לטענת התובע לאחר שפנה למנהלת משאבי אנוש בבקשה להעלות את שכרו, ולאחר שקיבל תשובה שלילית, ובטרם הספיק לשוחח איתה על שכרו, נקרא התובע לשיחה אצל סמנכ"ל התפעול, ללא שנאמר לו טיבה של השיחה, מהותה ושמות הנוכחים בה. התובע סבר כי זומן לפגישה הנוגעת לשכרו. הפגישה ארכה שתי דקות, והיוותה "מארב מתוכנן". בפגישה נאמר לתובע כי אין לו מוטיבציה ורצון לעבוד ולכן הוא מתבקש להפסיק עבודתו, ללכת לביתו, ואת ההחלטה יקבל מאוחר יותר ובכתב. מומלץ לקרוא את פסק הדין להלן על מנת לקבל ידע בנושא טענת פיטורי עובד לאחר בקשת העלאה במשכורת: 1. התובע הגיש תביעה כספית כנגד חוליות אג"ש בע"מ (להלן:"הנתבעת"), בה הוא ביקש לחייב את הנתבעת בהפרשי פיצויי פיטורים בהתאם לשכרו הקובע, פיצויי פיטורים מוגדלים בהתאם לנוהג הקיים אצל הנתבעת, פיצויי פיטורים שלא כדין, הפרשי פדיון חופשה שנתית, פיצוי בגין מענק נופש ופיצוי בגין עוגמת נפש. בסך הכל ביקש התובע לחייב את הנתבעת בסך של 333,426 ₪. 2. במסגרת כתב הגנה ביקשה הנתבעת לדחות את התביעה נגדה באשר התובע קיבל את מלוא הכספים המגיעים לו בגין פיצויי פיטורים ופדיון חופשה, נערך לו שימוע ופיטוריו כדין. 3. להלן העובדות הצריכות לעניין א. התובע החל לעבוד בנתבעת כמפעיל ביום 23.8.93. במשך הזמן התקדם לתפקיד אחראי משמרת. ב. בחודש יוני 2010 שונה תפקידו של התובע על ידי מנהלו נוכח טענות בדבר תפקודו והוא הוחזר לעבוד כמפעיל, ללא פגיעה בשכרו ובתנאי עבודתו. ג. ביום 1.11.10 פנה התובע לגב' דניאלה, מנהלת משאבי אנוש בנתבעת (להלן: "דניאלה") וביקש להעלות את שכרו. ביום 11.11.10 נאמר לתובע במכתב מדניאלה ששכרו לא יעלה עד לדיוני השכר שלקראת חודש אפריל, כך גם לא הובטח לו ששכרו ישונה באפריל. בנוסף, התבקש התובע במכתב לעדכן את דניאלה בהחלטתו לגבי המשך עבודתו. ד. בסמוך לקבלת מכתבה של דניאלה מיום 11.11.10 התפתח דין ודברים בין התובע לבין מר יורם, מנהל מחלקת שיחול בנתבעת ומנהלו הישיר של התובע (להלן:"יורם") (הצדדים חלוקים בשאלה על איזה רקע התפתח השיח ביניהם וכיצד הסתיים). ה. לאחר שיחה מיום 16.11.10 שנערכה בין התובע לבין מר פלג, סמנכ"ל התפעול בנתבעת (להלן:"פלג"), דניאלה ויורם - התבקש התובע לעזוב את המשמרת עד לקבלת החלטה בעניינו (הצדדים חלוקים באשר למהות השיחה, כמפורט בהמשך). ו. התובע קיבל הודעה על סיום העבודה ביום 17.11.10. סך תקופת עבודתו בנתבעת 17 שנים, חודשיים ו-27 ימים (17.24 שנים). 4. תמצית טענות התובע: א. התובע עבד אצל הנתבעת כ-17.5 שנים ונתן את כל מרצו ואונו לטובתה. במשך כל שנות עבודתו הוא לא נתקל בבעיות ו/או בתלונות הנוגעות לטיב עבודתו, להיפך, הוא קיבל תעודה הוקרה כעובד מצטיין של הנתבעת. ב. לאחר שפנה לדניאלה בבקשה להעלות את שכרו, ולאחר שקיבל תשובה שלילית, ובטרם הספיק לשוחח שוב עם דניאלה על שכרו, נקרא התובע בתאריך 16.11.10 לשיחה אצל פלג, ללא שנאמר לו טיבה של השיחה, מהותה ושמות הנוכחים בה. התובע סבר כי זומן לפגישה הנוגעת לשכרו. התובע הופתע כשהופיעו גם דניאלה ויורם. הפגישה ארכה שתי דקות, והיוותה "מארב מתוכנן". בפגישה נאמר לתובע כי אין לו מוטיבציה ורצון לעבוד ולכן הוא מתבקש להפסיק עבודתו, ללכת לביתו, ואת ההחלטה יקבל מאוחר יותר ובכתב. ג. ביום 17.11.10 קיבל התובע מכתב פיטורים באמצעות יו"ר ועד העובדים וכן פרוטוקול מהשיחה מיום 16.11.10 - פרוטוקול שיקרי. כן צורף סיכום שיחה מחודש 6/2010, אותו לא קיבל מעולם, אשר אינו משקף את האמת. ד. התובע פוטר ללא שימוע ובחוסר תום לב כתוצאה מדרישתו לתוספת שכר. החלטת הפיטורים התקבלה עוד בטרם ביצוע השיחה מיום 16.11.10 על בסיס שיקולים זרים וממניעים פסולים, מבלי שהנתבעת שקלה את מכלול השיקולים לרבות היות התובע עובד מוערך ומצטיין, ובהתעלם מכללי הצדק הטבעי. ה. בניגוד לנוהג הקיים בנתבעת, ועד העובדים לא ידע על הכוונה להפסיק את עבודתו של התובע ואף לא נתן הסכמתו לפיטורים אלו. ו. בניגוד לנוהג הקיים בנתבעת, התובע לא קיבל פיצויים מוגדלים. ז. שכרו הקובע של התובע גבוה מהשכר הקובע שחושב לצורך פיצויי פיטורים. ח. הנתבעת שילמה לתובע פדיון חופשה שנתית בחסר, כך גם לא שולם לתובע סך של 1,200 ₪ למטרת נופש בהתאם להסכם קיים בין ועד העובדים לבין הנתבעת. ט. התובע הפך למובטל חסר כל מקור פרנסה, סבל מהשפלה, כאב ועלבון. 5. תמצית טענות הנתבעת: א. התובע אכן קיבל את פרס העובד המצטיין בחודש 10/2008, אולם במשך שנות עבודתו הובאו בפניו, לא אחת, תלונות לגבי תפקודו - כך גם ביום 14.6.10 עת התקיימה עימו שיחה בה הועלו בפניו טענות על תפקודו הלקוי כאחראי משמרת ועל חוסר שיתוף פעולה עם הממונים עליו. כך גם, במשמרות בהן עבד התובע היו התקלות הרבות ביותר. ב. עת פנה התובע לדניאלה בבקשה להעלאת שכר ציין בפניה כי אם לא תיענה דרישתו הוא יתפטר מעבודתו. בעקבות דבריו אלה כתבה דניאלה במכתבה מיום 11.11.10 שהתובע יעדכן אותה בהחלטתו לגבי המשך עבודתו. ג. ביום 16.11.10 זומן התובע לשיחת שימוע אצל פלג. כבר בתחילת השיחה נאמר לו כי מדובר בשיחת שימוע. בימים שקדמו לשימוע, נמנע התובע מלציית להוראות הממונים עליו, עבד בחוסר מוטיבציה, סירב לבצע מטלות שהוטלו עליו והתנהגותו שיקפה רצון שלא להמשיך ולעבוד בנתבעת ולכן לא היה צריך להיות מופתע מכך שהשיחה אצל פלג נגעה לתפקודו ולא לשכרו. אין כל קשר בין דרישת התובע לתוספת שכר לבין פיטוריו. ד. השימוע נערך כדין. נמסר לתובע שמדובר בשימוע, שהנתבעת שוקלת לסיים עבודתו אצלה, פורטו בפניו הנסיבות לקיום השימוע וניתנה לו הזדמנות כנה ואמיתית להציג את עמדתו. השימוע נערך בתום לב ולא התקבלה החלטה בנוגע לסיום העסקה קודם לשימוע. ה. ההחלטה על קיום השימוע נתקבלה משנראה שלא נותרה ברירה ולאחר שדומה היה כי התובע עושה הכל על מנת להיות מפוטר. על אף שהתובע לא קיבל זימון לשימוע הוא ידע היטב את העילות אשר הביאו לשקילת סיום עבודתו אצל הנתבעת ואין בכך כדי לפסול את הליך השימוע. ככל שנפלו פגמים בשימוע, דבר המוכחש, הרי שאין מדובר בפגמים מהותיים היורדים לשורשו של עניין ולא היה בהם כדי למנוע מהתובע להציג עמדתו בפני עורכי השימוע. ו. ההחלטה על הפיטורים התקבלה רק לאחר השימוע. יחד עם זאת, התובע לא הציג בפני הנתבעת הסתייגות מהטענות שהועלו כלפי תפקודו ולכן לא היה בתגובתו כדי לשכנע את הנתבעת להשאירו בתפקידו. הפיטורים נעשו משיקולים ענייניים אשר מצאו ביטויים בשיחת השימוע ובסיכומה. ז. התנהלות התובע בסמוך לפני פיטוריו לא הותירה מנוס אלה להביא לסיום העסקתו. הנתבעת נהגה עם התובע לפנים משורת הדין עת נמנעה מלהתייחס אליו כאל עובד מתפטר אשר ניתן לשלול ממנו את פיצויי הפיטורים, לפחות בחלקם. ח. כל סיכומי השיחה שהציגה הנתבעת משקפים נאמנה את שהתרחש ונאמר בשיחות השונות. ט. בתקופה הרלוונטית לכתב התביעה לא הייתה כל חובה לשתף את ועד העובדים בהליכי פיטורים של עובדים. י. לא קיים אצל הנתבעת נוהג המחייב תשלום מענק ו/או פיצויים מוגדלים, וממילא על התובע הנטל להוכיח קיומו של נוהג כאמור. ככל ששולמו סכומים נוספים לעובדים מסויימים עם סיום עבודתם, הרי שמדובר בסכומים קטנים משמעותית מהסכומים הנטענים על ידי התובע, במקרים בודדים וחריגים, אשר נסיבותיהם מיוחדות - ומכל מקום מקרים אלה אינם מקימים נוהג. י"א. התובע קיבל את מלוא זכויותיו הכספיות. י"ב. הסך של 1,200 ₪ למטרת נופש לא נמסר לעובד בשום מצב, לרבות בסיום עבודה, אלא ניתן לניצול במימוש יציאה לנופש מאורגן מטעם הנתבעת בלבד. 6. ראיות שנשמעו בדיון: התובע הגיש תצהיר עדות ראשית מטעמו, וכן את תצהיריהם של העדים הבאים: מר אהרון יפרח (להלן:"אהרון") - יו"ר ועד העובדים בנתבעת, מר גרשון נאור (להלן:"נאור") - מזכיר איגוד מקצועי בהסתדרות העובדים החדשה, מר גרשון פרינץ (להלן:"פרינץ") - מנהל משאבי אנוש בנתבעת בין השנים 1994-2008, מר משה טסלר (להלן:"טסלר") - מנהל מדור שכר בנתבעת בין השנים 1993-2009, מר ראובן לוי (להלן:"ראובן") - שעבד בנתבעת בין השנים 1992-2006, מר משה לוי (להלן:"לוי") - שעבד בנתבעת ופוטר בשנת 2011, וגב' דורית דהן (להלן:"דורית") - אשת התובע. מטעם הנתבעת הוגשו תצהיריהם של דניאלה, יורם ופלג. כל המצהירים נחקרו בבית הדין על תצהיריהם. 7. תפקודו של התובע במהלך תקופת עבודתו: בסיכומיה ציינה ב"כ הנתבעת כי הצדדים אינם חלוקים עקרונית באשר להיותו של התובע עובד מקצועי, מיומן ומנוסה, בזמנים מסוימים וכאשר רצה בכך. ביום 9.3.98 קיבל התובע מכתב השעייה מהעבודה עקב סירובו לקבל את המשמרת ועזיבתו את המחלקה ללא אישור באמצע היום. כך גם במכתב מיום 10.3.98 עולה כי בחודש פברואר 1998 הביא התובע אישור מחלה על ימים שהצהיר שיקח כימי חופשה. בסיכום פגישה מיום 17.3.98 נכתב כי אין זו הפעם הראשונה שהתובע עושה דין לעצמו. במכתב מיום 2.2.01 עולה כי ביום 31.1.01 הודיע התובע לממונה עליו כי אין הוא מעוניין להגיע יותר לישיבות המחלקה וזאת בשל חוסר שביעות רצונו מטיפול בנושא אישי הקשור אליו. מסיכום שיחה מיום 14.6.10 עולה כי תפקידו של התובע שונה מאחראי משמרת למפעיל, משום שיורם חש שהתובע אינו משתף פעולה עם הסדרים חדשים ואינו מתפקד כפי שמצופה ממנו כאחראי משמרת. זמן קצר אחר כך, סירב התובע לבקשתו של יורם להפעיל קו במחלקה. התובע נשלח לביתו עד לקיום בירור. למחרת דיווח התובע כי הוא חולה וברשותו אישור ל-10 ימי מחלה. בשיחה שהתקיימה הסביר יורם כי התובע אינו עונה על דרישות התפקיד יותר ולכן פעל להחליפו. התובע ציין שלא הייתה ליורם סיבה לנפח את הריב הזה יתר על המידה - נכון שהוא כעס, אבל גם כעס עובר וצריך להמשיך. בהחלטות סיכום השיחה נכתב כי מנהליו של התובע רואים בחומרה רבה את התנהלותו מול יורם. כן נאמר כי זוהי התנהגות שמבטאת חוסר כבוד וחוסר התאמה לנהלים ולתרבות החברה. בנוסף נכתב כי הם רואים בחומרה את הוצאת ימי המחלה שהתזמון שלהם הוא בעייתי ביותר וקשה לראותם כמבטאים מחלה אמיתית. התובע הוחזר למחלקתו תחת אזהרה חמורה ותחת עין בוחנת של יורם. צויין כי כל הפרת משמעת נוספת תגרור אחריה בירור נוסף ואף הפסקת עבודה. דניאלה, שהייתה עובדת חדשה ונכנסה לתפקיד בחודש 2/2009, העידה כי דיברה עם התובע שיחות שונות לגבי התנהלותו גם בעל פה (ע' 59 ש' 20-27 לפרוטוקול. בכל מקום שאינו מציין אחרת - ההפנייה היא לפרוטוקול הדיון). גרסתה זו אמינה עלינו, כך גם הסברה שלא כל שיחה מתועדת. בסיכום שיחה בין התובע לבין דניאלה מיום 1.11.10, בעניין העלאת שכר, כתבה דניאלה כי לגבי טענת התובע שאין איתו בעיות, הזכירה לתובע שהשנה היא נפגשה איתו בנוכחות פלג ויורם כבר לפחות שלוש פעמים. בתצהירו טען התובע כי סיכום השיחה בעניינו מיום 1.11.11 אינו משקף את האמת וכי לא קיבל אותו כלל. בחקירתו השיב התובע כי "אומנם הייתה שיחה כזאת אבל הסיכום הזה לא קיבלתי" (ע' 34 ש' 22). אנו בדעה כי האמור במכתב מיום 1.11.11 משקף את הדברים שנאמרו. כך גם הודעות דואר אלקטרוני ששלחה דניאלה לפלג וליורם מצדדים בקיום השיחה ותוכנה, לרבות במסירת המכתב לתובע כפי שציינה דניאלה בהודעת דואר אלקטרוני מיום 2.11.10 ליורם ולפלג: "את המכתב אני נותנת גם ליעקב כמובן". באשר להיעדר רישום מכותבים למכתב העידה כי: "יכול להיות שהעתקים הם בדף הבא, ויכול להיות שלא שלחתי" (ע' 59 ש' 13), דניאלה הסבירה כי מכיוון שהעובדים הם עובדי משמרות, היא משאירה מכתבים בתוך מעטפה בתאיהם האישיים, כך גם במקרה דנן העידה כי היא זוכרת בבירור שעשתה זאת (ע' 59 ש' 13-16). התובע אף העיד בחקירתו כי גם האמור בסיכום השיחה מיום 14.6.10 אינו נכון וכי לא קיבל אותו כלל (ע' 35 ש' 9). יורם אישר בחקירתו כי הכתוב בסיכום השיחה מיום 14.6.10 מהווה סיכום אמיתי של כל הדברים שנאמרו בישיבה (ע' 47 ש' 26). פלג העיד כי למיטב זכרונו דניאלה היא שכתבה את שיחת הסיכום (ע' 51 ש' 26). דניאלה לא נשאלה בחקירתה על עניין זה. לאור התרשמותינו, אנו סבורים כי סיכום השיחה מיום 14.6.10 מהווה סיכום אמיתי ונכון של הדברים שנאמרו בה, כך גם לא הוכח אחרת. התובע קיבל את פרס העובד המצטיין לחודש 10/2008. כך גם קיבל ממנהלו הערכות טובות בטפסי הערכה. יורם הסביר כי מדובר בהערכה לגבי חודש אחד, כשההתנהלות הבעייתית של התובע החלה לאחר מכן. יורם העיד כי "היחסים שלי היו טובים מאוד עם יעקב לאורך כל הזמן, מה שכתבתי עליו היו דברים נכונים, כשיעקב רצה להיות עובד טוב, הוא היה עובד מצוין, היה עובד טוב. אני רציתי להגיד שאני עומד מאחורי הדברים שאמרתי וזה נכון, עד לשנת 2010 שיעקב התחיל, הוא כבר לא חלק במחלקה, לא משנה שהוא קיבל הערכה טובה, משנת 2010 הוא הפך לממורמר, המשוב היה לפני 2010, לפני זה לא היה בעייתי. כשאני עבדתי איתו הוא היה בסדר" (ע' 43 ש' 12-16). יורם צירף לתצהירו דו"ח פסילות, ולטענתו בחודש אוקטובר ריבוי הדו"חות היה חריג ביותר, באופן המצביע על זלזול התובע בעבודתו. יורם הסביר בעדותו כי התלונות ביחס לפסילות הופנו לתובע למרות שלא שימש עוד כאחראי משמרת ו"כי הוא זה שחתום על טפסי בדיקה..." (ע' 44 ש' 19), כן ציין כי "לא צירפנו את זה, אבל יש דו"חות, הם לא פה, אפשר לראות גם חתימה, תאריך בדיקה" (ע' 44 ש' 23). אכן צורפו שישה דו"חות פסילה מחודש אוקטובר 2010. יחד עם זאת, בחלקם לא שימש התובע לבדו בתפקיד אחראי משמרת, כך גם לא צורפו טפסי הבדיקה, ולא ניתנו נתונים דומים על עובדים אחרים במחלקתו של התובע או אפילו נתונים על דו"חות פסילה של התובע במשך תקופה מסוימת מהם ניתן ללמוד על כמות הפסילות שהוא צבר. משכך, אין בידינו לקבוע כי הדו"חות מצביעים באופן מובהק על זלזול התובע בעבודתו. 8. התנהלות התובע בסמוך לפני השימוע: בחקירתו נשאל יורם מתי התרחש האירוע בו סירב התובע להפעיל קו ייצור, בטענה שהוא אינו מוכן להשקיע בעניין, תוך שהוא מקלל את יורם. יורם ציין בתצהירו כי הוא סבור שהתנהגותו זו של התובע נבעה מכך שדרישתו לקבלת העלאת שכר לא נענתה בחיוב. באשר למועד אירוע זה השיב יורם כי: "זה היה בחודש יולי 2010. אני לא זוכר בדיוק איזה חודש זה, אני זוכר את האירוע, התקשרתי ליעקב, הוא קילל אותי" (ע' 48 ש' 25). בהמשך מציין יורם כי: "שיגיד לי בקשר למה הוא בא, יום לפני כן בא עובד שלך והוא מקלל אותך ונכנס למחרת לשימוע, והוא אומר שהוא בא לתוספת שכר. איפה זה מתנגש?" (ע' 48 ש' 30-31). אח"כ שוב נשאל יורם באשר למועד אירוע הקללות והוא משיב: "כן, אני מתבלבל פה, בחודש יולי היה האירוע" (ע' 49 ש' 1). מצד אחד טען יורם בחקירתו שאירוע הקללות התרחש יום קודם לשימוע (שהתרחש בחודש נובמבר), מצד שני הוא טען כי האירוע היה בחודש יולי. יחד עם זאת, יורם אמר מפורשות כי הוא לא זוכר בדיוק את החודש אבל זוכר את האירוע. אנו סבורים כי יורם אכן לא זכר את מועד אירוע הקללות וטעה בעדותו. לדידנו, אירוע זה התרחש בסמוך לפני זימון התובע לשיחת השימוע. התובע העיד כי "הייתה ביני לבין יורם שיחה שהוא אמר לי שמשהו לא בסדר, אמרתי אני פה בוא נשמע, הוא אומר לי שאני כבר 4 חודשים מלכלך עליו, אמרתי שמע אני לא יודע אם אתה מנהל או מנהלת, הוא אמר לי למה, אמרתי לו כי כל יום אתה רואה אותי ועושה לי סידור עבודה, למה אתה לא מעיר לי על כך, איפה אתה, אם אני מלכלך עליך אז תבוא ותעיר לי, 4 חודשים אתה שומר דברים בבטן, אתה אישה בהריון? הוא נבלע בתוך עצמו ולא השיב. ככה נגמרה השיחה וחזרתי לעבוד רגיל. השיחה הזאת הייתה באותו יום שהוא מסר לי את המכתב מדניאלה כשהמעטפה הייתה פתוחה. חזרתי למשמרת והמשכתי לעבוד רגיל. ב 16 לחודש באתי למשמרת צהריים ויורם אמר לי שפלג רוצה לשוחח איתי, באתי לפלג והם חיכו לי שם כמו בבית משפט..." (ע' 36 ש' 12-19). התובע מאשר בעדותו כי לפני שיחת השימוע התנהל דו שיח בינו לבין יורם, במהלכו אמר התובע ליורם "אני לא יודע אם אתה מנהל או מנהלת", "אתה אישה בהריון?" - מילים אשר אינן מאפיינות מערכת יחסים שבין עובד למנהלו ומעידות על אופן התנסחותו המזלזל של התובע. בהמשך, ציין התובע כי לאחר השיחה המשיך לעבוד ואז הגיע ב-16 לחודש למשמרת ויורם הודיע לו כי פלג מעוניין לשוחח עימו. אנו סבורים כי יורם והתובע מדברים על אותו אירוע. גרסתו של יורם מקובלת עלינו, אותות האמת ניכרו בעדותו וניכר כי לא זכר את מועד האירוע המדובר, לאחר כשנה וחצי מהתרחשותו (מה גם שבחודש יוני 2010 התרחש אירוע נוסף בו סירב התובע להפעיל קו ולאחריו זומן לשיחת בירור, כך שיכול ויורם התבלבל בעדותו עם אירוע זה). בעדותו העיד יורם כי יום לפני השימוע "היה את האירוע של הקללות" (ע' 51 ש' 5-6), איננו סבורים שהעד הודרך בעניין זה, בניגוד לעמדת ב"כ התובע. לפיכך, אנו קובעים כי שיחת השימוע התרחשה לאחר אירוע זה ובעקבותיו, שכן התובע עצמו ציין כי ביום 11.11.10, כשקיבל את מכתב התשובה בנוגע לשכרו מדניאלה, עדיין לא רצו לפטרו (ע' 36 ש' 3-5). לאור האמור, אנו סבורים כי במרבית שנות עבודתו התובע היה עובד טוב, ללא בעיות משמעת רבות. החל מחודש 6/2010 חלה הידרדרות בהתנהגותו, בגינה נאמר לו כי כל הפרת משמעת נוספת תגרור אחריה בירור נוסף ואף הפסקת עבודה. יום לפני מועד השימוע, ביום 15.11.10, התרחש אירוע בו התובע קילל את יורם וסירב לסור למרותו. כתוצאה מכך זומן לשיחת שימוע ביום שלמחרת. עניין זה צורף לפסילות אשר יוחסו לתובע בחודש אוקטובר 2010, אולם כפי שקבענו הנתבעת לא עמדה בנטל הרובץ לפתחה בעניין זה. 9. האם השיחה מיום 16.11.10 היא שימוע כדין? באשר לחשיבותה של זכות הטיעון נקבע בהלכה הפסוקה כי: "זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו, ובהתאם ליתן תגובתו להן" (עע 1027/01 יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל פד"ע לח 448; עע 300253/96 המועצה הדתית נתיבות נ' הרב בנימין כהן לא פורסם). מטרת השימוע מהווה נדבח מרכזי בהליך הפיטורים, וכך נפסק: "מטרתו העיקרית של השימוע לאפשר לעובד להזים את הטענות כלפיו, ולנסות לשכנע את העומד להכריע בגורלו שלטענות אין בסיס" (דב"ע נו/3-31 מדינת ישראל נ' ארנון בונה לא פורסם; עע 1163/00 בית חולים המשפחה הקדושה נצרת נ' דר' חליל עבוד פד"ע לה 440). נפסק כי מתכונת השימוע אינה זהה בכל מקרה: "מתכונת השימוע אינה אחידה והיא תלויה במהות הסמכות ובנסיבות העניין" (דב"ע נז/147-3 אברהם פרץ נ' יוסף כהן ואח' לא פורסם; ע"ע 300036/98 דוד נחום נ' עירית נתניה לא פורסם). כך גם השימוע אינו הליך פורמאלי המקוים אך כדי לצאת ידי חובה, נפסק כי: "מתן זכות שימוע אינו טקס שיש לקיימו אלא הוא צריך להיות אמיתי, ענייני, ובתום לב" (עע 1268/01 החברה הממשלתית למדליות ומטבעות בע"מ נ' רחל כהן פד"ע לט 71). עוד נפסק כי היעדר שימוע אין פירושו בהכרח פגם בהחלטת הפיטורים: "במקרה בו לא נערך לעובד שימוע לפני פיטוריו, אולם במהלך תקופה ממושכת קודמת, פורטו בפניו כל הטענות נגדו וניתנה לו ההזדמנות להשיב עליהן, הרי לא נפל פגם בהחלטה על פיטורי העובד" (עע 344/08 משה דרוט נ' מדינת ישראל, משרד החינוך לא פורסם). דניאלה העידה כי בתקופת הפיטורים המפעל לא היה מחוייב להזמין את ועד העובדים לבירורים. טענה זו לא נסתרה. מכל מקום, נראה כי התובע עצמו לא חפץ בהתערבות הוועד. חזקה על התובע, שהיה חבר ועד, שהיה מודע לזכויותיו וליכולתו לערב את הוועד - ולא עשה כן. התובע יכול היה לבקש במהלך השימוע צירופו של מי מטעמו, לרבות הוועד, אולם בחר שלא לעשות זאת. כך גם בהמשך התנהלותו בחר שלא לערב את הוועד, כך העיד יו"ר הוועד, אהרון: "למה אני צריך להגיד לו, ההסתדרות צריכה להגיד לו, אני אמרתי אם הוא רוצה שהוועד יהיה מעורב והוא לא רצה" (ע' 31 ש' 26-27). אהרון העיד כי לא לגבי כל העובדים הוועד היה שותף להליך (ע' 30 ש' 5). בנוסף, גם בפגישה מיום 5.12.10 בין התובע לדניאלה, עליה ידע מבעוד מועד, בחר שלא לערב את הוועד. בזיקה למכתבה של דניאלה לתובע מיום 11.11.10, לא השתכנענו מהסברו של התובע לפיו לא חזר לעדכן את דניאלה בקשר להמשך עבודתו, ומשכך הרי שמובן מאליו שהוא ממשיך לעבוד. אילו לא היה מאיים התובע בהתפטרות, סביר שכשהיה רואה במכתבה של דניאלה משפט לפיו עליו לעדכנה בקשר להמשך עבודתו, היה שואל לפשרו של משפט זה, שלכראורה, לפי דבריו, אין בו כל היגיון. כשנשאל התובע מדוע לא שאל לשם מה הוזמן למשרדו של פלג השיב: "אמרתי כשאני אגיע אני אשאל" (ע' 36 ש' 31). וכשנשאל האם שאל כשהגיע לשיחה השיב: "לא שאלתי, לא נתנו לי אפילו לשבת, ישר בעמידה, שתי דקות שיחה ונפנפו אותי החוצה" (ע' 37 ש' 1). "הם הכניסו אותי להלם עמוק, לא יכולתי להגיד מילה, אם הייתי מוסיף מילה זה רק היה גורע מבחינתם" (ע' 37 ש' 3-4). תמוהה בעניינו התנהגותו של התובע שעה שזומן לשיחה אצל פלג, ולא שאל את מנהלו לשם מה הוא מוזמן. התובע העיד כי סבר שנקרא לשיחה עם דניאלה בנוגע לבקשתו להעלאת שכר (ע' 37 ש' 15-16). לא השתכנענו שהתובע סבר שמדובר בשיחה הנוגעת לשכרו. נראה כי נושא השכר מוצה במכתבה של דניאלה מיום 11.11.10, מכל מקום, לא הוכח אחרת. לטענת התובע, פיטרו אותו "בלי שום סיבה, לא הייתי עובד בעייתי, לא עשיתי שום נזק למפעל" (ע' 33 ש' 7). התובע העיד כי "אני לא ידעתי בכלל שמפטרים אותי, הגעתי למשמרת צהריים, המנהל שלי יורם אמר לי שבשעה 16:00 הוא מחכה לי לשיחה מבלי להגיד לי על מה השיחה. לא ידעתי שמדובר על פיטורים, אחרת הייתי מסרב להגיע" (ע' 33 ש' 10-12). בכתב התביעה טען התובע שבקשתו לעדכון שכר היא זו שהובילה לפיטוריו (כך אף עולה ממכתבו של ב"כ התובע לדניאלה מיום 7.2.11 אשר צורף כנספח ו' לתצהירו). בעדותו העיד כי פיטרו אותו ללא שום סיבה וכן אחר כך העיד כי פוטר בגלל יורם "שהמציא את הדברים האלה" (ע' 33 ש' 18). כשנשאל אם פוטר בגלל שיורם שיקר השיב: "לא אמרתי שהוא משקר" (ע' 33 ש' 20). אהרון העיד כי התובע פוטר כי "הוא לא הסתדר עם מנהל המחלקה שלו" (ע' 32 ש' 19). אנו סבורים כי הסיבה האמיתית לפיטורי התובע נעוצה בהתנהלותו, בעיקר מול מנהלו הישיר - יורם. התובע עצמו העיד כי לא אמר שיורם משקר ומכאן, שטענותיו של יורם אמת הן. וכך אנו סבורים. התובע היה מודע למצבו. כך, נקרא לשיחת בירור ביום 14.6.10 בה הועלו טענות שונות הנוגעות להתנהלותו ואף הוסבר לו ברחל בתך הקטנה כי הפרת משמעת נוספת תגרור אחריה בירור נוסף ואף הפסקת עבודה. התובע עצמו העיד כי הייתה לו שיחה עם דניאלה על המצב עם יורם, על מנת שתראה מה יורם עושה במחלקה. כך גם דניאלה עצמה העידה כי התובע הביע בפניה את חוסר שביעות רצונו מיחסיו עם יורם. בנוסף, היו בין התובע לדניאלה מספר שיחות לא פורמאליות בעניין זה. ה"שיחה" בין התובע ליורם שהתנהלה אך יום לפני השימוע, והתנהלה בלשון שאינה מכבדת את התובע, בלשון המעטה, בהחלט היוותה את הבסיס לזימון התובע לשיחת שימוע. לפיכך, לא השתכנענו, כפי שהעיד התובע, כי הוא פוטר בלי שום סיבה וכי לא היה עובד בעייתי. כשהתובע נשאל בחקירתו מדוע לא השמיע את טענתו לפיה יורם הוא זה שהביא עליו את האסון הזה השיב: "...הם ידעו הכל, הייתה לי שיחה עם דניאלה על המצב הזה, שתראה מה המנהל עושה במחלקה..." (ע' 37 ש' 5-8). מכאן, שהתובע, כפי שעולה מסיכום השימוע, לא ראה לנכון להרחיב ולפרט מעבר למה שכבר היה ידוע למנהליו. יורם העיד כי אינו זוכר שבשימוע נאמרה המילה "הפסקת עבודה" וכי פלג ציין בתחילת השיחה שמדובר בשיחת שימוע. גם אם יורם אינו זוכר שנאמרה בשיחת השימוע המילה "הפסקת עבודה" הרי שאין בכך כדי להעיד שאכן לא נאמרה. מרחק הזמן שעבר ועדותה המהימנה של דניאלה מטים את הכף לעבר הכתוב בסיכום השימוע. פלג העיד כי לא עיין בתיקו האישי של התובע ובהערכות קודמות שלו בטרם התקבלה החלטת הפיטורים. לטענתו, לכל עובד יש מנהל והוא זה שנותן את חוות דעתו על העובד. דניאלה העידה כי קראה את תיקו של התובע באופן יסודי כשנכנסה לעבודתה בשנת 2009, ולקראת השימוע לא פתחה את תיקו האישי של התובע. אנו סבורים כי ראוי היה שבטרם ייערך השימוע יעיינו עורכיו בתיקו האישי של התובע. יחד עם זאת, כפי שהעיד פלג, הוא קיווה שהשיחה תהפוך לבירור, מה גם שיורם, מנהלו הישיר של התובע, היה בשימוע, ונראה כי אין צורך להזכיר את שאירע אך יום קודם, כמו גם את התנהלות התובע בתקופה האחרונה לרבות האמור בסיכום הפגישה מיום 14.6.10. דניאלה העידה כי כתבה את מה שנאמר בשיחת השימוע, ואחר כך ניסחה זאת בצורה שראוייה לעלות על הכתב. יורם העיד כי הכתוב בסיכום שיחת השימוע מהווה סיכום אמיתי של הישיבה. בתצהירו, הצהיר התובע כי סיכום השימוע הינו מגמתי ושקרי. טענה זו לא מקובלת עלינו. כפי שהעידו יורם ודניאלה אנו סבורים שסיכום השימוע משקף את הדברים שנאמרו בו. לתובע ניתנה הזדמנות להשמיע טענותיו, אולם הוא בחר להתייחס בתמצית ולסיים את הפגישה על אתר. יורם העיד כי בסיום השימוע הוחלט שמפסיקים את עבודתו של התובע, וכי לא הייתה ישיבה נוספת בעניינו. פלג העיד כי לדעתו מי שקיבל את החלטת הפיטורים הוא התובע עצמו. מטרת השימוע הייתה שהתובע יחזור בו מהתנהגותו וישוב להיות עובד טוב, אולם התובע בחר בדרך של עזיבת החדר. פלג העיד שקיווה שבשיחת השימוע התובע יבקש להפוך את השיחה לשיחת בירור. לאחר השימוע התובע נשלח לביתו וההחלטה התקבלה רק למחרת. דניאלה העידה כי התובע הביע בפניה את חוסר שביעות רצונו מיחסיו עם יורם. כשנשאלה מתי החליטו לפטר את התובע השיבה: "לא הייתה חד משמעית, אני חושבת שמה שקרה זה שהגענו למצב שהוא לא יכל להמשיך להיות במחלקה במצב הזה" (ע' 62 ש' 15-16). בנוסף, השיבה כי מכתב הפיטורים נכתב יום למחרת, אז הייתה פגישה בינה לבין יורם ופלג. כשעומתה עם דבריו של יורם לפיהם לא הייתה פגישה נוספת למחרת השיבה: "אז כמו שאני לא זוכרת לפעמים, גם הוא לא זוכר" (ע' 62 ש' 27). אנו סבורים כי נוכח תשובת התובע בשיחת השימוע ההחלטה על הפיטורים הייתה סבירה בנסיבות העניין. לא שוכנענו כי החלטת הפיטורים התקבלה בטרם קיום השימוע. פלג העיד כי החלטת הפיטורים התקבלה למחרת, דניאלה העידה כי מכתב הפיטורים נכתב למחרת השימוע, ויורם העיד כי ההחלטה התקבלה לאחר השימוע וכי לא הייתה פגישה נוספת למחרת. אנו מקבלים את גרסתם של דניאלה ופלג וסבורים כי יורם שכח. ממרחק של כשנה וחצי ממועד ההחלטה נראה לנו סביר שעד לא יזכור האם הוחלט מיד או למחרת, מה גם שהיה ברור בסמוך לאחר השימוע כי אין מנוס מפיטורים. מסיכום שיחת השימוע עולה כי נמסר לתובע כי מדובר בשימוע לקראת הפסקת עבודה, נמסרו לו השיקולים שהביאו לביצוע השימוע והוא אף בחר לומר את דברו בצורה לקונית, שבגלל שבא לבקש תוספת שכר ניפחו את העניין ופיטרו אותו, וכן אמר שכל מה שהם אומרים מקובל עליו, כך גם כל מה שיוחלט. מחד, ניתנה לתובע האפשרות להגיב אולם התובע בחר, ושיקוליו עימו (לרבות טענתו שההנהלה ידעה הכל), להתנהל כאמור. כך גם, לו רצה התובע, בעיקר שעה שהוא עצמו היה חבר בוועד העובדים, יכל לבקש להגיע לשימוע מלווה בנציג ועד ו/או נציג הסתדרות במועד מאוחר יותר - דבר אשר לא עשה. מאידך, לא שוכנענו שניתן לתובע די זמן על מנת להתכונן כראוי לשימוע, בעניין זה נפסק: "על המעביד ליתן לעובד המועמד לפיטורים, פרק זמן סביר לפני השימוע, על מנת שיוכל להיערך להשמעת טענותיו" (ע"ע 620/07 דב גמליאל נ' חברת החשמל בישראל בע"מ לא פורסם). יורם העיד כי התובע לא קיבל זימון בכתב לשימוע, וכי יורם הוא זה שזימן את התובע לשימוע: "אמרתי לו להגיע למשרד של פלג, אנו רוצים לדבר איתך" (ע' 49 ש' 13). יורם העיד כי "אמרתי לו שזה שיחת בירור ולא שיחת שימוע" (ע' 49 ש' 15). אנו סבורים כי השימוע היה אמיתי, ענייני ובתום לב. על אף האמור, יורם העיד כי מסר לתובע שמדובר בשיחת בירור ולא בשימוע. התובע הוזמן לשימוע שהתקיים באותו יום בו נודע לו על קיומו, לא ניתנה לו הודעה מראש בדבר עריכת שימוע והסיבות לעריכתו ובכך נגרעה ממנו האפשרות להתכונן כראוי אליו, לרבות ליווי של מי מטעמו. אומנם, נראה שהתובע ידע שהוא מגיע לשיחה בדבר תפקודו, שכן התנהלותו ויחסיו עם מנהלו באו לידי ביטוי בשיחות לא מעטות עם דניאלה, בשיחה מיום 14.6.11 ובשיחה הקשה עם יורם שנערכה יום לפני עריכת השימוע. אולם, גם אילו ידע התובע בליבו אין בכך כדי לפטור את הנתבעת מחובותיה בדבר עריכת שימוע כדין. אנו סבורים כי נפלו פגמים בהליך השימוע, כאמור. יחד עם זאת, אין בפגמים שנפלו כדי לבטל את ההחלטה על הפיטורים, אולם יש בהם כדי לקבוע פיצוי כספי. בהתחשב בוותק שצבר התובע בעבודתו, בשכרו, ברקע שקדם לפיטוריו ובמהות הפגם, אנו קובעים כי הנתבעת תשלם לתובע סך של 30,000 ₪ בגין פיצוי על פגם בהליך השימוע. 10. האם התובע פעל לאחר פיטוריו להחזרתו לעבודה: למעלה מן הצורך נאמר שהתובע לא עתר בתביעתו לסעד בדבר בטלות הפיטורים והשבתו לעבודה. בסיכומיו, טען כי פיטוריו משוללי תוקף. אין בידינו לקבל טענה זו. גם נוכח הזמן בו הועלתה, וגם משלא השתכנענו כי התובע ביקש באמת ובתום לב לבטל את החלטת הפיטורים ו/או להשיבו לעבודה בסמוך לאחר פיטוריו. במכתבו של יונה פרטוק (יו"ר מרחב גליל עליון בהסתדרות) לדניאלה מיום 9.1.11 נדרשה הנתבעת לשלם לתובע פיצוי כספי בלבד. כך גם, במכתבו של ב"כ התובע לדניאלה מיום 7.2.11 נדרש פיצוי כספי בלבד. אהרון, יו"ר הוועד, העיד כי התובע חפץ לשוב לעבודה לאחר פיטוריו, כן העיד כי על אף האמור התובע לא רצה שהוועד יהיה מעורב ויעזור לו לשנות את החלטת ההנהלה, וזאת בניגוד לדברי התובע אשר העיד כי פנה לאהרון וביקש לחזור לעבודה וזה לא הצליח (ע' 38) ובניגוד לדברי דורית, אשת התובע, אשר העידה כי התובע דיבר עם אהרון וביקש שיחזיר אותו לעבודה. בפגישה בין התובע לדניאלה מיום 5.12.10, כפי שעולה מסיכום השיחה אשר צורפה לתצהירה של דניאלה, התובע לא ביקש לשוב לעבודתו. מר נאור העיד כי הוא ביקש להשיב את התובע לעבודה, לא במכתב, וכי אינו זוכר כמה זמן אחרי הפיטורים ביקש זאת (ע' 27). מר יונה פרטוק, נציג ההסתדרות, לא ביקש במכתבו הרשמי להשיב את התובע לעבודתו. ראוי היה כי דרישה מהותית כזו תועלה על הכתב. מכל מקום, לא הוכח בפנינו כי נעשתה פנייה כאמור להשבת התובע לעבודה. התובע בחר שלא לנקוט בהליכים משפטיים, אשר היה בהן כדי להשיבו לעבודתו, גם לאחר שהפך מיוצג. לאור האמור, אנו סבורים כי התובע לא נקט פעולות ממשיות אשר יש בהן כדי לסייע בידו לשוב לעבודתו, לבד מפעולות אשר יש בהן כדי לפצותו כספית. 11. הפרשי פיצויי פיטורים: בפרוטוקול הדיון מיום 1.12.11 פירטה דניאלה את הרכיבים ודרך חישוב פיצויי הפיטורים לפי שכר קובע של 8,534 ₪. בתביעתו, עתר התובע להפרשי פיצויי פיטורים לפי שכר קובע של 10,921 ₪. בהחלטה מיום 1.12.11 נקבע כי על ב"כ התובע לפרט בהודעה שתוגש לבית הדין עד ליום 30.12.11, מהם הרכיבים ודרך החישוב של השכר הקובע לחישוב פיצויי פיטורים. בהחלטה מיום 22.4.12 נקבע כי ב"כ התובע לא הגיש הודעה בדבר פירוט הרכיבים ודרך חישוב השכר הקובע לצורך פיצויי פיטורים. אולם, נאמר כי אין טעם להתעכב בשאלה זו והצדדים יתייחסו לכך בסיכומיהם. בסיכומיו לא התייחס ב"כ התובע לרכיבים ולדרך חישוב השכר הקובע כאמור בהחלטת בית הדין. ב"כ התובע ציין כי עיקר המחלוקת בגין רכיב זה נסובה סביב השאלה מהו שכרו הקובע. משכך היא, אנו מקבלים את הרכיבים ודרך החישוב שביצעה הנתבעת וקובעים כי שכרו הקובע של התובע עמד על סך של 8,534 ₪. משחושבו פיצויי פיטורים בהתאם לאותו שכר הקובע, אנו דוחים את התביעה בגין הפרשי פיצויי פיטורים. 12. פיצויי פיטורים מוגדלים: לטענת התובע, הוא זכאי לפיצויי פיטורים מוגדלים בשיעור של 60% (מעבר ל-100% שקיבל) וזאת בהתאם לנוהג הקיים בנתבעת. הנטל להוכחת קיומו של נוהג מוטל על התובע (ראו דיון (ארצי) נד/3-3 אבי כהן נ' החברה המרכזית לתכנה ואוטומציה בע"מ, כח (1) 090). בע"ע (ארצי) 465/03 שמחה כהן נ' פלסטיין פוסט בע"מ (2005) נקבע כי זכויות במשפט העבודה נקבעות ברגיל בהסכמים אישיים והסכמים או הסדרים קיבוציים. עם זאת, הוכר הנוהג כמקור לקיומן של זכויות במשפט העבודה, אך, מעצם טיבו, זהו בן חריג בעולם יחסי העבודה והוא פועל יוצא ממציאות מסוימת במקום העבודה שאינה מעוגנת בדרך כלל בהסדרים בכתב. בשל כך, נוהג טעון הוכחה, הן לעניין קיומו והן לעניין פרטי תוכנו. הנטל להוכחת קיומו מוטל על כתפי הטוען לו. רמת ההוכחה חייבת להיות גבוהה וברורה ונדרשת לצורך כך תשתית ראייתית רחבה ומסודרת. עדות על מקרים מסוימים בלבד בהם נקט המעסיק דפוס פעולה מסויים אינה מספקת כדי להוכיח קיומו של נוהג רחב ומחייב. הזכות לפיצויי פיטורים נצברת במהלך שנות העבודה, אך היא מתגבשת רק לעת סיום השרות. שיעור הפיצוי - ככל שהוא גבוה מזה הקבוע בחוק - הוא זה הקבוע בהסדרים או בנוהג הנהוגים במקום העבודה במועד הפרישה. לעניין זכות לפיצוי מוגדל שמקורה בנוהג, פשיטא שיש להוכיח את קיומו של הנוהג במועד הרלוונטי, הוא מועד סיום העבודה. הוכחת נוהג חייבת להיות ודאית וחד משמעית (דיון (ארצי) מח/3-40 דבורה חבקין נ' גחלת-גמול חיסכון לחינוך בע"מ, כ (1) 169). כן, נפסק: "עצם קיומם של מקרים בהם שולם מענק פרישה אינו מלמד, בהכרח, על קיומו של נוהג ולהוכחת נוהג אין די בהצגת מספר מקרים. לצורך הוכחת נוהג לתשלום מענק פרישה יש להראות קיומה של שיטה המבוססת על עקרונות אחידים לתשלום המענק החלה על מספר מייצג ורחב של מקרים" (עע (ארצי) 348/99 צים חברת הספנות הישראלית נ' שמשון שרעבי (2003)). פרינץ, אשר שימש מנהל משאבי אנוש בנתבעת בין השנים 1994-2008, העיד כי "כשהתחלתי לעבוד ב-98 החבויות של הנתבעת עבור פיצויים היו 200-220%, בתקופה מאותו זמן שאני הייתי מנהל משאבי אנוש זה ירד בצורה שיטתית עד 20-25% עד 2008 ואני מעריך שלאחר מכן זה המשיך לרדת כי הנתבעת לא הייתה מסוגלת לעמוד בתשלומים כל כך גבוהים" (ע' 14 ש' 1-4). העד הסביר כי בתקופת עבודתו הפיצוי היה נקבע לפי סיכויי קבלת העובד לעבודה לאחר מכן, תוך התחשבות במצבו, בגילו ובמצבו הבריאותי (ע' 14 ש' 14-15). בהמשך מחדד העד את דבריו ומוסיף: "אמרתי שבסיום תקופתי זה הגיע ל-0%" (ע' 14 ש' 24). באשר לפיצוי מוגדל לעובדים ותיקים העיד פרינץ כי "בפיצויים עצמם השתדלנו לא לעשות איפה ואיפה בין עובדים ותיקים לחדשים" (ע' 15 ש' 17-18). עדותו של פרינץ אינה תומכת בגרסת התובע. פרינץ סיים עבודתו בשנת 2008, כבר אז העיד כי הפיצוי המוגדל הגיע ל-0%. פיצוי מוגדל, שהיה נהוג בשנים קודמות, שלא בסמוך למועד פרישת התובע, אינו מבסס נוהג שחל בענייננו. טסלר, מנהל מדור שכר בנתבעת בין השנים 1993-2009, העיד כי בשנת 2002-2001 החליטו ללכת בכיוון של 125% פיצויים, כך גם היו עובדים שלא קיבלו תוספת מעבר ל-100% פיצויים. לדבריו, זה לא היה גורף, אלא במקרים חריגים (למשל מישהו אחרי תאונה קשה) קיבלו יותר פיצויי פיטורים, ועובד שעשה בעיות קיבל פחות. כך גם העיד כי נראה שההפחתה בפיצוי קשורה להפחתה ברווחיות הנתבעת. טסלר הוסיף כי בישיבת הנהלה שהתקיימה בשנים 2001-2002 דובר על הקטנת הפיצויים. כשנשאל באשר למקרים ספציפיים השיב כי אינו זוכר במדוייק, פרט לזיכרון מעורפל של מישהו שקיבל תוספת של 30% (ע' 16-17). אנו סבורים כי עדותו של טסלר תומכת בעדותו של פרינץ. ראובן, אשר עבד בנתבעת בין השנים 1992-2006, העיד כי הוא יודע שקיבלו מענקים, וכי הוא מכיר 3-4 אנשים שקיבלו מענקים אחרי 2005, אך הוא לא דיבר באופן אישי עם כל אחד שקיבל מענק (ע' 18). אין בעדותו של ראובן כדי לבסס נוהג, הגם שראובן פוטר בשנת 2006 ולא בסמוך למועד פיטורי התובע. לוי, שעבד בנתבעת ופוטר בשנת 2011, העיד כי שמע שאחד בשם ויצמן פוטר בשנת 2001 וקיבל פיצוי מוגדל, כך גם אחד בשם צ'ארלי אשר פוטר או התפטר כמה חודשים לפניו. העד ציין כי מקור המידע הוא "הכל מתוך שמועות" (ע' 20 ש' 19-20). לוי העיד כי הוא לא קיבל פיצויים מוגדלים מכיוון שעשו לו שימוע, בניגוד לתובע, כך שבעניינו לא היה שום דיון באשר לפיצויים מוגדלים (ע' 21 ש' 15-17). לא מצאנו בעדותו של לוי כדי לבסס טענת נוהג. נאור, מזכיר איגוד מקצועי בהסתדרות העובדים החדשה, העיד כי אחרי שנת 2005 ידוע לו כי רק שלושה עובדים קיבלו פיצויים מוגדלים. כשנשאל מדוע לא הוכנס עניין הפיצויים המוגדלים להסכם הקיבוצי השיב כי "הבנו שלא נקבל את הדבר הזה, ההנהלה החדשה מנסה לבטל את העניין הזה" (ע' 26 ש' 31). נאור העיד כי רק אדם אחד שהוא מכיר בעל ותק של מעל 10 שנים, משה לוי, לא קיבל פיצוי מוגדל. כשנשאל העד באופן פרטני על שמות עובדים שפוטרו, כמו ויצמן ברי, הרי שמדובר על עובד שפוטר בשנת 2002. בן לולו פוטר, לדברי העד, לפני יותר מ-10 שנים, צ'ארלי שגיא פוטר, לדברי העד, לפני שנתיים-שלוש וסבל מבעיות גב קשות מאוד (ע' 25-26). עדותו של נאור אינה תומכת בגרסת התובע בדבר נוהג. במקרה דנן, התובע לא הוכיח קיומו של נוהג בנתבעת לשלם פיצויי פיטורים מוגדלים ובוודאי שלא במועד פיטוריו, הוא המועד הרלוונטי לענייננו. התובע לא עמד בנטל ההוכחה המוטל עליו ולא הניח תשתית ראייתית מספקת. כאמור לעיל, עדות על מקרים מסוימים בלבד בהם נקטה הנתבעת דפוס פעולה מסויים אינה מספקת כדי להוכיח קיומו של נוהג רחב ומחייב. לאור האמור, אנו דוחים את התביעה לפיצויי פיטורים מוגדלים. 13. הפרשי פדיון חופשה שנתית: בפרוטוקול מיום 1.12.11 טען ב"כ התובע כי התובע עבד שישה ואף שבעה ימים בשבוע. עניין זה לא עלה בתצהירו, כך גם לא עלה בעדותו. דניאלה העידה כי המפעל עובד על פי שבוע עבודה של 5 ימים, כך שמי שעובד בפועל 6 ימים מתוגמל על היום השישי בשעות נוספות (ע' 64 ש' 11-12). לפי תלושי השכר של התובע, אשר צורפו לתצהירה של דניאלה, ימי התקן המוגדרים לתובע עומדים על 21.67 ימים, קרי לפי שבוע עבודה בן 5 ימים. יחד עם זאת, בעמודת מספר ימי העבודה הופיע בכל חודש מספר אחר, ומכאן שהתובע עבד לעיתים מעל לשעות התקן. ניתן לראות בתלושים כי התובע תוגמל על עבודתו שמעבר לתקן בשעות נוספות. כך שעדותה של דניאלה מתיישבת עם הנתונים המופיעים בתלושי השכר. אנו סבורים כי תלושי השכר משקפים נאמנה את עבודת התובע בפועל וכי הנתבעת עמדה בנטל המוטל עליה בעניין זה. משכך היא, אנו קובעים כי התובע עבד במתכונת של 5 ימי עבודה בשבוע, והוא זכאי ל-23 ימי חופשה בשנה (כך גם מופיע בתלושי השכר כי לתובע נצברו 1.92 ימי חופשה בחודש המהווים 23 ימי חופשה בשנה). על פי תלושי השכר עולה כי לזכות התובע נותרו 49.02 ימי חופש * 8.6 שעות ליום * 24.55 ₪ לשעה 10,349.60 ₪. בנוסף לסכום זה שולם לתובע סך של 2,587.40 ₪ בגין פדיון פרמיית החופשה, לפי 25% מסכום פדיון החופשה (בהתאם להסכם שבין הוועד לנתבעת אשר צורף לתצהירה של דניאלה). בסך הכל שולם לתובע בגין רכיב זה סך של 12,937 ₪, שממצים את זכאותו. לאור האמור, אנו דוחים את התביעה בגין רכיב זה. 14. פיצויי בגין מענק נופש: התובע טען כי בהתאם להסכם שבין ועד העובדים לנתבעת, כל העובדים מקבלים סך של 1,200 ₪ למטרת נופש כאשר עובד שלא ניצל זכותו לשנה מסוימת רשאי לנצלו במשך השנה שלאחר מכן. לטענתו, הוא לא ניצל זכותו, ולא קיבל פיצוי על כך במסגרת גמר חשבון שנערך לו. הנתבעת טענה בכתב ההגנה כי בהתאם לנוהג הקיים אצל הנתבעת, עובד אשר לא ניצל את סכום ההשתתפות רשאי לנצל אותו בשנה העוקבת ובלבד שבשנה הזו ייצא לנופש המאורגן על ידי הנתבעת. בהתאם לנוהג האמור, הסכום לא נמסר לעובד בשום מצב, לרבות בסיום העבודה, אלא ניתן למימוש ביציאה לנופש המאורגן בלבד. דניאלה העידה כי "זה לא כסף כמו הבראה שאנו נותנים על פי חוק, זה כסף שמיועד למשהו מסוים מאוד, גם אם עובד עובד במפעל הוא לא מקבל את זה" (ע' 64 ש' 17-18). התובע מסתמך בדבריו על סעיף 2.2 להסכם העבודה לשנת 2008 בין הנהלת הנתבעת לבין ועד העובדים (ע' 64 ש' 13) ואשר צורף כנספח לתצהירה של דניאלה. סעיף 2 להסכם קובע: "2.1 - חוליות תשתתף בהוצאות לנופש בשנת 2008, המאורגן ע"י הנהלת חוליות ווועד העובדים בתפעול. סך ההשתתפות תהיה 1,200 ₪ לכל עובד, אשר ישתתף בנופש. 2.2 - העובדים אשר לא יממשו השתתפות זו בשנת 2008 יוכלו לנצל זכות זו גם בנופש שיאורגן בשנת 2009. 2.3 - חוליות אינה מתחייבת לשלם עבור השתתפות בנופש בסכום זהה או אחר בשנים הבאות". על פי סעיף 2 להסכם עולה בבירור כי ההשתתפות היא לעובד אשר ישתתף בנופש. אין מחלוקת שהתובע לא השתתף בנופש. כך גם התובע לא הוכיח כל מקור משפטי לזכאותו לפדיון זכות זו. לפיכך, אנו מקבלים את גרסתה של דניאלה בעניין זה. לאור האמור, אנו דוחים את התביעה בגין רכיב זה. 15. פיצוי בגין עוגמת נפש: התובע טען כי השארתו מובטל חסר כל בגיל כה מתקדם בעיירת פיתוח מוכת אבטלה מותירה אותו בפני שוקת שבורה והעדר יכולת למצוא מקום עבודה חלופי בטווח הנראה לעין. כך גם, נגרמה לתובע עוגמת נפש רבה עקב פיטוריו ונסיבות פיטוריו. התובע העיד כי לאחר פיטוריו עבד בנטפים (כאשר דניאלה היא זו שהמליצה לו לפנות למנהלת כוח האדם בנטפים) וכיום הוא עובד בקיבוץ דן (ע' 39 ש' 9-13). דורית, אשת התובע, תמכה בגרסתו של התובע ובתצהיר שהוגש מטעמה, עליו חתמה ביום 6.2.12, הזכירה את הסיכוי הנמוך למציאת עבודה ולא הזכירה את העובדה שהתובע עובד. בחקירתה הנגדית השיבה כי התובע החל לעבוד בנטפים חודשיים לאחר פיטוריו מעבודתו בנתבעת, וחודש-חודשיים לאחר שעזב את נטפים החל לעבוד בקיבוץ דן שם הוא עובד נכון להיום. באשר לפיצוי בגין עוגמת נפש, נקבע בעניין דב"ע (ארצי) נג/99-3 משרד החינוך - מצגר, פד"ע כו 563: "בעוד שלערכאה השיפוטית הדנה בפיצוי על ניזקי ממון אין שיקול דעת בדבר עצם הפיצוי ושעורו וכל אימת שאלה הוכחו בפניה זכאי הנפגע לפיצוי על מלא נזקיו, מוקנה שיקול דעת לערכאה השיפוטית שעה שהיא דנה בנזק בלתי ממוני - והיא רשאית (אך אינה חייבת) לפסוק פיצוי בגינו, בשיעור שייראה לה בנסיבות המקרה". לאור האמור לעיל והתוצאה אליה הגענו, אנו סבורים כי התובע לא עמד בנטל המוטל עליו להוכיח זכאותו לפיצוי בגין עוגמת נפש. לאור האמור, אנו דוחים את התביעה בגין רכיב זה. 16. לסיכום: לאור האמור, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע סך של 30,000 ₪ בגין פיטורים בהעדר שימוע כדין, אשר ישולמו תוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין. ככל שלא ישולם התשלום במועד, יישא הפרשי הצמדה וריבית מיום מתן פסק הדין ועד ליום התשלום המלא בפועל. יתר רכיבי התביעה נדחים. בשים לב לתוצאה אליה הגענו, כל צד יישא בהוצאותיו. 17. לצדדים זכות ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלתו. פיטוריםמשכורת