מומלץ לקרוא את פסק הדין להלן על מנת לקבל ידע בנושא מבשלת בגן ילדים - זכויות: 1. המחלוקת העיקרית מושא הליך זה הינה דרישת התובעת לפיצויי פיטורים. מחלוקות נוספות נוגעות לזכאותה לזכויות סוציאליות, ולזכאות הנתבע לקיזוז תשלומים שונים ששילם, לטענתו, ביתר. 2. מטעם התובעת העידו היא עצמה ויועץ המס מר שלום כהן. מטעם הנתבע העיד הוא עצמו. 3. להלן עובדות הרקע, כפי שעלו מהעדויות שנשמעו בפנינו: א. הנתבע, הינו הבעלים של גן ילדים בנתניה (להלן: הגן). ב. התובעת עבדה בגן הילדים אשר בבעלות הנתבע החל מיום 25.1.06 ועד ליום 18.10.09. בחודשי העבודה הראשונים עבדה כמבשלת במשרה חלקית (עמ' 7 לפרוטוקול), ובשאר התקופה עבדה כסייעת במשרה מלאה. ג. ככלל, נפתח הגן בשעה 7:00 והיה צוות קבוע שהחל לעבוד בשעה זו. שעות העבודה הרגילות של התובעת היו 7:30 ועד 16:30. בתחילה עבדה שישה ימים בשבוע; לאחר מכן עבדה דרך כלל בימים א' - ה', אולם היו שבועות בהם עבדה גם ביום ו'. ד. התובעת קיבלה שכר שעתי, שעמד במרבית תקופת העבודה על סך של 25 ₪, ובשנת 2009 הופחת לבקשתה (לפחות בכל הנוגע לרישום בתלושי השכר) לסך של 21 ₪. ה. ביום 5.8.09 עברה התובעת ניתוח, ושהתה בחופשת מחלה עד ליום 18.10.09. לאחר תום ימי המחלה לא שבה לעבודתה אצל הנתבע, בנסיבות המצויות במחלוקת בין הצדדים. ו. ביום 1.11.09 נבדקה התובעת על ידי ד"ר אירנה מוסטובוי, רופאה תעסוקתית. בסיכום הבדיקה נקבע כי התובעת "מסוגלת לעבוד ללא הליכה ועמידה ממושכת, ללא הרמת משקולות כבדים" (להלן - האישור הרפואי; נספח א' לכתב ההגנה). ז. ביום 19.11.09 שלח הנתבע מכתב לתובעת (נספח ב'1 לכתב ההגנה), בו הודיע כי הינו רואה את אי חזרתה לעבודה לאחר תום חופשת המחלה כהתפטרות. להלן לשון המכתב: "... נמסרו לידי תעודות מחלה עד 18.10.09 ולכן היית מחויבת לחזור לעבודה ב 19.10.09. מסיבות לא ידועות לא נהגת כך. פניתי אלייך ושוחחתי איתך בנושא חזרתך לעבודה מספר פעמים והבנתי שאין בכוונתך לחזור לעבודה... ולכן מסיבות אלו ניתן להבין ולראות בזאת מצב של התפטרות מרצון". ח. התשובה למכתב הנתבע נשלחה על ידי ב"כ התובעת ביום 25.12.09 (נספח ב' לכתב התביעה), ובמסגרתה הכחישה התובעת כי התפטרה וטענה כי "בנסיבות העניין, יש לראות הודעתך הנ"ל כפיטורים...". ביום 25.1.10 שלח ב"כ התובעת מכתב נוסף לנתבע, במסגרתו פירט את הזכויות הנדרשות על ידי מרשתו (נספח ג' לכתב התביעה). להלן נבחן כל רכיב מתביעתה של התובעת בנפרד - כאשר ראשית תובא התשתית העובדתית הרלוונטית, ולאחריה הכרעתנו. נסיבות סיום ההתקשרות התשתית העובדתית 4. כאמור לעיל, ביום 5.8.09 עברה התובעת ניתוח, וכתוצאה ממנו שהתה בחופשת מחלה בתחילת שנת הלימודים בגן. הצדדים לא חלקו על כך שבמהלך חופשת המחלה ביקר הנתבע בביתה של התובעת, והיא מסרה שיש בדעתה לחזור לעבודה מיד עם תום ימי המחלה (סעיף 9 לתצהיר התובעת). לדבריה, יצרה קשר טלפוני עם הנתבע במהלך חופשת המחלה והנתבע הסביר כי "בינתיים יש לי מישהי" (סעיף 10 לתצהירה) ולכן אין צורך כי תיחפז לחזור לעבודתה. הנתבע אישר זאת, והבהיר כי "אני חייב שתהיה לי עובדת בגן ולכן כמובן שהיתה לי מישהי במקומה..." (עמ' 12 לפרוטוקול) - ולכן לא הלחיץ את התובעת לשוב טרם שתחוש במיטבה. 5. בהמשך חופשת המחלה, ככל הנראה ביום 16.9.09 (עמ' 8 לפרוטוקול), ביקרה התובעת בגן ושוחחה עם הנתבע על תנאי עבודתה (להלן - הביקור). במהלך הביקור הודיע הנתבע לתובעת כי מדי פעם תתבקש להתחיל את עבודתה בשעה 7:00 במקום בשעה 7:30 (סעיף 12 לתצהיר התובעת, סעיף 14 לכתב ההגנה) וכי לא תוכל לקבל את יום שישי כיום חופשי באופן קבוע. התובעת הדגישה כי משך כשנה וחצי טרם יציאתה לחופשת מחלה קיבלה את יום שישי כיום הבחירה השבועי שלה (סעיף 12 לתצהירה), וכי היה חשוב לה להמשיך בכך נוכח היותה מסורתית. עוד טענה בחקירתה כי הנתבע דרש ממנה להגיע בשעה 7.00 "כל יום" (עמ' 7 לפרוטוקול), אך יצוין כבר כעת כי טענה זו מנוגדת לאמור בתצהירה. 6. הנתבע מצידו הכחיש כי שינה במהלך שיחה זו את תנאי העבודה המוסכמים, והסביר כי ביקש רק לרעננם. לדבריו, הבהיר לתובעת כי תוכל להתחיל את עבודתה כרגיל בשעה 7:30 בבוקר, וזאת אלא אם תיווצרנה נסיבות מיוחדות ונדירות שתחייבנה הגעה מוקדמת בשעה 7:00. לדבריו, "אפילו בתור טובה... כל הבנות הסכימו שאם יהיה צורך ויהיה פנצ'ר הם יבואו בשעה שבע בבוקר" (עמ' 12 לפרוטוקול). עוד הבהיר לתובעת, כי יום ו' אינו היום החופשי הקבוע שלה ומדי פעם יינתן כיום חופשי גם לעובדות אחרות (סעיף 14 לכתב ההגנה). לטענתו, הבהרה זו נדרשה לאחר שבמהלך עשרת החודשים האחרונים לעבודתה, נהגה התובעת "לקחת לעצמה" את יום שישי כיום חופשי, באופן חד צדדי אשר גרם לחוסר שביעות רצון מצד שאר עובדות הגן. בלשונו: "מאז שהבת שלה התחתנה והיה בר מצווה, היא החליטה שהיא לוקחת את היום החופשי כיום שישי, אך יש עוד עובדות בגן שרוצות את היום השישי כיום חופש. כשהיא לקחה את ימי שישי, כל פעם אמרתי לה שיום השישי לא רק שלה. נתתי לה את יום השישי למרות שלפעמים אמרתי לה שאי אפשר, אבל היא משכה אותי... הבנות אמרו לי שגם הן רוצות את שישי. אז באותה הזדמנות שאחרי המחלה אמרתי לה שיום שישי חייב להתחלק בין כל הבנות באופן שווה" (עמ' 11 לפרוטוקול). 7. הנתבע הדגיש כי הבהיר לכל עובדות הגן ובכלל זה לתובעת, כי קבלת יום חופשי היא פריבילגיה שהוא בוחר להעניק להן כאשר ישנה סייעת מחליפה, ולא חובה שחלה עליו כלפיהן (עמ' 12 לפרוטוקול, סעיף 14 לכתב ההגנה). למרות זאת, הציע לתובעת יום חופשי חלופי בשבועות בהם תעבוד ביום שישי, וכדבריו: "הוסבר לתובעת... כי יום השישי אינו שלה דרך קבע ויום זה מתחלק בין כל העובדות באופן שווה ובאותו שבוע התובעת תיקח יום אחר... כאשר נמצאת עובדת מחליפה" (ס' 14 לכתב ההגנה). יצוין כי התובעת הכחישה כי הוצע לה יום חופשי חלופי (סעיף 13 לתצהירה). 8. הנתבע הסביר כי בחר לערוך את שיחת הריענון עם התובעת בעת הביקור, משום שכאשר ערך שיחות דומות עם שאר עובדות הגן - בתחילת חודש ספטמבר - שהתה התובעת בחופשת מחלה, וביקורה היווה הזדמנות לשיחה (עמ' 11 לפרוטוקול). הנתבע הכחיש מכול וכול כי פיטר את התובעת, והדגיש כי "היא היתה מקובלת על ידי ההורים, לא היה לי סיבה לפטר אותה, היא היתה בסדר" (עמ' 11 לפרוטוקול). הנתבע הוסיף כי "לא הרעתי לה בתנאים, אלה התנאים בגן, אני בסה"כ חידדתי והזכרתי את הדברים כדי שתדע מה קורה" (עמ' 18 לפרוטוקול). 9. הצדדים חלוקים על אופי השיחה במהלך הביקור - בעוד שהנתבע טוען כי "השיחה היתה נעימה מכל נעימות" (עמ' 12 לפרוטוקול), טוענת התובעת כי הנתבע דיבר אליה באופן משפיל (עמ' 8 לפרוטוקול). לדבריה, לאחר השיחה עמו הבינה "שהוא מזלזל בי וכבר לא מכיר אותי" (עמ' 9 לפרוטוקול). 10. הצדדים לא חלקו כי בתום הביקור הודיעה התובעת לנתבע כי אינה מעוניינת להמשיך בעבודתה אצלו (סעיף 15 לתצהיר התובעת, עמ' 12 לפרוטוקול). בתגובה לכך ביקש הנתבע מהתובעת "לא לתת תשובה כרגע" (סעיף 14 לתצהיר התובעת, עמ' 12 לפרוטוקול), ולכן לגרסתו נותר בחוסר ודאות לגבי כוונותיה. 11. כשבועיים לאחר תום חופשת המחלה ביקרה התובעת, כמפורט לעיל, אצל רופאה תעסוקתית. לגרסתה, "הרופאה התעסוקתית ראתה את המצב שלי ובדקה אותי ואמרה לי שאני לא יכולה לעבוד... סיפרתי לה עם איזה גילאים אני עובדת והיא אמרה שאיתם אני לא יכולה לעבוד" (עמ' 7 ו -9 לפרוטוקול). כשנשאלה מדוע לא צוין באישור הרפואי כי אינה יכולה לעבוד כסייעת, השיבה כי "אני לא אשמה במה שהיא כתבה. זה מה שהיא אמרה לי בעל פה וזה לאחר הבדיקות המקיפות שהיא עשתה לי" (עמ' 9 לפרוטוקול). 12. הנתבע העיד כי שוחח טלפונית עם הרופאה התעסוקתית לאחר קבלת האישור הרפואי, והבין ממנה כי התובעת יכולה להמשיך לעבוד בגן, בתנאים מגבילים (עמ' 10 לפרוטוקול). הנתבע טען כי התובעת יכולה הייתה להמשיך בעבודתה בגן בתנאים אותם קבעה הרופאה התעסוקתית, אולם היא כלל לא ניסתה לעשות כן. לדבריו, "היא יכלה להמשיך לעבוד גם בתנאים המגבילים מבחינה בריאותית. אם היא לא היתה עובדת בתור מטפלת הייתי שם אותה לעבוד כמבשלת. אבל היא היתה צריכה לבוא לדבר איתי ולהגיד לי. היא לא נתנה לי הזדמנות" (עמ' 18 לפרוטוקול). הכרעה 13. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים ובחנו את כלל חומר הראיות, הגענו למסקנה כי התובעת לא פוטרה אלא התפטרה. להלן טעמינו לכך: א. אין חולק, כי לא היה אקט פיטורים פורמלי או חד משמעי. ב. לצורך שכלול פיטורים בהתנהגות, נדרשת כוונה של המעסיק להביא את מערכת יחסי העבודה לידי סיום, ועל כוונה זו להיתרגם בפועל לכדי ביטוי חיצוני שאינו משתמע לשתי פנים (דב"ע ל/3-1 זמל הרמן - דואיב גילה, פד"ע א' 18 (1970); דב"ע שם/3-116 שלום סלמה - מדינת ישראל, פד"ע י"ב 275 (1981); דב"ע נא/3-1 מפעלי ים המלח בע"מ - דוד שיינין, פד"ע כב 271 (1990)). ג. התובעת נתלתה בדברים שאמר לה הנתבע במהלך הביקור, ובאמירתו בשיחתם הטלפונית כי אינה חייבת למהר ולשוב לעבודה שכן יש עובדת שמחליפה אותה במהלך חופשת המחלה. דברים אלו אינם מהווים הודעת פיטורים, גם לא בעקיפין, ולא ניתן ללמוד מהם על כוונה מצד הנתבע להביא לידי סיום את מערכת יחסי העבודה. ד. ביטוי חד משמעי לסיום יחסי העבודה ניתן דווקא מצידה של התובעת, שאישרה כי אמרה לנתבע במהלך הביקור "שאיני מעוניינת לעבוד בתנאים החדשים המרעים" (סעיף 15 לתצהירה). התובעת אף אישרה כי הנתבע ביקש ממנה, בתגובה לכך, שלא להחליט במקום - דבר המלמד כי לא היה מעוניין בסיום עבודתה. ה. התובעת בחרה שלא לחזור לעבודתה עם תום חופשת המחלה, ומדובר בהתנהגות "שאין ליישבה עם הכוונה להמשיך ולקיים יחסי עבודה" (דב"ע לה/ 3-45 נטשה מוחמד - יזרום בע"מ, פד"ע ז' 64 (1975); כן ראו את דב"ע נז/39-3 אליק בביוב - נפתלי גפן, מיום 2.6.77; דב"ע נה/122-3 טאהה זבון - נפתלי מוצניק, פד"ע כט 228 (1997)). מסקנתנו עשויה הייתה להשתנות, לו היינו משתכנעים כי התובעת לא שבה לעבודתה נוכח מצבה הרפואי (ע"ע 656/08 ג'סיקה מוצניק - חברת לוי פמלי בע"מ, מיום 20.1.11), אולם האישור הרפואי אינו תומך בכך אלא מלמד כי יכולה הייתה לחזור לעבודתה, בתנאים הנקובים בו. ו. התובעת פנתה לרופאה התעסוקתית כשבועיים לאחר תום חופשת המחלה; שוחחה עמה על עבודתה בזמן הווה (עמ' 9 לפרוטוקול); ואף שלחה את האישור הרפואי לנתבע, ככל הנראה כדי להסביר מדוע אין היא חוזרת לעבודתה. מכך עולה כי גם התובעת עצמה לא סברה - בזמן אמת - כי פוטרה במהלך חופשת המחלה או בסמוך לאחריה. ז. התובעת כלל לא ניסתה לחזור לעבודתה אצל הנתבע, בכפוף לתנאים המגבילים שקבעה הרופאה התעסוקתית, ואף כלל לא ניסתה לברר עם הנתבע האם יוכל להתאים את משרתה בגן לתנאים אלה. 14. אנו ממשיכים וקובעים כי התובעת אינה זכאית לפיצויי פיטורים גם בשל טענותיה החלופיות - התפטרות מחמת הרעת תנאים מוחשית והתפטרות נוכח מצב רפואי. דיון זה הינו מעבר לצורך, שכן דרך כלל אין לקבל טענות עובדתיות העומדות בסתירה זו לזו. 15. סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג - 1963 (להלן - חוק פיצויי פיטורים) קובע: "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים". 16. על מנת להוכיח זכאות לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11 (א) על העובד לעמוד בשלוש משוכות: האחת, להוכיח כי אכן הייתה "הרעה מוחשית" בתנאי עבודתו, או "נסיבה אחרת" שבשלה אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו; השנייה, להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר; השלישית, להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר, והזדמנות נאותה לתקן את ההפרה ככל שהיא ניתנת לתיקון (דב"ע שן/10-3 חיים כהן - הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא 238 (1990); ע"ע 354/07 אחים אוזן חברה לבנייה פיתוח וייזום בע"מ - ולי טקין, מיום 27.1.10). 17. בעניין שלפנינו, לא שוכנענו כי הנתבע אכן הרע באופן משמעותי את תנאי עבודתה של התובעת. באשר לשעת תחילת העבודה - הנתבע הדגיש, ועדות זו אמינה בעינינו, כי לא שינה את השעה הקבועה בה החלה התובעת את עבודתה (7:30) אלא רק הבהיר לתובעת כי מדי פעם, ובדומה לעובדות אחרות, תתבקש להגיע בשעה 7:00 כאשר יזדקק לעזרה חריגה. באשר לעבודה ביום ו' - לא שוכנענו כי לתובעת הייתה זכות מוקנית כי יום זה יהיה היום החופשי שלה, ולפיכך הנתבע היה רשאי - כחלק מהפררוגטיבה הניהולית שלו ורצונו לנהל את עסקו באופן שוויוני כלפי כלל העובדות - להבהיר לה כי מדי פעם תיאלץ לבחור יום אחר בשבוע כיום חופשי. אנו נותנים אמון גם בהקשר זה בגרסתו העובדתית של הנתבע, לפיה לא היה כל סיכום קודם עם התובעת לפיו אינה מחויבת לעבוד בימי ו', אלא התובעת היא ש"קבעה עובדות בשטח" בקשר לכך באופן חד צדדי. עוד אנו נותנים אמון בגרסתו, כי הבהיר לתובעת שתקבל יום חופשי חלופי באותם שבועות בהם תתבקש לעבוד בימי ו'. התובעת אף כלל לא ניסתה לחזור למקום העבודה לאחר חופשת המחלה על מנת להיווכח אם אכן מדובר בהרעה מוחשית של תנאיה, וזאת על אף בקשתו המפורשת של הנתבע שלא תקבל החלטות פזיזות. התובעת אף לא נתנה הודעת התפטרות נוכח הרעת התנאים הנטענת - או הזדמנות לנתבע לחזור בו מההרעה ככל שהייתה כזו - כי אם בחרה לפנות לרופאה התעסוקתית ולטעון לסיום עבודה מטעמים רפואיים. 18. בכל הנוגע להתפטרות מטעמים רפואיים, קובע סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים כדלקמן: "התפטר עובד לרגל מצב בריאותו הוא או של בן משפחתו, ולאור הממצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות העניין הייתה סיבה מספקת להתפטרות - רואים לעניין פיצויי פיטורים את התפטרותו כפיטורים". 19. הפסיקה העוסקת בסעיף 6 האמור קבעה, בין היתר, כדלקמן: א. על מנת להקים זכאות לפיצויי פיטורים מכוח הסעיף, נדרש שיהיה קשר סיבתי בין מצב הבריאות ובין ההתפטרות, וכי קשר זה יהא המניע להתפטרות או אחד המניעים העיקריים לה (דב"ע לג/8-3 טוטנאור בע"מ - אליהו לפידות, פד"ע ד' 321 (1973); דב"ע שן/3-154 מיכאל קרייטר - אבלין אילוז, פד"ע כב 339 (1990); ע"ע 1214/02 ישראל שטרית - סטופ אש בע"מ, פד"ע לח 838 (2003)). ב. הנטל להוכיח את התקיימות תנאי הסעיף מוטל על העובד (דב"ע נז/3-57 סנונית הדגמות וקידום מכירות (1989) בע"מ -שולמית פרץ, פד"ע ל' 364 (1997)). במסגרת זו עליו להוכיח, באמצעות תעודות רפואיות, כי מצב בריאותו אינו מאפשר לו להמשיך בעבודתו. ג. עובד המתפטר לרגל מצב בריאותו צריך להודיע למעביד על סיבת ההתפטרות עם התפטרותו, וזאת על מנת לאפשר למעביד להציע תנאי עבודה אשר יאפשרו את המשך עבודתו (דב"ע לג/2-3 חיים זילבר - גלוביס בע"מ, פד"ע ד' 153 (1972)). ייתכנו לפיכך מקרים בהם ליקוי הבריאות כשלעצמו לא יהווה סיבה מספקת להתפטרות, וזאת כאשר ניתן לקבוע סדרי עבודה שיענו על צרכי העובד ויאפשרו לו להמשיך בעבודתו על אף מחלתו. ד. המועד הקובע לבדיקת נסיבות התפטרותו של עובד לרגל מצב בריאותו הוא מועד ההתפטרות. מסיבה זו, תעודות רפואיות ממועד מאוחר יותר, מהן לא ניתן ללמוד על מצב בריאותו של העובד בזמן ההתפטרות, לא תהיינה רלוונטיות לצורך סעיף 6 (דב"ע נא/3-7 מרים עדאוי - פ.א.ב. שירותים בע"מ, פד"ע כב 325 (1990)). 20. במקרה שלפנינו, התובעת כלל לא הוכיחה קשר סיבתי בין מצב בריאותה לבין ההתפטרות. כפי שעולה מהפירוט לעיל, התובעת הודיעה כבר במהלך הביקור, עוד טרם שהסתיימו ימי המחלה וזמן רב טרם שניתן לה האישור הרפואי, כי אינה מעוניינת להמשיך עבודתה בגן - וזאת לאור התנאים החדשים אשר טענה כי נכפו עליה, ולא בשל מצבה הרפואי. התובעת אף לא הוכיחה כי לא יכולה הייתה להמשיך בעבודתה מחמת מצב בריאותה; כפי שעולה מהפירוט לעיל, הרופאה התעסוקתית לא ציינה באישור הרפואי כי התובעת אינה מסוגלת להמשיך ולעבוד כסייעת בגן ילדים, בכלל ובגילאים הרלוונטיים בפרט, אלא רק ציינה כי התובעת מנועה מעמידה והליכה ממושכות ומנשיאת משאות כבדים. על פני הדברים, התובעת יכולה הייתה להמשיך בעבודתה בכפוף למגבלות האמורות - אך כלל לא נתנה לנתבע אפשרות לעשות זאת אלא קבעה עובדות באופן חד צדדי בכך שלא חזרה כלל למקום העבודה. 21. נוכח כל האמור לעיל, ולאחר שקבענו כי התובעת התפטרה ולא פוטרה, וכי עשתה כן שלא בנסיבות הנקובות בסעיפים 6 או 11(א) לחוק פיצויי פיטורים - ממילא לא הוכיחה את זכאותה לפיצויי פיטורים או חלף הודעה מוקדמת. עם זאת, איננו מקבלים את טענת הקיזוז של הנתבע בנוגע לחלף הודעה מוקדמת, שכן הוא עצמו אישר כי התובעת הודיעה שאין בכוונתה לחזור לעבודה כבר ביום 16.9.09, למעלה מחודש טרם שהסתיימה חופשת המחלה. משכך, נתנה הודעה מוקדמת בהתאם לדרישתו של חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א - 2001. זכאות התובעת לדמי מחלה התשתית העובדתית 22. הצדדים אינם חלוקים לגבי העובדות הבאות: א. התובעת שהתה בחופשת מחלה החל מיום 5.8.09 ועד ליום 18.10.09, על סמך אישורי מחלה שהנתבע אינו חולק באותנטיות שלהם. ב. לתובעת לא הונפק תלוש שכר בגין חודש אוגוסט 2009. הנתבע הסביר כי "היא לא הביאה לי בזמן את האישור הרפואי ולכן אין תלוש של אוגוסט" (עמ' 11 לפרוטוקול). ג. בתלוש חודש ספטמבר 2009 זוכתה התובעת בסך של 2,000 ₪ בגין דמי הבראה ובסך של 3,654 ₪ בגין דמי מחלה. במקביל לכך בוצע קיזוז סך של 3,721 ₪ בגין "תמורת חופשה" וכן סך של 1,900 ₪ בגין "שעות היעדרות". כתוצאה מכך עמד שכרה של התובעת לאותו חודש על סך של 32 ₪ נטו בלבד. ד. בתלוש חודש אוקטובר 2009 זוכתה התובעת בסך של 1,902 בגין דמי הבראה, בסך של 1,399 ₪ בגין "שעות נוספות" ובסך של 1,638 ₪ בגין דמי מחלה. מכך קוזז סך של 4,937 ₪ בגין "שעות היעדרות". כתוצאה מכך עמד שכרה של התובעת לאותו חודש על סך של 2 ₪ נטו בלבד. הכרעה 23. אף אחד מן הצדדים לא הציג תחשיב כלשהו לעניין מספר ימי המחלה שנצברו לזכות התובעת עד המועד בו יצאה לחופשת מחלה; שניהם יצאו מנקודת הנחה כי ימי המחלה בהם שהתה בפועל במהלך החודשים אוגוסט - אוקטובר 2009 אינם חורגים ממכסת המחלה שהייתה צבורה לזכותה, ולפיכך נצא גם אנו מאותה נקודת מוצא. 24. התובעת הינה עובדת בשכר לעניין חוק דמי מחלה, התשל"ו - 1976, ולכן התקופה בגינה הינה זכאית לדמי מחלה תחושב לפי סעיף 2(ב)(2) לאותו חוק, הקובע כי "לגבי עובד בשכר שעבד עבודה מלאה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה - תהא תקופת המחלה כל ימי מחלתו, למעט ימי מנוחה שבועית וחגים". התובעת עבדה דרך כלל, ומשך מרבית תקופת עבודתה, חמישה ימים בשבוע ומשכך יש לחשב את זכאותה לדמי מחלה בהתאם, ולפי שכר של 21 ₪ לשעה כפי ששולם לה בשנת 2009. סך דמי המחלה שהגיעו לתובעת בגין החודשים אוגוסט - אוקטובר 2009 עמדו לפיכך (על בסיס חישוביו של מר כהן תוך התאמה כאמור לעיל) על סך של 7,087 ₪, כאשר מתוכם קיבלה התובעת - במסגרת תלושי השכר של החודשים אוגוסט וספטמבר 2009 - סך של 5,292 ₪. היתרה לזכותה עומדת לפיכך על סך של 1,795 ₪. הפרשות לפנסיה 25. הנתבע אישר בעדותו כי לא הפריש בעבור התובעת כספים לקרן פנסיה, ולא חלק על חובתו לביצוע ההפרשות מכוח צו ההרחבה הכללי. לדבריו, "היתה סוכנת פעמיים של הפניקס ועשתה לבנות פנסיה. התובעת חשבה שהפנסיה זה מי יודע מה והיא אמרה לי שהיא לוקחת כדי שבעלה יבדוק את הטפסים, ביקשתי ממנה שתחזיר את הטפסים והיא לא החזירה את הטפסים" (עמ' 13). בהמשך אישר כי עד היום לא ביצע את ההפרשות, והוסיף - "כי מגיעים לי כספים חזרה... אפשר לקזז את זה מהסכומים שמגיעים לי" (שם). 26. הסכום הנתבע בגין רכיב זה בכתב התביעה הינו 1,741 ₪, אולם בנספח ה'7 לכתב התביעה צוין כי התובעת זכאית לסך של 793.5 ₪ בעבור הפרשות המעביד לפנסיה לשנת 2008 ולסך של 915 ₪ בעבור הפרשות המעביד לשנת 2009, היינו סך כולל של 1,708.5 ₪ בלבד. גם הנתבע אישר, כי "ממני מגיע לה פנסיה 1,709 ₪" (עמ' 18 לפרוטוקול). משכך, אנו קובעים כי התובעת זכאית לפיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לפנסיה, בסך של 1,709 ₪. דמי הבראה 27. הנתבע ביצע במסגרת תלושי שכרה האחרונים של התובעת תחשיב של דמי ההבראה המגיעים לה בגין מכלול תקופת עבודתה, מבלי שטען כי יש להתייחס רק לשנתיים האחרונות לעבודתה. לאור זאת, נעשה כך גם אנו, ונבחן את חישוביו. 28. התובעת עבדה סך הכול שלוש שנים ותשעה חודשים, כאשר בחודשי עבודתה הראשונים (כפי הנראה ארבעה חודשים ראשונים - לפי החישוב בנספח ש'1 לכתב ההגנה) עבדה בהיקף של חצי משרה. סך דמי ההבראה המגיעים לה בגין תקופת עבודתה עומדים לפיכך על 6,749 ₪, כאשר קיבלה בפועל - בשנת 2008 ובשני תלושי השכר האחרונים - סך של 5,888 ₪. היתרה לזכותה עומדת לפיכך על 861 ₪. דמי חגים 29. אין חולק כי התובעת קיבלה בפועל דמי חגים תוך כדי תקופת עבודתה. לטענתה, קיבלה 4.85 ימים בשנת 2006; 6.67 ימים בשנת 2007; 9 ימים בשנת 2008; ו - 4 ימים בשנת 2009. לטענת הנתבע, קיבלה תשלום בגין 38.5 שעות חג בשנת 2006 (לרבות תשלום בגין חג הפסח שנפל בשלושת חודשי עבודתה הראשונים ולטענתו בוצע בטעות); 8 ימי חג בכל אחת מהשנים 2007 ו - 2008; ו - 32 שעות חג בשנת 2009. התובעת טוענת כי היא זכאית להפרש דמי חגים, עד המכסה של תשעה ימי חג מדי שנה. לטענת הנתבע, שילם לתובעת את כל המגיע לה בגין דמי חגים והוא אף זכאי להחזר בגין הימים ששולמו בטעות בשנת 2006. ראוי לציין כי אף אחד מהצדדים לא הגיש את תלושי השכר לשנים 2006 ו - 2007; הנתבע טען כי חלה תקלה כלשהי בתוכנה הרלוונטית והגיש, כתחליף, מסמך חתום על ידי יועץ המס מטעמו ובו פירוט של תלושי השכר לשנים אלו (נספח 6 לכתב ההגנה). התובעת לא כפרה בפירוט זה (על אף שתלושי השכר היו ברשותה - כפי שעולה מתחשיבי יועץ המס מטעמה) ולכן נתייחס אליו כאל שיקוף מדויק של התלושים. 30. הוראות צו ההרחבה הכללי קובעות, כי "עובד לאחר שלושה חודשי עבודה במקום העבודה, שלא נעדר מהעבודה סמוך לימי החג (יום לפני החג ויום אחרי החג), אלא בהסכמת המעביד, יהיה זכאי לתשלום מלא בעבור תשעה ימי חג... עובד לא יהיה זכאי לימי חג החלים בשבת". 31. התובעת קיבלה בפועל דמי חגים תוך כדי תקופת עבודתה, מבלי שהצביעה על חגים לגביהם זכאית הייתה לתשלום אשר לא שולם. התובעת הסתפקה בטענה כללית בדבר זכאות לתשעה ימי חג בשנה, אך התעלמה בהקשר זה מתקופת מחלתה בשנת 2009 וכן מימי חג שנפלו בשבת, ככל שהיו כאלו. לא נשמטה מעינינו מגמת הפסיקה בשנים האחרונות להטיל את הנטל בכל הנוגע לדמי חגים על המעסיק (ע"ע 778/06 איוון מטיאשצ'וק - שלג לבן (1980) בע"מ, מיום 28.5.07) - אך במקרה שלפנינו התובעת קיבלה בפועל, לכאורה באופן מסודר ושוטף, דמי חגים תוך כדי תקופת עבודתה - ולכן ככל שביקשה לטעון בדיעבד כי לא קיבלה את כל המגיע לה, היה עליה לעשות את המאמץ ולבחון את לוח השנה, תוך פירוט טענתה והתייחסות לחגים ספציפיים בגינם זכאית הייתה לתשלום שלא התקבל. משלא עשתה כן, לא הוכיחה רכיב זה של תביעתה. באותו אופן, איננו סבורים כי הנתבע זכאי לדרוש החזר כלשהו בגין תשלום שבוצע על ידו בשנת 2006; גם אם התשלום בוצע מעבר לדרישת צו ההרחבה - לא נובע מכך אוטומטית כי בוצע בטעות, וממילא הנתבע לא עמד בנטל להוכיח כי התובעת מחויבת להשיבו. פדיון חופשה התשתית העובדתית 32. הצדדים לא חלקו כי במסגרת תלושי שכרה של התובעת נצברו לזכותה 21 ימי חופשה לשנת עבודה מלאה עד לחודש פברואר 2009, היינו 1.75 ימי חופשה לחודש. הנתבע העיד כי צבירה זו מקורה בטעות, שכן לא הבטיח לתובעת - ולא התכוון לתת לה - אלא את מכסת החופשה המגיעה לפי חוק. לטענתו, משגילה את הטעות בחודש פברואר 2009, תיקן אותה באופן שהחל מאותו מועד נזקף לזכות התובעת יום חופשה אחד בגין כל חודש עבודה. עם זאת, בגין העבר לא התכוון לדרוש החזר כלשהו - וזאת עד למועד סיום עבודתה של התובעת ודרישתה להפרשי זכויות סוציאליות. לדבריו: "היה טעות מחשב בהנה"ח ויצא 1.75 חופשה לכל חודש, כך לכל העובדות. אני לא שמתי לב לזה ושילמתי להם ויום אחד עלינו על זה בשנת 2009 וזה תוקן. אני הערכתי אותה ולא רציתי להיכנס איתה לעימות בגין זה. ולכן אמרתי שתמשיך לעבוד ונשאיר את זה ככה בלי להתעמת על הכספים ששולמו מעבר לחוק... כשהיא היתה חולה באתי אליה הביתה באוגוסט לתת לה את השיק עבור משכורת יולי. פתאום היא דרשה ממני כסף. אמרתי לה שנלך להנה"ח ונעשה חשבון מדויק ואז הסתבר שהיא קיבלה יותר מדי, לכן קיזזתי את זה ממנה" (עמ' 12 לפרוטוקול). בהתאם, הנתבע קיזז משכרה של התובעת לחודש ספטמבר 2009 סך של 3,721 ₪ בגין "תמורת חופשה" (לטענתו אמור היה אף לקזז סכום גבוה יותר, כמפורט בנספח ש'5 לכתב ההגנה). 33. התובעת לא התייחסה לטענת הנתבע בדבר טעות בכל הנוגע לצבירת ימי חופשתה, ולא טענה כי סוכם מולה כי תקבל מכסת חופשה העולה על המכסה החוקית. התובעת אישרה (כפי שעולה מחוו"ד יועץ המס מטעמה) כי ניצלה בפועל, במהלך השנים 2006 - 2008, לפחות 15 ימי חופשה מדי שנה בגינם קיבלה תשלום (נספח ה'6 לכתב התביעה). הכרעה 34. בהתאם להוראות חוק חופשה שנתית, התשי"א - 1951 (להלן: חוק חופשה שנתית), התובעת זכאית ל - 14 ימי חופשה בגין כל אחת מארבע שנות עבודתה הראשונות. כאמור, התובעת לא טענה כי סוכם עימה על מכסת חופשה גבוהה יותר מהמכסה החוקית, ומקובלת עלינו טענתו העובדתית של הנתבע כי צבירת החופשה במסגרת תלושי השכר בהיקף של 1.75 ימים לחודש נעשתה בטעות ואין בה כדי להקנות זכות לתובעת להנצחתה (ע"ע 39/99 ד"ר יהושע אסרף - מדינת ישראל, פד"ע לז 179 (2001ׂׂ)). 35. עם גילוי הטעות בחודש פברואר 2009 הבהיר הנתבע לתובעת כי בהתחשב בכך שהסתמכה על רישום מכסת החופשה בתלושי שכרה, לא ידרוש ממנה החזרים בגין ימי חופשה שנוצלו על ידה עד לאותו מועד ועולים על המכסה החוקית. הבהרה זו של הנתבע הפכה לחלק מתנאי עבודתה של התובעת והוא אינו יכול לחזור בו מכך באופן חד צדדי בתום יחסי העבודה רק מכיוון שהתובעת עומדת על זכויות אחרות המגיעות לה. לאור זאת, אנו קובעים כי הנתבע לא זכאי לדרוש מהתובעת החזר בגין ימי חופשה שנלקחו על ידה בפועל במהלך השנים 2006 - 2008 ועולים על המכסה החוקית, ועם זאת התובעת אינה זכאית לדרוש פדיון חופשה בגין ימי חופשה העולים על המכסה החוקית ולא נוצלו על ידה בפועל בתקופה זו. התובעת קיבלה בפועל ימי חופשה בתשלום במהלך שנים אלו מעבר למכסה החוקית, ולכן אינה זכאית לפדיון בגין שנים אלו. 36. בשנת 2009 ניצלה התובעת ארבעה ימי עבודה כימי חופשה בתשלום, כאשר זכאותה - לפי הוראות חוק חופשה שנתית (סעיף 3(ג)(2)), ובהתחשב בפסיקת בית הדין הארצי הקובעת כי הזכאות לחופשה שנתית ממשיכה להיצבר גם בתקופת מחלה (עס"ק 68/09 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - אלביט מערכות אלקטרו אופטיקה בע"מ, מיום 29.11.12) - עומדת על 8.83 ימי עבודה בשנה זו. כיוון שהנתבע אישר כי התעריף המוסכם ליום חופשה עמד על 200 ₪ (עמ' 11 לפרוטוקול), סך המגיע לתובעת בגין פדיון חופשה לשנת 2009 עומד על 1,767 ₪. הטענות ההדדיות בגין השנים שקדמו לכך - נדחות כאמור לעיל, ומשמעות הדברים הינה כי על הנתבע להשיב לתובעת את הסכום שקיזז ממנה בתלוש ספטמבר 2009 בגין "תמורת חופשה" בסך של 3,721 ₪. לא נשמט מעינינו כי התובעת לא דרשה באופן מפורש את החזר הקיזוז, אך זאת כיוון שהתייחסה מבחינתה לשורה התחתונה של תלוש השכר ולכן דרשה את דמי המחלה ודמי ההבראה ששולמו לה במסגרת אותו תלוש. אנו יצאנו מנקודת הנחה כי דמי המחלה ודמי ההבראה - בהתאם לרישומים בתלוש השכר - שולמו, ולכן נובע מכך כי על הנתבע להשיב את הסכומים שקוזזו על ידו. אין מדובר בהרחבת חזית, שכן מדובר באותם סכומים שנדרשו על ידי התובעת ואשר הנתבע התייחס אליהם בהרחבה בעדותו ובמסמכים מטעמו. גמול שעות נוספות 37. התובעת טוענת, כי היא זכאית לגמול שעות נוספות בגין 225 שעות בעבור כל תקופת עבודתה אצל הנתבע, לפי הפירוט הבא: 142 שעות בגין שנת 2006, 51 שעות בגין שנת 2007, 31 שעות בגין שנת 2008 ושעה אחת בגין שנת 2009. לטענתה, יש לזכותה בגין שעות אלה ב - 1,406 ₪ (נספח ה'2 לכתב התביעה). 38. הנתבע טוען, כי זיכה את התובעת בגין גמול השעות הנוספות שהגיע לה במסגרת גמר החשבון בין הצדדים. לדבריו: "שעות נוספות חושבו ולקחתי אותם בחשבון כפי שהם טענו במסגרת ההתחשבנות למרות שלא עשתה בפועל" (עמ' 18 לפרוטוקול). ואכן, בתלוש השכר של התובעת לחודש אוקטובר 2009 מופיע זיכוי בגין גמול שעות נוספות, בסך של 1,399 ₪. הסכום המצוי במחלוקת בין הצדדים הוא, אם כן, 7 ₪ - ומדובר בהפרש זניח שאין הצדקה לדון בו. קיזוזי הנתבע בגין שעות "היעדרות" 39. הנתבע קיזז משכרה של התובעת שני סכומים בגין "שעות היעדרות": בחודש ספטמבר 2009 קיזז סך של 1,900 ₪ ובחודש אוקטובר 2009 קיזז סך של 4,937 ₪. סך הקיזוז בגין שעות היעדרות הינו 6,837 ₪. 40. לטענת הנתבע, קיזז את הסכומים הנ"ל בגין חצי שעת הפסקה לכל יום עבודה של התובעת. בעדותו אמר הנתבע כך: "יש בעבודה הפסקה של עובד. הם היו עושים בבוקר לפחות 15 דק' או 20 דק' הפסקה, לשתות קפה כשהילדים ישנים. מגיע להם. וזה עלי. לא חישבתי את זה. אבל יש שעה אחת בצהריים בין 13:00 - 15:00 בהם הילדים ישנים בשעות הללו הבנות נחות. לכל אחת יש חצי שעה הפסקה... התובעת הייתה נכנסת כל יום לישון בין 13:00-14:00 עם הילדים. והשעות הללו בהנהלת החשבונות פספסו ולא הורידו אותן ולכן קיזזתי אותן בתלוש האחרון" (עמ' 14 לפרוטוקול). ובסיכומיו הוסיף: "במשך השנים האלה שעבדה היא היתה נחה מעל שעה, שעה וחצי מנוחה כל יום שלא ניכיתי. עכשיו בהתחשבנות אני מבקש לנכות חצי שעה הפסקה לכל יום" (עמ' 18 לפרוטוקול). ביחס לסכום הקיזוז טוען הנתבע, כי צריך היה לקזז משכר התובעת סכום גבוה יותר בגין שעות היעדרות, אולם הוא לא עשה כן "מכיוון שאין אפשרות להמציא תלוש שלילי" (נספח ש'5 לכתב ההגנה). ראוי לציין כי התובעת לא התייחסה כלל בעדותה לטענת ה"הפסקות", ואף לא נשאלה על כך בחקירתה הנגדית. בא כוחה ציין בסיכומיו כי היא "מכחישה את זה שהיתה בשעה הפסקה" (עמ' 17 לפרוטוקול). 41. לאחר שקילת העדויות והראיות שהובאו בפנינו, שוכנענו כי הקיזוז משכרה של התובעת בגין שעות "היעדרות" נעשה שלא כדין. להלן נימוקינו לכך: א. סעיף 20(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א - 1951 קובע כי "ביום עבודה של שש שעות ומעלה, תופסק העבודה למנוחה ולסעודה ל - 3/4 שעה לפחות, ובכלל זה תהיה הפסקה רצופה אחת של חצי שעה לפחות; ביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני חג, ההפסקה היא של חצי שעה לפחות". המחוקק קבע באופן מפורש, בסעיף 20 (ג) לחוק, מתי תיחשב הפסקה כזמן שאינו חלק משעות העבודה: "בעת הפסקה לפי סעיף קטן (א) הנמשכת חצי שעה או יותר רשאי העובד לצאת מהמקום בו הוא עובד, אלא אם נוכחותו במקום העבודה היא הכרח לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והשימוש בו, והעובד נדרש על ידי מעבידו להישאר במקום העבודה, ובמקרה זה ייחשב זמן ההפסקה כחלק משעות העבודה". ב. בענייננו, הנתבע לא הוכיח שהתובעת יצאה להפסקות באופן קבוע ושהפסיקה את עבודתה לצורך כך. טענת ב"כ התובעת כי "גם אם הילדים ישנים... היא נדרשת להיות ב"כוננות", זה זמן עבודה לכל דבר" (עמ' 17 לפרוטוקול) מקובלת עלינו בהקשר זה. הנתבע לא הוכיח כי היה זמן קבוע במהלך היום בו התובעת הייתה בהפסקה מוחלטת במהלכה יכולה הייתה לעשות כרצונה, לרבות תוך יציאה מהגן. כמו כן, הנתבע אמנם העיד כי "כשהילדים היו ישנים היא היתה יושבת להנאתה מחוץ לגן ומעשנת סיגריה בכיף" (עמ' 10 לפרוטוקול), אולם לא הוכיח זאת וממילא לא הראה כי מדובר בזמן קבוע, העולה כדי חצי שעה ליום - וכי התובעת לא נדרשה להיות נגישה לחזור לעבודתה במידת הצורך ובאופן מיידי. ג. גם אם היינו יוצאים מנקודת הנחה כי התובעת שהתה בהפסקה משך חצי שעה מדי יום - הנתבע התייחס לכך בפועל כאל "זמן עבודה" לכל דבר, וזאת לאורך כל תקופת עבודתה של התובעת וכפי שנהג גם כלפי עובדות אחרות בגן. משכך, גם אם מדובר בהטבה החורגת מהוראות החוק - הפכה היא לחלק מתנאי עבודתה של התובעת ואין אפשרות לשנותה באופן חד צדדי, קל וחומר בדיעבד. ד. בנוסף ומעבר לאמור לעיל, הניכוי לא בוצע בהתאם לתנאים הקבועים בסעיף 25(ב) לחוק הגנת השכר, התשי"ח - 1958 שכן אין מדובר בסכום מוכח או שאינו שנוי במחלוקת. 42. אשר על כן, אנו קובעים כי הנתבע ישיב לתובעת את הסכום שקיזז בגין שעות "היעדרות", בסך של 6,837 ₪. כאמור לעיל, על אף שהתובעת לא דרשה במפורש את החזר הקיזוז - אין מדובר בנסיבות אלו בהרחבת חזית, שכן התובעת התייחסה לשורה התחתונה של תלושי השכר ולכן דרשה את דמי המחלה ודמי ההבראה ששולמו לה במסגרת אותם תלושים. אנו יצאנו מנקודת הנחה כי דמי המחלה ודמי ההבראה - בהתאם לרישומים בתלושי השכר - שולמו, ולכן נובע מכך כי על הנתבע להשיב את הסכומים שקוזזו על ידו. 43. סוף דבר - התביעה מתקבלת בחלקה. הנתבע ישלם לתובעת את הסכומים הבאים: א. סך של 1,795 ₪ בגין הפרש דמי מחלה, בצירוף ריבית כדין והפרשי הצמדה מיום 1.11.09 ועד התשלום בפועל; ב. סך של 1,709 ₪ כפיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לפנסיה, בצירוף ריבית כדין והפרשי הצמדה מיום 18.10.09 ועד התשלום בפועל; ג. סך של 861 ₪ בגין הפרש דמי הבראה, בצירוף ריבית כדין והפרשי הצמדה מיום 18.10.09 ועד התשלום בפועל; ד. סך של 3,721 ₪ בגין החזר הקיזוז בעבור "תמורת חופשה", בצירוף ריבית כדין והפרשי הצמדה מיום 1.10.09 ועד התשלום בפועל; ה. סך של 1,767 ₪ בגין פדיון חופשה, בצירוף ריבית כדין והפרשי הצמדה מיום 18.10.09 ועד התשלום בפועל; ו. סך של 6,837 ₪ בגין החזר הקיזוז בעבור "שעות היעדרות", בצירוף ריבית כדין והפרשי הצמדה מיום 1.11.09 ועד התשלום בפועל; ז. הוצאות המשפט בסך 500 ש"ח, ושכ"ט עו"ד - בהתחשב בתוצאה לעומת סכום התביעה - בסך של 2,000 ₪ בצירוף מע"מ, לתשלום תוך 30 יום מהיום, שאם לא כן יישאו ריבית כדין והפרשי הצמדה מהיום ועד התשלום בפועל.קטיניםגן ילדים / פעוטון / משפחתון