בית הדין לעבודה ציין כי השינוי שחל בתפקידה של התובעת (ששהתה בחופשת לידה) שהוצג על ידי הנתבעת ככזה שנבע משינוי במדיניות, חל למעשה, לפחות בחלקו, מכך שלקוחות התובעת הועברו לעובדים אחרים בזמן היעדרותה (בגלל חופשת לידה) מהעבודה ולא הוחזרו לידיה. מומלץ לקרוא את פסק הדין להלן על מנת לקבל ידע בנושא שינוי תפקיד לעובדת לאחר חופשת לידה: לפנינו תביעת התובעת, עובדת לשעבר של הנתבעת, לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין, תוך הפרת חובת תום הלב וחובת השימוע ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח - 1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות בעבודה") ולחוק עבודת נשים, תשי"ד - 1954 (להלן: "חוק עבודת נשים"). כן תבעה התובעת הפרשי שכר (עמלות), הפרשי פיצויי פיטורים והפרשי דמי אבטלה. אלו העובדות הרלוונטיות לענייננו, כפי שעולה מחומר הראיות שהוצג: הנתבעת הינה חברה העוסקת במגוון פעילויות בענף הרכב, בין היתר ליסינג תפעולי וניהול ציי רכב לעסקים ולחברות, ליסינג לפרטיים, מכירת כלי רכב, טרייד אין, מימון לרכב והשכרת רכב. התובעת עבדה בנתבעת החל מיום 16.8.2004 ועד ליום 12.12.2009. בהסכם העבודה עליהם חתמו הצדדים עם תחילת העסקתה של התובעת הוגדר תפקידה כ"מנהל לקוח ו/או בכל תפקיד דומה אשר יוטל עליה על ידי החברה" (נספח 1 לתצהיר התובעת). בשנים הראשונות לעבודתה בנתבעת, עיקר עיסוקה של התובעת היה בשימור לקוחות קיימים: לתובעת ניתן תיק לקוחות אשר כלל ברובו לקוחות גדולים אשר התקשרו עם הנתבעת באופן שוטף ולתקופות ממושכות (סעיף 10 לתצהירה של הגב' גולדפרב, מנהלת המכירות בנתבעת), זאת להבדיל מאנשי מכירות שתפקידם היה לגייס לקוחות חדשים ("האנטרים"). התובעת מלאה את תפקידה כמנהלת תיק לקוחות, בצורה טובה ולשביעות רצון הנתבעת והלקוחות שהיו בטיפולה (עדותו של מר איתמר שלו, סמנכ"ל המכירות בנתבעת, בעמוד 11 לפרוטוקול, שורה 32; סעיף 7 לסיכומי הנתבעת). כעולה מהסכם העבודה בין הצדדים, שכרה של התובעת הורכב משכר בסיס בסך 4,500 ₪ ומעמלות. בנוגע לעמלות נקבע בהסכם העבודה בין הצדדים כי "העמלה המתוקצבת ברוטו שתשולם לעובד במידה שיעמוד בכל היעדים שהוצבו לו במלואם תהיה בסך 4,000 ₪". "העמלה המתוקצבת" הינה עמלה חודשית מינימאלית, כל עוד עמד העובד ביעדיו (עדותה של הגב' גולדפרב בעמוד 19 לפרוטוקול). בפועל סכום העמלות החודשי ששולם לתובעת, מדי חודש, היה גבוה מסך של 4,000 ₪ ברוטו. ביום 1.10.2006 ילדה התובעת את ילדה הראשון, ושבה לעבודתה בנתבעת לאחר כ - 4 חודשי חופשת לידה. לאחר שובה של התובעת מחופשת הלידה ובהסכמת הממונים עליה, התאפשרה לה גמישות בשעות עבודתה, כך שהיא החלה את עבודתה מדי יום בין השעות 7:00-8:00 וסיימה את יום העבודה לאחר 9 שעות עבודה (סעיף 8 לתצהיר התובעת; סעיפים 14,15 לתצהירה של הגב' גולדפרב) (להלן: "שעות העבודה הגמישות"). גם במהלך שנת 2008, המשיכה התובעת לעבוד בשעות העבודה הגמישות (עדותה של הגב' גולדפרב בעמוד 21 לפרוטוקול, שורה 28). בסוף שנת 2007 מונה מנכ"ל חדש בנתבעת (ראו סעיף 17 לתצהירה של הגב' גולדפרב) אשר יזם שינוי במדיניות הנתבעת. במהלך שנת 2008 הרתה התובעת והחל מיום 1.11.2008 היא נעדרה מעבודתה בנתבעת בשל שמירת הריון. ביום 2.1.2009 ילדה התובעת תאומים והיא הודיעה לנתבעת על כוונתה לשוב לעבודתה בשבוע השני של חודש 9/2009. במהלך חופשת הלידה של התובעת, ביקרה אותה בביתה הממונה הישירה שלה, הגב' שרית גולדפרב, ועדכנה אותה בדבר השינויים שחלו במחלקת המכירות בנתבעת בתקופת היעדרותה של התובעת, וביניהם, בין היתר, שינויים בשיטת התגמול לעובדים במחלקת המכירות והודיעה לה כי מאחר שתפקידה יהא בעיקר גיוס לקוחות חדשים, יהא עליה לחזור לעבוד בשעות העבודה המקובלות בנתבעת ולא בשעות הגמישות בהם עבדה (סעיף 18 לתצהיר התובעת; סעיפים 36,37,38 לתצהירה של הגב' גולדפרב). בחודש 7/2009 שוב נפגשה התובעת עם הגב' גולדפרב, הפעם גם בנוכחותו של סמנכ"ל המכירות בנתבעת, מר איתמר שלו. בפגישה זו שוב הוסבר לתובעת על כך שתפקידה יהא בעיקר גיוס לקוחות ולא שימור לקוחות, על שיטת התגמול החדשה ועל כך כי לא יתאפשר לתובעת לצאת מהעבודה בשעות מוקדמות לנוכח אופי תפקידה (סעיף 20 לתצהירה של התובעת; סעיף 40 לתצהירה של הגב' גולדפרב). ביום 6.9.2009, ימים מספר טרם שובה של התובעת לעבודתה בנתבעת, פנתה התובעת בכתב אל הגב' יעל לשם, מנהלת משאבי אנוש בנתבעת, כדלקמן: "לפני מס' חודשים, הודעתי כי בכוונתי לשוב לעבודתי בשבוע השני של חודש ספטמבר, עפ"י התנאים שהיו נהוגים לפני שנאלצתי להיכנס לתקופת שמירת הריון. בפגישתי עם איתמר ושרית נאמר לי שהתנאים שלפיהם עבדתי עד אז בוטלו על ידכם חד צדדית, הן מבחינת שעות העבודה והן בבחינת השכר. כמו כן הובהר לי שאינם מוכנים לפעול על פי התנאים שנהגו, וכי לא אוכל לחזור באותם תנאים. הודעתי שהדבר לא היה מקובל עלי לחלוטין הצעתי מספר חלופות, אך כולן נדחו, ולא קיבלתי את אישורכם לחזרה לעבודה. האפשרויות שהוצבו בפני באם ברצוני לחזור כדלקמן: לעבוד עפ"י שעות העבודה החדשות - דהיינו בכל יום עד השעה 18:00. העברה לתפקיד אחר - הקטנת שכרי בכ - 50% וביטול זכאות לרכב חברה. בנוסף הובהר לי במפורש כי באם לא אקבלן אפוטר בהזדמנות הראשונה שמאפשר החוק. מזה כשבועיים שאני ממתינה לתשובתך בעניין חזרתי לעבודה, למרות שהבהרתי שוב ושוב כי בכוונתי לחזור בתחילת שבוע זה. הנני להבהיר כי אין בכוונתי להיכנע לאולטימטום שהוצב לי, ואני עומדת על זכותי לשוב לעבודה על פי התנאים שהוסכמו עם מנהלי הקודם ושעל פיהם נהגתי טרם יציאתי לשמירת הריון, הן מבחינת סוג משרה והשכר והן מבחינת היקף שעות העבודה וגמישותן. ביום רביעי הקרוב אגיע לעבוד על פי תנאי משרתי הקודמת."(נספח 3 לתצהיר התובעת). התובעת חזרה לעבודתה בנתבעת ביום 9.9.2009. לנוכח מכתבה של התובעת מיום 6.9.2009, נערכה לה עם שובה לעבודה שיחה עם הגב' גולדפרב ועם מר איתמר שלו. ביום 13.9.2009 שלחה הגב' גולדפרב הודעת דואר אלקטרוני למר איתמר שלו שבו "סיכום שיחת החזרה לעבודה" שנערכה עם התובעת, כמצוטט: "...הוסבר ללילך כי עם חזרתה יופנו אליה כמויות לידים, במטרה לסייע לה לבנות כמה שיותר מהר תיק לקוחות שיניב פירות בעתיד. כמו כן, הובהר ללילך כי שעות העבודה אותן היא הודיעה כי תעבוד (15:30 -07:30) אינן מקובלות במחלקת המכירות ויקשו על עמידה ביעדים מאחר ומקבלי ההחלטות אינם עובדים בשעות הבוקר הכה מוקדמות.עוד הוספנו והסברנו כי היינו מוכנים לאפשר לה לצאת פעמיים בשבוע בשעה 16:00 במקום בשעה 18:00. איתמר ציין בפני לילך, כי הוא חש שהמכתב ששלחה לאלבר אינו במקום, והיא ענתה כי המכתב אינו מופנה כלפיו אלא כלפי יעל לשם, כפי שנרשם במכתב. לילך ביקשה לדעת מה קורה עם תיק הלקוחות שהיה ברשותה טרם יציאתה לחופשת הלידה. הודענו לה כי התיק חולק בין מנהלי התיקים האחרים, מאחר והיא נעדרה כ - 10 חודשים מהעבודה, פרק זמן שאינו מאפשר שימור הלקוח ללא מנהל תיק לקוחות קבוע. כמו כן, הובהר ללילך כי כל לקוח אשר לא הועבר למנהלי תיק לקוחות, ונותר בידיה של שרית גולדפרב, יוחזר אליה מיד לאחר שתהיה התנהלות העשויה להוביל לעסקות חדשות עם אלבר."(נספח 4 לתצהיר התובעת). במהלך תקופת עבודתה של התובעת, עם שובה מחופשת הלידה השנייה, נדרשה היא לעבוד בעיקר בתפקיד של גיוס לקוחות חדשים, כפי שעודכנה על ידי מנהליה במהלך חופשת הלידה. עם זאת, המשיכה התובעת לעבוד בשעות העבודה הגמישות - היינו עד השעה 15:30 מדי יום. ביום 5.11.2009 הוזמנה התובעת להיכנס לחדרו של מר איתמר שלו, שם ישבה גם הגב' גולדפרב, ונערכה לה שיחה אשר הוגדרה על ידי הנתבעת בהמשך כ"שימוע". בהודעת דואר אלקטרוני ששלחה הגב' גולדפרב ביום 12.11.2009 אל מר איתמר שלו ואל הגב' יעל לשם, סיכמה היא את השיחה כך: "ביום 5.11.09 ערכנו שימוע לעובדת לילך גבאי, בשימוע נכחו איתמר שלו, שרית גולדפרב ולילך גבאי. שיחת שימוע זו, באה לאחר מספר שיחות שערכנו עם לילך מאז חזרתה לעבודה ועד היום, בכל אחת מהשיחות הבהרנו כי נושא השעות מהווה בעיה קריטית מבחינתנו. להלן עיקרי הנושאים שעלו בשימוע - הבהרנו ללילך כי אנו מעוניינים להמשיך בהעסקתה אולם יש מספר נושאים עיקריים המפריעים לנו, ונשמח אם נראה שינוי בהתנהלותה. שעות עבודה - המחלקה כולה למעט מקרים חריגים, עובדת בשעות שבין 09:00 לבין 18:00 במינימום, עבודה בשעות אחרות, אינה מתאימה לאופי הפעילות של מחלקת המכירות אשר מתנהלת ברובה מול הלקוחות אשר אינם מתחילים עבודתם בשעות מוקדמות יותר. מעבר לכך, הרי שמאיש מכירות מצופה להיות בשטח, והעובדה שיום העבודה מתחיל מוקדם יותר ומסתיים מוקדם יותר אינה מאפשרת פעילות מלאה. יש שינוי משמעותי באופי העבודה הנדרש כיום מאיש מכירות, חברת אלבר אשר מכרה בעבר במחירים זולים, מוכרת כיום במחירים גבוהים ממחירי השוק. אנו חשים כי לילך מתקשה בביצוע ההתאמה לאופי העבודה החדש, וכי היא עובדת עדיין לפי כללי המשחק של ה'עולם הישן'. הבהרנו ללילך כי אם לא נראה שינוי מיידי בשעות עבודתה ובהפנמת 'כללי המשחק החדשים' נאלץ לפטרה. תגובתה של לילך - הבהירה כי לא תוכל לתת יותר שעות מכפי שנותנת כעת, כלומר עבודה בין השעות 07:30 עד 15:30, מלבד יום א' בו היא תוכל לעבוד עד השעה 19:00. עוד הבהירה לילך כי עד כה היא לא נשארה בעבודה ביום ראשון עד השעה 19:00 מכיוון שהיא חשה שאין לה תכולת עבודה המצדיקה זאת. לילך העלתה טענה לפיה לא קיבלה מספיק לידים, על מנת שתוכל לגייס לקוחות חדשים. הבהרנו לה כי מצופה מכל איש מכירות אשר אינו מקבל מספיק לידים, לבצע עבודה יזומה שמטרתה להגדיל את תיק הלקוח של כל איש מכירות." (נספח 10 לתצהיר התובעת) ביום 12.11.2009 מסרה הנתבעת לתובעת מכתב פיטורים הקובע כי פיטוריה ייכנסו לתוקף ביום 12.12.2009, ללא פירוט סיבת הפיטורים (נספח 11 לתצהיר התובעת). ביום 26.1.2010 נמסרו לתובעת מכתבי שחרור של כספי פיצויי הפיטורים ותגמולים מהקופות השונות (סעיף 40 לתצהיר התובעת). כן נדרשה התובעת לחתום על כתב ויתור (נספח 12 לתצהיר התובעת) שעליו סירבה לחתום (סעיף 40 לתצהיר התובעת). ביום 21.7.2010 פנתה התובעת, באמצעות ב"כ, אל הנתבעת במכתב דרישה לתשלום הפרשי שכר ופיצויים בגין פיטורים שלא כדין (נספח 13 לתצהיר התובעת). ביום 23.8.2010 השיבה הנתבעת בכתב לתובעת ודחתה טענותיה ובאותו יום השיבה התובעת, באמצעות ב"כ, למכתב הנתבעת. טענות הצדדים: לגרסת התובעת, כאשר נפגשה עם מר איתמר שלו במהלך חופשת הלידה והביעה בפניו חוסר שביעות רצון בדבר התנאים החדשים, הוא הציע לה "לשקול בכובד ראש" אם בכוונתה לחזור לעבודה. כן טענה התובעת כי כאשר שבה לעבודתה בחודש 9/2009 היא שבה והתריעה על הפגיעה בזכויותיה וכן על אפלייתה לעומת נשים אחרות שאושרה להן מסגרת שעות גמישה ונוחה יותר. הוסיפה התובעת וטענה כי גם בתקופה שלאחר שובה מחופשת הלידה השנייה, אמנם חל שינוי מסוים במדיניות הנתבעת (עמוד 7 לפרוטוקול, שורות 29-30), אולם האחרונה המשיכה במכירת מכוניות חדשות ואף השקיעה בכך משאבים רבים ובין היתר קיבלה לעבודה בחודש 10/2009 שני מנהלי תיקי לקוחות נוספים לנתבעת, (סעיף 32.19 לתצהיר התובעת) ובחודש 11/2009 - שניים נוספים (סעיף 47 לתצהיר התובעת). מעבר לכך, טענה התובעת כי עם שובה לעבודה נדרשו ממנה יעדי גיוס בלתי אפשריים, נמנע ממנה ציוד בסיסי לעבודתה והופחת שכרה - פעולות אשר היה בהם באופן ברור כדי לגרום לה להתפטר מעבודתה. לנוכח טענותיה כאמור תבעה התובעת פיצויים בסך כולל של 200,000 ₪ לפי הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, חוק עבודת נשים ובגין פיטורים שלא כדין. כן תבעה התובעת הפרשי עמלות, הפרשי פיצויי פיטורים והפרשי דמי אבטלה. מנגד טענה הנתבעת, כי במחצית הראשונה של שנת 2008 כאשר החלה לשנות בהדרגה את מדיניות השיווק, סירבה התובעת לקבל את השינוי והתקשתה להסתגל לתפקיד של גיוס לקוחות קטנים וגם לאחר שובה מחופשת הלידה השנייה, ביום 9.9.2009, פעלה התובעת בניגוד להוראות הממונים עליה, סירבה להסתגל למדיניות המכירה של הנתבעת, סיימה את ימי עבודתה בשעות מוקדמות מהמקובל, והחליטה לבצע את העבודה באופן שבה בחרה היא, על אפה ועל חמתה של הנתבעת ושל מנהליה. לטענת הנתבעת היא העניקה לתובעת הקלות מפליגות כגון יעדי מכירות נמוכים, פעמיים בשבוע אישרו לה לצאת מוקדם הביתה, הממונים סייעו לתובעת בגיבוש עסקאות חדשות אולם משהתובעת עשתה דין לעצמה והתעלמה מהוראות הממונים עליה, נאלצה הנתבעת לפטרה וזאת לאחר שהתובעת זומנה לישיבת שימוע אשר באה לאחר מספר שיחות קודמות שנערכו לתובעת. מטעם התובעת העידה היא עצמה ומטעם הנתבעת העידו הגב' שרית גולדפרב ומר איתמר שלו. דיון והכרעה: השינוי בתפקידה של התובעת ממנהלת תיק לקוחות למגייסת לקוחות ("האנטרית") אין חולק כאמור כי התובעת התקבלה לעבודה בנתבעת לתפקיד מנהלת תיק לקוחות (עדותה של הגב' גולדפרב בעמוד 20 לפרוטוקול, שורות 11-12) וכי המשיכה בתפקידה זה גם לאחר שובה מחופשת הלידה הראשונה. לגרסת התובעת, בשנת 2008, ובטרם יצאה לחופשת הלידה השנייה, המשיכה הנתבעת לעסוק כבעבר במכירת מכוניות חדשות ללקוחותיה הגדולים (במסגרת שימור הלקוחות הקיימים) וזאת בניגוד לניסיונה של הנתבעת להציג תמונה עובדתית שונה (סעיפים 12,13 לתצהיר התובעת). באותה תקופה, סוכם בינה לבין מנהל המכירות הקודם, מר אייל רפנר כי "מרכיב המכירות בתיק שלי ללקוחות חדשים לא יעלה על שיעור של 10%, ועיקר פעילותי תמשיך להתמקד בשימור הלקוחות שהיו בטיפולי." (סעיף 13 לתצהיר התובעת). ערים אנו לגרסת עדי הנתבעת שטענו כי עוד בטרם יצאה התובעת לחופשת הלידה השנייה היה השינוי במדיניות הנתבעת רלוונטי גם לגביה, אולם היא "התקשתה להפנים" את השינוי. עם זאת, לא הובאו בפנינו ראיות של ממש לפיה היה לתובעת קושי להפנים את אותו שינוי כבר אז והראיות אף מתיישבות יותר עם גרסתה של התובעת לפיה לא היה בשינוי המדיניות כדי להשפיע באופן משמעותי על תנאי עבודתה במהלך שנת 2008 בטרם יצאה לחופשת הלידה השניה: ראשית, שכרה של התובעת עובר ליציאתה לחופשת הלידה לא נפגע, כעולה מתלושי השכר של התובעת (נספח 2 לתצהירה). שנית, אין חולק כי הגב' גולדפרב עדכנה את התובעת בתקופת חופשת הלידה השנייה על השינויים הארגוניים בנתבעת ועל שיטת התגמול החדשה וכי בהמשך שוב נפגשה הגב' גולדפרב עם התובעת, הפעם גם עם מר איתמר שלו ושוב קיבלה עדכון על השינויים, דבר שלא נעשה עובר לכך. עדכונים אלו מצביעים על כך ששינויים משמעותיים לא החלו כבר בתחילת שנת 2008 שכן אז עדיין עבדה התובעת בנתבעת והיתה ערה למתחולל שם, כך שאילו שינויים אלו באו לידי ביטוי בתקופת עבודתה זו של התובעת בטרם יצאה לחופשת לידה, מדוע היה צורך לעדכן אותה (ולשוב ולעדכן אותה) במהלך חופשת הלידה? שלישית, במכתב שכתבה התובעת לגב' יעל לשם ימים מספר בטרם שבה לעבודה בנתבעת, כתבה במפורש כי הגב' גולדפרב ומר שלו הודיעו לה ש"התנאים שלפיהם עבדתי עד אז בוטלו על ידכם חד צדדית". רביעית, מהודעת הדואר האלקטרוני שכתבה הגב' גולדפרב לאחר שיחת שובה לעבודה של התובעת (נספח 4 לתצהיר התובעת, שצוטט לעיל), עולה כי תיקי הלקוחות נלקחו מהתובעת רק לאחר יציאתה לחופשת לידה ולא לפני כן. לגרסת התובעת, עם שובה מחופשת הלידה השניה לא השיבה לידיה הנתבעת את תיק הלקוחות שאותו ניהלה ואף לא את חלקו (סעיפים 32.6 לתצהיר התובעת). בתצהירה הסבירה הגב' גולדפרב כי לא ניתן היה להשיב לידי התובעת את תיק הלקוחות, כפי שהיה בטרם יצאה לחופשת לידה מאחר שעיקרו של תיק הלקוחות של התובעת כלל את הלקוחות הגדולים אשר כבר לא היו בקשר עסקי עם החברה (סעיף 39 לתצהירה של הגב' גולדפרב). יחד עם זאת טענה הגב' גולדפרב בתצהירה כי היא "פעלה" להשיב לתובעת את לקוחותיה אשר פוזרו בין העובדים האחרים, כי העבירה לתובעת מפעם לפעם לקוחות לטיפולה וכן כי לאחר שהנתבעת התקשרה מחדש עם חלק מלקוחותיה הגדולים של התובעת בעבר, פעלה היא להשיב אותם לטיפול התובעת (סעיפים 49,50,51 לתצהירה של הגב' גולדפרב, נספח ח' לתצהירה). אין חולק כי גם במהלך שנת 2008 המשיך תפקידה העיקרי של התובעת להיות מנהלת תיקי לקוחות ולא מגייסת לקוחות. כך גם אין חולק, כי גם לאחר שובה של התובעת מחופשת הלידה השנייה, בין אם קיבלה הנתבעת לעבודה מנהלי תיקי לקוחות חדשים כגרסת התובעת ובין אם לאו, עדיין היה קיים בנתבעת תפקיד של מנהל תיק לקוחות ( ר' עמ' עמ' 6 לפרוטוקול שורות 16-20). אפילו פעלה הנתבעת, ברמה מסוימת, על מנת להעביר לידיה של התובעת לקוחות לאחר שובה מחופשת הלידה השניה, עולה מהראיות כי הלקוחות הגדולים אשר היו בטיפולה של התובעת בטרם יצאה לחופשת הלידה השניה, ואשר נשארו בקשרים העסקיים עם הנתבעת לאורך כל הדרך, פוזרו לידי עובדים אחרים בנתבעת ולא הושבו לידי התובעת, כמפורט להלן; אין חולק, כי בתקופת שמירת ההריון וחופשת הלידה השנייה של התובעת, הלקוחות שבהם טיפלה התובעת, ואשר ההתקשרות עמם לא הסתיימה חרף השינוי במדיניות הנתבעת, פוזרו בין מנהלי הלקוחות השונים (סעיף 34 לתצהירה של הגב' גולדפרב). בתצהירה מסרה הגב' גולדפרב כי הלקוחות שההתקשרות עמם לא הסתיימה פוזרו בין מנהלי הלקוחות השונים "לטיפולם ולמשמורת עד שובה" של התובעת מחופשת הלידה (סעיף 34 לתצהיר) ובהמשך התצהיר טענה כי לאחר שובה של התובעת מחופשת הלידה "פעלתי להשיב לתובעת את לקוחותיה שפוזרו והשבתי לה את הלקוחות שהיו בטיפולי בתקופת היעדרותה". עם זאת, כאשר נשאלה בחקירתה הנגדית האם בפועל חזרו לקוחות אלו לטיפולה של התובעת בחודש 9/2009, כששבה מחופשת לידה, השיבה הגב' גולדפרב: "היה מיעוט לקוחות כאלה. צריך להבין שלקוחות הוא עם מאד דינאמי ובמשך 10 חודשים חלק מהלקוחות האלה עברו 2 ידיים של לקוחות, בגלל שינויים שעשינו, צריך להסתכל על הלקוח ולראות אם זה נכון להעביר אותם הלאה. היו לקוחות שעברו, ולכן אני צריכה לשמור על הלקוחות האלה." (עמוד 23 לפרוטוקול, שורות 29-32). על העובדה שלקוחות התובעת שפוזרו בין מנהלי תיקים אחרים בנתבעת, עם יציאתה של התובעת לחופשת לידה, לא שבו לידיה לאחר שובה למדים אנו גם מסיכום השיחה שניסחה הגב' גולדפרב ביום 13.9.2009 בהודעת הדואר האלקטרוני, ושבו כתבה כאמור בין היתר כי: "לילך ביקשה לדעת מה קורה עם תיק הלקוחות שהיה ברשותה טרם יציאתה לחופשת הלידה. הודענו לה כי התיק חולק בין מנהלי התיקים האחרים, מאחר והיא נעדרה כ - 10 חודשים מהעבודה, פרק זמן שאינו מאפשר שימור הלקוח ללא מנהל תיק לקוחות קבוע." מכאן שלקוחות התובעת שפוזרו בין מנהלי לקוחות אחרים "למשמורת עד שובה" של התובעת מחופשת לידה לא שבו לידי התובעת לאחר אותה "משמורת". בתצהירה הדגישה הגב' גולדפרב כי עם שובה של התובעת לעבודתה, כאשר הנתבעת התקשרה מחדש עם חלק מלקוחותיה, פעלה להשיבם לטיפול התובעת, ככל שלקוחות אלו היו בטיפולה טרם יציאתה לחופשה, וביניהם "מיקרוסופט" ו"מגדל" (סעיפים 51, 53.1, 53.2 לתצהירה של הגב' גולדפרב). לעניין זה יצויין כי בזמן אמת - בהודעת הדואר האלקטרוני מיום 13.9.2009 - אין כל אמירה של הגב' גולדפרב לפיה לקוחות רבים אשר היו בעבר לקוחות שבהם טיפלה התובעת אינם נמצאים עוד בקשרים עסקיים עם הנתבעת והנתבעת לא הציגה בפנינו ראיות כי אכן נסתיימו היחסים העסקיים בינה לבין לקוחות גדולים רבים. כך או כך, אפילו פעלה הנתבעת על מנת להשיב לתובעת לקוחות אשר ההתקשרות עמם חודשה ואפילו מעת לעת מסרה לטיפולה לקוח חדש - אנו סבורים כי אין בכך די. היה על הנתבעת להשיב לידי התובעת גם את הלקוחות אשר נשארו לקוחות הנתבעת והועברו לטיפול של מנהלי תיקי לקוחות אחרים בנתבעת. הגב' גולדפרב עצמה מסרה בתצהירה כי לקוחות אלו הועברו לידיים אחרות ל"משמורת" בלבד ועולה מהראיות כי לקוחות התובעת היו מרוצים מעבודתה, כך שלא הובא בפנינו כל נימוק משכנע מדוע לא ניתן היה להחזיר את אותם לקוחות לטיפולה המסור של התובעת, כמו שהוחזרו לידי התובעת, כך לגרסת הגב' גולדפרב, הלקוחות שהועברו ל"משמורת" לידיה של הגב' גולדפרב. לנוכח העובדה כי תפקיד של מנהל תיקי לקוחות לא בוטל בנתבעת, לנוכח העובדה שהיו לקוחות של התובעת שנשארו בקשרים עסקיים עם הנתבעת לכל אורך הדרך והועברו לידי עובדים אחרים בשל יציאתה לחופשת לידה, אנו סבורים כי הנתבעת פעלה שלא כדין כאשר לא השיבה לידי התובעת את לקוחותיה שנשארו בנתבעת, מה שהוביל בין היתר לפגיעה בתנאי עבודתה של התובעת, ואף בשכר עבודתה, כפי שיורחב בהמשך. סעיף 2 (א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע כך: "(א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ - גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו - 1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו - 1986, הצפוי להם, בכל אחת מאלה: (1) קבלה לעבודה; (2) תנאי עבודה; (3) קידום בעבודה; (4) הכשרה או השתלמות מקצועית; (5) פיטורים או פיצויי פיטורים; (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מהעבודה" לעניין נטל ההוכחה קובע סעיף 9 לחוק כדלקמן: "(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 - (1) לעניין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים - אם קבע המעביד לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפני הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים; (2) לענין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו". מלשון החוק עולה מפורשות כי נטל ההוכחה בענייננו, סעיף 9(א)(1), מוטל על המעביד. קיום יחסי עובד מעביד בתום לב ובהגינות משמעותו החזרת העובדת השבה מחופשת לידה, גם כשמדובר בחופשת לידה מוארכת אשר קדמה לה תקופת שמירת הריון, לתפקיד הקבוע אותו ביצעה. בענייננו אמנם חלו שינויים במדיניות הנתבעת אולם אין חולק כי לקוחות מסוימים, אשר היו בעבר בטיפולה של התובעת, נשארו בידי הנתבעת ופוזרו בין עובדים אחרים בשל יציאתה של התובעת לחופשת לידה. בתיק ע"ע 363/07 שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ, הובאו דברי הנשיא צבי בר ניב שעמד על הפליית נשים כפגיעה בכבוד האדם, כמצוטט: "עצם הפגיעה בשוויון הסיכוי מהווים פגיעה בשוויון ומהווים הפליה.... חסימת הדרך לתפקיד מסוים- פוגעת בכבודו של אדם באשר הוא אדם; סגירת הדרך בפני אישה באשר היא אישה פוגעת בכבודה כאדם עובד" ראה: דב"ע לג/3-25 ועד אנשי צוות דיילי אוויר - עדנה חזין והוועד המרכזי של הסתדרות הפקידים פד"ע ד 24. גם פרופ' רות בן ישראל בספרה שוויון ההזדמנויות בעבודה ואיסור הפליה, התייחסה לאמור, בזו הלשון: 'המציאות מלמדת כי אפליה של נשים מטעם מין היא פועל יוצא מאפלייתן של הנשים העובדות מטעמים של היריון, לידה, ונשיאה בעול האחריות המשפחתית הכרוכה בגידול הילדים ובטיפול בהם. היא כיום אחד הגורמים המקשים ביותר על שילובן של נשים במעגל העבודה בכלל ועל השוואת מעמדן בעבודה בפרט" . שם, כרך ב' תשנ"ח- 1998, בעמ' 589." גם אם היה שיקול ענייני לכאורה לכך שלקוחותיה של התובעת לא חזרו לטיפולה ולכך שהיה עליה לפעול כעת בעיקר לגיוס לקוחות חדשים (שלא להעביר שוב את הלקוח מיד ליד), אין הדבר עולה בקנה אחד עם תכליתו של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה (ראו דב"ע נו/3-129 שרון פלוטקין נ' אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע ל"ג 481; ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילן בע"מ, מיום 16.3.2008) שהרי אלמלא יצאה התובעת לחופשת לידה, לא היה צורך לחלק את לקוחותיה בין עובדים אחרים ולא הייתה כל מניעה כי תמשיך לנהל תיקי לקוחות אלו. השינוי שחל בתפקידה של התובעת שהוצג על ידי הנתבעת ככזה שנבע משינוי במדיניות, חל למעשה, לפחות בחלקו, מכך שלקוחות התובעת הועברו לעובדים אחרים בזמן היעדרותה מהעבודה ולא הוחזרו לידיה. מכאן שתנאי עבודתה של התובעת נפגעו בשל היעדרותה הממושכת ממקום העבודה, עת מימשה את זכותה החוקית כאם. לעניין זה נציין את דברי ההסבר להצעת חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, שם נאמר בין היתר כי "החוק שומר על זכויות נשים הנובעות מהשוני הביולוגי הקיים בין שני המינים. זכויות אלה מתייחסות להריון, שמירת הריון, פריון לידה או הנקה." (הצ"ח 1848 תשמ"ז, בעמ' 324). התנהלותה זו של הנתבעת - נטילת לקוחותיה של התובעת והעברתם לידי עובדים אחרים בנתבעת ללא השבתם לתובעת בהמשך - בשל היעדרותה של התובעת מעבודתה במהלך תקופת שמירת ההריון, חופשת הלידה והארכתה - הינה הפליה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ויש מקום לפסוק לזכות התובעת פיצוי ללא הוכחת נזק מכוח סעיף 10 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. התנהלות הנתבעת כאמור עומדת גם בניגוד לתכלית הוראות חוק עבודת נשים בדבר האיסור למנוע את פיטורי העובדת לאחר תום חופשת הלידה, ונסביר: נקבע בפסיקה כי יש לפרש את תכלית ההוראה האוסרת פיטורים בתקופה שלאחר הלידה כמימוש של זכות היולדת לעבוד (ע"ע 627/06 בעניין אורלי מורי). בע"ע 627/06 הנ"ל התייחס ביה"ד הארצי לעבודה לשאלת החוקיות שבמתן פדיון כספי עבור התקופה המוגנת שחלה לאחר תקופת חופשת הלידה, וזאת חלף העסקה בפועל, בציינו כי אין להתיר למעביד לפדות בכסף את התקופה המוגנת ובכך לצאת ידי חובתו ובלשון ביה"ד לאמור: "כך תוכל העובדת להוציא לפועל את זכותה לעסוק בעבודה ממנה תפיק סיפוק והערכה, להתקדם ולממש את יכולותיה ומיומנותה במקום העבודה בו עבדה עובר ללידה, בלי שתהא חשופה לאפשרות להיות מפוטרת בשל הלידה ויציאה לחופשת לידה, תקופות המנתקות אותה לזמן לא מועט ממקום העבודה." ...הנה כי כן, האיסור בחוק עבודת נשים על מעביד לפטר עובדת בתקופה שלאחר תום חופשת הלידה נועד להתמודד עם התופעה במסגרתה יולדות אשר נעדרות מעבודתן בשל הצורך להיות בשמירת הריון ובחופשת הלידה, נקלעות בעל כורחן למצב בו בשל היעדרותן מעבודה הן עלולות לאבד את מקום עבודתן או את משרתן בה עבדו עובר להיעדרות." ובהמשך: "פדיון תקופת איסור הפיטורים בכסף כאשר העובדת מעוניינת ומבקשת לחזור לעבודה, אינה עולה בקנה אחד עם רוח החוק ומהווה הפרה של חוק עבודת נשים המקימה זכות לפיצוי." סבורים אנו כי דברים אלו יפים גם לענייננו - בענייננו אמנם המשיכה התובעת לעבוד לאחר שובה מחופשת הלידה אולם בתנאים שונים. כפי שלא ניתן לפדות את תקופת איסור הפיטורים בכסף, גם לא ניתן לשנות לתובעת תפקיד בתקופה מוגנת זו, בהתחשב בכך שתפקידה של התובעת לא בוטל. הרעיון הוא להבטיח כי לאחר שובה של העובדת לעבודה מחופשת הלידה - תשוב היא לאותו תפקיד ולאותם תנאי עבודה שהיו טרם יציאתה לחופשת הלידה. ערים אנו כמובן לכך שהיעדרותה של התובעת היתה ממושכת - היא נעדרה למשך חודשיים בשל שמירת הריון ולאחר מכן במשך 8 חודשים היתה בחופשת לידה (חופשת לידה + הארכתה). עם זאת, לנוכח הוראות חוק עבודת נשים ותכליתו, אנו סבורים כי התובעת היתה רשאית ליהנות מהגנתו, וכן מהגנת חוק שוויון הזדמנויות בעניינה, כמפורט להלן: סעיף 9א(א) לחוק עבודת נשים קובע: "לא יפגע מעביד בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי סעיף 9, בתקופה שבה חלה ההגבלה כאמור, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פגיעה כאמור אם היא לדעתו בקשר לעילה שבשלה חלה אותה הגבלה" סעיף 9(ג)(1) לחוק קובע: לא יפטר מעביד עובדת או עובד בחופשת לידה או בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2), ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות; סעיף 7(ד)(1) לחוק קובע: "עובדת רשאית להיעדר מהעבודה, מתום חופשת הלידה, מספר חדשים כרבע מספר החדשים שבהם עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה, אך לא יותר משנים עשר חודשים מיום הלידה וחלק של חודש לא יבוא במנין, ואולם ממספר החודשים שתהיה העובדת רשאית להיעדר בהתאם לפסקה זו, יופחתו מספר השבועות שבהם עלתה חופשת הלידה שנוצלה על ידי העובדת לפי סעיף 6(ב)(1), על ארבעה עשר שבועות, או על תקופה של ארבעה עשר שבועות, בתוספת הארכות; התובעת החלה לעבוד בנתבעת ביום 16.8.2004 ויצאה לחופשת הלידה השנייה ביום 2.1.2009 ומכאן שהיתה רשאית להאריך את חופשת הלידה שלה למשך תקופה של שנה מיום הלידה. מכאן, שתכליתם של חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, שלא לפגוע בתנאי עבודתה של העובדת המממשת את זכותה כאם, חלים גם בעניינה של התובעת אשר האריכה את חופשת הלידה שלה, בהתאם להוראות הדין. בשאלת הפיצויים המגיעים לתובעת מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק עבודת נשים - נדון בהמשך. הפגיעה בשכרה של התובעת לגרסת התובעת, במהלך 12 החודשים שקדמו ליציאתה לחופשת הלידה השנייה עמד שכרה הממוצע (שכר בסיס +עמלות) על סך של 13,796 ₪ ברוטו (סעיף 2 לתצהיר התובעת ונספח 3 לתצהירה) ובשלושת החודשים שלאחר שובה מחופשת הלידה עמד הוא על סך של 8,115 ₪ בלבד ( שכר בסיס +עמלות) (נספח 16 לתצהירה). הנתבעת לא סתרה גרסתה זו של התובעת בדבר הירידה בשכרה ולא הציגה כל נתונים סותרים. לגרסת התובעת, היא הסכימה לקבל את שיטת החישוב החדשה לעמלות, אשר הוצגה בפניה על ידי הגב' גולדפרב ומר שלו, עם שובה מחופשת הלידה, לאחר שהשניים הבטיחו לה כי יעבירו לידיה "לידים" בכמות גדולה לעומת עובדים אחרים, כך שהיא תוכל לעבור את היעד ולקבל שכר בהתאם, אולם בפועל היא לא קיבלה "לידים" כמובטח (סעיפים 32.16 - 32.18 לתצהיר התובעת) וחרף זאת יעדי המכירות שנדרשו ממנה לא עודכנו בהתאם. הצדדים טענו בהרחבה בשאלה האם קיבלה התובעת כמות "לידים" מספקת, כאשר לגרסת התובעת, הגם שהביעה חוסר שביעות רצון מכך שלא קיבלה חזרה את תיק הלקוחות ונדרשה להיות "האנטרית" לא היתה באה בטענות "אם כמות הלידים היתה מספקת והייתי יכולה להגיע לשכר הוגן ומתקרב למה שהיה לפני יציאתי לחופשת לידה" (עמוד 7 לפרוטוקול) ולעומת זאת טענה הגב' גולדפרב (בסעיפים 46,47 לתצהירה) כי לתובעת נקבעו יעדי מכירה נמוכים משמעותית מאלו שנקבעו לאנשי מכירות אחרים (כעולה מנספח ו' שצירפה לתצהירה) והועברו לידיה "לידים" בכמות גדולה מזו שהועברה לכל עובד אחר (כעולה מנספח ז' שצירפה לתצהירה). כך או כך, אין חולק כי שכרה של התובעת (כולל עמלות) לאחר שובה מחופשת לידה היה נמוך מהשכר ששולם לה בטרם יצאה לחופשת לידה. בסעיף 5.א. להסכם העבודה בין הצדדים נקבע לעניין העמלות כי "העמלה המתוקצבת ברוטו שתשולם לעובד במידה שיעמוד בכל היעדים שהוצבו לו במלואם תהיה בסך 4,000 ₪" וכן נקבע בסעיף 5.ב. להסכם העבודה בין הצדדים כי "מוסכם בזאת כי היעדים ו/או שעורי העמלות ו/או הבונוסים ו/או מבנה העמלות ו/או הבונוסים אשר ימסרו לעבוד מפעם לפעם, נתונים לשינוי עפ"י מדיניות החברה מפעם לפעם. לעובד לא תהא כל זכות להתערב בקביעת שעורי העמלות ו/או הבונוסים ו/או מבנה העמלות ו/או היעדים ו/או הבונוסים הנ"ל ולא תהא לו כל זכות לערער על שינויים כפי שיוחלט מעת לעת ע"י הנהלת החברה." ולגרסת הגב' גולדפרב, מודל הבונוסים אשר שולמו לעובדי מחלקת המכירות בנתבעת שונה מפעם לפעם בהתאם למדיניות החברה (סעיף 8 לתצהירה). הגם שהסכם העבודה מאפשר לנתבעת לשנות את מודל תשלום העמלות לעובדים, הרי שאין חולק כי בפועל, במהלך תקופת עבודתה של התובעת עובר ללידה השניה, היה שכרה באופן קבוע, גבוה מהשכר ששולם לה לאחר שובה מחופשת הלידה. גם שינוי זה שחל בתנאי שכרה של התובעת מהווה לטעמנו אפליה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות שהרי אם השינוי נבע משינוי המדיניות, הרי ששינוי זה החל עוד בשנת 2008, בטרם יצאה לחופשת הלידה השניה, ואז נשאלת השאלה מדוע הפגיעה בשכרה חלה רק לאחר ששבה מחופשת הלידה? כפי שכבר קבענו, לקוחותיה של התובעת הועברו לעובדים אחרים בנתבעת ולא מן הנמנע שגם בכך היה כדי לפגוע בשכרה של התובעת. מעבר לכך, לא הובאה בפנינו כל ראיה מטעם הנתבעת על כי לכל עובדי מחלקת המכירות בנתבעת ירד השכר כתוצאה משינוי שיטת תשלום העמלות. בנוסף מהווה הפגיעה בשכרה של התובעת התנהלות בניגוד לסעיף 9א לחוק עבודת נשים הקובע: "9א.(א) לא יפגע מעביד בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי סעיף 9, בתקופה שבה חלה ההגבלה כאמור, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פגיעה כאמור אם היא לדעתו בקשר לעילה שבשלה חלה אותה הגבלה. (ב) בסעיף זה - "פגיעה", בהיקף המשרה - למעט שינוי זמני בהיקף המשרה לפי בקשה שיזמו העובדת או העובד בשל מצבם הרפואי לפי אישור בכתב מאת רופא; "פגיעה", בהכנסה, למעט - (1) פגיעה בהכנסה החלה במקום העבודה מכוח דין או הסכם קיבוצי; (2) פגיעה ברכיב השכר המשולם לעובדת או לעובד בהתאם לתפוקת עבודתם ובלבד שהפגיעה בתפוקתם של העובדת או העובד לא נגרמה מסיבות התלויות במעביד." בדברי ההסבר להצעת חוק עבודת נשים (תיקון מס' 14) (איסור פגיעה בהיקף משרה) (הצעת חוק 2620, כ' באייר התשנ"ז, 27.5.1997) נכתב: "ישנם מעבידים העוקפים את איסור הפיטורים של נשים בהריון על ידי פגיעה משמעותית בהיקף המשרה של נשים אלה ובכך כופים עליהן את סיום העבודה. מעבידים אלו מתרצים את הפגיעה בהיקף העבודה בטעמים כביכול כלכליים. כדי למנוע תופעה זו ולאור ההתדיינות המשפטית המרובה בשאלה האם צמצום היקף המשרה הינו למעשה אקט עקיף של גרם פיטורים, המחייב אישור שר העבודה והרווחה, מוצע לקבוע במפורש כי אין לפגוע בהיקף משרתה ובהכנסתה של אישה בהריון אלא באישור שר העבודה והרווחה בדומה לסוגיית פיטורי אישה בהריון." בהמשך תוקן הסעיף כך שהתייחס מפורשות לפגיעה בהכנסתה של העובדת, כמצוטט לעיל, אולם דברי ההסבר יפים גם לענייננו, כשעל אחת כמה וכמה שאין לפגוע בשכרה של העובדת לאחר שובה מחופשת הלידה, כאשר היקף המשרה שבה נדרשת היא לעבוד נשאר כבעבר. מאחר שחלה פגיעה בשכרה של התובעת בתקופה שלאחר שובה מחופשת הלידה, המוגנת בהתאם להוראות סעיף 9 ג (1) ו (1א) לחוק עבודת נשים- "פגיעה שנבעה מנסיבות התלויות במעביד" אשר החליט לשנות מדיניות בחברה, לא להשיב לידי התובעת את לקוחותיה ולשנות את שיטת התגמול לאנשי המכירות, הרי שגם בכך פעלה הנתבעת בניגוד להוראות חוק עבודת נשים. הדרישה לשינוי בשעות העבודה כאמור, אין חולק כי לאחר ששבה התובעת לעבודתה בנתבעת בחודש 2/2007, לאחר חופשת הלידה הראשונה, אישר לה מנהל המכירות דאז מר אייל רפנר, להתחיל את יום העבודה בשעה מוקדמת, בין 7:00 - 8:00, ולסיימו לאחר 9 שעות עבודה (סעיף 9 לתצהיר התובעת; סעיפים 14,15 לתצהירה של הגב' גולדפרב). לגרסת התובעת, עבודה בשעות אלו לא פגעה בתוצרי עבודתה, היא עמדה ביעדי המכירות שנדרשו ממנה והראיה לכך היא כי שכרה הממוצע בשנת 2008 עמד על יותר מ - 13,000 ₪ (סעיפים 10,11 לתצהיר התובעת) ולגרסתה איש מטעם הנתבעת לא בא כלפיה בטרוניה כלשהי. גם מנהל הנתבעת הודה כי התובעת היתה עובדת טובה. ר' עמ' 11 לפרוטוקל שורות 25-32. באשר לשעות העבודה שנדרשו ממנה, טענה התובעת כי הנתבעת לא באה לקראתה כשם שבאה לקראת עובדות אמהות אחרות, כשלעניין זה ציינה בתצהירה כי עובדת בשם מורן חן קיבלה אישור לצאת מעבודתה 3 פעמים בשבוע בשעה 14:30 ושתי עובדות אחרות וביניהן הגב' גולדפרב קיבלו אישור לצאת פעמיים בשבוע בשעה 16:00 (סעיף 28 לתצהיר התובעת). עם זאת כאשר נשאלה בחקירתה הנגדית בנוגע לעובדת מורן חן, השיבה התובעת "ההתגמשות היתה בעקבות לימודים" ובנוגע לאישור שקיבלו הגב' גולדפרב ועובדת נוספות, לצאת פעמיים בשבוע בשעה 16:00 טענה התובעת בחקירתה הנגדית כי "זה לא הוצע לי" אולם כאשר נשאלה האם היתה מסכימה לסידור שכזה השיבה: "לא. לא בזמן חזרתי מחופשת הלידה." (עדותה של התובעת בעמוד 5 לפרוטוקול, ובהמשך שוב - בעמוד 8 לפרוטוקול, שורות 30-31). כאשר נשאלה התובעת "מה שעות העבודה שציפית" השיבה "אני מגיעה בין שבע וחצי שמונה, כפי שסוכם ועוזבת לאחר 9 שעות בהתאם וגם זמינה ללקוחות בביתי בטלפון, כפי שהיה לפני צאתי לחופשת הלידה" (עמוד 6 לפרוטוקול, שורות 2-3). כאשר נשאלה התובעת "מתי כן היית מסכימה? השיבה "קודם כל הסכמתי להוסיף פעם בשבוע מייד עם חזרתי, להישאר מאוחר ללא הגבלת שעה. בימי ראשון היתה לי את היכולת והצעתי אותה." ולשאלת בית הדין "ונשארת?" השיבה התובעת "לא, כי לא היתה לי עבודה" (עמודים 8,9 לפרוטוקול). ובהמשך כאשר נשאלה התובעת "גם עד ארבע לא נשארת פעמיים בשבוע, אלא המשכת להגיע שבע וחצי - שמונה וללכת בשלוש וחצי?" השיבה "נכון" (עמוד 9 לפרוטוקול). עולה איפוא מהראיות, כי התובעת לא הוכיחה כי הופלתה לעומת עובדות אחרות, בכל הנוגע לשעות העבודה. מכאן שנותר לנו לבדוק האם הדרישה מהתובעת לעבוד בשעות העבודה המקובלות בנתבעת מהווה הפליה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, בשל יציאתה של התובעת לחופשת לידה ומימוש זכותה כאם. אין חולק כאמור, כי לאחר ששבה התובעת מחופשת הלידה הראשונה איפשרה לה הנתבעת גמישות בנוגע לשעות עבודתה - כפי שאישרה אף הגב' גולדפרב בתצהירה (סעיף 15). הינו במשך תקופה של למעלה משנה וחצי , עדיין המשיכה התובעת לעבוד בשעות גמישות (חקירתה הנגדית של הגב' גולדפרב בעמוד 21 לפרוטוקול, שורה 28). מר איתמר שלו אישר אף הוא בעדותו כי כאשר התקבל לעבודתו בנתבעת, בחודש 4/2008, עבדה התובעת בתנאי העבודה של השעות הגמישות, כפי שהוסכם עם מנהליה הקודמים (סעיף 3 לתצהירו של מר איתמר שלו, עמוד 11 לפרוטוקול, שורות 22-23). מכאן שההתעקשות עם התובעת, כי תחזור לעבוד מדי יום עד השעה 18:00 (כשלטענת הנתבעת עם אפשרות לצאת ב -16:00 פעמיים בשבוע) החלה רק לאחר ששבה התובעת לעבודה מחופשת הלידה השניה. לגרסת הגב' גודלפרב, שעות עבודתה הגמישות של התובעת התאפשרו בזמנו לנוכח תפקידה של התובעת אשר לא הצריך נקיטת פעולות גיוס וייזום פגישות עם לקוחות פוטנציאליים (סעיף 16 לתצהירה של הגב' גולדפרב). משהוכח כאמור כי חלק מהלקוחות אשר היו בעבר לקוחות התובעת נשארו בקשרים עסקיים עם הנתבעת אולם הועברו לטיפולם של עובדים אחרים, הרי שאילו הוחזרו לקוחות אלו לידי התובעת לאחר שובה מחופשת הלידה, כך שעדיין חלק מרכזי מתפקידה היה שימור לקוחות ולא גיוס לקוחות, יתכן שלא היה צורך לדרוש ממנה לשנות את שעות עבודתה והיה ניתן להמשיך ולאפשר לה עבודה בשעות הגמישות שבהן עבדה במשך שנה וחצי בטרם יצאה לחופשת הלידה השניה. מכאן שההחלטה שלא לאפשר לתובעת לעבוד בשעות הגמישות נובעת אף היא מהעובדה שיצאה לחופשת לידה ארוכה ולפיכך גם החלטה זו מנוגדת להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. קביעה זו תוביל אותנו גם למסקנה כי גם פיטורי התובעת הינם בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה משלטענת הנתבעת התובעת פוטרה בשל העבודה שהמשיכה להגיע בשעות העבודה הגמישות. עם זאת עולה מהראיות כי התובעת הפגינה זלזול והתנהלה בחוסר תום לב בכל הנוגע לשעות עבודתה. בחקירתה הנגדית אישרה התובעת כי גם לאחר ששבה מחופשת הלידה המשיכה להגיע בין שבע וחצי לשמונה בבוקר, ולצאת בשעה 15.30 לערך, בניגוד להוראת הממונים עליה "כי אלו היו תנאי העסקתי, טרם צאתי לחופשת לידה והם בהחלט תאמו את המשרה שלי... לא חשבתי שאני מתעלמת (מהוראת המנהלת הישירה - א.ר.ב.), פשוט נהגתי כפי שנהגתי לפני צאתי לחופשת לידה (חוזרת על כך פעמיים). לדעתי לא התעלמתי. אחרי 8 חודשים שאני חוזרת עם תאומים פגים לעבודה, לא ברור לי איך אפשר להוסיף שעות עבודה." (עמוד 8 לפרוטוקול). אמנם בהמשך העידה התובעת כי "כמו שאיתמר ניסח זאת, זו המלצה" אולם הטענה כי עבודה עד השעה 18:00 היתה רק המלצה מצד מר איתמר שלו לא נטענה על ידי התובעת קודם לכן, גם לא במכתב שהפנתה אל הגב' יעל לשם, ובהמשך עדותה נשאלה "את ידעת שהם לא שבעי רצון מזה שאת באה בשבע וחצי והולכת בשלוש וחצי?" והשיבה "נכון. נאמר לי." (עמוד 10 לפרוטוקול, שורות 5-6) ובהמשך אף אישרה התובעת: "ש. בשימוע שהתקיים ב - 5.11 נאמר לך שוב, 'ברחל בתך הקטנה', שאם לא תפסיקי להגיע בשעות עבודה בלתי מאושרות ובלתי מתאימות, יאלצו לסיים את העסקתך, ולמרות זאת, מייד למחרת, שבוע שלם אחר כך המשכת לבוא בשבע וחצי ולהפיל את העט בשלוש וחצי, למה לא התחלת לבוא בתשע וללכת בשש או ארבע? ת. אני חושבת שלא הבנת עדיין שחזרתי מחופשת לידה (התובעת בוכה). אחרי שילדתי תאומים פגים שנזקקו לטיפולים, ושהייתי לשנות את שעות העבודה שלי, לא יכולתי, רצו לשנות גם את הלקוחות שלי וגם את שעות העבודה שלי ולא יכולתי. העובדה שהסכמתי לחזור היתה כי לא היתה לי ברירה והיו לי 3 ילדים בבית ועד היום יש לי קושי למצוא עבודה. ש. ידעת שתפוטרי? ת. כן."(עמוד 10 לפרוטוקול) מעדותה של התובעת עולה כי לא עשתה דבר כדי לנסות ולמצוא פיתרון כלשהו לבעיה שנוצרה בנושא השעות. היא התעקשה להמשיך ולעבוד בשעות העבודה הנוחות לה, ללא כל התחשבות בצרכי הנתבעת. יצויין עוד בהקשר זה כי עולה מהראיות כי התובעת עבדה לאחר שובה מחופשת הלידה השנייה בין השעות 7:30 -15:30 ומכאן שעבדה מדי יום 8 שעות בלבד ולא 9 שעות כפי שטענה כי התאפשר לה בעבר (סעיף 9 לתצהירה). כן מוצאים אנו פגם בכך שלמרות הצהרות התובעת כי בימי ראשון תוכל להישאר בעבודה עד מאוחר, היא לא עשתה כן בפועל משלגרסתה "לא היתה עבודה". מאחר שתפקידה היה גיוס לקוחות הרי שליזום ולהתקשר ללקוחות פוטנציאלים זו עבודה שקיימת תמיד. למעשה אין חולק כי התובעת, אשר הבינה כי השתנו הנסיבות ולפיכך אף הודיעה כי תישאר יום אחד בשבוע עד שעות מאוחרות, לא טרחה להישאר, אף לא יום אחד בשבוע, לאחר השעה 15:30. יתכן שאילו הסכימה התובעת, אפילו יום אחד בשבוע, להישאר בעבודה עד שעות הערב, היה בכך כדי לספק את הנתבעת והיא לא באה בטענות כלפי התובעת בדבר שעות עבודתה. בכך שהתובעת עזבה מדי יום בשעה 15:30, כאשר לא נשארה, אפילו לא יום אחד בשבוע עד שעה מאוחרת יותר הגם שטענה כי הדבר התאפשר לה, וזאת בטענה כי "אין עבודה", היא הביעה זלזול בדרישות הנתבעת. לסיכום אנו קובעים, כי הדרישה מהתובעת לשנות את המסגרת השעתית הגמישה בה עבדה נוכח שינוי באופי עבודתה ובביצוע תפקידה באה לעולם בשל לקיחת תיק הלקוחות של התובעת שנלקח ממנה בשל יציאתה לחופשת לידה ולא הוחזר לה ומשכך הדרישה בכל הנוגע לשינוי שעות עבודתה, בנסיבות העניין, מהווה דרישה שאינה עולה בקנה אחד אם תכלית חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. עם זאת בבואנו לקבוע את גובה הפיצויים המגיעים לתובעת בכל הנוגע להפרת חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, אנו לוקחים בחשבון את העובדה כי הביעה זלזול בכל הנוגע לשעות העבודה שנדרשה לבצע על ידי הנתבעת והעובדה שלא עבדה גם בשעות כפי שעבדה בעבר . היעדר שימוע הלכה פסוקה היא כי אין כלל הבחנה, לעניין הצורך בקיום שימוע והיקף זכות הטיעון, בין מעסיק ציבורי, מעסיק פרטי ומעסיק שהוא גוף דו מהותי (ראו ע"ע 415/06 דני מלכה נ' שופרסל בע"מ, מיום 15.7.2007 וכן ע"ע 627/06 בעניין אורלי מורי). לגרסת התובעת, ביום 5.11.2009 הוזמנה להיכנס לחדרו של מר איתמר שלו, ביחד עם הגב' שרית גולדפרב ובשיחה הוטחו כלפיה "דברים פוגעניים" כשבאותה שיחה הטענות שהועלו היו בדבר שעות עבודתה וכן לראשונה טענות בדבר היעדר התאמה לתפקיד אשת מכירות. אין חולק כי התובעת זומנה בעל פה לשימוע (סעיף 38 לסיכומי הנתבעת) והנתבעת לא הציגה כל ראיה לפיה התובעת זומנה לשימוע מראש. כאשר נשאל מר איתמר שלו האם ניתן לתובעת זימון מראש לשימוע, השיב "לא זכור לי, נאמר לה בעל פה יום או יומיים לפני" (עמוד 16 לפרוטוקול). לפיכך מקבלים אנו את גרסת התובעת לפיה לא קיבלה כל זימון מראש לשימוע אלא הוזמנה להיכנס לחדרו של מר איתמר שלו "מעכשיו לעכשיו". כן אין חולק כי לא נערך כל פרוטוקול של השימוע, וה"התיעוד" הראשון בדבר חלופי הדברים בשימוע היה בהודעת דואר אלקטרוני שכתבה הגב' גולדפרב כמה ימים לאחר השיחה בין הצדדים, כשגם הודעת דואר אלקטרוני זו לא הועברה לעיונה של התובעת. הגב' גולדפרב לא ידעה להסביר מדוע הסיכום נערך על ידה רק 7 ימים לאחר השיחה שנערכה לתובעת ואף לא ידעה להשיב מדוע לא שלחה העתק מהודעת הדואר האלקטרוני לתובעת (עמוד 28 לפרוטוקול, שורות 9-14) ומקבלים אנו את גרסת התובעת, כי סיכום ה"שימוע" לא הובא לעיונה, אלא במסגרת הליך גילוי המסמכים. עולה איפוא מהראיות כי נפלו פגמים בכך שלא נערך לתובע הליך שימוע כדין: היא לא קיבלה זימון מראש לשימוע ולא קיבלה פירוט העילות נשוא השימוע, לא נערך פרוטוקול שימוע ואף לא נמסר לידי התובעת העתק מסיכום הדברים, אשר נערך על ידי הגב' גולדפרב ימים מספר לאחר קיומו. בשאלת הפיצויים המגיעים לתובעת בשל הפגמים שנפלו בהליך השימוע - נדון בהמשך. הפיצויים המגיעים לתובעת פיצויים מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה סעיף 10(א)(1) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע כך: "לבית הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת חוק זה והוא רשאי - (1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין; ואולם בהליך אזרחי בשל פגעה כאמור בסעיף 7, רשאי בית הדין לעבודה לפסוק פיצוי שלא יעלה על 50,000 ₪ ללא הוכחת נזק;". (2) ליתן צו מניעה או צו עשה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת; בבואו להוציא צו כאמור יביא בית הדין בחשבון, בין היתר, את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע, ולגבי פיטורים הנובעים מצמצומים בעבודה גם את הוראותיו של הסכם קיבוצי החל על הצדדים. הוראות סעיף קטן זה כוחן יפה על אף האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970." מטרת סעיף זה היא בין היתר עונשית והרתעתית כעולה מההלכה הפסוקה אשר קבעה כדלקמן: "מכח חוק שוויון הזדמנויות יכול בית הדין לפסוק פיצויי בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין, אף אם לא נגרם נזק של ממון פיצוי כזה הוא בעל פן הרתעתי - עונשי - חינוכי, מעבר לפיצוי על נזק הניתן להערכה. ברי, כי חוק שוויון הזדמנויות, על הסעדים הקבועים בו, בא להזהיר מפני חומרתה של האפליה ולהבטיח הגנה משפטית באמצעות פסיקת פיצויים אפקטיביים". (ע"ע 1156/04 הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ נ' אורית גורן, מיום 20.11.07). לנוכח הנסיבות, ולאחר שלקחנו בחשבון כי גם התנהלות התובעת לא היתה חפה מפגמים לאחר שובה מחופשת הלידה השניה, שבה לא עשתה כל מאמץ לעבוד בשעות עבודה לדרישת הנתבעת, אף לא יום אחד בשבוע, חרף הצהרתה כי תעשה כן, ואף לא עבדה 9 שעות יומיות, אנו קובעים כי הפיצויים המגיעים לתובעת מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה יעמדו על סך 15,000 ₪. פיצויים מכוח חוק עבודת נשים סעיף 13א לחוק עבודת נשים מתייחס לגובה הפיצוי שייפסק לזכות עובדת אשר פוטרה בניגוד להוראת סעיף 9 לחוק: 13א.(א) לבית הדין האזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות לפי חוק זה, והוא רשאי - (1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין; (2) ליתן צו מניעה או צו עשה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת; בבואו להוציא צו כאמור יביא בית הדין בחשבון, בין השאר, את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע, ולגבי פיטורים הנובעים מצמצומים בעבודה גם את הוראותיו של הסכם קיבוצי החל על הצדדים; הוראות פסקה זו כוחן יפה על אף האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970. (ב) (1) מצא בית הדין האזורי לעבודה כי העובד או העובדת שהגישו תובענה, פוטרו בניגוד להוראות סעיף 9, יפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה; ואולם רשאי בית הדין, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע; לענין חישוב השכר לפי סעיף קטן זה, יחולו הוראות סעיף 13ב לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, ותקנות לפי סעיף 13 לחוק האמור. (2) לענין סעיף קטן זה, "התקופה המזכה" - תקופה שתחילתה ביום הפיטורים או ביום שבו המעביד ידע או שהיה עליו לדעת על קיומה של העילה להגבלת הפיטורים, לפי המאוחר, וסיומה במועד המוקדם מבין אלה: (א) תום התקופה שבה חלה הגבלת הפיטורים כאמור; (ב) אם ניתן היתר פיטורים לפי סעיף 9 - יום תחילת תוקפו של ההיתר; (ג) אם העובד או העובדת הוחזרו לעבודה - יום החזרה לעבודה. סעיף 13א הנ"ל הינו תיקון לחוק שנכנס לתוקף ביום 3.1.06 ובדברי ההסבר להצעת החוק הובהרה תכליתו של התיקון: "המציאות מוכיחה כי הסנקציות הפליליות אינן מופעלות ולכן אינן מרתיעות דיין, ובפועל עדיין קיימים מעבידים רבים העוברים על הוראות החוק. הצעת חוק עבודת נשים (תיקון מס' 36)... באה לקבוע, בנוסף לאמור, סנקציות אזרחיות בשל הפרת הוראות החוק, וזאת כדי להגביר את ההרתעה ואת דרכי האכיפה של הוראות החוק כלפי מעבידים... מטרתה של הצעת חוק זו היא לקבוע, בנוסף לפיצוי נזקי, גם פיצוי אזרחי עונשי שמטרתו הרתעתית וחינוכית". באשר לשאלה האם זכאית התובעת לפיצויים מכוח חוק עבודת נשים נפסק בע"ע 627/06 בעניין אורלי מורי הנ"ל: "כן יודגש, כי על פי סעיף 13א לחוק עבודת נשים, שנחקק במסגרת חוק עבודת נשים (תיקון מס' 31), התשס"ו-2006, ניתנה לבית הדין לעבודה, בין היתר, סמכות לפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע לעובד או עובדת שפוטרו בניגוד להוראות סעיף 9, במהלך התקופה המזכה. על פי הסעיף, בית הדין רשאי לפסוק פיצויים בסכום אחר, קרי בסכום נמוך יותר מ-150% מהשכר, רק מטעמים מיוחדים שיירשמו." בע"ע 285/09 פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעת בע"מ נ' עדה פלדמן (מיום 28.12.2010) התייחסה כב' השופטת סיגל דוידוב לפרשנויות השונות האפשריות לסעיף זה בדבר הפיצוי ונאמרו הדברים הבאים: "מטרתו של התיקון הנה, לפיכך, להביא לפיצוי "אזרחי עונשי" שמטרתו "הרתעתית וחינוכית", וזאת בהתחשב בכך שהוראות החוק אינן מקוימות על ידי מעסיקים רבים, ונשים רבות מוצאות עצמן מפוטרות בשל הריונן, או במהלך הריונן, תוך התעלמות מהוראות החקיקה...השאלה הנה כיצד לשלב בין ההלכות שקדמו לתיקון וקבעו את גובה הפיצוי המקובל במקרה של פיטורים בניגוד לסעיף 9 לחוק, לבין הוראת התיקון. לפי דרך פרשנית אחת, הפיצוי בגובה 150% מהשכר בתקופה המוגנת נועד להחליף את הפיצוי בגובה 100% מהשכר בתקופה זו כפי שנהג בתקופה שקדמה לתיקון, כאשר לכך יש להוסיף את הרכיבים הנוספים שנקבעו בפסיקה דוגמת פיצוי בגין הפסד הזכות לפיצויי פיטורים ופיצוי בגין עוגמת נפש. לפי דרך פרשנית נוספת, הפיצוי בגובה 150% מהשכר בתקופה המוגנת אמור לשקף את כלל הרכיבים הנפסקים דרך כלל בגין פיצוי ממוני, כאשר הפיצוי הלא ממוני אמור להתווסף לכך במקרים המתאימים. לפי דרך פרשנות שלישית, הפיצוי המינימאלי בגובה 150% מהשכר בתקופה המוגנת כולל בחובו את כלל הרכיבים הנפסקים דרך כלל לפי הפסיקה, לרבות פיצוי בגין נזק לא ממוני. תיאורטית, תיתכן גם דרך פרשנית רביעית, לפיה הפיצוי בגובה 150% מהשכר בתקופה המוגנת נועד לשקף רק את רכיבי הפיצוי שאינם ממוניים, ואליו יתווסף הפיצוי הממוני כפי שחושב לפי הפסיקה שקדמה לתיקון." בהמשך, בתע"א 8556/06 טלי איסקוב ענבר - מ"י הממונה על חוק עבודת נשים ואח', מיום 21.2.2012 אימצה כב' השופטת דוידוב, מתוך הפרשנויות שהציגה, את הפרשנות לפיה "הפיצוי בגובה 150% מהשכר בתקופה המוגנת נועד להחליף את הפיצוי בגובה 100% מהשכר בתקופה זו כפי שנהג בתקופה שקדמה לתיקון, כאשר לכך יש להוסיף את הרכיבים הנוספים שנקבעו בפסיקה...". משקבענו כי הפגיעה בשכרה של התובעת לאחר שובה מחופשת הלידה מנוגדת להוראות חוק עבודת נשים, הרי שהתובעת זכאית לפיצוי בגין פגיעה זו. לגרסת התובעת, במהלך 12 החודשים שקדמו ליציאתה לחופשת הלידה השנייה עמד שכרה הממוצע על סך של 13,796 ₪ ברוטו (שכר בסיס +עמלות) ובשלושת החודשים שלאחר שובה מחופשת הלידה עמד הוא על סך של 8,115 ₪ (נספח 16 לתצהירה). התובעת תבעה הפרשי שכר בסך כולל של 22,724 ₪ בצירוף פיצויי הלנת שכר (סעיף 50 לתצהיר התובעת) מכאן שתבעה הפרשי שכר בגין 4 חודשים, בעוד שבפועל עבדה בנתבעת במשך חודשיים עד להודעת הפיטורים ובמשך חודש נוסף כתקופת הודעה מוקדמת. לפיכך נפגע שכרה למשך 3 חודשים בלבד. משלפי חישוב שערכה התובעת הפרשי העמלות בגין כל חודש עומד על סך של 5,681 ₪, ובהיעדר תחשיב נגדי מטעם הנתבעת, הרי שבגין 3 חודשים נפגע שכרה בסך כולל של 17,043 ₪. כן זכאית התובעת כי הפרשי עמלות אלו, שלהם קבענו כי היא זכאית, יובאו בחשבון לצורך חישוב פיצויי הפיטורים. לגרסתה התובעת, שכרה הקובע לפיצויי פיטורים לפי הממוצע החודשי עובר ליציאתה לחופשת לידה - עמד על סך 13,796 ₪ ומכאן שהיתה זכאית לפיצויי פיטורים בסך 73,425 ₪. לגרסת התובעת, שולמו לה פיצויי פיטורים בסך 70,716. בהיעדר גרסה נגדית מטעם הנתבעת, מתקבלת גרסת התובעת לפיה הפרש פיצויי הפיטורים עומד על סך של 2,709 ₪. בהתאם לסעיף 13א לחוק עבודת נשים ולפרשנות לפיה הפיצוי בשיעור 150% מהשכר בתקופה המוגנת נועד להחליף את הפיצוי בגובה 100% מהשכר שהיה מקובל בעבר, אנו קובעים כי הנתבעת זכאית לפיצוי מכוח עבודת נשים, בסך כולל של 29,628 ₪. מאחר שמדובר בפיצוי ולא בשכר, לסכום זה יתווספו הפרשי ריבית והצמדה ולא פיצויי הלנה (ראו למשל ע"ע 307/99 אופיר טורס בע"מ - זהבה גולדנברג-חייט, פד"ע לח 170 2002). נוכח העובדה שלקחנו בחשבון במסגרת פסיקת הפיצוי לפי חוק עבודת נשים גם את רכיב העמלות ואת רכיב הפרש פיצויי הפיטורים, אין אנו סבורים שיש לפצות את התובעת בגין רכיבים אלו מעבר לפסיקתינו זו לפיצוי בגין חוק עבודת נשים. כן תבעה התובעת הפרשי "דמי אבטלה" בגין העובדה שדמי האבטלה שולמו לה בהתאם לשכרה בחודשי עבודתה האחרונים, שכר שהופחת שלא כדין. משקבענו בפסק דין זה כי אכן הופחת שכרה של התובעת שלא כדין, פתוחה הדרך בפני התובעת להציג את פסק הדין בפני המוסד לביטוח לאומי ולהגיש תביעה מתאימה להפרשי גמלה. פיצוי בגין פגמים שנפלו בהליך השימוע משקבענו כי נפלו פגמים בהליך השימוע, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי נוסף בסך 10,000 ₪. הערות לסיום בסיכומיה טענה הנתבעת בין היתר (בסעיפים 2-3) כי העובדה שלאחר חופשת הלידה הראשונה של התובעת, באה לקראתה הנתבעת יש בה כדי לשלול את טענת התובעת לפיה פיטוריה היו על רקע היותה אם שכן "ברור כי לו היתה מעוניינת הנתבעת ל'היפטר' מהתובעת לאור הריונה לא היתה מקלה עמה ומאפשרת לה, בהתאם לדרישות תפקידה אז, לעבוד בשעות הנוחות לה" אין בידנו לקבל טענה זו. העובדה שעד שלב מסוים נהג מעביד כדין כלפי עובדו, אין בה כדי לשלול את המסקנה כי בהמשך נהג המעביד שלא כדין, ודאי כאשר מדובר, כבענייננו, במצב שבו הוחלפו הממונים של התובעת לאחר הלידה הראשונה. התובעת טענה כי לאחר שובה מחופשת הלידה ניסתה הנתבעת להערים קשיים נוספים על תיפקודה ובין היתר נמנעה מלהעמיד לרשותה ציוד בסיסי כגון מחשב נייד (סעיף 32.8 לתצהיר התובעת). מנגד צירפה לתצהירה הגב' גולדפרב תכתובת דואר אלקטרונית לפיה פעלה להזמנת מחשב נייד לתובעת (נספח ט' לתצהירה) וכן טענה בתגובה לגרסת התובעת בדבר קשיים שהוערמו עליה, כי היא סייעה לתובעת ובין השאר הורידה את יעדי המכירות שנקבעו לה על מנת שלא ייפגע שכרה הכולל (סעיף 31 לתצהירה של הגב' גולדפרב, עדותה בעמוד 21 לפרוטוקול; סעיפים 18,19 לתצהירו של מר איתמר שלו). לעניין הקשיים הנטענים, אנו סבורים כי התובעת לא עמדה בנטל להוכיחם ולא מצאנו להעדיף את גרסת התובעת על פני זו של הנתבעת בעניין זה. כן טענה התובעת כי לא שולמו לה העמלות בגין חודש עבודתה האחרון אלא הועברו על שם עובדת אחרת בחברה, כעולה מתמליל שצירפה לתצהירה של שיחה שקיימה עם מר פיני אלמקייס (נספח 14 לתצהיר התובעת) מה שאף פגע בשכרה הקובע לצורך דמי אבטלה. מנגד טענה הגב' גולדפרב, כי מאחר שהיעד שהציבה לתובעת היה נמוך, הרי שהיא הגיעה ליעד המזכה אותה בעמלה החודשית המקסימאלית ומטעם זה ביקשה הגב' גולדפרב להעביר את יתרת העסקאות שביצעה לעובדים אחרים (סעיף 62 לתצהירה של הגב' גולדפרב). משקבענו כאמור כי הנתבעת תפצה את התובעת בגין הפגיעה בשכרה בשלושת חודשי עבודתה לאחר שובה מחופשת הלידה השנייה- אין לנו צורך לדון בטענה זו של התובעת. סוף דבר: בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין תשלם הנתבעת לתובעת את הסכומים הבאים: פיצויים מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך 15,000 ₪. פיצויים מכוח חוק עבודת נשים: בסך 29,628 ₪, בצירוף הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום 12.12.2009 ועד למועד התשלום בפועל. פיצויים בגין פגמים בהליך השימוע - בסך 10,000 ₪. בנוסף, תשלם הנתבעת לתובעת שכ"ט עו"ד והוצאות בגין תביעה זו בסך 10,000 ₪ וזאת תוך 30 יום מהיום, אחרת יישא סכום זה הפרשי ריבית והצמדה כחוק מהיום ועד ליום התשלום המלא בפועל. זכות ערעור לבית הדין הארצי בתוך 30 ימים. לידהחופשת לידהשינוי תפקיד בעבודה