הנתבעת, בכתב הגנתה, הכחישה את זכאותו של התובע לקבל ממנה דבר מה. לטענת הנתבעת, התובע זלזל בעבודתו, ולפיכך הוא כבר פוטר על ידיה בשנת 2004. מומלץ לקרוא את פסק הדין להלן על מנת לקבל ידע בנושא פיטורים עקב זלזול בעבודה: 1. בכתב התביעה עתר התובע לחייב את הנתבעת לשלם לו פיצויי פיטורים, תמורת הודעה מוקדמת, פדיון חופשה, פדיון דמי הבראה, החזרי הוצאות נסיעה וגמול שעות נוספות. בבסיס התביעה, עמדה טענת התובע כי ביום 1/11/10, פוטר התובע מעבודתו אצל הנתבעת, על אתר, לאחר תקופת עבודה בת כמעט 10 שנים, תוך שהנתבעת נותרה חייבת לו סכומים גם בעד תקופת עבודתו. הנתבעת, בכתב הגנתה, הכחישה את זכאותו של התובע לקבל ממנה דבר מה. לטענת הנתבעת, התובע זלזל בעבודתו, ולפיכך הוא כבר פוטר על ידיה בשנת 2004. עם זאת, הוא ביקש לשוב לעבודה, ואז הוסכם בין הצדדים שאם הוא שוב יזלזל בעבודתו, הוא יפוטר בלא זכאות לפיצויי פיטורים ובלא הודעה מוקדמת. לענין טענת התובע כי פוטר ביום 1/11/10, טענה הנתבעת כי התובע התפטר בכך שעזב אז את עבודתו, אף שידע כי הנתבעת זקוקה לו, ובמקביל טענה כי גם אם ייקבע שהוא פוטר - הוא לא זכאי לפיצויי פיטורים ולתמורת הודעה מוקדמת, בשל כך שהיו הפרות משמעת רבות בעבודתו. 2. הדיון המוקדם בתובענה התקיים בפני הרשם מוסטפא קאסם. בהתאם להחלטתו הוגשו תצהירי עדות ראשית, והתיק נקבע להוכחות. 3. בישיבת ההוכחות שמעתי (בלא נציגי הציבור שהוזמנו ולא באו) את עדויותיהם של התובע ושל שני עדים מטעם הנתבעת. בהתאם להסכמה בין הצדדים - הוגשו סיכומים מטעמם בכתב. אלה העובדות א. פרטים על הצדדים 4. הנתבעת עוסקת - כפי הנראה - בשיווק חומרי בנין, ולה בית עסק בעפולה. הנתבעת מנוהלת על ידי מר ברוך פיבין (שייקרא להלן: "ברוך"). 5. התובע הוא מלגזן, תושב כפר סולם. ב. פרטים כלליים על עבודת התובע אצל הנתבעת 6. התובע החל לעבוד אצל הנתבעת ביום 1/3/01, בתפקיד שהנתבעת הגדירה כ"עובד חצר". 7. לא תמיד היתה הנתבעת מרוצה מאופן התנהגותו של התובע בעבודה. הנתבעת ראתה את התובע כמי שזלזל בעבודתו, כמי שהתחצף, וכמי שלעתים נעדר מהעבודה בלא רשות. ביום 5/9/04, החליט ברוך לפטר את התובע בשל התנהגותו. במועד זה מסר ברוך לתובע מכתב פיטורים שנאמר בו כך: "לאחר אין סוף של הזהרות על זלזול בעבודה והתחצפות, הנ"ל מפוטר.". יומיים לאחר מכן, ביום 7/9/04, שב התובע אל ברוך וביקש לחזור לעבודה. ברוך הסכים לכך, אך זאת - לאחר שהחתים את התובע על סיכום בנוסח הבא: "היום - 7/9/04 - 12:00 מבקש עמד לחזור לעבודה ומודיע בזה שאם בפעם הבאה יחזור אותו מקרה של זלזול בעבודה והתחצפות יפוטר ללא פיצויים וללא הודעה מוקדמת.". 8. התובע המשיך בעבודתו כמקודם, והנתבעת המשיכה באופן שבו היא העריכה את התנהגותו של התובע. כלומר - גם לגבי התקופה שלאחר חזרת התובע לעבודה ביום 7/9/04, יש לנתבעת טענות בדבר זלזולו של התובע בעבודתו ובדבר העדרויות בלתי מורשות של התובע מהעבודה. התובע המשיך לעבוד כך עד יום העבודה האחרון, יום 1/11/10, בעת שעבודתו אצל הנתבעת הסתיימה בנסיבות שאותן עוד אפרט להלן. 9. שבוע העבודה של התובע היה בן 6 ימים. יום המנוחה השבועית שלו, היה שבת. ג. פרטים שאותם ניתן ללמוד מתלושי המשכורת ומפנקסי הנוכחות בעבודה 10. בעת הדיון המוקדם, הוסכם בין הצדדים כי שכרו הקובע של התובע היה בסך 4,200 ₪. בחינת תלושי המשכורת מעלה כי אף ששכרו של התובע הוגדר בהן כאילו הוא שכר יומי, הרי שלא נראה כי התשלום בפועל היה על פי חישוב מספר ימי העבודה והכפלתו בתעריף היומי, אלא שלפחות מאז חודש אוקטובר 2005 שולם מדי חודש שכר בתעריף היומי כשהוא מוכפל באופן קבוע ב-25 ימים. (כך נעשה, למשל, גם בחודשי פברואר שבהם בבירור לא היו 25 ימי עבודה). החל מחודש פברואר 2008, עמד התעריף היומי הרשום, על סך של 168 ₪, כך שרכיב השכר ששולם מדי חודש מאז ועד תום תקופת העבודה, היה בסך 4,200 ₪. בתקופה שעד ספטמבר 2005, מספר ימי העבודה שנרשם מדי חודש לא היה קבוע, ונראה לכאורה כי מה שנרשם אכן שיקף את מספר ימי העבודה האמיתי של התובע כפי שהיה בכל חודש שעד ספטמבר 2005. 11. בנוסף לרכיב השכר, שולם לתובע מדי חודש רכיב ששמו "שעות נוספות". התעריף השעתי שנרשם ברכיב זה, היה בשיעור של שמינית מהתעריף היומי הרשום בכל תלוש. בתקופה שעד חודש אפריל 2007, מספר השעות הנוספות ששולמו, תאם את מספר ימי העבודה שנרשמו בתלושים (כלומר - עד ספטמבר 2005 המספר השתנה לפי מספר ימי העבודה בכל חודש, והחל מאוקטובר 2005 - המספר היה באופן קבוע - 25, כמו מספר ימי העבודה שנרשם). בתקופה שמחודש מאי 2007 ועד לתום תקופת העבודה, מספר השעות הנוספות שנרשמו היה באופן קבוע - 30. 12. שינוי נוסף בתלושי המשכורת החל מחודש מאי 2007, היה שמאז ועד תום תקופת העבודה, נרשם בכל תלוש כי משולמים לתובע דמי חופשה בעבור יום חופשה אחד. משום מה, התעריף שנרשם של יום החופשה, היה גבוה מהתעריף הרשום של יום עבודה. תעריף יום החופשה ששולם לתובע מדי חודש מאז מאי 2007 ואילך, היה בסך 180 ₪. 13. לתובע נוהל פנקס עבודה ידני, שבו לא נרשמו שעות העבודה, אך נרשמו ימי הנוכחות בעבודה וימי ההעדרות. השוואה בין פנקס הנוכחות לבין תלושי המשכורת מעלה בבירור כי תשלום יום החופשה ששולם מדי חודש (מאז מאי 2007), לא היה בעבור ניצול חופשה. הסכום שולם גם בחודשים שבהם התובע כלל לא נעדר מעבודתו. 14. על סמך הנתונים האמורים לעיל, נראה לי כי שכרו האמיתי של התובע, לפחות בשנות העבודה האחרונות, היה שכר בתעריף חודשי, אשר פוצל על ידי הנתבעת כך שחלק ממנו שולם ברכיב של "שעות נוספות" במספר קבוע של 30 שעות לחודש, וחלק ממנו שולם ברכיב של "חופשה" בסכום קבוע של 180 ₪, בלא קשר לשאלת עבודת שעות נוספות בפועל ובלא קשר לשאלת ניצול חופשה בפועל. לפיכך, אם היה עלי לקבוע מה השכר הקובע של התובע, כפי הנראה הייתי מביא בחשבון את מלוא הרכיבים שנרשמו כשכר, כגמול שעות נוספות וכחופשה. אולם, כאמור לעיל, בין הצדדים הוסכם כי השכר הקובע היה בסך 4,200 ₪ לחודש, ולא אחרוג מהסכמתם זו. ד. פרטים בדבר הנסיעות לעבודה וממנה 15. בנוסף לרכיבים שאותם ציינתי בסעיפים 10-14 לעיל, שולם לתובע מדי חודש, מאז תחילת עבודתו במרץ 2001, רכיב בשם "נסיעות", שהיה בתעריף של 7.50 ₪ כשהוא מוכפל במספר ימי העבודה שהיה רשום בכל תלוש (כלומר - מאז אוקטובר 2005 ואילך - הרכיב האמור הוכפל ב-25). אין בין הצדדים מחלוקת שרכיב זה אינו חלק מהשכר אלא - אכן - נועד לתשלום החזר הוצאות נסיעה. התובע, אכן, נזקק לתחבורה כדי להגיע מביתו בכפר סולם, אל מקום העבודה בעפולה, ובחזרה. אולם, אין תחבורה ציבורית המגיעה אל כפר סולם. התובע נהג להגיע לעבודתו ובחזרה - במכוניתו הפרטית או בדרכים אחרות (טרמפים). בתוך עפולה יש תחבורה ציבורית שבה ניתן לרכוש כרטיס נסיעה "חופשי יומי". מחיר הכרטיס היומי (על פי תצהירו של מנהל החשבונות של הנתבעת, מר דוד אביטל), הוא בסך 6.20 ₪. התובע טען כי עלות הנסיעה היתה גבוהה יותר מסך של 7.50 ₪ ליום (ובהתאם לכך - דרש את ההפרש עד המקסימום היומי על פי צו ההרחבה הכללי בענין זה), אך התובע התייחס לעלות הנסיעה במכונית פרטית ולא לעלות בתחבורה ציבורית (ראו בענין זה את עדותו בשורה 2 בעמ' 8 לפרוטוקול). לפיכך, איני סבור שיש אפשרות לראות את התובע כמי שהוכיח את עלות התחבורה הציבורית הסבירה בין מקום מגוריו לבין מקום עבודתו. ה. ענין דמי ההבראה 16. הנתבעת לא שילמה לתובע דמי הבראה (תחילה טענה הנתבעת כי התובע קיבל את כל המגיע לו, אך בסיכומיה - הודתה הנתבעת כי התובע לא קיבל דמי הבראה), כך שאין כלל צורך לדון במחלוקת שהיתה בענין זה. ו. ניצול חופשה 17. פנקסי העבודה של התובע אשר הומצאו לתיק, הם לתקופה שמחודש ינואר 2009 ואילך. מפנקסים אלה עולה כי התובע נעדר מעבודתו (בימים שאינם שבת או חג), במועדים הבאים: 28/1/09, 29/1/09, 19/3/09, 11/11/09, 24/5/10, 18/6/10, ו-25/7/10. זאת, בנוסף ליום 10/2/09, שהיה יום הבחירות לכנסת. לפיכך, ומאחר - שכאמור לעיל - הנתבעת שילמה לתובע את שכרו החודשי הרגיל בכל אחד מהחודשים האמורים, אני סבור שניתן לראות את הנתבעת כמי שעלה בידיה להוכיח שהתובע ניצל בתקופה האמורה - 7 ימי חופשה שנתית. ז. שעות נוספות 18. התובע טען כי הוא עבד גם בשעות נוספות, אך לא מסר גרסה בדבר מספר השעות הנוספות. טענתו של התובע היא כי מאחר שהנתבעת שילמה לו את רכיב השעות הנוספות על פי תעריף של שעה רגילה, הרי שהוא זכאי לגמול נוסף בשיעור 25% מכך על כל שעה. הנתבעת טענה כי התובע כלל לא עבד בשעות נוספות, אלא להיפך - נעדר מעבודתו במשך חלק מימי העבודה. גרסתו של התובע בדבר עבודתו בשעות נוספות, היא בעייתית מאחר שכאמור לעיל - הוא אינו גורס כי היה מספר מסויים של שעות נוספות שהוא עבד בהן, אלא נסמך רק על תלושי המשכורת שבהם - כאמור - נרשם רכיב שעות נוספות, אשר מהאמור לעיל, עולה כי הוא אינו קשור כלל לשעות העבודה בפועל. גרסתה של הנתבעת בדבר עבודת התובע בשעות נוספות, גם היא בעייתית, שכן הנתבעת היא זו שהוציאה לתובע תלושי משכורת שבהם נכתב כי התובע עבד בשעות נוספות, כביכול 30 שעות נוספות בחודש. מאחר ששתי הגרסאות בעייתיות בעיני, נראה כי אין מנוס אלא להכריע במחלוקת זו על פי נטל ההוכחה. לשאלת נטל ההוכחה בענין השעות הנוספות, אתייחס בסעיף 19 להלן. 19. שאלת נטל ההוכחה, היא - למעשה - שאלה משפטית, שלכאורה אין מקומה בפרק ה"עובדתי" של פסק הדין, אך מאחר שלשם קביעת העובדות עלי לבחון את ענין נטל ההוכחה - מצאתי לנכון להתייחס לענין זה כבר כאן. הכלל הבסיסי בדבר "המוציא מחברו - עליו הראיה", חל גם בענין מחלוקת על שעות העבודה. כלומר, עקרונית, כשהתובע טוען כי הוא עבד בשעות נוספות שעליהן מגיע גמול, עליו הנטל להוכיח את עבודתו בשעות אלה. ההלכה הפסוקה בענין תביעות לגמול עבודה בשעות נוספות, אף הכבידה את נטל ההוכחה מעבר לרגיל. נקבע כי ככלל, אין להסתפק בהוכחה בדרך של אומדן או של ממוצע, אלא יש להוכיח את העבודה בכל אחת מהשעות שלגביהן נתבע הגמול (למעט במקרים שבהם העובד הצליח להוכיח מתכונת קבועה של עבודה). אולם, החל מיום 1/2/09, חל שינוי בדין. באותו יום נכנס לתוקפו תיקון מס' 24 בחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 (שייקרא להלן: "חוק הגנת השכר"). בתיקון האמור, אשר עדכן את חובת המעביד לנהל רישום בדבר שעות העבודה של עובדיו, נחקק - בין השאר - סעיף 26ב לחוק הגנת השכר, שזו לשונו: "(א) בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעביד לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו. בסעיף זה - 'גמול שעות נוספות', 'גמול עבודה במנוחה שבועית' - כמשמעותם בחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951; 'פנקס שעות עבודה' - פנקס שעות עבודה לפי סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א - 1951, או פנקס לפי סעיף 31 לחוק עבודת הנוער התשי"ג - 1953. (ב) על אף האמור בסעיף קטן (א), היתה התובענה לתשלום שכר עבודה בעד גמול שעות נוספות, תהא חובת ההוכחה על המעביד כאמור באותו סעיף קטן, רק בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות. (ג) ...". מכאן, שבתובענה כגון זו שבפני, שהעובד עותר בה לקבל גמול שעות נוספות, והמעביד החייב ברישומי נוכחות אינו מציג רישומי נוכחות מפנקס שעות עבודה, נטל ההוכחה להראות שהעובד לא עמד לרשות העבודה בשעות הנוספות שהוא תובע גמול לגביהן, לגבי כל החודשים שמפברואר 2009 ואילך, מוטל על המעביד, עד לתקרה של 15 שעות נוספות בשבוע או של 60 שעות נוספות בחודש. 20. מאחר שגרסאות שני הצדדים הן בעייתיות, כאמור בסעיף 18 לעיל, ומאחר שבשל כך נכון להכריע במחלוקת על פי נטל ההוכחה, אני סבור שלגבי התקופה שעד יום 31/1/09 (כלומר - עד תחילת תוקפו של תיקון מס' 24 לחוק הגנת השכר), לא ניתן לראות את התובע כמי שעלה בידיו להרים את הנטל (הכבד) להוכיח כי עבד בשעות נוספות. מאידך, לגבי התקופה שמיום 1/2/09 ואילך - נוכח הבעייתיות הקיימת גם בגרסת הנתבעת, והעובדה שהנתבעת לא הציגה רישומים בדבר שעות העבודה של התובע, אף שעליה לנהל פנקס שעות עבודה, על פי סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, הרי שלאור הוראת סעיף 26ב לחוק הגנת השכר, עלי לראות את הנתבעת כמי שלא עלה בידיה להוכיח שהתובע לא עבד בשעות הנוספות שעליהן הוא תובע גמול (ממילא - הוא תובע גמול רק לגבי 30 שעות נוספות בחודש, כך שמדובר על מספר שעות נמוך מהתקרה שנקבעה בסעיף 26ב לחוק הגנת השכר). אמנם נכון שתוצאה זו נראית כקביעה מאולצת, אשר לא בהכרח תואמת את המציאות, מאחר שוודאי שלא הוכח כי המציאות בענין שעות העבודה השתנתה ביום 1/2/09, , אך זו - לדעתי - התוצאה המתחייבת מהוראת המחוקק בדבר נטל ההוכחה, כאמור בסעיף 26ב לחוק הגנת השכר. 21. על כן, כאמור, אני רואה את התובע כמי שעבד 30 שעות נוספות בכל אחד מהחודשים שמפברואר 2009 ואילך. ח. נסיבות סיום העבודה 22. כאמור בסעיפים 7 ו-8 לעיל, התובע המשיך בעבודתו גם לאחר קבלתו בחזרה לעבודה ביום 7/9/04, כשהנתבעת ממשיכה - לעתים - להיות בלתי מרוצה מעבודתו. 23. ביום א', 31/10/10, התובע עבד אצל הנתבעת כרגיל. יום זה, היה יום עבודתו האחרון של התובע אצל הנתבעת. 24. ביום 1/11/10, התובע ביקר אצל רופאת המשפחה שלו, התלונן על כאבי גב, וקיבל אישור מחלה ל-4 ימים, עד יום 4/11/10. 25. המשך הארועים, כפי שיתואר בסעיפים 26-29 להלן, נקבע על ידי לאחר שקילת ראיות הצדדים, תוך מתן משקל הן לתעודת המחלה ולמועד שבו הוצאה והן למכתב שהוצא ביום 4/11/11 על ידי נציג ההסתדרות, מר הישאם זועבי, אשר ממנו ניתן ללמוד על גרסת התובע כפי שהיתה סמוך מאד לאחר הארועים, והן לבלבול מסויים בגרסתו של התובע בשאלה אם התייצב במקום העבודה ביום 1/11/10 או אם לא עשה כך. 26. ביום ב', 1/11/10 התובע הגיע לעבודה בבוקר (אם כי, כנראה באיחור). ברוך נזף בתובע על איחורו באותו יום. זמן מועט לאחר שהתובע הגיע לעבודה ביום 1/11/10 וספג נזיפות מברוך בקשר לאיחור, הוא עזב את מקום העבודה (לא ברור לי אם הדבר היה לאחר שראה כי שניים מחבריו לעבודה לא הגיעו או אם לאו, אך איני סבור שעלי להכריע בשאלה זו). התובע שב לביתו, והלך עוד באותו יום לקופת חולים. שם, התלונן התובע - כאמור - על כאבי גב, ורופאת המשפחה שלו אישרה לו תקופת מחלה מיום 1/11/10 עד יום 4/11/10, כלומר - עד יום חמישי של אותו שבוע. 27. ביום ג', 2/11/10, למרות שהתובע קיבל אישור מחלה, הוא התייצב במקום העבודה. ברוך שאל את התובע לפשר עזיבת העבודה ביום שלפני כן, והתובע השיב כי הוא היה חולה. ברוך רגז על התובע (כפי הנראה, ברוך לא האמין לטענת התובע בדבר מחלתו). ברוך רגז גם על כך שהתובע לא הודיע לנתבעת על מחלתו. בשל כך, הורה ברוך לתובע שלא לחזור לעבודה, "לא לגעת בכלום", אלא הוא יכין לו מכתב. 28. אכן, ברוך כתב מכתב שאותו מסר לתובע. על המכתב כתב ברוך את התאריך 1/11/10, שזה היה המועד שבו התובע - כאמור - עזב את עבודתו סמוך לאחר שהגיע אליה, זאת, למרות שהמכתב נכתב ביום 2/11/10. כך נכתב במכתבו זה של ברוך: "העובד מאחר לעבודה כל בוקר. הוזהר כמה פעמים. למרות זה, מגיע מאוחר לעבודה. נאמר לו אם לא תגיע בזמן לא יעבוד כאן יותר. הנ"ל הרים את הרגלים, עזב את העבודה בלי להגיד מילה.". התובע קיבל את המכתב ובהתאם להוראתו של ברוך - עזב את המקום. 29. למחרת (ביום 3/11/10) או יום אחד לאחר מכן (ביום 4/11/10), כנראה לאחר שהתובע קיבל ייעוץ בדבר הצורך במכתב שבו מוזכרת המילה "פיטורים", חזר התובע אל ברוך, וביקש לקבל מכתב פיטורים. ברוך סרב תחילה לשנות משהו במכתב הקודם, אך לאחר שהתובע התעקש על כך, נעתר ברוך לבקשה והוסיף במכתב הקודם, מתחת לדברים שהיו רשומים בו, שורה נוספת בלשון זו: "אין לי צורך בעובד כזה , לכן הוא מפוטר.". 30. כשהוא מצוייד במכתב הכולל את התוספת המפורשת בדבר פיטורים ובתעודת המחלה, פנה ברוך אל האיגוד המקצועי בהסתדרות הכללית החדשה, ואיש האיגוד המקצועי, מר הישאם זועבי, שלח אל הנתבעת מכתב שבו העלה את טענות התובע, ודרש כי הנתבעת תשלם לתובע זכויות שונות. עקב כך, יצר ברוך קשר עם ההסתדרות, וניסה להביא את התובע לחזור לעבודה. התובע לא הסכים לחזור לעבודה, מאחר שלטענתו - הוא כבר פוטר. 31. להשלמת התמונה העובדתית אוסיף כי במהלך תקופת עבודתו ביטחה הנתבעת את התובע בביטוח פנסיוני שבו הופקדו כספים גם על חשבון פיצויי הפיטורים. 32. עד כאן - פירטתי את העובדות שאותן קבעתי. מכאן ואילך - אפנה לבחון את זכאות התובע לסעדים שאותם הוא תבע. זכאות התובע לפיצויי פיטורים ולתמורת הודעה מוקדמת 33. לדעתי, הנסיבות שפורטו לעיל, אינן יכולות להתפרש אחרת מאשר פיטוריו של התובע, על אתר, ביום 2/11/10. ברור כי התובע לא נהג כשורה בכך שעזב את העבודה ביום 1/11/10 בלא להודיע על כך ובכך שלא הודיע לנתבעת על כך שהוא קיבל באותו יום אישור מחלה. אולם, החלטתו של ברוך שלא לאפשר לתובע לחזור לעבודה ביום 2/11/10 - היתה בבירור אקט של פיטורים. ברוך נתן גם ביטוי להחלטתו בדבר פיטורי התובע, במכתב שהוא הוציא כבר ביום 2/11/10, ולאחר מכן - עם הוספת השורה האחרונה, הפך הביטוי להיות מפורש עוד יותר. 34. ככלל, עצם הקביעה שהתובע פוטר, מצדיקה את המסקנה כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים. אולם, הנתבעת - בנוסף לטענתה על כך שהתובע התפטר מעבודתו - טענה כי הוא אינו זכאי לפיצויי פיטורים גם אם ייקבע שהוא פוטר, וזאת בהתבסס על כך שהתובע פוטר בשל הפרת משמעת, וכן בשל ההסכם שעליו הוחתם התובע ביום 7/9/04 כאמור בסעיף 7 לעיל. 35. בענין אותו הסכם מיום 7/9/04, אעיר כי איני בטוח שהנתבעת עדיין עומדת על טענתה. הטענה אמנם הועלתה בכתב ההגנה ובעת הדיון המוקדם, אך סיכומיו של ב"כ הנתבעת כבר אינם כוללים טענה שלפיה ההסכם האמור מונע את זכאותו של התובע לפיצויי פיטורים. מכל מקום, אם הנתבעת ויתרה על טענתה האמורה - טוב שכך. אם הנתבעת עומדת על טענתה זו, אני דוחה את הטענה וזאת מאחר שאין כל תוקף משפטי לויתור, כביכול, של עובד על פיצויי פיטורים שהוא זכאי להם מכח הדין. 36. על כן, נותר לדון בטענתה החלופית של הנתבעת, בענין שלילת זכאותו של התובע לפיצויי פיטורים, בשל פיטוריו עקב הפרת המשמעת. מבחינה אובייקטיווית, קשה לקבל טענה חלופית כזו בדבר שלילת פיצויי הפיטורים בשל הפרת משמעת, כשטענתה העיקרית של הנתבעת היתה שהתובע - למעשה - התפטר. (אעיר כי בעבר, הפסיקה היתה כזו שלפיה מעביד היה מנוע מלטעון טענות חלופיות מעין אלה, מאחר שלכאורה מדובר על טענות שיש בהן חלופות עובדתיות. לאחר מכן, השתנתה ההלכה הפסוקה, תוך שהכירה במצב שבו מערכת עובדות מסויימת תוכל להתפרש מבחינה משפטית כפיטורים או כהתפטרות, כך שמדובר, למעשה, בטענות שיש בהן חלופות משפטיות. אולם, גם כשמבחינה עקרונית ניתן לאפשר למעביד לטעון כי מערכת עובדות מסויימת היא התפטרות, ולחלופין - אם היא תתפרש כפיטורים, הרי שמדובר בפיטורים שנעשו בנסיבות השוללות פיצויי פיטורים מחמת הפרת משמעת - קשה לקבל טענות כאלה, שכן בדרך כלל, קביעה שלפיה פיטורים נעשו בנסיבות השוללות פיצויי פיטורים, אמורה להיות תוך בחינת הפעלת שיקול הדעת שהמעביד הפעיל בעת שהחליט לפטר את העובד. כשהמעביד טוען טענה עיקרית שלפיה הוא כלל לא הפעיל שיקול דעת כזה, אלא שהעובד היה זה שהתפטר, הרי שכפי שציינתי לעיל - קשה מבחינה אובייקטיווית לקבל טענה כזו. 37. אילו היתה הנתבעת מודה כי פיטרה את התובע אך טוענת שנכון לשלול את הפיצויים בשל כך שהפיטורים באו עקב הפרת משמעת, היתה התובענה מנוהלת בדרך אחרת. הנתבעת היתה מקבלת הזדמנות להוכיח את טענותיה, התובע היה מקבל הזדמנות להתגונן בפני טענות אלה, והשאלה היתה מוכרעת. מכל מקום, מאחר שמבחינת ההלכה הפסוקה אין מניעה להעלות טענה חלופית מעין זו, אבחן לגופה את הטענה. 38. לדעתי, לא עלה בידי הנתבעת להראות מבחינה עובדתית כי התובע הפר משמעת באופן כה חמור המצדיק שלילה מלאה של פיצויי הפיטורים ושל תמורת ההודעה המוקדמת, ולא עלה בידיה לשכנע מבחינה משפטית שנכון לראות כך את נסיבות הפסקת עבודתו של התובע. אכן, כנראה, בשנת 2004 היתה לתובע הפרת משמעת חמורה מספיק כדי להצדיק אז את פיטוריו. אולם, פיטורים אלה בוטלו לאחר מכן בהסכמה, התובע חזר לעבודתו והתמיד בה עוד למעלה משש שנים נוספות. על כן, ברור שאין לאותה הפרת משמעת משנת 2004 משקל כלשהו בעת בחינת נסיבות פיטורי התובע בשנת 2010. הפרת המשמעת שמצאתי בהתנהגותו של התובע, היתה העובדה שהוא לא הודיע ביום 1/11/10 על כך שהוא יוצא ממקום עבודתו, ושלא הודיע לאחר מכן באותו יום, כי קיבל תעודת מחלה. 39. ברור שאין לייחס לתובע הפרת משמעת בשל עצם היציאה ממקום העבודה באותו יום (שכן התברר מאוחר יותר שהוא היה חולה ומשכך - התברר כי הוא לא היה חייב לעבוד באותו יום). על כן, כאמור, הפרת המשמעת שאני רואה בהתנהגותו של התובע בעת שיצא ממקום העבודה, אינה בעצם היציאה, אלא רק באי-מתן הודעה על כך. מדובר אולי בענין חמור, ואם הנסיבות היו כאלה שבגינן נגרם לנתבעת "פנצ'ר" כטענתה - ייתכן שהדבר מצדיק את פיטוריו של התובע, אך ברור בעינינו כי הוא אינו מצדיק פיטורים תוך שלילה מוחלטת של פיצויי הפיטורים ושל תמורת ההודעה המוקדמת. 40. המשקל שניתן לייחס להפרת המשמעת על כך שהתובע לא הודיע מאוחר יותר על כך שקיבל אישור מחלה - הוא מזערי בעינינו, מאחר שכפי שהתברר, התובע עצמו לא ייחס משקל לתעודת המחלה החל ביום 2/11/10, שכן הוא התייצב לעבודה ביום 2/11/10 למרות אישור המחלה. 41. טענות הנתבעת בדבר איחורים חוזרים ונשנים ובדבר העדרויות בלתי מאושרות במהלך ימי העבודה, לא זכו לגיבוי בראיה אובייקטיווית כלשהי. יתרה מכך; מניסוח מכתבו של ברוך מיום 2/11/10, מסתבר כי אותם איחורים נטענים, אכן עמדו ברקע הפיטורים, אך לא הם אלה שהביאו לכך אלא - כפי שנכתב במכתב - העובדה שהתובע: "הרים את הרגלים, עזב את העבודה בלי להגיד מילה", לאחר שהוא הותרה בענין האיחורים. 42. מעבר לכל האמור לעיל, אציין כי התנהגותה של הנתבעת מלמדת שגם היא אינה רואה את הפרות המשמעת המיוחסות לתובע, כחמורות מדי. אני למד זאת מהעובדה שהנתבעת ניסתה להחזיר את התובע לעבודתו, כבר סמוך לאחר פיטוריו, והמשיכה להציע לתובע לשוב לעבודה, גם בעת הדיון בבית הדין (ראו את דברי ב"כ התובע בפרוטוקול הדיון המוקדם, בשורות 12-14 לעמ' 1 לפרוטוקול). מעביד שמעונין בחזרתו של עובד מפוטר לעבודה, אינו יכול (לדעתי) להצליח בטענה שאותו עובד הפר את המשמעת באופן כה חמור שיכול להצדיק שלילה מוחלטת של פיצויי הפיטורים ושל תמורת ההודעה המוקדמת. 43. בשל כל המפורט בסעיפים 36-42 לעיל, אני דוחה את טענתה החלופית של הנתבעת בדבר שלילת זכאותו של התובע לפיצויי פיטורים וקובע כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים. 44. התוצאה היא כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים. 45. מאחר שהתובע פוטר בלא לקבל הודעה מוקדמת בטרם פיטוריו, הרי שהוא זכאי לתמורת הודעה מוקדמת בגובה השכר שהוא היה זכאי לקבל בתקופת ההודעה המוקדמת. סכומי פיצויי הפיטורים ותמורת ההודעה המוקדמת 46. התובע עבד אצל הנתבעת במשך 9 שנים ו-8 חודשים. שכרו הקובע של התובע (על פי המוסכם), היה בסך 4,200 ₪. לפיכך, פיצויי הפיטורים שהתובע זכאי להם הם בסך (קרן) של 40,600 ₪. 47. כאמור לעיל, התובע בוטח בביטוח פנסיוני שחלק ממנו היה על חשבון פיצויי פיטורים. לפיכך, הנתבעת רשאית לשלם לתובע חלק מפיצויי הפיטורים בדרך של שחרור כספי הפיצויים שהופקדו בקופת הגמל, לזכותו של התובע. כל סכום שישוחרר לזכות התובע מקופת הגמל בדרך זו, ייחשב כתשלום על חשבון פיצויי הפיטורים, כך שהנתבעת תהיה חייבת לשלם מכספיה רק את ההפרש בין הסכום שישוחרר לפקודת התובע לבין הסך של 40,600 ₪. חשוב להדגיש כי הסכום שישוחרר לפקודת התובע מקופת הגמל, אשר יוכל להיחשב על חשבון פיצויי הפיטורים כאמור לעיל, הוא רק מתוך רכיב הפיצויים שבקופת הגמל. רכיב התגמולים אינו אמור להיחשב על חשבון פיצויי הפיטורים. 48. תקופת ההודעה המוקדמת שהתובע היה זכאי לה, היא בת חודש אחד, כך שהתובע זכאי לתמורת הודעה מוקדמת בשיעור שכר חודש אחד, בסך 4,200 ₪. פיצוי הלנת פיצויי פיטורים 49. אף שדחיתי את טענות הנתבעת, הן בענין ההסכם מיום 7/9/04 והן בענין שלילת פיצויי הפיטורים בשל הפרות המשמעת, אין לשלול את האפשרות שהנתבעת האמינה בכנות שהתובע אינו זכאי לפיצויי פיטורים. אין להתעלם גם מכך שהתובע אכן הפר את המשמעת ביום 1/11/10, כשלא הודיע לנתבעת כי הוא יוצא ממקום העבודה. לפיכך, אני סבור שלא יהיה נכון לחייב את הנתבעת בפיצוי הלנת פיצויי פיטורים בגין כל התקופה שמאז פיטוריו של התובע ועד תוך 30 ימים מהיום שבו פסק דין זה יומצא לנתבעת. אולם, אם פיצויי הפיטורים לא ישולמו לתובע תוך 30 ימים מהיום שבו פסק הדין יומצא לנתבעת, איני רואה סיבה להמשיך את הפטור לנתבעת מהחיוב בפיצוי הלנה, ועל כן, אם הנתבעת לא תשלם לתובע את פיצויי הפיטורים בתוך 30 ימים מהיום שבו פסק הדין יומצא לה, יהיה על הנתבעת לשלם לתובע פיצוי הלנת פיצויי פיטורים בשיעור המלא על פי סעיף 20(ב)(2) לחוק הגנת השכר, אשר יחושב בגין התקופה שמהיום ה-31 מיום המצאת פסק הדין לנתבעת ועד המועד שבו פיצויי הפיטורים ישולמו בפועל לתובע. ככל שבטרם חלוף 30 ימים מהיום שבו פסק הדין יומצא לנתבעת, היא תשחרר לזכות התובע חלק מפיצויי הפיטורים באמצעות מכתב שחרור לקופת הגמל, כאמור בסעיף 47 לעיל, הרי שהאמור בפסקה הקודמת בענין פיצוי ההלנה, יחול רק על יתרת פיצויי הפיטורים, שהנתבעת תהיה אמורה לשלם מכספיה. פדיון חופשה 50. התובע עתר לקבל פדיון חופשה בעבור שלוש שנות עבודתו האחרונות. כלומר - לתקופה שמחודש נובמבר 2007 ועד חודש אוקטובר 2010. אבחן כאן את מספר ימי החופשה השנתית שנצברו לזכות התובע בשלוש שנות העבודה האחרונות האמורות, על פי הוראות סעיף 3 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 (שייקרא להלן: "חוק חופשה שנתית"). בתקופה שמנובמבר 2007 ועד פברואר 2008, היה התובע בשליש האחרון של שנת העבודה השביעית שלו. בשנת העבודה השביעית זכאי עובד לחופשה שנתית בת 21 ימים (כולל מנוחה שבועית). כך שבעבור שליש מתקופה זו, הוא זכאי ל-7 ימים. בתקופה שממרץ 2008 ועד פברואר 2009, היה התובע בשנת העבודה השמינית שלו. בשנת העבודה השמינית זכאי עובד לחופשה שנתית בת 22 ימים (כולל מנוחה שבועית). בתקופה שממרץ 2009 ועד פברואר 2010, היה התובע בשנת העבודה התשיעית שלו. בשנת העבודה התשיעית זכאי עובד לחופשה שנתית בת 23 ימים (כולל מנוחה שבועית). בתקופה שממרץ 2010 ועד אוקטובר 2010, היה התובע בשני השלישים הראשונים של שנת העבודה העשירית שלו. בשנת העבודה העשירית זכאי עובד לחופשה שנתית בת 24 ימים (כולל מנוחה שבועית). כך שבעבור שני שלישים מתקופה זו, הוא זכאי ל-16 ימים. התוצאה היא כי בשלוש שנות העבודה האחרונות של התובע אצל הנתבעת, הוא צבר זכאות ל-68 ימי חופשה שנתית (כולל מנוחה שבועית). 51. כאמור בסעיף 17 לעיל, הנתבעת הוכיחה - על פי פנקסי העבודה - כי התובע ניצל באותה עת, 7 ימי חופשה. הנתבעת, שעליה הנטל להוכיח את ניצול החופשה, לא הראתה כי התובע ניצל חופשה שנתית מעבר לאותם 7 ימים שהוזכרו בסעיף 17 לעיל. 52. לטענת הנתבעת, תשלום הסך של 180 ₪ מדי חודש ברכיב של "חופש", אמור לפטור אותה מתשלום פדיון חופשה. טענה זו היתה יכולה להתקבל, אילו תשלום הסכום היה בשל ניצול חופשה בפועל, ואז - סכום זה היה למעשה דמי חופשה, על פי סעיף 10 לחוק חופשה שנתית. אלא שכפי שצויין לעיל, הסכום האמור שולם לתובע מדי חודש בלא קשר לשאלת ניצול החופשה. גם בחודשים שבהם התובע עבד כל ימי העבודה האפשריים באותו חודש, שולם לתובע סך של 180 ₪ בגין "חופש". על כן, ברור שאותו סכום אינו בגדר של דמי חופשה בעבור חופשה שנוצלה בפועל, אלא סכום ששולם כתוספת לשכר (ולטעמי - היה נכון לראותו כחלק מהשכר הקובע של התובע, אלא שהצדדים - כאמור - הסכימו על שכר קובע שאינו כולל סכום זה). 53. משהוברר כי הסכום החודשי הקבוע של "חופש" שולם לתובע שלא בתמורה לניצול חופשה בפועל, הרי שיש לדחות את טענת הנתבעת. תשלום סכום לעובד, כביכול, כ"דמי חופשה", בלא מתן חופשה בפועל - מנוגדת לחוק חופשה שנתית, ואינה פוטרת את המעביד מחובתו לתת לעובד חופשה בפועל, ובסיום תקופת העבודה - לשלם פדיון ימי חופשה בעבור החופשה שלא נוצלה. כך נפסק בענין זה, על ידי בית הדין הארצי לעבודה, בע"ע 1144/04 מרחיב - מוקד אמון סביון (1981) בע"מ (פס"ד מיום 21/12/06): "נוהג, לפיו עובד 'פודה' את זכות חופשתו השנתית בתוך תקופת העבודה להבדיל מסיום תקופת העבודה הוא פסול ומנוגד לחוק חופשה שנתית ... ולתכליתו. תכליתו של חוק חופשה שנתית היא, שהעובד יקבל את חופשתו בעין. מטרתו היא סוציאלית - שהעובד ינוח מעבודתו וינפוש. אין מטרתו של חוק חופשה שנתית להגדיל את שכרו של העובד, אלא לדאוג לרווחתו. מעביד המשלם לעובד 'פדיון חופשה' בתוך תקופת העבודה, במקום להעניק אותה לו בעין, גם בהסכמת העובד ואפילו על פי דרישתו, עלול להסתכן בתשלום כפול. תוצאה זו, הנראית ממבט ראשון בלתי צודקת בשל התשלום הכפול, היא הדרך לשמור על נורמה כה חשובה במשפט העבודה המגן. הדרך היחידה המותרת לתשלום פדיון חופשה היא, כאשר חדל העובד לעבוד מבלי שניתנה לו החופשה המגיעה לו. במקרה כזה ישלם לו המעביד את פדיון יתרת ימי החופשה שלא הספיק לנצל בתקופת עבודתו. מסקנת הדברים היא שלא היה מקום לקזז את פדיון החופשה שזכאי לו המערער בתמורת הימים ששולמו לו כ'פדיון חופשה' בתקופת עבודתו מבלי שיצא כלל לחופשה בימים אלה.". דברים אלה יפים גם לענייננו. 54. מהאמור לעיל עולה כי מתוך 68 ימי החופשה השנתית שהגיעו לתובע בתקופה שאליה מתייחסת התביעה (מנובמבר 2007 ואילך), הוכיחה הנתבעת ניצול של 7 ימי חופשה בלבד. לפיכך, זכאי התובע לפדיון של 61 ימי חופשה (כולל מנוחה שבועית). 61 ימים (כולל מנוחה שבועית) - הם למעשה חודשיים. על כן, זכאי התובע לפדיון חופשה לפי שכר חודשיים, כלומר - בסך של 8,400 ₪. פדיון דמי הבראה 55. כאמור לעיל, כבר אין חולק כי התובע לא קיבל דמי הבראה. 56. התובע זכאי לפדיון דמי הבראה בעבור שתי שנות עבודתו האחרונות. בגין כל אחת משנים אלה, היה התובע זכאי לתשלום בעד 7 ימי הבראה, כך שהוא זכאי לפדיון דמי הבראה בעד 14 ימי הבראה. 57. ערך יום הבראה במועד סיום עבודתו של התובע היה בסך 351 ₪. על כן, זכאי התובע לפדיון דמי הבראה בסך כולל של 4,914 ₪. החזר הוצאות נסיעה 58. משקבעתי כי לא עלה בידי התובע להוכיח את עלות הנסיעה בתחבורה הציבורית ומשהנתבעת הביאה ראיות (תצהירו של מר אביטל) בענין עלות כרטיס "חופשי יומי" רלוונטי, ועלות זו היתה נמוכה מהסכום ששולם לתובע כהחזר הוצאות נסיעה - אני דוחה את תביעת התובע להפרשים של החזר הוצאות הנסיעה. גמול שעות נוספות 59. כאמור בסעיף 21 לעיל ובהתאם למה שהוסבר בסעיפים שלפני כן, על פי השינוי בנטל ההוכחה לאחר תיקון חוק הגנת השכר, אני רואה את התובע כמי שעבד 30 שעות נוספות בכל אחד מהחודשים שמפברואר 2009 ועד אוקטובר 2010. 60. על כל אחת מהשעות האמורות, התובע מסכים שהוא קיבל ערך של שעה רגילה (100%) בסך 21 ₪ והוא עותר לקבל את היתרה (עד ל-125%) בסך 5.25 ₪. ההפרש הנובע מכך הוא בסך 157.50 לכל חודש. 61. לפיכך, נכון לחייב את הנתבעת לשלם לתובע גמול שעות נוספות בסך (קרן) של 157.50 ₪, בגין כל אחד מהחודשים שמפברואר 2009 ועד אוקטובר 2010. 62. אני סבור שאין לפסוק לזכות התובע פיצוי הלנת שכר על גמול השעות הנוספות, וזאת לא רק בשל כך שהזכות לפיצוי הלנה בעבור חלק מהתקופה האמורה התיישנה (בהתיישנות מהותית) טרם הגשת התביעה, אלא גם בשל כך שאיני משוכנע כי התובע עבד בשעות נוספות, וודאי שלא דווקא ב-30 שעות נוספות מדי חודש, וכמוסבר לעיל, כל כולה של הקביעה בדבר עבודתו של התובע בשעות נוספות מדי חודש מאז פברואר 2009, נובעת מענין נטל ההוכחה כפי שהוא השתנה מאז תחילת תוקפו של תיקון 24 לחוק הגנת השכר, ומהעובדה שבהעדר רישום על שעות עבודתו של התובע, לא עלה בידי הנתבעת להוכיח כי התובע לא עבד בשעות נוספות. לסיכום 63. אני מקבל - חלקית - את התביעה, ומחייב את הנתבעת לשלם לתובע את האמור להלן: א. פיצויי פיטורים בסך 40,600 ₪. הנתבעת רשאית לשלם חלק מסכום זה באמצעות שחרור לזכות התובע של חלק הפיצויים המופקד לזכותו בקופת הגמל. הסכום שעל הנתבעת לשלם מכספיה, לאחר קיזוז מה שישוחרר לזכות התובע מקופת הגמל, אם ישוחרר, יישא הפרשי הצמדה וריבית מיום 3/11/10 ועד התשלום בפועל, אך זאת - בתנאי שהסכום ישולם תוך 30 ימים מהיום שבו פסק דין זה יומצא לנתבעת. אם הסכום לא ישולם במועד האמור, יהיה על הנתבעת לשלם לתובע פיצוי הלנת פיצויי פיטורים, בשיעור המלא לפי סעיף 20(ב)(2) לחוק הגנת השכר, אשר יחושב על התקופה שמהיום ה-31 מהיום שבו פסק הדין יומצא לנתבעת, ועד התשלום בפועל. חלק פיצויי הפיטורים שישוחרר לזכות התובע מקופת הגמל, אם יהיה כזה, לא יישא פיצוי הלנה, אם השחרור ייעשה בתוך 30 ימים מהיום שבו פסק הדין יומצא לנתבעת. ב. תמורת הודעה מוקדמת בסך 4,200 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 3/11/10 ועד התשלום בפועל. ג. פדיון חופשה בסך 8,400 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 3/11/10 ועד התשלום בפועל. ד. פדיון דמי הבראה בסך 4,914 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 3/11/10 ועד התשלום בפועל. ה. גמול שעות נוספות בסך 157.50 ₪ בעד כל חודש שמפברואר 2009 ועד אוקטובר 2010. הסכום בעד כל חודש יישא הפרשי הצמדה וריבית החל מה-1 בחודש שלאחר החודש הרלוונטי, ועד התשלום בפועל. 64. בנוסף לאמור לעיל, אני מחייב את הנתבעת לשלם לתובע שכ"ט עו"ד בסך 5,850 ₪ (כולל מע"מ). סכום זה יישא הפרשי הצמדה וריבית מיום 16/10/12, אם לא ישולם לפני כן. 65. כל אחד מהצדדים זכאי לערער על פסק דין זה, בבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 ימים מהיום שבו פסק הדין יומצא לו. פיטורים