האם העובד פוטר רק כדי שלא יצבור וותק לצורך קבלת קביעות ? מומלץ לקרוא את ההחלטה להלן על מנת לקבל ידע בנושא תביעה בטענת פיטורי עובד כדי למנוע ממנו לקבל קביעות: 1. בתביעה שבפנינו עותר התובע למתן צו עשה שיורה על השבתו לעבודתו בנתבעת. לטענת התובע, הנתבעת פיטרה אותו שלא כדין, וזאת במטרה למנוע ממנו קבלת קביעות אותה צפוי היה לקבל כ-20 חודשים לאחר פיטוריו, וכי בדרך זו היא נוקטת כלפי עובדים במעמדו. כמו כן, טען כי פיטוריו בוצעו משיקולים פסולים נוספים: האחד - הפלייתו לעומת עובדים אחרים המקורבים להנהלה. השני - סיכול התארגנות עובדים שיזם. 2. הנתבעת הינה חברה בת של אלביט מערכות בע"מ ועוסקת בפיתוח, ייצור, שיווק ומכירה של ציוד תקשורת, שליטה ובקרה עבור לקוחות צבאיים וביטחוניים בארץ ובעולם. 3. התובע הועסק בנתבעת במעמד של עובד בניסיון מיום 7/11/2007 ועד לפיטוריו ביום 28/2/2011. המערך ההסכמי בנתבעת 4. לנתבעת מפעלים במספר מוקדים ברחבי הארץ, בהם גם מפעל בחולון, אשר נרכש על ידי אלביט מערכות מידי תדיראן קשר בע"מ. מפעל זה מוזג עם פעילות חטיבת היבשה והתקשוב של אלביט מערכות והפך לחברה בת חדשה, היא הנתבעת. המיזוג נכנס לתוקפו ביום 1/7/2008. בין היתר, לנתבעת מפעלים גם בתל-חי, בנתניה ובחולון. 5. עובר למיזוג בין חטיבת היבשה והתקשוב של אלביט מערכות עם תדיראן קשר בע"מ נחתם הסכם קיבוצי מיוחד במפעל בחולון בין תדיראן קשר בע"מ לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה; הסתדרות עובדי המתכת, החשמל והאלקטרוניקה; וועד עובדי תדיראן קשר (מוצג אלביט/3 לכתב ההגנה; להלן: "הסכם 2007"). הסכם 2007 קבע כי זכויותיהם וחובותיהם של העובדים ונציגות העובדים לאחר המיזוג יעמדו על כנם גם לאחר המיזוג, והוראות ההסכמים הקיבוציים שהיו בתוקף ביום חתימת הסכם 2007 ולא שונו או בוטלו יוסיפו לעמוד בתוקפן (ר' נספחי א' לתצהיר התובע). 6. במסגרת המיזוג הועברו גם עובדי מפעל הנתבעת בתל-חי לחברה הנתבעת, אולם ענייניהם הוסדרו במסגרת הסכם קיבוצי אחר. כלומר, באופן היסטורי עוצבו יחסי העבודה בנתבעת כיחסים המתאפיינים בהחלת מערך הסכמי שונה על המפעלים השונים, כך שהיחידות המפעליות בחולון ובתל-חי מהווות יחידות מיקוח עצמאיות. על כך אין מחלוקת בין הצדדים. 7. ההסכם הקיבוצי החל על התובע, מכוח החלת רציפותו בהסכמי המיזוג, הינו הסכם קיבוצי מיוחד שנחתם ביום 22/4/2004 ועל פיו הוסדרה, בין היתר, העסקת עובדים בניסיון בחברה (להלן: "הסכם 2004"). הפיטורים 8. התובע הועסק כבקר איכות בקו הייצור במפעל בחולון החל מיום 7/11/2007, במעמד של עובד בניסיון. החל ממועד המיזוג הפך לעובד הנתבעת, ואצלה עבד עד לפיטוריו ולסיום העסקתו ביום 28/2/2011. 9. הסכם 2004 קובע כי תקופת ניסיון תעמוד על 60 חודשים (סעיף 1ב) וכי: "בתקופת הנסיון רשאית ההנהלה לפטר עובד על פי שיקול דעתה המלא, בכפוף לדין. ההנהלה תימנע מלפטר עובד בנסיון אך ורק כדי למנוע הגעתו למעמד של עובד קבוע" (סעיף 1ג.). יוער כי הסכם 2004 האריך את מועד תקופת הנסיון מ-18 חודשים על פי ההסכמים הקודמים שחלו על הנתבעת, ל-60 חודשים. 10. במהלך דצמבר 2010 שיגרה הנתבעת מכתבי זימון לשימועים לשמונה עובדים בניסיון בנתבעת. הנתבעת נימקה את הצורך בפיטורי העובדים בצמצומים, לנוכח המצב הכלכלי. 11. ביום 4/1/2011 התקיימה אסיפה עובדים בה ציין יו"ר ועד העובדים בנתבעת כי החברה פועלת על פי ההסכמים והקריא מתוך הסכם 2004 את סעיף 1ג' הנ"ל. 12. ביום 31/1/2011 הובהר כי לא כל שמונת העובדים יפוטרו. התובע טען כי מכתבי פיטורים נמסרו לשישה מתוך שמונת העובדים ולשני עובדים נוספים נמסר כי ימשיכו לעבוד בחברה. מכל מקום, התובע טען שהעובדים שלא פוטרו "מקושרים" להנהלה ולוועד העובדים. 13. באותו יום בו פוטרו העובדים, 31/1/2011, זומן התובע בסמוך לשעה 15:00 לחדר של מנהלו הישיר, מר ירמיהו צוברי, שם מסר לידיו מר צוברי מכתב קידום ומענק (נספח ו' לתצהיר התובע). כעבור דקות ספורות נדרש התובע לגשת לחדרו של מנהל משאבי אנוש ומינהל, מר דורון עזרא, אשר מסר לו זימון לשימוע לפני פיטורים (נספח ז' לתצהיר התובע) שנוסחו כדלקמן: "הננו שוקלים לסיים את העסקתך בחברה עקב צמצומים בעבודה. לאור זאת ועל מנת לאפשר לך להביע את עמדתך בנושא וכן להציג את העובדות והנסיבות האישיות שלך שעשויות להשפיע על החלטת החברה בעניינך, הנך מוזמן לישיבה..." 14. השימוע נדחה מספר פעמים ולבסוף התקיים ביום 8/2/2011 (ר' תמליל, נספח י' לתצהיר התובע). 15. במועד השימוע העלה התובע טענות כדלקמן: א. היותו המפרנס היחיד, התומך כלכלית גם באמו, והקושי של רעייתו במציאת עבודה. ב. טענה כי אין צמצומים בפועל בנתבעת. ג. טענה כי הנתבעת מבקשת לסכל את השגת הקביעות על ידו ומכאן פיטוריו. יש להעיר כי התובע לא העלה ולו ברמז טענה בדבר פגיעה בהתארגנות, או טענה לפיה פיטוריו קשורים באופן כזה או אחר ליוזמת התארגנות שהחל בה; טענה זו הועלתה לראשונה רק בכתב התביעה - ולא נזכרה אף בבקשת התובע לסעד זמני. ההליך 16. ביום 10/3/2011 הגיש התובע בקשה דחופה לסעד זמני למניעת פיטוריו. ביום 27/3/2011 קיימנו דיון בתיק, במסגרתו הוסכם על איחוד הדיון בסעד הזמני עם הסעד העיקרי ועל לוחות זמנים מזורזים להגשת תצהירים ולשמיעת ראיות. 17. בתיק התקיימו שתי ישיבות הוכחות והעידו בהן התובע וכן עובד הנתבעת שהעיד מטעמו, מר סמיון בוצ'ס; מטעם הנתבעת העידו מנהל משאבי אנוש ומינהל בנתבעת מר דורון עזרא, סמנכ"ל הכספים והבקרה של הנתבעת מר קובי כגן, וסמנכ"לית משאבי אנוש הגב' מיכל הלוי. טענות הצדדים 18. התובע טוען כי פוטר שלא כדין כאשר באמתחתו מספר טיעונים מצטברים כדלקמן: א. הנתבעת נוקטת באופן שיטתי ומודע בפיטורי עובדים זמניים צעירים שוותקם מתקדם והם לקראת קבלת מעמד של קביעות, תוך הפלייה של עובדים אלה לעומת העובדים בחוזה אישי במפעל בחולון ותוך הפרת ההסכם הקיבוצי הקובע כי ההנהלה תימנע מלפטר עובד בניסיון רק כדי למנוע הגעתו למעמד של עובד קבוע. ב. אין צמצומים של ממש בנתבעת והנתבעת מייצרת את אותם צמצומים באופן מלאכותי על ידי העתקת עבודות בהיקפים משמעותיים מאתר החברה בחולון לאתרים אחרים. ג. הנתבעת נוקטת פרקטיקה של פיטורי עובדים זמניים טרם קבלת מעמד של קביעות וגיוס עובדי חברות כוח אדם תחתם, באופן הפוגע במארג הארגוני במפעלי הנתבעת ואשר עולה כדי ניסיון לייצר יחידת מיקוח חדשה בנתבעת. ד. נפלו פגמים מהותיים בשימוע שנערך לתובע, שכן חרף בקשתו, כמשתקף מפרוטוקול השימוע שנערך לו, סירבה הנתבעת ליתן לו את רשימת העובדים המועמדים לפיטורים באופן שמנע ממנו להתגונן מפני הפיטורים. ה. התובע פוטר בחוסר תום לב, שכן פוטר בטרם היה אמור לזכות להטבות משמעותיות כגון נסיעות לחו"ל, אחזקת רכב, ותלושי שי לחג. ו. התובע הופלה לעומת שני עובדים אחרים שלא פוטרו אף שהיו מועמדים לפיטורים, שכן שני האחרונים "מקורבים" להנהלה ולוועד העובדים. ז. התובע פוטר לנוכח פעילותו לגיבוש התארגנות בקרב העובדים הזמניים שהם חבריו לעבודה - במטרה לקבל מעמד כעובדים קבועים. 19. הנתבעת הכחישה את מכלול טענות התובע. לטענתה, התובע פוטר בהליך של פיטורי צמצום קולקטיביים, ומדובר בפיטורים שנעשו מטעמים ענייניים, מקצועיים בתום לב ובמסגרת הפררוגטיבה הניהולית של הנתבעת. עוד נטען כי התובע היה עובד בינוני ותרומתו לחברה היתה נמוכה יחסית לתרומתם של עובדים אחרים; כי עבודתו לא היתה עבודה מקצועית, במובן זה שלא היה צורך באדם בעל השכלה מיוחדת לביצועה, ולכן ניתן היה לוותר על עבודתו ללא פגיעה בעבודת המחלקה. 20. נציין כבר בשלב זה כי מסקנתנו הינה כי דין התביעה להידחות. עיון במכלול הראיות מעלה כי התובע פוטר כדין, בהתאם להסכמים הקיבוציים החלים על הנתבעת; כמו כן, שוכנענו כי הנתבעת נקטה בהליך הפיטורים מתוך צורך אמיתי בצמצום מצבת כוח האדם שלה, וכי הבחירה בתובע לא נבעה מתוך הפלייה אסורה, או שיקולים פסולים. עם זאת, אנו סבורים כי בהליך פיטורי התובע ובפרט בשימוע שנערך לו נפל פגם. למהותו ולנפקותו של הפגם האמור נידרש במהלך הדיון בהמשך. להלן נדון בטענות התובע ונבהיר עמדתנו. הצמצומים בנתבעת 21. כאמור, התובע טוען כי הטענה בדבר פיטורי צמצום הינה טענת סרק, ולראיה הנתבעת מוסיפה לגייס כל העת עובדים, באופן שאינו עולה בקנה אחד עם הצמצומים הנטענים. הנתבעת מצידה הכחישה טענות התובע וטענה כי הליכי הצמצום ננקטו בשל צורך אמיתי. 22. כבר בשלב זה נאמר ששוכנענו שהנתבעת אכן נקטה צמצומים של ממש, לנוכח השלכות המשבר הכלכלי העולמי שפקד גם את המגזר העסקי והתעשיות הביטחוניות, כאמור בסעיף 11 לתצהירו של מר כגן ובפרסומים הרבים הנוגעים למצבה הכלכלי של אלביט אשר צורפו לתצהירו המשלים של מר כגן. שוכנענו גם, כי הליך צמצום כוח האדם ננקט לנוכח המשבר והצורך בהתמודדות עמו. 23. לצד עדותו של מר כגן, עדי הנתבעת העידו כולם על הליך הצמצום שננקט במכלול מפעלי החברה, ובין היתר גם במפעל בתל-חי (אשר התובע טען כי הועתקה אליו באופן מלאכותי עבודה מהמפעל בחולון) וכן עשרות מהנדסים מיחידת הפיתוח והתוכנה שאינה במפעל בחולון (ס' 85.2 לתצהיר). מהלך זה מאיין את טענת התובע להעתקת עבודה למפעל בתל-חי או לפיטורי עובדים בניסיון בלבד. 24. התובע ניסה להפריך את גירסת הנתבעת בראיות המפורטות להלן: א. הנתבעת מוסיפה להעסיק את עובדיה בעבודה בשעות נוספות, כולל ביום הפיטורים עצמו. ב. אתר האינטרנט והמגזין של אלביט מראה על התפתחות, גידול והזמנות חדשות. כך למשל, מגזין אפריל 2011 מעיד על קליטת עובדים חדשים לחטיבות שונות ובכללן חטיבת התובע. מגזין ינואר מעלה כי הנתבעת חתמה על חוזה בהיקף של 300 מיליון דולר עם אחת המדינות הגדולות וכי היא רוכשת חברות בסך 87 מיליון דולר. ג. תמליל שיחה שקיים התובע עם חברת כוח האדם מאגרי אנוש בסניף חולון, ממנו עולה כי הנתבעת מגייסת עובדי קבלן לתפקיד מחסנאי (נספח ח' לתצהיר התובע). ד. מודעת דרושים שפירסמה הנתבעת, המתפרסמות הן באתר הפנימי שלה והן לקהל הרחב (נספחים ב'1-ב'2 לתצהיר התובע) ה. קיום מסיבת פורים בעלות גבוהה (נספח יז' לתצהיר התובע) ומימון נסיעות לחו"ל לעובדים באופן המעיד על פזרנות. ו. עדותו של מר בוצ'ס מטעם התובע, לפיה משיחות עם עובדי הנתבעת האחרים נוצר הרושם שהנתבעת מעתיקה פרויקטים לאתרי ייצור מחוץ למפעל בחולון ועל כן ככל שישנם צמצומים הרי שאלו הם צמצומים יזומים ומלאכותיים. ז. עדותו של מר בוצ'ס לפיה הנתבעת מתמרצת את עובדיה לגייס עובדים בשיטת "חבר מביא חבר", ומתגמלת אותם על גיוס עובדים נוספים לשורותיה. 25. נחה דעתנו מהבהרותיה של הנתבעת ביחס למהלכים הנמנים לעיל ביחס לגיוס עובדים ולהמשך עסקיה של החברה. כך, הצהיר מר עזרא כי אין כל הפחתה מלאכותית של העבודה ולדבריו, מטבע הדברים ישנו תיאום בין אתרי הייצור של הנתבעת הממוקמים בחולון ותל-חי, אך מנגד הובהר כי גם במפעל בתל-חי ננקטו צמצומים ופוטרו 5 עובדים מתוך 150 (כלומר, שיעור גבוה יותר של עובדים מזה שבמפעל בחולון, בו פוטרו 8 מתוך 380 עובדים). 26. הוא הדין ביחס למידע המופיע במגזין הנתבעת. מר עזרא ציין בתצהירו בהקשר זה כי החברה אכן ממשיכה בפעילותה העסקית, כורתת הסכמים עם מדינות זרות, וממשיכה ברכש חברות. זאת היא עושה על מנת להוסיף ולשמור על ביצועיה הנוכחיים חרף המשבר. בעדותו הסביר מר כגן כי החברה אכן מצליחה להשיג הזמנות רבות, וכי ישנו הישג גדול בעובדה שבתקופת משבר כלכלי נשמר צבר ההזמנות, אולם: "המחיר לשמירת הצבר מתבטא בירידת מחירים ובתנאי אשראי. במצב הזה על החברה להערך לבאות והיא חייבת להתייעל על מנת להתמודד עם שחיקת הרווחיות ושחיקת תזרים המזומן. בשנתיים האחרונות קבוצת אלביט קלטה עובדים אך ורק מהחברות אשר נרכשו על ידיה..." (עמ' 16 לפרו', ש' 23 - 25). 27. אשר למודעות הדרושים שהציג התובע. הנתבעת טענה כי מדובר בניוד פנימי של עובדים, אולם התובע הצהיר כי המודעה פתוחה גם לפונים חיצוניים באתר האינטרנט של החברה. מכל מקום, אנו סבורים כי התובע לא הציג בפנינו תמונה כוללת המעידה על גיוס עובדים מאסיבי שיש בו להפריך או לסתור את טענות הנתבעת בדבר הצורך בפיטורי צמצום. מר עזרא העיד כי בשנת 2010 נקלטו 6-8 עובדי קבלן במפעל בחולון, רובים מהנדסים וזאת לנוכח שינויי החקיקה הנוגעים לקליטת עובדי קבלן. בשנת 2011 קלטה הנתבעת יוצק אנטנות ומחסנאי - ומר עזרא העיד כי למיטב זכרונו לא היה כל גיוס נוסף (עמ' 22, ש' 8 -16). מנגד, הובהר כי בינתיים פיטרה הנתבעת מהמפעל בחולון 20 עובדים נוספים (ס' 6 לתצהיר המשלים של מר עזרא). כלומר, אין מדובר במגמה של הרחבת שורות כי אם ההיפך הוא הנכון. אף השאלה אם הנתבעת מוסיפה להעסיק עובדים בשעות נוספות אם לאו אין בה כדי לשנות את התמונה, המעידה על צמצומים בנתבעת וממילא ייתכנו מקרים בהם תידרש עבודה נקודתית בשעות נוספות דווקא בשל צמצום מצבת כוח האדם בנתבעת. מכל מקום, הובהר לנו גם כי השעות הנוספות בימי ו' קוצצו לחלוטין בנתבעת (עמ' 19 לפרו', ש' 25 - 27 לעדותה של גב' הלוי). 28. אשר לעדותו של מר בוצ'ס, הרי שדבריו בעניין הרושם שהתקבל משיחות עם עובדים אחרים הינם בבחינת עדות שמיעה שאינה קבילה כלל ועיקר. גם באשר בעדותו בדבר שיטת "חבר מביא חבר" ניתן הסבר כי מדובר בתמריץ לגיוס כוח אדם ייחודי של מהנדסים המתמחים בתחומים מסויימים ובעלי מקצועות ייחודיים נוספים לפרויקטים יעודיים, אשר הנתבעת מתקשה לגייס לבדה ואכן, מן הפרסום שצורף בעניין מבצע גיוס "חבר מביא חבר" עולה כי הוא מכוון ל"משרות יעד" שמפרסמת החברה מדי שבועיים לערך (נספח א' לתצהיר מר בוצ'ס). 29. אף בהפניית התובע לקיומה של מסיבת פורים לא מצאנו משום ראיה שיש בה לסתור את הצורך בצמצומים בחברה, מה עוד שהנתבעת הפנתה לסעיף בהסכם הקיבוצי החל במפעל בחולון והמחייב אותה לקיים את מסיבת הפורים. בנוגע לנסיעות לחו"ל הרי שהטענה כי אלו נעשות בפזרנות הועלתה בעלמא, בלא להצביע על נסיעות ספציפיות אליהן מכוון התובע. 30. בסיכומיו, נשען התובע רבות על סתירה שמצא בין דבריהם של סמנכ"ל הכספים מר כגן שהעיד כי צבר ההזמנות אינו פוחת (עמ' 17 לפרו', ש' 4 - 5) ומנגד, עדות מנהל משאבי אנוש מר עזרא שהעיד כי לקראת הדיונים על הצמצומים הסביר לועד העובדים על הירידה בהזמנות (עמ' 22 לפרו', ש' 20 - 21). אכן, לכאורה התגלעה סתירה בין הדברים. כך או כך, סתירה זו אינה יכולה לסתור נתונים אובייקטיביים עליהם העיד מר כגן ולפיהם תזרים המזומנים במחצית הראשונה של 2011 עמד על 23 מיליון דולר לעומת 101 מיליון בשנה שקדמה לכך (עמ' 16 לפרו', ש' 9 -10), ובין 2009 ל-2010 היתה ירידה של כ-250 מיליון דולר בהכנסות הנתבעת (עמ' 15 לפרו', ש' 23 - 24). 31. מנתונים אלו עולה תמונה ברורה של האטה כלכלית המצריכה היערכות מצד הנתבעת. שוכנענו איפוא, כי הגיוס הספורדי של העובדים אשר עליו הצביע התובע אין בו כדי לשנות מהתמונה הכוללת שהציגה הנתבעת, לפיה חלה האטה כלכלית שהצריכה פיטורי צמצום. נחה דעתנו, איפוא, כי הנתבעת נזקקה לבצע את הפיטורים. טיב עבודת התובע 32. מחלוקת עיקרית בין הצדדים התגלעה בשאלה מדוע נבחר התובע לרשימת המפוטרים. לטענת התובע, במהלך עבודתו בנתבעת זכה להערכות עובד מצויינות ממנהליו (נספחים ג'-ד' לתצהירו), זכה לסיווג ביטחוני גבוה בשלב מוקדם, המעיד על אמון שניתן בו, וקיבל בונוסים ו"קידומים". לפיכך, ביקש להצביע על כך שלא היו בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטורים ולהעביר אל כתפי הנתבעת את הנטל להוכיח כי לא הופלה. 33. כאן המקום להבהיר כי המונח "קידומים" מתייחס להעלאות שכר שניתנו לעובדי הנתבעת מדי שנה, לפי התחייבות הנובעת ממערך ההסכמים הקיבוציים החלים על הנתבעת במפעל בחולון. סעיף 6 להסכם הקיבוצי משנת 2007 (נספח א'4 לתצהיר התובע) קובע כי: " קידומים החברה תבצע קידומי עובדים לכל העובדים עליהם חל הסכם זה, אחת לשנה ובכל שנה, כדלקמן: 6.1 קידומי העובדים כאמור יבוצעו בפועל בשכר חודש ינואר המשולם ב-1 בפברואר. 6.2 הקידומים יהיו בשיעור ממוצע של 4.2% לשנה. הקידומים יבוצעו על פי חלוקה לסקטורים, על בסיס ההכנסה החודשית הכוללת, במתכונת בה בוצעו הקידומים עד חתימת הסכם זה ...". 34. הנתבעת טוענת מנגד כי התובע היה עובד בינוני ותרומתו לחברה היתה נמוכה יחסית לתרומתם של עובדים אחרים המועסקים בה במעמד של עובדים בניסיון. לראיה, הפנתה לשיעור הקידומים הנמוך שלו זכה התובע מדי שנה. נטען כי בשנים 2009 ו-2010 היו קידומיו של התובע הנמוכים ביותר מבין קידומיהם של 93 העובדים בניסיון שהועסקו במפעל בחולון - 3.05% בשנת 2011 ו -2.75% בשנת 2010. כן הפנתה הנתבעת לעובדה שבמקום התובע אין עובד אחר, וחרף זאת ממשיכה מחלקתו לתפקד בלעדיו באופן תקין. נטען כי התובע לא התאים כלל לקביעות ואף אלמלא פיטורי הצמצום נראה כי לא היה נקלט בסופו של יום כעובד קבוע בחברה, וממילא היה מפוטר בהליך פיטורים מאוחר יותר שנקטה החברה, אף הוא לנוכח הצורך בצמצום מצבת העובדים. 35. התובע טען בתגובה כי אין למדוד את שיעור הקידום הנמוך שלו באחוזים מן השכר, שכן שכרו גבוה מזה של עמיתיו לעבודה והקידום ה"שקלי" שקיבל היה גבוה גם הוא, אף אם יחסית לשכרו מדובר בשיעור אחוזי נמוך. במענה לכך טענה הנתבעת כי שכרו של התובע היה החמישי מבין 7 במחלקתו, וכי 25 עובדים זמניים קיבלו שכר גבוה משל התובע (ס' 78 לתצהיר מר עזרא). כמו כן, בתצהירו המשלים צירף מר עזרא טבלה (נת/9) המעידה על שיעורי קידום גבוהים גם בדרגות שכר גבוהות. 36. בהמשך להחלטה מיום 8/2/12 המציאה הנתבעת נתונים משלימים ובהם קידומי השכר שניתנו לעובדים, וכן את פירוט העובדים שגוייסו לעבודה במפעלה בחולון לאחר פיטורי התובע, ואשר תומכים בטענותיה הן בנושא הקידומים והן בשאלת קליטת העובדים לאחר פיטורי התובע. 37. מחומר הראיות שהוצג בפנינו שוכנענו, כי בניגוד לטענתו של התובע, הרי שאין הוא עומד בשורה אחת עם עובדיה המצטיינים של הנתבעת. גם טענתו של התובע לפיה בעלי שכר גבוה זכו לקידומים נמוכים יותר לנוכח שיטת הקידומים, ומששכרו של התובע היה נמוך יחסית, הרי שגם לשיטתו, אמור היה התובע לזכות בקידומים בשיעור גבוה יותר מזה שניתן לו. העובדה שנתוני הקידום שלו נמוכים חרף שכרו הנמוך מביאה למסקנה מחמירה אף יותר ביחס לתפקודו בחברה. 38. זאת ועוד, לפי עדות מר עזרא, העובדים דווקא היו ערים להליך הקידום ולעובדה שעליהם למדוד עצמם ביחס לממוצע הקידום הקבוע בהסכם הקיבוצי. בעדותו ציין: "...בהליך הקידומי כתוב במפורש שעובד אמור לקבל קידום 4.2% וזה כתוב בהסכם הקיבוצי. עובד שמקבל 4.1 רץ ושואל למה אני לא קבלתי את מלוא הקידום. אני חושב שעובד שמקבל שנה אחר שנה בקידום בממוצע של 2.75% עד 3% ולא קרוב ל-4% צריך לשאול את עצמו" (עמ' 21 לפרו', ש' 27 - 31). 39. מסקנתנו איפוא, היא שהתובע לא היה עובד מצטיין, ויש לאמץ גירסת הנתבעת לפיה היה עובד בינוני. 40. אלא שטיב עבודת התובע אינו משתקף מדו"חות הממונים עליו. דו"חות אלה, אף לטענת הנתבעת, הינם "שגרתיים" ולא מעידים על עובד בינוני או גרוע. מר עזרא שפך אור על הסוגיה כשציין: "לפעמים המנהלים לא נוח להם ונעים לה לבוא ולומר לעובד שהוא לא טוב" (עמ' 21 לפרו', ש' 32). עמדתו זו של מר עזרא מקובלת עלינו כנימוק לשאלה מדוע אין הדו"חות עולים בקנה אחד עם נתונים הקידום, אף אם לא נחה דעתנו מן העובדה שלא הובהרה לתובע די הצורך אי-שביעות הרצון מטיב עבודתו. 41. סיכומו של עניין, הנתבעת הניחה דעתנו כי מדובר בפיטורי צמצום, וכי לא נפל פגם בהחלטתה ככל שהיא מתייחסת לתובע. 42. אלא שבכך אין די. הלכה היא כי גם אם היתה הצדקה עניינית כלשהי לפיטוריו של העובד, אך אחד השיקולים שלקח המעביד בחשבון במסגרת מכלול השיקולים המלא היה שיקול פסול ומפלה תקום לעובד הזכות לקבלת סעד. מכאן, שיש מקום לבחון האם הוכיח התובע כי נפל בין שיקולי הנתבעת שיקול מפלה בפיטורים. 43. התובע טען למספר עילות הפליה: א. הפליה בין עובדים צעירים לוותיקים בניסיון למניעת קביעות. ב. הפליה בין התובע לבין עובדים המקורבים להנהלה. ג. הפליה בגין התארגנות. להלן נבחן עילות אלה. פיטורים למניעת מעמד קביעות 44. התובע טען כי הנתבעת נוקטת בשיטה של פיטורי עובדים בנסיון במפעל בחולון לפני שמילאו 60 חודשים בתפקידם, וכן של העסקה של עובדי כוח אדם תחתיהם. כל זאת, על מנת להימנע מהצורך להעניק לעובדיה מעמד של קביעות. כך לטענתו פעלה גם בעניינו. 45. הנתבעת הכחישה טענות אלה. 46. נעיר כי כל שהביא התובע בפנינו להוכחת טענה זו הינם פיטוריו שלו וכן קיומו של סכסוך עבודה בין הנתבעת לבין הסתדרות עובדי המתכת החשמל והאלקטרוניקה, שהודעה על קיומו נמסרה ביום 8/2/2011, ולפיה הסכסוך נסוב גם על "חוסר תום לב המעסיק בפיטורי עובדים זמניים בעלי ותק מתקדם במטרה להימנע מלתת להם קביעות/ זאת על מנת לפגוע בעבודה המאורגנת" (נספח טז' לתצהיר התובע). אלא שסכסוך עבודה זה נפתר זה מכבר, והנתבעת הפנתה להסכם הקיבוצי שנחתם בעקבותיו. כן טענה כי לסכסוך האמור אין קשר לפיטורי התובע. 47. מנגד, הובאו בפנינו ראיות לפיהן יחידת המיקוח בחולון גדלה מאז קיבלה לידיה את המפעל (מ-330 עובדים לכ-380 עובדים). כלומר, שיותר עובדים בניסיון נקלטו בנתבעת. כמו כן, הובאו בפנינו ראיות לפיהן פיטורי התובע עצמם אינם מהווים ראיה לכך שהנתבעת נוקטת בפיטורי עובדים בתקופת ניסיון דווקא, על מנת למנוע מהם השגת קביעות, שכן עלה כי בשלב בו פוטר התובע, היה התובע במקום ה-30 בוותק העובדים בניסיון בנתבעת (ס' 73 לתצהיר מר עזרא), כלומר שהיו עובדים בניסיון שהיו ותיקים ממנו. מכאן, שהגיון הדברים הינו לפטר אותם ולא אותו - והיא הנותנת כי לא פוטר בשל ניסיון למנוע ממנו להשיג קביעות, מה גם שמרחק הזמן בין פיטוריו לתום תקופת הניסיון היה ארוך דיו כדי לנתק "קשר סיבתי" בין הפיטורים לבין הרצון למנוע מעבר למעמד של עובד קבוע. הדבר עלה גם מהשימוע שנערך לתובע, שם הובהר לו שלפיטוריו אין כל קשר לנושא הקביעות והתובע הבין זאת: "דורון: ...אין לזה שום קשר לנושא של הקביעות. אתה ברשימה מופיע 27. אתה לא הראשון, לא השני, לא השלישי, לא הרביעי, לא החמישי. אתה בכלל לא קרוב לזמניות. אורן: נכון. דורון: אתה לא קרוב לשום דבר. אורן: אז איך נבחר (מי שיפוטר - מ.ש.). דורון: אתה לא קרוב לשום דבר, יש מנהלים שמחליטים את מי הם רוצים לפטר, למה..." (עמ' 9 לפרוטוקול השימוע, נספח י' לתצהיר התובע). 48. אכן, במפעל בחולון לא פוטרו עובדים בחוזים אישיים ולא פוטרו עובדי דור א' . מר עזרא העיד בעניין זה: "העובדה שכל השמונה שנבחרו הם עובדים זמניים אינה יד המקרה. בחולון יש כ-300 עובדים קבועים דור א' ויש 90 עובדים זמניים. ההסכם אומר לנו שאנחנו לא יכולים לפטר עובד דור א' כל עוד לא פיטרנו את העובדים הזמניים, עובדי קבלן וכיו"ב. כמו כן, (לפי - מ.ש.) ההסכם של דור א' אם עובד מגיע לגיל 45 שנים, ואנחנו רוצים לפטר אותו הרי שניתן לעשות זאת רק במסלול של פנסיה מוקדמת. למעשה מרחב התימרון שלנו בפיטורי צמצום הוא בדרך כלל בין העובדים הזמניים שלצערי היום זה 70 עובדים כי בחודשים האחרונים פיטרנו 20 עובדים" (עמ' 20 - 21 לפרו', ש' 33 ו- 1 - 7 בהתאמה). 49. כלומר, המניעה מלפטר עובדים אחרים נוגעת לתוכנו של ההסכם הקיבוצי, אשר הוא שמתיר פיטורי עובדים זמניים קודם לפיטורי עובדים ותיקים (ס' 3 להסכם 2004, נספח א'3 לתצהיר התובע). ארגון העובדים אחראי במידה רבה לעיצוב ההסדר האמור, לפיו עובדי דור א' זוכים למגננה בהליכי פיטורים וישנו תיעדוף של עובדים בעלי ותק על פני עובדים חדשים. ההגנה על עובדים ותיקים ומתן מעמד של קביעות, נושאים עמם רציונל ברור של הגנה על מי שכבר קנה לו מקום וותק אצל המעסיק, השקיע בהתמקצעות והתמחות בתחומו, ואולי אף יתקשה למצוא בשל כך או בשל גילו עבודה אחרת היה ויפוטר. התקשינו לראות כיצד מקימה פרקטיקה זו טענת הפליה בת תוקף. מכל מקום, התובע לא הרים את הנטל להראות כי יש בהסדר האמור משום הפליה. כמו כן, בהליך האמור הובהר כי ההסתדרות פעלה במסגרת סכסוך העבודה האמור לטפל במה שסימנה כבעייה - הוא פיטורי עובדים זמניים ותיקים. 50. אשר לעובדים בחוזים אישיים, הרי שנטען כי מדובר ב-40 עובדים בלבד, אשר הינם בעלי ותק העולה לאין שיעור על זה של העובדים בניסיון ורבים מהם מועסקים בתפקידי ניהול בכירים, ולפיכך לא היו מועמדים לפיטורים. זאת ועוד, כחלק מהליך הפיטורים נטען כי גם עובדים בחוזים אישיים פוטרו בנתבעת, אף אם לא במפעל בחולון. אנו סבורים כי הנתבעת רשאית, במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלה, לבחור לפטר עובדים בניסיון ולא עובדים בחוזים אישיים, כל עוד ברקע העניין לא עומד שיקול מפלה או שיקול החותר תחת מחוייבותיה הקיבוציות שלא לפטר רק לשם מניעת קליטת עובדים זמניים. גם ההסתדרות השלימה עם מהלך זה ולא הגישה בקשת צד בטענה כי מדובר בפרקטיקה מפלה, ותחת זאת בחרה במתווה של סכסוך קיבוצי, אשר נפתר בלא דרישה להשבת העובדים לעבודתם. מכל מקום, משהוכח בפנינו כי עובדים זמניים נקלטו בנתבעת ומצבת כוח האדם במפעל התרחבה מאז רכישתו על ידי אלביט בשנת 2008, נחה דעתנו כי אין מדובר בהפליה אלא בבחירה לגיטימית של פיטורי סוג מסויים של עובדים על פני אחרים. כעולה מנתוניו של התובע ומתגובת ההסתדרות לבקשה לצו זמני בהליך זה, התובע כלל אינו מהווה דוגמא לפיטורי עובדים זמניים לפני קבלת קביעות, שכן היה רחוק מקבלת קביעות במועד פיטוריו. 51. אך בכך לא סגי. התובע טען כי הנתבעת מעסיקה עובדי כוח אדם תחת עובדי הנתבעת וכי ישנה "דלת מסתובבת" בנתבעת, במסגרתה בתחילת 2010 פוטרו מספר עובדים על ידי הנתבעת אך חלקם חזרו לעבודה בנתבעת באמצעות חברת כוח אדם ולאחר 9 חודשים שוב פוטרו כדי למנוע מהם קבלת מעמד בחברה. התובע לא הצביע על עובדים אלה, לא הביאם להעיד בפנינו ולא הרים את הנטל הדרוש להוכחת שיטה של "דלת מסתובבת" כטענתו. 52. הנתבעת, מנגד, הצהירה כי לא הוצבו בחברה עובדי כוח אדם להחלפת העובדים בניסיון אשר פוטרו בהליך פיטוריו של התובע. נטען כי ההיפך הוא הנכון, שכן בדצמבר 2010 הועסקו בחברה 25 עובדי כוח אדם ונכון למועד הגשת תצהירו של מר עזרא הועסקו בה 14 עובדים בלבד. אשר ל"דלת מסתובבת", נטען כי מדובר בעובדים שגוייסו לצורך פרוייקט זמני. 53. התובע צירף תמליל שיחה שקיים עם חברת כוח האדם מאגרי אנוש בסניף חולון, ממנו עולה כי הנתבעת מגייסת עובדי קבלן לתקופה מוגבלת של תשעה חודשים וזאת לטענתו על מנת להימנע מליתן להם תנאים וזכויות שעובדי החברה מקבלים (נספח ח' לתצהיר התובע). בשיחה זו ציינה נציגת חברת כוח האדם מחד כי לא נקלטים בחברה לאחר תשעה חודשים (עמ' 2, ש' 22 - 23) אך מנגד ציינה, כי מדובר במשרה של "תשעה חודשים עם אופציה" (עמ' 1, ש' 24). כלומר, שמדובר במשרה זמנית אולם ישנה אופציה להארכתה, ככל שהחברה תיזקק לכך, ובמצב זה ייקלט העובד בחברה. אין מדובר ב"דלת מסתובבת". לא למותר לציין כי בית הדין הארצי לעבודה קבע זה מכבר כי משתמש רשאי לסיים את ההתקשרות עם קבלן כוח-אדם ועם העובד המועסק בחצריו באמצעות אותו הקבלן, בחלוף תשעה חודשים, לפי האמור בסעיף 12א לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח-אדם, תשנ"ו - 1996 (ע"ע (ארצי) 472/09 זוהר גולן - או. אר. אס משאבי אנוש בע"מ, לא פורסם (2010)). 54. לנוכח האמור, שוכנענו מן הראיות שבפנינו כי אין ממש בטענה בדבר ניסיון לייצר יחידת מיקוח חדשה של עובדים קבלניים המחליפים עובדים בניסיון. מכל מקום, נזכיר שהעובדים בניסיון כבר מאורגנים יחד עם עובדיה הקבועים של הנתבעת, וכי התובע בעצמו ביקש לטענתו לארגן את העובדים בניסיון (טענה בה נדון להלן), על מנת לייצר יחידת מיקוח מפעלית חדשה. 55. מכל האמור, לא הוכח בפנינו שהנתבעת נוקטת במדיניות מפלה כנגד עובדיה הזמניים, וממילא התובע לא הופלה בפיטוריו. שיקולים פסולים והפלייה בפיטורי התובע 56. התובע טען כי בבחירתו כמועמד לפיטורים במקום שני העובדים שלא פוטרו נפלו שיקולים פסולים, שכן שני העובדים האחרים נופו לאחר השימועים בשל היותם מקורבים להנהלה ולוועד וללא כל קריטריון אובייקטיבי אחר. בכך טען כי הנתבעת הפרה את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, ואת ס' 2 לחוק ההגנה על העובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המדינות או מינהל תקין), התשנ"ז-1997 וכן חובות כלליות שבדין וזכויות יסוד. 57. טענה זו נטענה בעלמא וללא כל ביסוס. ראשית, הובהר במהלך הדיון שמדובר רק בעובד אחד ולא על שני שני עובדים. שנית, מר עזרא העיד לעניין זה: "...אותו עובד היה עולה חדש כ-4 שנים בארץ עם שני ילדים קטנים והיה בעיצומו של מהלך מעבר דירה וגם הפרוייקט שלו... כך שהמסקנה היתה להשאיר אותו" (עמ' 21 לפרו', ש' 15 - 17). ובהמשך, כשהועמד על כך שגם התובע טען לנסיבות אישיות המצדיקות את אי-פיטוריו, בכל הנוגע לאמו הסמוכה לשולחנו, להיותו נשוי טרי ולאי-תעסוקת רעייתו, הבהיר: "במקרה הספציפי הזה גם מהנסיבות של הקידומים שלו, של התעסוקה שלו חשבנו שאותו יש לפטר למרות שההחלטה קשה ואינה נעימה. בשיקול האנושי אני חושב שהיה עדיף להשאיר את העובד השני וזאת לאחר התייעצויות שקיימתי" (עמ' 21 לפרו', ש' 20 - 23). 58. כאן המקום להעיר כי עובד נוסף שפוטר, שובץ מחדש במפעל אחר של חברת האם של הנתבעת. בדיון בפנינו הובהר שמדובר בנכה צה"ל אשר בשל נסיבותיו האישיות ופניית משרד הביטחון בעניין, נעשה מאמץ לניידו למשרה אחרת. 59. אין איפוא כל ראיה או יסוד לטענת ההפליה למול "עובדים מקורבים", כטענת התובע וחבל שהתובע ניסה לגרור שלא בטובתו עובד אחר לעניין זה. 60. נוסף על הטענה דלעיל, טען התובע כי הנתבעת למדה שהינו פעיל לגיבוש התארגנות בין חבריו העובדים הזמניים לשם מאבק על קבלת מעמד כעובדים קבועים. התובע ציין כי הוא "משער" שידיעה על כך הגיעה לאוזני ההנהלה, שלכן בחרה בו לפיטורים. נטען כי בכך הופר ס' 33י' לחוק הסכמים קיבוציים התשי"ז-1957. 61. אף טענה זו לא נתמכה בדי ראיות. אכן, בתצהירו של מר בוצ'ס נטען שהתובע הביע מצוקה משותפת של העובדים הזמניים בעניין חוסר הוודאות של היציבות התעסוקתית. אולם כך ותו לא. מנגד, בתצהירו לא ציין התובע כיצד זה פעל לקידום אותה התארגנות שנזכרה בכתב תביעתו. בעדותו הבהיר: "לא פניתי להסתדרות עדיין, שקלתי לעשות דברים, שקלתי התארגנות אבל לא עשיתי שום דבר מעשי בכיוון זה" (עמ' 13 לפרו', ש' 13 - 14). 62. זאת ועוד, כפי שהעיד בפנינו התובע וכפי שמשתקף מפרוטוקול השימוע, התובע לא העלה במהלך השימוע טענה כי פיטוריו קשורים במהלך התארגנות כזה או אחר שבו הוא מעורב. אף בבקשה לצו הזמני לא הועלתה טענה כאמור. רק בכתב התביעה הופיעה הטענה לראשונה ויש ליתן משקל של ממש לשיהוי זה בהעלאת הטענה, כמו גם לחוסר האמינות שהיא מקרינה על גירסתו. 63. מכל האמור, סברנו כי לא הוכח שהתובע פעל לייזום מהלך התארגנות מעבר להרהורים ומחשבות שעלו בראשו, ואשר ייתכן וחלק עם מר בוצ'ס ומספר חברים אחרים בעבודה. מכל מקום, לא הוכח קשר בין הרהורים ושיחות אלו לבין פיטוריו. חוסר תום לב במועד הפיטורים 64. התובע טען כי העובדה שפוטר לפני חודש מאי בו ניתנות לעובדים הטבות בדמות נסיעות לחו"ל ואחזקת רכב שנתית וכן לפני המועד למתן תלושי חג מהווה חוסר תום לב בבחירת מועד פיטוריו. 65. התובע פוטר בחודש פברואר 2011, כאשר מכתב הפיטורים נמסר לו בסוף חודש ינואר. לא מצאנו כי יש סמיכות של ממש בין מועד פיטוריו לבין ההטבות הנזכרות לעיל. זאת ועוד, הנתבעת המתינה עם פיטוריו התובע רק לאחר שניתן לו מענק וקידום שנתי. משדובר עם הוועד על פיטורי צמצום עוד בדצמבר 2010 יכולה היתה הנתבעת לנקוט מהלך מהיר שהיה מונע מהתובע את ההטבות הנ"ל ולא עשתה זאת. 66. שוכנענו, איפוא, כי לא היה במועד הפיטורים משום חוסר תום לב. סוף דבר 67. התביעה נדחית על כל רכיביה. 68. לא היינו משיתים על התובע הוצאות אלמלא בחר התובע להעלות טענות מן הגורן ומן היקב. 68. התובע ישא בהוצאות ושכ"ט ב"כ הנתבעת בסכום של 5,000 ₪, שישולמו בתוך 30 ימים מהיום, שלא כן יישאו הפרשי ריבית והצמדה עד למועד התשלום בפועל. על פסק הדין ניתן לערער בזכות בפני בית הדין הארצי לעבודה בירושלים. הודעת ערעור יש להגיש לבית הדין הארצי תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין. קביעות בעבודהפיטורים