התובעת טענה שהיא זכאית לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין בסכום של 21,000 ₪ וזאת בשל כך שפוטרה שלא כדין ובחוסר תום לב, בטענה, חסרת בסיס, לפיה היה בהתנהגותה ובמעשה משום מעשה חמור אשר היה בו כדי להפר את יחסי האמון ששררו בין הצדדים. מומלץ לקרוא את פסק הדין להלן על מנת לקבל ידע בנושא פיטורים בגלל הפרת אמון: 1. הנתבעת, הינה חברה בע"מ, המפעילה והמנהלת, בין היתר את מסעדת גורמה בריאות "בריבה" בנצרת (להלן: "המסעדה"), בה הועסקה התובעת כשף, החל מיום 18/10/09 ועד לפיטוריה ביום 28/7/10. המחלוקת העיקרית בין הצדדים נוגעת לשאלה - האם זכאית התובעת לתשלום פיצויי בגין פיטורים שלא כדין, בשים לב לנסיבות סיום העסקתה במסעדה? במסגרת כתב תביעתה, ביקשה התובעת לחייב את הנתבעת לשלם לה: פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, חלף הודעה מוקדמת, גמול בגין שעות נוספות והיעדר הפרשות לקרן פנסיה. במסגרת כתב הגנתה הכחישה הנתבעת כל שנטען כנגדה ואף העלתה טענת קיזוז בגין הפרשי שכר ובגין פגיעה במוניטין שנגרמו לה, לטענתה, עקב התנהגותה של התובעת. 2. מהלך הדיון ביום 5/12/11, התקיים דיון מוקדם לפני כב' הרשם מוסטפא קאסם. ביום 19/9/12, התקיים לפנינו, דיון הוכחות, במהלכו נחקרה התובעת על תצהירה וכן נחקרו על תצהיריהם עדי הנתבעת- מר אביה פשחור (להלן: "מר אביה") אשר כיהן אז כיועץ חיצוני וגב' רונית צלניק (להלן: "גב' רונית") אשר כיהנה כמנכ"לית "דרך חיים". 3. להלן העובדות הרלוונטיות כפי שהן עולות מרשימת המוסכמות, מחומר הראיות ומהעדויות: א. הנתבעת הינה חברה בע"מ, מנהלת ומפעילה חברה ליבוא ולשיווק תרופות ומוצרים פרא רפואיים. אשר הקימה מיזם עסקי בשם "בית דרך חיים" בשיתוף פעולה עם שירותי בריאות כללית (להלן:"הבית"), בסניפים שונים ברחבי הארץ ובין היתר בנצרת, בו קונספט חוויתי לנשים של מוצרי "דרך חיים" וכן מרכז ידע ופעילות לנשים, הכולל מרכז הרצאות ומסעדה. ב. התובעת עבדה בנתבעת, החל מיום 18/10/09 ועד ליום 28/7/10, כשפית וכמנהלת מטבח. ג. התובעת חתמה על הסכם עבודה ביום 5/12/09 (נספח ג' לתצהירה של התובעת, להלן: "ההסכם" או "הסכם העבודה") ד. ביום 25/12/09, התקיים טקס הפתיחה של המסעדה. ה. ביום 28/7/10, ובמהלך עבודתה במסעדה, צילמה התובעת לקוחה, ללא הסכמתה, באמצעות המצלמה המותקנת בטלפון הנייד שניתן לה על ידי הנתבעת לצורכי עבודתה. ו. התובעת פוטרה ביום 28/7/10, לאלתר ומבלי שניתנה לה הודעה מוקדמת. 4. להלן הסוגיות שבמחלוקת: א. האם זכאית התובעת לתשלום פיצויים בגין פיטורים שלא כדין? ב. האם זכאית התובעת לתשלום חלף הודעה מוקדמת? ג. האם זכאית התובעת לתשלום גמול בגין עבודה בשעות נוספות? ד. האם זכאית התובעת לתשלום בגין אי הפרשות לקרן פנסיה? ה. האם יש לקבל את טענת הקיזוז שהעלתה הנתבעת? 5. האם זכאית התובעת לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין? טענת התובעת היא זכאית לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין בסכום של 21,000 ₪ וזאת בשל כך שפוטרה שלא כדין ובחוסר תום לב, בטענה, חסרת בסיס, לפיה היה בהתנהגותה ובמעשה משום מעשה חמור אשר היה בו כדי להפר את יחסי האמון ששררו בין הצדדים. לחילופין, במידה שיקבע ביה"ד כי היא ביצעה הפרת משמעות חמורה, הרי שיש להפחית את סכום הפיצוי בגין הפיטורים שלא כדין, לשיעור נמוך ביותר מזה שנתבע. טענת הנתבעת הפיטורים נעשו כדין ובתום לב. התובעת מעלה באמון הנתבעת, התנהגה בניגוד לנהליה ולהוראותיה תוך שהיא מבצעת, הפרת משמעת חמורה. מעבר לכך, פעלה הנתבעת בהתאם להסכם שנחתם בין הצדדים. לפיכך, התובעת אינה זכאית לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין. דיון והכרעה כידוע, עובד הטוען כי פוטר שלא כדין עליו נטל השכנוע להוכיח את טענותיו כלפי יריבו - אשר אי עמידה בנטל, כאמור לעיל, משמעותה דחיית הטענות. לצורך העמידה בנטל השכנוע על העובד להביא עדות מספקת להוכיח את תביעתו לכאורה. לא השכיל העובד להרים נטל זה, די בכך שיצא מפסיד במשפט. (י. קדמי, על הראיות, חלק שלישי, עמ' 1273-1275 והאסמכתאות שם). מן הכלל אל הפרט נקדים אחרית לראשית ונציין כי התובעת לא השכילה להוכיח כי פיטוריה נעשו שלא כדין וזאת כפי שיפורט להלן. הגורמים שהביאו לסיום יחסי עובד - מעביד בין הצדדים בכל הנוגע לנסיבות סיום עבודתה של התובעת במסעדה הובהר לפנינו כי ביום 28/7/10, במהלך שעות עבודתה במסעדה, צילמה התובעת את אחת הלקוחות ללא הסכמתה, באמצעות המצלמה המותקנת במכשיר הטלפון הנייד שניתן לה על ידי הנתבעת לצורכי עבודה (להלן: "האירוע") וזאת בעקבות בקשת בעלה של אותה לקוחה, אשר חשד כי אשתו נפגשת עם גבר. לשיטתה של הנתבעת, עשתה התובעת דין לעצמה עת בחרה לצלם לקוחה בתוך כותלי המסעדה, כאשר מדובר במעשה חמור ביותר, המהווה הפרת משמעת חמורה אשר על פי הסכם העבודה המצדיק את פיטוריה. לפיכך ולאחר שהתקיימה עימה שיחה, במהלכה ניתנה לה הזדמנות להסביר את מעשיה, הוחלט להפסיק את עבודתה במסעדה, כפי שהדבר בא על ידי ביטוי במכתב הפיטורים מיום 29/7/10 (נספח ז' לתצהירו של מר אביה, להלן: "מכתב הפיטורים"). להלן נוסח מכתב הפיטורים: נצרת, י"ח באב התש"ע 29 ביולי 2010 הנדון : הודעה על סיום העסקתך בחברה בהמשך לשיחתנו מיום 28/7/10 בעניין הפרות המשמעת החמורות שביצעת במהלך עבודתך במשמרת הבוקר, בין היתר הפרת יחסי האמון והנאמנות בינינו ולאחר ששמעתי את טענותייך בעניין ובמיוחד נוכח מעמדך הבכיר במסעדה הוחלט, בצער, לסיים את העסקתך בחברה. הריני לאשר כי הועסקת בחברה החל מיום 18.10.2009 ועד ליום 28.7.2010. שכר חודש יולי 2010, חלף הודעה מוקדמת ויתרת זכויותיך הסוציאליות ישולמו לך במועד תשלום שכר חודש יולי 2010. אציין כי אנו שומרים על זכויותינו לפנות אליך בדרישה מתאימה נוכח טענות העלולות לצוץ כלפינו ו/או מי מעמנו בעניין האירועים שהתרחשו במסעדה ביום 28.7.2010. בכבוד רב, בית "דרך חיים", נצרת ויטאמד תעשיות פרמצבטיות בע"מ במסגרת סעיף 27 ב' לתצהירה של גב' רונית היא הצהירה כי הלקוחה הבחינה בהתנהגותה של התובעת, ומיד פנתה אל נציג הנתבעת בתלונה חריפה על המסעדה ועל הנתבעת. כמו כן, בדיעבד הסתבר כי הלקוחה והתובעת בקשרי חברות שכללו בילוים יחד עם בני זוגן, אך בשל משבר בחיי הנישואין של הלקוחה, בחרה התובעת לבצע מעקב אחר הלקוחה, להעביר בדרך לא דרך לבן זוגה של הלקוחה מידע ולדווח לו אודות תנועותיה של הלקוחה. התובעת, לעומת זאת, טענה כי התנהגותה זו אינה בגדר הפרת משמעת חמורה וכן טענה כי המעשה עצמו - קרי צילום הלקוחה - אינו קשור למסעדה ואינו מכוון לפגוע בנתבעת. נהפוך הוא, לטענתה, היא פעלה בתום לב, ומעשיה נבעו מרגע של חולשה עת נכנעה להפצרותיו של בעל הלקוחה. על כן, מעשיה אינם מצדיקים את פיטוריה. במסגרת חקירתה, הודתה, התובעת, בסופו של דבר ולאחר שניסתה להתחמק מלהתמודד בצורה ישירה עם השאלות שהופנו אליה, כי המעשה שעשתה היה בעייתי: "ש. לגבי האירוע המדובר - אנו מסכימים שזה מעשה שאסור לעשות, כך את מודה. ת. איפה אני מודה. ש. את לא מודה שזה מעשה לא טוב. ת. המעשה שעשיתי זה היה ביני לבין חברה טובה שלי שביקרה בבית שלי. לשאלת בית הדין האם מעשה שעשית הוא טוב, אני אומרת שאם היום הייתי עומדת באותה סיטואציה בוודאי שלא הייתי חוזרת על המעשה, לא מצלמת, לא מתערבת בחיים של אחרים. ש. את מסכימה איתי שזה לא מעשה ראוי. ת. אני כבר עניתי. אין לי תשובה על זה. ש. זה מעשה ראוי נראה לך. ת. אם הייתי עושה את זה עוד פעם - לא הייתי עושה את זה, להתערב בחיים של אחרים לא הייתי נכנסת לזה, הכוונות שלי היו טובות ואתה גורר אותי עוד פעם לחזור על התצהיר, שהכוונות שלי היו טובות ולא רציתי לפגוע בגברת ואפילו להגן עליה. לא הייתה לי כוונה רעה לגברת, רציתי להגן עליה וזה נגמר. שאלתם אותי אם אני הייתי עושה את זה עוד פעם- אני לא הייתי מתערבת בחייהם של אחרים, אני שלמתי על זה ביוקר, כשהייתי צריכה את העבודה פוטרתי". (עמ' 8 שורות 17-31 לפרוטוקול) (ההדגשה אינה במקור. א.י.) ובהמשך: "ש. את מבינה את המשמעות שלצלם מישהו במסעדה בעיקר במגזר הערבי, המשמעות שיכולה להיות לצילום שכזה. ת. אם הייתה עם גבר אז אני יודעת בוודאות שזה היה גורם לה נזק בלתי הפיך ולכן כשדבר כזה קרה לא עשיתי כלום ואפילו לא העברתי לבעלה.....". (עמ' 9 שורות 29-32 לפרוטוקול) מהימנותה של התובעת בתצהירו מר אביה הוא ציין כי התובעת לא פנתה אליו ולא סיפרה לו על האירוע, אשר דבר התרחשותו נודע לו, במסגרת שיחת הטלפון, שקיבל ממנהלת החדשה של הבית - הגב' צרצור, אשר אף הודיעה לו כי הלקוחה בדרך למשטרה להגשת תלונה. מר אביה הוסיף, וטען כי מאחר ואירוע כזה עלול היה לגרום נזק הן לבית והן למסעדה, הוא פנה ללקוחה וביקש ממנה להמתין עם הגשת התלונה. כמו כן, חרף העובדה שדובר בתלונה שנשמעה חמורה ביותר, הוא הזמין את התובעת לשיחה בכדי לשמוע את טענותיה בטרם תתקבל החלטה בעניינה. אולם, במסגרת השיחה שהתקיימה ביניהם, הכחישה התובעת את המעשים שיוחסו לה ולא סיפרה לו את האמת - דבר זה עלה מתצהירו ומעדותו המהימנה (עמ' 24 שורות 18-19 לפרוטוקול). כך למשל - במסגרת סעיף 46 ה' לתצהירו, הוא הצהיר כי "התובעת התכחשה לכל הסיפור, ובתגובה אני מזכיר לה את יחסי האמון בינינו, ואומר לה שלאור מערכת היחסים המיוחדת שיש לי איתה קשה לי מאוד להתעמת איתה על כך ועוד יותר היה שאם יסתבר שטענות הגברת שהתלוננה מופרכות". ובהמשך תצהירו, בסעיף 46 יב' "למחרת, ביום חמישי, התובעת טילפנה אלי והודתה ששיקרה לי, שצילמה את הלקוחה במסעדה ושהיא מבינה את טעותה הגדולה בכך ששיקרה לי". במסגרת סעיף 65 לתצהירה, הצהירה התובעת כי "אני חשדתי שהיא לא שילמה בגין מה שהוגש לה, והתחלתי לספור את הכסף בקופה. באותו רגע נכנס אביה למסעדה ושאל אותי "מה קרה היום במסעדה" ואני עניתי לו "כלום" אמרתי לו שאני בודקת את הקופה כיוון שכנראה יש קצת "בלגן" בקופה". ובמסגרת חקירתה היא העידה כדלקמן: "ש. את לא באת מיוזמתך לספר את הסיפור הזה לממונים עליך. ת. לא. ש. גם כשזה נודע לממונים עליך, אני מדבר על אביה, לא באת וסיפרת לו את זה כשבא אליך לשאול מה קרה. ת. לא ידעתי בכלל שהוא התכוון לסיפור זה". (עמ' 9 שורות 12-16 לפרוטוקול) ובהמשך "ש. כשאת אומרת בתצהירך שבא אביה ושאל מה קרה אז את הזמנת את זה. ת. מתי זה? באותו יום של האירוע - אביה אז אמר לי לבוא לשבת איתו. ש. הוא שמע את הגרסה שלך ברוב קשב. ת. כן". (עמ' 10 שורות 6-9 לפרוטוקול) מהאמור לעיל עולה כי לא רק שהתובעת לא פנתה מיוזמתה לנתבעת כדי לספר על המעשה החמור שעשתה אלא שגם כשניתנה לה הזדמנות, הוגנת, על ידי מר אביה, לספר את גירסתה לאירועים, היא בחרה לשקר (עמ' 25 שורות 5-8 לפרוטוקול). בהתנהלותה הנ"ל של התובעת - צילום הלקוחה ואי נכונותה להתמודד עם המעשה, עת ניתנה לה הזדמנות, מהווה מעילה ממשית באמון הנתבעת, כפי שטענה האחרונה. בנקודה זו יודגש, כי מר אביה, ציין בתצהירו כי מעבר לעובדה שהתובעת לא ניצלה את ההזדמנות שניתנה לה להודות במעשה, הרי שהיא הוסיפה חטא על פשע, עת טענה כי לא צילמה ואף אינה יודעת כיצד משתמשים במצלמת הטלפון הנייד. טענה שהתבררה כשקר מוחלט, שכן כשנטל מר אביה את המכשיר הנייד, הוא מצא כי למרות שמאגר התמונות היה ריק, התמונות נמצאו במאגר אחר אליו הועברו במטרה להסתירן. ובכך - עברה, התובעת, עבירת משמעת חמורה נוספת, עת שיקרה לו במצח. לעניין זה, כך העידה התובעת במסגרת חקירתה: "ש. אני אומר לך כשאביה שאל אותך אם צילמת אמרת לו בפירוש לא. ת. אמרתי "כן, מאיפה אתה יודע". ש. את היית מספיק מתוחכמת להעביר את הצילום לתוך תיקייה נסתרת בטלפון, זה לא מופיע בתיקיית התמונות אלא בתיקייה מוסתרת בטלפון שלך. ת. (מחייכת) זה לא נכון. המצחיק שעד עכשיו בקטע של הטכנולוגיה למרות שיש לי אייפון אני לא יודעת להתעסק בדברים האלה, אם זה היה זה היה במקריות. אני לא מבינה בטכנולוגיה הזו במיומנות. (עמ' 9 שורות 22-28 לפרוטוקול). למותר לציין כי עדותה הנ"ל של התובעת לא הותירה עלינו רושם מהימן, להבדיל מהרושם שהותיר עלינו, בענין זה, מר אביה. התובעת פעלה בניגוד להוראות ההסכם בין הצדדים ולכן מימשה הנתבעת את זכאותה לפטר אותה, בהתאם לסעיף 10ג להסכם זה התובעת הפרה מספר לא מבוטל של הוראות מהסכם העבודה שנחתם בין הצדדים, כמפורט להלן: א. הפרה את סעיף 7א להסכם:"במהלך העבודה יקדיש העובד את כל זמנו , מרצו ...ותשומת ליבו...ויעשה כל שבאפשרותו, במסגרת עבודתו, לקידום עסקי המעביד", הנתבעת טענה כי צילום התובעת את אחת הלקוחות, בציוד שניתן לה על ידיה, כמעסיקתה, לצורכי העבודה, בזמן העבודה וללא הסכמת הלקוחה אינו עולה בקנה אחד, עם הדרישה לפעולה המקדמת את עסקי המעביד. ב. הפרה את סעיף 8א. להסכם, שעניינו התחייבות העובד לשמור בסוד "כל מידע ואינפרמציה המגיעים אליו מידע אישי, מקצועי, מסחרי טכני וכו' של המעביד או של הספקים ו/או הלקוחות ו/או האנשים והחברות העומדים בקשר עם המעביד ואשר אינם נחלת הכלל וכן לא לתת שירותים מכל מין וסוג שהוא שלא במסגרת עסקו של המעביד, וכן לשמור בסודיות מוחלטת כל הקשור בעסקי החברה, עניינה ומצבה הכספי". הנתבעת הבהירה כי צילום הלקוחה ומתן מידע לצד ג' בדבר מעשיה של הלקוחה בהימצאה באכסניית הנתבעת, עולה כדי הפרת חובת הסודיות, לה היתה מחוייבת התובעת. ג. הפרה את סעיף 8ג סיפא להסכם, במסגרתו התחייבה "לא לתת שירותים מכל מין וסוג שהוא שלא במסגרת עסקו של המעביד", כאשר בכלל זה היתה אמורה התובעת להתרכז בתפקידה ובוודאי שלא לנהל שיחות טלפון עם צד ג' המבקש ממנה לבצע מעקב על אשתו. ד. הפרה את סעיף 8ד - "העובד לא יעשה שום שימוש במידע ובאינפורמציה כנ"ל ולא יאשר לאחרים שימוש במידע ואינפורמציה כנ"ל שלא ברשות המעביד" -התובעת צילמה את הלקוחה מתוך כוונה להעביר לבן זוגה של הלקוחה הוכחה לגורם עימו היא התרועעה במסעדה. ה. הפרה את סעיף 8ה להסכם - "הפרת סעיף זה תחשב הפרה יסודית של ההסכם". התובעת צילמה את הלקוחה מתוך כוונה לסייע לבן זוגה של הלקוחה לדעת עם מי מתרועעת אשתו. לסיכום שאלת זכאותה התובעת לקבלת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין - הרינו קובעים כי הנתבעת, היתה רשאית לפטר את התובעת, בדרך בה פיטרה אותה, בשל המעשה החמור אשר עשתה, עת צילמה לקוחה אשר סעדה במסעדה. ועת נהגה בחוסר יושר מוחלט משלא סיפרה על המעשה החמור הנ"ל, גם לאחר שניתנה לה הזדמנות הוגנת לעשות כן ועת הגדילה לעשות כששיקרה למר אביה, הכל כמפורט לעיל. מעבר לעובדה שהנתבעת הוכיחה כי התובעת הפרה את הסכם עבודתה, בכך שבמעשיה הנ"ל, הפרה את האמון שנתנה בה הנתבעת, הרי שהשתכנענו כי מעשיה היו חמורים בכל קנה מידה ואין לצפות ממעסיק שישלים עם מכלול התנהגות שכזו, מצד עובדת שלו, בכלל ומצד עובדת במעמד של התובעת, בפרט. בנקודה זו נציין כי אנו דוחים, על הסף, את טענתה החלופית של התובעת, אותה העלתה, לראשונה, בסיכומיה, ולפיה היא זכאית לתשלום פיצויי פיטורים, שכן מעבר לעובדה שמדובר בהרחבת חזית אסורה, ממילא לא זכאית התובעת לרכיב זה שהרי היא הועסקה בשירות הנתבעת כתשעה חודשים בלבד, ומכאן שבהתאם לסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג- 1963 אין היא זכאית לפ"פ. מטעם זה גם אין כל רלוונטיות לפסקי הדין שהביאה התובעת להוכחת מקרים חמורים בהם פוטר עובד ונשללה זכאותו לקבלת פ"פ רק באופן חלקי. 6. האם זכאית התובעת לתשלום חלף הודעה מוקדמת? טענת התובעת היא זכאית לחלף הודעה מוקדמת בסכום של 4,672 ₪. הנתבעת התחייבה במכתב הפיטורים לשלם לה רכיב זה, אך הפרה את התחייבותה בכך שלא שילמה רכיב זה. טענת הנתבעת פיטורי התובעת נעשו בהתאם לאמור בסעיף 10 ג' להסכם, לפיו רשאית הנתבעת להפסיק את עבודתה של התובעת לאלתר וללא כל הודעה מוקדמת. בנסיבות המקרה, אין שום הצדקה ליתן לתובעת חלף הודעה מוקדמת. לחילופין, במידה שיקבע ביה"ד כי התובעת כן זכאית לתשלום בגין רכיב זה הרי שאין לקבל את תחשיביה שהינו בניגוד להוראת סעיף 3 (2) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים והתפטרות, תשס"א- 2001 (להלן: "חוק הודעה מוקדמת"). דיון והכרעה המסגרת הנורמטיבית סעיף 10(2) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001 (שייקרא להלן: "חוק הודעה מוקדמת"), קובע כי: "בנסיבות שבהן העובד שפוטר אינו זכאי לפיצויים, על פי הוראות סעיפים 16 או 17 לחוק פיצויי פיטורים...". מאחר והתובעת שלפנינו, לא השלימה שנת עבודה, הרי שממילא לא היתה זכאית לפיצויי פיטורים ולכן לא היה מקום לבחון האם היה מוצדק לשלול ממנה פיצויים אלו, מכח סעיפים 16 ו - 17 לחוק פיצויי פיטורים. חרף זאת ובשים לב לטענות הנתבעת וכן בשים לב לקביעתנו בדבר מעשיה החמורים של התובעת, אשר היה בהם כדי להפר מספר סעיפים בהסכם העבודה שלה וכן את חובת תום הלב הבסיסית שאמורה להתקיים ביחסים שבין עובד למעסיקו (ולהיפך), איננו סבורים כי יש מקום לחייב את הנתבעת לשלם לתובעת חלף הודעה מוקדמת. בנקודה זו נציין כי העובדה שמעיון במכתב הפיטורים של הנתבעת עולה כי הנתבעת התכוונה לשלם לה חלף הודעה מוקדמת, אינה משנה את מסקנתנו וזאת מהטעמים שציינו לעיל וכן לנוכח המצויין בפיסקה האחרונה של מכתב הפיטורים ןכן לנוכח עדותה המהימנה והישירה, של גב' רונית, עת העידה, כשנשאלה בענין זה:"כל מה שעשינו מבחינת ההתנהלות הכספית מול התובעת נעשה בעצה אחת עם עורכי הדין שלנו ובהמלצתם" (עמ' 26 שורות 29-32 לפרוטוקול) 7. האם זכאית התובעת לתשלום גמול בגין עבודה בשעות נוספות? טענת התובעת במהלך תקופת עבודתה, היא הועסקה בשעות נוספות, שתמורתן לא שולם לה כל גמול ולפיכך יש לחייב את הנתבעת לשלם לה סכום של 45,792 ₪, בגין רכיב זה. טענת הנתבעת מעבר לעובדה שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל על התובעת אשר הועסקה בתפקיד ניהולי בכיר כנושאת משרת אמון, הרי שממילא היא לא הוכיחה כי עבדה שעות נוספות. דיון והכרעה בשלב ראשון עלינו לבחון האם סעיף 30 (א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א - 1951 (להלן "חוק שעות עבודה ומנוחה"). המסגרת הנורמטיבית בסעיף 30(א)(5) ו- (6) לחוק שעות עבודה ומנוחה, נקבע כי: "חוק זה אינו חל על העבדתם של: .............. (5) עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי" (6) עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם סעיף 25(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי: "מעביד חייב לנהל פנקס בדבר שעות עבודה, שעות מנוחה שבועית, שעות נוספות, גמול שעות נוספות וגמול עבודה במנוחה השבועית, ובו יירשמו הפרטים שייקבעו בתקנות". כידוע, נטל ההוכחה, על מעביד הטוען כי החריג לחוק שעות עבודה ומנוחה חל על עובדו, מוטל עליו (ע"ע (ארצי) 2-7/מט מישל רבות - הורמון שירותי אחזקה (אילת) בע"מ (1989) , כא (1) 117). כאשר הפסיקה כנ"ל נוהגת להחיל את החריג הנ"ל בצורה מדודה וזהירה: "סעיף 30(א) (5) לחוק שעות עבודה ומנוחה מתייחס למידה מיוחדת של אמון אישי", ו) המערער לא היה שותף לסודות המפעל. תפקידו היה לבצע את עבודת האחזקה לפי מדיניות קבועה וגלויה. הוא לא עשה פעולות שיש להגדירן ,confidential ולא היה איש-סודה של הנהלת המפעל, ז) יש לפרש את סעיף 30(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה לאור מטרותיו, שהן להגן על העובד שלא יועסק שעות רבות בצורה שתמנע ממנו לקיים חיים סדירים". וכן: "מנהל הוא מי שקובע את מדיניות הנהלה המפעל, מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע, ויש לו שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה ובהתאמתה למציאות המשתנה. מובן, שהגדרת "תפקיד ניהול" תלויה בתפקיד שהעובד מבצע, בסמכויותיו בפועל, וביחסיו עם הנהלת המפעל, ולא בתוארו הרשמי או התקני. "תפקיד ניהול" אינו כולל עובד המבצע את מדיניות הנהלת המפעל תוך קבלת החלטות וביצוע פעולות הנובעות מאותה מדיניות, אם אלה אינן מחייבות שיקול דעת עצמאי, ואינן נעשות מחוץ למסגרת המדיניות הקבועה". מן הכלל אל הפרט במקרה שלפנינו, טענה הנתבעת כי התובעת הועסקה בתפקיד בכיר ביותר - שפית ומנהלת המטבח במסעדה, וכפועל יוצא מכך ניהלה את המטבח והיתה האחראית הבלעדית הן על הצד התפעולי האופרטיבי והן על הצד הגסטרונומי של המקום, לרבות כל נושא המטבח, כח אדם מערך ההזמנות התפעול השוטף, הזמנת המוצרים, התקשרות עם ספקים וכיו"ב. להוכחת טענתה זו, צרפה הנתבעת מסמכים רבים ובין היתר "מייל בעניין סיכום פגישה שמצורף אליו מכתב שכותרתו נושאים במדיניות ניהול המסעדה" (נספח ג' לתצהירו של מר אביה) , אישור תפריט המסעדה (נספח ד' לתצהירו של מר אביה), וההתכתבויות במיילים שהיו בין מר אביה לבין התובעת (נספח ה' לתצהירו של מר אביה). מנגד, טענה התובעת כי היא עבדה בתפקיד כטבחית - משרת שף, תוך כפיפות מלאה למנהלת הבית סלימי. התובעת ביססה את טענתה על הוראת סעיף 3 להסכם שקובע כי : "3א. העובד מתקבל לעבודה בתפקיד של שפית ומנהלת מטבח אשר יכלול, בין היתר, את האחריות בנושאים הבאים: הכנת אוכל ושתיה המסעדה, ואחריות ניהול מלא של כל המטבח, ומילוי כל התפקידים המתחייבים ע"פ דין. ב. ...... ג. כפיפתו של העובד, הינה כפיפות ישירה למנהלת הבית, הממונה הישירה עליה". במסגרת עדותו של מר אביה הוא ציין כי: "ש. בסעיף 3.ג. להסכם כתוב שכפיפות התובעת היא ישירה למנהלת הבית, למה הכוונה? ת. כל הנושא של תפעול השוטף של הבית, אם היא רוצה להודיע שהיא לא מגיעה או שיש לה בעיה או שיש לה נושא עם איזה עובד שהיא לא מסתדרת- יש לה את מנהלת הבית. ש. אז אתה גם מתייחס אל מנהלת הבית כממונה ישירה על התובעת. ת. לזה התכוונתי עכשיו". (עמ' 18 שורות 9-14 לפרוטוקול) במסגרת סעיף 13 לתצהירו של מר אביה, הוא הצהיר כי התובעת גייסה עובדים למסעדה, נכחה בראיונות העבודה איתו, מה גם היתה שותפה לקביעת שכרם ותנאי העסקתם של העובדים, אולם במסגרת עדותו הוא ציין כי:" תלוי מי ראיינו, לעיתים אני ראיינתי, לבד, לעיתים יחד עם סלימי וגם היו פעמים שאיקבאל, המנכ"לית ואני ביחד" (עמ' 22 שורה 19-20 לפרוטוקול). התובעת העידה, בענין זה, כי:".. כל אחד ואחד שנכנס לעבוד במסעדה ישב עם סלימי ואביה ואוסאמה אמר לי כי הוא חבר טוב שעבדתי אתו קודם ואני מכירה אותו מבחינה מקצועית והפניתי אותו לאביה למרות שהיה ביקוש לבחורה אני אמרתי לאביה שבמגזר הערבי אין הרבה בחורות, הוא ישב עם אביה ב"ביג פאשן" והם סגרו על תנאי העסקה, אני לא התערבתי" (עמ' 13 שורות 13-18 לפרוטוקול). מחומר הראיות שהונח לפנינו עולה כי הנתבעת החשיבה את דעתה של התובעת בנושאים רבים, ביניהם: הרכבת התפריט, המלצות על עובדים, רכישות למטבח ועוד ובוודאי ראתה בה דמות משמעותית מאוד במסעדה אך חרף זאת לא הצליחה להוכיח כי תפקידה של התובעת נכנס לגדר החריג בסעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה וזאת מן הטעמים שיפורטו להלן. לעניין האמון האישי - לא השתכנענו כי התובעת נמנתה עם שכבת ההנהלה הבכירה של הנתבעת, שהייתה שותפה בקביעת מדיניות במסעדה, למשל- דיווח לבעלי המסעדה (עמ' 23 שורות 7-8 לפרוטוקול), מחירון, תקנון המסעדה או שהייתה שותפה לסודות הנתבעת או שהשכר ששולם לה היה ברמת שכר של עובד בכיר בנתבעת, הרי מר אביה העיד כי התובעת השתכרה בשכר נמוך משכרה של מנהלת הבית, מה גם שלמנהלת הבית היה משרד בתוך הבית, דבר שלא היה לתובעת (עמ' 16 שורות 18-22 לפרוטוקול) . חשוב לציין כי השתכנענו שבשל היותה של התובעת מנהלת מטבח במסעדה, ניתן בה אמון בתקופת עבודתה (ניהול המטבח וקניות מצרכים למטבח לצורך מילוי תפקידה), אלא שמדובר במידת האמון הרגילה הניתנת לכל עובד במהלך עבודתו, ואין מדובר במידת אמון "מיוחדת", כדרישת הוראות החוק. לעניין היעדר היכולת לפקח על שעות העבודה - לעניין זה דרישת החוק היא להיעדר האפשרות לפקח על העבודה. במקרה דנן, הנתבעת לא הצביעה על קושי ממשי לפקח על שעות עבודתה של התובעת, שבתקופות מסויימות אף החתימה כרטיס נוכחות, כאשר טענותיו של מר אביה בענין הצורך בהחתמת כרטיס - כדי לדעת שהיא בעבודה ולא חולה או בחופשה וכדי שתהווה דוגמה לשאר הצוות (עמ' 21 שורות 18-19), לא משנה את העובדה שהחתמת הכרטיס מחזקת את העובדה שלא ניתן להתייחס אל התובעת כמי שלא היתה אפשרות לפקח על שעות עבודתה. בנוסף, ספק אם ניתן לראות את התובעת כמי שהיתה בעלת גמישות מלאה בקביעת שעות עבודתה וזאת לכל הפחות בשל האירועים שהתקיימו במסעדה (עמ' 11 שורות 12-15 לפרוטוקול). בנקודה זו נבהיר כי השתכנענו שהנתבעת האמינה שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל על התובעת וזאת גם בשל הסכם העבודה שנחתם בין הצדדים, לאחר שלתובעת ניתן זמן להתייעץ עם גורמים מטעמה, בטרם חתמה עליו, מרצונה החופשי, אולם עובדה זו, כשלעצמה, לא יכולה להועיל לנתבעת, עת נדרש בית הדין לבחון, בראי החוק והפסיקה אם נכנסת התובעת לחריג שבחוק שעות עבודה ומנוחה, אם לאו. לנוכח האמור לעיל, הרינו קובעים שהחריגים הקבועים בסעיפים 30(א)(5) ו-30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה, אינם חלים על התובעת, כך שהוראות חוק שעות עבודה ומנוחה חלות עליה. לאור האמור לעיל, יש לבחון האם התובעת הוכיחה את תביעתה לתשלום שעות נוספות. כלל הוא שהתובע גמול עבודה בשעות נוספות חייב להוכיח לא רק את העובדה שעבד בשעות נוספות, אלא גם את מספר השעות הנוספות שעבד בפועל. אולם, במשך השנים, הגמישה הפסיקה את הכללים בדבר נטל הראיה החלים על התובע גמול שעות נוספות, עת קבעה כי כאשר מדובר בעובד שעבד במתכונת עבודה קבועה די בכך שהוכיח ענין זה (והביא ראשית ראיה) ואין הוא דרש להוכחה מדוייקת של כל אחת משעות עבודתו הנטענות (ע"ע 212/06 ימית א. ביטחון (1988) בע"מ - אלי אפרים, לא פורסם, ניתן ביום 12.11.08 וכן ע"ע 1511/02 ארמילנדה לאחאטו - עזבון המנוחה ויקטוריה בן-בנימין ז"ל, פס"ד מיום  24.3.05, ע"ע 0305/05 אשר מאיר - החברה להגנת הטבע, פס"ד מיום 1.2.07). לזאת יש להוסיף את תיקון 24 לחוק הגנת השכר, התשס"ח-2008 (להלן: "תיקון חוק הגנת השכר ו/או תיקון החוק"), אשר ארע בשנת 2008 (ולכן רלוונטי לנסיבותיו של תיק זה המתייחס לתקופת עבודה שהחלה בחודש 10/09) ואשר בו נקבע כי נטל ההוכחה בכל הנוגע לשעות העבודה עבר מכתפי העובד לכתפי המעביד דהיינו בתביעת עובד לגמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית שבה ישנה מחלוקת לגבי שעות העבודה, תהא על המעביד חובת ההוכחה כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעביד לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה. יחד עם זאת נקבע כי נטל ההוכחה לעניין שעות נוספות הינו על המעביד רק בגין תביעה של עד 15 שעות נוספות שבועיות או 60 שעות נוספות חודשיות. בהתאם לתיקון לחוק, על המעביד חובה לנהל "פנקס שכר" בו מפורטים שכר העבודה המגיע לעובד ופרטי השכר ששולם. כאשר על המעביד לנהל רישום דיגיטלי/אלקטרוני של שעות העבודה ובמידה ולא נערך רישום כזה, על העובד לחתום מידי יום על שעות העבודה והאחראי מטעם המעביד יאשר זאת. בענייננו במסגרת סעיף 26 לתצהירה, הצהירה, התובעת, בנוגע למתכונת שעות עבודתה במסעדה כי "אני הייתי צריכה ללוות את צוות המסעדה משעה 8:00 בבוקר ועד שעה 21:00 לערך. ליווי צוות המסעדה היה מבחינה מקצועית, וכלל, בין השאר, הדרכת הצוות, איך להוציא את המנות מהמטבח, איך לעשות הכנות מוקדמות, סידור המנה, גישה לאורחים וכיוצא באלה". להוכחת תביעתה, הציגה התובעת דו"וחות הנוכחות של חודש 4/10 עד חודש 7/10 בלבד (נספחים ה'1- ה'4 לתצהירה של התובעת) כאשר, הוסכם בדיון המוקדם בין הצדדים כי הנתבעת מתחייבת להמציא לתובעת את כל הדו"וחות (עמ' 2 שורות 17-18 לפרוטוקול), אשר בהמשך התברר כי לא הומצאו וזאת עת הסבירה הנתבעת שרק במהלך חודש 3/09 התקינה שעון נוכחות לתקופת ניסיון למסעדה וזאת כפי שבא הדבר לידי ביטוי במכתבה שנשלח לתובעת מיום 25/12/11 (נספח ו' לתצהירה של התובעת). הווה אומר, שהחל מיום תחילת עבודתה של התובעת מיום 18/10/09 עד ליום 31/03/2010 (להלן: "התקופה הראשונה"), הנתבעת לא ניהלה פנקס שעות עבודה. במסגרת סעיף 32 לתצהירו של מר אביה, הוא הבהיר כי מעולם לא הטיל על התובעת מגבלות בעניין שעות העבודה, והתובעת הייתה חופשיה לעצמה לקבוע את שעות עבודתה. ובמהלך חקירתו הוא נשאל לגבי שעות פתיחה המסעדה והשיב "זה השתנה אבל בגדול משמונה בבוקר עד 21:00, היו כל מיני ניסיונות שהייתה פתוחה גם עד חצות. היו גם אירועים מיוחדים" (עמ' 20 שורות 19-21 לפרוטוקול). לעניין זה, העידה התובעת במסגרת חקירתה בנוגע לשעות עבודתה במסעדה : "ש. אני שאלתי אם הייתה שעה קבועה שהיית מגיעה לעבודה? ת. לא. ש. כל יום היית מגיעה ב- 8:00? ת. 8:00, 8:10. ש. והייתה שעה קבועה שהיית יוצאת? ת. לא. ש. בבוקר את אומרת שהגעת בשעה קבועה ופתאום כשאת עוזבת גם לא? ת. בבוקר היו לנו אירועים להוציא בבוקר מוקדם ואז הייתי מגיעה בחמש או בשש או בשבע ובערב אנחנו סוגרים את המסעדה בתשע, היו אירועים שהיינו נשארים עד חצות ולכן לא הייתה שעה קבועה, בחודשים אחרי הפתיחה, היו לנו רצף של אירועים כ- 300 אירועים, חלק מהם בשעות הערב, שהייתי צריכה להישאר עם תום האירוע. (עמ' 11 שורות 5-15 לפרוטוקול). מהאמור לעיל עולה כי גם לשיטת התובעת היא לא עבדה במתכונת שניתן להגדירה כמתכונת עבודה קבועה, אולם מאחר וביחס לחלק מהתקופה (הכוונה לתקופה שעד סוף חודש 3/10) לא ניהלה הנתבעת רישום על שעות עבודתה של התובעת, ולמרות שהנתבעת שכנעה אותנו שלא ניהלה רישום שכזה מתוך שהאמינה כי על התובעת לא חל חוק שעות עבודה ומנוחה (ובהתאם הגיעה עימה להסכמות, כמפורט בהסכם העבודה), הרי שמשקבענו ההיפך, אין באמונתה הנ"ל של הנתבעת כדי לשנות את העובדה שבנסיבות הענין ובשל תיקון מס' 24 לחוק הגנת השכר, הנטל עליה להוכיח כי התובעת לא עבדה כאמור (וזאת - עד למכסה של 60 שעות בחודש, מקום שהתובעת לא הוכיחה כי עבדה מעבר להיקף זה). מה היה היקף השעות הנוספות בהן עבדה התובעת? התובעת, טענה כי למרות שעבדה 139 שעות נוספות בכל חודש, הרי שהחליטה להעמיד תביעתה על חישוב של 100 שעות נוספות, מתוכן - 50 שעות לפי שיעור 125% ו- 50 שעות לפי 150%. הנתבעת, טענה כי במהלך כל תקופת העסקתה של התובעת, נהגו הצדדים על פי ההסכם ביניהם, כאשר, על פי תנאי ההעסקה - המצויים בסעיפים 4 ו- 5 להסכם שבין היתר הסעיפים קבעו כי שכרה של התובעת ישולם גלובלית ויכלול תשלום בגין שעות נוספות. מאחר וזכות לגמול בגין עבודה בשעות הנוספות, המוקנית מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה, הינה זכות קוגנטית המוקנית מכוח חוק מגן שלא ניתן להתנות עליהן או לוותר עליהן מצד העובד (ראה דב"ע לג/12-3 איליה צ'יבוטרו - אטלקה אברהם , כמו גם דב"ע נה/145-3, בוכריס - מדינת ישראל), הרי שהעובדה שהתובעת, וויתרה, לכאורה על תשלום השעות הנוספות, עת חתמה, מרצונה הטוב ולאחר שהתייעצה ככל שמצאה לנכון (עמ' 7 שורות 1-26 לפרוטוקול), בנוגע לחוקיות הסכם העבודה עליו התבקשה לחתום, אין כדי לסייע לנתבעת מקום שקבענו שעל התובעת חל חוק שעות עבודה ומנוחה. במצב דברים זה, לא ניתן לקבל גם את טענת הנתבעת לפיה, כלל בתוכו, שכרה של התובעת גם את התשלומים ביחס לשעות הנוספות, וזאת הואיל ומדובר בטענה הנוגדת את הוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר, אשר עניינה איסור שכר כולל. אחת מטענותיה החלופיות של הנתבעת היתה, שמאחר והתובעת טוענת לחוסר חוקיות הסכם העבודה עת הכליל במסגרת שכרה גם את רכיב השעות הנוספות, אין היא יכולה לערוך את חישוביה לפי בסיס השכר שנקבע בהסכם זה, אשר נקבע, כאמור, מתוך הבנת הצדדים כי הוא כולל גם תשלום על שעות נוספות, ככל שתבצען התובעת. הנתבעת טענה כי במצב דברים זה יש לבצע את ההתחשבנות עם התובעת לפי שכר בסיס העומד על שכר מינימום (3,800 ₪), לחודש ולו יש להוסיף שעות נוספות לפי חוק. כאשר בהתאם לחישובים שהציגה הנתבעת בסיכומיה (חלק עליון של עמ' 15 סעיפים 6-8), ממילא יוצא שחישוב מעודכן של שכרה של התובעת מוביל למסקנה שקיבלה שכר מינימום בצירוף תשלום לפי חוק, של 110 שעות חודשיות נוספות (שזה מעבר להיקף השעות בגינו דרשה גמול, כאמור). בכדי שלא להאריך יתר על המידה נבהיר כי טענתה החלופית הנ"ל של הנתבעת, מקובלת עלינו בנסיבותיו המיוחדות של תיק זה ולפיכך הרינו קובעים כי התובעת אינה זכאית לסכום כלשהו בגין השעות הנוספות. 8. האם זכאית התובעת לתשלום בגין אי הפרשות לקרן פנסיה? במסגרת כתב תביעתה טענה התובעת כי יש לחייב את הנתבעת בהפרשות לקרן פנסיה, עבור תקופת עבודתה, בשיעור של 6% משכרה, כל זאת בסכום של 4,200 ₪. , בסיכומיה ביססה התובעת רכיב זה של תביעתה על צו ההרחבה (נוסח משולב) לפנסיית חובה לפי חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז - 1957 והעמידה רכיב זה של תביעתה על סכום של 3,034.5 ₪ בצירוף סכום של 686 ₪, הוא "חלק העובד" שנוכה משכרה. מנגד, טענה הנתבעת כי היא פעלה בהתאם לצו ההרחבה לפנסיית חובה, הקובע זכאות לביטוח פנסיוני "מיד בתום 6 חודשים מתחילת העבודה". מאחר והתובעת החלה לעבוד ביום 18/10/09, החלה הנתבעת להפריש עבודה כספים לקרן פנסיה, החל מאמצע חודש 4/10, כפי שהדבר עולה מתלושי השכר שהוגשו וכן מאישור קרן הפנסיה - "מנורה מבטחים" המוכיחה כי הכספים להם היתה זכאית התובעת, הופרשו עבורה לקרן הפנסיה. לפיכך והואיל והנתבעת הוכיחה כי פעלה בהתאם לצו ההרחבה לפנסיית חובה, הרינו דוחים רכיב זה של התביעה. 9. האם יש לקבל את טענת הקיזוז שהעלתה הנתבעת ובהתאם לקזז מכל סכום שיפסק לטובת התובעת בגין הפרשי שכר ובגין פגיעה במוניטין, לטענתה? במסגרת טענת הקיזוז שהעלתה הנתבעת, היא ציינה כי מכל סכום שתחויב, אם תחויב בו יש לקזז סכום של 30,400 ₪ בגין הפרשי שכר, וסכום של 30,000 ₪ בגין הפגיעה במוניטין, בשמה הטוב, והפסד בהכנסותיה או רווחיה, להם התובעת גרמה בהתנהגותה ובמחדליה. מאחר ולא מצאנו כי על הנתבעת לשלם לתובעת סכום כלשהו הרי שאין מקום לדון בטענת הקיזוז שהעלתה הראשונה. 10. לסיכום לנוכח כל האמור לעיל ובשים לב לטעם הרב שמצאנו בחלק ניכר מסיכומי הנתבעת, הרינו דוחים את תביעת התובעת על כל רכיביה. 11. הוצאות בשים לב לתוצאה אליה הגענו הרינו מחייבת את התובעת לשלם לנתבעת סכום של 500 ₪ בגין הוצאות משפט וסכום של 3,000 ₪ בגין שכר טרחת עו"ד. הסכומים הנ"ל ישאו הפרשי ריבית והצמדה כחוק מהיום אם לא ישולמו בתוך 30 יום. בנקודה זו נבהיר כי שקלנו לחייב את התובעת בסכומים גבוהים מהסכומים הנ"ל, מתוך הבנה שאלו אינם משקפים את ההוצאות האמיתיות שנגרמו לנתבעת, אך לאחר מחשבה נוספת החלטנו לנהוג עם התובעת במידת הרחמים ולהסתפק בחיובה רק בסכומים הנ"ל. 12. כל אחד מהצדדים, רשאי להגיש ערעור על פסק דין זה, בבית הדין הארצי לעבודה בירושלים בתוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין.הפרת חובת אמון של עובדיםפיטורים