מומלץ לקרוא את פסק הדין להלן על מנת לקבל ידע בנושא מפקח הנדסי - יחסי עובד מעביד: האם התובע התקשר עם הנתבעת כעצמאי, שמא התקיימו בין הצדדים יחסי עובד ומעביד. ככל שנשיב בחיוב לשאלה השנייה - האם זכאי התובע לסכומים הנתבעים על ידו בגין פיצויי פיטורין, חופשה, הבראה, מחלה ופיצוי בגין פיטורים בהעדר שימוע והאם זכאית הנתבעת לקיזוז סכומים שלטענתה קיבל התובע ביתר. בשאלות אלו נכריע בפסק דין זה. רקע עובדתי בתמצית התובע והנתבעת התקשרו בחוזה שתחילתו ביום 5.3.2004 וסיומו, ביוזמת הנתבעת, ביום 25.12.2008. בהתאם לחוזה (ת/1, נספח א'. להלן - החוזה), נתן התובע לנתבעת שירותי תכנון ופיקוח הנדסיים והוגדר כעצמאי. בחוזה הראשון נקבעה תמורה בסך 23,000 ₪ עבור חודש עבודה מלא ב"טאואר סמיקונדוקטור" ובסך 25,000 ₪ עבור חודש עבודה מלא ב"אינטל קרית גת". מהעדויות שבפנינו הבנו שככל הנראה עיקר עבודתו של התובע התבצע בטאואר. הסכומים האמורים כוללים 3,000 ₪ בגין רכב שקיבל התובע בעסקת ליסינג ואשר בפועל הופחתו מהתמורה שקיבל, בהתאם לחוזה. במשך תקופת ההתקשרות בין הצדדים חלו תמורות מסוימות בחוזה, הן בתמורה ששולמה לתובע והן בזכויות נוספות שניתנו לו ובעיקר ימי היעדרות בתשלום. מעבר לחוזה נהנה התובע גם ממענקים ספורים ששולמו לו לפי שיקול דעת הנתבעת, משי לחג ומהשתתפות מסוימת בפעילויות עובדי הנתבעת, כגון השתלמות. ב-26.12.05 חתמו הצדדים על עדכון לחוזה ולפיו התמורה נקבעה על סך 24,350 ₪ לחודש עבודה מלא, סכום הכולל את הוצאות הרכב והטלפון. לסכומים האמורים התווסף תשלום מע"מ כדין והם שולמו כנגד חשבונית שהוגשה על ידי התובע. במהלך תקופת ההתקשרות קיימו הצדדים מגעים לקליטתו של התובע כעובד הנתבעת, אך בהעדר הסכמה על שכרו כעובד, הוא נותר במעמד עצמאי. ביום 25.11.2008 הודיעה הנתבעת לתובע על הפסקת ההתקשרות ביניהם, אשר נכנסה לתוקפה בחלוף חודש ממועד מסירת ההודעה. ההליך שבפנינו וטענות הצדדים בתביעתו, טען התובע כי חרף הוראות החוזה, הרי שבפועל התקיימו בין הצדדים יחסי עובד ומעביד. התובע מצביע על הסממנים שנקבעו בפסיקה, כמעידים על קיומם של יחסי עובד ומעביד ולטענתו בחינתם מובילה למסקנה כי אכן היה עובד הנתבעת. על יסוד זה תבע התובע פיצויי פיטורים, פדיון חופשה שנתית, דמי הבראה, תשלום בגין ימי מחלה (כנגד אישורי מחלה) ופיצוי בגין פגם בפיטוריו. סכומי התביעה מבוססים על התמורה שקיבל התובע בפועל. הנתבעת טענה כי יש לכבד את ההתקשרות בין הצדדים, כפי שהיא באה לידי ביטוי בחוזה. לטענתה, היא עצמה העדיפה לקלוט את התובע כעובד, אך דרישות השכר שלו לא אפשרו זאת והוא זה שבחר להתקשר עימה כעצמאי, כפי שעשה בעבר ואף לאחריה, עם מעסיקים אחרים. הנתבעת טוענת כי לא התקיימו יחסי עובד ומעביד וכי לא מתקיימים המבחנים המצביעים על היותו של התובע עובד. לחלופין טוענת הנתבעת שככל שהתובע יוכר כעובד, הרי שבהתאם להוראות החוזה יש לחשב את זכויותיו לפי שכרו של עובד מקביל בנתבעת ועליו להחזיר לידיה כל סכום שקיבל ביתר. יחד עם כתב ההגנה הגישה הנתבעת הודעת צד ג' כנגד התובע, בה עתרה לחייבו בסכום הגבוה מסכום התביעה כנגדה, בהתבסס על הטענה כי עליו להשיב לידיה כל סכום שקיבל בעודף, ביחס לעובד מקביל. טענותיו של התובע בתשובתו להודעת צד ג', הינן כטענותיו בכתב התביעה. התובע הגיש תצהיר מטעמו והנתבעת הגישה תצהיר ותצהיר משלים של גב' עדי סלע, סמנכ"לית כספים ומשאבי אנוש (להלן - גב' סלע) . שניהם נחקרו בחקירות נגדיות והצדדים סיכמו בכתב. דיון והכרעה מעמדו של התובע - האם עובד או עצמאי? "היותו של אדם "עובד" הוא דבר הקרוב לסטטוס, ומעמד זה אינו נקבע על פי התיאור שניתן לו על ידי הצדדים אלא נקבע מבחינה משפטית על סמך נסיבות המקרה כהווייתן. לשם הכרעה בשאלה יש לבחון את מהות היחסים שנוצרו הלכה למעשה, והכל תלוי במכלול הסממנים ועובדות המקרה הספציפי" (עע (ארצי) 176/09 ז'וז'ט מואב - תפנית וינד בע"מ, מיום 9.11.10, והאסמכתאות שם. להלן - עניין מואב). "גם אם מועסק מסכים להגדרתו כקבלן עצמאי, מאשר זאת בהסכם, ומנהל תיק עצמאי ברשויות המס תוך הוצאת חשבוניות מס למזמין השירות - אין בכך לסתור קיומם של יחסי עובד מעביד, כאשר אלה מתקיימים לפי אמות המידה המהותיות לבחינת קיומם של יחסי עובד מעביד (ע"ע 1162/01 סמי בן חמו - המכון לפריון העבודה והייצור פד"ע לח, 433 (2002); ע"ע 176/09 ז'וז'ט מואב- תפנית וינד בע"מ, מיום 9.11.2010; ע"ע 478/09 יצחק חסידים - עיריית ירושלים, מיום 13.1.2011)." (עע 646/09 אברהם בבר טוויזר - מאפייה מרחבית קריית שמונה (1986) בע"מ, מיום 29.2.12, בסע' 18. להלן - עניין טוויזר). המבחן הרווח בפסיקה לצורך בחינת קיומם של יחסי עובד ומעביד הוא המבחן המעורב, אשר בבסיסו עומד מבחן ההשתלבות. לפי מבחן ההשתלבות עובד הוא אדם המשולב במפעל ואינו בעל עסק משלו המשרת את המפעל כגורם חיצוני (דב"ע לא/3-27 עיריית נתניה - בירגר, פד"ע ג' 177). לצדו של מבחן זה קיימים מבחני עזר נוספים וביניהם מבחן הקשר האישי, מבחן הכפיפות, מבחן הפיקוח על ביצוע העבודה, מבחן אופן התשלום וכיו"ב. אף אחד ממבחני העזר האלה אינו מכריע כשלעצמו, והמסקנה בכל מקרה ומקרה נובעת מהתמונה בכללותה, כאשר רק שקלולם המצטבר של מכלול המבחנים ושקילת מצבור הסממנים, הוא שיכריע בשאלת קיומם של יחסי עובד ומעביד. בחינת הפן החיובי של מבחן ההשתלבות - משמעה בדיקה "האם התקיים "מפעל" יצרני שניתן להשתלב בו, האם הפעולה המבוצעת דרושה לפעילות הרגילה של המפעל, והאם מבצע העבודה מהווה חלק מהמערך הארגוני של המפעל ואינו בגדר גורם חיצוני" (עניין מואב, בסע' 8). בבחינת הפן השלילי של מבחן ההשתלבות נבדוק האם מדובר בבעל עסק המשרת את המפעל כגורם חיצוני (עניין מואב). "סימן ההיכר המשמעותי לפן השלילי, הוא שמייעול העבודה ומהחיסכון בהוצאות ייהנה בעל העסק, ולא מזמין השירות, וכי ההשקעות באמצעי הייצור ובהון חוזר יהיו של בעל העסק (ראו למשל: בג"ץ 5168/93 שמואל מור נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נ(4) 628, 636, 640; עע 1466/04 תדיראן בע"מ - ברנדה קרסנטי, 15.4.2007, בפסקה 16; עע 568/06 דוד שושן - קל שירותי נופש ותיירות בע"מ, 3.1.2008, בפסקה 9).", (עניין טוויזר, שם). לטעמנו המקרה הנדון מצביע בבירור על מעמדו של התובע כעובד הנתבעת. מעמדו כעצמאי היה פורמאלי בלבד ונועד, כפי שהעידו למעשה שני הצדדים, לצורך קביעת תמורה גבוהה יותר מזו הניתנת לעובדי הנתבעת. להתקשרות הצדדים בדרך שנעשתה לא היה בסיס פנים-ארגוני (כגון - מיקור חוץ של תחום מסוים), או בסיס מקצועי (כגון - התקשרות לצורך קבלת שירות ייחודי) ולא הוצגה בפנינו כל הצדקה אחרת לקביעת מעמדו של התובע כעצמאי, למעט לצורך קביעת התמורה. התובע השתלב בעבודתה הרגילה של הנתבעת כעובד: הוא עבד תחת פיקוח מלא של עובדי הנתבעת - נדרש להגיש דו"חות שעות עבודה מפורטים יומיים ולתאם את יציאותיו לחופשה עם הממונה עליו (ת/1, סע' 10; נת/1, סע' 14.7-14.8); התובע קיבל תשלום נוסף עבור שעות עבודה בימי שישי, ככל שאלו אושרו מראש על ידי הנתבעת (נת/1, סע' 14.9), עצם הצורך לקבל אישור לעבוד בשעות מסוימות ומתן תמורה נוספת לפי שעות עבודה, יש בו משום אינדיקציה ליחסי כפיפות בשונה מעצמאות; עבודתו של התובע כמתכנן ומפקח הנדסי, היוותה את ליבת העבודה של הנתבעת (נת/1, סע' 5); הנתבעת מילאה "טופס הערכת עובד" לתובע (ת/1, 12). גם אם היה זה לצורך עמידה בתקני ISO כטענת הנתבעת, עדיין יש בכך כדי להצביע על השתלבות במפעל, שכן סביר שטפסי הערכה כאלו מולאו רק למי שהנתבעת התקשרה עימו באופן אישי; התובע השתתף בהשתלמויות שיזמה הנתבעת וקיבל שי לחג ככל העובדים (שם); למרות שאין זה חלק מהתחייבויות הנתבעת על פי החוזה בין הצדדים, היא העניקה לפי שיקול דעתה מספר פעמים מענקים לתובע, בגין עמידה ביעדים או הישגים ראויים לציון ובגין חלוקת רווחים, בדומה לעובדיה. בנוסף, הנתבעת ראתה את תפקידו של התובע, באופן טבעי, כתפקיד של עובד ולא של עצמאי, שהרי לטענתה חפצה בהעסקתו של התובע כעובד אך הוא זה שדרש תמורה שניתן היה לשלם לו רק כעצמאי (על כך נפרט להלן). התובע השתמש במתקני ובציוד הנתבעת ככל שהיה לו צורך בהם לעבודתו. התובע ביצע את המוטל עליו באופן אישי. אמנם אין בחוזה הוראה מפורשת המחייבת אותו ליתן השירותים הקבועים שם באופן אישי (למעט, אולי, סע' 8.1 לחוזה), אך ברור לחלוטין מהוראות החוזה וכך נהגו הצדדים בפועל, כי מדובר בהתקשרות על בסיס אישי. מכל מקום אין בחוזה כל הוראה המתירה לתובע לבצע את העבודה באמצעות עובדים או קבלני משנה. ההתקשרות בין הצדדים נמשכה כמעט 5 שנים ולפי שנמסר לנו, הכנסתו מהנתבעת היתה הכנסתו היחידה בשנים אלו. אף נתונים אלו, המעידים על תלות כלכלית בלעדית ארוכת טווח, מחזקים את המסקנה כי מדובר בעובד. לבסוף, הנתבעת לא הציגה בפנינו היבטים משמעותיים הנוגעים למבחן ההשתלבות, בהם ניתן לראות אבחנה בעלת משקל בין התובע לבין עובד מן המניין. באשר לפן השלילי של מבחן ההשתלבות- הרי שהוא התבטא אך ורק בקבלת תמורה בתוספת מע"מ, כנגד חשבוניות, ובהתאם - דיווח לרשויות המדינה על התובע כעצמאי. כפועל יוצא, התובע אף לא קיבל תלושי שכר מהלך עבודתו. אין די בכך בכדי לקבוע כי לעובד עסק משלו. לא הוצגה בפנינו כל ראיה לכך שפרט לעבודת כפיו, הביא עימו התובע לעבודתו בנתבעת דבר נוסף המעיד על היותו בעל עסק. התובע לא היה בעלים של ציוד, לא העסיק עובדים בתחום עיסוקו ולא היתה עבורו כל משמעות לייעול העבודה או לחסכון בהוצאות, שכן התובע קיבל תמורה חודשית קבועה ולא נדרש להוציא בגינה הוצאות מכיסו הפרטי. נציין, כי לא הוצגו בפנינו כל ראיות ביחס להתנהלותו - אם בכלל - של התובע כעצמאי מול רשויות המס, כגון ניכוי הוצאות וכיו"ב הטבות מס המתאפשרות לעצמאי. יוצא אפוא, שאנו קובעים שיש לראות התובע כעובד הנתבעת בתקופת ההתקשרות ביניהם. בבית הדין הארצי לעבודה ניתן לאחרונה פסק הדין עע 31997-09-10 אמנון רבזין - בנק לאומי לישראל בע"מ (מיום 29.3.11). באותו עניין, למרות שהתקיימו המבחנים העיקריים המצביעים על היותו של המערער עובד הבנק, נקבע בדעת רוב כי לא התקיימו בין הצדדים יחסי עובד ומעביד וזאת נוכח העובדה שהבנק הציע למערער להיקלט כעובד, אך זה סירב מחמת העדר הסכמה על השכר שישולם לו כעובד ונוכח העובדה כי בפועל שולמה למערער כעצמאי תמורה הגבוהה "עשרות מונים" מזו ששולמה לעובד מקביל. בית הדין הארצי קבע, מפי השופט צור, אשר דעתו הינה דעת רוב המותב, את הדברים הבאים: "...ייתכנו מקרים גבוליים בהם ניתן בהחלט לראות את העובד, התובע לראות בו כעובד שכיר בכל תנאי, כמי שפועל בחוסר סבירות ובחוסר תום לב. במצב גבולי שכזה יכול בית הדין להגיע למסקנה שגישת העובד עברה את גבולות ההגנה על הסטאטוס וכי בנסיבות העניין, אין זה ראוי להכיר במעמדו כעובד, אף אם התקיימו בעניינו מאפיינים כאלה ואחרים של היותו עובד. יש מקום להדגיש שפסיקה שכזו תהא חריגה ולא כעניין שבשגרה ותחול רק במקרים המיוחדים המתאימים לכך, על בסיס תשתית עובדתית מספקת, ותוך איזון נבון בין עניינו של העובד והמעסיק" (שם, בסע' 16) איננו סבורים כי המקרה שבפנינו הינו המקרה הגבולי אליו התייחס פסק הדין בעניין רבזין, למרות קיומם של סממנים דומים. אנו סבורים כי במקרה שבפנינו הוכח - ולא באופן גבולי - שמעמדו של התובע היה כשל עובד. למעט חוזה הקובע אחרת ודרך תשלום ההולמת עצמאי, הרי שכל הסממנים המהותיים מלמדים כי עסקינן בעובד וכך אנו קובעים. השכר הקובע לצורך זכויותיו הסוציאליות של התובע כאמור, התובע טוען כי שכרו הקובע לצורך תחשיב זכויותיו, הינו השכר שקיבל בפועל, דהיינו, 24,000 ₪ (מסיבה לא ברורה מתעלם התובע מכך ששכרו החוזי האחרון עמד על סך 24,350 ₪). אין בידינו לקבל טענתו זו. בעע 110/10 רפי רופא - מרקם סוכנות לביטוח (מיום 22.12.11. להלן - עניין רופא), ניתנה סקירה מקיפה של התפתחות ההלכה בשאלה כיצד יש לחשב את זכויותיו של מועסק שהוגדר מהלך תקופת ההתקשרות כעצמאי ובדיעבד, על ידי בית הדין, כעובד - האם הבסיס לתחשיב זכויותיו הסוציאליות יהא התמורה שקיבל כעצמאי או השכר שהיה מקבל לו היה מוגדר מלכתחילה כעובד? בסיכומם של דברים קובע בית הדין הארצי בהקשר זה כך: "...קיימת לפיכך כיום הלכה מושרשת, הקובעת כי זכויותיו הסוציאליות של מועסק המוגדר בדיעבד כ"עובד" תחושבנה לפי השכר החלופי שהיה מקבל אילו היה מוגדר מלכתחילה כ"עובד"..." (בסע' 30, ההדגשות במקור). לא למותר לציין, כי המקרה הנדון היה נופל עם המקרים בהם יש לחשב את שכרו של התובע לפי שכרו של עובד מקביל, אף בתקופה בה הפסיקה צמצמה את היכולת לעשות כן וזאת הן נוכח הוראה סע' 8.5 לחוזה בין הצדדים ("סעיף גדרון", שנוסחו יובא להלן) והן לאחר שהשתכנענו כי היוזמה לקבוע את מעמדו של התובע כעצמאי היתה של התובע וכי ניסיונות שנעשו להעבירו למעמד עובד לא צלחו, בשל דרישתו להשאיר את התמורה שקיבל כעצמאי, בעינה. על כך נעמוד בהמשך דברינו. בשאלה מהו השכר של עובד מקביל לתובע, הוצגו בפנינו ראיות מטעם הנתבעת בלבד, שכן התובע, כאמור, התכחש כלל לאפשרות של חישוב זכויותיו בדרך זו. לצורך זה הציגה בפנינו הנתבעת נתוני שכר של 4 עובדים בתפקיד "מתכנן צנרת", אחד מהם הוגדר כ"מתכנן צנרת ומוביל צוות". וויתקם המקצועי (במובחן מוותק בנתבעת) של כל העובדים הללו, נע בין 26 שנים ל-40 שנים. התובע, לפי עדותו, החל לעבוד בנתבעת כשוויתקו המקצועי עומד על כ-33 שנים (עמ' 19, ש' 7). העובדים שנתוניהם הוצגו על ידי הנתבעת, השתכרו בשלהי שנת 2006 בין 10,087 ₪ ל-13,000 ₪ (שכר יסוד ברוטו). לטענת הנתבעת מדובר בעובדים שמעמדם, ויתקם, תפקידם וכישוריהם הינם כשל התובע ואף למעלה מכך (נת/1, סע' 17). התובע לא הכחיש את הדברים ולא ביקש לסתור אותם. נציין, כי תלושי השכר של אותם עובדים (הוצג תלוש אחד לכל עובד - נת/1, נספח 9) מעידים על תשלום שכר ברוטו בלבד, ללא תוספות המשולמות על בסיס חודשי, למעט תשלום יחיד בגין שעות נוספות לאחת העובדות. יחד עם זאת, מעדות הנתבעת, עלה כי הנתבעת קובעת את שכר עובדיה באופן אישי, בהתאם לכישוריהם, נחיצותם ושיקולים נוספים ואין היא כפופה לתכתיבים שמעבר לשיקוליה העיסקיים, כגון הסכמים קיבוציים, בעניין זה. בין הצדדים לא קמה מחלוקת ביחס לכך שבתקופת ההתקשרות עלתה יותר מפעם אחת אפשרות הקליטה של התובע כעובד הנתבעת, תוך שהנתבעת הציעה לו במסגרת זו שכר חודשי בסך 12,000 ₪ (עמ' 18, ש' 6). התובע דחה הצעה זו, מחמת שהייתה נמוכה מדרישותיו וכלשונו: "מי יסכים לעבוד בשביל 12,000 ₪?" (עמ' 12, ש' 5). לטענת הנתבעת בשלהי ההתקשרות בין הצדדים, העלתה הצעה - אף היא נדחתה - לתשלום שכר בסך 14,000 ₪. התובע הכחיש טענה זו וטען כי הצעה מעין זו מעולם לא הוצגה בפניו, אף שמעדותו עלה בבירור שממילא לא היתה נענית על ידו (נת/1, נספח 4 ועמ' 18, ש' 9 ואילך). לאור האמור לעיל, אנו קובעים כי יש לבצע את תחשיב זכויותיו של התובע, על בסיס שכר בסך 12,000 ₪. זאת לאחר שנוכחנו לראות כי עובדת מקבילה בתפקיד ובוותק מקצועי העולה על זה של התובע השתכרה בתקופה הרלוונטית 10,160 ₪ בלבד ועובד בתפקיד וותק דומים לאלו של התובע (32 שנים) השתכר בתקופה הרלוונטית 10,087 ₪. משהציעה הנתבעת לתובע במהלך תקופת עבודתו (בשונה מההצעה שעלתה בסיומה) הצעה להיקלט כעובד בשכר בסך 12,000 ₪ ומכיוון שהנתבעת עצמה ביקשה לחשב זכויותיו של התובע לפי שכר זה, אנו קובעים כי מדובר בשכר שהוכח בפנינו כי הינו סביר בנסיבות העניין כשכר המשקף עבודתו של עובד מקביל, בעל נתונים דומים לאלו של התובע, בתקופה הרלוונטית לעבודתו. לעת סיום פרק זה נציין, כי בחקירתו הנגדית הפתיע התובע בדברים הבאים: "יש אנשים במעמד שלי כמו ... שקיבל 20,000 ₪ ברוטו" (עמ' 19, ש' 5). התובע לא הציג בפנינו כל טענה סדורה ביחס לאותו עובד או כל נתון המלמד כי יש לראות בו בסיס להשוואה עימו. מנגד, בחקירתה הנגדית של הגב' סלע מטעם הנתבעת, היא אמנם אישרה את השכר שציין התובע, אך הבהירה כי מדובר בעובד שהיה מנהל האתר של טאואר בפרויקט של מיליוני דולרים, אשר ניהל 20 עובדים מתכננים ועוד עשרות עובדי קבלן וכי התובע עצמו היה חלק מצוות המפקחים שעבד תחתיו (עמ' 24-25). לאור הדברים הללו, אין בידינו לקבל את טענת התובע, שממילא נטענה בחצי פה, שיש להשוותו לאותו עובד. לסיכום פרק זה - אנו קובעים כי את זכויותיו של התובע יש לחשב לפי שכר קובע בסך 12,000 ₪. דיון בזכויות שנתבעו בכתב התביעה פיצויי פיטורין - משאין חולק ביחס לתקופת העבודה של התובע בנתבעת (4 שנים, 9 חודשים ו-20 ימים) ואין חולק כי הפסקת עבודתו נעשתה ביוזמת הנתבעת, הרי הוא זכאי לפיצויי פיטורים בסך 57,667 ₪. חופשה שנתית - התובע העמיד את תביעתו על 14 ימי חופשה עבור 3 השנים האחרונות לעבודתו בלבד. הוא אישר שבתקופה זו קיבל תשלום עבור 36 ימי חופשה (ת/1, סע' 20. ככל הנראה חלק שולם לו בדרך של פדיון בסוף ההתקשרות בין הצדדים, כעולה מנספח 16 לנת/1). בשנים 2006-2007 הסכימו הצדדים על 7 ימי חופשה בלבד לכל שנה, עבורם כאמור קיבל התובע תשלום. בהתאם לחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951, זכאי התובע בגין כל אחת משנות עבודה אלו ל-14 ימי חופשה (קלנדריים) בתשלום. לפיכך, הוא זכאי ל-14 ימים נוספים עבור שנתיים אלו. באשר לשנת 2008 - הרי משהסכימו הצדדים על ימי חופשה במספר גבוה מהקבוע בחוק ואלו שולמו לתובע בפועל, חלק בדרך של מימוש וחלק בדרך של פדיון, אין התובע זכאי לסכום נוסף בגינן. לפיכך, התובע זכאי לפדיון 14 ימי חופשה, לפי ערך של 400 ₪ ליום (12,000:30, מכיוון שהתחשיב הינו קלנדרי) ובסה"כ 5,600 ₪. דמי מחלה - לטענת התובע, הנתבעת שילמה לו רק עבור חלק מימי המחלה עבורם קיבל אישור ונותרו לזכותו 6 ימי מחלה שלא שולמו לו, לפי אישור שצירף לתצהירו, המעיד על 18 ימי מחלה (ת/1, נספח יא). הנתבעת טענה כי התובע לא דיווח לה על מחלתו כלל. יש להניח כי נוכח קביעת מעמדו כעצמאי, לא מצא התובע לנכון להגיש את אישור המחלה. יחד עם זאת, משאין חולק בדבר תקפות האישור, אנו מקבלים את תביעתו של התובע לתשלום 6 ימי מחלה, לפי 75%, בערך יום בסך 400 ₪, כאמור לעיל, ובסה"כ - 1,800 ₪. דמי הבראה - אין בין הצדדים מחלוקת בדבר זכאות התובע, ככל שיוכר כעובד, לדמי הבראה בגין שתי שנות עבודתו האחרונות, בסך 4,543 ₪ (ת/1, סע' 25; נת/1, סע' 37) וכך אנו פוסקים. גמול בגין עבודה בשעות נוספות - הצדדים מסכימים כי התמורה שהוגדרה בחוזה נקבעה עבור "חודש עבודה מלא", אשר החוזה לא הגדיר את היקפו. מכל מקום אין מחלוקת שמסגרת העבודה הרגילה איננה כוללת עבודה בימי שישי. הצדדים מסכימים אפוא, כי על עבודתו של התובע בימי שישי, היה זכאי לתמורה נוספת (בכפוף להסתייגות הנתבעת - להלן). בתביעתו לגמול שעות נוספות פירט התובע בתצהירו גם שעות נוספות בהן עבד לכאורה באמצע השבוע וגם את שעות עבודתו ביום שישי. לתמיכה בטענותיו, צירף התובע לתצהירו את גיליונות העבודה שלו לכל החודשים הרלוונטיים, בהם נרשמו שעות עבודתו (כמספר שעות ליום, ללא ציון שעת תחילה ושעת סיום). הדו"חות אושרו בחתימת מנהל המחלקה. לטענת הנתבעת - זכאות התובע לגמול מעבר לתמורה המוסכמת, כפופה היתה ועודנה לאישור מראש לביצוע השעות הנוספות. לטענתה, כאשר קיבל התובע אישור לביצוע שעות עבודה נוספות - שולם לו בגינן ואילו על שעות אחרות, שביצע ללא קבלת אישור מראש, אינו זכאי לתשלום. התובע אישר שהובהר לו מלכתחילה שעליו לקבל אישור מראש לביצוע שעות נוספות (עמ' 14, ש' 4). על מנת שעובד יהיה זכאי לגמול בגין שעות עבודה נוספות עליו לקבל אישור ממעבידו לעבוד אותן (עע 508/08 מדינת ישראל - הנהלת בתי המשפט -אשרת ארפי ו- 14 אח', מיום 30.6.10). מעסיק, בין אם בשוק הציבורי ובין אם בשוק הפרטי, מכלכל את תקציבו, בהתאם לצרכיו והוא זכאי לקבוע שעבודתו של עובד תוגבל לשעות מסוימות ולא מעבר לכך, מתוך שיקול של מסגרת ההוצאה שהוא מבקש להקצות לצורך אותה משימה. לפיכך, מקום בו מעסיק מגדיר לעובד במפורש את שעות עבודתו והעובד, אף אם מתוך מסירות לתפקיד, חורג מהן בלא קבלת אישור, לא יהא העובד זכאי לתשלום בגין אותן שעות, באופן שיכפה על המעסיק בדיעבד הוצאה שביקש במפורש וכדין להימנע ממנה. טענת התובע כי מעצם העובדה שהלקוח דרש זאת, נובע האישור של המעסיק, שכן תפקידו היה לרצות את הלקוח (עמ' 15, ש' 24), איננה מקובלת עלינו. בין הלקוח למעסיק קיים הסכם למתן שירות כנגד תמורה. העובד אינו רשאי לשנות על דעת עצמו מהסכם זה באופן שהוא למעשה מפחית מהתמורה, שכן מגדיל את הוצאות המעסיק. מקל וחומר עת עסקינן בעובד בכיר, ממנו ניתן לצפות לראות בראיה רחבה יותר את העסקה במסגרתה הוא מתפקד. אף אין בידינו לקבל את טענת התובע (המשתמעת) כי יש לראות בחתימתו של הממונה על הדו"ח כאישור בדיעבד לאותן שעות. טענה זו נטענה במשתמע ובעלמא, מבלי שהובא הממונה לאשר שאכן אותה חתימה בתחתית הדו"ח משמעה אישור לתשלום שעות נוספות. ממילא שהתובע אישר כאמור שהנתבעת דרשה ממנו אישור מראש ולא בדיעבד. אשר על כן, אנו דוחים את התביעה לתשלום בגין שעות עבודה נוספות. פיצוי בגין היעדר שימוע - למעשה אין חולק כי לא קדם כל הליך בו ניתנה לתובע להשמיע עמדתו לפני שהוחלט על הפסקת עבודתו. יחד עם זאת, כפי שנפרט להלן, התרשמנו באופן ברור כי הדרישה לעבוד כעצמאי היתה של התובע, תוך שהוא ויתר על מעמדו כעובד לצורך קבלת תמורה גבוהה באופן משמעותי מזאת שהיה מקבל כעובד. מכיוון שזכות השימוע לעובד הינה זכות הניתנת לויתור מודע, ונוכח העובדה שבמועד הפסקת ההתקשרות בין הצדדים היה התובע נחזה להיות עצמאי, אין אנו מוצאים לנכון לפסוק לו כל פיצוי בגין העדר שימוע. לסיכומו של פרק זה - התובע זכאי בגין תקופת עבודתו לפיצויי פיטורין, פדיון חופשה שנתית, תשלום בגין ימי מחלה ודמי הבראה, בסכומים שפורטו לעיל, המסתכמים בסך 69,610 ₪. זכות הנתבעת לקיזוז או השבה לאחר שקבענו את מעמדו הנכון של התובע בנתבעת, כעובד ולא כעצמאי ובחנו - לאור הסעדים שנתבקשו בתביעה - מהן הזכויות שהיה זכאי להן לו היה מוגדר מלכתחילה כעובד, אך לא קיבלן בשל סיווגו השגוי כעצמאי, נפנה לבחון את טענת הנתבעת לקיזוז סכומים שקיבל התובע ביתר, כתוצאה מסיווגו כעצמאי. הפרשים אלו מקורם בפער שבין התמורה שקיבל בפועל לפי החוזה בין הצדדים לבין שכר עובד מקביל, כפי שקבענו לעיל, בסך 12,000 ₪. הנתבעת אינה מסתפקת בקיזוז אותם סכומים כנגד סכום התביעה, כי אם מבקשת לחייב את התובע להשיב לה כספים שקיבל ביתר, זאת במסגרת הודעת צד ג' שהגישה כנגדו. נעמוד להלן בנפרד על טענת הקיזוז ועל התביעה להשבה וכבר נאמר כי מסקנתנו היא שטענת הקיזוז בדין יסודה ואילו את הטענה להשבה יש לדחות הן מהבחינה הפרוצדורלית והן מהבחינה המהותית. הזכות לקיזוז "עובד שסווג באופן שגוי כ"עצמאי" יהא זכאי לפיצוי כספי בגין הזכויות הסוציאליות שנשללו ממנו...[ו]מבלי שניתן יהא לקזז ממנו סכום כלשהו מתוך הזכויות שיקבל בגין סכומי "יתר" כביכול. חריג לכך יתאפשר במצבים של חוסר תום לב קיצוני מצד המועסק, כפי שיילמד מתוך כלל הנסיבות ובהתחשב במבחני העזר שנקבעו בפסיקה, על מנת למנוע תשלום כפל שיש בו ניצול של דיני העבודה… מבחני העזר, ... הינם קיומו של פער ניכר - בדרך כלל 50% ומעלה - בין התמורה כ"עצמאי" לבין השכר החלופי. בנוסף לכך ובמצטבר, קביעה עובדתית כי הבחירה במתכונת ההתקשרות ה"קבלנית" הייתה של המועסק ולא של המעסיק - בין מתוך יוזמה שלו מטעמיו, ובין לאחר שניתנה לו אפשרות אמיתית לבחור בין העסקה כ"עובד" לבין העסקה כ"עצמאי" בשכר גבוה יותר והוא בחר באחרונה. כפי שהובהר לעיל, מדובר במבחני עזר - שנועדו לסייע בקביעה מתי מתקיים חוסר תום לב קיצוני - שאין בהם כדי לפגוע בשיקול דעתו של בית הדין להגיע למסקנה בדבר חוסר תום לב קיצוני בנסיבות אחרות. " (עניין רופא, בסע' 68 לפסק הדין. ההדגשות במקור) על יסוד דברים אלו, נפנה לבחון שתי סוגיות עובדתיות שישמשו לנו תשתית להכרעתנו: האחת - האם הוצע לתובע לעבוד כשכיר בנתבעת והשנייה - הפער בין התמורה של התובע כעצמאי לתמורה שהיה מקבל כשכיר. באשר לשאלה האם ניתנה לתובע האפשרות לעבוד כשכיר, למעשה אין מחלוקת שהתשובה הינה בחיוב. בתצהירו התובע לא התייחס לנסיבות תחילת ההתקשרות בין הצדדים, למרות שהנתבעת טענה מתחילת ההליך שהיתה זו בקשתו המפורשת של התובע להתקשר עימה כעצמאי. כל שמצאנו ביחס לסוגיה זו בתצהיר התובע הינה ההצהרה ולפיה "...אכן הועלה הרעיון שאעבור לעבוד כעובד מן המניין פורמאלי על כל המשתמע מכך...לא הצלחנו להגיע להסכמות בנוגע לגובה השכר. ברור, שאילו היתה הסכמה הדדית, ההסכם הנ"ל היה נחתם" (ת/1, סע' 34). בחקירתו הנגדית טען התובע מספר פעמים כי "נאלץ" עוד קודם להתקשרות עם הנתבעת לעבוד כעצמאי במקומות שונים ולאחר מכן בנתבעת (עמ' 4, ש' 15; עמ' 5, ש' 14; עמ' 11, ש' 11) וכי בנתבעת ביקש לעבוד כשכיר ונענה בשלילה (עמ' 6, ש' 6). עדותו זו לא היתה מהימנה בעינינו, הן מחמת שכבש אותה עד לאותו מועד והן מחמת שבהמשך עדותו התרשמנו כי הוא מעדיף לעקוף את הסוגיה ולא להגיד דברים נכוחים ביחס אליה. כך (עמ' 6, ש' 31 ואילך): "ש. אני אומרת לך שבאותו מפגש (ראיון עבודה, מ.נ.ד) לא רק שלא הציעו לך להיות עצמאי אלא אתה זה שביקשת להיות עצמאי... ת. אמרו לי שזאת האפשרות...עצמאי אמרו לי שזאת האפשרות והמשכורת כזו וכזו" עדותו של התובע נכונה, שכן אין מחלוקת שנאמר לו שעצמאי הינה האפשרות היחידה במידה ויעמוד על דרישות השכר שהעלה, אך היא נעדרת התייחסות כנה לשאלה - אם ניתנה לו הצעה לעבוד כשכיר, בשכר נמוך יותר. לאחר שהתובע הכחיש את טענת הנתבעת לפיה הוא עמד על קליטתו כעצמאי לצורך קבלת שכר גבוה יותר, מפאת קשיים כלכליים בהם היה נתון, או כי היה כלל בקשיים כלכליים (עמ' 9, ש' 13), בהמשך דבריו הוא אישר בחצי פה שאכן היה בקשיים כלכליים באותה תקופה (עמ' 10, ש' 3). התובע גם אישר שבטרם עבר לעבוד בנתבעת עבד כעצמאי במקום אחר, בו השתכר כ-20,000 ₪, בדומה למה שסיכם עם הנתבעת, כעצמאי (עמ' 10, ש' 19). לבסוף, כאשר נשאל מדוע הסכים לעבוד כעצמאי אם חפץ בהעסקתו כשכיר השיב (עמ' 11, ש' 14): "מה את רוצה שאני אשאר בלי עבודה. כל התקופה רציתי להיות שכיר, ולתרגם את מה שהציעו לי למשכורת של פחות או יותר בתחום מתכנן בכיר, ולתרגם את למשכורת של שכיר שזה בערך 19,000 - 18,000 ₪ לחודש" הרושם שקיבלנו מעדותו של התובע היה ברור - לא היתה כל מניעה מלקבלו לעבודה בנתבעת כשכיר, בלתי אם השכר שדרש, שלא תאם את שכר עובדי הנתבעת המקבילים לו, כפי שכבר עמדנו על כך לעיל. מנגד, עמדת הנתבעת היתה ברורה ומפורשת מראשית ההליך ולפיה, למרות שהיא חפצה בגיוס שכירים לתפקידים כגון זה שמילא התובע, הרי שלעיתים היא נאלצת להעסיקם במעמד של עצמאי, וזאת כאשר דרישות השכר גבוהות מאלו התואמות את שכר עובדיה ונוכח צרכים בעובדים מסוימים בתקופות מסוימות (נת/1, סע' 6). בהתאם אף לתובע הוצע להיקלט כשכיר, במסגרת גיוס עובדים נוספים באותה תקופה, אך מפאת דרישותיו לשכר, הוא עמד על כך שיועסק כעצמאי (נת/1, סע' 7-8), כפי שהתקשר עם חברות נוספות בעבר. עולה אפוא, כי לתובע הוצע במפורש להיקלט כשכיר בין שורות הנתבעת, בשכר תואם, אך הוא דחה את ההצעה מכיוון שדרש שכר גבוה יותר. הנתבעת, לא הסכימה לשלם את השכר שנדרש כשכיר, אלא כעצמאי בלבד וכך התקשרו הצדדים כפי שהתקשרו. יתרה מכך, מעדויות שני הצדדים עלה כי גם במהלך תקופת ההתקשרות ביניהם חזרה ועלתה ההצעה לקלוט התובע כשכיר, אך פעם אחר פעם לא הגיע הדבר לכדי מימוש, נוכח דרישות השכר של התובע, אשר לא היו מקובלות על הנתבעת (עמ' 11, ש' 24, ש' 31). הנה כי כן, מסקנתנו הינה כי לתובע הוצע במפורש לעבוד כשכיר בנתבעת, הן בתחילת ההתקשרות בין הצדדים והן תוך כדי תקופת ההתקשרות, אך רק מחמת שהתובע העמיד דרישת שכר שלא תפחת מ-18,000 ₪, שהיא גבוהה משמעותית מרמת השכר של עובדים מקבילים, לא הגיעו לכלל הסכמה בעניין. באותו הקשר ראוי כי נעמוד אף על הוראות החוזה בין הצדדים - סעיף 8.5 לחוזה בין הצדדים קובע כך: "הצדדים מסכימים במפורש, כי אם יקבע בפסק דין של בית הדין לעבודה, כי המתכנן הינו עובד החברה וכי חלים עליו ועל העסקתו הדינים והתנאים החלים על עובד יחולו ההוראות הבאות: 8.5.1 שכר העבודה של המתכנן יקבע בהתאם לשכרו של עובד בחברה בתפקיד ודרגה דומים ככל הניתן לתפקידו (להלן: "שכר העבודה"). 8.5.2 חישוב שכר העבודה יעשה למפרע מיום תחילתו של חוזה זה וכל החיובים והזיכויים על פי חוזה זה מחד גיסא ושכר העבודה מאידך גיסא, יקוזזו הדדית. למען הסר ספק, חישוב זכויותיו הסוציאליות של המפקח להן הוא זכאי על פי דין כעובד יעשה כאשר שכר העבודה שיקבע יהווה שכר היסוד" סעיף זה אשר מקובל לכנותו "סעיף גדרון", בעקבות פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בדב"ע מו/3-128 דר' בנימין גדרון - מדינת ישראל (מיום 15.6.1987), נדון רבות בפסיקה. ככלל, נקבע, כי בעוד שתניה חוזית מוסכמת בדבר מעמדו של העובד - כעובד או כעצמאי - אין לה תוקף אם איננה תואמת את המצב העובדתי והמשפטי לאשורו, הרי שתניה חוזית כגון "סעיף גדרון", שהינה תניה כספית, יש לכבד, בכפוף לסייגים הקבועים בדיני החוזים, ובכללם התנהלות בתום לב ובדרך מקובלת. בהתאם, נקבע כי קיומו של סעיף גדרון בחוזה בין הצדדים מקנה למעסיק, בכפוף למבחנים נוספים, את הזכות לקיזוז כספים שקיבל המועסק ביתר. בית הדין הארצי התייחס לכך בפסק הדין בעניין רופא וכך קבע (בסע' 63): "ההנחה בבסיסו של מבחן זה הייתה ככל הנראה כי ככל שבהסכם ה"קבלנות" מופיע "סעיף גדרון" - יש בכך כדי ללמד כי המועסק היה מודע מלכתחילה לאפשרות ההעסקה כ"עובד", הבין כי כתוצאה מהעסקתו כ"עצמאי" הינו מקבל סכומים גבוהים יותר ונתן לכך הסכמה מודעת. ככל שהנחה זו אכן תואמת את הנסיבות במקרה הנתון המובא בפני בית הדין - ואין הדבר כך בכל מקרה ומקרה - ניתן להתייחס לכך כאל חלק מהשיקולים בעת בחינת תום ליבו של המועסק, כל עוד ברי כי אין מדובר במבחן מכריע." במקרה שלפנינו, ועל יסוד הדברים שפירטנו לעיל, אף בטרם נדרשנו ל"סעיף גדרון" בחוזה שבין הצדדים, הגענו לכלל מסקנה כי התובע היה מודע לאפשרות העסקתו כשכיר ובחר לדחותה על מנת ליהנות מתמורה כפולה. מקל וחומר הדברים תקפים נוכח הוראה זו בחוזה שבין הצדדים. לבסוף נציין כי הצעת הנתבעת לקלוט התובע כשכיר היתה הצעה סבירה וראויה בנסיבות העניין, משהוכח בפנינו כי הוצע לו שכר חודשי בסך 12,000, בהתאם לעובדים מקבילים בין שורותיה. לפיכך, בבואנו לבחון את סוגיית הקיזוז, הרי שדחיית ההצעה על ידי התובע תומכת אף היא בטענת הקיזוז. אנו בהחלט סבורים - וכך אנו קובעים - כי בנסיבות דנן וחרף האמור בסע' 62 לפסק הדין בעניין רופא, הגשת התביעה דנן בסוף תקופת העבודה, לאחר שהתובע נהנה משכר גבוה באופן משמעותי מזה שהוצע לו כשכיר ולאחר שלמעשה הוא זה שקבע את תנאי העסקתו, בנסיבות בהן הנתבעת היתה זקוקה לשירותיו עד שהיתה מוכנה לדרישותיו, אף אם היו שונות מהדרך בה היא ראתה את הדברים, נגועה בחוסר תום לב של ממש, במיוחד לנוכח העובדה שהתובע בחר לחשב את זכויותיו כעובד, לפי שכרו כעצמאי. בהקשר זה מצאנו לנכון לציין, כי אף שהתובע הוגדר כעצמאי, הרי שבפועל קיבל ימי חופשה בתשלום, ובשנה האחרונה לעבודתו, אף במספר העולה על הקבוע בדין. בנוסף, אישר התובע כי שולמו לו חלק מימי המחלה לפי האישור שהציג בפנינו, הוא השתתף בהשתלמויות עם העובדים, קיבל מענקים שנתיים/בונוסים ושי לחג. התובע נהנה אפוא מזכויות הנתונות לעובדים בכלל ולעובדי הנתבעת בפרט, אף תוך כדי תקופת עבודתו, למרות שסווג כעצמאי. מצאנו בכך עדות להתנהלותה בתום לב של הנתבעת, באופן שאפשרה לתובע מהלך תקופת עבודתו ליהנות מזכויות הנתונות לעובד באופן שיכול היה לממשן בפועל ולא רק לקבל את שוויין הכספי בסוף ההתקשרות ובמסגרת פסק דין זה. באשר לפער בין התמורה שקיבל התובע כעצמאי לבין זו שהיה מקבל כשכיר - כבר עמדנו על כך שמדובר בפער משמעותי שכן בעוד שכעצמאי השתכר התובע כ-24,000 ₪ לחודש, הרי ששכרו של עובד מקביל עמד על סך 12,000 ₪ לחודש, משמע פער של 100%. נציין, כי לא מצאנו לנכון להביא בחשבון זה את הרכב שהוסדר בחוזה בין הצדדים, שכן הנתבעת העידה ולא נסתרה שהתמורה שנקבעה היתה בסך 23,000 ₪ ולאחר מכן 24,350 ₪, כפי שאף עולה מהחוזה, ואילו לתובע שביקש ליהנות מחוזה הליסינג של הנתבעת, ניתנה האפשרות לקבל רכב בהסדר זה, על חשבונו וכך עשה כאשר רצה בכך (נת/1, סע' 38). כאמור, ראינו מתלושי השכר של עובדי הנתבעת שאין עלויות מעביד משמעותיות נוספות על העלויות המקובלות הנובעות מהעסקת עובד ככלל ואף העדה מטעם הנתבעת העידה שהנתבעת מחשבת את עלות עובדיה ב-45% מעבר לשכר שהם מקבלים (עמ' 29, ש' 1). על יסוד האמור לעיל, סבורים אנו כי התקיימו במקרה שלפנינו הנסיבות המתאימות לקבלת טענת הקיזוז של הנתבעת. מקום בו הוצע לתובע לעבוד כשכיר בשכר הולם כמקובל בנתבעת, אך הוא בחר משיקוליו לעבוד כעצמאי ולקבל תמורה גבוהה באופן משמעותי, אין לאפשר לו לאחוז במקל משני קצותיו ועל כן ראוי שכנגד הזכויות שהוא זכאי להן על פי דיני העבודה, יקוזזו תשלומים שקיבל ביתר. וראו: "...איננו מעוניינים במצב בו מועסק יגרום להגדרתו השגויה כ"עצמאי" מטעמיו - דוגמת יתרונות מס, או יסכים לה ביודעין ועל אף העדרם של פערי כוחות ומידע בינו לבין המעסיק, תוך קבלת תמורה כספית המשקללת את כל הזכויות הכספיות והאחרות שהיה זכאי להן לו היה מוגדר מלכתחילה כ"עובד" - ולאחר סיום ההתקשרות ידרוש בדיעבד פעם נוספת את ערכן הכספי של הזכויות, בחוסר תום לב ותוך ניצול לרעה של דיני העבודה." (עניין רופא, בסע' 42). באשר לסכום הקיזוז, מכיוון שמדובר בכ-57 חודשי עבודה ובפער של כ-12,000 ₪ לחודש, ברי כי סכום הקיזוז גבוה באופן ניכר על פני הסכומים שפסקנו לעיל לטובת התובע ואנו קובעים לפיכך כי הנתבעת רשאית לקזז את כל הסכומים שפסקנו לעיל, כנגד סכומים ששילמה לתובע ביתר, מהלך תקופת ההתקשרות בין הצדדים. הזכות להשבה הזכות להשבה שונה מזכות הקיזוז, שכן בעוד זכות הקיזוז מוגבלת לסכום התביעה הרי שהתביעה להשבה אינה מוגבלת כך. הנתבעת לא הגישה בפנינו תביעה להשבה, כי אם הודעת צד ג' כנגד התובע. בהודעת צד ג' אין נתבע רשאי לתבוע מהצד השלישי סעד החורג מהסעד המבוקש ממנו (ע"א 372/85 פרץ נ' פרץ, פ"ד מ(4) 781. ראה גם סע' 216(19-(2) לתקנות סדר הדין האזרחי, תשמ"ד-1984). די לנו בכך בכדי לדחות את התביעה להשבה מעבר לסעדים שנפסקו לזכות התובע. אף מעבר לכך, הרי שבהתאם להלכת רופא, אשר התוותה דרכנו בפסק דין זה, אף כאשר מתקבלת טענת הקיזוז, בכל מקרה "לא תיגזר ...(ביחס למועסק, מ.נ.ד) חבות העולה על גובה הזכויות כפי שנפסקו בפועל לזכות המועסק" (שם, בסע' 66), למעט מקרים חריגים כמפורט בסע' 58 לפסק הדין. בנסיבות האמורות, בהן הנתבעת היתה מודעת לכך שראוי להעסיק את התובע כעובד והסכימה לסווגו כעצמאי בידיעה שאין זה הסיווג המתאים (ראה סע' 6 לנת/1), אין מקום לקבוע כי התעשרותו של התובע היתה "שלא על פי זכות שבדין" (סע' 1(א) לחוק עשיית עושר ולא במשפט, תשל"ט-1979), ולפיכך אנו דוחים את התביעה להשבת סכומים מעבר לסכומים שנפסקו לזכות התובע לעיל. סוף דבר על יסוד האמור לעיל אנו קובעים כך: א. בין הצדדים התקיימו יחסי עובד ומעביד משך כל תקופת ההתקשרות ביניהם. ב. בגין תקופת עבודתו בנתבעת זכאי התובע לתשלומים הבאים: (1) פיצויי פיטורים בסך 57,667 ₪. (2) פדיון חופשה בסך בסך 5,600 ₪. (3) דמי מחלה בסך 1,800 ₪. (4) דמי הבראה בסך 4,543 ₪. ג. טענת הקיזוז מתקבלת ולפיכך, רשאית הנתבעת לקזז את כל הסכומים שפורטו בס"ק ב' לעיל, כנגד תשלומים שקיבל התובע ביתר, בגין סיווגו כעצמאי. ד. הודעת צד ג' - נדחית בזאת. נוכח תוצאת הדברים, ישא התובע בהוצאות הנתבעת בסך 7,500 ₪, אשר ישולמו בתוך 30 ימים מהיום. לצדדים זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין. יחסי עובד מעבידהנדסה / מהנדס