מומלץ לקרוא את ההחלטה להלן על מנת לקבל ידע בנושא מכתב פיטורים אחרי חופשת לידה: בפני תביעה לתשלום פיצוים בגין פיטורים שלא כדין, בניגוד להוראות חוק עבודת נשים תשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים" או "החוק"). התובעת טוענת כי פוטרה מעבודתה בנתבעת בסמוך לאחר שובה מחופשת לידה, בלא שימוע ובניגוד להוראות החוק. עיקר התשתית העובדתית, כפי שהתבררה בפני, היא כדלקמן: ביום 25/7/06 התובעת החלה לעבוד בנתבעת, שהינה חברה למתן שירותי יעוץ ומיקור חוץ. בין הצדדים נחתם הסכם לתקופה שאיננה קצובה, והתובעת הוצבה לעבודה כמנהלת פרויקט בחברת קומברס. כחצי שנה לאחר שהחלה לעבוד כמנהלת פרויקט בקומברס, התובעת הרתה. התובעת ילדה את ביתה ביום 31/8/07, ובמועד סמוך הסתיים הפרויקט אותו ניהלה בקומברס. (אציין כי התובעת העידה כי מלכתחילה תכננה את מועד ההריון כך שהלידה תתרחש בסמוך לסיום הפרויקט (ר' עמ' 6 לעדות התובעת). יאמר מיד, ועל כך עוד ארחיב בהמשך, כי לקראת סיום הפרויקט, יחסיה של התובעת עם האחראי על תחום עבודתה בחברת קומברס, מר אייל דיאמנט, עלו על שרטון. לנוכח האמור, היה ברור ומוסכם בין התובעת לבין מנהל הנתבעת, כי לאחר שובה מחופשת לידה, התובעת לא תשוב לעבוד בחברת קומברס אלא שיאותר עבורה תפקיד במקום אחר. כך, במהלך חופשת הלידה התקיימו מספר שיחות בין התובעת לבין מנהל הנתבעת בנוגע לחזרתה לעבודה, בנסיון למצוא לתובעת תפקיד מתאים, ההולם את כישוריה. בסוף חודש ספטמבר 07', בעודה בחופשת לידה, התובעת שלחה לנתבעת קורות חיים מעודכנים, ואלה נשלחו לחברת כלל ביטוח, בהמשך נשלחו קורות החיים של התובעת גם לחברת מנורה, ללאומי קארד ולכלל, התובעת אף זומנה לראיונות עבודה, ואולם המאמצים להשימה בתפקיד אצל איזו מלקוחות הנתבעת לא צלחו (ראה נספח א' לתצהיר מנהל הנתבעת המפרט את נסיונות ההשמה כפי שנרשמו במערכת המחשב של הנתבעת). לתיק בית הדין צורפו הודעות מייל ששלח מנהל הנתבעת לגורמים הרלוונטים בחברת מנורה ובחברת כלל ביטוח. עיון בהודעות המייל מעלה כי נעשו ניסיונות כנים ורציניים על מנת למצוא לתובעת תפקיד ההולם את כישוריה ואולם זאת ללא הצלחה. נציין כי קורות החיים של התובעת נשלחו ללקוחות הנתבעת בצירוף המלצה אישית של מנהל הנתבעת בדבר כישוריה וסגולותיה הטובות (נספח ב' לתצהיר מנהל הנתבעת). לכשהסתימה חופשת הלידה, ביום 10/12/07, משלא נמצא תפקיד שאליו ניתן יהיה לקלוט את התובעת, הסכימו הצדדים כי התובעת תשהה למשך תקופה בחופשה ללא תשלום, עד אשר ימצא לתובעת תפקיד. לאחר כחודשיים, משלא נמצא לתובעת שיבוץ מתאים, הודיעה התובעת על רצונה למצות את זכותה לשוב לעבודה, בנתבעת בכל תפקיד, וכך הוסכם כי התובעת תשוב לעבוד במשרדי הנתבעת בתפקיד מגייסת לקוחות (עדות התובעת עמ' 8). בהודעת מייל שהתובעת שלחה למנהל הנתבעת ביום 24/1/08 עובר לשובה לעבודה נכתב כדלקמן: "שלום סהר להלן סיכום שיחתנו הטלפונית. בתאריך 3/2/08 אני חוזרת לעבוד במשרדים של החברה בתפקיד של מגייסת. בין השעות 09:00-16:30. חצי שעה פחות ממה שסוכם. לאחר שעת הנקה. התנאים שהיו לי והשכר שלי כמנהלת פרוייקטים ישארו כפי שהם גם בתפקיד זה על פי החוק. הסכר (כך במקור א.ד.) שסוכם כפי שמופיע בחוזה האישי - 13,000 ברוטו רכב חברה בטוח מנהלים וקרן השתלמות." אין חולק כי התובעת שבה לעבוד בנתבעת ביום 3/2/08, בתפקיד מגייסת לקוחות, לאחר שמנהל הנתבעת אישר את התנאים ולאחר שנמסרו לרשותה רכב ופלאפון. וזאת תוך שהובטח לה כי במקביל לעבודתה כמגייסת לקוחות, יעשה נסיון למצוא עבורה שיבוץ מקצועי מתאים. ימים אחדים לאחר שהתובעת החלה לעבוד בנתבעת כמגייסת לקוחות, התקיימה בינה לבין מנהל הנתבעת שיחה שהוקלטה על ידי מנהל הנתבעת (נספח 6 לתצהיר מנהל הנתבעת). במהלך השיחה נשמע מנהל הנתבעת מעלה את האפשרות כי בהמשך הדברים לאחר שהתובעת תלמד את תפקיד המגייסת היא תשתלב בתפקיד במטה הנתבעת. באותה שיחה הצביע מנהל הנתבעת על הקושי בהשמתה בתפקיד מקצועי אצל לקוחות הנתבעת, מחמת החוסר בהשכלה מקצועית רלוונטית, ואילו התובעת מביעה חוסר עניין בעבודה במטה הנתבעת, ומבקשת כי ימצא עבורה תפקיד מקצועי, מחוץ למשרדי הנתבעת. השניים מסכמים כי התובעת תעביר קורות חיים משופצים, וכי מנהל הנתבעת יעבירם ללקוח של הנתבעת. בהמשך השיחה (סוף עמ' 5 עד עמ' 6 בנספח 6) התובעת מודיעה כי יש לה בעיה למצוא סידור לביתה התינוקת, ש"עוברת מיד ליד", ומבקשת להתחיל לעבוד בשעות הבוקר המוקדמות ולהשתחרר מהעבודה בשעות הצהריים. ואילו מנהל נתבעת מודיע לה, שלפני השעה 9:00 אין מה לעשות במשרד. השיחה בעניין שעות העבודה מסתיימת כך: שירי רובין: אז נסגור על תשע -ארבע ? סער לוי: תשע ארבע, שירי רובין: זה אני מדברת איתך על הזמן שאני פה, אם יש לי תפקיד מחר, אז.. בשמונה בעבודה. סער לוי: אין בעיה שירי רובין: ...את השאר אני כבר אתן לך.. סער לוי: שירי, שירי רובין: אני רק צריכה את הזמן הסתגלות עם הילדה. סער לוי: אני רוצה אותך אצלנו ואני אומר לך, אנחנו נמצא פתרון. שירי רובין: בסדר. על אף שהשיחה הסתיימה באופן שתואר לעיל, ימים אחדים לאחר השיחה, ביום 11/2/08 נמסר לתובעת מכתב פיטורין שתוכנו כדלקמן: "הרינו להודיעך כי אנו עושים את כל שביכולתנו כדי לאתר לך תפקיד, בהתאם ליכולתך המקצועית, במסגרת החברה והיה אם לא יסתייע אנו נאלצים ומודיעים לך בזאת על הפסקת עבודתך במסגרת החברה החל מתאריך 10/3/08. אנו מודים לך על תרומתך לחברה, ומאחלים לך הצלחה מרובה בהמשך דרכך." הצדדים חלוקים בגרסאותיהם ביחס לנסיבות בהן נמסר המכתב לתובעת, ובעניין זה נרחיב בהמשך הדברים. להשלמת התמונה אציין כבר כעת, כי הנתבעת שילמה לתובעת שכר עד ליום 10/3/08 (כלומר שולמה תקופת הודעה מוקדמת בת 30 ימים). עוד אציין כי החל מיום 27/4/08 התובעת החלה לעבוד בחברת כלמוביל. אין חולק כי שכרה של התובעת בחברת כלמוביל עלה על השכר ששולם לה בתקופת עבודתה בנתבעת (בעת עבודתה בנתבעת עמד שכרה של התובעת על 13,000 ₪ ואילו שכרה בתחילה בחברת כלמוביל עמד על 18,000 ₪). אין חולק כי בגין התקופה שבין סיום עבודתה בנתבעת לתחילת עבודתה בכלמוביל שולמו לתובעת דמי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי. טענות הצדדים: לטענת התובעת, פיטוריה, 10 ימים לאחר ששבה מחופשת לידה שהוארכה, נפלו עליה כרעם ביום בהיר. לטענתה, הפיטורים בוצעו בחוסר תום לב, בתוך התקופה המוגנת על פי חוק עבודת נשים, תשי"ד - 1954, בלא שקדם להם הליך של שימוע. זאת ועוד, התובעת טוענת כי הנתבעת הוליכה אותה שולל בעת שהמליצה לה לצאת לחל"ת למשך חודשיים, תוך יצירת מצג שמחפשים עבורה תפקיד, כאשר בפועל לא היתה לנתבעת כל כוונה למצוא לה תפקיד, וכאשר נגרם לה נזק מכך שלא ניצלה תקופה זו לחיפוש עבודה אחרת. לנוכח האמור לעיל, התובעת טוענת כי היא זכאית לפיצוי בסך 293,750 ש"ח בגין נזק ממוני ונזק שאינו ממוני שנגרמו לה כתוצאה מפיטוריה בתקופה המוגנת על פי חוק עבודת נשים, ובגין אי מתן זכות שימוע. לטענת הנתבעת, סיום יחסי העבודה בין הצדדים היה ביזמת התובעת, לבקשתה ובהסכמת הצדדים, לאחר שלא נמצא לתובעת שיבוץ ההולם את כישוריה ולאחר שהתובעת התקשתה למצוא מטפלת לבנה. לנוכח האמור טוענת הנתבעת כי התובעת התפטרה מעבודתה וכי היא איננה זכאית לפיצוי כלשהו בגין נסיבות סיום עבודתה. המסגרת הנורמטיבית - חוק עבודת נשים כידוע, חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 מסדיר את כל הזכויות המיוחדות המוקנות לעובדת בתקופת ההריון והלידה ובחודשים שלאחריהם. סעיף 9 לחוק עוסק בהגבלת פיטורים, והוא אוסר על פיטורי עובדת בהיריון וטרם יציאה לחופשת לידה (יהא הנימוק לפיטורים אשר יהא) אלא אם התקבל היתר לכך מאת שר העבודה והרווחה. בחוק נקבע כי שר העבודה והרווחה לא יתיר את הפיטורים אם הם, לדעתו, קשורים להיריון. סעיף 9א אוסר על פגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי הוראות סעיף 9. סעיף 9(ג)(1) לחוק נוגע לתקופה שלאחר סיום חופשת הלידה ונוסחו כדלקמן: "לא יפטר מעביד עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה: (א) הפיטורים אינם בקשר ללידה, לחופשת הלידה או להיעדרות כאמור; (ב) עסקו של המעביד חדל לפעול או שהמעביד הוכרז כפושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל [נוסח חדש], התש"ם-1980, ואם הוא תאגיד - ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות [נוסח חדש], התשמ"ג-1983; לענין זה, "חדל לפעול" - כהגדרתו בסעיף 9ב". בפסק דינו בתיק ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ, (להלן עניין אורלי מורי), בית הדין הארצי לעבודה עמד על כך שתכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הינה, בין היתר, הבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה, ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה. האיזון של זכות היולדת לעבוד מול זכותו הניהולית של המעביד נעשה בחוק, האוסר על המעביד לפטר את העובדת בתקופה האמורה ומחייב אותו על פי תכליתו להשיבה לעבודה. כך תוכל העובדת להוציא לפועל את זכותה לעסוק בעבודה ממנה תפיק סיפוק והערכה, להתקדם ולממש את יכולותיה ומיומנותה במקום העבודה בו עבדה עובר ללידה, בלי שתהא חשופה לאפשרות להיות מפוטרת בשל הלידה ויציאה לחופשת לידה, תקופות המנתקות אותה לזמן לא מועט ממקום העבודה. בעניין אורלי מורי בית הדין הארצי עמד על כך שבסביבת עבודה דינאמית ומתפתחת, בה לעתים קרובות משרתה של היולדת נתפסת על ידי מחליף או מחליפה, גם אם בצורה זמנית, נוצר מצב בו עובדות שילדו ויצאו לחופשת לידה אינן חשות ביטחון מלא בכך שמקום עבודתן מובטח להן לכשתחזורנה מחופשת הלידה, ומצויות למעשה בסכנת פיטורים מעבודתן, מפאת צאתן לחופשת לידה. חוסר הוודאות של העובדת שיצאה לחופשת לידה באשר למעמדה אך מתגבר בתחומי עבודה שונים בהם חלים שינויים והתפתחויות אשר מקשים על העובדת להשתלב מחדש במקום העבודה, כגון בתחומי ההיי-טק, טכנולוגיה וכו'. בעבודות מסוג זה לא אחת מתקשות עובדות להשלים פערים ולהתעדכן בשינויים שחלו, ועל כן קיים חשש כי מעבידים יעדיפו לפטרן, ולקבל לעבודה במקום העובדת שילדה, עובד או עובדת אחרים עם מצב אישי "נוח" יותר למעביד, או להמשיך ולהעסיק את המחליף או המחליפה שהתקבלו במקום העובדת שילדה. על רקע האמור, בית הדין הארצי קבע כי, הוראת החוק הינה קטגורית, ועל פי תכליתה ולשונה אין כלל שיקול דעת למעביד, בלתי אם להחזיר את העובדת בפועל לעבודה. תכלית ההוראה האוסרת על פיטורים אינה כלכלית גרידא, והיא נועדה להבטיח את זכותה של העובדת לשוב לעבודתה לאחר תקופה זו. מתן פדיון כספי עבור תקופת איסור הפיטורים, לרוב, אינו נותן מענה מספיק לנשים אשר מוצאות את עצמן מחוסרות עבודה כאשר עליהן לטפל במקביל ברך הנולד. כך, גם מצבה האישי של האישה מקשה עליה בדרך כלל למצוא עבודה חדשה לאחר שפוטרה. לפיכך, בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, ככלל אין להתיר למעביד לפדות בכסף את תקופת איסור הפיטורים ובכך לצאת לידי חובתו, אלא שעליו להשיב את העובדת למשרה אותה מילאה ערב צאתה לחופשת לידה. מן הכלל אל הפרט - האם התובעת פוטרה או התפטרה מן האמור עד כה עולה כי על פי הוראות החוק והפסיקה כפשוטן, בנסיבות דנן היה על הנתבעת להשיב את התובעת לעבודה כמנהלת פרויקט בקומברס. דא עקא, שהפרויקט שניהלה התובעת הסתיים. זאת ועוד, קיימת הסכמה בין הצדדים כי מערכת היחסים בין התובעת לבין מר אייל דיאמנט, הממונה על התחום בו עסקה בקומברס עלתה על שרטון, באופן שלא איפשר את החזרתה לעבודה בתפקיד אחר בקומברס. במאמר מוסגר אציין, כי התובעת טענה בחקירתה בבית הדין, כי ביסוד ההידרדרות ביחסיה עם הממונה עליה בקומברס עומדים ליקויים בתפקודה אשר נובעים מההריון, ואולם, טענה זו לא נתמכה במסמכים רפואיים כלשהם (הגם שכידוע נשים רבות בשוק העבודה מתפקדות במהלך ההריון ללא דופי, וככלל, הריון כשלעצמו איננו גורם לירידה בתפקוד). זאת ועוד, המדובר בטענה כבושה, שהועלתה לראשונה בשלב החקירה הנגדית של התובעת, וממילא היא איננה עומדת ביסוד עילת התביעה, מה גם שלא הוגשה תביעה נגד קומברס. אבהיר, כי לכל אורך הדרך, התובעת לא הביעה כל עניין לחזור לעבודה בחברת קומברס בה הועסקה לפני הלידה, ואף לא טענה כי ההתדרדרות ביחסיה עם אייל דיאמנט נעוצה בהריונה. לנוכח האמור, אינני מיחסת כל משקל לטענה זו של התובעת, אשר הועלתה לראשונה בחקירתה הנגדית. אין בליבי כל ספק, שההחלטה כי התובעת לא תשוב לעבודה בחברת קומברס לאחר סיום הפרויקט היתה על דעתה של התובעת, ובהסכמתה המלאה, ואין כל קשר בינה לבין ההריון והלידה. לדידי, בנסיבות שנוצרו, מקום שהוסכם בין הצדדים כי התובעת לא תשוב לאותו מקום בו הועסקה ערב צאתה לחופשת לידה, היה על הנתבעת לחפש עבור התובעת תפקיד דומה, באופן שיאפשר לה להשתלב בשוק העבודה לאחר חופשת הלידה בתפקיד ההולם את כישוריה. ודוק, התובעת איננה חברת הי-טק, ואיננה עוסקת בעצמה בפיתוח פרויקטים, ולפיכך האפשרות למצוא לתובעת תפקיד ברמת "מנהלת פרויקט" היה תלוי בראש ובראשונה בצרכים של לקוחות הנתבעת. מהראיות שהובאו בפני, כפי שפורטו בפרק העובדות, התרשמתי כי נעשה נסיון של ממש למצוא לתובעת שיבוץ אצל לקוחות הנתבעת. במהלך חופשת הלידה קורות החיים שלה נשלחו לחמישה לקוחות. שניים מהם, לאחר שעיינו בקורות החיים, מצאו להזמין את התובעת לראיונות ואולם בסופו של יום לא קיבלו את התובעת לעבודה. עיינתי גם בהודעות מייל ששלח מנהל הנתבעת ללקוחותיו, בהם המליץ בפניהם בחום לקלוט את התובעת לעבודה תוך שהפליג בשבחיה, אלא שלמרבה הצער גם המאמצים הללו לא צלחו, ולא נמצא לתובעת שיבוץ. התובעת, אשר היתה מודעת היטב לזכותה לשוב לעבודה, הסכימה להאריך את חופשתה (ללא תשלום) עד למציאת תפקיד, ובחלוף כחודשיים הודיעה כי היא עומדת על זכותה לשוב לעבודה, ואף הבהירה כי היא זכאית לכך שתנאי העסקתה ושכרה לא יפגעו. יאמר מיד כי עיון בהודעת המייל של התובעת, אשר הובאה לעיל כלשונה, מעלה כי התובעת הייתה מודעת היטב לזכויותיה, ובפרט לזכות לחזור לעבודה לאחר חופשת לידה מבלי שזכויותיה יפגעו, ולא חששה להעלות דרישות בעניין. כפי שכבר הבהרנו בהרחבה, בהעדר שיבוץ מתאים הוסכם בין הצדדים כי התובעת תשוב לעבודה בתפקיד מגייסת לקוחות, וכי במקביל ימשכו המאמצים לחפש עבורה שיבוץ מתאים. אין בליבי כל ספק כי שני הצדדים היו מעדיפים כי ימצא לתובעת שיבוץ אצל מי מלקוחות הנתבעת, באופן שהיה מאפשר לתובעת לשוב לשוק העבודה בתפקיד מספק, והיה משיא לנתבעת רווחים נאים, אלא שלמרבה הצער הדבר לא הסתייע. עיון בתמליל השיחה מעלה כי הפתרון שנמצא, שלפיו התובעת תבצע תפקיד של מגייסת לקוחות לא היה אופטימלי עבור מי מהצדדים. הנתבעת נאלצה לשלם שכר גבוה עבור עבודה שבדרך כלל משולמת עבורה תמורה פחותה בהרבה, ומבחינת התובעת, מדובר היה בתפקיד שלא היה לה בו שום עניין (עדות התובעת בעמ' 10 לפרוטוקול שורה 1) בעדותה (בעמ' 7 שורה 1) כאשר נשאלה התובעת האם זה נכון שביקשה מהנתבעת לעבוד רק 7 שעות ביום השיבה התובעת: "נכון. זה היה מגלל צורך בטיפול בילד ובגלל שלא ראיתי בעבודה שהוא הציע לי אופק לקידום אז למה שאשקיע בה?" בנסיבות העניין כאשר התובעת סיימה את העסקתה בתוך התקופה המוגנת תוך שנמסר לה מכתב פיטורים ושולמו לה פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת, פשיטא, כי הנטל הוא על הנתבעת להוכיח כי התובעת למעשה התפטרה. לדידי, לא עלה בידי הנתבעת להוכיח כי התובעת התפטרה מעבודתה. הנתבעת היא חברה שעיסוקה בהשמת כ"א. אילו היה מדובר בהתפטרות בהתאם לבקשתה של התובעת, חזקה על הנתבעת כי היתה דואגת לתעד את הדברים בכתב, או למצער - דואגת לכך שהשיחה שבה סוכמו התנאים בדבר סיום ההעסקה תוקלט, כפי שהוקלטה השיחה שצורפה לתצהיר מנהל הנתבעת נ/6. העדר התעוד פועל בנסיבות העניין לחובת הנתבעת. עוד מצאתי לציין בהקשר זה, כי אני נוטה לחשוב שבנסיבות העניין, משלא ניתן היה לשלב את התובעת בתפקיד דומה לזה שבו הועסקה עובר לצאתה לחופשת לידה, לא ניתן היה לחייב את התובעת לעבוד בנתבעת בתפקיד מגייסת כ"א כתנאי לקבלת שכר מלא עבור התקופה המוגנת. כפי שכבר הזכרתי, בפסק הדין בעניין אורלי מורי נקבע כי תכליתה העיקרית של החובה להשיב את העובדת לעבודתה לאחר חופשת הלידה היא לאפשר לה לשוב ולהשתלב בשוק העבודה. לטעמי, כאשר אין בידי המעביד להשיב את העובדת למשרה ההולמת את כישוריה, הרי שעל מנת להגשים את תכלית החקיקה, על המעביד לאפשר לעובדת לנסות להשתלב בעבודה במקום אחר, ולא לחייב אותה לבזבז את זמנה בתפקיד זמני, כתנאי למימוש זכותה שהכנסתה לא תפגע בתקופה המוגנת. לנוכח כל האמור לעיל אני קובעת כי התובעת פוטרה מתפקידה. נסיבות הפיטורים: על רקע מסקנתי כי התובעת פוטרה מעבודתה אבהיר, כי לטעמי טענת התובעת לפיה היא פוטרה מעבודתה כרעם ביום בהיר, בלא שימוע ובניגוד לרצונה, איננה מעוררת אמון. ראשית אציין, כי התובעת העלתה לראשונה טענות ביחס לפיטוריה בחלוף למעלה משמונה חודשים מיום סיום עבודתה. כפי שכבר ציינתי התרשמי כי התובעת ידעה בזמן אמת על זכותה לשוב לעבודה מהראיות שבפני התרשמתי כי התובעת היא אישה אסרטיבית, וכי היטיבה לדרוש מהנתבעת את מלוא זכויותיה עובר לשובה לעבודה. על רקע האמור, הדעת נותנת כי אילו הייתה מקבלת הודעת פיטורים בניגוד לרצונה, ותוך הפרת זכויותיה החוקיות, התובעת לא הייתה עוברת על כך בשתיקה, אלא שהייתה עומדת על כך שישולם לה מלוא השכר שהיא זכאית לו. אין חולק כי התובעת לא הביעה בפני הנתבעת כל מחאה לאחר שנמסרה לה הודעת הפיטורים, ואפילו לא שלחה הודעת מייל לנתבעת. מהתרשמותי מהתובעת עובדה זו איננה מתיישבת עם טענתה כי פוטרה באופן מפתיע ובניגוד לדין, תוך שלילת זכותה לשכר בתקופה המוגנת. עוד אציין בהקשר זה, כי השתכנעתי, שלתובעת לא היה כל עניין להמשיך ולמלא תפקיד של מגייסת לקוחות בנתבעת והדברים אף נאמרו על ידה באופן מפורש בעדותה (ראה לעיל). אין גם ספק שלתובעת היה קושי למצוא מטפלת לביתה (הדברים עולים בבירור מהתמליל נספח 6 לתצהיר מנהל הנתבעת) ובנסיבות העניין לא מן הנמנע שהעדיפה שלא לבזבז את זמנה בעבודה שאין בצידה אפשרויות לקידום, ובפרט לנוכח הקושי במציאת סידור הולם לביתה. כפי שכבר ציינתי, לטעמי, בנסיבות העניין התובעת היתה זכאית לקבל שכר מלא בגין התקופה המוגנת, מבלי שתדרש לעבוד כמגייסת לקוחות, ואולם, אין חולק כי התובעת לא העלתה טענה זו בזמן אמת. אני סבורה כי שני הצדדים לא הקפידו להביא בפני בית הדין גרסה מהימנה ואובייקטיבית של התנהלות הדברים. אינני מקבלת את טענת הנתבעת לפיה מדובר בהתפטרות מתוך רצונה הטוב של התובעת, ויחד עם זאת, אינני מקבלת את טענת התובעת בדבר פיטורים "כרעם ביום בהיר". נדמה כי האמת נמצאת במרווח שבין הגרסאות של הצדדים. אפשר שהתובעת חשה שלא נעשה מאמץ מספיק על מנת למצוא לה תפקיד ההולם את כישוריה, וחשה מתוסכלת בתפקיד מגייסת אשר נכפה עליה לאחר שכילתה חודשיים בביתה בהמתנה לתפקיד ראוי, קושי שהעמיק בשים לב לכך שהתקשתה למצוא מטפלת לביתה. נדמה כי התובעת לא היתה מודעת לאפשרות לדרוש שכר עבור התקופה המוגנת מבלי שתדרש לעבוד, שהרי טענה מסוג זה לא הועלתה על ידה בזמן אמת. מכל מקום נדמה כי, לאחר דין ודברים שהתקיים בין הצדדים, התובעת קיבלה על עצמה בהסכמה את סיום העסקתה כמגייסת לקוחות, מתוך שהניחה שעל מנת לזכות בשכר עליה לבצע עבודה שבה אין לה כל עניין. הסעדים להם זכאית התובעת לפי חוק עבודת נשים ממכלול הנסיבות כפי שפורטו לעיל עולה, כי הנתבעת עשתה מאמץ אותנטי על מנת למצוא לתובעת תפקיד ההולם את כישוריה, על מנת שתוכל להשתלב בשורותיה לאחר חופשת הלידה ואולם למרבה הצער הנסיון לא צלח. אין מדובר בסיטואציה שבה עובדת יוצאת לחופשת לידה ואת מקומה תופס עובד אחר אלא בנסיבות מיוחדות בהן תפקידה של התובעת הסתיים טרם צאתה לחופשת לידה, ולא נמצא עבורה תפקיד חלופי ההולם את כישוריה. כפי שכבר ציינתי לטעמי בנסיבות העניין היה על הנתבעת לשלם לתובעת שכר בגין התקופה המוגנת מבלי לחייב אותה לעסוק בתפקיד שאין בו כדי לתרום לחזרתה לשוק העבודה. לא מן הנמנע להזכיר בהקשר זה דברים שנכתבו על ידי כב' הנשיא (בדימוס) ס. אדלר בעניין אורלי מורי: "דעתי היא, כי החזרת היולדת לעבודה בפועל בתקופת איסור הפיטורים היא בבחינת הכלל, אולם יש מקום ליתן למעסיק אפשרות להוכיח נסיבות חריגות שאינן מאפשרות החזרה בפועל של העובדת לעבודה ויש בהן כדי להצדיק פדיון כספי של התקופה. מדובר בנסיבות חריגות, שאין להן קשר להריון, ללידה, לחופשת הלידה או לתקופת ההיעדרות בגינם, ומקורן בכורח עסקי. " התובעת טוענת בתביעתה כי היא זכאית לפיצוי לפי חוק עבודת נשים בגין הפסד השתכרות למשך 6 חודשים (כפול 150%), בניכוי כספים ששולמו לה מהמל"ל בגין דמי אבטלה. בנוסף לכך, עותרת התובעת לפיצוי בגין נזק לא ממוני בסך 50,000 ₪. לעומת זאת, הנתבעת מבקשת להצביע על כך שבתקופה שבין פיטוריה של התובעת לתחילת עבודתה בחברת כלמוביל התובעת קיבלה דמי אבטלה, וכן מבהירה כי שכרה של התובעת במשרתה החדשה בכלמוביל היה גבוה באופן משמעותי מהשכר ששולם לה בעת שעבדה בנתבעת. מאחר שמצאתי כי התובעת פוטרה בניגוד להוראות חוק עבודת נשים, בתוך תקופת שישים הימים שלאחר שובה מחופשת לידה התובעת זכאית לפיצוי לפי סעיף 13א (ב) (1) לחוק עבודת נשים הקובע כדלקמן: 13א (ב) (1) מצא בית הדין האזורי לעבודה כי העובד או העובדת שהגישו תובענה, פוטרו בניגוד להוראות סעיף 9, יפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה; ואולם רשאי בית הדין, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע; לענין חישוב השכר לפי סעיף קטן זה, יחולו הוראות סעיף 13ב לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, ותקנות לפי סעיף 13 לחוק האמור. אשר לתקופה המזכה, נדמה כי חישוביה של התובעת מתעלמים מהגדרת התקופה המזכה כפי שנקבעה בחוק. התובעת פוטרה מעבודתה בחלוף 10 ימים מיום שובה מחופשת לידה, (תוך שניתנה לה הודעה מוקדמת בת 30 ימים). לנוכח האמור, בהתאם להוראות סעיף 13א (ב)(2) התקופה המזכה מתחילה ביום הפיטורים ומסתיימת בתום התקופה המוגנת והיא עומדת על חודש ועשרים ימים. אשר על כן, התובעת זכאית לפיצוי בסך 32,370 ₪ ( 13,000 * 1.66 * 150%) לפי סעיף 13א (ב) לחוק. אבהיר כי אין בידי לקבל את הטענות שלפיהן הנתבעת קיבלה דמי אבטלה בגין התקופה הנ"ל, וכי ויש לנכותם מסך הפיצוי. כבר נקבע בדב"ע נב/ 24-3 דפנה מזרחי נ' קרור ירושלים כי על המעביד לשלם לעובדת את שכרה המלא לתקופה המזכה, כאשר הסכום נושא הפרשי רבית והצמדה מהמועדים שבהם היה אמור השכר להשתלם ועד למועד התשלום בפועל, ואילו על העובדת להחזיר למוסד לביטוח לאומי את דמי האבטלה שקיבלה בגין התקופה שבין סיום עבודתה בתובעת (בחודש פברואר 08') ועד תחילת עבודתה בחברת כלמוביל (בחודש אפריל 08). כידוע, בנוסף לפיצוי לפי סעיף 13א (ב), בית הדין מוסמך לפסוק לתובעת פיצוי נוסף, בגין נזק שאינו ממוני, וזאת לפי סעיף 13א (א) (1). בפסיקת פיצויי בגין נזק לא ממוני, לקחתי בחשבון את תקופת העבודה הקצרה של התובעת בנתבעת, ואת התרשמותי, כי הפיטורים לא היו קשורים בדרך כלשהי להריון או ללידה אלא לסיום הפרויקט בו עסקה התובעת, והיו בלתי נמנעים. עם זאת נתתי משקל לעגמת הנפש שנגרמה לתובעת שנדרשה להמתין כחודשיים בחל"ת (הגם שבהסכמתה) עד שהוברר כי אין תפקיד ההולם את כישוריה, וכן לעובדה שלא הוצעה לה בשלב מוקדם האפשרות לפדות את התקופה המוגנת בכסף. על יסוד האמור החלטתי לפסוק לתובעת בגין נזק לא ממוני פיצוי בסך 10,000 ₪, בגין נזק שאינו ממוני. הזכות לשימוע וחובת תום הלב ביחסי עבודה פסיקת בתי הדין לעבודה הכירה בזכותו של עובד להשמיע את טענותיו בטרם תתקבל החלטה בדבר סיום העסקתו. חובה זו, שנולדה ביחס למעסיקים ציבוריים (כנגזרת של חובת השימוע במשפט המנהלי) הוחלה בפסיקת בית הדין לעבודה גם על מעבידים שהם בבחינת "גוף דו מהותי" וגם על מעבידים פרטיים (ר' ע"ע 415/06 דני מלכה נ' שופרסל בע"מ, מיום 15.7.07). מקובל לקבוע, כי חובת המעביד הפרטי לקיים לעובד "שימוע" בטרם פיטורים, נגזרת מחובת תום הלב של הצדדים ליחסי העבודה. על פי הכללים שנקבעו בפסיקה, כדי לקיים את זכות השימוע במלואה, על המעביד להודיע לעובד על הכוונה לפטרו ועל הסיבות לפיטורים וליתן לעובד פרק זמן מתאים על מנת להתכונן לשיחה ולהכין את טיעוניו כנגד הפיטורים (ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ, מיום 16.3.08). תכלית השימוע היא ליצור מנגנון של "צדק פרוצדוראלי" אשר יבטיח כי ההחלטה על פיטורים, אשר יש לה השלכה חמורה ומהותית על העובד, תתקבל באופן מושכל, לאחר שיקול דעת, כאשר כל המידע הרלוונטי מצוי בידיעת המעביד באופן שיאפשר קבלת החלטה צודקת. בנוסף לכך, ההליך הפרוצדוראלי נועד לשמור על כבודו של העובד, ובכלל זה על זכותו להשמיע את דברו כחלק מזכותו לבטא את עצמו במקום העבודה. מקובל לחשוב, כי הליך מוסדר, במסגרתו יתאפשר לעובד להשמיע את קולו עשוי להקטין את תחושת הפגיעה שמלווה ממילא את אקט הפיטורים (ר' רות שמר בגס, "צדק פרוצדוראלי וכבוד העובד - עיונים בהלכת השימוע", חברה ומשפט יג). לדידי, תכלית השימוע איננה רק לאפשר לעובד לטעון כנגד ההחלטה על פיטוריו, (שהרי לעיתים מעשה הפיטורים הינו בלתי נמנע - ר' לדוגמא ע"ע 701/07 חברת החשמל לישראל בע"מ נ' תורג'מן -), אלא גם, לאפשר לעובד לפנות למעביד בבקשה ביחס למועד הפיטורים, לתקופת ההודעה המוקדמת, לשאת ולתת עימו על התנאים לסיום העבודה על נוסח מכתב הפיטורים ועוד כיוצא באלה עניינים שמן הראוי שההחלטה ביחס אליהם תתקבל לאחר שתשמע עמדתו של העובד, מתוך נסיון להתחשב בצרכים של שני הצדדים, ובפרט בנסיבות בהן עובר לפיטוריו העובד קיים את חיוביו כלפי המעביד בתום לב ובשקידה. .כפי שכבר ציינתי בפרק העובדות, לא התרשמתי כי פיטוריה של התובעת נפלו עליה כרעם ביום בהיר, אלא כי מדובר היה בהסכמה, גם אם מאולצת, אשר נבעה מכך שלתובעת לא היה עניין לבצע את התפקיד שהוטל עליה. בנסיבות העניין, בשים לב לכך שהנתבעת היא חברה שעיסוקה בהשמת כח אדם, ולכך שמדובר בפיטורי עובדת לאחר חופשת לידה בתקופה המוגנת, יש פגם בכך שהנתבעת הסתפקה בכך שהתובעת לא הביעה התנגדות לפיטוריה, אלא שהיה מקום לקיים הליך מוסדר, במסגרתו תינתן לתובעת הזדמנות להשמיע את עמדתה המפורטת ביחס לסיום ההעסקה, על מנת שהדברים ירשמו באופן שיאפשר מעקב ובקרה. עם זאת בנסיבות העניין מאחר שהתרשמתי כי לתובעת היתה אפשרות להשמיע את עמדתה עובר לפיטוריה, גם אם בדרך שאיננה פורמלית, מבלי שהדברים נרשמו, ובשים לב לתקופת עבודתה הקצרה בנתבעת, ולכך שהפיטורים כשלעצמם היו בלתי נמנעים, החלטתי להעמיד את סכום הפיצוי בגין הפגמים בהליך השימוע על סך 10,000 ₪. כללו של דבר בתוך 30 ימים הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים הבאים בצירוף הפרשי ריבית והצמדה מיום 10/2/07 ועד לתשלום בפועל: פיצוי מוגדל לפי חוק עבודת נשים בגין הפסד השתכרות 32,370 ש"ח. פיצוי לפי חוק עבודת נשים בגין נזק בלתי ממוני 10,000. פיצוי בגין פגם בהליך השימוע 10,000 ₪. בשים לב לכך שמרבית התביעה נדחתה - אין צו להוצאות. לידהמסמכיםחופשת לידהפיטורים אחרי לידהפיטוריםמכתב פיטורים / סיום העסקה