פיטורי עובד לאחר 10 שנים בחברת החשמל

מומלץ לקרוא את פסק הדין להלן על מנת לקבל ידע בנושא פיטורי עובד לאחר 10 שנים בחברת החשמל: כללי 1. התביעה שבפנינו הינה כנגד החלטת חברת החשמל לישראל בע"מ (להלן גם: "הנתבעת" או "החברה") לפטר את התובע מעבודתו לאחר 10 שנות עבודה כעובד זמני, מאחר ולא עמד, לטענת החברה, במבחנים ובדרישות לקבלת קביעות. התובע מבקש כי תבוטל החלטת הפיטורים ובית הדין יוציא צו המורה לנתבעת להחזיר את התובע לעבודתו ולהעניק לו מעמד של עובד קבוע. בקשה למתן צו מניעה זמני כנגד הפיטורים נדחתה על ידנו ביום 18.10.11 (להלן: "ההחלטה"). להלן עיקר העובדות הרלוונטיות כפי שהוכחו בפנינו 2. התובע הועסק בחברת החשמל לישראל בע"מ כעובד ארעי החל מיום 10/10/01 באגף אספקה ואחסנה. 3. אין חולק, כי העסקתו של התובע על פי ההסכמים או ההסדרים הקיבוציים בחברת החשמל הייתה לתקופה שאינה עולה על 10 שנים. עוד אין למעשה חולק, כי לתובע אין זכות קנויה לקבלת קביעות בעבודתו בחברת החשמל. 4. החברה שקלה האפשרות להענקת קביעות לתובע ומשכך, בהתאם לנהלים הקיימים בחברה באותה העת, לרבות הוראת שעה מיום 10/1/10 - קריטריונים להענקת קביעות, נדרש התובע לערוך מבחן פסיכולוגי קודם להליך ההמלצה להעברה לקביעות וזאת משחלפו 5 שנים ממועד המבחן הפסיכולוגי הקודם שנערך לו בשנת 2002. 5. דרישת הסף של מנהל האגף, כתנאי להמלצה לקביעות, הינה קבלת ציון 6 במבחן הפסיכולוגי, אף שבאגפים אחרים די בציון 5 כדי לעבור את דרישת הסף. 6. התובע נשלח ביום 10/10/10 למבחן פסיכולוגי, על פי דרישות הנוהל, תוך שידע מראש כי עליו להשיג ציון 6 על מנת לעמוד בדרישות הסף. במכתבו מיום 26/6/11 הודה המבקש כי: "נאמר לנו מראש כי מנהל אגף אספקה ואחסנה מר דוד ונציה ניצן דורש כפרמטר עיקרי ציון 6 כתנאי לקבלת הקביעות" 7. הבחינה שערך התובע נבדקה כבחינת הנדסאי, במקום פקיד, והציון שקיבל התובע לא עמד בסף הנדרש. לאחר שהתברר כי בטעות נבחן התובע בקטגוריית הנדסאי, נבחנו התוצאות בשנית לפי מדדי פקידים, המקלים יותר, וציונו של התובע עמד על 5 בלבד, ציון שאינו עובר את תנאי הסף הנדרש על ידי מנהל האגף. 8. לאחר קבלת תוצאות המבחן, נערך למבקש ריאיון ע"י מנהל האגף. במכתבו של מנהל האגף למנהל כ"א מר מוטי ולדמן נכתב: "1. קיימתי ריאיון עם ערן פרץ על מנת לעמוד מקרוב על יכולותיו, אישיותו והפוטנציאל שלו לעתיד. 2. ב-10 השנים בהן הוא משרת באגף לא הצליח להתקדם מבחינת השכלה. לטענתו בגין העובדה שלא אישרו לו לימודים ע"ח החברה, ובשל מצוקה כלכלית לא יכול היה לשאת בלימודים בעצמו. 3. ערן לא עבר את מבחן ההתאמה לתפקיד ברמה שנקבעה. שוחחנו בנושא והסברתי לערן את המדיניות, את חשיבותה ואת הבעייתיות לגביו. 4. מוכן לאשר לעובד בחינת התאמה לתפקיד חוזרת." 9. הגורמים הרלוונטיים בנתבעת (מחלקת מיון והסבת עובדים וכן אגף משאבי אנוש) סרבו, מטעמים מקצועיים, לאשר ביצוע מבחן התאמה חוזר לתובע. התובע עשה מאמצים להביא לכך כי תיערך לו בחינה חיצונית, אולם הדבר לא אושר על ידי מחלקת כ"א בחברה. במכתב מיום 26/6/11 לא חזר המבקש על בקשתו לערוך בחינה נוספת ואך ביקש להתחשב בניסיונו ובהמלצות שקיבל ולשקללם בציון שיאפשר לו קבלת קביעות. 10. משלא עמד המבקש בתנאי הסף ומנהל האגף, מר דוד ניצן ונציה לא המליץ עליו כמועמד לקביעות באגף, התובע זומן לשימוע בדבר הכוונה לסיים את עבודתו הזמנית בחברת החשמל. השימוע נערך ביום 4/9/11, לאחר שנדחה לבקשת ב"כ התובע. התובע היה מיוצג בהליך השימוע ע"י בא כוחו וכן השתתף בשימוע נציג ועד העובדים. התובע, וגם באמצעות בא כוחו, השמיע טענותיו ואף התאפשר לו להשלים התייחסות וטיעונים בכתב לאחר ישיבת השימוע. יצויין כבר עתה, כי בכתב התביעה ובמסגרת ההליך הזמני הועלו מצד התובע טענות באשר לפגמים בהתנהלותה של ועדת השימוע. טענות אלו נדחו על ידנו בהחלטה בהליך הזמני. התובע לא חזר על טענות אלו במסגרת סיכומיו. אנו חוזרים על כן על קביעתנו בסעיף 30 להחלטה, כי לא נפל פגם בהליך השימוע שנערך לתובע. 11. ביום 26/9/11 הודיעה החברה לתובע על החלטתה בדבר סיום עבודתו בחברת החשמל. לפנים משורת הדין ובשל תקופת החגים, נכנסה ההחלטה לתוקף ביום 23/10/11 מבלי שבהארכת תקופת העבודה כאמור יש כדי להקנות לתובע זכויות בעניין קביעות. 12. ביום 2/10/11 הגיש התובע בקשה לצו מניעה זמני האוסר על החברה לפטרו מעבודתו עד להכרעה סופית בתביעתו, וכן עתר הוא לצו מניעה זמני האוסר על החברה לאייש תפקידו באיוש של קבע או להעביר התקן שהיה מיועד לו לאגפים אחרים או לעובדים אחרים בחברה עד להכרעה סופית בתביעה. 13. ביום 11/10/11 התקיים דיון בבקשה, ועל יסוד הראיות לכאורה שהובאו בפנינו בהליך הזמני, דחינו בהחלטה מיום 18/10/11 את בקשות התובע. התובע הודיע כי הוא עומד על תביעתו העיקרית כנגד החברה והצדדים נדרשו לגילוי מסמכים ולהגשת תצהירי עדויות ראשיות. התובע הגיש תצהיר עדות ראשית אליו צירף תמלילי הקלטות של שיחות שניהל עם הגב' דליה רובינשטיין, פסיכולוגית תעסוקתית מומחית בחברה, תמליל שיחה עם מר יונה לסרי, נציג ועד העובדים ותמליל שיחה עם מר אלי נאור. התובע לא צירף הקלטות או תמלילים של שיחות נוספות אשר הודה שהקליט: שיחה עם גב' רונית חכים ושיחה עם מר אבי בזז'ינסקי מאגף כוח אדם. התובע הודה בחקירתו הנגדית כי הביא רק את ההקלטות שלדעתו תומכות בטענותיו בצורה הטובה ביותר. הנתבעת הגישה תצהירים של מר איתן ולדמן, מנהל מחלקת משאבי אנוש בחברה ושל הגב' דליה רובינשטיין. הואיל וחקירות הצדדים בהליך הזמני מהוות חלק מן הראיות בתיק, נחקר התובע קצרות בחקירה נגדית, וכן נחקרו עדי הנתבעת. עיקר טענות הצדדים 14. לטענת התובע, נוהלי חברת החשמל הספציפיים להענקת קביעות הופרו בעניינו הפרה גסה. התובע לא קיבל הזדמנות שווה כמו עובדים אחרים ועל כן הופר חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. כן הופר חוק יסוד חופש העיסוק, חוק יסוד כבוד האדם וחירותו וחוק הסכמים קיבוציים. התובע טוען, כי ההחלטה על פיטוריו נגועה בשיקולים זרים ובחוסר סבירות קיצונית המצדיקה התערבות בית הדין. 15. לטענת התובע, ההחלטה שלא להמליץ עליו לקביעות ולהביא לסיום העסקתו נסמכת על הציון 5 שקיבל במבחן ההתאמה, הא ותו לא. לטענתו, ציון זה התקבל לאחר שנבחן במבחן שאינו מתאים לתפקידו כפקיד, אלא להנדסאי, ובכך נהגה החברה בחוסר תום לב . עוד טען התובע, כי מבחן ההתאמה אינו מהימן, נערכים בתוצאותיו שינויים לפי בקשות מנהלי כ"א והוא מהווה עלה תאנה למיון מועמדים לפי קשרים ולא כישורים. לטענתו, גם מנהל האגף אינו נותן אמון במבחנים אלו שכן הסכים לשלוח את התובע למבחן התאמה חיצוני. ההסתמכות על תוצאות המבחן כמונעת ההמלצה לקביעות מונעת על כן משיקולים זרים ולוקה בחוסר סבירות קיצוני. לטענתו, היה מקום לערוך לו מבחן התאמה חוזר או לאפשר לו לערוך מבחן התאמה חיצוני. 16. עוד טוען התובע, כי הופלה לרעה אל מול הגב' נורית ביטון ומר ארז קלו, באשר גב' ביטון לא נדרשה לעבור מבחנים טרם קבלתה לקביעות וציוני מבחנו של מר קלו שונו כך, שיעמוד ברף הנדרש של ציון 6. 17. לטענת החברה, לא נפל כל פגם בהליך סיום העסקתו של התובע. לתובע אין כל זכות קנויה לקבלת קביעות, והוא הודה בכך בחקירתו. לטענת החברה, לא נפל כל פגם במבחני ההתאמה שנדרש התובע לעבור, הם נערכו ונבדקו כדין וממילא הם אינם השיקול היחיד בהחלטת הנתבעת שלא לתת לתובע קביעות. התובע לא הופלה לרעה לעומת הגב' ביטון ומר קלו. לתובע נערך שימוע כדין, ניתנה לו זכות טיעון מלאה וההחלטה בדבר סיום העסקתו נתקבלה בתום לב ומשיקולים ענייניים. 18. לטענת החברה, במסגרת הפררוגטיבה של המעסיק לקבוע את הרף והסף לקבלת קביעות, רף זה הופעל באופן שוויוני כלפי כל העובדים ומשלא עמד בו התובע, לא הומלץ לקבלת קביעות והעסקתו הזמנית באה לסיומה. גם ועד העובדים לא מצא כל פגם ולא העלה כל הסתייגות בעניין סיום העסקת התובע. החלטת החברה אינה חורגת ממתחם הסבירות ובית הדין לא ישים שיקול דעתו במקום שיקול דעת החברה בהחלטתה על סיום העסקת התובע. דיון והכרעה 19. לאחר ששמענו את עדויות הצדדים, שוכנענו, כי לא נפל פגם בהליך פיטוריו של התובע מהחברה, כי לא הופרו בעניינו נהלים כלשהם של החברה לעניין הענקת קביעות לעובד בחברה וכי התובע לא הופלה לרעה אל מול אחרים משיקולים זרים ופסולים. 20. על חוקיות ההסדרים הקיבוציים, באשר לתקופות העסקתם של עובדים ארעיים בחברת החשמל, כבר אמר בית הדין הארצי לעבודה את דברו [ע"ע 471/06 חברת החשמל לישראל בע"מ - יצחק טבדי (26.12.06)], ואין מקום להכביר מילים על כך, שההסדרים נועדו להיטיב עם העובדים, ומתוך הסכמה עם נציגיהם. התובע אינו טוען כי יש לו זכות קנויה לקבלת קביעות אלא טוען כנגד תקפות ההליך שהוביל להחלטה על אי מתן הקביעות ועל פיטוריו. משהסדר העסקתם של עובדים ארעיים, כדוגמת התובע, בחברת החשמל, וההחלטה על פיטוריהם בתום תקופת הארעיות, זכו להכרת בית הדין הארצי ולאישורו, יש לבחון האם בנסיבות המקרה דנן, קמה הצדקה לביטול פיטוריו של התובע בתום תקופת הארעיות, מן הטעמים הנטענים על ידו, כולם או מקצתם. 21. הקריטריונים הרלוונטיים למתן קביעות לעובדים, עודכנו ב"הוראת שעה" מטעם מנכ"ל הנתבעת מיום 10.1.2010, הרלוונטית למועד ההליך בענייננו והקובעת כדלקמן: "קביעות תינתן באופן שוטף בהתאם למדיניות המנכ"ל ובהתקיים כל התנאים הבאים: 4.1. תקן קבוע פנוי לאיוש (במועד ההמלצה לקביעות) ברמת האגף/מחוז ובמחלקה הדורשת. במקרים בהם אין תקנים פנויים במחלקה בה מבוקש להעביר עובד למעמד קבוע והוסכם על ניוד תקנים, יש להקפיד על ניוד התקנים טרם מתן הקביעות. 4.2. העובד סיים תקופת ניסיון של לפחות 4 שנים בהצלחה עדיפות גבוהה לבעלי ותק 6+ שנים, העומדים בכל שאר הקריטריונים כמפורט להלן. 4.3. חוות דעת בכתב של מנהל המחלקה כי התפקיד הינו עיסוק חשוב של האגף/מחוז (ליבה/נדרש), ועומד בתנאים שצריכים להתקיים בתפקידי הליבה. יש לציין במפורש האם התפקיד הינו תפקיד ליבה/נדרש, בטופס בקרת התהליך (בנספח מס' 1). 4.4. העובד עומד בדרישות הסף לאיוש המשרה כדלקמן: 4.4.1 קביעה של המנהל בכתב בדבר התאמת השכלה ודרישות מקצועיות יחודיות לעיסוק כולל רשיונות והסמכות כנדרש מהגדרת המשרה.. 4.4.2 עמידה בהצלחה במבדקים הפסיכולוגיים, הרפואיים והביטחוניים כנדרש. 4.4.3 באחריות המכ"אות להעביר עובד לקביעות, רק לאחר מתן אישור הביטחון. 4.4.4 במקרים בהם חלף פרק זמן של מעל 5 שנים ממועד המבחן הפסיכולוגי, או במקרים בהם עובד נויד לתפקיד אחר מזה שאליו התקבל לעבודה, יערך לעובד מבחן פסיכולוגי חוזר קודם להליך ההמלצה לקביעות. 4.4.5 במקרים מיוחדים המנכ"ל יכול להורות על ביצוע מבחן פסיכולוגי (נוסף לקיים בת"ע) לפני ההעברה לקביעות. 4.4.6 הערכות העובדים המומלצים לקביעות ייבדקו ביחס לממוצע ההערכות של המנהל המעריך באותה מחלקה. הציון הממוצע הנדרש לעובד המומלץ לקביעות הוא ציון הגבוה מהציון הממוצע שנתן המנהל המעריך באותה מחלקה. 4.4.7 במידה וציון ההערכה של העובד נמוך מהממוצע המחלקתי ינמק מנהל המחלקה ההחלטה להעניק הקביעות לנוכח ציוני הערכה אלו. 4.4.8... 4.4.9... 4.5. מנהל המחלקה יפרט בכתב את הנימוקים להעדפתו של העובד במתן קביעות על פני מועמדים אחרים אם קיימים במחלקה, וכי העובד הוא המועמד הטוב והמתאים ביותר לקביעות, מבין שאר המועמדים". 4.6 ראיון אישי של מנהל כ"א עם העובד, שנערך במסגרת ההליך המקדמי של גיבוש המלצה לקביעות, ובהתבסס על ציון ההערכה שהתקבל מהממונים, תוצאות מבחן המיון הפסיכולוגי ותוצאות המבדק הבטחוני והרפואי. 4.7 מנהל כ"א יפרט בכתב בסיכום הראיון, את הנימוקים במתן קביעות והתרשמותו מהמועמד. 4.8 אישור הרמה הניהולית באגף/מחוז (מנהל המחלקה, מנהל כ"א, סגן מנהל האגף הממונה, מנהל האגף/מחוז, סמנכ"ל ממונה. 4.9 אישור סמנכ"ל משאבי אנוש. ..." הליך הקבלה לקביעות של התובע 22. מהעדויות והראיות שהוצגו בפנינו עולה, כי מנהלו של התובע במחלקת יבוא באגף אחסנה והספקה בחטיבת ארגון, לוגיסטיקה, ביטחון ומל"ח המליץ עליו כמתאים לבחינת קליטתו לקביעות. משכך, החל תהליך של קבלה לקביעות לתובע, במסגרתו התבקש לעבור ראיונות וכן מבחני התאמה בהתאם להוראת השעה שלעיל. 23. טענתו העיקרית של התובע היא, שבהליך המיון שעבר לקבלת קביעות, בשלב המבחנים, נבחן במבחני התאמה של הנדסאים ולא של פקידים, דבר שפגע בו וגרם לציון ההתאמה שלו להיות 5, שהוא ציון נמוך מהמינימום הנדרש שהוא 6. עוד טוען התובע, כי בניגוד אליו, עובדים אחרים, המקורבים לעובדים בכירים בחברה, קיבלו קביעות על אף שלא קיבלו את הציון המינימאלי הנדרש ועל כן הוא מופלה לרעה. איננו מקבלים טענות התובע ולהלן ננמק החלטתנו. מבחני ההתאמה 24. שוכנענו, כי בשל טעות בתום לב בהגדרת תפקידו המיועד של התובע, נבחן התובע בסוללת מבחנים של הנדסאים, במקום של פקידים. הגב' רובינשטיין הודתה כי מאחר והתובע הגדיר את תפקידו בתור "משלח בינלאומי" והוגדר על ידי הנתבעת כ"איש רכש" "נתנו לזה אפיון של הנדסאי" (כדבריה) ולא של "פקיד" ועל כן התובע נבחן בסוללת הנדסאים: "הגדרה של כוח אדם היתה רוכש חו"ל ולא פקיד רכש. ואז ערן קיבל את סוללת המבחנים של הנדסאים לאחר מכן פנו מכוח אדם וביקשו שאני אבחן את המבחנים בנורמות של פקידים". 25. יחד עם זאת, הגב' רובינשטיין הבהירה בחקירתה, כי ההבדל שבין סוללת המבחנים להנדסאים ובין סוללת המבחנים לפקידים הוא שבסוללת מבחני ההנדסאים יש 2 מבחנים נוספים שאין בסוללת הפקידים, הא ותו לא: "סוללת ההנדסאים כוללת את כל המבחנים שנבחנים בהם גם הפקידים פלוס שניים , זאת אומרת שהוא עשה את כל המבחנים של הפקידים פלוס שניים" לפיכך, הבהירה הגב' רובינשטיין, כי לאחר שהתבררה הטעות והיא קיבלה הוראה ממחלקת כוח אדם לבדוק את תוצאות המבחנים לפי "סרגל" פקידים, לא הייתה בעיה להתעלם מהציונים שבשני המבחנים הנוספים ולבדוק רק את ארבעת המבחנים, הזהים למבחנים שניתנים בסוללת הפקידים. 26. הגב' רובינשטיין הבהירה כי הדבר נעשה על ידי המרה במחשב: "לאחר מכן פנו מכוח אדם וביקשו שאני אבחן את המבחנים בנורמות של פקידים, אז עשינו זאת כי זאת פרוצדורה שאפשר לעשות באמצעות המחשב ואז ביצענו את זה במודע ללא התייחסות לטעות ביצענו את ההמרה מסוללת ההנדסאים לסוללת הפקידים וזאת לפי בקשת כוח אדם. " מכאן, שהתובע לא ניזוק מהעובדה שניבחן תחילה ב"סוללת המהנדסים" שכן ניתן היה לבדוק את המבחנים הרלוונטיים לפקידים, כפי שנעשה בדיעבד. 27. יתרה מכך, מעדותה של הגב' רובינשטיין עולה כי מאחר והתובע דווקא הצליח בשני המבחנים "המיותרים" שעשה, שניתנים בדרך כלל להנדסאים בלבד, הוחלט לקחת גם אותם בחשבון לפי סקאלה של פקידים והדבר אף פעל לטובתו של התובע: "ת. הציון הממוצע שלו על פי סוללת ההנדסאים לפני ההקלה היה פחות מ - 4, נדמה לי 3.8, אבל כאשר העברנו את זה לנורמות פקידים מה שקרה זה שנותרו שני מבחנים של נורמות הנדסאים ולא הורדנו אותם אחרת הסוללה היתה צריכה להיות קצרה יותר. אותם שני מבחנים עודפים דווקא היו עם ציונים גבוהים יותר כתוצאה מזה הוא קיבל ממוצע כישורים 4 . כתוצאה מהתוספת של שני מבחנים שהוא עשה שמוכתבים על ידי סוללת ההנדסאים. כהנדסאי נדמה לי שהממוצע שלו היה משהו כמו 3.8 בסולם של 1 עד 9 וזה ממוצע נמוך". כך גם עלה מעדותו של מר ולדמן: " המבדק של ההנדסאים הוא מבדק ברמה גבוה יותר משל פקידים, יש שם פרקים שמיועדים להנדסאים וטכנאים, בפרקים האלה התובע הוציא ציונים טובים יותר מאשר בפרקים לפקידים. ההקלות האלו בסופו של דבר שיקללו את זה בציון הסופי, לקחו את המבחן של ההנדסאים ושיקללו לעומת הפקידים ניסו להרים את הציון של המבדק ובסופו של דבר כתבו בצורה מפורשת שגם אם אחרי ההקלה המשמעותית הזאת של פרק ההנדסאים הוא לא עמד בציון. " 28. לאור האמור, אנו קובעים, כי העובדה, שהתובע נבחן מלכתחילה בסוללת ההנדסאים ולא בסוללת פקידים לא פגעה בו שכן הנתבעת "עלתה על הטעות" ובדקה את מבחניו, הזהים למבחנים אותם עוברים הפקידים, על פי סרגל פקידים. יתרה מכך, העובדה שהתובע עשה 2 מבחנים נוספים, המיועדים להנדסאים, הטיבה עימו שכן, משום שהצליח בהם הוחלט לשקללם בציון הכולל ובכך למעשה עלה הציון של התובע. 29. זאת ועוד, הנתבעת הבהירה כי הציון במבחן הכישורים הממוחשב אינו הציון הסופי, אלא ציון זה משוקלל עם הבחינה האישיותית של המועמד. הציון הסופי הינו ציון ההתאמה אשר ניתן בסופו של דבר על ידי הפסיכולוגית ומבוסס הן על הציון במבחן הכישורים והן על הבחינה האישיותית. 30. הגב' רובינשטיין הבהירה את ההבדל בין ציון כישורים וציון התאמה באופן הבא: "בחוות הדעת יש ממוצע כישורים שהוא הממוצע האריתמטי של ציוני המבחנים, בממוצע הזה של ציוני המבחנים הוא קיבל לפי אוכלוסיית הפקידים ציון 4.0. בסוף חוות הדעת מופיע משהו שקוראים לו ציון התאמה, ציון ההתאמה איננו ממוצע אריתמטי של מבחני הכישורים הוא הערכת הפסיכולוג הכוללת גם היבטים אישיותיים, היבטים של תפקוד בין אישי, יושר וכיו"ב, זאת אומרת שציון ההתאמה הוא ציון כולל ויש אבחנה בין ממוצע כישורים לבין ציון כולל." 31. על אף שבמבחן הכישורים עלה ציונו של התובע עקב ההמרה למדדי פקידים, עדיין, ציון ההתאמה שניתן לו על ידי הפסיכולוגית לא שונה ונותר 5. "במקרה של התובע מכיוון שהוא קיבל 5 גם כאשר הגדרת הציונים היתה של הנדסאי אנחנו עשינו התאמה לפקיד וראינו שהציונים שלו נשארים מתחת לממוצע, יתרה מזאת, המבחנים שלו כהנדסאי היו יותר גבוהים מהמבחנים שלו כפקיד ואת זה פירטתי בתצהיר. אשר על כן אמרנו שממוצע כישורים של מתחת לממוצע אנחנו איננו יכולים לתת יותר מ - 5 והציון נשאר בעינו, לא שינינו. מדגישה ציון התאמה לא ציון ממוצע כישורים." 32. הנובע מהאמור, כי התובע לא צלח במבחני ההתאמה ולא עמד בדרישות הסף שהציב מנהל המחלקה לקבלת קביעות. בעניין זה אין לתובע להלין אלא על עצמו. 33. זאת ועוד, הוכח בפנינו כי התובע לא עמד בתנאים נוספים מהתנאים הנדרשים בהוראת השעה: בהתאם לסעיף 4.4.6 הערכות העובדים המומלצים לקביעות ייבדקו ביחס לממוצע ההערכות שנתן המעריך באותה מחלקה כאשר הציון הממוצע הנדרש לעובד המומלץ לקביעות הוא ציון הגבוה מהציון הממוצע שנתן המנהל המעריך באותה מחלקה. הנתבעת צרפה שתי הערכות שנערכו לתובע האחת בשנת 2004 והשניה בשנת 2006 כאשר בשתיהן הממוצע שניתן לתובע היה נמוך מהממוצע שנתן המנהל המעריך באותה מחלקה (ראה נספח 8 לתצהירי הנתבעת). 34. יתרה מכך, הוכח בפנינו, כי החברה הביאה במסגרת שיקוליה את העובדה כי התובע לא התקדם מבחינת השכלה כפי שהייתה מצפה ובנוסף, מנהל האגף לא נתן המלצה להענקת הקביעות לתובע. מפרוטוקול השימוע, שנערך לתובע עולה, כי הנתבעת ציינה זאת בפני התובע (עמ' 2,4,5 לפרוטוקול השימוע נספח 25 לתשובת החברה, וההודעה על סיום עבודה נספח 34 לתשובת החברה). הטענה בדבר הפליה 35. התובע טוען כי הופלה אל מול עובדים אחרים שקודמו על רקע קשרים אישיים ואשר לא נדרשו כלל למבחני התאמה (גב' ביטון) או שציונם "שופץ" על מנת לעמוד בסף הנדרש (מר קלו). אף טענה זאת - דינה להדחות. 36. בנוגע לעובדת גב' ביטון, הוכח כי מדובר בעובדת אשר, בשונה מהתובע, נבחנה בכניסתה לעבודה במבחני אקדמאים. הוכח בפנינו, כי בעת שנבחנה מועמדותה של העובדת לקביעות, לא חלה הוראת השעה מינואר 2010 המחייבת עריכת מבחן פסיכולוגי חוזר באם חלפו 5 שנים מהמבחן הקודם אלא חל נוהל הקביעות הקודם (נספח 10 לתגובת החברה) ועל כן, בשונה מהתובע, לא נדרשה כלל לביצוע מבחן פסיכולוגי חוזר. טענת התובע כי גב' ביטון קודמה על רקע קשרים משפחתיים נטענה בעלמא ועל יסוד תחושות סובייקטיביות של התובע, שלא הוכחו. מכאן, כי טענת התובע כי הופלה לרעה לעומתה, אין לה על מה שתסמוך. 37. באשר לעובד מר קלו, הלה אקדמאי בהשכלתו, אשר נבחן בטעות לתפקיד בו הוא עוסק בבחינות אקדמאים, במקום בחינות פקידים. בבחינות אלו הגיע לציון 5. גם אצלו, משהתגלתה הטעות, נבחנו המדדים במדדי פקידים והתוצאה שהתקבלה הייתה כי מר קלו עומד בדרישות הציון הנדרש - 6. לטענת התובע, הנתבעת לא יכולה הייתה לבצע התאמת הציון מאקדמאים לפקידים, והדבר נעשה שלא כדין ועל רקע קשריו של העובד עם גורמים בעלי מעמד בחברה, על מנת להעניק לו קביעות. לטענתו, בשיחה מוקלטת עם גב' רובינשטיין הודתה היא בכך, והציון של מר קלו "שופץ" כך שיענה על דרישת הסף המחלקתית, על אף שמר קלו נכשל בקבלת ציון הסף הנדרש. 38. בעדותה בפנינו הבהירה העדה גב' רובינשטיין, כי לא ניתן להמיר מבחני פקיד למבחני אקדמאי אך את ההיפך ניתן לעשות, תוך המרת חלק מהמבחנים למבחני פקידים, וכך נעשה בעניינו של מר קלו. מר קלו, אשר קיבל תחילה ציון 5 במבחן האקדמאים, ענה על תנאי הסף המחלקתי של ציון 6 לאחר בדיקת המבחנים הרלוונטיים מתוך סוללת מבחני האקדמאים במדד הפקידים. 39. העדה נחקרה בהתייחס לדברים הפוכים שנאמרו על ידה בשיחה שהוקלטה על ידי התובע, שם אמרה כי מבחני האקדמאים הרבה יותר קשים ולא ניתן להמיר מבחן אקדמאים למבחן פקידים אלא יש צורך להיבחן מחדש (עמ' 13 לתמלול השיחה). העדה הסבירה כי התבלבלה בלהט השיחה בין המילים פקיד לאקדמאי, ואמנם, כבר בהמשך השיחה המוקלטת הבהירה לתובע כי אקדמאי אפשר לבדוק כפקיד, אך לא להיפך (עמ' 15,16 לתמליל). 40. עדותה של העדה מהימנה עלינו ולא שוכנענו כלל ועיקר כי בדיקת מבחנו של מר קלו נעשתה תוך שיפוץ התוצאה באופן בלתי חוקי, תוך עקיפת נהלי הנתבעת ובשל לחץ מצד גורמים בכירים עלומים בחברה. 41. התובע מבקש להיתלות בהסכמת מנהל המחלקה לעריכת מבחן חיצוני כאילו יש בה כדי לשקף חוסר אמון של מר ניצן במחלקה למיון והסבת עובדים בחברה. הדבר אינו עולה כלל מן הכתובים. דווקא הסכמתו של מנהל המחלקה למבחן כאמור מלמדת, כי לא הייתה כוונה להתנכל לתובע אלא, מנהל המחלקה אשר המליץ לפתוח בהליך לקביעות לתובע, דווקא מעוניין היה לסייע בידו. אולם, ההחלטה בדבר עריכת מבחן נוסף אינה בסמכותו אלא בסמכות מחלקת כוח אדם. 42. מתמליל שיחה נוסף שצרף התובע, עם מר יונה לסרי, נציג ועד העובדים, אף עולה כי מבחינתו של מר איקא יכין, סמנכ"ל משאבי אנוש, ציון 5 עובר את הרף לקביעות, אולם הוא אינו מסכים למבחן חיצוני. נאמר בשיחה, כי צריך "לשבור את ניצן" ו"להוריד אותו מהעץ", דהיינו, לשנות את תנאי הסף של מנהל המחלקה מ-6 ל-5. דווקא ניסיון זה מהווה אפליה פסולה שכן, תנאי הסף של ציון 6 במחלקה היה תנאי אחיד וידוע לכל מבקשי הקביעות, לרבות לתובע, והניסיון לשנותו בעבור התובע הוא שעלול היה להוות אפליה פסולה של התובע לטובה לעומת יתר העובדים. 43. יצויין, כי מר לסרי נכח בישיבת השימוע ושם נאמר מפיו: "המעמד מבחינת וועד העובדים אינו מלבב. ועד עובדים ישמח אם כל העובדים יקבלו קביעות עם תום תקופת החוזה. נפגשתי עם ערן פעמים רבות, ערן הוערך כעובד טוב ולכן הומלץ לקביעות. יצאנו לדרך שהיתה חיובית, במהלך הדרך אירע קלקול שאף אחד לא צפה אותו. הציון במבחן לא עמד בדרישות הנהלת האגף. למרות המבחן ניסינו לעזור בפרמטרים של בדיקה מחודשת של המבחן. גם איציק עשה מאמץ גדול, אך לא הצלחנו. בפרמטר של הציון ערן היה רחוק מהציון הנדרש, ובנסיבות האלה לא יכולנו לעזור. לגבי תשובת איקא-יש מדיניות של ציונים בחח"י ולא משהו נסתר. באגף האספקה והאחסנה נקבע רף גבוה יותר, כארגון עובדים ניסינו לשנות את הרף אך לא הצלחנו לשנותו. לכן הגענו היום לכאן. אנחנו לא יכולים להתערב בהחלטת מדיניות של מנהל האגף..." 44. הנתבעת לא הסכימה, משיקולים מקצועיים שהוסברו בפנינו, לעריכת מבחן נוסף או חיצוני כחריג לכללים אצלה, ואף לא יכלה לסטות מרף הציון האחיד שנקבע על ידי מנהל המחלקה מר ניצן ונציה. ה"קלקול" אליו מתייחס נציג הועד אינו בדרך בדיקת המבחן. ה"קלקול" אינו באי הנכונות לבחינה חוזרת או חיצונית, שאם לא כן היה הועד מתעקש בעניין זה. ה"קלקול" אינו בהצבת תנאי הסף של ציון 6 לקבלת הקביעות למחלקה. ה"קלקול" שחל בתהליך הקבלה לקביעות הינו "קלקול" הנעוץ כולו בתובע, עת לא עבר את המבדקים בהצלחה הנדרשת, ובכך סוכלה האפשרות להענקת הקביעות בהתאם לנוהלי החברה. 45. נשוב ונציין את שנאמר על ידנו במסגרת ההליך הזמני, כי בהסכמת ועד העובדים לסיום העסקת המבקש חרף הטענות שהעלה יש כדי לתמוך במסקנתנו כי לא נפל פגם היורד לשרשו של עניין בהחלטה על סיום העסקת המבקש. 46. לסיכום, ועל יסוד כל האמור לעיל הגענו למסקנה, כי לא נפל כל פגם בהליך הפיטורין אשר ננקט בעניינו של התובע , אף לא בהחלטת הפיטורין אשר התקבלה לגביו, ומשכך אין מקום להתערבותנו בביטול החלטת הפיטורים, ודאי לא בהענקת הסעד של מתן קביעות לתובע, כפי שביקש. אשר על כן, התביעה נדחית. 47. התובע ישלם לנתבעת בגין ניהול ההליך (הזמני והעיקרי) שכ"ט עו"ד בסך של 8,500 ₪ אשר ישולמו תוך 45 יום שאם לא כן יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום מתן פסק הדין ועד התשלום בפועל. 48. באפשרות הצדדים לערער על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלתו.פיטוריםחשמלעובדי חברת חשמל