש, ניסיון שלא עלה בקנה אחד עם הראיות. כך, לדוגמא עת טען כי כפו עליו לחתום על הסכם ההתקשרות מבלי שהבין את תוכנו, טענה שהתבררה כחסרת שחר (ע' 7-8 לפרוט'). בכל אופן, איננו סבורים כי ענייננו ב"ניצול משווע של אדם חלש, עולה חדש שאינו דובר את השפה, בן למעלה מ- 70, ע"י חברה ממשלתית עירונית" - כמצוין בפתח כתב התביעה. מהראיות שהובאו לפנינו עולה כי ההיפך הוא הנכון - התובע, כמו הכונן הנוסף שהעיד לפנינו, היו מחושבים ומודעים לזכויותיהם, כך לדוגמא, לעניין האפשרות ששכר בסכום מסוים יפגע בקצבאות שקיבלו (ראה עדות סלומון בע' 12 ש' 23 לפרוט'). כך, גם גרסת התובע כי במשך לילות שלמים ישב במשרד וכלל לא ישן אינה סבירה בענינו, מה גם שהיא סותרת את עדות עד התביעה סלומון, נושא בו נדון בהמשך. מאידך, גרסת הנתבעת נמצאה מהימנה בעינינו מה גם שלגבי חלק מהעניינים הנתבעת הודתה בעובדות שלאו דווקא משרתות את טובתה. יחסי עובד מעביד בהתאם לפסיקה - בדיקת קיומם של יחסי עובד מעביד נעשית על ידי בית הדין בהתאם למבחן ההשתלבות, כפי שפורט בפסק הדין פריץ חיים: "מזה מספר שנים, המבחן המוביל להתקיימותם של יחסי עובד ומעביד הוא מבחן ההשתלבות ... על שתי פניו, החיובי והשלילי. החיובי - לפיו, "תנאי ל'השתלבות' במפעל הוא שקיים 'מפעל' יצרני לשירותים או אחר, שניתן להשתלב בו, שהפעולה המבוצעת צריכה לפעילות הרגילה של המפעל ושהמבצע את העבודה מהווה חלק מהמערך הארגוני הרגיל של המפעל ועל כן אינו 'גורם חיצוני'" ... והשלילי - שהאדם בו מדובר "אינו בעל עסק משלו המשרת את המפעל כגורם חיצוני" ... במקרה זה, כמו במקרים רבים אחרים, יש ליתן משקל יתר לבחינת השאלה אם מתמלא הפן השלילי של המבחן, קרי אם יש למי שבו מדובר "עסק עצמאי" משלו". מהראיות שהובאו לפנינו עולה כי לתובע אין עסק משלו אשר במסגרתו סיפק שירותים לנתבעת, אלא הוא השתלב בפעילות הרגילה של הנתבעת שעיקרה - מתן שירותים ומענה לדיירים. למעשה, התפקיד שבצעו הכוננים דומה לעבודתה של נטליה, הגם שמטבע הדברים בהיקף מצומצם יותר. כמו כן, הכוננים היו כפופים לנטליה וקיבלו ממנה הוראות. לתובע לא היו כלים משלו בהם עשה שימוש, להוציא את מכשיר הנייד הפרטי שלו, נסיבה שאין בה כדי לשנות בשים לב למכלול הנסיבות. אם בכלל, התובע עשה שימוש בציוד של הנתבעת ובהן המצלמות בהן צפה כשהיה במשרד, כך שלא ניתן לטעון כי סיפק שירותי אבטחה או שירותים אחרים. לא זו אף זו, באישורי התשלום שהועברו לתובע יש בחלק מהתקופה רובריקה המכונה 'הפרשת מעביד לביטוח לאומי' (ראה נספח ד' לתביעה - לדוגמא בשנת 2007). אמנם בהסכם השירות צוין כי לא מתקיימים יחסי עובד מעביד בין הצדדים, אך כבר נקבע כי הדרך בה הגדירו הצדדים את היחסים אינה נסיבה מכריעה. בהקשר זה יצוין כי נטליה העידה שהיו מספר פעמים בהן התובע החליף אותה במשרד בשעות היום, בעבורן קיבל שכר מינימום מהנתבעת, דבר שאף הוא מחזק קיומם של יחסי עובד מעביד (ע' 14 ש' 11 לפרוט'). לא נעלם מעינינו כי היו פעמים בהן אשת התובע החליפה אותו בתפקיד למספר שעות, כאשר הכלל בעניין זה הוא כי הבאת מחליף לביצוע עבודה הוא סממן של עצמאי. יחד עם זאת אנו סבורים כי המקרה שלפנינו הוא מקרה יוצא מהכלל מבחינה זו , הן לנוכח מכלול הנסיבות המצביע על קיומם של יחסי עבודה והן לנוכח העובדה שמגרסת הנתבעת עצמה עלה כי הדבר לא נעשה בתדירות גבוהה (לסוגיה זו ראה - ע"ע 300256/98 אייזיק נ' תה"ל, מתאריך 10/6/02. אמנם בעניין אייזיק היו נסיבות נוספות שאינן קיימות בענייננו, אך כמו בעניין אייזיק - גם בענייננו התובע בצע את העבודה בעצמו בחלק הניכר של הזמן, לא היה לו עסק משלו וכל זמן התעסוקה שלו הוקדש לעבודה זו). בהקשר זה נציין, כי גם לא נעלם מענינו שהתובע לא היה במשרדי הנתבעת וללא השתתף באירועים שלה. מכל המפורט לעיל, ועל פי המבחנים אשר נקבעו בפסיקה, אנו סבורים כי לא רק שהתובע השתלב במפעל של הנתבעת (המבחן החיובי), אלא גם, כי לא היה לו עסק עצמאי או אפשרות לרווח והפסד (המבחן השלילי) ועל כן אנו קובעים כי בין התובע לנתבעת התקיימו יחסי עבודה. שכר עבודה - שעות משרד ושעות כוננות על פי עדותה של נטליה, אשר הייתה מהימנה בעינינו, היו מספר תקופות בכל הנוגע למאפייני עבודתם של הכוננים (ע' 14 ש' 30 וע' 15 לפרוט'). חשוב לציין כי חלוקה זו עולה גם מתצהירו של עד התביעה סלומון ( סעיפים 3,7,8,10,18 לתצהיר): התקופה הראשונה - מפברואר עד אפריל 2006: במהלך הכוננות הכונן נדרש להיות במתחם, והוא יכל לשהות גם בדירתו ולהיות זמין בטלפון (ע' 14 ש' 30 לפרוט'). התקופה השנייה - החל ממאי 2006 ועד פברואר 2008 הכונן נדרש לשהות במשרד במהלך כל שעות הכוננות. יצוין, כי השינוי נבע מפריצה שארעה למתחם (ע' 15 ש' 1 לפרוט'). התקופה השלישית - החל ממרץ 2008 ועד 10/3/09 (אז הפסיק התובע לעבוד) הכוננים היו במשרד עד שעה 24:00 בלילה, ולאחר מכן יכלו לשהות בכל מקום במתחם ובין היתר בדירתם (ראה: עדות נטליה - ע' 16 ש' 21 לעדות נטליה). מנגד, התובע עצמו טען כי במהלך התקופה השלישית הוא שהה במשרד גם במהלך הלילה ולא פרש לחדרו. לגרסתו, כשהיה בכוננות לא ישן במשך כל המשמרת (ראה עדות התובע החל בע' 10 ש' 14 לפרוט'). מעבר לכך שהטענה לפיה התובע היה ער במשך שעות כה רבות מעוררת תמיהה, הרי שגרסה זו לא עולה בקנה אחד עם גרסת נטליה ואף עם גרסת עד התביעה סלומון בתצהירו. עת התובע עומת עם הסתירה הוא טען שדברי סלומון, העד מטעמו, אינם נכונים (סעיף 10 לתצהיר סלומון וע' 11 ש' 31 לעדות התובע). בתצהירו העיד סלומון לגבי התקופה השלישית, נשואת המחלוקת, כדלקמן: " 3. .... יש תקופה שהיינו חייבים להיות רק במשרד גם בלילה. יש תקופה שתורנות לילה בוטלה מהמשרד והיינו מחצות בבית. 7. ... בלילה, עד 1/3/08 חובה להיות במשרד בזמן משמרת. 8. הייתה תקופה בהתחלה של כמה חודים שהיה מותר לעשות את התורנות גם ביית. זה היה 3 או 4 חודשים. מראשון ביוני 2006 היתה חובה לעשות את כל התורנות במשרד וזאת לאחר אירוע של גניבה שהיה קודם. שלחו לנו הודעה בכתב כמו חוזה שצריך לעבוד רק מהמשרד. זה היה תקופה ארוכה ולפי ניירות שאני הכנתי זה עד סוף 2/08 אבל זה לא מזיכרון אלא מניירות. 9. אח"כ ביטלו תורנות לילה.. 10. החל מ- 1/3/08 היינו בתורנות מהבית בלילה - מותר לישון אם אף אחד לא קורא. עד 1/3/08 חוץ מתקופה קצרה בהתחלה, היה צריך להיות במשרד בלילה וכמובן גם ביום. אחרי 1/3/08 תורנות ביום היתה במשרד ובלילה מהבית. 11. לפני 1/3/08 כל העבודה היתה רק מהמשרד חוץ מההתחלה. 18. בתקופה השנייה כל העבודה נעשתה מהמשרד גם בלילה בתורנות הלילה. בתקופה השלישית עבודת היום נעשתה במשרד (עד חצות) ומשמרת הלילה בתורנות בבית..." (ראה תצהיר סלומון - ההדגשות אינן במקור, א.ש.ב.). מהתצהיר עולה באופן ברור כי בתקופה השלישית, שהחלה ב- 3/08, שעות המשרד הסתיימו בחצות אז הכוננים היו חופשיים להיות בכל מקום במתחם ובכלל זאת בדירתם. הדבר נאמר ברחל בתך הקטנה וחזר על עצמו בסעיפי התצהיר השונים כך שאין מקום לטעות. הגם שבחקירתו הנגדית סלומון לא נשאל ספציפית לגבי האבחנה בין התקופות השונות, הרי שמעדותו בביה"ד עולה הרושם כאילו במהלך עבודתו תמיד היה בלילות במשרד מבלי שעשה אבחנה בין התקופות השונות אותן הזכיר בתצהירו. לא מן הנמנע כי סלומון העיד באופן זה על מנת שעדותו תהיה 'נוחה' יותר לגרסת התובע. בכל אופן, גרסתו של סלומון בתצהיר עדיפה על פני גרסתו בחקירה הנגדית - הן משום שגרסה זו תואמת את גרסת נטליה, שנמצאה מהימנה בעינינו והן משום שמדובר בגרסה שאינה מאוחרת ואשר הינה ברורה ואינה משתמעת לשני פנים. בכל הנוגע לשעות בהן התובע נדרש להיות זמין במתחם אך לא נדרש להיות נוכח במשרד - הרי שהמדובר בשעות כוננות לכל דבר ועניין. במהלך שעות אלה התובע היה חופשי להיות בביתו כאשר הסייג היחיד היה לא לצאת מהמתחם. העובדה שביתו נמצא בתוך המתחם אין בה כדי לשנות מכך שמדובר בשעות כוננות ולא בשעות עבודה. לא פעם עובד בכוננות נדרש להיות זמין בביתו, והדבר דומה לענייננו. כמו כן, אנו מקבלים את גרסת הנתבעת כי מספר ההקפצות בשעות הכוננות היה מועט ודרש פעולות קצרות ביותר (ראה סעיף 6 לתצהיר גב' חסון, שהתובע ויתר על חקירתה). אנו סבורים כי תשלום בגובה 1,000 ₪ עבור עצם השהייה בכוננות הוא תשלום סביר בנסיבות העניין ועל כן עבור השעות הללו התובע אינו זכאי לתשלום נוסף. יתרה מכך, אין "שכר מינימום" עבור שעות כוננות ועל כן, צדדים יכולים לסכם בעצמם את השכר שישולם לעובד בגין כוננות. במקרה דנן, הסכום של 1,000 ₪ לחודש הינו סכום שהוסכם עליו בין שני הצדדים. בהתייחס לפסה"ד של ביה"ד האזורי אליו הפנה התובע בסיכומיו, הרי שבאותו עניין סוג העבודה במהלך כל השעות היה זהה, בעוד שבענייננו, יש שעות בהן התובע נדרש להיות במשרד ויש שעות בהן יכל להיות בביתו. מאידך, השעות בהן התובע נדרש להיות נוכח במשרד - הן שעות עבודה לכל דבר ועניין, ועל כן התובע זכאי לתשלום לפי תעריף שכר המינימום עבור שעות אלה. מפירוט אופן העבודה בשלש התקופות שתוארו לעיל עולה כי במהלך התקופה הראשונה התובע כלל לא נדרש לשהות במשרד, ולכן כל השעות הן שעות כוננות. מאידך, במהלך התקופות השנייה והשלישית היו לתובע שעות משרד ועל כן הוא זכאי לשכר מינימום עבורן (בנוסף לתוספת הכוננות), ע"פ החישוב שיובא להלן. בכל הנוגע לתקופה השנייה - יש להחסיר מהתשלום לו זכאי התובע עבור שעות המשרד את תשלום הכוננות בסך 1,000 ₪ שקיבל מדי חודש, משום שבתקופה זו לא בצע כוננות כלל משכל השעות היו שעות משרד. בכל הנוגע לתקופה השלישית - משמחצית השעות לערך בתקופה זו היו שעות כוננות (כפי שיפורט להלן), הרי שיש להחסיר מהתשלום לו זכאי התובע מחצית מתשלום הכוננות, דהיינו 500 ₪ לחודש. יצוין, כי החישוב שהציג התובע בסיכומיו אמנם התבסס על הסכמות הצדדים אך לא לקח בחשבון את האופי השונה של העבודה בין התקופה השנייה והשלישית. כמו כן, בתביעה ובתצהיר התובע אין פרוט של מועדי ימי החג לגבי כל תקופת העבודה והצדדים אף לא התייחסו לכך במסגרת ההסכמות ועל כן לא התייחסנו לכך בחישובנו. הנתבעת מצידה לא הציגה כל חישוב אודות השכר המגיע לתובע עבור שעות משרד. התקופה השנייה במהלך תקופה זו, שמשכה 22 חודשים (5/06-2/08), כל השעות שבצע התובע היו שעות משרד. במשמרת יום חול (16:30 אחה"צ- 08:00 בבקר) יש 15.5 שעות. ערכן של 7 השעות הראשונות הוא 100% (מדובר בעבודת לילה), שעתיים נוספות - 125%, ושש וחצי שעות בערך של 150%. לנוכח הסכמת הצדדים כי התובע בצע 5.6 משמרות חול בחודש, הרי שחישוב השכר עבורן הוא כדלקמן: 5.6 * (7* 20.7 ₪ + 2* 25.9 ₪ + 6.5 * 31.05 ₪) = 2,229 ₪. ע"פ הסכמות הצדדים, התובע עבד בחודש בממוצע 3.7 ימי עבודה במשמרת סופשבוע (יום ה' אחה"צ עד ראשון בבקר), כאשר בחודש ממוצע עבד 34 שעות שבת ו-55 שעות רגילות במשמרת סופשבוע. מכאן, שבממוצע התובע עבד תשע שעות שבת במשמרת סופשבוע (34/3.7) ו- 15 שעות רגילות ( 55/3.7) במשמרת סופשבוע. בעניין זה הצהירו הצדדים לפרוטוקול כי משמרת סופשבוע התחלקה בין שני כוננים: הראשון עבד מיום ה' אחה"צ עד יום ו' אחה"צ - כלומר 24 שעות, שהן שעות רגילות ולא שעות שבת. ומיום ו' אחה"צ עד יום א' בבקר, כלומר משמרת בה יש שעות שבת וגם שעות רגילות (ע' 3 ש' 31 לפרוט'). עם זאת, התובע לא הוכיח איך היו בנויות המשמרות שעבד בסופשבוע, כמה שעות נוספות בצע במשמרת סופשבוע והדבר אף לא בא לידי ביטוי במסגרת ההסכמות בין הצדדים שרק הסכימו על סך שעות השבת, סך השעות הרגילות בסופשבוע ומספר המשמרות בחודש. לאור זאת, איננו מקבלים את טענת התובע כי יש לחשב את שעות משמרת סופשבוע על פי התעריפים הגבוהים שפירט בסעיף 10(ב) לסיכומיו ואנו סבורים שאין מקום לכרוך את שעות השבת והשעות הרגילות ברצף. בהקשר זה ייאמר כי הצדדים לא התייחסו בהסכמותיהם לדו"חות השעות שהוגשו ע"י התובע מהם עולה כי התובע עבד משמרות בשעות שונות ולא תמיד רצופות, מה גם שדוחות אלו הם בשפה הרוסית ולא הוגש תרגום שלהם (נספחים ו', א' לתביעה). על כן, אנו קובעים כי החישוב ייערך לפי ימי סופשבוע בהם תשע שעות שבת ולפי ימים בהם 15 שעות רגילות. בהקשר זה נזכיר כי במשמרות סופשבוע היו משמרות שכל כולן שעות רגילות (למשל בין חמישי אחה"צ לשישי אחה"צ) ומשמרות שכולן שעות שבת (בין שישי אחה"צ למוצ"ש). משכך, החישוב הוא כדלקמן: תשלום עבור 9 שעות שבת=(8 שעות לפי 150% * 31.05 ₪ + שעה לפי 175% * 36.2 ₪) = 285 ₪. תשלום עבור 15 שעות רגילות בסופשבוע = (8 שעות לפי 100% * 20.7 ₪ + 2 שעות לפי 125% * 25.9 ₪ + 5 * 31.05 ₪) = 373 ₪; סה"כ: 285 ₪ + 373 ₪ = 658 ₪ ובמכפלת 3.7 משמרות סופשבוע = 2,435 ₪. סה"כ זכאי התובע לשכר חודשי עבור שעות משרד בתקופה השנייה בסך 4,664 ₪ (2,229₪ + 2,435 ₪), ובמכפלת 22 חודשים = 102,608 ₪. מסכום זה יש להחסיר 22,000 ₪ תוספת כוננות שקיבל במהלך תקופה זו, בה כלל לא בצע שעות כוננות אלא רק שעות משרד. על כן, התובע זכאי לשכר עבור שעות המשרד בתקופה השנייה בסך כולל של 80,608 ₪. התקופה השלישית בתקופה זו, שמשכה 12 חודשים (3/08- 3/09), מדי חודש שעות המשרד היוו כמחצית מהשעות, משום שבמשמרת יש כ- 15.5 שעות מתוכן 7.5 שעות בין 16:30 עד 24:00 אז היה במשרד. מכאן, שבהתאם להסכמות הצדדים לגבי מספר השעות שעבד התובע - התובע עבד בחודש במהלך התקופה השלישית 70.9 שעות משרד רגילות, כלומר שעות בערך רגיל במשמרות חול וסופשבוע (141.8/2) ו- 17 שעות משרד בשבת (34/2). יצוין, כי מהראיות לא עלה שבסופשבוע מתכונת השהייה במשרד הייתה שונה, בכל הנוגע לתקופה השלישית. כמו כן, בכל משמרת כזו (16:30 עד 24:00) הייתה חצי שעה נוספת של 125% במכפלת 5.6 ימי חול = 2.8 שעות נוספות (בשל שעות לילה). לאור זאת, עבור התקופה השלישית התובע זכאי לשכר ע"פ החישוב הבא: (68.1 שעות חול לפי 100% * 20.7 ₪+ 2.8 שעות חול לפי 125% * 25.9 ₪ + 17 שעות שבת לפי 150% * 31.05 ₪) = 2,010 ש"ח לחודש. במכפלת 12 חודשים = 24,120 ש"ח; מסכום זה יש לנכות מחצית מתוספת הכוננות ששולמה מדי חודש, כלומר 6,000 ₪, ועל כן על הנתבעת לשלם לתובע שכר עבור התקופה השלישית בסך 18,120 ש"ח. בסך הכל - על הנתבעת לשלם לתובע שכר עבור שעות משרד (לאחר ניכוי מה ששולם) בסך 98,728 ₪ עבור כל תקופת עבודתו. פיצויי פיטורים לטענת הנתבעת, התובע זנח את עבודתו ויש לראות בכך התפטרות שאינה מזכה בפיצויי פיטורים. סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים קובע כי עובד אשר התפטר "לרגל מצב בריאותו הוא או של בן משפחתו, ולאור הממצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות העניין הייתה סיבה מספקת להתפטרות" - יהיה זכאי לפיצויי פיטורים. אין מחלוקת כי התובע סיים את העבודה על רקע הידרדרות במצבו הבריאותי (ראה מוסכמה 6 למוסכמות הצדדים מיום 8/1/12). נטליה העידה כי הייתה נוכחת כאשר התובע נלקח באמבולנס לביה"ח, וכאשר חזר לאחר האשפוז אמר לה שיש לו בעיה בריאותית בכליות וכי יש לו בעיה לבצע את המשמרות. מהראיות אכן עולה כי החל ממרץ 09' התובע החל לבצע טיפולי דיאליזה תכופים (ראה המסמכים הרפואיים שצורפו לתביעה). על פי עדות נטליה, בחודש הראשון להיעדרותו היה נראה שמדובר בהיעדרות זמנית ועל כן שני הכוננים האחרים התחלקו בשעות, זאת עד שהודיעו כי הם מתקשים לעמוד בכך ועקב זאת הנתבעת הביאה מחליף לתובע (ע' 17 ש' 10 לפרוט'). הגם שהיו טענות שונות מטעם הצדדים לגבי חילופי הדברים בין התובע ונטליה לעניין סיום העבודה, הרי שכך או כך - אין מחלוקת כי התובע הפסיק את עבודתו עקב האשפוז והחמרת המחלה ועל כן מתקיימים תנאי סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים. לנוכח הבעיה הבריאותית הקשה של התובע, כפי שבאה לידי ביטוי במסמכים הרפואיים המצורפים לתביעה ובטיפולי הדיאליזה התכופים, אנו סבורים כי אין בעובדה שהתובע לא התריע על כוונתו להתפטר כדי לשנות, משספק אם הייתה לנתבעת אפשרות לקבוע סדרי עבודה חדשים שיאפשרו לתובע להמשיך ולעבוד (ראה את פסה"ד בעניין אופרשיאן). לאור האמור לעיל אנו קובעים כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים. תקופת העבודה של התובע היא בין 2/06 - 3/09 תקופה של שלש שנים וחודש, כאשר התובע לא יכל לחזור לעבודה עקב מחלתו. יצוין, כי כפי שעולה מהפרק הדן בימי המחלה שיידון בהמשך, יחסי הצדדים הגיעו לסיומם מתישהו בתחילת אפריל, בסמוך לתאריך 5/4/09, אך לשם נוחות החישוב חישבנו את פיצויי הפיטורים עד סוף חודש מרץ 09'. יצוין כי במסגרת חלק מהחישובים האחרים עיגלנו את התקופות לטובת התובע. מהחישובים שבוצעו לעיל לעניין השכר לו זכאי התובע בתקופות השונות עולה כי עבור שנת עבודתו האחרונה (3/08-3/09, התקופה השלישית) השכר הקובע הוא 2,510 ₪: שכר זה מורכב מ- 2,010 ₪ עבור שעות משרד לחודש ו- 500 ₪ תוספת כוננות, אשר אנו סבורים כי מהווה חלק מהשכר הקובע משום שמדובר בתוספת קבועה המשולמת עבור חלק אינטרגלי ממה שהייתה עבודת התובע. בתקופה השנייה ,שארכה 22 חודשים, היקף המשרה היה כפול מזה שבתקופה השלישית (בה עבד רק מחצית מהשעות במשרד) ואף השכר הקובע גבוה יותר - 4,664 ₪ לחודש (לגבי תקופה זו התובע לא היה זכאי לתוספת כוננות כי כל השעות היו שעות משרד). עבור התקופה הראשונה, שארכה 3 חודשים, השכר הקובע הוא 1,000 ₪ בגובה תוספת הכוננות שהייתה הרכיב היחיד בשכר, בהעדר שעות משרד בתקופה זו. לאור זאת, התובע זכאי לפיצויי פיטורים בסך 11,310 ₪ ( 2,510 ₪ * שנה + 4,664 ₪ * 22/12 חודשים + 1,000 * 3/12). ימי מחלה התובע הציג אישור לפיו נעדר מהעבודה עקב מחלה בתאריכים 20/3/09-5/4/09, סה"כ 17 ימים (10 ימים באשפוז ולאחר מכן בחופשת מחלה), אך חרף זאת לא קיבל תשלום עבור ימי המחלה ועל כן הוא עותר לסך של 5,400 ₪ (אישור המחלה - נספח ג' לתביעה). יצוין, כי התובע ביסס את תחשיבו על ערך שעה של 480 ₪. מהראיות עולה שהתובע הודיע לנטליה כי יש לו קושי להמשיך לבצע את המשמרות עם שחרורו מהאשפוז (בתאריך 20/3/09- ראה סיכום האשפוז, נספח לתביעה), אם כי הן מעדותו והן מעדותה של נטליה עולה כי בשלב הראשון, שארך כחודש, עדיין סברו הצדדים כי מדובר בהיעדרות זמנית ועל כן הכוננים האחרים התחלקו במשמרות כאשר רק בהמשך, משהם התקשו לעמוד בביצוע המשמרות והתברר שהתובע לא מסוגל לחזור לעבודה, הובא מחליף (ראה עדות נטליה בע' 17 ש' 11 לפרוט') ובכל אופן לא היה אקט ברור המסיים את יחסי העבודה. מכאן, כי בתקופה שבין אשפוזו ובמהלך השבועות שלאחר מכן טרם הסתיימו יחסי עובד מעביד ועל כן מדובר בימי מחלה המזכים בתשלום. יצוין כי היום האחרון עבורו מבקש התובע תשלום עבור יום מחלה הוא 5/4/09 הנמצא בתוך החודש הראשון שלאחר אשפוזו. כפי שפורט לעיל, שכרו הממוצע של התובע בשנת עבודתו האחרונה עמד על 2,010 ₪ + 500 ₪ כוננות. התובע עבד בממוצע 9.3 ימים בחודש (5.6 + 3.7 ימים). ערך יום עבודה ממוצע (אשר לוקח בחשבון עבודה גם בחול וגם בשבת) בתקופה האחרונה הוא 280 ₪ (9 /2,510 ₪). על כן הוא זכאי לתשלום כדלקמן: בעבור יום המחלה הראשון אין תשלום; בעבור הימים השני והשלישי - 37.5% מערך יום רגיל (למען הסדר הטוב יצויין, כי התביעה מתייחסת לתקופה שלפני התיקון בחוק דמי מחלה משנת תשע"א) מחצית, כלומר 210 ₪ עבור יומיים; בעבור היום הרביעי עד היום התשיעי - ערך של 75% , 6* 210 ₪ = 1,260 ₪. סה"כ- זכאי התובע לתשלום בגין ימי מחלה בסך 1,470 ₪. קרן השתלמות והשתתפות בשיחות טלפון התובע עתר לתשלום 19,296 ₪ בגין אי הפרשות לקרן השתלמות ותשלום בגין שיחות טלפון. יחד עם זאת, התובע לא הציג את המקור הנורמטיבי מכוחו הוא זכאי לתשלומים אלו ולא הציג את ההסכם הקיבוצי של שקמונה, אליו הפנה. משכך, התביעה ברכיבים אלה - נדחית. פנסיה לטענת התובע, הוא זכאי לתשלום בגין אי הפרשה לפנסיה מקיפה בסך 37,180 ₪, אם כי גם בעניין זה התובע לא הציג כל מקור נורמטיבי מכוחו הוא זכאי להפרשות לפנסיה בשיעור מסוים, ומשכך יש לפסוק לזכותו בהתאם לצו ההרחבה הכללי לעניין פנסיה. למען הסדר הטוב יצוין, כי התובע לא הוכיח כי חל עליו צו ההרחבה בענף השמירה ואיננו סבורים כי העבודה שבצע היא עבודה של שומר כמשמעות מונח זה בצו ההרחבה. תקופת עבודתו של התובע היא 2/06 - 10/3/09, כאשר צו ההרחבה הכללי מחייב הפרשה לפנסיה החל מתאריך 1/1/08. בחודשיים הראשונים בשנת 2008 השכר החודשי הוא 4,664 ₪ (תקופה שניה) ועשרה חודשים השכר החודשי הוא 2,510 ₪ (תקופה שלישית) ושכר זה הוא גם השכר הקובע גם בחודשיים וחצי של שנת 2009 בהם עבד עד לסיום ההעסקה. משכך, החישוב הינו כדלקמן: הפרשה עבור שנת 2008: 0.833% * (4,664 ₪ * 2) + (2,510 ₪ * 10) = 287 ש"ח; הפרשה עבור שנת 2009: 1.66% * (2.5 * 2,510 ₪) = 104 ש"ח; סה"כ, זכאי התובע לפיצוי בגין אי הפרשה לפנסיה בסך של 391 ש"ח. פדיון חופשה התובע זכאי לפדיון חופשה בגין כל תקופת עבודתו בשיעור 4% מהשכר שקיבל, על פי החישוב הבא: (3 חודשים תקופה ראשונה * 1,000 ₪ + 22 חודשים תקופה שנייה * 4,664 ₪ + 12 חודשים תקופה שלישית * 2,510 ₪) = 135,728* 4% = 5,429 ₪. על כן, התובע זכאי לפדיון חופשה בסך 5,429 ₪. דמי הבראה התובע זכאי לדמי הבראה בגין השנתיים האחרונות, דהיינו לתקופה 3/09 - 3/07, שהיו השנים השנייה והשלישית לעבודתו. ע"פ הסכמות הצדדים, התובע עבד 141.8 שעות חול בחודש ו- 34 שעות שבת, וסה"כ 176 שעות בחודש. בשנה השנייה לעבודתו ( 3/07-3/08) מדובר בתקופה השנייה דהיינו כל השעות הן שעות משרד ועל כן היקף המשרה הוא 95% והוא זכאי ל- 1,813 ₪ דמי הבראה (318 ₪ * 6*0.95). בשנה השלישית לעבודתו (3/08-3/09) מחצית השעות הן במשרד, ומדובר בהיקף משרה של 48% והוא זכאי ל - 953 ₪ דמי הבראה (331 ₪ * 6*0.48). סה"כ - זכאי התובע לפדיון דמי הבראה בסך 2,766 ₪. סוף דבר לאור האמור לעיל, התביעה מתקבלת ברכיבים הבאים: שכר עבור שעות משרד - 98,728 ₪, סכום זה יישא ריבית והצמדה מאמצע תקופת העבודה הרלוונטית, דהיינו מחודש אוקטובר 2007. פיצויי פיטורים - 11,310 , סכום זה ישא ריבית והצמדה ממועד סיום היחסים - חודש מרץ 2009. פיצוי בגין אי הפרשה לפנסיה - 391 ₪, סכום זה יישא ריבית והצמדה מאמצע התקופה בעדה הייתה חובה לשלם פנסיה, דהיינו מחודש יולי 2008 . תשלום עבור ימי מחלה - 1,470 ₪, סכום זה יישא ריבית והצמדה ממועד סיום היחסים, - חודש מרץ 2009. פדיון חופשה - 5,429 ₪, סכום זה יישא ריבית והצמדה ממועד סיום היחסים, - חודש מרץ 2009. דמי הבראה - 2,766 ₪, סכום זה יישא ריבית והצמדה מאמצע התקופה בגינה יש זכאות לרכיב זה, דהיינו מחודש יולי 2008. סה"כ - על הנתבעת לשלם לתובע סך של 120,114 ₪. התביעה ברכיבים של קרן השתלמות והוצאות טלפון - נדחית. לעניין הוצאות - בתביעתו עתר התובע לסכום כולל בסך 344,395 ₪. בסיכומיו צמצם התובע את רכיב השכר כך שסך התביעה הועמד על כ- 287,000 ₪, כאשר ביה"ד פסק לטובת התובע סכום של 120,584 ש"ח ועיקר הפער בסכומים נעוץ באבחנה שערך ביה"ד בין שעות משרד ושעות כוננות, אבחנה שלא בוצעה ע"י התובע במסגרת חישוביו. בהחלטה שניתנה בסיום הדיון מיום 1/5/12 נקבע כי התובע יישא בהוצאות הנתבעת בסך 1,000 ₪, בגין אי קיום דיון הוכחות במועד זה לנוכח העובדה שהתובע לא הזמין מתורגמן לדיון. משכך, ולאחר שקיזזנו את סכום ההוצאות אשר נפסקו לחובת התובע - הנתבעת תשלם לתובע הוצאות בסך של 4,000 ₪. הצדדים רשאים להגיש ערעור לבית הדין הארצי בירושלים תוך 30 יום מקבלת פסק הדין. זכויות עובדים