ההזמנה לשימוע היתה - ככתוב בה - בנוגע לתפקוד המקצועי של התובע ובמטרה לתת לו הזדמנות להשמיע טענותיו, בטרם תתקבל החלטה בדבר המשך העסקתו. נטען כי ההזמנה של העובד לשימוע היתה פגומה, כי המעביד לא העביר לו הודעה בכתב על החלטתו לפטרו ולפיכך לא אפשר לו להגיב בכתב לגבי המיוחס לו; בנוסף - ההזמנה לשימוע נמסרה 7 חודשים אחרי ההערכה האחרונה שהתובע קיבל ולפיכך התקיימה באיחור. מומלץ לקרוא את פסק הדין להלן על מנת לקבל ידע בנושא זימון פגום לשימוע: פתיח עניינה של תובענה זו בשאלה, האם הפסקת עבודתו של התובע (להלן: התובע) במע"צ - החברה הלאומית לדרכים בישראל בע"מ (להלן: מע"צ או הנתבעת), נעשתה כדין, והאם הוא זכאי לסעד כלשהו בגין אופן סיום העסקתו, כנתבע בתביעה המתוקנת, מיום 28.2.10 (להלן: התביעה). בתביעה עתרו לביטול ההחלטה על פיטורי התובע ואכיפת יחסי העבודה, בשל טענות לפיטורים שלא כדין, עקב: זימון פגום לשימוע, שימוע בניגוד להסכם קיבוצי, אי מתן אפשרות לתיקון עניינים "טעוני שיפור", טענות לתוצאה ידועה מראש ועוד; לחלופין - נתבעו סעדים כספיים שונים, בגין "פיטורים שלא כדין", שהועמדו על-סך 330,000 ₪, לצרכי אגרה, והתובע כלל בה תביעה לפיצוי בגין "פיטורים לא חוקיים", לדעתו [ס' 107-104], דרישה להצהרה - "כי מדובר בפיטורי צימצום" על כן, לשיטתו, יש להוסיף לו תשלומים מכח הסכם קיבוצי [ס' 111-108], וכן תבע סכום נוסף - של 2,241 ₪ - כהפרשי פיצויי פיטורים, עקב תשלום "בחסר", על סמך התחייבות של הנתבעת, להבנתו [ס' 114-112]. ביום 29.5.11, בתום ישיבת הוכחות, הודיע התובע, כי הוא חוזר בו מבקשת סעד של החזרה לעבודה ונותרו לברור רק סעדים כספיים [עמ' 64 לפרוטוקול]. להלן נפרט את העובדות הרלבנטיות להכרעתנו, ואת עיקר טענותיהם של הצדדים. לאחר מכן נפנה לדון בשאלה, האם נפל פגם כלשהו בפיטורי התובע, וככל שהתשובה לשאלה זו חיובית - האם התובע זכאי לסעדים שתבע בשל כך. לבסוף נדון בשאלה, האם התובע זכאי לתשלומים נוספים, עקב פיטוריו - מכוח היותם פיטורי "צמצום", כביכול, ובגלל הפרשים המגיעים לו, כטענתו. נקדים את המאוחר ונאמר, כי דעתנו אינה כדעת התובע ואנו סבורים, שפיטוריו היו כדין, התחייבו מהנסיבות וחבל שהתובע הגיב כפי שהגיב, כמו גם סרבל, שלא לצורך, את ההליך שלפנינו. העובדות ותמצית טענות הצדדים התובע, יליד 1951, הינו טכנאי בתחום הנדסה אזרחית, עם התמחות בכבישים. בשנת 1981 החל התובע את עבודתו במע"צ, במתכונתה הישנה (להלן: מע"צ הישנה), ביצע בה מספר תפקידים ותפקידו האחרון היה "רכז (ביצוע עבודות פיתוח)" [הודעה על הפסקת עבודה במע"צ הישנה - ת/2, נספח מב/1/1]. בשנת 2005, בהתאם להחלטת הממשלה, פורקה מע"צ הישנה, שהיתה במתכונת של יחידת ביצוע, והוקמה הנתבעת - חברה ממשלתית, העוסקת בפיתוח, אחזקה, סלילה ובקרה של כבישים בינעירוניים - כיחידת ניהול. מתוך מאות עובדי מע"צ הישנה המשיכו לעבוד בחברה החדשה רק מעטים, וביניהם התובע, שעבר לעבוד בנתבעת בתפקיד "ממונה אחזקת מבנה מסעות" [הודעה על תנאי העבודה בחברה החדשה - ת/2, נספח מב/2/1, לפי סעיף 6 בהודעה זו, הממונה הישיר על התובע הוא "מנהל תחום אחזקת מבנה מסעות"; פרוטוקול ראיון לעובד מועבר - ת/2, נספח מב/2; הגדרת התפקיד - נ/4, נספח 13 (מסמך שצורף, לעניין זה, לתצהיר התובע - ת/2, נספח מב/3 - הוא "טיוטא")]. את סיכומי התובע פתחה טרוניה, על שהנתבעת נמנעה מלהציג "רשימה של עובדים שהומלצו למעבר" [ס' 3, שם]; "התחייבות" שטענו לה, כלל לא היתה [וראו: סיכומי הנתבעת, ס' 10-9] - ובכל מקרה, איננו רואים רלבנטיות לרשימה כזו, לצורך הכרעתנו, ולפנינו עוד דוגמא להתנהלות המכבידה מצד התובע. לטענת התובע, מהגדרת תפקידו היה עליו לשמש יועץ טכני למנהל המרחב, אבל, הוא הוצב מטעם מטה הנתבעת ולא מטעם המרחב, לכן, עבודתו היתה כפופה הן למנהל מטעם המרחב והן למנהל מטעם המטה - מה שיצר בלבול בזהות הממונה הישיר שלו [ת/2, ס' 6]. הנתבעת, מאידך, טוענת - שהתובע נדרש לעבוד בשיתוף פעולה עם מנהל התחום, ד"ר ליאוניד קירז'נר (להלן: ד"ר קירז'נר), הממונה המקצועי, ועם מנהל המרחב, שאת מקומו מילא סגן מנהל המרחב (מרחב צפון), מר בוריס קגן (להלן: קגן) - לו היה התובע כפוף מנהלית, ולא היה כל בלבול לגבי זהות הממונה עליו. על הצדדים חל הסכם קיבוצי מיוחד [כ"ת, נספח מב/23; נ/2, נספח 2 (להלן: ההסכם הקיבוצי)], והערכות העובדים מתבצעות על פיו, מדי 6 חודשים. בחודש 1/06 נערכה חוות-דעת לגבי התובע על ידי ד"ר קירז'נר, כמעריך ישיר, ומנהל אגף אחזקה, מר בוריס רוזנברג (להלן: רוזנברג), כמעריך עקיף [ת/2, נספח מב/1/20; נ/4, נספח 8]. בהערכה המילולית נרשם "הנדסאי, בעל ניסיון, מגלה יושר ורצון בעבודתו". בחודש 6/06 נערכה חוות-דעת נוספת לגבי התובע על ידי אותם מעריכים, וגם בה נרשם בהערכה המילולית "מגלה יושר ואמינות, רצון, מזדהה עם מטרות החברה" [ת/2, נספח מב/2/20; נ/4, נספח 9]. יחד עם זאת, הציונים המספריים בשתי חוות-הדעת היו ממוצעים. במכתב של מ"מ סמנכ"ל ארגון ומנהל, מיום 26.10.06 [ת/2, נספח מב/3/20; נ/4, נספח 10] הודע לתובע, כי הוא נמצא בקטגוריית "טעון שיפור". בתגובת התובע, מיום 9.11.06 [ת/2, נספח מב/4/20] ], טען, כי הדרוג "שגוי ומוטה" ונובע משיקולים אישיים "של גורמים שונים". תשובת מ"מ סמנכ"ל ארגון ומנהל, מיום 24.12.06 [ת/2, נספח מב/5/20], מציינת פגישה בין השניים, בנוכחות ועד העובדים - בה הובהרו לתובע כללי ההערכה, לפי ההסכם הקיבוצי. לטענת התובע, למרות שבאף אחת מחוות-הדעת האלה הוא לא קיבל ציון המוגדר כטעון שיפור, נטען במכתב הראשון מסמנכ"ל ארגון ומנהל, כי הוא נמצא בדירוג של טעון שיפור, ובעקבות תשובתו התקבלה תגובת מ"מ סמנכ"ל ארגון ומנהל, כי במקרה של התובע מדובר בחוות-דעת ראשונה. לטענת הנתבעת, הערכת העובדים היא יחסית לעובדים אחרים ולכן עובד יכול להיות מדורג כ"טעון שיפור" גם אם הציונים המספריים בחוות-הדעת לגביו הינם גבוהים, לכאורה. בשנים האחרונות להעסקתו תפקודו של התובע היה בעייתי, ובשנת 2006 דורג פעמיים כ"טעון שיפור" - מה שהכניסו בין העובדים המועמדים לפיטורים, בכפוף לשימוע, בהתאם להסכם הקיבוצי. בחודשים 1/07 ו-6/07 נערכו חוות-דעת לגבי התובע על ידי רוזנברג, כמעריך ישיר, ובשתיהן זכה התובע לציונים מספריים גבוהים ולא היו הערות מילוליות כלשהן [ת/2, נספחים מב/6/20 ו-מב/7/20]. לפי מכתב מ"מ סמנכ"ל ארגון ומנהל מיום 19.9.07 [ת/2, נספח מב/8/20] - בהתאם להסכם הקיבוצי בוצע שיקלול של חוות הדעת והתובע קיבל תוספת קידום אישי, לאחר שנמצא מדורג בקטגוריית "טובים". ביום 30.11.07 התובע חלה ואושפז, ואובחן כסובל ממחלת וגנר - מחלה כרונית המתבטאת, בין היתר, בדלקת כלי דם בינוניים וקטנים עם פגיעה רב מערכתית במערכות חיוניות שונות [ראו: סיכום ביקור במרפאה, מיום 22.1.09, המתאר את מחלת התובע - ת/2, נספח מב/2/4]. בעקבות המחלה, נקבעה לתובע נכות רפואית בשיעור 19% [מסמך מהמל"ל - ת/2, נספח מב/1/4]. לטענת התובע, המתח המתמשך במקום העבודה היה אחת הסיבות שהביאו לפרוץ מחלתו - לא ראינו אסמכתא לקשר סיבתי כזה, והנושא לא דורש הכרעה בתיק זה. התובע שב לעבודה ביום 23.12.07 ועבד עד ליום 20.1.08, אז אושפז שוב עד ליום 3.2.04, ולאחר מכן שהה בחופשת מחלה עד ליום 27.4.08. לטענת התובע, הרופא התעסוקתי שבדק אותו המליץ לו שלא לחזור לעבודתו, ורק תחנוניו של התובע הביאו את הרופא לאשר לו עבודה במשרה חלקית, שהגיעה, עם הזמן, עד 5 שעות עבודה ביום [ת/2, ס' 9 ואישורי הרופא התעסוקתי - נספח מב/5]. עוד נטען על ידו, כי במהלך חופשת המחלה נדרש לבצע עבודות מסוימות, ואילו כששב לעבודה קגן הטיל עליו עבודה רבה והוא נאלץ לעבוד בהיקף משרה העולה על זה שהותר לו, כאשר המחשב ששימש אותו בעבודה לא התאים לדרישות המקצועיות מהתובע, ובנוסף לכך, קגן התנכל לו והכפיש את שמו. הנתבעת מכחישה זאת, ולטענתה, במהלך חופשת המחלה של התובע, מילא את מקומו ד"ר קירז'נר והתובע לא נדרש לבצע כל עבודה, ולאחר שחזר לעבוד קגן בירר עמו מהן מגבלותיו הרפואיות ובהתאם לכך ביקש תגבור מרוזנברג וממ"מ סמנכ"ל תפעול ואחזקה בנתבעת - המהנדס אשר סגל (להלן: סגל), ששימש בתפקיד זה החל מחודש 1/09 (קודם לכן שימש מנהל מרחב דרום בנתבעת). בחודש 1/08 לא נערכה לתובע הערכה, עקב חופשת המחלה בה שהה. בחודש 6/08 יצא טופס הערכה לגבי התובע, אך, נרשם עליו שהוא לא הוערך כיוון שרוב התקופה היה בחופשת מחלה [ת/2, נספח מב/9/20]. לפי מכתב מנהלת אגף משאבי אנוש, גב' סיגל ראובן בלוך (להלן: ראובן-בלוך), מיום 19.8.08 [ת/2, נספח מב/10/20] - לאחר שקלול חוות הדעת, לפי ההסכם הקיבוצי, התובע דורג בקטגוריית "בינוניים" וקיבל תוספת קידום אישי בהתאם. בחודש 1/09 נערכה חוות-דעת לגבי התובע, על ידי רוזנברג כמעריך ישיר וגב' יוליה ניפלינג כמעריכה עקיפה [ת/2, נספח מב/6; נ/4, נספח 11]. התובע התבקש להגיע למטה הנתבעת לחתום על ההערכה החצי שנתית, בתחילת 1/09, אך, הוא לא הגיע וטען, כי לאור היקף משרתו המצומצם הוא אינו אמור לעבור הערכה ויש להסתמך על ההערכה הקודמת שבוצעה לגביו. חוות הדעת לגביו נערכה ללא נוכחותו וללא חתימתו. בחוות-דעת זו קיבל התובע ציונים מספריים נמוכים, ואילו בהערכה המילולית נרשם, כי התובע אינו מסוגל לבצע את המטלות במסגרת תפקידו ומומלץ להציע לו תנאי פרישה. בעקבות הערכה שלילית זו, התובע שוחח עם העובדת הסוציאלית המטפלת בו, וזו פנתה למנכ"ל הנתבעת, מר אלכס ויז'ניצר (להלן: המנכ"ל). לטענת התובע, העובדת הסוציאלית מסרה לו שהמנכ"ל מבקש להיפגש עמו באופן אישי, כדי לשמוע אותו ולברר את תלונותיו, והוא אינו צריך להגיב להערכה בעניינו ועליו להתעלם ממנה. התובע זומן לפגישה עם המנכ"ל, בה היו אמורים להשתתף אנשים נוספים, באמצעות הודעת דוא"ל [ת/2, נספח מב/7]. לאור כוונת התובע להגיע עם עורך-דין, הפגישה בוטלה, והנתבעת פנתה לקבלת ייעוץ מעורך-דינה. התובע טוען, כי התנכלויותיו של קגן החריפו, וביום 27.1.09 הוא דרש מהתובע להכין עבודה עד ליום 29.1.09, כאשר את ההוראה לכך קגן עצמו קיבל כבר ביום 20.1.09, אך, לא העביר לתובע [הודעת דוא"ל שקיבל קגן והעביר לתובע - ת/2, נספח מב/1/8; ויוער - לפי המסמך, בלה שיק היא זו שהעבירה את ההודעה מאוחר, ולא קגן]. לטענת התובע, עבודה זו היתה בהיקף גדול ונדרשו מספר ימי עבודה לשם ביצועה, וב-28.1.09 הוא כלל לא יכול היה לעבוד עליה כיוון שמחשבו הוחלף ובשל בעיות בסיסמא הוא לא יכול היה להיכנס למערכת. בכדי לסיים את המשימה התובע נאלץ לעבוד בסוף השבוע בביתו, וביום ראשון - 1.2.09 - נקרא לשטח בשעות הבוקר ונאלץ להמשיך לעבוד לאחר השעות המותרות לו, על מנת לסיים את העבודה שקיבל, והוא העביר אותה בדוא"ל לקגן ולממונה מעקב ובקרה במרחב צפון - גב' בלה שיק (להלן: שיק) [ת/2, נספח מב/2/8]. למחרת, קיבל הודעה משיק, שפורמט העבודה אינו תקין, ולמרות שעבד על כך עד שעות הלילה לא הצליח לגלות את הטעויות בפורמט. ביום 3.2.09 התקיימה ישיבה במטה הנתבעת ושיק התקשרה אליו כדי שיעביר בדחיפות את החומר. התובע עשה כן [ת/2, נספח מב/9], אך, קגן התקשר וטען שלא עשה זאת בפורמט הנכון. לאחר שגם ד"ר קירז'נר התקשר לתובע, הוא הצליח לפתוח את הקובץ בהתאם להוראות התובע. למרות זאת, התובע קיבל נזיפה מסגל [ת/2, נספח מב/10]. לפיכך, התובע שאל את קגן מדוע מסר עובדות לא נכונות לסגל, כאילו העבודה לא בוצעה על ידו בזמן, ובתגובה קגן צעק עליו והעליבו. על כן, התובע ביקש לצאת לחופשה. הנתבעת טוענת, כי המטלה שקיבל התובע אמורה היתה לקחת שעתיים, בלבד, והוא קיבל לשם כך מספר ימים, ואת תקלת המחשב לה טען יכול היה לפתור במספר דרכים. לטענתה, התובע עצמו מודה שהמסמך ששלח לא היה תקין. התובע שהה בחופשה מיום 5.2.09 ועד ליום 18.2.09 - המועד בו אמור היה להיפגש עם מנכ"ל הנתבעת. לטענת התובע, במהלך חופשתו, קגן דיווח למטה הנתבעת שתוכנית העבודה איננה מוכנה, למרות שהיא כבר היתה מוכנה, ולכן נשלח עובד בשם אלכס סלוצקר (להלן: סלוצקר), שתפקידו היה זהה לתפקיד התובע, במרחב דרום, לבצע זאת. לטענת הנתבעת, היא נאלצה להעביר לאחרים את המטלות של התובע שלא בוצעו על ידו, הן בשל היקף משרתו שהופחת והן בשל יציאתו לחופשה. ביום 23.2.09 כתב ב"כ התובע למנכ"ל הנתבעת, כי רוזנברג וקגן פועלים כדי לגרום לפיטורי התובע, וביקש לקיים את פגישת הברור [ת/2, נספח מב/11]. לטענת התובע, לאחר מכתב בא-כוחו, הפסיקו להעביר לידיו עניינים שבתחום טיפולו ותחת זאת העבירו אותם לסלוצקר, הוא לא הוזמן לישיבות, ומנהלי פרויקטים ומנהלים אזוריים הונחו שלא לשתף עמו פעולה. הנתבעת הכחישה זאת, וטענה, כי התובע ניסה לנהלה ולקבוע איזה עובדים יבצעו איזה מטלות, ואף התנה את השתתפותו בישיבות בכך שעובד מסוים לא יהיה נוכח בהן. לדוגמה, במכתב ששלח התובע, ביום 18.3.09, הוא התנה את הגעתו לישיבה השבועית בכך שסלוצקר לא יהיה בישיבה וביקש לדעת - "מי נתן לו 'יפוי כוח' לטפל במרחב צפון בתחום מבנה מסעות" [ת/2, נספח מב/12]. ביום 19.3.09 התקיימה ישיבה שבועית ובתחילתה צויינה התנהגות זו של התובע והעובדה שאינו משתף פעולה מאז חזר מחופשתו [סיכום הישיבה - ת/2, נספח מב/13]. ביום 23.3.09 הודיעה לתובע גב' סיגל ראובן-בלוך, מנהלת אגף משאבי אנוש, בכתב, כי לאחר שקלול חוות-הדעת הוא נמצא בקטגוריית "טעון שיפור" [נ/4, נספח 12]. באותו יום 26.3.09, התקיימה ישיבה שבועית נוספת [סיכום הישיבה - ת/2, נספח מב/14]. לטענת התובע הוא אמר לקגן שהוא מסלף את הפרוטוקול ולכן בכוונתו להקליט את הישיבה, ובתגובה קגן סירב להמשיך עד שהתובע יצא מהחדר. בתחילת חודש 4/09 - הוחלפו מכתבים בין באי-כח הצדדים, בקשר לפגישת בירור שנקבעה אצל גב' ראובן-בלוך, ליום 14.5.09 [ת/2, נספח מב/1/15, מב/2/15, מב/3/15, מב/4/15]. בתאריך 19.4.09 הגיש התובע בקשה למתן צו מניעה, בה התבקשו הסעדים הבאים, כסעד זמני [ס"ע 6232-04-09 (להלן: הבקשה הראשונה)]: כי מע"צ תמנע מכל פגיעה ו/או הצהרה ו/או גריעה, בין במישרין ובין בעקיפין, בתפקידו ו/או בסמכויות הטבועות והמוקנות לו מעצם הגדרת תפקידו כממונה אחזקת מבנה מסעות במע"צ; כי מע"צ תמנע מכל ראורגניזציה ו/או דיספוזיציה ו/או שינוי אירגוני ו/או שינויים אישיים, ככל שהדברים נוגעים, בין במישרין ובין בעקיפין, לתפקידו ולתפקודו במע"צ; כי מע"צ תמנע להעביר את המטלות המצויות בתחום סמכותו המקצועית לאחרים; כי מע"צ תמנע מלפרסם מכרזים במחוז הצפון בהם יופיע שמו של בעל תפקיד זהה לתפקידו, אולם, אינו נמנה עם מחוז הצפון. בית-הדין דחה את הדיון, בשל פגישת הבירור המתוכננת, שהתקיימה ביום 14.5.09 במשרדי הנתבעת, ובה השתתפו גם קגן, רוזנברג וסגל [פרוטוקול הישיבה - נ/4, נספח 4]. פגישת הברור נפתחה בדברי ב"כ התובע, כי: "הסיבה האמיתית לישיבה היא מר בוריס קגן שלמעשה הוא הגורם לכל הבעיות ביחס לתפקודו של של זלמן [התובע] - בעיית יחסי אנוש. אולי מר קגן יבהיר אותם. מדוע הוא נוהג בחברה כאילו זו חברה של אבא שלו ..." לטענת התובע, לאחר הפגישה ניטלו ממנו כל המטלות, החלק שנותר מעבודתו נמסר למהנדס נחום טליס (להלן: טליס), והוא נותר ללא עבודה כלל. לטענת הנתבעת, התובע לא ביצע דבר ממטלותיו, ולפיכך נקרא טליס לחפות על תפקודו הירוד. התובע חידש את פנייתו לבית-הדין, במסגרת הבקשה הראשונה, וזו נדחתה -בהחלטה מיום 12.7.09, בה נקבע, כי יש לבדוק תחילה מה מצבו של התובע וכיצד משפיעה מחלתו על יכולת התפקוד שלו. הומלץ, כי המבקש יועמד מיידית לבדיקה לפני רופא תעסוקתי ובהתאם לתוצאותיה ישקלו הצדדים את צעדיהם; בקשת רשות ערעור - נדחתה [בר"ע 461/09, החלטה מיום 21.9.09]. לטענת הנתבעת, לאור חוסר שביעות הרצון מתפקודו של התובע, ויחסי העבודה העכורים של התובע עם הממונים עליו, שבאו לידי ביטוי, בין היתר, במהלך בפגישת הברור, הוחלט בנתבעת לפתוח בהליך שימוע, לשם קבלת החלטה בדבר המשך עבודתו של התובע בנתבעת. על כוונה כזו הודיעה הנתבעת כבר במהלך שמיעת הבקשה הראשונה. חוסר שביעות הרצון מתפקוד התובע הועלה על הכתב: ביום 24.6.09, במכתב מסגל לראובן-בלוך [ת/2, נספח מב/4/21; נ/4, נספח 2]; במכתב מהמהנדס איגור שיינגרט (להלן: שיינגרט) לראובן-בלוך, מיום 25.6.09 [ת/2, נספח מב/5/21; נ/4, נספח 1]; ביום 25.6.09 במכתב מד"ר קירז'נר לסגל [ת/2, נספח מב/1/21; נ/4, נספח 3]; ויוער - בעקבותיו נשלחה לד"ר קירז'נר, ביום 17.8.09, התרעה בכתב מאת ב"כ התובע, טרם הגשת תביעה לפי חוק איסור לשון הרע [ת/2, נספח מב/2/21]. על כך השיב ב"כ הנתבעת, ביום 4.9.09 [ת/2, נספח מב/3/21]. ביום 21.7.09 התובע קיבל הזמנה לשימוע, שנועד להתקיים ביום 13.8.09 [ת/2, נספח מב/17; נ/4, נספח 5]. ההזמנה לשימוע היתה - ככתוב בה - בנוגע לתפקוד המקצועי של התובע ובמטרה לתת לו הזדמנות להשמיע טענותיו, בטרם תתקבל החלטה בדבר המשך העסקתו. היא פירטה את מכלול הסיבות שהביאו את המנהלים להודיע על רצונם להפסיק את עבודת התובע, וצוין בה עוד [בס' 7], כי: "במידה ויוחלט על המשך העסקתך, יהא עליך להתייצב בפני רופא תעסוקתי שהחברה תשכור, על מנת שזה יתן חוות דעתו בדבר יכולתך לעבוד בכלל והתאמתך לתפקיד שיועד לך בפרט." ביום 13.8.09, אכן, התקיימה ישיבת שימוע [פרוטוקול ישיבת השימוע - ת/2, נספח מב/19; נ/4, נספח 6]. בישיבה זו היה התובע מיוצג ע"י בא-כוחו, שהתבקש להתייחס לעניין חוות-הדעת "טעון שיפור"; הוא השיב והעלה גם טענות אחרות, חלקן לגופם של עובדים אחרים. היתה התייחסות גם להחלטת בית-הדין בבקשה הראשונה וכן הסכמה, כי מאחר שהתובע אינו יכול לעבוד יום שלם, יש צורך שאחרים ישלימו את עבודתו. ביום 8.9.09, נשלחה אל התובע החלטת ועדת השימוע, להמליץ על פיטוריו, משום ששקלה ודחתה את השגותיו, שהועלו בשימוע [ת/2, נספח מב/18; נ/4, נספח 7]. בהמלצה הושם הדגש על התפקוד המקצועי שלא השתפר, על חוסר נכונות התובע לקבל מרות ועל תרומתו ליחסי אנוש עכורים בסביבתו. ביום 21.9.09 הגיש התובע בקשה חדשה לסעד זמני, בה עתר לביטול החלטת ועדת השימוע [ס"ע 20517-09-09 (להלן: הבקשה השניה)]; בקשה שנדחתה בהחלטת המותב, בראשות כב' השופטת רימון-קפלן, ביום 17.11.09. לאור בקשת התובע לאיחוד תיקים, מיום 28.12.09, והבהרתו, כי כתב-התביעה המתוקן שהוגש - בהתאם לבקשתו מיום 4.2.10 - מייתר את הצורך לדון בתביעה הראשונה, נמשך ההליך לפנינו. טענותיו העיקריות של התובע הן כדלקמן: ההזמנה לשימוע היתה פגומה, כי הנתבעת לא העבירה לו הודעה בכתב על החלטתה לפטרו ולפיכך לא אפשרה לו להגיב בכתב לגבי המיוחס לו; בנוסף - ההזמנה לשימוע נמסרה 7 חודשים אחרי ההערכה האחרונה שהתובע קיבל ולפיכך התקיימה באיחור. ההחלטה לזמנו לשימוע התקבלה בניגוד להסכם הקיבוצי, שכן, הוא לא קיבל במשך שנתיים שתי חוות-דעת שהצביעו על נקודות הדורשות שיפור, וגם לא ניתנה לו ההזדמנות לתקן את הדרוש תיקון, בהתאם לחוות-הדעת האחרונה שנמסרה לו. הנתבעת פגעה בסמכויותיו של התובע והביאה עובד אחר שימלא את תפקידו, ולפיכך - לא נתנה לתובע הזדמנות להשתפר. השימוע שנערך לו היה למראית עין, בלבד, והמשתתפים בו גיבשו דעתם ביחס אליו עוד קודם לקיומו (טענות כלפי קגן, ד"ר קירז'נר, סגל, שיינגרט, ראובן-בלוך). ההחלטה על פיטוריו היא תוצאה של הכפשותיהם של קגן וד"ר קירז'נר, שהתקבלה מטעמים לא עניינים וחסרת תום לב. החלטת השימוע מתעלמת מאישור הרופא התעסוקתי, מיום 3.5.09 [ת/2, נספח מב/22]. הנתבעת לא הוכיחה שהוא חסר ידע ויכולת בתחומו. התובע זכאי להגנה בהתאם להוראות חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במנהל התקין), התשנ"ז-1997. לטענת הנתבעת - לא נפל כל פגם בהליך השימוע, ובכל מקרה, לתובע ניתנה הזדמנות לטעון את טענותיו - לרבות במסגרת ההליכים בפני בית-הדין; הנתבעת עמדה בדרישות ההסכם הקיבוצי, אליהן הפנה התובע - כבר בשנת 2006 התובע דורג כטעון שיפור ואחר כך, בשנת 2009, ובין שתי התקופות שהה בחופשת מחלה, ולטענתה - בכל מקרה, היא רשאית לפטר עובד שאינו מבצע את עבודתו, גם ללא שתי חוות-דעת על תפקוד הטעון שיפור; עוד לטענתה, אין לצפות ממנה, כי תמתין בסבלנות לראות אם תפקוד התובע ישתפר ותשלים עם אי ביצוע העבודה על ידו, לאחר שניתנו לו הזדמנויות רבות, אך, הוא מצידו החמיר עוד ועוד את חוסר שיתוף הפעולה; ההחלטה על פיטורי התובע התקבלה לאחר ישיבת השימוע, בה בחר התובע לתקוף את המשתתפים, תחת לנסות לשכנעם, כי אין לפטרו, והוא כלל לא הראה נכונות לשפר את תפקודו; לטענת הנתבעת, לשיטת התובע, אין אף גורם בה שיכול היה להשתתף בשימוע, שכן, כולם נגועים בדעה קדומה כלפיו, אולם, גם אם מי מהמשתתפים העביר ביקורת על תפקוד התובע, קודם לשימוע, אין זה פוסל אותו מהשתתפות בשימוע ומקבלת ההחלטה בעניין התובע, כי לא גיבש דעתו מראש; החלטת ועדת השימוע התייחסה למצבו הרפואי של התובע, ולמרות זאת החליטה על פיטוריו, לאור העובדה שהוא לא קיבל מרות והתנהל כלפי הממונים עליו באופן שאינו מקובל על הנתבעת, ולאור תפקודו הירוד; הערכת יכולותיו של התובע נתונה לשיקול דעתה של הנתבעת והעובדה שבעבר הוערך בצורה חיובית אינה רלבנטית להערכת תפקודו במועד השימוע; התובע לא חשף שחיתות כלשהי, ובנוסף לכך, אף לגרסתו של התובע - קודם היו ההתנכלויות ורק לאחר מכן תלונותיו. דיון והכרעה לאחר שחזרנו ועברנו על החומר הרב שהונח לפתחנו, הננו מעדיפים, ללא כל היסוס, את גרסת עדי הנתבעת על פני גרסת התובע והעד מטעמו. התרשמנו, כי בערוב הימים, התובע לא היה מוכן להשלים עם שינויים בחייו - הן חיצוניים, במעבר ממע"צ הישנה לנתבעת, והן אישיים, עקב התדרדרות במצבו הבריאותי - וחבל שכך, שכן, בהתנהגותו רק הקצין את יחסיו עם סביבתו וגרם לכך שלא נותרה לנתבעת ברירה, אלא, לפטרו. לא מצאנו ממש באף טענה של התובע. למעשה, הוא עצמו קשר את "תחילת הסוף", להידרדרות במצבו הרפואי [ס' 6 לסיכומיו ואילך]; ואכן, עד אז יחסי העבודה לא היו במצב אקוטי. התעקשותו של התובע לשוב לעבודה, לאחר חופשת מחלה, כאילו לא נפל דבר, היא שהסלימה את העניינים. כבר בשלב הבקשה הראשונה, התריע בית-דין זה על כך שהתובע מתעמת עם חוות-דעת של רופא תעסוקתי ומבקש לפעול בניגוד להמלצותיו. הוא חזר למקום העבודה, אחרי היעדרות ממושכת, רק בסוף חודש ינואר 2009, לאחר שהביא את הרופא התעסוקתי לאשר לו עבודה חלקית; וכך היה, לפי תיאורו [ת/2, ס' 9]: "הרופא התעסוקתי שבדק אותי המליץ לי להימנע מלחזור למקום עבודתי, אולם, אנוכי לא ראיתי את עצמי (ועדיין איני מסוגל לראות עצמי כך) יושב בחוסר מעש בבית ותחנוניי - ממש כך - הם שהביאו את הרופא התעסוקתי לאשר לי עבודה במשרה חלקית ולא יותר מ-4 שעות עבודה ביום. בהמשך ועד היום [התצהיר מיום 23.8.10], אחרי שמצבי הרפואי השתפר, תוקפו של האישור מהרופא התעסוקתי הוארך מפעם לפעם. הנני לציין כי אחרי חזרתי לעבודה מצבי הרפואי הלך והשתפר והיועצים התעסוקתיים אף הרחיבו את מסגרת העבודה המותרת לי ל-5 שעות." [ההדגשה שלנו]. בכל הכבוד, אדם הסבור, כי המצב שתיאר מכשיר אותו לעבודה מלאה, חוטא, לטעמנו, למציאות. התעקשות התובע לחזור לאותה עבודה, תוך הסתייגות מכך שאחרים יבצעו מטלות שלו, חרף מגבלות אובייקטיביות שלו - היתה בעוכריו. עיון באישור הרפואי מעלה, שהוגבל משמעותית כושר עבודתו של התובע, תוך שנרשם באישור הרפואי: "ללא עבודה פיזית מאומצת" והוסף בהערות: "חייב להמשיך טיפול לפי המלצות רופא ראומטולוג". התובע אינו מבין כיצד עובד ותיק, שעד ברציפות כ-30 שנה והיה מוערך, אינו מסוגל לבצע את תפקידו [ת/2, ס' 18]. עם כל הצער שבדבר, לא רק שהזמן "עושה את שלו", על כל בן-אנוש, הנה, לתובע היה קשה להסתגל הן למגבלותיו הבריאותיות והן לממונים חדשים והתבטאויותיו כלפיהם, ובמיוחד כלפי קגן היו כאלה, שוודאי מלמדות על יחסי עבודה עכורים, והשמיטו כל סיכוי לעבודה משתפת בהמשך, כפי שציין גם ביה"ד שדן בבקשה השניה, בהרכב אחר. אין דופי ברצונו של עובד לשוב למקום עבודתו, אולם, עצם ההגבלה על שעות העבודה מצביעה על יכולת מופחתת לבצע מטלות, ועובד שאינו משלים עם כך מביא יותר נזק מאשר תועלת, לעצמו ולקרובים אליו, במקום העבודה. לדעתנו, לאורך כל הדרך התובע הוא שהתנהג בצורה מעליבה כלפי חבריו לעבודה, ללא כל הצדקה, התנהגות שלא הולמת, שלא הצדיקה חיפוש מקום אחר ותומכת במסקנה, כי אינו מתאים עוד לעבודה בנתבעת, כפי שהוחלט בעניינו. התובע, שטען, כי פיטוריו עקב "אי התאמה" נעשו שלא כדין, אף לא יכול להישמע בטענה חלופית, שאם ייקבע שפוטר כדין, אזי, יש לראותו כמפוטר "פיטורי צמצום". לא רק שאין לקבל טיעון עובדתי הפוך מצד בעל דין, הנה, הוראות ההסכם הקיבוצי עצמו מוציאות את התובע מתחולתן, אף לו היה מדובר בפיטורי צמצום - ולא כך היה במקרה זה. בפיטורי צמצום עוסק סעיף 139 להסכם הקיבוצי, ובפרק ה' של ההסכם הקיבוצי נקבעו "תנאי פרישה מועדפים בעת פיטורים בעילה של צמצומים". בהמשך, קובע סעיף 150, כי: "עובד, לרבות עובד עובר, שפוטר מעבודתו בחברה בעילה של צמצומים כאמור בסעיף 139 לעיל, ושאינו זכאי לפנסיה תקציבית, יהיה זכאי ...". אין חולק, כי התובע זכאי לפנסיה תקציבית - אף אם שיעורה עדיין שנוי במחלוקת מול המדינה - על כן, אין רבותא להצהיר שיש לראות את פיטוריו כפיטורי צמצום, מה גם, שמדובר, כפי שקבענו, בפיטורי "אי התאמה". צודקת הנתבעת גם בטענתה, כי לו היתה מפרה את הוראות ההסכם הקיבוצי, ביחס להליך הפיטורים של התובע - חזקה עליו שהיה פונה להסתדרות, אך, לא כך עשה; והדברים מצביעים על חולשת טענתו, בהקשר זה. התובע הפנה להוראות ס' 137 של ההסכם הקיבוצי, המדברות על כך שפיטורי עובדים יעשו מטעמים ענייניים ובתום לב, כמפורט שם. אנו סבורים, כי אין בהוראות האמורות, כדי למנוע את הקביעה, שפיטורי התובע, במקרה שבפנינו, לא היו מסיבה אחרת מאשר "אי התאמה", כפי שפירטנו לעיל. דומה, כי ניתן לומר על התובע "הפוסל במומו פוסל". הוא מלא טענות כרימון כלפי בעלי תפקידים בנתבעת ולדבריו: "החלטה על פיטורי הינה תוצאה של מסע הכפשות ודלגיטימציה מצידם של הממונים עלי, ובכלל זה קגן וקירז'נר, ששמו לעצמם למטרה לסלק אותי מהחברה" [ת/2, ס' 62]. מהחומר שלפנינו עולה, כי התובע הוא אשר השמיץ את הממונים עליו, הכפישם וניסה לעשות להם דלגיטימציה. הדגמה לכך שהתובע מתעלם מתרומתו שלו למסקנות שהובילו לפיטוריו, היא מכתב שהוא שלח, ביום 18.3.09 - על כן, לא ניתן לייחס אותו למי מהממונים - בו הוא כותב מפורשות: "מוכן להגיע לישיבה בטנאי [כך במקור] שאלכס סלוצקר לא יהיה בישיבה" [תצהירו, ת/2 - נספח מב/12]. אדם המרשה לעצמו להתבטא כך, מעיד עליו, שאינו מתאים לעבודה באותו מקום. לטעמנו, התנהגות שכזו, מצביעה על כך, שלא התפקיד הספציפי בו ישובץ התובע, הוא אשר יקבע את התאמתו לתפקיד, שכן, גישתו הכללית למקום העבודה, להיררכיה הקיימת בו ולציפיות הבסיסיות מעובד, אינה הולמת. טענת התובע, כי קגן "דאג להכניס לפרוטוקול רישום כוזב ושקרי כאילו התובע אינו משתף פעולה ..." [ס' 58 לסיכומיו], חוזרת ומתעלמת מהאופן בו הגיב התובע לפניות אליו, כמו הדוגמה שהצגנו לעיל. התובע הגיע למצב בו, לשיטתו, הודיע שבכוונתו להקליט ישיבה עם הממונים עליו [ת/2, ס' 42] - דבר המצביע, כשלעצמו, על מערכת יחסים לא תקינה - ברם, לא הציג לנו תמונה הסותרת את הפרוטוקולים מצד הנתבעת. נטייתו של התובע להגזים בתיאור האירועים ולהקצינם, בא לידי ביטוי גם בחשיבות שייחס, לכך שהמחשב שעמו עבד היה "מחשב ישן", ותמימי דעים אנו עם הנתבעת, כי לא היתה כל הצדקה שעניין משני, של בעיה לוגיסטית, שניתן לה פתרון בסופו של יום, הביאה את התובע לחיכוכים עם הממונים עליו [תצהיר קירז'נר - נ/7, ס' 16-14; תצהיר קגן - נ/9, ס' 19-16]. איננו מתיימרים להכריע במחלוקות מקצועיות בין התובע לבין הממונים עליו. לענייננו, די אם נאמר, כי התרשמנו - על פי מכלול העדויות שבאו בפנינו - שהדרישות מהתובע, גם לאחר חזרתו מחופשת המחלה, היו דרישות סבירות ומידתיות, במסגרת פררוגטיבה של מעביד, והתובע הוא אשר ניסה להמשיך לעבוד, חרף המלצת הרופא התעסוקתי, ולהסתפק בשיעור החלקי של המשרה שאושרה לו, מחד, ומאידך, ציפה שיתנהגו עמו כאילו לא נפל דבר ולא יחול כל שינוי בעבודתו, כפי שהיתה קודם לכן. לכך לא היה כל מקום ולו היה התובע מפנים את ההיררכיה הניהולית בנתבעת ואת השינויים האישיים שעברו עליו, גם יחד, ניתן היה למנוע חלק ניכר מהאירועים עליהם הצביע, כפוגעים במעמדו, ובמיוחד ביחסי העבודה מול הממונים עליו. כאמור, לדעתנו, התובע הוא שלא דייק בהצגת הדברים וייחס לאירועים פרופורציות לא מתאימות. ברוח זו ניתן לראות גם את הטענה שהעלה, לעניין חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ"ז-1997. הטענה נטענה באופן סתמי בכתב התביעה [ס' 101-99], וחזר עליה כלשונה בתצהירו, לפי עצה משפטית שקיבל [ת/2, ס' 86-84]. אין לנו אלא לקבל, גם בנקודה זו, את טענת הנתבעת, שהתובע לא קשר בין נסיבות פיטוריו לבין הוראות החוק האמור. התובע לא פוטר בשל כך שהגיש "תלונה" נגד הממונים עליו, ועל כן, הוראות חוק זה אינן קשורות לענייננו. נזכיר, בהקשר זה, כי בעקבות טענה, שהתובע סובל "התנכלויות והשפלות מצידם של עובדים בכירים בחברה ..." [ת/2, מב/11], קוימה פגישת הבירור, נשמעו טענות התובע והוא זומן, לא לפני שהעמיד הדברים לביקורת שיפוטית, לישיבה נפרדת לקראת פיטוריו - הכל כמתואר בפרוטוקולים שנסקרו לעיל. בשולי הדברים נעיר עוד, כי לא היה כל מקום שיצורף לסיכומי התובע מסמך חדש - תעודה משנת 1999 - ללא בקשת רשות, ללא עדות וללא מתן אפשרות לחקירה נגדית, בה יתברר משקלו, בהקשר הכולל. כך לא נוהגים גם בבית-דין לעבודה, בו יש גמישות דיונית; אף זו מחייבת הגינות לשני הצדדים. גם תגובתו להודעת העדכון מטעם הנתבעת, בדבר קביעת הועדה הרפואית המוסמכת, לצורך הגדל הפנסיה, לא היתה במקומה. הודעת הנתבעת באה בעקבות דברים שנכתבו בסיכומי הנתבעת [ס' 165], בקשר לטענות התובע באשר לגובה הפנסיה התקציבית לה הוא זכאי מהמדינה [עמ' 28 לפרוטוקול]. גם אם המסקנות שביקשה להסיק אינן מקובלות על התובע - יש לזכור, כי לא התנהל לפנינו הליך לעניין שיעור הפנסיה. מכאן, שמלכתחילה לא אנו היינו אמורים להכריע בסוגיה זו - שממילא טרם הוחלט בה סופית, לטענת התובע, על ידי מי שהסמכות בידם. הדעת נותנת, כי מסמכי ועדה רפואית, בקשר עם זכויות עובד, מובאים גם לידיעת המעסיק. במקרה זה, תמוהה התרעומת שהעלה ב"כ התובע, בתגובתו מיום 29.1.12, בקשר לפרוטוקול "סודי-רפואי" של ועדה רפואית, מיום 3.11.11, בה היתה חברה ד"ר ואינשטיין, כאשר לתגובתו צרף מכתב שלה אל הנתבעת, בה היא מדווחת על תוצאות הועדה, וממנו עולה מפורשות, כי ערר על החלטה זו על העובד להגיש "באמצעות המעסיק". כך או כך, לעובד אין זכות קנויה לשיעור פנסיה מסויים, על כן, לא מקובלת עלינו טענת התובע, כי אם היה ממשיך לעבוד "היה מגיע לצבירת זכויות פנסיה מקסימאליות של 70%" [ס' 149(ב) לסיכומיו], ואין להשית על הנתבעת תשלום כלשהו בגין פיטורי התובע לפני שנצברה לו זכות כזו. גם בעניין טענתו האחרונה של התובע, כי מגיע לו "סך נוסף של 2,241 ₪ בגין השלמה לפיצוי פיטורים" [ס' 114 לתביעה] - אנו מעדיפים את החשבון המפורט שהציגה הנתבעת, על פני טענתו הסתמית של התובע. בנושא זה, התובע ערך את חישוביו באופן לא ברור, תוך חזרה בתצהיר, על מילות התביעה, כלשונה [ת/2, ס' 96-95], מבלי להסביר את הבסיס לפיו נקב בשיעור המשכורת הקובעת. בסיכומיו הוסיף התובע הסתמכות על "הודאה" בחקירה הנגדית של גב' זהבה כהן, מנהלת מדור שכר ומחלקת החשבונות בנתבעת, כאילו חישוב הנתבעת לא היה נכון [ס' 157 לסיכומים]. מעבר לעובדה שטענה זו אינה נכונה, מאחר שגב' כהן לא אישרה את הסכומים שהציג לה ב"כ התובע [עמ' 62, ש' 3 ואילך], ב"כ התובע אף לא הסביר בסיכומים, כיצד טעות זו, כביכול, מתיישבת עם הנתון המספרי בו נקב, כאילו מגיע לתובע עוד סכום, של 2,241 ₪, כהשלמה לפיצויי פיטורים שקיבל, בנוסף לפנסיה. גב' כהן הבהירה בתצהירה, כי בהתאם להוראות המחייבות, יש הבדל בין סכומים שהיה אמור לקבל מהנתבעת, לבין סכומים שנצברו עבורו לפיצויים, בתקופה שעבד ביחידת הסמך - "... במקום בו הופרשו לו כספים בשיעור של 6%." [נ/2, ס' 12]. מתצהירה, כמו גם מחקירתה הנגדית [עמ' 63-62 לפרוטוקול] עולה, כי אין קשר בין המשכורת הקובעת לפנסיה, לבין השלמת 2.33% לפיצויים, בגין תקופה בה ההפרשה לפיצויים היתה בשיעור 6%, בלבד, בעת בה שהתובע שירת ביחידת הסמך, לפני המעבר לנתבעת. חישובי הנתבעת עולים בקנה אחד עם האמור בהוראות סעיפים 119 יחד עם 142 של ההסכם הקיבוצי, בדבר "ביצוע ההפקדות במקום תשלום פיצויי פיטורים". אנו מקבלים, אפוא, את הסברי הנתבעת מפי גב' כהן, כאמור לעיל וקובעים, כי התובע לא הוכיח זכאות לתשלום נוסף כלשהו; נהפוך הוא, לפי חישוביה של גב' כהן אותם קיבלנו - למעשה, לתובע נותרה יתרת חובה למע"צ, בסך 298 ₪ [נ/2, ס' 12ד' והפניה לנספח 8, שם]. משלא פסקנו סכום לטובת התובע, מקום אין עלינו לדון בטענת "קיזוז", שנטענה, שם, בשם הנתבעת. סיכום פיטוריו של התובע היו כדין, משנמצא שאינו מתאים עוד לעבוד במע"צ, למרות שנים רבות בהן שירת כמיטב יכולתו. הליך הפיטורים עמד בכללי הצדק הטבעי והיה הגון וראוי; משכך - נדחית התביעה לסעדים כספיים, עקב אופן הפיטורים. לא הוכח, כי תשלומים שקיבל התובע, על חשבון פיצויי פיטורים, שולמו בחסר; על כן - גם תביעתו ברכיב זה נדחית. למרות התוצאה, וחרף מורת רוחנו מהאופן בו התנהל הליך זה, מצד התובע, מאחר שהיום התובע במעמד של גמלאי - כל צד ישא בהוצאותיו. נסיים בהתנצלות על התארכות ההמתנה לפסק-דין זה; הדבר נבע לא רק מעומס החומר שהונח לפנינו, אלא, גם בשל הנחיה מערכתית - להקדים הכרעה בהליכים שנפתחו בשנים קודמות. בשל מצב בריאותי של נציג הציבור הנוסף שישב עמנו, נבצר ממנו להשתתף במתן פסק-הדין ובהסכמת הצדדים, מהיום, הוא ניתן ע"י מותב של שניים. זכות ערעור לבית-הדין הארצי לעבודה, בירושלים, תוך 30 ימים מיום קבלת פסק-הדין. שימוע