מומלץ לקרוא את פסק הדין להלן על מנת לקבל ידע בנושא יחסי עובד מעביד - עובד תושב השטחים: בפני בית הדין תביעת התובע לתשלום פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת, דמי חגים, פדיון חופשה שנתית, דמי כלכלה, דמי הבראה והפרשים בגין הפרשות חלקיות לקופת גמל. הנתבעת טוענת כי בינה לבין התובע לא התקיימו יחסי עובד מעביד ולפיכך דין התביעה כנגד הנתבעת להידחות. הנתבעת טוענת כי חברת עאיד חרוב ובניו בלבד הייתה מעסיקתו של התובע. גם לגופו של עניין דוחה הנתבעת את כל טענות התובע. הנתבעת טוענת כי התובע הוא שהתפטר מעבודתו ללא כל הודעה מוקדמת, ובמהלך תקופת עבודתו קיבל את כל זכויותיו על פי דין וגם מטעם זה לדעתה דין התביעה להידחות. העובדות התובע הינו תושב השטחים. התובע עבד באתר בניה של הנתבעת - שפיר הנדסה אזרחית וימית בע"מ (להלן: "הנתבעת"), מחודש 7/2007 ועד חודש 7/2009. במוסכמות מיום 4.7.2010 נקבע כי כי התובע קיבל את שכרו באמצעות שירות התעסוקה כאשר הנתבעת רשומה כמעסיק. מעדויות התובע עולה כי הוא קיבל את שכרו מאיאד (ע' 7 לפרוטוקול ש' 4-5).   המחלוקות מי הייתה מעסיקתו של התובע, האם הנתבעת או חברת עאיד חרוב ובניו בע"מ (להלן: "חברת חרוב" או "הקבלן"). האם התובע עבד משרה מלאה או משרה חלקית ומה היה שכרו הקובע. מהן נסיבות סיום עבודתו של התובע והאם יש לראות אותם כפיטורים או כהתפטרות. כפועל יוצא, האם זכאי התובע לפיצויי פיטורים ולפיצוי חלף הודעה מוקדמת וככל שכן, באיזה שיעור. האם זכאי התובע להשלמת הפרשות פנסיוניות וככל שכן, באיזה שיעור. האם זכאי התובע לזכויות הבאות, וככל שכן באיזה שיעור, דמי חגים, פידיון חופשה שנתית, דמי כלכלה ודמי הבראה. ככל שייפסק כי התובע זכאי להפרשי שכר או לפיצויי פיטורים, האם עומדת לו זכות להלנה בגינם או שמא לנתבעת הגנה טובה. הכרעת הדין מי הייתה מעסיקתו של התובע התובע טען כי הנתבעת היא מעסיקתו. הנתבעת דיווחה עליו כעובד שלה לשירות התעסוקה, התובע עבד בחצריה של הנתבעת, הנתבעת הנפיקה תלושי שכר בהם היא רשומה כמעסיקתו של התובע והנתבעת אף דאגה כי לתובע, תושב השטחים, יהיה היתר כניסה לישראל על שמה. הנתבעת דיווחה לרשויות המס בישראל על התובע כעובד שלה. כל אלו, לגישת התובע, מצביעים על כך שהנתבעת היא מעסיקתו. הנתבעת טענה כאמור כי היא אינה מעסיקתו של התובע, מעסיקתו של התובע היא חברת חרוב . חברת חרוב גייסה את התובע לעבודתו, פיקחה על עבודתו ושילמה את שכרו. לגרסת הנתבעת, מדיניות העסקת עובדי שטחים בתחום הבניין נקבעת בהתאם לקריטריונים של משרד הביטחון ובהתאם להוראות שירות התעסוקה. מעסיקים מהשטחים אינם יכולים להוציא עבור עובדיהם אשרות עבודה וכניסה לישראל. כך, אשרות העסקה וכניסה לישראל ניתנות למעסיקים ישראלים על ידי משרד הביטחון ועל המעסיק לדווח ישירות על עובדים אלו לשירות התעסוקה ולהעביר את שכרם לידי שירות התעסוקה. חברת חרוב מבצעת עבור הנתבעת עבודות שונות, ועל מנת לסייע לחברת חרוב, רשמה הנתבעת את התובע כעובד שלה, והוציאה עבורו אישור עבודה וכניסה לישראל, אולם מדובר ברישום פורמלי בלבד, כאשר מעסיקתו בפועל היא חברת חרוב. את כל התשלומים ששילמה הנתבעת לשירות התעסוקה בגין עבודתו של התובע, קיזזה הנתבעת מהסכומים להם זכאית חברת חרוב בגין שירותיה לנתבעת. הנתבעת צירפה לכתב ההגנה, מסמך הכתוב בעברית, (נספח א') נושא כותרת "התחייבות", ובו הצהרת העובד (התובע במקרה זה) כי הוא יודע שהוא מועסק בהסכם עבודה עם חברת חרוב, המשמשת כקבלן ומעביד, וכי בין הקבלן לעובד חלים יחסי מעביד. הקבלן אחראי לתשלום כל זכויותיו של העובד על פי דין. במסמך זה מאשר העובד החתום על המסמך כי הוא מבין ויודע שאישור העבודה שהונפק לו על שם הנתבעת, וכן דיווחיה לרשויות בישראל הינן פורמליים בלבד לצורך קבלת אישור עבודה באתרי הנתבעת וכי אין יחסי עובד מעביד בינו לבין הנתבעת. הנתבעת טענה כי על מסמך זה חתום התובע. יודגש כי התובע בעדותו בפנינו הכחיש כי מדובר בחתימתו. מר עאיד אלחרוב, מנהל חברת חרוב ובעליה, הגיש תצהיר עדות ראשית והעיד בפנינו מטעם הנתבעת. (בהקשר סיכומי התשובה , הוא מנהל החברה נשוא ההעסקה ).בתצהירו ציין מר אלחרוב כי בין התובע לחברת חרוב ובניו נחתם הסכם עבודה לפיו התובע עובד חברת חרוב. לגרסתו, מי שהעסיקה את התובע היא חברת חרוב. חברת חרוב גייסה את התובע לעבודה, פיקחה על עבודתו, שילמה את שכרו והייתה מעסיקתו לכל דבר ועניין (סעיפים 3-4 לתצהירו). עוד ציין כי אשרת העבודה שהוציאה הנתבעת לתובע פורמלית בלבד, בשל נהלי משרד הביטחון ולצורך קבלת אשרות כניסה לישראל. חברת חרוב פיקחה על עבודתו של התובע, דיווחה לנתבעת על שעות עבודתו וגובה שכרו, על מנת שזו תעביר את הדיווחים לשירות התעסוקה. חברת חרוב שילמה לתובע את שכרו מדי חודש. כך גם חברת חרוב היתה מוסמכת לפטר את התובע (סעיפים 6-9 לתצהיר). כן העיד כי הנתבעת קיזזה מדי חודש, את כל הסכומים ששילמה לשירות התעסוקה בגין כל עובד מעובדי חברת חרוב, מהתשלומים אשר הגיעו לחברת חרוב. בעדותו בפנינו ציין מר אל חרוב כי התובע חתם על מסמך כתוב בערבית (מוצג נ/1) המהווה למעשה הסכם עבודה בין חברת חרוב לבין התובע. בהתאם להסכם זה, חברת חרוב עוסקת בבנייה בישראל עם חברות ישראליות. העובד (התובע) יחשב כעובד חברת חרוב בלבד וכי מוסכם שהוצאת אישור העבודה בישראל מתבצעת באמצעות חברות ישראליות שעובדות עם חברת חרוב, וכי אין לעובד כל קשר לחברות אלו, ואין לו כל זכות לבקש מחברות אלו זכויות מכח משפט העבודה. כל טענה ודרישה שיש לו, עליו להפנותה לחברת חרוב. כן ציין מר אלחרוב כי "הם עושים לנו טובה שנותנים לנו אישור כניסה לארץ" (עמ' 16 לפרוטוקול ש' 11-14). שכן, כאמור, רק חברות ישראלית יכולות להוציא אישורי עבודה לתושבי השטחים. כך גם העיד מר אלחרוב כי הוא משלם את שכרו של התובע מדי חודש, ואף מבטח את עובדיו, ובכלל זה את התובע, בביטוח תאונות עבודה. התובע אישר דבריו אלו של מר אלחרוב (עמ' 16 לפרוטוקול, ש 16-17, 27-31) ואישר כי כאשר נפגע בתאונת עבודה, קיבל את זכויותיו באמצעות ביטוח זה ברשות הפלסטינית. מר אלחרוב העיד בפנינו כי הוא מעסיק עובדים רבים במסגרת התקשרותו עם מספר חברות בניה ומנייד את עובדיו בין לקוחותיו השונים. לגבי שכרו של התובע בחקירה נגדית השיב "מה שאני מסכם עם הפועל אני משלם לו, לא אכפת לשפיר מה אני משלם לו." (עמ' 18 לפרוטוקול ש' 27) התובע בעדותו בפנינו הסכים כי את שכרו קיבל מדי חודש מאדם בשם איעד, בן כפרו, כי איאד קיבל אותו לעבודה, וכי ממנו קיבל סידור עבודה והוראות עבודה: "ש. איך קבלת את הכסף מידי חודש, בצ'ק או מזומן. ת. קבלתי במזומן, מאיעד. מהעבודה בשפיר. ש. את איאד אתה מכיר לא רק מהכפר אלא בגלל ששלם לך כסף כל חודש. ת. כן. ש. מי קבל אותך לעבודה כשהתחלת לעבוד. ת. איאד. ... ש. כשהגעת לעבודה בבוקר, מי אמר לך מה לעשות, סידור עבודה, מי נתן לך הוראה מה לעשות. ת. שניים, אחד איאד ואחד שגיב מהנדס. ש. מי זה שגיב מהנדס. ת. מהנדס בשפיר. ש. הוא אמר לך כל יום מה לעשות. ת. יש אחד לשני, הוא הסביר לאיאד ואיאד הסביר לי. ש. איאד הסביר לך מה לעשות כל יום. ת. כן. שגיב מהנדס גדול, הוא הסביר לאיאד ואיאד הסביר לי. עבדתי במחצבה של שפיר , באזור בית שמש. (עמ' 7 לפרוטוקול ש' 4-22). היינו, לא הנתבעת שילמה את שכרו של התובע ולא היא קיבלה אותו לעבודה. "הקביעה השיפוטית בדבר זהות המעסיק - בדומה לקביעה השיפוטית בדבר מיהו "עובד" - תיעשה בהתבסס על בחינה מהותית של כלל מאפייני ההתקשרות, וללא תלות בהגדרות שנקבעו על ידי הצדדים עצמם. הבחינה המהותית נועדה לאתר מיהו הגורם האמיתי אשר מקיים מול המועסק מערכת יחסי עבודה, על כלל תכליותיה שאינן מתמצות בתשלום שכר... עוד נקבע בהלכה הפסוקה, כי אין עוד חזקה כלשהי או נקודת מוצא בנוגע לזהות המעסיק במערכת יחסי עבודה משולשים, ועל בית הדין לבצע בחינה מהותית של כלל מאפייני ההתקשרות בכל מקרה ומקרה " (ע"ע 6818-10-10, המוסד לביטוח לאומי נ' אליהו משה דהן, ניתן ביום 24/4/2012, והאסמכתאות שם) תנאי מוקדם לבחינת השאלה האם נרקמו יחסי עובד-מעביד בין העובד למשתמש בניגוד להסכם המשולש הוא האם במקרה הנתון, מתקיימים המאפיינים המקובלים לזיהוי המעסיק כפי שנקבעו בפסיקה. רשימת מאפיינים אלה מופיעה בפסק הדין בדב"ע נב 3-142 אלהרינאת נ' כפר רות, פד"ע כ"ד 535, 540 (להלן: "פרשת כפר רות") ובהם - כיצד ראו הצדדים את ההסדר, בידי מי הכח לפטר, מי קיבל את העובד לעבודה, מי קובע את תנאי שכרו ועוד מאפיינים שפורטו באותו פסק דין (ראו שם בעמודים 541 -542). עוד נקבע כי במתכונת של העסקה משולשת באמצעות קבלן כח אדם, בדרך כלל מתקיימים מאפיינים אלה, כולם או מקצתם, בין המשתמש לעובד שהרי תכלית ההסדר הוא שהעובד ישתלב במקום העבודה של המשתמש. יש להדגיש כי קיומם של מאפיינים המעידים על יחסי עובד - מעביד בין העובד למשתמש הוא תנאי הכרחי אך לא מספיק. עוד נקבע בפסיקה ביחס למבחנים אלו כי: "... השימוש במבחנים אלה הוא תחנת המוצא ולא תחנת היעד. בדרך כלל, העסקת עובד של חברת כח אדם אצל משתמש תהא כרוכה בקיומם של מאפיינים המצביעים על יחסי עובד ומעביד בין צדדים אלה. עצם מיקומו של העובד אצל המשתמש והשתלבותו - המלאה או היחסית - במקום העבודה יכולים להוביל למסקנה בדבר קיומם של יחסי עובד ומעביד. אך בתבנית העסקה משולשת אין בכך די שהרי נקודת המוצא היא שתבנית העסקה שכזו אפשרית ולגיטימית, הכל בגבולות הנכונים ותוך שמירה על "כללי המשחק" המקובלים בהעסקה מסוג זה. רק חריגה מן הגבולות הלגיטימית של העסקה משולשת יכולה להטות את הכף מן ההיבט הפורמלי בו הקבלן הוא המעסיק אל עבר הכף האחרת של המאזניים ואל המסקנה כי המשתמש הוא המעסיק." ע"ע (ארצי) 410/06 המוסד לביטוח לאומי נ' ראיד פאהום (להלן: "פרשת פאהום") דגש שלי - ש.ש.). כן נקבע בפסיקה כי יש לכבד את ההסדר ולהכיר במעמדו של הקבלן - הוא המעסיק הפורמלי - כמעסיק האמיתי, אלא אם הוא נוגד את החוק, או שאין הוא עולה בקנה אחד עם "כללי המשחק" המקובלים לסוג זה של העסקה. עע (ארצי) 478-09‏ ‏ יצחק חסידים נ' עיריית ירושלים, ניתן ביום 13.1.2011) קביעתו של המשתמש כמעביד תעשה בין היתר כל אימת שיש ליתן מענה למצב שבו הקבלן אינו מסוגל למלא את התחייבויותיו כלפי העובד ויש להגן על העובד כך שיקבל את זכויותיו. זהות המעסיק לא תיקבע אם כך בהתאם להגדרות הצדדים עצמם או על בסיס מבחנים פורמליסטים, כי אם על בסיס הבחנה בין התקשרות אותנטית ולגיטימית עם קבלן משנה, לבין ניסיון להסוות את יחסי העבודה המתקיימים בין העובד לבין המשתמש תוך פגיעה בזכויותיו. (ר' פרשת חסידים לעיל). הנה כי כן, הכרה במשתמש כמעסיק האמיתי אינה דבר המובן מאליו אלא החריג ועל כן זקוקה למטען רב של אינדיקציות עובדתיות ומשפטיות אשר יטו את הכף לכיוון זה. על פי ההלכה הפסוקה כפי שהובאה לעיל, יש לראות בחברת חרוב את מעסיקתו של התובע. אמנם, התובע עבד בחצריה של הנתבעת והוצג בפני רשויות המס בישראל כעובד שלה. אך בכך אין די. הוצג בפנינו הסכם עבודה בכתב בערבית בין התובע ובין אעיד חרוב ובניו (מוצג נ/1), וגם אם נקבל את טענת התובע לפיה לא חתם על הסכם זה, הרי שמתוכנו ניתן ללמוד על כוונת הצדדים, ובעיקר ניתן לראות כי חברת חרוב מציגה את עצמה בפני עובדיה כמעסיקתם הבלעדית לכתחילה. כמו כן מירב המאפיינים מצביעים על חברת חרוב כמעסיקתו של התובע. חברת חרוב קבעה את שכרו של התובע ושילמה אותו, ביטחה אותו בביטוח תאונות עבודה, פיקחה על עבודתו ולה היה הכח לפטרו. התובע עצמו ראה במר אלחרוב כמעסיקו ומר אלחרוב רואה בתובע את עובדו. התובע אף הוא ציין כי קיבל הוראות מאיאד "שגיב מהנדס גדול, הוא הסביר לאיאד ואיאד הסביר לי". כך, כאשר נתקל התובע בקשיים במעבר הגבול להיכנס לישראל, פנה מיד למר אלחרוב. (עמ' 8 לפרוטוקול ש' 1-3). בנוסף הצהיר מר אלחרוב כי חברת חרוב נושאת בכל חובותיה כלפי התובע כעובד שלה. על אף קביעתנו כי יש לראות בחברת חרוב כמעסיקתו של התובע, פטור בלא כלום אי אפשר. סבורים אנו כי במקרה דנן יש לראות את הנתבעת, לכל הפחות, כמעסיקה במשותף של התובע. ונבאר. האפשרות של מעבידים במשותף הוכרה בפסיקה אשר קבעה להלן: "רק עת שניים "באים כאחד" כמעבידיו של פלוני, אפשר לראות יחסי עובד מעביד בין השניים "ביחד ולחוד" לבין העובד. ומתי יתקיים תנאי זה? התנאי יתקיים עת מדובר בשותפים, בפעילות 'משותפת' של השניים, או בהתקשרות חוזית של שניים על מנת לקבל 'עבודה' מפלוני. על כל פנים, ליחסים כאלה יהיה רק חוזה אחד והצדדים לו יהיו מצד אחד - "העובד" ומצד שני - שניים כ"אחד" שבשירותם מבוצע חוזה העבודה" (דב"ע מג/22 - 2 יואב גבע - מדינת ישראל ואח', פד"ע טז 318, ע' 327, פסקה 7).    בפסק דין דב"ע נד/3-96 מ.ב. תשלובת הבניה של הקיבוץ הארצי נ. חליל עבד אל רחמן עאבד (פד"ע כ"ט 151) נקבע כי לעיתים יראו כ"מעביד במשותף אף מי שרשם עובד קבלן בשירות התעסוקה על שמו". קל וחומר מי שרשום בשירות התעסוקה וגם שילם שכרו, מופיע בתלוש וכן העובד נמצא בשטחו לצורך ההעסקה. התובעת דיווחה על התובע כעובד שלה בפני רשויות המדינה, התובע עבד בחצרי הנתבעת בכל תקופת העסקתו ולא ניתן היה לנייד את התובע לעבוד אצל מעסיק אחר, הנתבעת שילמה את שכרו של התובע מתוך כספים אשר מגיעים לחברת חרוב ובכך יש לראות משום ערבוב נכסים ואחריות משותפת של חברת חרוב והנתבעת לתשלום שכרו של התובע. כל אלו מצביעים על כך כי במעבידים במשותף עסקינן. למעלה מכך, על פי ההלכה הפסוקה, בהכרעה בשאלה מיהו המעסיק, "נהוג לכלול גם שיקולים של אכיפה יעילה של זכויות חוקתיות וזכויות מכוח משפט העבודה המגן ואי-מתן אפשרות, למי שנהנה מעבודתו של העובד, להתנכר לאחריות למימוש זכויותיו" ) ר' דב"ע נד/3-96 מחלקת הבנייה של הקיבוץ הארצי בע"מ נ' ח'ליל עבד אל רחמן, פד"ע כט עמ' 151, ההדגשה שלי, ש.ש.) בנסיבות דומות, עם אותה נתבעת עצמה, פסק בית הדין את הדברים הבאים: "נבהיר, כי לדידנו יש קושי בקבלת עמדת הנתבעת וטענתה לפיה הנפקת היתר העסקה על שמה הוא עניין פורמלי, שאין ליחס לו משקל. קבלת טענות הנתבעת חותרת תחת ההסדרים שנקבעו בחקיקה. עמד על כך חברי כב' השופט ש. טננבויים בפסק דינו בתיק עב עב (ת"א) 5550/06 ARPACI ZEKI נ' מנרב הנדסה ובנין בע"מ בקבעו כדלקמן: "לצורך קבלת אשרה להעסקת עובד זר, נדרש המעסיק להגיש בקשה לרשויות המדינה ובתוך כך מתחייב הוא בפני רשויות המדינה השונות להיות מעסיקו של העובד ולמלא אחר מלוא הוראות הדין המסדירות את העסקתו בישראל. (ראה לדוגמה הצהרת מעסיק ע"ש הנתבעת שצורף כסת' 12 לסיכומי התובעים). אין לאפשר למעביד לרוקן מתוכן הצהרות והתחייבויות שנטל על עצמו בפני רשויות המדינה עת קיבל היתר העסקה, בטענה כי העסיק את העובדים באמצעות חברות כוח אדם או קבלני משנה או כל הסדר אחר (ע"ע 347/03 אופרשיאן וואינה נ' מונדי שירותי כח אדם בע"מ, מיום 8.9.05; עב 912197/99 פאליצ'וק נ' א.ארונסון בע"מ, מיום 4.9.2004). לאור האמור, אנו דוחים גם את טענת הנתבעת כי היא חתומה על האישורים וההיתרים להעסקת התובעים בישראל מבחינה פורמאלית בלבד ועל כן אין לתת משקל ו/או לתת משקל מועט, בין היתר, לעובדה שאשרות העבודה של התובעים הוצאו על שמה. אנו קובעים, כי יש לתת תוקף מלא להצהרות הנתבעת ולהתחייבויות שנטלה על עצמה בפני רשויות המדינה. מעביד אינו יכול להתנער מאחריות או מחויבות שנטל על עצמו בהעסקת עובד זר בישראל, גם לא על ידי העסקתו באמצעות חברת כוח אדם או ניודו לטובת משתמש אחר, ללא שהובטחו זכויותיו של העובד הזר." (תע"א 09 - 11500 מוחמד חסן עגרמה נ' שפיר הנדסה אזרחית וימית, ניתן ביום 6.9.2012 ) יצוין כי לא הוצג בפנינו הסכם התקשרות ברור ולפיו חברת חרוב קבלן משנה אותנטי המספק שירותים מסוימים וברורים ושיעור התמורה המשולמת. ההסכם שהציגה הנתבעת בפנינו (נספח א' לתצהיר מר אלחרוב, נספח ב' לתצהירו של מר טביב) כהסכם למתן שירותים בין הנתבעת לחברת חרוב אינו חתום על ידי הנתבעת וכל עניינו החובות המוטלות על הצדדים להסכם ביחס לעובדים שתעסיק חברת חרוב לצורך ביצוע העבודות עבור הנתבעת. מסמך זה מהווה סממן נוסף לכך שמדובר בפנינו במעסיקים במשותף. אמנם, הנתבעת הציגה מסמך התחייבות של התובע, לפיו הוא מצהיר כי הוא מבין ומאשר כי חברת חרוב היא מעסיקתו והיא בלבד (נספח א' לתצהירו של מר טביב). אולם התובע הכחיש חתימתו על מסמך זה והנתבעת לא הוכיחה אחרת. ובכלל, מסמך זה רובו ככולו בעברית כאשר התובע אינו מבין עברית ובוודאי שלא קורא עברית. יתר על כן מר אלחרוב עצמו, לא יודע ליתן מענה מה כתוב במסמך זה (עמ' 18 לפרוטוקול ש' 7-13). לפיכך לא ניתן לתת כל תוקף או משקל לנספח א'. כך, גם לגבי מסמך נ/1 אשר לטענת הנתבעת מהווה הסכם עבודה בין התובע לחברת חרוב בו מצהיר התובע כי הוא יודע שלא מתקיימים יחסי עובד מעביד בינו לבין הנתבעת, התובע מכחיש חתימתו על הסכם זה והנתבעת לא הוכיחה אחרת. בכל מקרה, אין בהסכמת העובד ויתור על זכויות קוגנטיות המגיעות לו ובית הדין בוחן הלכה למעשה את היחסים שנוצרו בפועל ולא כפי שהגדירו אותה הצדדים. לאור כל האמור לעיל קובעים אנו כי יש לראות בנתבעת כמעסיקה במשותף של התובע. משכך נבחן את רכיבי תביעתו של התובע. נסיבות סיום העסקתו של התובע התובע ציין בתצהירו כי הנתבעת פיטרה אותו מעבודתו ללא כל הודעה מוקדמת (סעיף 5 לתצהיר התובע). מנגד טענה הנתבעת כי התובע התפטר מעבודתו מרצונו וביוזמתו. בתצהירו לא פירט התובע את נסיבות פיטוריו. בפנינו העיד התובע "זה היה בחודש שביעי 2009, פיטר אותי, לא יודע מי פיטר אותי. באתי למעבר, לא היה לי רשיון, לקחו את הרשיון שלי במעבר, על המחסום ג'בעה, התקשרתי לאיאד הוא אמר אין לך עבודה" (עמ' 8 לפרוטוקול, ש' 1-2, דגש שלי ש.ש). לעניין זה ציין מר אלחרוב בתצהירו כי "במהלך חודש 7/2009, הודיע לנו התובע כי הוא מבקש לעזוב את העבודה ומסר לנו את אישור העבודה. העברנו לנתבעת את אישור העבודה, על מנת שתוכל לבטלו ולקחת עובד אחר תחתיו." (סעיף 11 לתצהירו) מר אלחרוב, אשר העיד בפנינו ונחקר בחקירה נגדית על תצהירו, לא נחקר בסוגיה זו על כן דבריו אלו לא נסתרו. מעבר לאמור לעיל לא פירטו הצדדים ביחס לנסיבות הפסקת עבודתו של התובע. כאשר העובד טוען לפיטורים, מוטל עליו נטל ההוכחה לקיומם ( ע"ע 137/08 מטין אילינדז - פרידמן חכשורי חברה להנדסה ולבנין בע"מ, ניתן ביום 22.08.10) ונטל זה לא הורם על ידי התובע בענייננו. התובע לא הביא כל ראיה לתמיכה בטענתו ואף לא הצביע על סיבה או נימוק כלשהו בשלו חפצה הנתבעת או חברת חרוב לפטרו. בכל מקרה, גם מגרסת התובע עולה כי ככל שפוטר התובע, לא הנתבעת פיטרה אותו, אלא איאד. אמנם, כאשר מעסיק אינו פועל כפי שנדרש ממעסיק סביר על מנת להשיג רישיון אשר יאפשר לעובד לחזור לעבודתו יש לראות בכך כפיטורים המזכים את העובד בפיצויי פיטורים וגם בהודעה מוקדמת. ( עב 577/03 זיד ג'מיל חאפד נ' משה בן דוד חברה לבניה בע"מ, ניתן ביום 12.8.08) אולם לא המקרה בפנינו. הוכח בפנינו כי התובע עזב מרצונו, ובשל כך לא הוצא עבורו אישור חדש. בנסיבות אלו, משלא הוכיח התובע כי פוטר מעבודתו ועל ידי מי, אין התובע זכאי לפיצויי פיטורים וחלף הודעה מוקדמת מהנתבעת. שכרו הקובע של התובע והיקף משרתו התובע טען בתצהירו כי שכרו היומי עמד על סך של 180 ₪ נטו שהם 200 ₪ ברוטו, זאת בניגוד לאמור ברישומי שירות התעסוקה, שם צוין כי שכרו היומי עמד על סך של 177 ₪. עוד טען התובע כי עבד לפחות 20 ימי עבודה בחודש. הנתבעת טענה מנגד כי יש לחשב את שכרו הקובע של התובע כממוצע חודשי עבודתו האחרונים כאמור בתלושי השכר ורישומי שירות התעסוקה, ולפי חישובה עומד שכרו הקובע של התובע על סך של 3020 ₪ לחודש, והועסק ב 78% משרה. מטעם הנתבעת העיד בפנינו מר חיים טביב, מנהל מחלקת שכר, ומעדותו עולה כי הנתבעת לא קבעה את שכרו של התובע והיא איננה מודעת לשיעורו, ובדיווחיה לשירות התעסוקה ציינה את שכר התובע כשכר המינימום: "ש. גם היומית אתם לא מקבלים דיווח מאאיד, אתם מדווחים לשירות התעסוקה את המינימום. ת. כן אנחנו מדווחים מינימום, לא מתעסקים עם השכר שלו" (עמ' 12 לפרוטוקול ש' 14-15) מר אלחרוב, ציין לעניין זה את הדברים הבאים: "ש. גובה היומית של התובע. ת. 165 ש. התובע אמר 180, ת. אם המנהל אצלי נראה לו שהוא עובד טוב אז הוא נותן לו פרמיה. ש. אתה מאשר שהוא קיבל 180. ת. לא מאשר" (עמ' 17 לפרוטוקול, ש' 7-11) מעדויות אלו עולה כי הנתבעת מדווחת שכר מינימום לשירות התעסוקה, אולם אין זה מעיד בהכרח על שיעור שכרו האמיתי של התובע. עוד עולה מעדויות אלו כי העובדים הטובים של חברת חרוב זוכים לעיתים לתוספת שכר. לפיכך לכאורה לא ניתן להסתמך על רישומי שירות התעסוקה בקביעת שכרו הקובע של התובע, אולם נטל ההוכחה על התובע לסתור את הרישום והתובע לא הציג בפנינו כל ראיה מוכחת לשיעור שכרו הקובע בפועל ולפיכך אנו קובעים כי שכרו הקובע של התובע הינו כאמור ברישומי שירות התעסוקה. התובע טען כי עבד לפחות 20 ימי עבודה בכל חודש אך הדבר אינו בא לידי ביטוי ברישומי שירות התעסוקה. התובע טען כי הוא עבד משרה מלאה, לפחות 20 ימים בכל חודש. הנתבעת טענה כאמור כי היקף משרתו של התובע עמד על 78%. מר חיים טביב העיד בפנינו כי הוא מעביר לשירות התעסוקה דיווח חודשי לגבי מספר ימי עבודתו של התובע בחודש, ודיווח זה מתבסס על דיווחיו של מר אלחרוב לנתבעת. משהתובע לא הביא כל ראיה לסתירת נתונים אלו, והתובע עצמו מפנה מפורשות לתלושי השכר שהופקו על ידי שירות התעסוקה (עמ' 7 לפרוטוקול ש' 25-26), אין אלא לקבל את הרישום בנתוני שירות התעסוקה ביחס למספר ימי עבודתו של התובע. השלמת הפרשות פנסיוניות התובע טען כי הסכומים שהופרשו לשירות התעסוקה בגין פנסיה לא שיקפו את שכרו הנכון ותקופת עבודתו והוא זכאי להפרשים לפי החישוב הבא: 20 ימי עבודה בחודש X 23 חודשי עבודה X 200 ₪ X 12% ובסך הכל 11,040 ₪. מסכום זה ניכה התובע את הסך של 8016 ₪ אשר הועברו לשירות התעסוקה ותובע את היתרה בסך של 3024 ₪. הנתבעת טענה כי משכרו הקובע של התובע הופרש מדי חודש 6% בגין פנסיה בהתאם לשיעור שכרו באותו חודש ואין שחר לדרישת התובע להפרש בשיעור של 12%. התובע לא הביא כל אסמכתא חוקית או הסכמות לתביעתו להפרשות פנסיוניות בשיעור של 12%. משקבענו לעיל כי יש לאמץ את נתוני שירות התעסוקה ביחס לשכרו הקובע של התובע ומספר ימי עבודתו, וכעולה מנתוני שירות התעסוקה אכן לתובע הופרשו סכומים בשיעור 6% משכרו בגין פנסיה, הרי שדין תביעתו של התובע לתשלום פיצוי בגין הפרשות חסרות לפנסיה להידחות. דמי חגים התובע טען כי במשך כל תקופת עבודתו לא קיבל דמי חגים. הנתבעת טענה מנגד כי התובע לא הוכיח את זכאותו לדמי חגים וכי מריכוז נתוני שירות התעסוקה עולה כי לתובע הופרשו סכומים בגין רכיב זה. בעדותו בפנינו ציין התובע "בחגים שלנו עבדתי יום אתמול ויום אחד ישבתי בבית. בחגים היהודים, אם היתה עבודה דחוף עבדנו" (עמ' 7 לפרוטוקול ש' 29-31). כמו כן, מרישומי שירות התעסוקה עולה כי התובע לא עבד במשרה מלאה. התובע לא הוכיח אם כן בגין אילו חגים הוא זכאי לתשלום ובאותה עת הנטל היה עליו. לפיכך תביעה זו נדחית. דמי הבראה התובע טוען כי במשך כל תקופת העסקתו לא קיבל דמי הבראה. הנתבעת דחתה את טענתו זו של התובע, אולם לא הוכיחה כי אכן הופרשו סכומים לשירות התעסוקה בגין הבראה ולא הוכיחה כי התובע קיבל דמי הבראה בכל דרך אחרת. לפיכך זכאי התובע לדמי הבראה. התובע טוען כי בענף הבניין הוא זכאי ל 6 ימי הבראה בשנה בשיעור של 350 ₪ ליום. הנתבעת טוענת מנגד כי התובע זכאי ל 5 ימי הבראה בלבד בשיעור של 340 ₪ ליום. אין ולא יכולה להיות מחלוקת כי הנתבעת עוסקת בענף הבנייה ומשום כך יש להחיל בעניינו את צו ההרחבה בענף הבניה והעבודות הציבוריות. לפיכך זכאי התובע ל 6 ימי הבראה בשיעור של 350 ₪ ליום, בכפוף לחלקיות משרתו ובסך הכל 3276 ₪. הנתבעת תשלם לתובע סכום זה. פידיון חופשה התובע טען כי במהלך תקופת עבודתו לא יצא לחופשה שנתית ובסיום עבודתו לא קיבל פידיון חופשה. הנתבעת טענה מנגד כי בהתאם להוראות שירות העסיקה, העבירה בכל חודש סכומים בשיעור 4% משכרו של התובע, בגין חופשה שנתית. משכך לגישתה לא זכאי התובע לפידיון חופשה שנתית. התובע הוסיף וטען כי אין בהפרשה לשירות התעסוקה כדי להשפיע על זכאותו כיון שלא יצא לחופשה וכיון שהסכומים שהופרשו לשירות התעסוקה בשיעור 4% לא ממלאים אחר דרישת החוק (סעיף 3 (ב) לחוק חופשה שנתית). עוד טען התובע כי ההלכה מחייבת יציאה לחופשה בפועל. מערכת היחסים בין תושב שטחים לבין מעסיק ישראלי, מוסדרת בחוק שירות התעסוקה ולפיו על המעסיק להפריש לשירות התעסוקה סכומים בשיעור 4% משכר העובד בגין חופשה. משאין מחלוקת כי כך עשתה הנתבעת הרי שאין התובע זכאי לסכומים שתבע בתביעתו בגין פידיון חופשה ותביעה זו נדחית. דמי כלכלה התובע טוען כי בהתאם לצו ההרחבה בענף הבניה והעבודות הציבוריות הוא זכאי לדמי כלכלה בסך של 139 ₪ לחודש. עוד טוען התובע כי על פי ההלכה, מקום שלא סופקה כלכלה בעין יש לחייב את הנתבעת בדמי כלכלה. הנתבעת טוענת מנגד כי על פי צו ההרחבה הזכות לתשלום אשל וכלכלה קמה במקום בו עובד נדרש ללון מחוץ למקום הלינה הרגיל, עקב דרישת המעביד. עובד כזה, יהיה זכאי לארוחת בוקר, צהריים, ערב או לילה, או לתמורתם. בע"ע 167-08 עוז פאוור בע"מ נ' גורגסקו מיחאי אמיליאן קבע בית הדין הארצי כי "זכאותו של העובד ליתרת דמי כלכלה תלויה בהתקיים בו התנאים שבהסכם הקיבוצי לתשלום התוספת, דהיינו עבודה בפועל ואי קבלת כלכלה בעין במקום העבודה. לטענת העובד, לא סופקה לו כלכלה בעין באתר העבודה, והמעסיקה איננה חולקת על טענה זו. אשר על כן, אנו מאשרים את פסק דינו של בית הדין האזורי בחלק זה שלו וקובעים, כי העובד זכאי לתוספת יתרת דמי כלכלה. ........ לאור הקבוע בהסכם הקיבוצי ובהתאם לנפסק בפסק הדין בעניין התאחדות הקבלנים, אין העובד זכאי לתשלום תמריץ אי היעדרות ו"תוספת 2000" מעבר לשכר על פי טבלאות השכר. ככל שהשכר ששולם לעובד נמוך מן הקבוע בטבלאות, עובדה זו צריכה להילקח בחשבון בחישוב המגיע לעובד בגין תוספות אלה, כך ששכרו של העובד יושלם לשיעור השכר כפי שנקבע בטבלאות." (ניתן ביום 4.11.2011, ההדגשות במקור). במקרה שלפנינו קבענו כי שכרו של התובע כאמור בנתוני שירות התעסוקה ולדברי הנתבעת - שכר מינימום. בנסיבות אלו ועל פי פסיקת בית הדין הארצי זכאי התובע לתוספת כלכלה בגין כל תקופת עבודתו. הנתבעת תשלם לתובע דמי כלכלה בסך 3197 ₪. סוף דבר  לאור האמור, תביעת התובע מתקבלת בחלקה. תביעות התובע לפיצויי פיטורים, חלף הודעה מוקדמת, השלמת הפרשות פנסיוניות, דמי חגים ופידיון חופשה נדחות. הנתבעת תשלם לתובע את הסכומים כדלקמן: א. דמי הבראה - 3276 ₪. ב. יתרת דמי כלכלה - 3197 ₪. סכומים אלו ישולמו תוך 30 יום. אם לא ישולמו במועד ישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום מתן פסק הדין ועד ליום התשלום בפועל. נוכח העובדה כי רובה של תביעת התובע נדחתה, שקלנו אם להשית על התובע הוצאות לטובת הנתבעת. אולם, לאור התנהלותה של הנתבעת בהליך זה (ראה החלטת בית הדין מיום 6.6.2011) ומאחר ומדובר בעובד קשה יום, כל צד ישא בהוצאותיו.שטחי יהודה ושומרוןיחסי עובד מעביד