נחתם הסכם העסקה בין החברה בבעלותה החדשה לבין התובע, לפיו התובע יועסק כמנהל פיתוח בחברה (CTO) לתקופה קצובה של שלוש שנים, אשר ניתן יהיה להאריכה לתקופות נוספות של שנתיים ימים כל אחת [סעיף 2.1 להסכם ההעסקה]. הסכם ההעסקה הגדיר גם אפשרויות לסיום תקופת ההעסקה טרם חלוף שלוש שנים ביוזמת העובד או ביוזמת החברה, בנסיבות מוצדקות או בהיעדרן, בכפוף לתשלום זכויות המשתנות בהתאם ליוזמת ואופן סיום ההעסקה. מומלץ לקרוא את ההחלטה להלן על מנת לקבל ידע בנושא חוזה עבודה עם מנהל פיתוח: לפנינו תביעתו של מר סטיס [להלן: "התובע" או "מר סטיס"], הנוגעת לסיום עבודתו כעובד בכיר בנתבעת 1, חברת IDO SECUIRITY LTD [להלן: "הנתבעת 1" או "החברה"], ולזכויות המגיעות לו לטענתו מכוח ההסכם שנחתם בינו ובין החברה, לרבות תביעה להטלת אחריות אישית על הנתבעים 2 ו- 3 אשר שימשו במועדים הרלוונטיים כיו"ר הדירקטוריון של החברה וכמנכ"ל החברה, בהתאמה [להלן: "גב' ריינר" או "יו"ר הדירקטוריון"; ו"מר שבת" או "מנכ"ל החברה", ושניהם יחד: "הנתבעים 2 ו-3"]. על סמך כתבי הטענות וחומר הראיות שהובאו בפנינו, אלה הן העובדות שאינן שנויות במחלוקת - בשנת 2002 ייסד התובע את הנתבעת 1 לצורך פיתוחו ייצורו ושיווקו של מוצר בטחוני הנועד לגלות מתכות בפלג גופו התחתון של האדם בשם "Mag Shoe" [להלן: "המכשיר"], ושימש כבעל מניות עיקרי בחברה, מנכ"ל ודירקטור; בשנת 2006 נמכרה הנתבעת 1 לחברה ציבורית אמריקאית בשם Ido Security Inc. [ובשמה הקודם The Medical Exchange inc, להלן: "חברת האם"], והתובע המשיך לעבוד בה בבעלותה החדשה; ביום 28.2.07 נחתם הסכם העסקה בין החברה בבעלותה החדשה לבין התובע [להלן: "הסכם ההעסקה", נספח ב' לתצהיר התובע], לפיו התובע יועסק כמנהל פיתוח בחברה (CTO) לתקופה קצובה של שלוש שנים, אשר ניתן יהיה להאריכה לתקופות נוספות של שנתיים ימים כל אחת [סעיף 2.1 להסכם ההעסקה]. הסכם ההעסקה הגדיר גם אפשרויות לסיום תקופת ההעסקה טרם חלוף שלוש שנים ביוזמת העובד או ביוזמת החברה, בנסיבות מוצדקות או בהיעדרן, בכפוף לתשלום זכויות המשתנות בהתאם ליוזמת ואופן סיום ההעסקה; ביום 29.8.07 שלח התובע מכתב למנכ"ל החברה דאז, מר חורחה וולף [להלן: "מר וולף"], בו טען בפניו כי הוא מנסה למדר אותו ולמנוע ממנו מידע הקשור בתפקידו כמנהל הפיתוח בחברה, לרבות קבלת החלטות הקשורות ישירות בצוות הפיתוח מבלי להיוועץ עם התובע, והנחיית עובדי החברה שלא לבוא עמו במגע. התובע הוסיף וציין כי הוא רואה את התנהגותו של מר וולף כניסיון להפרת החוזה עמו; ביום 7.9.07 וביום 17.9.07 פנה התובע בכתב גם לחברי הדירקטוריון והתריע בפניהם על פעולות פוגעניות כלפיו ועל קבלת החלטות בתחום הפיתוח תוך מידורו, וביקש כי דירקטוריון החברה ינקוט צעדים מיידים להפסקת התנהלות זו [המכתבים צורפו כנספח ג' לתצהיר התובע]; במהלך החודשים אוגוסט- ספטמבר 2008 פנו אל התובע נציג קבוצת המשקיעים העומדים מאחורי חברת האם, מר אייזיק ווינהאוס [להלן: "מר ווינהאוס"], ונשיא חברת האם, מר מייקל גולדברג [להלן: "מר גולדברג"], בבקשה כי נוכח מצבה הכלכלי הקשה של החברה יסכים התובע לוותר על חלק מזכויותיו מכוח הסכם ההעסקה. במענה להצעה זו החל להתנהל בין הצדדים משא ומתן במסגרתו הועלו הצעות לסיום עבודתו של התובע טרם סיום התקופה הקצובה או תשלום חלקי עבור החודשים שנותרו עד סיומה; במהלך חודש דצמבר 2008 התקיימה ישיבת דירקטוריון החברה במסגרתה נתבקש התובע לסייע לחברה בתקופתה הקשה ולצאת לחופשה ללא תשלום בת שנה [במועד בו נותרו לו 15 חודשי עבודה לתום התקופה הקצובה]. במכתבו מיום 10.12.08 סירב התובע להצעה זו אך הסכים להפחית את שכרו החודשי ב- 50% למשך שנה, והצעתו נוסחה על ידי באת כוחו ונשלחה כטיוטה לחברה [התכתובות והטיוטות במסגרת המו"מ צורפו כנספחים ד'- ט' לתצהיר התובע]; בטרם נתקבלה תשובת החברה התברר כי שולמה לתובע רק מחצית שכרו עבור חודש ינואר 2009, וכי לא בוצעו עבורו הפקדות והעברות לקרנות ולמוסד לביטוח לאומי בגין חודש זה; בתגובה, שלח התובע מכתב לנתבע 3, מר שבת, שמונה למנכ"ל החברה באמצע חודש פברואר 2008 במקומו של מר וולף, בו הלין על משכורתו המופחתת והדגיש כי טרם נחתם בין הצדדים הסכם מחייב המאפשר לחברה לקצץ משכרו [מכתב התובע למנכ"ל מיום 15.2.09 ומכתב נוסף ברוח דומה מיום 4.3.09 צורפו כנספחים י'- י"א לתצהיר התובע]; שכרו של התובע עבור חודש פברואר 2009 לא שולם כלל. התובע שב ופנה בכתב אל מנכ"ל החברה, יו"ר הדירקטוריון וכל יתר חברי הדירקטוריון [מכתבו מיום 2.4.09 נספח י"ב לתצהירו]; החברה או מי מטעמה לא השיבו בכתב לפניות התובע, אך הצדדים חלוקים על קיומם ומהותם של חילופי דברים בעל פה ביניהם; שכרו של התובע בגין חודש מרץ 2009 לא שולם אף הוא, וביום 15.4.09 פנה התובע טלפונית למנכ"ל החברה והקליט את השיחה עמו [תמליל השיחה עם מר שבת בליווי חוו"ד מומחה מטעם המתמלל, נספח י"ג לתצהיר התובע]; בעקבות שיחתם הטלפונית פנה התובע פעם נוספת לחברי הדירקטוריון והתריע בפניהם על הפרות יסודיות חמורות ומתמשכות של הסכם ההעסקה עמו, אשר במידה ולא יתוקנו יאלצו את התובע להתפטר מעבודתו [מכתב מיום 21.4.09 צורף כנספח י"ד לתצהיר התובע]; ביום 27.4.09 נשלח מכתב תשובה לתובע על ידי ב"כ החברה, לפיו החלטת החברה להפסיק לשלם את שכרו נבעה מאי מילוי תפקידיו החל ממועד חתימת הסכם ההעסקה, וכי אף התשלומים ששולמו לו עד כה שולמו רק בשל שיהוי החברה וללא כל בסיס משפטי ומוסרי, ובכוונת החברה לתובעם ממנו. עוד נאמר במכתב, כי כוונת התובע להתפטר מעבודתו מחמת "סיבה מוצדקת" כהגדרת ההסכם הינה שגויה, והוא מוזמן לשימוע נוכח תפקודו הלקוי, שנקבע ליום 6.5.09 [מכתב ב"כ החברה צורף כנספח ט"ז לתצהיר התובע]; ביום 4.5.09 השיב התובע כי הוא מבקש להמתין עד שובה מחו"ל של באת כוחו, וביום 10.5.09, בטרם נערך לו שימוע, הגיש התובע מכתב התפטרות מחמת "סיבה מוצדקת" ["Just cause"], כמשמעות מונח זה בהסכם ההעסקה [נספח י"ז לתצהיר התובע]. טענותיו של התובע נוגעות לשני עניינים - האחד, זכויותיו הכספיות מכוח הסכם ההעסקה בנסיבות בהן הסתיימו יחסי העבודה, ובכלל זה - תשלום שכר עבור החודשים שעד מועד התפטרותו מהחברה; תשלום שכר עבור יתרת חודשי העסקתו עד תום התקופה הקצובה; פיצויי פיטורים; פדיון חופשה והבראה; ו"הפרשים" ["Differences"] בסך 480,000 ₪ כהגדרת מונח זה בהסכם ההעסקה. והשני, תביעתו של התובע לחיובם האישי של הנתבעים 2 ו-3 בהיותם מנכ"ל החברה ודירקטור החברה בתקופה הרלוונטית לתביעה. לטענת התובע, הנתבעים ידעו בזמן אמת על ההחלטה להפסיק לשלם את שכרו, אך הוסיפו להוליכו שולל ולהרגיעו בעל- פה כי שכרו ישולם במקום להודיע לו מיידית על ההפסקה בתשלום. על פי הפסיקה, כאשר מנהל עושה או נמנע מעשיית מעשה שיש בו כדי להטיל אשם או חבות אישית לפיצויים יש להטיל עליו אחריות אישית בנזיקין. כמו כן, הנתבעים 2 ו-3 הפרו את החובה לנהוג ולקיים את חוזה העבודה בדרך מקובלת ובתום לב, החלה גם על מנהל הפועל מטעם תאגיד. טענות הנתבעים - התביעה דנן אינה נוגעת למערכת יחסים רגילה של עובד "פשוט" ומעבידו, ואף לא בהעסקה במובן הקלאסי, אלא בסוג מיוחד של העסקת מייסד החברה בידי חברה הנתמכת כלכלית בידי צד שלישי, ובהסכם העסקה שנולד מאחיזת עיניים בנוגע למוצר הבטחוני אותו פיתחה החברה בבעלות התובע. לפיכך,יש לגייס כללים מסוג אחר לצורך בחינת צדקתם של הטיעונים המשפטיים המועלים על ידי התובע, וליתן משקל מכריע לשיקולי צדק ולחוסר תום ליבו של התובע בכריתת וקיום הסכם ההעסקה; אשר לזכויות הכספיות הנתבעות מכוח הסכם ההעסקה, הרי שהתובע לא נכח וכלל לא מילא אחר המוטל עליו במסגרת תפקידו, ונהג כמי שזכאי לקבל את מלוא שכרו וזכויותיו ללא כל תלות בתפקודו. כמו כן, התובע ידע כי החברה צפויה להפסיק לשלם לו את שכרו החל מחודש ינואר 2009, והטענה כי הופתע והתפטר כתוצאה מהפחתה זו כארבעה חודשים לאחר מכן אינה אמת; הנה כי כן, בנסיבות המקרה דנן יש להחיל את החריג הקבוע בסעיף 3(4) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א- 1970 [להלן: "חוק התרופות"] המסמיך את בית הדין שלא להיעתר לאכיפת הסכם ההעסקה אם האכיפה "היא בלתי צודקת בנסיבות העניין". תוצאה זו מתיישבת אף עם סמכותו הכללית של בית הדין להתערב באוטונומיית הרצון של הצדדים משיקולי צדק, וכן עם כפיפותה של הזכות לאכיפה לחובה לנהוג בהגינות ובתום לב מכוח סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג- 1973 [להלן: "חוק החוזים"]. זאת ועוד. במקרה דנן מתקיימים גם סייגים נוספים לאכיפה הקבועים בסעיף 3 לחוק התרופות: סייג הנבצרות, משההסכם נקלע למבוי סתום שאין דרך להתירו; סייג השירות האישי, נוכח המאפיינים המיוחדים של העסקתו; וסייג הפיקוח, משאכיפת ההסכם טעונה מידה רבה של פיקוח; אשר לתביעה האישית כנגד הנתבעים 2 ו- 3, התובע לא הוכיח עילה אישית מכוח דיני החברות או דיני הנזיקין המצדיקה את חיובם האישי של הנתבעים, ותביעה זו נועדה אך על מנת להפעיל על הנתבעת 1 מכבש לחצים. דיון ההוכחות התקיים בפנינו ביום 3.7.11 ובמסגרתו נחקרו התובע והנתבעים 2 ו-3 על תצהיריהם, וכן העידו מטעם הנתבעים שניים מעובדי החברה, מר יגאל מלר ומר אבי סירקיס. ב"כ התובע ויתר על חקירתו של עובד נוסף, מר משה מלר, שהגיש אף הוא תצהיר מטעם הנתבעים, מאחר ולטענתו ניתן להניח כי תשובתיו יהיו זהות לשני העדים האחרים מאחר ותצהירי שלושת העובדים זהים זה לזה [פרוטוקול דיון ההוכחות מיום 3.7.11, עמ' 23 ש' 23-24]. דיון והכרעה א. זכאות התובע לזכויות כספיות מכוח הסכם ההעסקה א.1 זכאות התובע לשכר בגין התקופה שעד התפטרותו מן החברה לטענת התובע, משאין מחלוקת כי שכרו עבור מחצית חודש ינואר 2009 ועבור חודשים פברואר, מרץ אפריל ועד ה 9.5.09 לא שולם כלל, הרי שהוא זכאי לתשלום משכורות אלה במלואן ואף ללא תלות בנסיבות סיום העבודה, לרבות אם היתה לחברה "סיבה מוצדקת" לסיים את העסקתו טרם סיום התקופה הקצובה כהגדרת הסכם ההעסקה [והדבר מוכחש על ידו]. מנגד, טוענים הנתבעים שתי טענות - הראשונה, "אי תשלום משכורתו של התובע נבע מהסיבה הפשוטה כי התובע לא מילא את המוטל עליו ע"פ הסכם העבודה, בכך שלא טרח להתייצב לעבודה" [סעיף 33 לתצהיר מר שבת]; והשנייה, כי התובע ידע על הכוונה להפסיק לשלם את שכרו נוכח "מצוקת תזרים קשה שבעטייה הוחלט לבצע קיצוץ רוחבי במשכורות", וכי "כל העובדים והמועסקים של החברה ידעו כי משכורותיהם עברו מתיחה על רקע הבעיה אליה נקלעה החברה" [סעיף 30 לסיכומי הנתבעים]. הנתבעים הוסיפו כי לתובע נאמר מפורשות ומבעוד מועד על הקיצוץ הצפוי בשכרו במסגרת ישיבה בה נכח עם מר שבת, גב' ריינר ומר ווינהאוס, וכי אף אין זה מתקבל על הדעת שהתובע המתין למעלה משלושה חודשים של אי קבלת שכר עד שהחליט להתפטר מסיבה זו, ויש בכך ללמד על ידיעתו והסכמתו לכך. לפיכך, לטענתם, כי התובע אינו זכאי להפרשים כלשהם עבור החודשים בהם לא שולם לו שכר עד מועד התפטרותו. נקדים ונאמר, כי אין בידינו לקבל את טענות הנתבעים בעניין זה. ראשית, כאמור, הנתבעים סותרים עצמם בנוגע לסיבת הפסקת התשלום לתובע - האם נבעה על רקע תפקודו הלקוי של התובע, או שמא על רקע מצוקת התזרים של החברה וקיצוץ רוחבי כולל, ומר שבת התקשה ליישב בעדותו בין טענות סותרות אלה: "ש. בתקופת כהונתך כמנכ"ל התובע קיבל שכר עד 12/08. ת. אז גיליתי ואז הפסקנו לשלם משכורת. ש. למה לא פיטרתם את התובע? ת. אם היינו מפטרים אותו... נתנו לו קודם כל שימוע. לאחר שביה"ד מבהיר את השאלה - באותה תקופה, בסוף 1/09, לחברה לא היו כספים ואז התאספנו כולנו וחיפשנו דרך איך להמשיך לחיות ואז הקטנו את משכורות כולנו, כולל שלי, לחצי, ואז התחילו לנהל משא ומתן עם התובע כדי שיקטין את המשכורת שלו. המו"מ הזה נמשך חודשיים ואח"כ נוצרה סיטואציה שבו לא היתה יכולת לשלם כספים, מכיוון שהכספים שהיו מגיעים מארה"ב היו מגיעים המשכורת עפ"י השמות ולא קיבלתי כספים עבור המשכורת שלו" ש. מדוע צריך לנהל מו"מ, לקצץ משכורת או לא לקצץ, עם עובד שכלל לא מתייצב לעבודה? למה לא לשלוח אותו לשלום וזהו? ת. המו"מ היה מחוץ לשיפוטי עם הנהלת החברה. ... "ש. אתה לא עונה לתובע למכתבים וגם לא אירית. התובע מבין שמתחמקים ממנו והוא מקליט שיחה שניהל איתך בת 16 דקות. אחד העניינים המרכזיים בשיחה היתה סוגיית התשלום ומדוע לא שולם. לשיטתך אתה כבר מכיר את הסכם ההעסקה שלו, למה לא אמרת לו בשיחה שאתה לא מבין מה הוא רוצה ממך והוא בכלל לא מתייצב לעבודה. ת. לא נאמר." [עדות מר שבת, עמ' 15 ש' 4-16ועמ' 15 ש' 32- עמ' 16 ש' 3, וראו גם בעמ' 17 ש' 1-4 בהן מודה מר שבת כי ההחלטה לקצץ בשכרו היתה חלטה רוחבית וזונח את הטענה כי מקורה בתפקודו] ובהמשך: "ש. אז ההחלטה היתה בפגישה שאין כסף? ת. אם היה כסף, אז אם הוא לא עובד צריך לשלם לו כסף." [עמ' 18 ש' 1-2] כמו כן, מתמליל השיחה שהקליט התובע בינו ובין מר שבת עולה כי מר שבת הבטיח לתובע, לאחר שלטענתו בדק את עניינו עם הגורמים המוסמכים: "אתה תקבל כסף למשכורת שלך" [תמליל שיחה 1, נספח לחוו"ד מומחה מטעם המתמלל מר דניאל הרפז, בעמ' 1 ש' 16]. ללמדך, כי אף לאחר הפסקת התשלום סבר מר שבת כי התובע זכאי לקבל את מלוא שכרו. זאת ועוד. אין מחלוקת כי החברה הפסיקה לשלם לתובע את שכרו מבלי לשלוח לו הודעה בכתב על הפסקת התשלומים, ואף מבלי לשלוח לו הודעה או התראה אחרת המציינת כי הוא אינו מבצע את התפקידים המוטלים עליו ו/או נעדר מעבודתו ולפיכך שוקלת החברה להפסיק לשלם לו את שכרו. בפועל, מכתבה הראשון של החברה לתובע נשלח רק ביום 27.4.09, שלושה חודשים מלאים לאחר שחדלה לשלם את שכרו, ואף זאת רק במענה לפניותיו של התובע אליה, וכך נכתב בו: "מוסרת לי מרשתי כי החל מיום תחילתו של ההסכם שבנדון, טרחת שלא למלא את התפקידים שהוטלו עליך ע"פ ההסכם, גם לא חלקם. העובדה שמרשתי החליטה רק לאחרונה, להפסיק את התשלומים ע"פ ההסכם, נובעת אם כן, רק משיהוי בלתי מוצדק, ייאמר, שכן כבודך לא היה זכאי לכל תשלום, שוב על רקע אי מילוי התפקידים שהוטלו עליך ע"פ ההסכם" [מכתב ב"כ החברה, עו"ד איימן אבו-רייא, מיום 27.4.09 צורף כנספח ט"ז לתצהיר התובע] לטעמנו, אין זה מתקבל על הדעת כי חברה המפסיקה לשלם את שכרו של עובד מטעמים מוצדקים לשיטתה, אינה מתריאה בפניו על אי שביעות רצונה מתפקודו ועל כוונתה לעשות כן, ולכל הפחות, מודיעה לו על הפסקת התשלום מטעמים אלה טרם הפסקת התשלום או סמוך לאחר ביצועו. זאת, ביתר שאת בענייננו, שעה שהתובע פנה לנתבעים מיוזמתו, במספר הזדמנויות, והלין על הקיצוץ בשכרו אך לא נענה [ראה מכתביו מיום 15.2.09, נספח י' לתצהיר התובע; מיום 4.3.09, נספח י"א לתצהיר התובע; מיום 2.4.09, נספח י"ב לתצהיר התובע; ותמלילי השיחות שהוקלטו בהן שב והלין על אי תשלום שכרו]. אמנם, הנתבעים 2 ו-3 העידו בפנינו כי קיימו פגישה עם התובע בנוכחות מר ווינהאוס בעניין הכוונה להפסיק לשלם את שכרו, ואף טענו כי הודיעו לתובע על כך בעל פה במספר הזדמנויות אחרות, אך טענות אלה הוכחשו על ידי התובע ולא הובאו בפנינו ראיות נוספות להוכיחן. כמו כן, לא הובא בפנינו הסבר מניח את הדעת להימנעות הנתבעים מלהשיב בכתב למכתביו החוזרים של התובע בעניין זה. מכל מקום, הסכם ההעסקה אינו מקנה לחברה את הזכות לחדול מתשלום שכרו של התובע אף מ"סיבה מוצדקת" כפי שיפורט בהמשך, אלא רק לסיים את העסקתו טרם התקופה הקצובה על פי התנאים הקבועים בהסכם. משכך, ממילא עומדת הפסקת התשלום בניגוד להוראות הסכם ההעסקה. יתירה מזאת. אין מחלוקת כי בשלהי שנת 2008 התקיימו ישיבות של מועצת המנהלים במסגרתן נדון מצבה הכלכלי של החברה והועלתה דרישת המשקיעים לקצץ במשכורות העובדים לרבות בשכרו של התובע [ראו בעדות התובע, עמ' 9 ש' 25- עמ' 10 ש' 14; בעדות מר שבת, עמ' 15 ש' 4-16ובנספחים ז'-ח' לתצהיר התובע]. בהתאם, בשלהי שנת 2008 החל להתנהל בין הצדדים משא ומתן להפחתה בשכרו של התובע או צמצום משך תקופת העסקתו הקצובה [לרבות אפשרות של יציאתו לחל"ת במהלכה], ובמסגרת זו אף הועברו בין הצדדים טיוטות הסכמים בכתב [נספחים ד'- ט' לתצהיר התובע]. משמעות הדבר, כי לצדדים היתה נכונות הדדית עקרונית לצמצם את עלויות/תקופת העסקתו של התובע, ככל הנראה נוכח מודעותם למצבה הכלכלי של החברה, אולם המשא ומתן על כך לא הבשיל לכדי הסכמה מחייבת, והסכם העסקתו של התובע נותר בעינו. במצב דברים זה, משהצדדים לא הגיעו להסכמה בדבר צמצום שכרו או תקופת העסקתו של התובע, ומשהסכם ההעסקה אינו מקנה לנתבעת את הזכות לחדול מתשלום שכרו של התובע אף בנסיבות מוצדקות, הרי שהפחתת שכרו החודשי בחודש ינואר 2009 והפסקת התשלום כליל מחודש פברואר ועד התפטרות התובע ביום 9.5.09 נעשו שלא כדין, והתובע זכאי להחזר מלא בגינן, בסך 230,000 ₪ על פי התחשיב בסעיף 188 לסיכומי התובע, שלא נסתר. בקביעתנו זו ערים אנו לכך כי במהלך המשא ומתן שהתנהל בין הצדדים הסכים התובע להפחתה של 50% בשכרו לתקופה של 12 חודשים, אלא שכאמור לא הושגה בין הצדדים הסכמה מחייבת להפחתה כלשהי בשכרו, והתובע אף התרה מיד על ההפחתה בשיעור של 50% בחודש ינואר 2009 [מכתביו מיום 15.2.09, נספח י' לתצהיר התובע]. לפיכך, זכאי התובע למלוא שכרו על פי הסכם ההעסקה. א.2 זכאות התובע לפיצויי פיטורים סעיף 3.7 להסכם ההעסקה מסדיר את זכותו של התובע לפיצויי פיטורים בהתקיים תנאיו של חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג- 1963 [להלן: "חוק פיצויי פיטורים"]. יתירה מזאת, מקנה סעיף 3.7 את הזכות לקבלת פיצויי פיטורים אף אם התפטר התובע מעבודתו בלא סיבה מוצדקת, ובלבד שהשלים עשרה חודשי עבודה מלאים מיום חתימת ההסכם. כך: Severance Pay. … Provided however that in the event that the employee resigns without just cause after ten months from the date hereof or the company or the employee does not agree to renew this agreement for any renewal term then the employee is entitled to Severance Pay as provided and calaulated as stated above" לפיכך, טוען התובע, ראשית, כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודתו מכוח סעיף11(א) לחוק פיצויי פיטורים, מאחר ונאלץ להתפטר עקב אי תשלום שכרו החודשי ולאחר שהתראותיו לא הועילו; ובכל מקרה, כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים אף אם התפטר בלא כל סיבה מוצדקת, מכוח הסיפא של סעיף 3.7 אשר הוכנסה, לטענתו, לדרישת המשקיעים אשר ביקשו להבטיח את הישארותו בחברה לפחות לתקופה של 10 חודשים. מנגד, טוענים הנתבעים, כי התובע התפטר טרם עריכת השימוע אליו זומן ועל כן יש לראות בו כמי שמנע מהחברה לפטרו מ"סיבה מוצדקת" כהגדרת ההסכם [מן הטעם של אי ביצוע עבודתו ו'היעדרות נרחבת' מן העבודה- "Excessive absenteeism",סעיף (V)12.2 להסכם ההעסקה], ועל כן אין הוא זכאי לפיצויי פיטורים. נקדים ונאמר כי אף בעניין זה סבורים אנו כי הצדק עם התובע. ראשית, כאמור, הסכם ההעסקה מזכה את התובע בפיצויי פיטורים אף אם התפטר בלא סיבה מוצדקת, ובלבד שהשלים לפחות 10 חודשי העסקה. בעניננו, התובע השלים 26 חודשי העסקה בחברה ועל כן זכאי הוא לפיצויי פיטורים, אף מבלי לבחון את טענתו הנוספת בדבר התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים מכוח חוק. שנית, ולמעלה מן הדרוש השתכנענו, כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים אף מחמת הרעה מוחשית של תנאי העבודה מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, נוכח ההפסקה הבלתי מוסכמת בתשלום שכרו, לגביה נפסק כי "היא אולי ההרעה המוחשית ביותר של תנאים אלה" [דב"ע מז/3-108 עבד אליאס אלדויק נ' עזבון חאג' ראשיד אל שוויקי, פד"ע יט, 382; וגם - דב"ע נו/3-299 אריה לוי - סומיה גונגנזה (לא פורסם), ניתן ביום 3.6.97; ע"ע 563/05 אלי אסיסקוביץ - עמותת מכבי ראשון לציון לתרבות וספורט (לא פורסם), ניתן ביום 8.11.06]. בענייננו אין מחלוקת, כי הנתבעת הפחיתה במחצית את שכרו של התובע בגין חודש ינואר 2009 ובהמשך נמנעה מתשלום שכרו עד התפטרותו ביום 9.5.09, וכאמור השתכנענו כי פעולות אלה לא בוצעו בידיעת התובע, לא כל שכן בהסכמתו, ועל כן מהוות על פניהן הרעה מוחשית המזכה אותו בפיצויי פיטורים. זאת ועוד. מחומר הראיות שהובא בפנינו לא השתכנענו כי הנתבעים חדלו לשלם את שכרו של התובע "מסיבה מוצדקת" מאחר והתובע נעדר מעבודתו ולא ביצע את המוטל עליו. כך, עובדי החברה שהצהירו בתצהיריהם כי התובע "לא הופיע לעבודה באופן סדיר מלבד הזדמנויות מועטות מאד, בהן הוא הופיע למספר דקות בודדות" [סעיף 3 לתצהיריהם של מר יגאל מלר, מר משה מלר ומר אבי סירקיס], הודו בעדותם כי לאחר שנמכרה החברה עברו לשבת באגף אחר בבניין, הרחק מהתובע, ואילו התובע נותר לשבת במשרדו הישן השייך לחברה אחרת בבעלותו [חברת "שיקומית"], כך שכלל לא היו יכולים לראותו: "ש. איפה הוא ישב, איפה היה המשרד שלו פיזית? ת. לפני שנמכרה היית בחדר שלו, בשיקומית ואנחנו ישבנו מעליו, אחרי שהיא נמכרה עברנו לאגף אחר לגמרי. ש. גם לאחר שנמכרה החברה לתובע לא היה חלק בחלל הנתבעת והוא המשיך לשבת בשיקומית? ת. נכון ... ש. ישבת בחלל של הנתבעת, לא יכולת לדעת אם התובע בשיקומית? ת. לא, רק בטלפון. ש. שאתה אומר בעצם שהתובע לא התייצב לעבודה, אתה מתכוון שהוא היה בחנות של הנתבעת רק מספר דקות ואתה לא יודע כמה זמן היה במשרד? ת. נכון. אני לא יודע איפה הוא ישב." [עדות מר יגאל מלר, עמ' 22 ש' 26-30 ועמ' 23 ש' 7-13] ובעדות מר סירקיס: "ש. גם אחרי שהחברה נמכרה הוא המשיך לשבת שם לא היה לו חדר בנתבעת? ת. הוא המשיך לשבת בשיקומית. ש. אתה יכולת לדעת שישבת בנתבעת, אם התובע נמצא בחדר בשיקומית? ת. לא." [עדות מר סירקיס, עמ' 23 ש' 33- עמ' 24 ש' 3] וראו גם בעדות מר שבת: "ש. מפנה לסעיף 46 לתצהירך. איך ניהלת איתו שיחה כזאת אם הוא כלל לא מגיע לעבודה? ת. זה היה במשרד שלו ב"שיקומית". לשאלתך, לא היה לו חדר באותה תקופה בנתבעת. למעשה, לאף אחד לא היה חדר במקום הזה. היה חדר קטן, מטר על מטר וחצי שבו אני ישבתי ופרט לכך לכל העובדים לא היה חדר." [עדות מר שבת, עמ' 16 ש' 4-8] אכן, התרשמנו כי תפקודו של התובע היה מוגבל יחסית לציפיותיו ולמצופה ממנו, אולם התובע עצמו התריע על כך ועל תחושתו כי הוא ממודר ומוגבל בביצוע תפקידיו חודשים ספורים לאחר חתימת הסכם ההעסקה [נספח ג' לתצהיר התובע], ואילו החברה היא שנמנעה מלענות לפניות אלה ובכך, למעשה, הסכימה לתפקודו באופן האמור משך כל תקופת עבודתו. לא זו אף זו. מר שבת שימש כמנכ"ל החברה משך 14 חודשים עד התפטרות התובע, והעיד כי התובע לא התייצב לעבודה ולא ביצע את מטלותיו למן היום הראשון לתפקידו. כמו כן העיד מר שבת, כי כאשר העיר לתובע על היעדרויותיו השיב לו התובע כי על פי הסכם ההעסקה מחויבת החברה בתשלום שכרו אף אם אינו מתייצב כלל, ומאחר והאמין לתובע שאכן כך קובע הסכם העסקתו נמנע מלנקוט נגדו בצעדים כלשהם [עמ' 13 ש' 32- עמ' 14 ש' 12]. לטענת מר שבת, רק בחודש דצמבר 2008, כשהגיע לידיו הסכם ההעסקה של התובע, נוכח לדעת כי החברה רשאית לפטרו טרם סיום התקופה הקצובה אם הוא נעדר תכופות מעבודתו. אולם, אף אם נקבל את הסברו האמור של מר שבת לעובדה כי לא נקט כלפי התובע בצעדים כלשהם חרף אי תפקודו והיעדרויותיו, לכאורה, משך חודשים כה רבים, הרי שגם לאחר שקיבל לידיו את הסכם ההעסקה לא פעל מר שבת לפטר את התובע ואף לא התריע בפניו על האפשרויות העומדות בפני החברה נוכח אי תפקודו, וכל שעשתה החברה הוא לחדול מתשלום שכרו של התובע ללא פיטוריו, ואף כאשר זומן התובע לשימוע היה זה לאחר חודשים של אי תשלום שכרו, ורק בתגובה לפניות התובע עצמו. התנהלות זו אינה מתיישבת עם לשון הסכם ההעסקה וממילא מזכה את התובע בפיצויי פיטורים נוכח אי תשלום שכרו, מה גם שאת הימנעות החברה מעיון בהסכם העסקה של התובע משך תקופה כה ארוכה יש לזקוף לחובת החברה ולא לחובת התובע. לבסוף, נעיר, כי אף לא נעלם מעיננו שהמועד בו בחר התובע להתפטר - סמוך לאחר הזמנתו לשימוע - הוא מועד אשר מנע, למעשה, מן החברה את האפשרות להקדים ולפטרו, ויתכן כי בנסיבות אחרות ניתן היה לראות בכך כגורם המנתק את הקשר הסיבתי בין הרעת התנאים לתפטרות התובע [כלומר שהתפטר בגלל האיום בפיטורים ולא בגלל ההפחתה בשכר]. אולם, כאמור, משהתובע הקדים והתריע על כוונתו להתפטר טרם הזמנתו לשימוע, וממילא לא שוכנענו בקיומה של היעדרות נרחבת המהווה עילה לפיטורים מ"סיבה מוצדקת", אין בעובדה זו כדי לשנות מהחלטתנו. מסקנתנו אפוא הינה, כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים הן מכוח הוראת סעיף 3.7 להסכם ההעסקה משהשלים למעלה מעשרה חודשי עבודה בחברה, והן נוכח התפטרותו מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודתו. אשר לשיעור הפיצויים קובע סעיף 3.7, כי יש לחשבם בחלוקה לשתי תקופות- התקופה שקדמה למכירת החברה ולחתימת הסכם ההעסקה, בגינה זכאי התובע לשחרור כספי הפיצויים שהופקדו עבורו בפוליסת ביטוח המנהלים; והתקופה השנייה שתחילתה ביום חתימת הסכם ההעסקה ואילך, בגינה זכאי התובע לפיצויי פיטורים בגובה משכורתו האחרונה במכפלת שנות עבודתו. על פי התחשיב שהציג התובע בסעיף 208 לסיכומיו, תחשיב אשר לא נסתר על ידי הנתבעים, זכאי התובע לפיצויי פיטורים בסך כולל של 131,666 ₪. א.3 זכאות התובע ל"הפרשים" ["Differences"] סעיף 3.7 להסכם ההעסקה מוסיף וקובע כי התובע יהיה זכאי לתשלום הפרשים - "Differences" [להלן: "הפרשים"] בסך 480,000 ₪ שלא שולמו לו בתקופה שקדמה למכירת החברה בגין ביטוח מנהלים, קרן השתלמות וביטוח אובדן כושר עבודה בשל מצבה של החברה טרם הרכישה, ובלבד שעבודתו בחברה תסתיים בנסיבות המזכות אותו בפיצויי פיטורים. לפיכך, טוען התובע, משהוכח כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים, יש לשלם לו אף את ההפרשים האמורים. מנגד, טוענים הנתבעים, כי התובע אינו זכאי לפיצויי פיטורים ואף לא להפרשים הנטענים, ובכל מקרה, מאחר ומדובר בהפרשים שנצברו במהלך התקופה בה התובע היה הבעלים של החברה ומי שקיבל את כל ההחלטות בה, אין הוא יכול לגלגל כיום לפתחה של הנתבעת את מחדליו שלו ולהשיא רווחים מכך. כן טוענים הנתבעים, כי שכרו החודשי של התובע כולל ומגלם את כל אותם הפרשים להם הוא טוען, וכי מדובר בדרישה הסותרת את עקרון תום הלב ואת ציפייתם המוצדקת של הצדדים להסכם ההעסקה. וזו לשונו של סעיף 3.7 להסכם ההעסקה [רישא]: "Differences. The employee hereby acknowledges and declares that the employee's rights regarding Bituach Menahlim and Keren Heshtalmut and professional disability insurance have not been paid in full to the date of this agreement and that an amount of 480,000 NIS is missing as the company has not paid into the said funds and insurance all the necessary and required amounts ("The Differences")… the employee explicitly agrees and declares that he does not have and will not have any claim whatsoever against the corporation or any person on behalf of the corporation including the corporation shareholders and/or officers regarding amongst others the non-timely payment of the differences and waives and rights whatsoever with regard to the differences… Notwithstanding the above the employee and corporation agree that the differences are to be paid by the corporation only in the event that the employee is entitled to severance pay in accordance with the law and provisions herein…" [סעיף 3.7 להסכם ההעסקה, רישא] עיון בלשון הסעיף מלמד כי על פי הסכמת הצדדים זכאי התובע להפרשים הנטענים בכל מקרה של סיום עבודתו בנסיבות המזכות אותו בפיצויי פיטורים, וכן כי הצדדים מודעים היטב לכך שמדובר בהפרשים שנצברו בגין אי העברת תשלומים לקרנות השונות בתקופת היותו של התובע בעלי הנתבעת 1, ובטרם נרכשה בידי משקיעים חיצוניים. במצב דברים זה, משמדובר בסעיף ברור שאינו נתון לכפל פרשנות, אין בידינו לקבל את טענות הנתבעים לעיל, ואף לא הוכח בפנינו, כטענת הנתבעים, כי התמורה החודשית ששולמה לתובע כללה, או נועדה לכלול, את ההפרשים הנטענים. אשר לטענת חוסר תום הלב וציפיותיהם הסבירות של הצדדים, לא השתכנענו כי מדובר במקרה חריג המצדיק סטייה מעקרון חופש החוזים והתערבות בהסכמות הצדדים להסכם. לטעמנו, מדובר בהסכם שנחתם תוך הבנה מלאה של התנאים והזכויות שהוענקו במסגרתו, ואשר מגלם, בין היתר, את ציפייתם של רוכשי החברה בדבר הצלחתו של המוצר הבטחוני והרווחים הצפויים ממנו, ציפיות אשר נכזבו במרוצת הזמן. חיזוק למסקנה זו מוצאים אנו דווקא בדברי הנתבעים עצמם בפתח סיכומיהם, כדלקמן: "...התובע הצליח "למכור" לנתבעת 1 סיפורי בדיות, בלשון המעטה, בנוגע לפיתוחו של מוצר בטחוני שהוא הצליח לעשות, ולא היא. התובע הוא לא יותר מאשר ספק "חלומות" אשר הצליח לרמות את הנתבעת 1 באופן שיימכרו לה נתונים אודות מוצר בטחוני ייחודי, שיכבוש את כל הטרמינלים בשדות התעופה בפרט ובכל המתקנים שמתקיימת בהם זיקה בטחונית, בכלל, ולא היא. החלום אם כן, נמכר תמורת לא פחות ממיליון דולר ועוד הסכם העסקה אשר התבסס על הנחת עבודה שנולדה בחטא, כפי שיוסבר להלן." [סעיפים 3-5 לסיכומי הנתבעים, ההדגשה הוספה] התרשמותנו אפוא הינה, כי הסכם ההעסקה היווה חלק מתנאי המכירה של נתבעת 1 לידי המשקיעים, וכי טענות הנתבעים כיום מצביעות, לכל היותר, על טעות בכדאיות העסקה [סעיף 14(ד) לחוק החוזים], אשר אין בכוחה להעניק לנתבעים תרופה כלשהי. לפיכך, זכאי התובע לתשלום ההפרשים הנתבעים בסך 480,000 ₪. א.4 זכאות התובע ליתרת שכרו עד תום התקופה הקצובה לטענת התובע, מאחר והתפטר מעבודתו מ"סיבה מוצדקת" כהגדרת הסכם ההעסקה, הרי שהוא זכאי לקבל מן החברה את כל התשלומים והזכויות כאילו החברה היא שפיטרה אותו שלא בנסיבות מוצדקות, ובכלל זה, יתרת שכרו עד תום התקופה הקצובה [שלוש שנים]. מנגד, טוענים הנתבעים, כי התובע הוא שביטל את הסכם ההעסקה ועל כן אין הוא זכאי לאכיפתו ולתשלום יתרת המשכורות עד סיומו, ובכל מקרה, כי מתקיימים בענייננו החריגים המסמיכים את בית הדין שלא להיעתר לבקשה לאכיפת ההסכם, ובעיקר כי האכיפה אינה צודקת בנסיבות העניין, ונגועה בחוסר הגינות ובחוסר תום לב [ראו לעיל בסעיף 4.3]. אשר להכרעתנו - סעיף 12 להסכם ההעסקה ["Termination"] מסדיר בפירוט את הדרכים לסיום ההסכם, ובכלל זה, אפשרויות לסיום תקופת ההעסקה טרם חלוף שלוש שנים ביוזמת העובד או ביוזמת החברה, בנסיבות מוצדקות או בהיעדרן, ובכפוף לתשלום זכויות המשתנות בהתאם ליוזמת ואופן הסיום. במסגרת זו, סעיף 12.1 להסכם מתייחס לסיום ההסכם ביוזמת התובע "מכל סיבה שהיא", ואילו סעיף 12.5 מתייחס לסיום ההסכם ביוזמת העובד מסיבה מוצדקת "For good reason", לרבות: “Any other occurrence recognized by the severance pay law 1963 as entitling employee to severance pay” משקבענו כי התובע התפטר בנסיבות המזכות אותו בפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, ולא רק משהשלים 10 חודשי העסקה בהתאם להוראת סעיף 3.7 להסכם, הרי שיש לראות בהתפטרותו גם כסיום הסכם העסקה מ"סיבה מוצדקת" כהוראת סעיף 12 להסכם, המזכה אותו בסעדים שהיה זכאי לקבל אילו פוטר על ידי החברה מסיבה בלתי מוצדקת, כהוראת סעיף 12.4 להסכם ההעסקה, כדלקמן: “The corporation shall pay to the employee an amount equal to the gross salary and other benefits which employee received monthly prior to termination payable for the period from the date of such termination to the end of the initial term as if the agreement had not been so terminated;…” בהתאם להוראה זו, אכן זכאי התובע לתשלום יתרת המשכורות עד תום התקופה הקצובה הקבועה בהסכם ההעסקה - 28.2.10. אשר לטענת הנתבעים כי במקרה דנן מתקיימים החריגים להפעלת סעד האכיפה, ובעיקר כי האכיפה אינה צודקת בנסיבות העניין, אין בידינו לקבל טענה זו. כאמור, השתכנענו כי מדובר בהסכם העסקה שגילם את ציפיות הצדדים ונחתם תוך הבנה מלאה של התנאים והזכויות שהוענקו במסגרתו, ולגבי הסעדים המוענקים לתובע מכוח סעיף 12.4 אף הסכימו הצדדים מפורשות, על גבי ההסכם עצמו, כי מדובר בסעדים סבירים והוגנים, הממצים את זכויותיו של התובע במקרה של פיטורים בלא סיבה מוצדקת או התפטרות בשל סיבה מוצדקת. כך: "12.7 Fair and Reasonable. The parties confirm that the provision contained in sections 12.4 and 12.5 are fair and reasonable and that all such payments shall be in full satisfaction of all claims which the employee may otherwise have at law against the corporation including, or in equity by virtue of such termination of employment." נעיר עוד, כי אף לא מצאנו ממש בטענותיהם הנוספות של הנתבעים בדבר אכיפת הסכם לשירות אישי, הסכם שאינו בר ביצוע ואכיפה שאינה ניתנת לפיקוח, מאחר וממילא אין מדובר ב"אכיפה בעין" של הסכם ההעסקה אלא "אכיפה בשווי", המתייחסת לתשלום המשכורות עד תום התקופה הקצובה ולא לחזרת התובע לעבודה בפועל. הנה כי כן, זכאי התובע ליתרת שכרו עד ליום 28.2.10, ובסה"כ ל- 579,960 ₪ על פי החישוב הקבוע בסעיף 241 לסיכומי התובע, שלא נסתר. למעלה מן הצריך נוסיף כי, חובה על ניזוק התובע נזק ממוני להקטין את נזקו כעולה מהוראת סעיף 14 לחוק התרופות. חובת הקטנת הנזק משמעה חיפוש אחר עבודה אחרת, הגשת תביעה לדמי אבטלה וכדומה. לחובה זו גם תחולה מסוימת מכוח חובת תום הלב [ע"ע 300178/98 דוד ביבס - שופרסל בע"מ, פד"ע לו, 481; ע"ע 610/07 אלמונית - פלוני (לא פורסם), ניתן ביום 17.3.09]. לפיכך, בענייננו, חובה היה על התובע לנסות להקטין את נזקו ובהתאם ניתן היה לנכות מסכום הנזק את החלק שהוקטן או שיכול היה התובע במאמץ סביר להקטין. אלא שטענה זו לא נטענה על ידי הנתבעים ולא הובאו בפנינו ראיות לעניין זה, כך שלא מצאנו לנכות מהנזק סכום כלשהו, שלא נטען וממילא לא הוכח. א.5 זכאות התובע לפדיון חופשה והבראה לטענת התובע, מאחר ובמועד סיום עבודתו נותרו לזכות התובע יתרות חופשה והבראה, זכאי התובע לפדיונן של יתרות אלה. מנגד, טוענים הנתבעים, כי מאחר והתובע לא התייצב לעבודה ולא מילא את המוטל עליו, ממילא אין זה צודק להיעתר לתביעתו לפדיון ימי חופשה לא מנוצלים, ובכל מקרה, גובה פדיון ימי החופשה הנתבע על ידואינו תואם את הוראת סעיף 3.6 להסכם ההעסקה. אשר לתביעה לפדיון ימי הבראה טוענים הנתבעים, כי "אין לראות במי שמשתכר 60,000 ₪ לחודש בעבור כלום, בלשון המעטה, כעובד במובן הקלאסי אשר זכאי לתשלום בגין דמי הבראה" [סעיף 107 לסיכומי הנתבעים], ובכל מקרה, על פי הסיפא של סעיף 3.2 להסכם ההעסקה כולל שכרו החודשי של התובע גם תשלום בגין דמי הבראה, ועל כן דין התביעה להידחות. אשר לתביעה לפדיון ימי חופשה, כאמור, לא קיבלנו את טענת הנתבעים כי התובע נמנע מלהתייצב לעבודתו ולבצע את המוטל עליו, לא כל שכן באופן המבטל את יתרות ימי החופשה שנותרו לזכותו. לפיכך, ומשהנתבעים לא העלו כל טענה נוספת לעניין עצם זכאותו של התובע לפדיון ימי חופשה, זכאי התובע לקבלת פדיון ימי חופשה כחוק. אשר לעצם החישוב, הנתבעים טוענים כי חישובו של התובע אינו מתיישב עם הוראת סעיף 3.6 להסכם ההעסקה, אך לא מבהירים מדוע ואף לא מציגים תחשיב חלופי מטעמם. יתכן, כי כוונת הנתבעים היתה לזכאות התובע לחלק יחסי בלבד של ימי חופשה מאחר והתפטר בטרם הסתיימה התקופה הקצובה, אולם תביעתו של התובע מתייחסת ממילא רק לתקופה שעד התפטרותו ביום 10.5.09 ולא עד תום התקופה הקצובה [28.2.10]. על פי תלוש השכר האחרון שהוצג בפנינו לחודש דצמבר 2008 נותרו לזכות התובע 22.26 ימי חופשה בלתי מנוצלים [נספח י"ח לתצהיר התובע]. לטענת התובע, שלא נסתרה, במהלך שנת 2009 [עד התפטרותו] ניצל 13 ימי חופשה, ועל כן, בצירוף ימי החופשה שנצברו לזכותו בחודשים ינואר- מאי 2009, זכאי התובע לפדיון ימי החופשה על פי התחשיב שהוצג על ידו בסעיף 80.10 לתצהירו וסעיף 257 לסיכומיו, אשר כאמור לא נסתר על ידי הנתבעים בתחשיב חלופי, ובסה"כ ל- 48,307 ₪. אשר לתביעה לדמי הבראה, אין בידינו לקבל את טענת הנתבעים כי שכרו החודשי של התובע כלל גם תשלום בגין דמי הבראה. אכן, סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"ח - 1958אוסר קביעת שכרהכולל רכיבים שכר מסוימים, אולם אין בו הוראה האוסרת עלמעסיק לכלול בתשלום השכר לעובד תשלום בגין דמי הבראה אשר יכול וישולם לעובד בשיעורין מדי חודש בחודשו, ובלבד שהקביעה כי שכרו של העובד כולל תשלום בגין דמי הבראה תהא ברורה ומפורשת [דב"ע תשן/7-1 הדי נ' אוריינט קולור תעשיות צילום (1986) בע"מ, פד"ע כג 45; דב"ע 98/ 63-3 בובליל נ' א.א.צ. שירותים משפטיים בע"מ, פד"ע לב 91; י' לובוצקי, חוזה עבודה וזכויות העובד (הוצאת ניצן מהדורת 2008), פרק 12 עמ' 42-43]. בענייננו, הסכם העבודה, לרבות סעיף 3.2 אליו מפנים הנתבעים, אינו קובע כי שכרו החודשי של התובע כולל גם תשלום בגין דמי הבראה, ועל כן אין בידינו לקבל טענה זו. משכך, זכאי התובע לתשלום דמי הבראה בגין השנתיים האחרונות לעבודתו, ובסה"כ ל- 5,222 ₪ על פי התחשיב בסעיף 258 לסיכומיו שלא נסתר. ב. התביעה האישית כנגד הנבתעים 2 ו- 3 כאמור, במסגרת תביעתו מבקש התובע להטיל אחריות אישית על הנתבעים 2 ו-3 בהיותם מנכ"ל החברה ודירקטור החברה בתקופה הרלוונטית לתביעה. לטענת התובע, ידעו הנתבעים 2 ו3 בזמן אמת על ההחלטה להפסיק לשלם את שכרו, אך הוסיפו להוליכו שולל ולהרגיעו בעל- פה כי שכרו ישולם במקום להודיע לו מיידית על ההפסקה בתשלום, ובהימענותם מעשיית מעשה שיש בו כדי להטיל אשם או חבות אישית לפיצויים יש להטיל עליהם אחריות אישית בנזיקין. כמו כן, טוען התובע, כי הנתבעים 2 ו-3 הפרו את החובה לנהוג ולקיים את הסכם העבודה בדרך מקובלת ובתום לב, החלה גם על מנהלים הפועלים מטעם תאגיד. מנגד, טוענים הנתבעים, כי התובע לא הוכיח כל עילה אישית נגדם מכוח דיני החברות או דיני הנזיקין, וכי תביעתו נועדה אך כדי להפעיל לחץ פסול על כתפיהם. נקדים ונאמר, כי בעניין זה השתכנענו כי הצדק עם הנתבעים. אין מחלוקת, כי החברה היתה מעסיקתו של התובע בכל התקופה הרלוונטית לתביעה, ולא הנתבעים 2 ו-3, אשר פעלו מתוקף היותם בעלי תפקידים ו/או נושאי משרה בה. לפיכך, ומכוח עקרון האישיות המשפטית הנפרדת, על מנת להטיל אחריות אישית על הנתבעים 2 ו-3 נדרש התובע להצביע על מקור לחיובם האישי ועל עמידתם של הנתבעים, לפחות לכאורה, בתנאים להטלת חיוב אישי כאמור. מטיעוניו של התובע ומחומר הראיות שהובא בפנינו לא השתכנענו בקיומה של עילה להרמת מסך בין הנתבעים 2 ו-3 לבין החברה, וטענותיו של התובע נטענו באופן כללי, לרוב תוך התייחסות לנתבעים 2 ו-3 כמקשה אחת, ומבלי שהפעולות שמבקש התובע לייחס להם חורגות כלל מגדר הפעולות הרגילות שמבצעים אורגנים ו/או נושאי משרה בחברה, ובכלל זה, ניהול שיחות שוטפות ומשא ומתן בנוגע להמשך יחסי העבודה, הסדרת נושאים כספיים ועוד. יתירה מזאת, אף לא השתכנענו כי הנתבעים הוליכו שולל את התובע והבטיחו לו כי יקבל את שכרו בשעה שידעו כי אין החברה צפויה לעשות כן, והתרשמנו כי בשלהי העסקתו היתה החברה שרויה במצב כלכלי בעייתי ואי וודאות כללית אף מצד הנתבעים 2 ו-3 עצמם. לבסוף, לא מצאנו אף כי יש בחומר הראיות כדי לבסס כנגד הנתבעים 2 ו-3 עוולה נזיקית של גרם הפרת חוזה [גרם הפרת הסכם העסקה בינו ובין הנתבעת 1] מכוח סעיף 62 לפקודת הנזיקין [נוסח חדש], המצויה, ככל שהיא נטענת "בקשר לסכסוך עבודה", בסמכותם הייחודית של בתי הדין לעבודה מכוח סעיף 24(א)(ב1) לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט- 1979. זאת, מאחר והתובע לא טען וממילא לא הוכיח כי הנתבעים גרמו להפרת הסכם ההעסקה, לא כל שכן "ביודעין וללא צידוק מספיק" [ע"ע 1312/01 ז'ק כאביה ואח' נ' עמידר החברה הלאומית לשיכון עולים בישראל בע"מ ואח', פד"ע מ, 625; דב"ע נא/3-96 יעקב סימס - בנימין יוחננוף, פד"ע כד, 199]. משכך, דין התביעה האישית כנגד הנתבעים 2 ו-3 להידחות. ג. סיכום לאור כל האמור לעיל, התביעה כנגד הנתבעת 1 מתקבלת, והתביעה האישית כנגד הנתבעים 2 ו-3 נדחית. על הנתבעת 1 לשלם לתובע את הסכומים הבאים: א. הפרשי שכר בגין חודשים ינואר 2009 עד ליום 10.5.09 בסך 230,000 ₪ [סעיף 13 לעיל]; ב. פיצויי פיטורים בסך 131,666 ₪ [סעיף 27 לעיל]; ג. הפרשים [Differences] בסך 480,000 ₪ [סעיף 36 לעיל]; ד. הפרשי שכר החל מיום 11.5.09 ועד תום התקופה הקצובה ביום 28.2.10 בסך 579,960 ₪ [סעיף 43 לעיל]; ה. פדיון ימי חופשה בסך 48,307 ₪ [סעיף 48 לעיל]; ו. פדיון ימי הבראה בסך 5,222 ₪ [סעיף 52 לעיל]. כל הסכומים הנ"ל ישאו ריבית והפרשי הצמדה ממועד סיום עבודתו של התובע, 10.5.09, ועד מועד התשלום בפועל. הנתבעת 1 תישא בהוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד עבור התובע בסך כולל של 10,000 ₪. כל הסכומים ישולמו תוך 30 יום מהיום בו יומצא פסק הדין. הצדדים רשאים לערער על פסק הדין בבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין. חוזה עבודהחוזה