שינוי תנאי בחוזה עבודה

בפסק הדין בעניין מילפנדר קבע בית המשפט העליון בשבתו כבג"ץ, כי צד לחוזה עבודה "אינו רשאי (אין לו זכות) ואינו יכול (אין לו כוח), לקרוא מעל החוזה תניות אלו או אחרות ולהביא בהן שינוי על ידי מעשי חד צדדי. החוזה הוא יחידה אחת, המאגדת בתוכה מכלול של הסדרים. צד לחוזה אינו רשאי ואינו יכול להפריד כרצונו בין חלקי החוזה ולהכניס בו שינויים חד צדדיים כרצונו. אכן אם צד לחוזה עומד על רצונו להכניס שינוי בתניות החוזה, עליו להביא בתחילה את החוזה, כולו לסיומו" (בג"ץ 239/83, יהושוע מילפלדר ואח' נ' איגוד ערים אזור נתניה, פ"ד מא 2 עמ' 210 פסקה 8 לפסק הדין). בהתאם, קבע בית הדין הארצי בפסק הדין בעניין שריף גנאם כי צד לחוזה עבודה המבקש לשנות מתנאי החוזה המהותיים, באופן חד צדדי - כך שהוא מעמיד את הצד שכנגד בפני חוזה עבודה חדש כתנאי להמשך קיומם של יחסי-עובד מעביד, יש לראות בו כמי שמפטר או מתפטר לפי העניין: "לא תמיד אקט פיטורים פורמאלי הוא חזות הכל, ויכולה התפטרות למעשה, לעטות אצטלה של פיטורים. כך, למשל, אם מבקש עובד לשנות באורח משמעותי את תנאי עבודתו והשינוי אינו עונה על צרכי העבודה, הרי במקרים או בנסיבות מסוימים "מתמרן" העובד את "פיטוריו" ומאלץ את המעביד לפטרו. סיטואציה משפטית זו משמעה כי העובד (ולא המעביד) שם קץ לחוזה העבודה המקורי והוא מציע מעתה למעביד חוזה עבודה חדש, שתנאיו שונים מתנאי קודמו." (דב"ע נד/289-10 המוסד לביטוח לאומי נ' שריף גנאם. חוזה עבודהחוזהשינוי חוזה