לצורך קביעת זהות המעסיק יש לבחון ולאבחן העובדות הנוגעת לעניין. על בית הדין לבחון את מכלול הזיקות שנוצרו במהלך העסקת העובד ולקבוע איזה משקל יש לתת לכל אחת מהן ולאיזה צד נוטה המטוטלת. כמו כן על בית הדין לתת דעתו במיוחד לשאלה המהותית - מיהו לאמתו של דבר מעסיקו של העובד, האם העסקת העובד נגועה בפיקציה ובנוסף האם מתכונת העסקתו כפי שהיתה בפועל גורעת או פוגעת בדרך כלשהי מזכויותיו. (ראו: ע"ע 1334/04 נינה טופר - מועצה מקומית תל שבע ואח' (פורסם במאגרים אלקטרוניים) מיום 29.4.04). עוד נקבע כי ההבחנה בין מיקור חוץ אותנטי לבין הסדר פיקטיבי תיעשה בהתבסס על כלל נסיבות העניין, תוך בחינת תכליתם של דיני העבודה, באופן שאין די לוודא כי העובד קיבל את שכרו וזכויות מגן בסיסיות, אלא השאלה הינה "האם העסקת העובד נגועה ב"פיקציה" והאם מתכונת העסקתו, כפי שהייתה בפועל, פוגעת בדרך כלשהי בזכויותיו או גורעת מהן". (ראו: דב"ע נד/ 3-96 מ.ב. מחלקת הבנייה של הקיבוץ הארצי בע"מ - חליל עבד אלרחמן עאבד, פד"ע כט 151 (1995) ע"ע 467/08 פימה פאק פרימוזה טריידינג בע"מ - הרבנות הראשית לישראל, מיום 12.7.2010). הנה כי כן, המבחנים העיקריים אשר עוצבו בפסיקה לצורך זיהוי המעסיק בוחנים כיצד ראו הצדדים את היחסים ביניהם וכיצד הגדירו אותם. בנוסף יש לבחון בידי מי הכוח לפטר את העובד ובפני מי היה עליו להתפטר? מי קיבל את העובד לעבודה? מי שיבץ אותו במקום העבודה ומי העבירו מתפקיד לתפקיד? מי קבע את מכלול תנאי עבודתו, לרבות גובה שכרו, הנלווים לשכרו, ומי נשא בתשלום שכרו של העובד. לצד שאלות אלה יש להוסיף ולבחון מי אישר חופשות וכיצד דיווחו היחסים לרשויות המס. מבחני עזר נוספים אשר התהוו בפסיקה בחנו האם נפגע העובד בפן הייצוג הארגוני כתוצאה ממיקור החוץ, האם המיקור מדיר העובד מתחולת צווי ההרחבה או הסכמים קיבוציים; האם יש במיקור חוץ כדי לפגוע בעובד ובתחושת השייכות שלו ולחילופין בקידומו או התפתחותו המקצועית (ראו: פרשת חסידים). זהות המעבידיחסי עובד מעביד