העברת עובדת בנק לתפקיד אחר

מומלץ לקרוא את פסק הדין להלן על מנת לקבל ידע בנושא העברת עובדת בנק לתפקיד אחר:
 
רקע וההליך:


התובעת עובדת בנתבע (להלן – הבנק) מיום 20.9.87. עד לאירועים מושא הליך זה עבדה התובעת במחלקת הביקורת הפנימית של הבנק.
תחילתו של הליך זה בבקשה לסעד זמני שהוגשה על ידי התובעת, שעניינה צו מניעה זמני כנגד העברתה של התובעת מתפקידה במחלקת הביקורת לתפקיד אחר בבנק. הבקשה הוגשה ביום 5.11.2007, והתובעת הייתה מיוצגת על ידי משרד עורכי דין נעמי לנדאו.
בדיון שהתקיים ביום 21.11.2007 הגיעו הצדדים להסכמה כמפורט להלן: חילוקי הדעות יופנו להליך גישור; בתקופת הביניים שעד תום הגישור התובעת תשהה בחופשה על חשבונה, כאשר הבנק הצהיר כי ככל שהתובעת תכנס ליתרת חופשה שלילית לא יקזז את הסכום משכרה אלא רק מימי חופשה עתידיים; הבנק ינסה למצוא לתובעת משימה מוגדרת שהתובעת תוכל לבצע במהלך תקופת הביניים שעד תום תקופת הגישור ו/או ההליך העיקרי ויודיע לתובעת אם הצליח בכך בתוך 7 ימים; ככל שהגישור לא יצלח והצדדים לא יצליחו להגיע להבנה לגבי עבודת התובעת במהלך התקופה שעד מתן פסק הדין, התובעת תהיה רשאית לפנות לבית הדין בבקשה לקיים דיון בבקשה לסעד זמני או לתת כל החלטה אחרת בהתייחס לתקופת הביניים. הצדדים ניהלו מו"מ לפחות עד חודש מרץ 2008, וכפי הנראה גם לאחר מכן.
ביום 20.8.2008 הודיעה התובעת כי אינה מיוצגת יותר על ידי באת כוחה, וכי היא תייצג את עצמה. התובעת ייצגה את עצמה עד חודש מרץ 2009, סמוך לפני דיון ההוכחות הראשון.
בדיון שהתקיים ביום 18.12.2008 התברר כי הבנק שילם לתובעת שכר עד למועד הדיון, למרות שהתובעת מיצתה זה מכבר את מכסת החופשה השנתית שלה, ולמרות שלא עבדה. הבנק הודיע כי אינו מוכן להמשיך בהסדר של תשלום שכר ללא שהתובעת מבצעת תפקיד כלשהו. התובעת הודיעה כי אינה מוכנה לעבוד בתפקיד אחר בבנק, גם באופן זמני עד להכרעה בהליך, וללא פגיעה בטענותיה ובזכויותיה, היא בוחרת להיות בחופשה ללא תשלום. כן הודיעה התובעת כי היא מבקשת לתקן את כתב התביעה.
ביום 28.12.2008 הגישה התובעת בקשה לתיקון כתב התביעה.
ביום 9.1.2009 הגישה התובעת "בקשה לדחיית חל"ת", בה עתרה כי בית הדין יורה על דחיית החל"ת ליום 1.3.2009 וכי עד למועד זה ישולם לה שכר על ידי הבנק. במסגרת בקשה זו עתרה התובעת לתיקון נוסף של כתב התביעה – תשלום אחזקת רכב שהגיע לה ולא שולם לה מאז שנת 1997.
בדיון שהתקיים ביום 8.2.2009 הודיעה התובעת כי אינה מוכנה לעבוד בבנק באף תפקיד, והיא אינה רוצה לשוב לעבודה בבנק. עם זאת, התובעת הודיעה שאינה מתפטרת, ללא שייקבע כי "פיטוריה" אינם כדין. התובעת דרשה לחייב את הבנק לשלם לה משכורת בתקופה בה מתנהל ההליך המשפטי, כיון שאינה יכולה להתפרנס. כן עתרה לתיקונים נוספים בכתב התביעה, מעבר לתיקונים שביקשה בבקשות קודמות.
בהחלטה מיום 9.2.2009 נדחתה הבקשה לדחיית חל"ת, וכן ניתנה החלטה בבקשה לתיקון כתב התביעה אשר קבעה את מסגרת הדיון ועילות התביעה (ראו פירוט בפרק "עילות התביעה והסעדים", סעיף 15 ואילך להלן).
בחודש מרץ 2009 קיבל על עצמו ב"כ התובעת את ייצוג התובעת.
החל מחודש אפריל 2009 מועסקת התובעת במחלקת קופות גמל בבנק.
בהחלטה מיום 31.1.2010 התיר בית הדין לתובעת להגיש ראייה נוספת – הקלטת שיחת הערכה מיום 15.8.2006.
בהחלטה מיום 17.8.2010 נדחתה בקשתה של התובעת להגיש מסמכים נוספים לאחר תום שלב הראיות בתיק.
העדים:
מטעם התובעת העידו התובעת עצמה; גב' מלכה לרך, עבדה במחלקת הביקורת הפנימית משנת 1982 עד לפרישתה בשנת 2005; מר דוד צור, עבד במחלקת הביקורת הפנימית משנת 1991 עד שנת 2003.
מטעם הבנק העידו מר שלמה פילו, שימש בתפקיד מבקר הפנים הראשי של הבנק בתקופה יולי 1991 עד שלהי שנת 2004; מר ניר אבל, שימש בתפקיד מבקר הפנים הראשי של הבנק מאז חודש אוגוסט 2006; רו"ח ציון מימון, שימש בתפקיד מנהל מחלקת משאבי אנוש בבנק מאז חודש נובמבר 2006 (הגיש שני תצהירים – בתמיכה לתגובה לבקשה לסעד זמני ובמסגרת תצהירי העדות מטעם הבנק); מר אברהם ברוך, שימש כראש צוות פאסיבה במחלקת הביקורת הפנימית, והיה ממונה על התובעת החל משנת 1991; מר יאיר שלום, ראש צוות בנקאות וסניפים במחלקת הביקורת הפנימית מאז חודש פברואר 2007, עבד עם התובעת בצוות, והיה ממונה על התובעת בתקופת עבודתה האחרונה במחלקת הביקורת.


עילות התביעה והסעדים:


כאמור, בהחלטה מיום 9.2.2009 התיר בית הדין לתובעת לתקן את כתב התביעה. במסגרת החלטה זו נדונו גם טענות ההתיישנות שהעלה הבנק כנגד חלק מעילות התביעה. להלן, יפורטו בתמצית טענות התובעת ועילות התביעה, כפי שפורטו בכתב התביעה המתוקן, והחלטת בית הדין בנוגע להתיישנות.
התובעת פירטה בכתב התביעה את השכלתה (תואר ראשון בכלכלה ובלימודי עבודה; קורס דו שנתי של מבקרים פנימיים באוניברסיטת בר אילן; קורס אנליסטים), וציינה כי היא חברה בלשכת המבקרים הפנימיים. התובעת הדגישה כי היא מבקרת פנים בהכשרתה ובמקצועה, תפקידה בבנק הוא מבקרת פנים והיא רואה את יעודה בתחום הביקורת הפנימית.
התובעת עבדה בבנק תקופה קצרה בשנת 1982, וסיימה את עבודתה בשל שהייה ממושכת בחו"ל. ביום 20.9.1987 שבה לעבודתה בבנק. לטענת התובעת, עם חזרתה לעבודה בבנק הובטח לה מסלול קידום מהיר לדירוג מורשי חתימה, על רקע השכלתה האקדמית הגבוהה ושביעות רצון הבנק מעבודתה טרם עזיבתה.
התובעת פירטה בכתב התביעה את מסכת ההתנכלות שאותה עברה, לגרסתה, שבאה לידי ביטוי בכך שחוות הדעת עליה לא תאמו את תפקודה ויכולותיה, היא לא קודמה בדרוג (מדירוג פקידים לדירוג מו"ח) ובשכר, וכן טורפדו אפשרויות שהיו לה לעבור לתפקיד אחר בבנק או לתפקיד מחוץ לבנק. על פי הנטען בכתב התביעה, ההתנכלות לא הייתה רק כלפיה אלא גם כלפי עובדים אחרים במחלקה; ההתנכלות כלפיה מקורה גם במוצאה (רוסיה) ומצבה המשפחתי (גרושה, אם חד הורית לשתי בנות); בנוסף, סבלה מהטרדה מינית מילולית. עוד טענה התובעת כי ניסיון הבנק להעבירה מתפקידה כעובדת ביקורת פנים לתפקיד פקידותי נעשה ללא שניתנה לה זכות הטיעון; התנהלות הבנק מהווה הפרה של חובת תום הלב, הוראות ההסכמים הקיבוציים החלים על הצדדים, הוראות חוק הביקורת הפנימית, תשנ"ב – 1992, הוראות חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו – 1996, הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח – 1988, והוראות חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל תקין), התשנ"ז – 1997. התובעת הוסיפה וטענה כי התנהלות הבנק כלפיה מזכה אותה להתפטר בדין מפוטר, והיא זכאית לפיצויי פיטורים מוגדלים בשיעור 280% (על בסיס שכר של מורשה חתימה) על פי הנוהג בבנק. כבר בשלב זה נציין כי חלק מעילות התביעה (הפרת חוק הביקורת הפנימית, הפרת חוק הגנה על עובדים) נזנחו על ידי התובעת בסיכומים, ולכן לא נתייחס אליהם.
בהחלטה מיום 9.2.2009 נקבע כי עילת התביעה מכוח חוק שכר שווה לעובדת ולעובד התיישנה בכל הנוגע לתביעה להפרשי שכר לתקופה שקדמה ליום 27.12.2006; עילת התביעה על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה התיישנה בכל הנוגע לתקופה שקדמה ליום 21.11.2006; עילת התביעה על פי חוק למניעת הטרדה מינית התיישנה; עילת התביעה על פי חוק ההגנה על עובדים התיישנה.
הסעדים להם עתרה התובעת:
הפרשי שכר בין השכר ששולם לה לבין השכר שהגיע לה (18,435 ₪), העומד על סך של 11,674 ₪ לחודש, במשך 7 שנים, 988,176 ₪ (בניכוי 60,000 ₪ ששולמו לה במהלך שנת 2008), וסך הכל 928,176 ₪ .
הפרשות לקרן הפנסיה בגין הפרשי השכר - 141,605 ₪.
הפרשים לקרן השתלמות בגין הפרשי השכר – 74,113 ₪.
השלמת מענק 20 שנה ששולם לה בחודש ספטמבר 2007 – 45,316 ש"ח.
פיצוי בעד הפרת חובות הבנק כלפיה – 100,000 ₪.
פיצויי פיטורים מוגדלים בשיעור של 280% (על יסוד שכר בשיעור של – 18,435 ₪, בסך של 1,032,360 ₪.
הפסד השתכרות ל- 12 חודשים בצירוף 30% תנאים סוציאליים – 287,586 ש"ח.
אפשרות להמשך תשלומי משכנתא בתנאים של עובד הבנק.
בסיכומי הטענות מטעם התובעת (אשר הוגשו על ידי בא כוחה) נטען כי על אף שהתובעת "עובדת טובה, מקצועית ואחראית", היא הופלתה לרעה ביחס לעובדים אחרים במחלקת ביקורת פנים; עוד נטען כי סביבת עבודתה של התובעת הייתה "בלתי נסבלת, משפילה ומטרידה", וכי הבנק "הפר את הבטחתו לתובעת למסלול קידום מהיר". עילות התביעה שנטענו בסיכומים הן אפליה אסורה; התנהגות חסרת תום לב והגינות, כאשר חלה על הבנק חובת הגינות מוגברת; זכאות התובעת להתפטר בדין מפוטרת, ולפיצויי פיטורים מוגדלים בשיעור של 280%.


תפקודה של התובעת במהלך עבודתה בבנק:


הבסיס לתביעתה של התובעת בנוגע לרוב המכריע של עילות התביעה הוא טענתה כי למרות העובדה שהייתה עובדת מצטיינת, וביצעה עבודה מקצועית ואיכותית, לא זכתה להערכה ולקידום להם הייתה ראויה, והופלתה משיקולים זרים ופסולים. את גרסתה כי הייתה עובדת מצטיינת ביססה התובעת על עובדות אלה:
במשך עשרים שנות עבודתה כמבקרת במחלקת הביקורת הפנימית התחלפו שלושה מבקרי פנים ראשיים, ואילו התובעת המשיכה בעבודתה תחת שלושתם.
ניתנו לתובעת הערכות עובד טובות (אם כי בודדות), והתובעת נתבקשה להדריך עובדי ביקורת חדשים, אשר נתקבלו לעבודה בבנק. כמו כן, בהערכות עצמן יש סתירות פנימיות, וחלק גדול מהציונים היו מעל לממוצע.
מר דוד צור, עמית לעבודה של התובעת, העיד כי התובעת "מקצועית ועושה את העבודה כהלכתה", ואישר כי התובעת עסקה בהדרכת עובדים חדשים.
מר שלמה פילו אישר בעדותו כי התובעת לא הייתה שונה מהותית מרוב המבקרים האחרים במחלקה מבחינת מרחב הנושאים בהם טיפלה, כי המליץ לתת לתובעת שלוש דרגות בשנה בה עשתה התובעת עבודה רצינית ומסורה, וכי התובעת עסקה בתחום ניירות ערך עשרות שנים, צברה בתחום זה ניסיון, ונשלחה לעתים לסניפים גדולים.
מר יאיר שלום העיד כי התובעת גילתה ידע והבנה בנושאים מקצועיים.
בכל הנוגע להערכות השליליות שניתנו לה טענה התובעת כי מקורן בשיקולים זרים או, כפי שהעיד מר פילו, ברמת מוטיבציה נמוכה והתמרמרות, ואין להתפלא כי סבלה מרמת מוטיבציה נמוכה והתמרמרות לנוכח העובדה ש "חרף מקצועיותה והאיכויות שבה לא קודמה במשך למעלה מעשור, ושכרה הושאר ברמה שניתן לכנותה, בהתחשב במשכורות הנהוגות בבנק, כמגוחך ומפלה" (סעיף 2.13 לסיכומי התובעת).
מנגד, טען הבנק כי לאורך כל תקופת עבודתה בבנק היו בעיות בתפקודה של התובעת, כאשר כבר בשנת 1990 הסתכסכה עם ראש הצוות בו עבדה ובשנת 1991 ביקשה לעבור למחלקה אחרת; בניגוד לנטען על ידי התובעת היא הייתה "עובדת בינונית ומטה ואף למטה מכך", וזאת בהסתמך על חוות הדעת שניתנו לה במהלך תקופת עבודתה. כן טען הבנק כי לאורך כל השנים הייתה לתובעת מערכת יחסי עבודה עכורה ובעייתית עם הממונים עליה, שהתחלפו עם השנים.
על יסוד מכלול העדויות וחומר הראיות, אנו קובעים כי התובעת לא הוכיחה את טענתה, המהווה כאמור את הבסיס לתביעה, כי הייתה "עובדת מצטיינת" שלא זכתה להערכה ולקידום להם הייתה ראויה.
בטרם נפרט את הנימוקים שהובילו אותנו למסקנה, נקדים מושכלות ראשונים. אין זה בסמכותו של בית הדין, ואף אין לו את הכלים לכך, לנהל את מקום העבודה. ככלל, ניהול מקום העבודה, הכולל גם הערכת עובדים וקידום בדירוג ובשכר של העובדים, נתון לשיקול דעתו של המעסיק, ובית הדין לא ישים את שיקול דעתו במקום שיקול דעתו של המעסיק. למותר לציין, כי על המעביד להפעיל את שיקול דעתו ולקבל את החלטותיו בתום לב ומשיקולים ענייניים בלבד [ע"ע (ארצי) 506/09 רות הורביץ – עמותת בית חנה, מיום 24.10.2010]. לפיכך, בית הדין יתערב בשיקול דעתו של המעסיק רק אם הוכיח העובד כי החלטות המעסיק נתקבלו משיקולים זרים ופסולים (כגון אפליה עקב מין, מוצא, מצב משפחתי וכיו"ב, העדפת מקורבים, נקמנות) או שלא בתום לב.
מהעדויות ומחומר הראיות עולה כי ברובה המכריע של תקופת עבודתה של התובעת ניתנו לתובעת הערכות בינוניות עד נמוכות, וכן היו קשיים משמעותיים ביחסי העבודה בינה לבין הממונים עליה, שהתחלפו במהלך התקופה, כמפורט להלן. קשיים אלה החמירו בשנים 2004 עד 2007, ובסופו של דבר נתקבלה החלטה להעבירה ממחלקת הביקורת.


חוות הדעת על עבודתה של התובעת:


כאמור, התובעת נקלטה לעבודה בבנק במחלקת הביקורת בשנת 1987.
בהערכת עובד לשנת 1989 (מוצג 1.1 למוצגי הבנק) ההערכה המסכמת הייתה "העובדת נקלטת באופן איטי במיוחד בעבודה". בהערכת עובד לשנת 1990 (מוצג 1.2 למוצגי הבנק) בפרמטרים ידע מקצועי, יעילות ואיכות הביצוע, יוזמה בעבודה, יחסי אנוש ומסירות ומחויבות ארגונית ההערכה של התובעת הייתה "מתחת לממוצע", וצוין במפורש כי התובעת לא הייתה נקלטת כעובדת חדשה אילו היה על הממונה עליה להחליט על כך במועד ההערכה. בהערכה המסכמת נכתב כי "עובדת, שהמחלקה השקיעה בה רבות, ברם בעובדת אין כל מוטיבציה, עבודתה נעשית באדישות רבה. מוסר העבודה אינו גבוה ובסה"כ עליה להשתפר עוד רבות על מנת להגיע לממוצע סביר". בהערכת עובד לשנת 1991 נרשם כי "אינה מתאימה לתפקיד מבקרת, מומלץ להעבירה לתפקיד אחר בבנק" (מוצג 1.3 למוצגי הבנק). יש לציין, כי חוות הדעת ניתנו על ידי שלושה ממונים - מר עמרם קדוש, מר שלמה פילו ומר אביגדור רוזנברג.
על פי מכתבה של התובעת מיום 24.11.1991 (מוצג נ/1 בתיק המוצגים) כבר בשלב מוקדם זה חשה התובעת כי אינה זוכה להערכה לה היא ראויה, והיא אף ביקשה לעבור למחלקה אחרת:

לאור חוות הדעת ששמעתי בשיחה המסכמת, אני רוצה למחות על מספר דברים שנאמרו לי: חוסר יוזמה, חוסר אמינות, לא מקדישה לעבודה, יחסי אנוש לא מספקים.
אני עושה כמיטב יכולתי על פי כישוריי, ידיעותיי, והחינוך למסירות בעבודה, כמו כן ברור לי שלעתים לא נוצרת "כימיה" בין אנשים, אבל אין זה אומר דבר על יחסי אנוש לקויים.
מאז העסקתי במחלקה כל המאמצים שאני משקיעה בעבודה אינם מספקים את הממונים עלי. ניסיתי בהתמדה במשך 4 שנים להוכיח שאני אכן מסורה לעבודה, אך ללא הואיל.
ואל אף (כך במקור – ל.ג.) חוות הדעת והאווירה שנוצרה לא איבדתי את הביטחון בעצמי, שאני אכן מסורה לעבודה, אמינה ומסוגלת ליזום, אף שאני מודה כי גם אני יכולה לטעות בעשייה כי רק אדם שלא עושה, לא טועה.
אני מבקשת לעבור למחלקה אחרת.
(ההדגשה הוספה – ל.ג.).


מהאמור עולה כי כבר מראשית תקופת עבודתה של התובעת במחלקת הביקורת התעוררו קשיים בעבודתה, והיה פער ניכר בין ההערכה העצמית של התובעת לבין הערכת הממונים עליה. נדגיש, כי בהתחשב בעובדה שמדובר בתחילת דרכה של התובעת במחלקת הביקורת בבנק, ביחס לתקופה זו לא ניתן לקבל גם את הסברה של התובעת להערכות הנמוכות, דהיינו שהן נובעות ממוטיבציה שלילית ומתסכול שהתגבשו בה במשך שנות עבודתה בבנק לנוכח העובדה שלא הוערכה, לא קודמה והופלתה לרעה.
עיון בחוות הדעת בתקופה שלאחר שנת 1991 מעלה כי היו עליות ומורדות בהערכתה של התובעת. כך, בשנים 1992 ו- 1993 ניתנו לתובעת הערכות נמוכות, והודגש כי המחלקה ביקשה את העברתה למחלקה אחרת (מוצגים 1.4 ו- 1.5 למוצגי הבנק); בשנים 1994 עד 1996 צוין כי חל שיפור ניכר בביצועיה (מוצגים 1.6, 1.7 ו- 1.8 למוצגי הבנק) והיא קיבלה הערכה גבוהה יותר; בשנת 1997 צוין כי מקצועית היא לא מצדיקה את ותקה בבנק ובנוסף קיימות בעיות אישיות המפריעות לתפקוד (מוצג 1.9 למוצגי הבנק); בשנת 1998 ההערכה הייתה כי "ביצועיה ירדו בשנה אחרונה ומרגישה מקופחת גם מסיבות לא ענייניות" (מוצג 1.10 למוצגי הבנק); בשנת 1999 ההערכה הייתה "עובדת שלא ממצה את עצמה, רמת מוטיבציה בירידה וביקשה העברתה ממח' הביקורת" (מוצג 1.11 למוצגי הבנק). בשנת 2000 חלה עליה, עת ההערכה הייתה "עובדת שבעבר רמת ביצועיה היו נמוכים. חל שיפור ניכר בביצועים. יחד עם זאת קצב העבודה איטי" (מוצג 1.12 למוצגי הבנק). משנת 2001 ואילך הערכות התובעת מדגישות את העובדה שהתובעת חסרת מוטיבציה, ממורמרת ומקופחת, אם כי מצוין שהתובעת אינה ממצה את כישוריה והפוטנציאל שלה (מוצגים 1.13, 1.14, 1.15, 1.16, 1.17 ו – 1.18 למוצגי הבנק).
כפי העולה מההערכות, לאורך השנים היו בעיות בתפקודה של התובעת, בעיקר בהיבטים של מוטיבציה ויחסי אנוש, כאשר היו תקופות בהן ההערכות היו חיוביות יותר יחסית לשנים קודמות, וצוין במפורש כי חל שיפור בתפקודה של התובעת. עם זאת, בכל חוות הדעת (למעט חוות הדעת בשנת 2005 בה ההערכה המסכמת הייתה "טוב מאד") התובעת הוגדרה לכל היותר כעובדת שרמת ביצועיה "סבירה". כמו כן, בכל חוות הדעת, למעט חוות הדעת בשנת 1996, צוין כי אין לתובעת פוטנציאל לתפקיד ניהולי.
גם מעדויות הממונים על התובעת עולה כי ברוב תקופת עבודתה היה חוסר שביעות רצון מעבודתה, ובעיקר מהתייחסותה לעבודה (תצהירי שלמה פילו, אברהם ברוך, יאיר שלום; עדות שלמה פילו, ע' 71, ע' 1- 2). לטענת מר ברוך, לתובעת גם היה הספק עבודה נמוך יחסית לעובדים אחרים במחלקה (ע' 90, ש' 9 – 12). מר יאיר שלום, שהיה ממונה על התובעת בתקופה האחרונה לעבודתה, העיד גם כן כי לא היה מרוצה מהתייחסות התובעת לעבודה (ע' 110, ש' 3 – 8).
כאמור, תביעתה של התובעת מבוססת על טענתה כי היא עובדת "טובה, מקצועית ואחראית" ואף "מצטיינת לכל הדעות". כמפורט לעיל, טענה זו אינה מתיישבת עם ההערכות שניתנו לתובעת לאורך כל השנים ועם עדויות הממונים על התובעת. התובעת טוענת שתי טענות, שאף אינן מתיישבות זו עם זו: האחת – חוות הדעת ועדויות הממונים אינן משקפות את רמתה ואיכות עבודתה, ויש בהן סתירות; השנייה – לנוכח העובדה שבמשך עשור התובעת קופחה, לא קודמה והופלתה לרעה חרף מקצועיותה והאיכויות שבה, סבלה מרמת מוטיבציה נמוכה ומהתמרמרות (סעיף 2.13 לסיכומי התובעת). אין בידינו לקבל את טענותיה של התובעת.
ראשית, כעולה מהמתואר לעיל חוות הדעת שניתנו לתובעת אינן אחידות, למרות שכל חוות הדעת בשנים 1992 עד 2004 ניתנו כולן על ידי מר פילו, אשר לתובעת טענות קשות כלפיו. לדעתנו, העובדה שחוות הדעת אינן אחידות, ובחלק מהשנים מציין מר פילו את השיפור שחל בתפקודה של התובעת, אינן מוכיחות, כטענת התובעת, כי אינן אמינות ואין להסתמך עליהן. ההיפך הוא הנכון. חוסר האחידות מעיד כי אין מדובר בחוות דעת "תפורות" או מגמתיות, אלא שבכל שנה נעשתה הערכה של התובעת, על יסוד תפקודה באותה שנה, וכאשר תפקודה היה טוב יותר הדברים מצאו ביטוי בחוות הדעת.
שנית, אכן, מר פילו העיד כי עיקר הבעיות בתפקודה של התובעת היו רמת מוטיבציה נמוכה והתמרמרות, והבעיות המקצועיות היו ברמה פחותה (ע' 69, ש' 19 – 22). אנו סבורים שלא ניתן להפריד בין הערכה שלילית שמקורה בחוסר ידע ובחוסר מקצועיות לבין הערכה שלילית שמקורה ב"מוטביציה נמוכה והתמרמרות". הערכת העובד מבוססת על מכלול פרמטרים – ידע מקצועי, יעילות ואיכות העבודה, יחסי אנוש עם עמיתים לעבודה ועם הממונים, יכולת לעבוד בצוות, יוזמה, מסירות ומחויבות לעבודה ועוד, וכל הפרמטרים רלוונטיים להערכת תפקודו של העובד. לעתים, קשיים ביחסי אנוש או במוטיבציה יש בהם כדי ליצור אי התאמה של העובד למקום העבודה, בין בכלל ובין בתפקיד המסוים בו הוא מועסק, גם אם לעובד השכלה וידע מקצועי הדרושים לביצוע התפקיד.


מערכת יחסי העבודה בין התובעת לבין הממונים עליה:


כפי העולה מהעדויות, היו קשיים במערכת יחסי העבודה שבין התובעת לבין הממונים עליה, וגם זאת מתחילת עבודתה בבנק.
עד שנת 1991 עבדה התובעת בצוות של מר אבי פרידמן, ועל פי דרישתו הפסיקה לעבוד בצוות שלו, ותקופה מסוימת אף לא הייתה משובצת באף צוות (סעיף 5 לתצהירו של מר ברוך; עדות התובעת, ע' 23, ש' 19 – 23; ע' 24, ש' 1 – 11). כתוצאה מכך, הועברה התובעת לעבוד בצוות פאסיבה, והממונה עליה היה אברהם ברוך.
כפי העולה מהעדויות ומהראיות, לאורך כל תקופת עבודתה חשה התובעת כי הערכת הממונים עליה אינה משקפת את איכות עבודתה ותרומתה, וכי היא קופחה בדירוג ובקידום. כפועל יוצא מכך, חלה התדרדרות במערכת היחסים בינה לבין הממונים עליה. כך למשל, סירבה התובעת להדריך עובד חדש כשנתבקשה לכך, בטענות שונות (ע' 40, ש' 14 – 18, נ/7 בתיק המוצגים, מוצג 9 למוצגי הבנק).
כאמור לעיל, היו תקופות בהן ניתנו לתובעת הערכות טובות יותר, ובשנים 1999 – 2000, לאחר שהתובעת הוכיחה שיפור בעבודתה, פעל מר פילו לקידומה בשלוש דרגות (ת/3 בתיק המוצגים; עדות מר פילו, ע' 71, ש' 8 – 13; מוצג 6 למוצגי הבנק). אולם, ברוב התקופה, מערכת היחסים בין התובעת לבין הממונים עליה הייתה בעייתית, וזאת בלשון המעטה.
כפי העולה מהעדויות, החל משנת 2004 מערכת היחסים של התובעת עם הממונים עליה הלכה והתדרדרה, ושיחות ההערכה בינם לבין התובעת התאפיינו בעימותים קשים, כאשר בשיחות הערכה האשימה התובעת את הממונים עליה בהתנכלות אליה עקב מוצאה. (נ/5 בתיק המוצגים, אושר על ידי התובעת בעדותה ע' 32, ש' 20 – 21; עדות התובעת ע' 34, ש' 16 – 25; נ/6 בתיק המוצגים). כך, על פי המסמך נ/5 השתמשה התובעת בביטויים קשים כמו "אתה זיין, אתה אידיוט, אתה תנקה רצפות" בשיחה עם מר שלמה פילו ומר אברהם ברוך בשנת 2004.
ממועד זה ביקשו הממונים על התובעת כי תועבר ממחלקת הביקורת. גם התובעת ביקשה לעבור לתפקיד אחר בבנק, אולם לא הייתה שבעת רצון מהתפקידים שהוצעו לה על ידי הבנק (נ/5 לתיק המוצגים; נספח 8 לכתב התביעה; עדות התובעת, ע' 14, ש' 13- 24; ע' 15; ע' 16, ש' 1 – 5; נספח 9 לכתב התביעה).
גם עם הממונה האחרון על התובעת במחלקת הביקורת, מר יאיר שלום, ועם מר ניר אבל, מבקר הפנים של הבנק הייתה מערכת יחסים בלתי אפשרית לקראת סוף תקופת עבודתה של התובעת במחלקה (נספח 19 לכתב התביעה; מוצג ח לתגובת הבנק בבקשה לסעד זמני; מוצג יב לתגובת הבנק לבקשה לסעד זמני; מוצג 11 למוצגי הבנק). נציין, כי מהקלטת שיחת ההערכה מיום 28.6.2006 עולה כי בשלהי תקופת עבודתה של התובעת במחלקת הביקורת לא הייתה תקשורת מינימאלית בין התובעת לבין הממונים עליה, ומערכת יחסי העבודה הפכה לבלתי אפשרית.
זאת ועוד. מעדותה של התובעת עלה גם כי אינה מקבלת את סמכותם המקצועית של הממונים עליה. כך, לגבי שלמה פילו ואברהם ברוך הדגישה התובעת כי אין להם השכלה אקדמית, ולגבי שלמה פילו טענה כי אין לו את ההשכלה הדרושה למבקר פנים, וכי רק בשל הוראת המעבר בחוק הוא יכול היה למלא תפקיד זה (ע' 9, ש' 15 – 18; ע' 25, ש' 21 – 23; ע' 26, ש' 1 -5; ע' 27, ש' 7 - 10). בכל הנוגע לניר אבל, הממונה האחרון על התובעת, היו לתובעת טענות על שיטת הביקורת שהנהיג, והיא אף דרשה כי ייערך לה ביטוח אחריות מקצועית, לנוכח העובדה שסברה שתהליכי הביקורת שמר ניר אבל הנהיג אינם תקינים, ורמזה כי בשל תהליכי העבודה הלקויים שהנהיג מר ניר אבל במקום עבודתו הקודם, בנק אוצר החייל, לא נתגלתה מעילה חמורה (ע' 17, ש' 12 – 14; ע' 18, ש' 5 – 10; ע' 36, ש' 5 – 6; ע' 37, ש' 23 – 25, ע' 38 ש' 3; נספח 14 לכתב התביעה). כן האשימה את המבקר הפנימי מר ניר אבל כי הוא פועל בניגוד להנחיות הדירקטוריון (ע' 37, ש' 19 – 20). גם כנגד מנהל הצוות שלה בתקופה האחרונה מר יאיר שלום היו לתובעת טענות רבות וחמורות, ובכלל זה התנהלות בנוגע לתאריכים שעל הדו"חות, הפוגעת באמינותם (נספח 19 לכתב התביעה).
כללו של דבר: מחומר הראיות עולה כי לאורך כל תקופת עבודתה של התובעת הייתה מערכת יחסי העבודה בינה לבין הממונים עליה בעייתית.


התייחסות לטענות נוספות של התובעת:


להלן, נתייחס לטענותיה של התובעת בעניין זה, ככל שלא ניתנה להן התייחסות באמור לעיל.
העובדה שמבקרים ראשיים התחלפו, בין בשל שינוי תפקידם בבנק ובין בשל סיום תפקידם בבנק אין בה כדי להעיד דבר על התובעת ועל איכות עבודתה. מטבע הדברים, במשך תקופה ממושכת בת 20 שנה עשויים בעלי תפקידים להתחלף, בין אם בשל מעבר לתפקיד אחר בבנק (שלמה פילו עבר לתפקיד מנהל מחלקת בקרת ניהול סיכונים בבנק) ובין אם בשל סיום עבודה בבנק. בהקשר זה יש לציין דוקא כי היו קשיים ביחסי העבודה של התובעת עם כל אחד מהממונים, כך שלא ניתן לייחס את הקשיים לחוסר "כימיה" עם ממונה מסוים.
איננו סבורים כי ניתן ללמוד מעדותו של מר צור על איכות עבודתה של התובעת. כפי שהעיד, "היה בגדר די מידור מקצועי ביננו" (ע' 50, ש' 13) כך שהוא נחשף לחלק קטן מעבודתה של התובעת, אשר כפי שהעידה עבדה 11 חודשים מתוך 12 חודשים בסניפים ולא במחלקה. בכל מקרה, מר צור סיים את עבודתו בחודש מרץ 2003, ואינו יכול להעיד דבר לעניין תקופת עבודתה האחרונה של התובעת.
בהתייחס לדו"חות ההערכה לשנים 1994 עד 1998 (למעט 1997) בהן על פי הנטען הערכות רבות הן "מעל הממוצע": ראשית, בשנים 1994 עד 1996 על פי ההערכות חל שיפור משמעותי בתפקודה של התובעת, ולכן סביר שבשנים אלה ההערכות הן מעל לממוצע. שנית, הערכות מעל הממוצע (ציון 5 – 6 בסקלה מ- 1 עד 8) אינן הערכות גבוהות, ובתחומים מעטים בלבד קיבלה התובעת הערכה "בולט לחיוב".
אין סתירה בדו"ח 2003 שלפיו התובעת רוצה להתקדם ולהגיע להישגים מחד והיא חסרת מוטיבציה מאידך. אכן, לתובעת היו שאיפות להתקדם בדירוג ובשכר, והיא סברה שהיא ראויה לקידום, אולם לא הייתה לה מוטיבציה לבצע את עבודתה השוטפת.
התובעת הדגישה את דו"ח פיל"ת מיום 11.8.1981 (חלק מנספח 1 לכתב התביעה) המעיד על כישוריה והתאמתה לתפקיד מבקרת פנים. אכן, חוות הדעת הייתה חיובית ביותר, אולם מדובר בחוות דעת על התאמה לתפקיד, קודם לתחילת עבודתה של התובעת בבנק, ולא בחוות דעת המעריכה את תפקודה למעשה. במקרה הנדון, כעולה ממכלול הראיות, קיים פער משמעותי בין הערכת פיל"ת לבין תפקודה למעשה של התובעת. מכל מקום, מדובר בחוות דעת שניתנה בשנת 1981, ואין להסיק ממנה על תפקודה של התובעת לאורך כל תקופת עבודתה בבנק, ובעיקר תקופת עבודתה האחרונה.
סיכומם של דברים: התמונה המצטיירת מהעדויות ומהראיות היא שלאורך כל תקופת עבודתה של התובעת היו קשיים ביחסי העבודה בינה לבין הממונים עליה. במהלך רוב התקופה ניתנו לתובעת הערכות בינוניות, כאשר הדגש השלילי בחוות הדעת היה המוטיבציה וההתייחסות לעבודה. איננו מקבלים את גרסתה של התובעת כי חוות הדעת מוטות לרעה בשל אפליה או התייחסות לא הוגנת של הממונים עליה, ולכך נתייחס בהמשך. מערכת היחסים בין התובעת לבין הממונים עליה הלכה והחמירה, עד שהגיעה בשנת 2007 לנקודה בה לא ניתן היה להמשיך את העסקתה של התובעת במחלקת הביקורת הפנימית.



סביבת העבודה של התובעת:


לטענת התובעת, סביבת עבודתה הייתה בלתי נסבלת, וזו בלשון המעטה. טענה זו סמכה התובעת על עדותה, ועל עדותם של עמיתים לעבודה – גב' מלכה לרך ומר דוד צור. בהקשר זה העיד מר צור כי בתקופתו של מר פילו כמבקר ראשי שררה אווירה עכורה במחלקה, בעיקר כלפי עובדים בצוות של אברהם ברוך עמו נמנתה התובעת; מר פילו ומר ברוך התייחסו באופן לא ראוי לעובדים. גב' לרך פירטה בתצהירה דוגמאות ליחס לא נאות כלפיה, וכן טענה כי מר פילו הבטיח לקדם אותה אולם לא קיים את הבטחתו. התובעת טענה כי היא הושפלה "עד עפר" וסבלה מסוגים שונים של התעללות (מינית, מילולית ונפשית), וגונתה בשל מוצאה והרקע ממנו באה, וכן כי סבלה מהערות בעלות אופי מיני; עוד טענה התובעת כי תמיכה לגרסתה יש בדברי מר פילו שהעיד על עצמו כי הוא "איש לא קל.. ולעתים קשה כנדרש ממבקר פנימי ראשי".
לטענת התובעת, אם המעביד יצר סביבת עבודה מתנכלת ומשפילה, קמה לעובד עילת תביעה, וזאת בין כחלק מהפרת חובת תום הלב החלה על המעביד או כעוולה נזיקית, והתובעת זכאית לפיצוי. לטענת הבנק, עילת התביעה "התנכלות תעסוקתית" אינה עילה מוכרת בדין הישראלי. טענות התובעת בנוגע לסביבת עבודתה הן בעצם טענה ל"התנכלות תעסוקתית". לנוכח העובדה שאנו סבורים כי התובעת לא הוכיחה תשתית עובדתית להקמת עילת תביעה, איננו רואים מקום להתייחס בהרחבה לשאלה האם יש עילת תביעה בגין "התנכלות תעסוקתית" ואם כן מה סיווג עילת התביעה - הפרת חובת תום הלב, עוולה נזיקית או אחרת [ראו לעניין זה ש' אלמוג, התנכלות תעסוקתית Mobbing)), עבודה, משפט וחברה, כרך י"א תשס"ו 223].
קודם שנבחן אם הניחה התובעת תשתית עובדתית לטענתה, מן הראוי להתייחס לשאלה מהי התנהגות המעסיק המהווה "התנכלות תעסוקתית". ברור, כי לא כל התנהלות של המעסיק ממנה נפגע העובד מהווה "התנכלות תעסוקתית". יחסי עבודה מעצם טיבם כרוכים בעימותים ובחיכוכים בין העובד לבין המעסיק ובין העובד לבין עמיתים לעבודה. כמו כן, יש פעולות שעשויות לגרום לפגיעה בעובד, כגון קבלת הערכה לא חיובית מהמעסיק, אולם ככל שמדובר בהערכה אמיתית וכנה הניתנת על פי מיטב שיפוטו של המעסיק ולא משיקולים זרים, ונמסרת לעובד באופן ראוי תוך שמירה על כבודו, ברור שמתן הערכה לא חיובית לעובד אינו בגדר "התנכלות תעסוקתית". בהקשר זה ציינה אלמוג במאמרה "התנכלות תעסוקתית" את הצעת החוק הבריטית בה הוגדרה "התנכלות תעסוקתית" כ – "behavior on more than one occasion which is offensive, abusive, malicious or intimidating", וציינה כי "ניתן לפתח מבחן משולב, שידרוש קיומה של פגיעה סובייקטיבית, אך גם מבחן אובייקטיבי, אשר יבחן אם מדובר בהתנהגות אשר מנקודת מבט חיצונית לעובדת או לעובד בהם מדובר עשויה להיתפס כפגיעה" (ההדגשה שלי – ל.ג.). זאת, כדי שלא יראו כ"התנכלות תעסוקתית" מקרים בהם אולי נגרמה לעובד פגיעה רגשית, אך בחינה אובייקטיבית של הסיטואציה בה מדובר אינה מצדיקה מתן סעד. בהצעת חוק פרטית (חברי הכנסת עמיר פרץ ואילנה כהן) שהוגשה בכנסת השש עשרה, הצעת חוק למניעת העסקה פוגענית, התשס"ה – 2005 הוגדרה "התנכלות" כ - "פגיעה בכבוד העובד ובאנושיותו המתרחשת במהלך העבודה". "פגיעה" הוגדרה כ – "פעולה הפוגעת בעובד אם באמצעות נהלי עבודה או שגרות עבודה הפוגעות באוטונומיה של העובד על גופו או בדרך אחרת לרבות איסור על ישיבה בעבודה, הלבנת פנים של העובד בפומבי, השפלה של העובד, פגיעה בשם הטוב של העובד, אלימות מילולית או פיזית כלפי העובד או שימוש לרעה בזכות משפטית בחוסר תום לב כלפי העובד".
על יסוד העדויות והראיות אנו סבורים כי התובעת לא הוכיחה תשתית עובדתית לטענה כי סבלה מ"התנכלות תעסוקתית".
כאמור, התובעת הסתמכה על עדותם של מר צור וגב' לרך בטענה כי הייתה התנכלות לקבוצת עובדים באגף הביקורת, והפנתה גם למכתב שכתבו בעניין היא, עובד נוסף ומר דוד צור לוועד העובדים (נספח 5 לכתב התביעה). מעדותו של מר צור עלה כי הוא מתאר כהתנכלות אי ניצול הכישורים שלו וחסימת קידום. כן עלה מעדותו כי לטעמו הבנק הפלה בין עובדי הביקורת בצוות האקטיבה לבין עובדי הביקורת בצוות הפאסיבה (הצוות של אברהם ברוך) (ע' 49, ש' 17 – 19; ע' 52, ש' 13 – 21; ע' 57, ש' 4 – 5), כאשר רוב העובדים בצוות של אברהם ברוך הועסקו בדירוג הנמוך יותר – דירוג פקידים. בתצהירה של גב' לרך היה בעיקר תיאור מפורט של ההתנכלות כלפיה. אנו סבורים, כי תחושתם של גב' לרך, מר צור והתובעת כי הועסקו בצוות שהופלה לרעה אין די בה כדי להוכיח התנכלות. לא הוברר בפנינו מה היה סוג העבודה של כל צוות, כישורי העובדים בכל צוות ומהות המטלות שהוטלו על כל צוות. בפערים בין עובדי המחלקה, כלשעצמם, אין כדי להוכיח התנכלות תעסוקתית. זאת ועוד. מר צור סיים את עבודתו בבנק בטונים צורמים (ראו מוצגים נ/8 עד נ/11), וגם גב' לרך החליטה לפרוש מעבודתה בבנק עקב העובדה שלעמדתה לא קיבלה יחס נאות וקידום. ניכרה בעדותם הטינה לבנק, למר ברוך ולמר פילו, עקב נסיבותיהם האישיות, ולכן איננו סבורים כי ניתן על סמך עדותם לקבוע כי הייתה במחלקת ביקורת פנימית התנכלות שיטתית כלפי חלק מעובדי המחלקה או כלפי התובעת.
התובעת טענה כי סבלה אמירות פוגעניות של מר אברהם ברוך ושלמה פילו, שבאו לידי ביטוי בהתייחסות ואמירות פוגעניות למוצאה (עולה מרוסיה), אמירות המהוות הטרדה מינית מילולית, ואמירות לפיהן עבודתה גרועה. בהקשר זה הסתמכה התובעת גם על עדותו של דוד צור. אין בידינו לקבל חלק הארי של גרסתה של התובעת.
באשר להתייחסות למוצאה של התובעת: אנו סבורים כי התובעת לא הוכיחה את גרסתה כי היו אמירות בעניין זה או כי מוצאה היווה שיקול בהתייחסות אליה. מהקלטת שיחת ההערכה מיום 28.6.2006, שהגישה התובעת, כמו גם מתרשומת שיחת ההערכה מיום 18.8.2005 (סעיף 11 לתצהירו של אברהם ברוך ומוצג נ/6 בתיק המוצגים) עולה כי דוקא התובעת היא זו שמעלה את עניין מוצאה בשיחת הערכה ומנסה לייחס את הביקורת עליה למוצאה. כך, ניסתה התובעת לייחס את ההערכה הנמוכה בעניין הבעה בעל פה והצגת נושאים גם כביקורת על שליטתה בשפה העברית. איננו סבורים כי ניתן להסתמך על עדותו של מר צור בעניין זה. עדותו בעניין זה נאמרה בשפה רפה ביותר (ע' 54, ש' 10 – 12), וגם זאת רק לאחר שהוא נשאל שאלה מדריכה (ע' 53, ש' 12 – 23), כך שלדעתנו אין לייחס לה משקל רב.
באשר לטענה בדבר התבטאויות פוגעניות של מר אברהם ברוך, ובכלל זה התבטאויות מילוליות המהוות הטרדה מינית: אכן, גם מעדותו של מר ברוך עצמו עלה כי התבטא לעתים בצורה לא ראויה, כגון ששאל את התובעת אם היא ישנה עם פי'גמה (ע' 83, ש' 23; ע' 84, ש' 13 – 14), ע' 85 ש' 14 – 15), ואין לקבל את טענתו כי מדובר בדברים שנאמרו בבדיחות הדעת. למרות האמור, אנו סבורים כי הטלת אחריות בשל "התנכלות תעסוקתית" מחייבת הוכחת תשתית עובדתית להתנהגות חוזרת ונשנית, לאורך תקופה, וכזו לא הוכחה. נבהיר, כי איננו מתייחסים לאמירות מר ברוך בהקשר של החוק למניעת הטרדה מינית, לנוכח העובדה שעילת התביעה מכוחו התיישנה.
איננו סבורים כי באמירתו של מר פילו על עצמו כי הוא "איש לא קל ..ולעתים גם קשה" יש משום הודאה על קיומה של סביבת עבודה עוינת במחלקת הביקורת. ראשית, "הודאה" זו התייחסה לתחום המקצועי, לדרישות המקצועיות מעובדים, ואין לראות בה הודאה להתייחסות פוגענית לתובעת; שנית, יש פער ניכר בין היותו של הממונה "לא קל" לבין קביעה כי הממונה התנכל עובד, וכאמור התובעת לא הוכיחה את גרסתה.
לאמור לעיל נוסיף כי תקופה ממושכת הייתה לממונים על התובעת אי שביעות רצון מתפקודה, הם ביקשו להעבירה למחלקה אחרת, ואף התרעמו על כך שמחלקת משאבי אנוש אינה פועלת בעניין (עדות מר מימון, ע' 122, ש' 32 – 34; ע' 123, ש' 1 – 3). למרות האמור, הבנק נהג באורך רוח עם התובעת, וניסה להגיע עמה להסכמה על העברתה לתפקיד אחר או על פרישה בתנאים מוסכמים במשך תקופה ממושכת (מוצגים א, ד ו- ה' לתיק המוצגים של הבנק בבקשה לסעד זמני; סעיף 9 לתצהירו של מר מימון בתגובה לבקשה לסעד זמני). עוד יש לציין, כי במהלך ההתדיינות בהליך, שילם הבנק לתובעת שכר במשך פרק זמן ארוך בו לא עבדה בפועל. כמו כן, כאמור, התובעת הודיעה כי אינה מוכנה לעבוד בתפקיד אחר בבנק, אולם לאחר ששינתה את דעתה אופשר לה לעבוד בתפקיד אחר בבנק. לטעמנו, התנהלות זו של הבנק שוללת גם כן את טענותיה של התובעת כי סבלה מהתנכלות תעסוקתית.
נקודה נוספת שיש לציין היא הימנעות ועד העובדים מלהתערב בעניינה של התובעת ועובדי מחלקת הביקורת, גם לאחר הפנייה אליו. העובדה שוועד העובדים לא התערב, מחלישה גם כן את גרסת התובעת.
כללו של דבר: אנו קובעים כי התובעת לא הוכיחה תשתית עובדתית לטענתה כי סבלה מ"התנכלות תעסוקתית".


קידום לדירוג מו"ח:


התובעת טענה כי במשך כל השנים קופחה בשכרה ולא קיבלה שכר ראוי להשכלתה, מקצועיותה, איכות עבודתה והוותק שלה בעבודה.
כאמור, כפי העולה מהראיות, בבנק יש שני דירוגים: דירוג פקידים; דירוג מורשי חתימה (להלן – דירוג מו"ח). שכרם של עובדים בדירוג מו"ח גבוה במידה משמעותית משכרם של עובדים בדירוג הפקידים.
כעולה מתצהירו של שלמה פילו (סעיף 20 ומוצג 5 למוצגי הבנק) התובעת קודמה בדרגות בדירוג פקידים במהלך תקופת עבודתה. בשנת 2000, בעקבות שיחה עם מר פילו, קודמה התובעת בשלוש דרגות (מוצג ת/3; עדות מר פילו, ע' 71, ש' 8 – 13; מוצג 6 למוצגי הבנק). התובעת לא הוכיחה כי על פי ההסכמים וההסדרים הקיבוציים החלים בבנק, הייתה זכאית לקידום נוסף בדירוג הפקידים.
התובעת טענה כי עם קליטתה לעבודה בבנק בשנת 1987 הובטח לה קידום מהיר ומעבר למסלול של מורשי חתימה. אנו סבורים, כי התובעת לא הוכיחה כי ניתנה לה התחייבות כנטען על ידה, מנימוקים שיפורטו להלן. ראשית, התובעת לא הציגה כל ראייה לתמיכה בגרסתה, ואישרה כי אין לה מסמך בכתב לאישור ההבטחה (ע' 25, ש' 14). שנית, גרסתה בנוגע להבטחה הייתה סתמית, מעורפלת ובלתי מפורטת, וכל אשר נטען על ידה הוא כי דיברה עם "משאבי אנוש", ללא שיכלה לפרט את שמו של הגורם שהבטיח לה זאת (ע' 25, ש' 16). לפיכך, טענת התובעת כי ניתנה לה התחייבות לקידום לדירוג מו"ח נדחית.
באשר לקידום לדירוג מו"ח ללא קשר להתחייבות: כעולה מתצהירו של מר מימון הקידום לדירוג מו"ח הוא על פי היכולת, הכישורים והביצועים כפי שהם משתקפים בהערכות הממונים ובמבחן פיל"ת, שנערך לאחר שמתקבלת המלצת הממונה. הקידום לדירוג מו"ח אינו אוטומטי לאחר צבירת ותק מסוים, אלא מותנה בעיקר בהמלצות הממונים, כאשר בשנים האחרונות הוספו מדדים נוספים (תצהיר מר מימון, סעיף 5; עדות מר מימון, ע' 118, ש' 1 – 6; ע' 121, ש' 20 – 32). כן העיד כי היחס בין פקידים לבין מורשי חתימה בבנק עומד על 75% פקידים ו- 25% מורשי חתימה (עדות מר מימון, ע' 116, ש' 24 – 25). מהראיות עלה גם כי בבנק מועסקים עובדים ותיקים בדירוג פקידים, וגם במחלקת הביקורת חלק מהעובדים מדורגים בדירוג פקידים (סעיף 5 לתצהירו של מר מימון ומוצגים 14 ו- 15 למוצגי הבנק). כאמור לעיל, התובעת לא זכתה להערכות חיוביות מהממונים עליה, ובכל חוות הדעת למעט אחת צוין כי אינה מתאימה לתפקיד ניהולי. לאור האמור, התובעת לא הוכיחה כי הייתה זכאית לקידום לדירוג מו"ח.
כללו של דבר: התביעה לקידום לדירוג מו"ח או לתשלום שכר על בסיס דירוג מו"ח נדחית.


טענת ההפליה:


התובעת טענה כי הופלתה לרעה בשכרה ובקידומה. ניתן לחלק את טענותיה בעניין הפליה לשני ראשים: האחד - הפליה בשל מוצא ומצב משפחתי; השני – הפליה ביחס לעובדים אחרים שהועסקו במחלקת הביקורת.


הפליה עקב מוצא ומצב משפחתי:


התובעת טענה כי הופלתה לרעה עקב מוצאה (עולה מרוסיה) ועקב מעמדה ומצבה המשפחתי (גרושה, אם חד הורית לשתי בנות). אנו סבורים כי טענה זו לא הוכחה.
באשר לנטל הראייה בתביעה על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע סעיף 9(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה כך:

(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –
(1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים - אם קבע המעביד לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים;



כמפורט בהרחבה לעיל, לא מצאנו טעם שלא לקבל את ההערכות שנערכו לתובעת במהלך תקופת העסקתה, מהם עולה כי הייתה ביקורת על עבודתה, ולא מצאנו כי הערכות אלה אינן משקפות את תפקודה של התובעת. כאמור, גם מערכת יחסי העבודה בין התובעת לבין הממונים עליה הייתה עכורה ולא תקינה. לפיכך, אנו סבורים כי התובעת לא הוכיחה כי התקיימו בה התנאים או הכישורים לקידום בשכר ובדירוג, ולכן נטל ההוכחה לטענת ההפליה מוטל עליה ולא על הבנק.
התובעת לא תמכה את טענתה כי הופלתה לרעה עקב מוצאה או מעמדה המשפחתי בראייה כלשהי. כאמור, איננו מקבלים גם את עדותו של מר צור, אשר העיד בעניין זה בשפה רפה ביותר (ע' 54, ש' 10 – 12), וגם זאת לאחר שנשאל שאלה מדריכה (ע' 53, ש' 12 – 23). זאת ועוד. כאמור לעיל, מתרשומת שיחת הערכה ומהקלטת שיחת הערכה עולה כי דוקא התובעת היא זו שהעלתה את עניין מוצאה בשיחות.
נוסיף, כי במקביל לטענתה כי הופלתה לרעה עקב מוצאה ומצבה המשפחתי, טענה התובעת גם כי לא רק היא סבלה מיחס משפיל והתנכלות משלמה פילו אלא קבוצה שלמה של עובדים – כל העובדים שלא "שתפו פעולה" ו"לא רצו להלשין" (ע' 10, ש' 1 – 4). גם מר צור, העד מטעם התובעת, העיד כי הייתה קבוצת עובדים שהופלו לרעה בקידום ובשכר ללא הצדקה (ע' 52; ע' 53, ש' 8 – 12). אנו סבורים, כי טענה זו מחלישה את הגרסה בדבר הפליה עקב מוצא ומצב משפחתי, שכאמור כלל לא הוכחה.
בסיכומי התובעת (סעיף 7.8) נטען כי "התובעת הופלתה באורח ניכר בולט וחד משמעי בשכר ששולם לה ובמסלול קידומה שמעולם לא החל אפילו, כנראה בשל מוצאה, השכלתה, מבטאה או מכל סיבה שמנהלי הנתבע מצאו לנכון". גם מסיכום זה של טענת ההפליה עולה כי טענה זו לא הוכחה. התובעת טוענת כי כנראה הופלתה בשל מספר טעמים, כאשר לא ברור אם טעמים אלה הם מצטברים או חלופיים, וליתר ביטחון אף מוסיפה "או מכל סיבה שמנהלי הנתבע מצאו לנכון". עצם העובדה ששולם לתובעת שכר שונה מהשכר ששולם לעובדים אחרים במחלקה (או לחלקם) אין בה כדי להעיד על הפליה אסורה, וטענת ההפליה לא הוכחה.
כללו של דבר: התובעת לא הוכיחה את טענתה כי הופלתה לרעה עקב מוצאה או מצבה המשפחתי.


הפליה ביחס לעובדים אחרים במחלקת הביקורת:


מסיכומי התובעת משתמע כי לטענתה היא זכאית לקידום בשכר גם לנוכח העובדה שהופלתה ביחס לעובדים אחרים באגף הביקורת הפנימית, אשר זכו לקידום ושכר גבוה, למרות שהיו בעלי ותק והשכלה נמוכים משלה.
השאלה אם קיימת עילת הפליה כללית, או ניתן לטעון להפליה רק כאשר ההפליה היא על רקע של השתייכות לקבוצה מסוימת (הקשורה לגזע, דת, מין,לאום, העדפה מינית וכיו"ב), ופירושה של הפליה הוא מתן יחס שונה לאדם אך ורק בשל השתייכותו לאותה קבוצה, היא שאלה מורכבת [ראו דיון נרחב בעניין זה בעב (אזורי ת"א) 5817/00 נגלר – אל על (15.11.2004) (להלן – עניין נגלר)]. בכל מקרה, גם הגישה הגורסת כי רשימת הטעמים להפליה המנויה בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אינה רשימה סגורה, וכי חובה על המעביד לנהוג בשוויון בין עובדיו מכוח חובת המעביד לנהוג בתום לב ובהגינות, אינה מביאה לתוצאה לפיה חל איסור מוחלט לקבוע תנאי שכר ותנאי עבודה שונים לעובדים, גם אם מדובר במקרה בו העובדים מבצעים עבודה שווה או שנתוניהם שווים. עוד נפסק כי עקרון "ההגינות" יכול לשמש אבן בוחן להכרעה אם מדובר בקביעה לגיטימית של תנאי עבודה ושכר שונים וזאת בשני מובנים: האחד – הגינות להבדיל משרירות; השני – הגינות להבדיל מקיפוח (ראו: עניין נגלר, סעיפים 55 – 61 לפסק הדין).
מן הכלל אל הפרט: גם על פי הגישה הקובעת שקיימת עילת הפליה כללית, תנאי מקדמי לדיון בטענת ההפליה הוא הוכחה כי מדובר בעובדים המבצעים עבודה שווה או שנתוניהם שווים. במקרה הנדון, התובעת לא הוכיחה את עילת ההפליה. ראשית, התובעת לא הוכיחה כי קיים שוויון בינה לבין אותם עובדים הן בהיבט של ביצוע עבודה שווה והן בהיבט של שוויון בנתונים (כישורים וביצועים). שנית, אנו סבורים כי קביעת הדירוג והשכר על יסוד ביצועי העובד, כפי שהם משתקפים בהערכות שניתנו לעובד, אין בה כדי להפר את עקרון ההגינות. וכאמור, אנו דוחים את טענות התובעת כי אין לתת משקל להערכות ולחוות דעת עליה.
באשר לטענתה בדבר הפליה ביחס לשתי עובדות ספציפיות (עדות התובעת, ע' 20, ש' 18 - 21) הרי שלא נסתרה טענת הבנק כי נקבע להן שכר גבוה במיוחד בשל היותן רואות חשבון, אשר יש להן אפשרות השתכרות אחרת בשוק העבודה (סעיף 11 לתצהיר מר מימון). אנו סבורים, כי מדובר בשיקול לגיטימי של הבנק, ובכל מקרה אין שוויון בנתונים בינה לבין עובדות אלה בהתחשב בהשכלתן הייחודית (רואה חשבון). נציין, כי לפי הנתונים בנספח 14 לתצהירו של מר מימון שכרן של עובדות אלה (מס' 29 ו- 30) נמוך משיעור השכר שנטען על ידי התובעת.
בהקשר זה יש לציין כי כעולה מחומר הראיות, במחלקת הביקורת רמות שכר שונות לעובדים (נספח 15 למוצגי הבנק). כמו כן, היו עובדים נוספים שחשו קיפוח בקידומם ובשכרם (עדות דוד צור, ע' 52 וע' 53, ש' 1 – 10; מכתב העובדים נספח 5 לכתב התביעה). משלא הוכחה טענת ההפליה, בית הדין לא ישים את שיקול דעתו במקום שיקול דעתו של המעסיק בקביעת שיעור השכר של עובדיו, וכאמור טענת ההפליה לא הוכחה.
כללו של דבר: טענת ההפליה של התובעת נדחית, וכפועל יוצא מכך נדחית טענתה כי הייתה זכאית לשכר בסך של 18,435 ש"ח, וכי יש לחשב את שכרה וזכויותיה על בסיס שכר זה.


זכאות להתפטרות בדין מפוטרת ולפיצויי פיטורים מוגדלים:


התובעת עתרה כי בית הדין יצהיר על זכאותה להתפטר בדין מפוטרת, ועל זכאותה לפיצויי פיטורים מוגדלים בשיעור של 280%.


אשר לזכאות להתפטרות בדין פיטורים:


למרות שדחינו את טענותיה של התובעת כי הופלתה לרעה משיקולים זרים ואת טענותיה בעניין קידום ושכר, אנו סבורים כי בנסיבות המקרה הנדון מתקיימת החלופה השנייה בסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג – 1963, דהיינו כי מתקיימות "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו". בנסיבות שנוצרו, אנו סבורים כי אין מקום לדרוש מהתובעת להמשיך בעבודתה.
אנו סבורים כי התובעת רשאית להתפטר מעבודתה בדין מפוטרת וזאת מנימוקים אלה:
התובעת עבדה במשך כ- 20 שנה כעובדת ביקורת באגף הביקורת הפנימית, ולגישתה זהו מקצועה וייעודה המקצועי. כפי העולה מהעדויות, המשך עבודתה באגף הביקורת הוא בלתי אפשרי, לנוכח יחסי העבודה שנוצרו בינה לבין הממונים עליה. התובעת אינה שבעת רצון מהתפקיד אליו הועברה, ולגישתה הוא אינו תואם את כישוריה ויכולותיה. אנו סבורים, כי לחייב את התובעת לעבוד בתפקיד שונה מהתפקיד בו הועסקה במשך תקופה בת כ- 20 שנה, ולפיכך רשאית התובעת לבחור אם להוסיף לעבוד בתפקיד אחר בבנק או לסיים את עבודתה בבנק, תוך זכאות לפיצויי פיטורים על פי החוק. נציין, כי איננו רואים חשיבות בהקשר זה לשאלה אם התובעת הייתה "מבקרת פנימית" כגרסתה או "עובדת בביקורת" כגרסת הבנק. די בכך שהתובעת עבדה בתחום הביקורת 20 שנה כדי להקנות לה זכות לבחור בין עבודה בתפקיד אחר בבנק לבין סיום עבודתה בבנק.
לאמור לעיל נוסיף כי לטעמנו בנסיבותיו הייחודיות של המקרה הנדון יש לאפשר לתובעת לסיים את עבודתה בבנק, ככל שזה הוא רצונה, גם בשל תחושותיה הקשות של התובעת. אכן, בהתאם לפסיקה -

לא אחת יקרה שעובד יראה את עצמו נפגע מהיחס אליו הן מצד המעביד והן מצד חבריו לעבודה. אולם, לא בכל מקרה או שרשרת מקרים הגורמים לעובד אי שביעות רצון, או מורת רוח, יש לראות עילה המצדיקה את התפטרותו עם זכות לפיצויים, מכוח ס' 11(א) סיפא לחוק.

דב"ע לג/34 – 3 אורנה קורנבליט – א. רוזנגרטן בע"מ, פד"ע ד' 411, בע' 414.



למרות האמור, אנו סבורים כי בנסיבות המקרה הנדון, אי שביעות הרצון ותחושת הקיפוח והאפליה הקשות אותן חשה התובעת מהוות נסיבות בהן אין לדרוש ממנה להמשיך לעבוד בבנק, ככל שהיא מעוניינת להתפטר מעבודתה בבנק.
למען הסר ספק נבהיר כי אין בקביעה כי התובעת זכאית להתפטר בדין מפוטרת כדי להוות קביעה כי נפל פגם בהעברתה מתפקידה במחלקת הביקורת הפנימית. אנו סבורים, כי המשך עבודתה של התובעת במחלקת הביקורת הפנימית היה בלתי אפשרי, לאור מערכת היחסים שנוצרה בינה לבין הממונים עליה.


אשר לשיעור פיצויי הפיטורים:


התובעת טענה כי הוכיחה שקיים נוהג בבנק של "ניהול מו"מ לצורך הגדלת שיעור פיצויי הפיטורים לגבי עובדים ש'נאלצים' לפרוש בטרם הגיעו לגיל פרישה", ושיעור פיצויי הפיטורים בהחלט יכול להגיע ל- 280%. אנו קובעים כי התובעת לא הוכיחה את זכאותה לפיצויי פיטורים מוגדלים בכלל, ולפיצויי פיטורים מוגדלים בשיעור של 280% בפרט.
התובעת לא הביאה ראיות כלשהן להוכחת טענתה לזכאות לפיצויי פיטורים בשיעור של 280%, וראיותיה הסתכמו בעדות סתמית כי "זה מקובל בבנק לא נסתר" (ע' 21, ש' 7 – 9). בהתאם לפסיקה, הוכחת נוהג חייבת להיות ודאית וחד משמעית, שכן בהיעדר הוכחה כזו לא מוכח שמדובר בתנאי מובן מאליו לצדדים עצמם, אשר נקלט כ"תנאי מכללא" בחוזה העבודה [ע"ע (ארצי) 384/99 צים – שרעבי (20.11.2003); עס"ק (ארצי) 1011/02 ארגון הסגל הקדמי – אוניברסיטת חיפה – אורנים בית ספר לחינוך של אוניברסיטת חיפה (2.7.2003)].
יתר על כן. גרסתה של התובעת נסתרה בעדותו של מר ציון מימון. מעדותו של מר מימון (סעיף 14 לתצהירו) עלה כי אכן היה בבנק מבצע פרישה מרצון במסגרתו ניתנו פיצויי פיטורים מוגדלים בשיעור של 280%, אולם מבצע זה הסתיים לפני ארבע שנים. תנאי פרישה הניתנים במסגרת תוכנית פרישה או הסדר אחר, כגון הסכם קיבוצי לעריכת פיטורי צמצום, הם מעצם מהותם מוגבלים ומתוחמים לתנאי אותו הסדר ולתקופת חלותו של אותו הסדר ואינם בגדר נוהג. עוד עלה מעדותו של מר מימון כי מתנהל משא ומתן פרטני עם כל עובד שמוצע לו לפרוש, בדבר שיעור פיצויי הפיטורים שישולם לו (סעיף 14 לתצהירו של מר מימון), וכאשר פרישתו משתלבת עם "צרכי המערכת" משולמים פיצויי פיטורים מוגדלים.
כללו של דבר: אנו קובעים כי התובעת לא הוכיחה כי היא זכאית לפיצויי פיטורים מוגדלים בשיעור של 280%. כמו כן, לנוכח העובדה שדחינו את טענותיה של התובעת בדבר זכאותה להפרשי שכר, יש לחשב את פיצויי הפיטורים המגיעים לה כחוק על בסיס השכר המשולם לה בפועל.


הסעדים להם עתרה התובעת:


להלן, נתייחס לסעדים להם עתרה התובעת.
הפרשי שכר, הפרשים לקרן הפנסיה ולקרן השתלמות, השלמת מענק 20 שנה - לנוכח העובדה שדחינו את טענתה של התובעת כי הייתה זכאית לשכר בשיעור גבוה יותר מהשכר ששולם לה, תביעה זו נדחית.
פיצוי בגין הפרת חובות הבנק – עגמת נפש ונזק בלתי ממוני: לנוכח העובדה שדחינו את טענות התובע בעילות של "התנכלות תעסוקתית" ו"הפליה", תביעה זו נדחית.
פיצויי פיטורים מוגדלים: כאמור, אנו קובעים כי ככל שהתובעת תבחר לסיים את עבודתה בבנק, היא זכאית שהתפטרותה תיחשב כפיטורים, וזכאית לפיצויי פיטורים על פי דין. אנו דוחים את התביעה לפיצויי פיטורים מוגדלים בשיעור של 280% או כל שיעור אחר.
פיצויים בגין הפסד השתכרות: התובעת אינה זכאית לפיצוי בגין הפסד השתכרות, שכן לא פוטרה שלא כדין מעבודתה בבנק, ולא הוכיחה עילה אחרת המזכה אותה בתשלום פיצויים בגין הפסד השתכרות.
הוצאות ושכר טרחה: אנו מחייבים את התובעת לשלם לבנק שכ"ט עו"ד בסך של 5,000 ₪. אם סכום זה לא ישולם בתוך 30 יום, ישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום עד למועד התשלום בפועל.




זכות ערעור - כל צד רשאי להגיש ערעור לבית הדין הארצי בתוך 30 יום מהמועד בו יומצא לו פסק הדין.





לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. הגדרת לקוח בנק

  2. לקוח בנק מועדף

  3. עורך דין נגד בנק

  4. אי כדאיות כלכלית

  5. חוק הבנקאות רישוי

  6. תביעה נגד בנק יהב

  7. התיישנות תביעת בנק

  8. פקודת הבנקאות, 1941

  9. הצעת חוק בנק מח עצם

  10. תביעה נגד בנק איגוד

  11. תביעה נגד בנק לאומי

  12. התניית שירות בשירות

  13. העברה בנקאית בטלפון

  14. היתר עיסקא בנק לאומי

  15. חוק שירות לקוחות בנק

  16. סמכות המפקח על הבנקים

  17. חיוב כפול של לקוח בנק

  18. תביעה נגד בנק דיסקונט

  19. הברחת נכס משועבד לבנק

  20. תנאי מקפח בחוזה בנקאי

  21. סירוב בנק לפריסת חובות

  22. עורך דין לענייני בנקאות

  23. בקשת בנק לפסק דין חלקי

  24. עורך דין לענייני בנקים

  25. התיישנות תביעה נגד בנק

  26. התיישנות תביעה נגד בנק

  27. אחריות הבנק כלפי ערבים

  28. העברה בנקאית ע''י מתחזה

  29. דחיית טענת מרמה נגד בנק

  30. הודעת הבנק ללקוח באיחור

  31. מחיקת המילים למוטב בלבד

  32. מכתב הצהרת כוונות מהבנק

  33. אי מתן שירות בנקאי במועד

  34. עצימת עיניים מצד לקוח בנק

  35. תביעה נגד בנק ערבי ישראלי

  36. התניה פסולה של שירות בנקאי

  37. תביעת בנק נגד ערב של חברה

  38. מניעת מכירת רכב ע''י הבנק

  39. חוב לבנק על מסחר באופציות

  40. זכויות מוכר מול זכויות בנק

  41. העברה בנקאית ללא מסמך בכתב

  42. העברת עובדת בנק לתפקיד אחר

  43. תביעה לתשלום יתרת חוב לבנק

  44. תקופת צינון למפקח על הבנקים

  45. חיוב הבנק (צד ג') בחוב הפסוק

  46. מימוש בטוחות - תביעה נגד בנק

  47. הלוואה חוץ בנקאית ללא הסכם בכתב

  48. בקשה לחייב לחתום על מסמכים בבנק

  49. איך מוכיחים התניית שירות בשירות

  50. הקפאת הרשאה לביצוע עסקאות מט''ח

  51. האם הבנק התנה קבלת שירות בשירות ?

  52. צו הבנקאות (אגרות), התשמ"ג-1983

  53. תביעה של בנק הפועלים על יתרת חוב

  54. אחריות בנק מלווה כלפי רוכשי דירות

  55. תביעת בנק על חוב בחשבון עובר ושב

  56. הודעה בדבר מסירת פרטי זיהוי לבנק

  57. פיצוי מהבנק על דיווח ל-BDI על חוב

  58. תביעת בנק בגין חוב בחשבון של חברה

  59. תקלה באתר בנק לאומי - תביעת פיצויים

  60. עורכי דין המתמחים בתביעות נגד בנקים

  61. הודעה על מתן הוראות ניהול בנקאי תקין

  62. תביעה של בנק בגין חובות אישיים של ערבים

  63. צו הבנקאות (מוסדות כספיים), תש"ל-1970

  64. בקשת מנהל מיוחד למימוש נכס משועבד לבנק

  65. הודעה על תיקון הוראות ניהול בנקאי תקין

  66. התניית שירות בנקאי בפתיחת תוכנית חיסכון

  67. טען כי לא קיבל מהבנק התראה לפני מכתב ההגבלה

  68. לאיזה בית משפט מגישים תביעה נגד לקוח של בנק

  69. צו הבנקאות (פיקדונות ללא תנועה), התש"ס-2000

  70. כללי הבנקאות (הביקורת הפנימית), התשנ"ג-1992

  71. נטען כי הבנק ראה את שני החשבונות כאובליגו אחד

  72. חוק לתיקון פקודת הבנקאות (מס' 9), תשכ"ט-1969

  73. רכישת אופציות על מדד המעו''ף - תביעה נגד בנק

  74. הודעה על שינוי במועד תחולת הוראות ניהול בנקאי תקין

  75. טענו שהבנק הסתיר את המסמכים הרלבנטיים לשאלת ההתיישנות

  76. הוראות הבנקאות (הצגת דו"ח כספי שנתי ופרסומו), התשנ"ב-1991

  77. בקשה שבית המשפט יכריז כי השעבוד גובר על השעבוד לטובת בנק לאומי לישראל

  78. כללים חשבונאיים לחישוב נזילות חובה ונזילות בפועל של תאגידים בנקאיים

  79. תקנות מס הכנסה (הנחה ממס על פקדון במטבע ישראלי בתאגיד בנקאי), התשמ''א-1981

  80. כללי הבנקאות (רישוי) (הגדרת הון תאגיד בנקאי לענין סעיף 23א לחוק), התש"ן-1990

  81. צו הבנקאות (שירות ללקוח)(ביטול הפיקוח על שירותים בנקאיים מסוימים ושינויו במקרים אחרים), התשס"ח-2008

  82. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון