פטורי צמצום אינם מצביעים בהכרח על מצב כלכלי קשה, פיטורי צמצום אינם שוללים את האפשרות של מעסיק להתאים עצמו לשינויים כלכליים. אין לאותו מעביד "חובה" להמתין לקושי כלכלי במצבו טרם נקיטת צעדים הולמים (ראו: תע"א 5118/06 ישראל שכנא דוברוסקין - הרב משה חפר מיום 12.3.12) מומלץ לקרוא את פסק הדין להלן על מנת לקבל ידע בנושא פיטורי צמצום ללא קושי כלכלי: 1. בפנינו תביעת הגב' הילה X אמיגה (להלן - התובעת) לסעדים שונים הנובעים מסיום עבודתה באמדוקס (ישראל) בע"מ (להלן- הנתבעת ו/או החברה). הצדדים לתובענה: 2. הנתבעת הינה חברה בקבוצת אמדוקס העולמית הכוללת חברות נוספות בחו"ל ועוסקת בייעוץ ופיתוח פתרונות תוכנה בתחום התקשורת. 3. התובעת הינה מהנדסת תוכנה במקצועה, בתחילת עבודתה עבדה כמפתחת מערכות. במהלך השנים מונתה למנהלת צוות פיתוח עד לקידומה לתפקיד מנתחת מערכות עסקית ביחידת האימפלמנטציה ב-CMCC המשתייכות לחטיבת DELIVERY כ- CRM -Analyst Expert (להלן- היחידה). במסגרת תפקידה כמנתחת מערכות היתה אחראית על הטמעת אחד ממוצרי החברה בהתאם לדרישות ולצרכי הלקוחות. מנהלת היחידה בתקופה הרלבנטית היתה הגב' גיזל רוטנברג (להלן- הגב' רוטנברג). מנהלת משאבי אנוש ביחידה בשנים 2007- 2008 היתה הגב' אורית סגל (להלן- הגב' סגל). רקע עובדתי כעולה ממסמכי התיק: 4. התובעת הועסקה בנתבעת החל מיום 15.3.98 ועד ליום 28.11.08, המועד בו פוטרה מעבודתה. 5. במהלך תקופת העסקתה יצאה התובעת לחופשות לידה אותן האריכה כחופשה ללא תשלום (להלן- חל"ת) כמפורט להלן- א. 16.2.05- 10.5.05- חופשת לידה; 11.5.05- 31.7.05 חל"ת; ב. 17.6.07-22.9.07 חופשת לידה; 23.9.07-31.12.07- חל"ת. 6. במסגרת ההודעה על תנאי העסקתה (נספח 1 לתצהיר הגב' סגל) פורט בין היתר שכר היסוד, היקף תמורת שעות נוספות גלובליות , השתתפות בהוצאות דמי נסיעה ועוד. שכרה של התובעת כלל את הרכיבים הבאים: שכר יסוד 4,853 ₪ ברוטו בהתאם להיקף משרה של 66% 30 שעות שבועיות, תוספת גלובלית בגין שעות נוספות בסכום של 495 ₪ (בגין מכסה של עד 13 שעות נוספות בחודש), השתתפות בהוצאות נסיעה בסכום של 506 ₪. 7. במהלך השנים התרחב היקף העסקת התובעת ובהתאמה התשלום בגין התוספות הנלווית לשכר. העדים: 8. מטעם התובעת העידה התובעת בעצמה. מטעם הנתבעת העידו הגב' רוטנברג והגב' סגל. השאלות השנויות במחלוקת: 9. השאלות המתעוררות במסגרת בהליך זה ודרושות להכרעה הן כדלקמן- 9.1. האם היקף משרת התובעת השתנה במהלך השנים? משמעות שינוי היקף המשרה לצורך התשלומים להם זכאית התובעת? 9.2 האם הוכח כי התובעת פוטרה עקב פיטורי צמצום בחברה? 9.3. האם קוים הליך שימוע? 9.4 האם התנהלות הנתבעת במסגרת פיטורי התובעת היתה כדין? 9.5 שכרה הקובע של התובעת לצורך תשלום פיצויי פיטורים, הפרשות לביטוח מנהלים וקרן השתלמות? 9.6 זכאות התובעת לפיצוי בגין גרם הפרת חוזה? 9.76 זכאות התובעת לקבלת פיצוי בגין אי קבלת מענק כספי בסכום של 22,630 ₪ ? 9.8 זכאות התובעת לבונוס שנתי עבור שנת 2008? נדון בשאלות אלה כסדרן. היקף משרת התובעת: 10. התובעת מסכימה כי היקפי המשרה בהן עבדה שונו במהלך השנים עם זאת לשיטתה היקף משרתה איננו רלבנטי לצורך חישוב זכויותיה. בתום תקופת הנסיון התחייבה הנתבעת להעסיקה במשרה קבועה (מתאריך 1.4.99). לאחר החל"ת צומצמה היקף עבודתה ל 80% מבלי שהחל"ת הביא את יחסי העבודה לסיומם לפיכך, אמורות להישמר לתובעת כל הזכויות על פי עבודה במשרה מלאה. לקראת אמצע שנת 2008 דרשה הנתבעת כי התובעת תחזור לעבודה במשרה מלאה, למרות שהתובעת לא רצתה, הובהר כי לא ניתן להעסיקה במשרה חלקית. לפיכך, הודיעה התובעת לממונים כי בלית ברירה עליה לחפש עבודה חדשה. בחודש 9/08 וכדי למנוע מהתובעת לסיים עבודתה הסכימו הצדדים על העסקה לתקופה ארוכה בהיקף משרה של 90%. מנגד טענה הנתבעת, כי לאורך השנים הועסקה התובעת בהיקפי משרה משתנים המשפיעים על זכויותיה הנגזרות, כמתחייב מהיקף המשרה בתקופה הנתונה. (דוח ריכוז שעות העבודה השבועיות של התובעת החל מחודש 8/02 ועד מועד סיום עבודתה בחודש 11/08 צורף כנספח 6 לתצהיר הגב' סגל). לטענת הנתבעת בתחילת תקופת העסקתה הועסקה התובעת בהיקף חלקי בלבד אשר עמד על 50%-66.6% משרה. החל מחודש יולי 1999 הועסקה התובעת במשרה מלאה. בחודש אוגוסט 2005, לאחר שהתובעת עבדה במשרה מלאה למעלה מחמש שנים, עם שובה מחל"ת פנתה לממונה עליה (מאיר אליאב) וציינה כי היא מתקשה להתמודד עם העומס ועם שעות העבודה הארוכות ובקשה להמשיך עבודתה בהיקף נמוך יותר. לפנים משורת הדין נענתה החברה לבקשת התובעת ולאחר שהועסקה בחודש זה בהיקף של 66.6% משרה בלבד, הועמד היקף משרתה מכאן ואילך על 80% במקום 100%. במהלך שנת 2007, בתקופת הריונה השני סיכמו התובעת ומר אליאב כי תסיים תפקידה על כן החלה לתור אחר תפקיד אחר בחברה. התובעת ביקשה לשבצה בתפקיד תובעני פחות כך שיתאפשר לה להמשיך לעבוד בשיעור של 80% משרה. בחודש ינואר 2008 שבה התובעת לעבודתה, עם שובה מהחל"ת נקלטה ביחידה בכפיפות לגב' רוטנברג. כפתרון ביניים ובעקבות בקשת התובעת אושרה עבודתה בהיקף של 80% משרה, לתקופת הסתגלות של 3 חודשים לאחריה תשוב לעבוד במשרה מלאה. לאחר חלוף שלושה חודשים ביקשה התובעת להאריך את תקופת ההסתגלות לשלושה חודשים נוספים. החברה נעתרה לבקשה ואישרה המשך העסקתה בהיקף משרה זה לתקופה המבוקשת (נספח 4 לתצהיר סגל). בחודש יוני 2008, בעקבות בקשת התובעת, החליטה החברה ליתן ארכה אחרונה לתקופת הסתגלות כך שהמשך העסקתה בהיקף משרה חלקי ימשך עד חודש 9/08 בלבד (נספח 5 לתצהיר סגל). בחודש 9/08 דרשה הגב' רוטנברג מהתובעת לשוב לאלתר לעבוד במשרה מלאה. לאחר דין ודברים בין הגב' רוטנברג לבין התובעת הודיעה הגב' רוטנברג לתובעת כי אין אפשרות להשאירה בהיקף משרה של 80% והחל מחודש 11/08 עליה לעבוד בהיקף משרה של 90% ובהמשך במשרה מלאה. 11. אין חולק כי מחודש יולי 1999 ועד לחודש אוגוסט 2005 עבדה התובעת במשרה מלאה והחל מחודש אוגוסט 2005 עבדה בהיקף משרה בשיעור 80% (ראה סעיף 18 לתצהיר הגב' אורית סגל וסע' 7 לתצהיר התובעת). התובעת אמנם אמורה היתה לעבוד בהיקף משרה של 90% החל מחודש 11/08 , אך מאחר והצדדים אינם חלוקים על העובדה כי ימי הודעה מוקדמת ניתנו לתובעת ביום 29.10.08, והנתבעת ויתרה על עבודה בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת (ראה עדות התובעת עמ' 5 לפר' שורות 22-24). לפיכך, עובר לפיטוריה הועסקה התובעת בהיקף משרה של 80% בלבד ועבודתה בהיקף משרה בשיעור של 90% משרה, לא בוצעה בפועל. 12. האם היקפי המשרה המשתנים בהם הועסקה התובעת, כמפורט לעיל, רלוונטים לחישוב זכויותיה? לשיטת התובעת, היקף משרתה לאורך השנים איננו רלבנטי לצורך חישוב פיצויי פיטורים באופן שיש לחשב זכויותיה על פי משרה מלאה. יוער כי בסיכומיה נסוגה התובעת מהטענה כי הזכויות אמורות להישמר בהיקף של 100% והעמידה חישוב הזכויות על היקף של 90% (ראה סעיף ה' 2 לסיכומי התובעת) . מנגד טענה הנתבעת כי חישוב הזכויות צריך להיעשות בהתאמה לחלקיות המשרה כפי שאכן נעשה בפועל . 13. תקנה 7 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב פיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים ), תשכ"ד- 1964, קובעת כדלקמן - "עבר עובד מעבודה מלאה לעבודה חלקית או מעבודה חלקית לעבודה מלאה, יחושב שכרו האחרון לגבי כל אחת מתקופות העבודה לפי שכרו ערב פיטוריו באופן יחסי למידת החלקיות של עבודתו". מלשון התקנה עולה כי על חישוב פיצויי פיטורים בסיטואציה של מעבר מעבודה מלאה לחלקית או להיפך, להיעשות בהתאמה ובאופן שהיקפי המשרה המשתנים יבואו לידי ביטוי בחישוב הזכויות. משכך, אין לקבל את טענת התובעת כי יש לחשב את פיצויי הפיטורים ביחס לכל תקופת עבודתה , בהתאם לשכר של 90% או 100% משרה. 14. משהוכח כי חלקיות משרת התובעת השתנה מספר פעמים במהלך תקופת העסקתה, הדין עם הנתבעת כי להיקפי המשרה המשתנים קיימת השפעה על זכויותיה הנגזרות של התובעת, לרבות פיצויי פיטורים. לפיכך קובעים אנו כי חישובי הנתבעת בהתאמה להיקפי המשרה המשתנים, נערכו כדין. יצוין כי תביעת התובעת ברכיב זה (כמו גם בסעיפים נוספים) נטענה ללא כל פירוט או כימות מתאים ומטעם זה בלבד יש לדחותה. פיטורי צמצום: 15. לטענת התובעת, מעולם לא נאמרה באופן מפורש הסיבה לפיטוריה. הנתבעת פרסמה כי הפיטורים הינם בגין צמצומים הנובעים ממשבר עולמי, אולם לא היה משבר וממילא לא היו צמצומים. הנתבעת פיטרה מאות עובדים ישראליים והחליפה אותם במאות עובדים הודיים או אחרים זולים יותר. פעילות החברה לא נתמעטה ורווחיה באותה שנה לא נפגעו. לטענת הנתבעת, פיטורי התובעת נדרשו על רקע הליכי צמצומים בחברה אשר התרחשו בסוף שנת 2008 במסגרתם הסתיימה העסקת עובדים רבים בחטיבות שונות בחברה. 16. ההלכה הפסוקה קבעה לא אחת כי הצורך בפיטורי צמצום יסודו באילוצים כלכליים ובמגמה להבריא את מקום העבודה, תוך שיתוף נציגות העובדים כאשר הפיטורים אין יסודם באי התאמת העובד לתפקיד אלא לאור בחינת קריטריונים אוביקטיבים שנקבעו על ידי הצדדים. עם זאת, נקבע כי גם במסגרת פיטורי צמצום יש לבחון עניינו של העובד כפרט, מידת הפגיעה בעובד לרבות מצבו האישי, כל זאת לאחר קיום דיון ומתן הזדמנות לעובד להשמיע דברו טרם תנתן החלטה בעניינו. (ראו ע"ע 133/04 פאטמה מלחם מועצה מקומית ג'דידה - מכר ואח', ניתן ביום 22/1/12, ע"ע 1465/02 בנימין משה - איגוד ערים לכבאות והצלה טבריה, פד"ע לט' 646). 17. לטענת הנתבעת ההחלטה על פיטורי התובעת התקבלה במסגרת הליכי צמצום ואלמלא פיטורי הצמצום לא היו ננקטים הליכים לסיום העסקתה (ראה סעיף 27 לסיכומי הנתבעת). נזכיר כי אין מדובר בסיטואציה בה כל עובדי היחידה פוטרו אלא פוטרו 2 עובדים מבין 12 עובדי הנתבעת. הגב' רוטנברג הונחתה לצמצם את מצבת כח האדם ולבחון את היקף פעילות היחידה ותפקוד כלל העובדים הכפופים לה, לרבות שקלול פרמטרים של כישורים והערכות מקצועיות, מידת התרומה לעבודה השוטפת נכונות לעבודה מאומצת שביעות רצון הלקוחות כיו"ב (סעיף 16 לתצהיר רוטנברג). בנסיבות אלה סבורים אנו כי גם אם מדובר בפיטורי צמצום שאינם רחבים אלא מתייחסים למחלקה ספציפית אחת היה על הנתבעת לזמן את התובעת להשמיע את דבריה, ולנסות לשכנע את מנהליה בדבר הישגיה ונכונותה לעבודה מאומצת. תכלית זו סוכלה שעה שהתובעת לא זומנה, פרק זמן סביר מראש, להשמיע טענותיה ולא נתנה בידיה אפשרות לשטוח את מלוא טענותיה, טרם פיטוריה עקב צמצומים. ודוק ; טענת הנתבעת כי אף לאחר מעשה , לרבות במכתבי ב"כ לא הלינה התובעת על עצם פיטוריה , אין בה כדי לרפא את הפגם המפורט לעיל אשר נפל בהתנהלות הנתבעת בזמן אמת. 18. נקדים ונאמר כי חרף טענת התובעת, שוכנענו כי פיטוריה נבעו מצורך אמיתי בצמצום כח אדם.בתצהירה מודה התובעת כי הפיטורים נעשו במסגרת שלושה גלי פיטורין של מאות עובדים בחברה , דבר המלמד על פיטורי צמצום והתייעלות. לטענת התובעת הנתבעת פיטרה מאות עובדים ישראליים והחליפה אותם במאות עובדים הודיים או אחרים זולים יותר. כן טענה כי רווחיה באותה שנה היו מכובדים ביותר (סעיף 18 לתצהירה). טענות אלה לא הוכחו ואין צורך להכביר מילים בדבר משקל כתבה בעיתון ,אשר איננה בבחינת ראיה משפטית ראויה להוכחת טענות מסוג זה. כאשר נשאלה התובעת בחקירתה הנגדית האם בתקופת פיטוריה היה משבר עולמי לרבות פיטורי עובדים רבים הנתבעת השיבה בחיוב והוסיפה - "פיטורי צמצום ומאידך גיוס מאות עובדים בהודו. אני לא מבינה כל כך את שאלת הצמצום. במקום שאני עבדתי פיטרו". (עמ' 5 לפר' שורות 25-28). כאשר הקשה ב"כ הנתבעת וטען כי הנתבעת אינה מעסיקה עובדים בהודו השיבה התובעת - "יש עובדים מהנתבעת שיושבים בהודו ואני מכירה אחד מהם אישית, לפחות אחד. הם ישראלים לשאלתך. בתקופה שפוטרתי היו מספר עובדים שישבו בהודו והם היו עובדי הנתבעת . הם ישבו שם כמה חודשים וחזרו" (עמ' 5 לפר' שורות 29-32) . 19. מעבר לדרוש מצאנו להוסיף ככל שהיה מוכח כי הנתבעת החליפה מאות העובדים במאות עובדים זולים יותר, סבורים אנו כי החלטה מסוג זה, הינה במסגרת פררוגטיבת הניהול של המעסיק. מעסיק רשאי לנקוט "צעדי מנע" על מנת להימנע מקריסה כלכלית. יפים לענייננו דברי כב' השופט אילן איטח בענין תע"א 5118/06, כי שם נקבע כי: "פטורי צמצום אינם מצביעים בהכרח על מצב כלכלי קשה, פיטורי צמצום אינם שוללים את האפשרות של מעסיק להתאים עצמו לשינויים כלכליים. אין לאותו מעביד "חובה" להמתין לקושי כלכלי במצבו טרם נקיטת צעדים הולמים" (ראו: תע"א 5118/06 ישראל שכנא דוברוסקין - הרב משה חפר מיום 12.3.12) להשלמת התמונה בסוגיה זו ראינו מצאנו לציין כי מעדות הגב' רוטנברג עולה כי תפקיד התובעת חולק בין עובדי הנתבעת וכדבריה: "הם חולקו לעובדים הקיימים. לא גייסנו מישהו במקום. היום המחלקה לא קיימת לשאלתך". (עמ 12 לפר' שורות 22-23). על יסוד האמור לעיל ,קובעים אנו כי גרסת הנתבעת לפיה נדרשה לצמצם חלק ניכר ממצבת כח האדם, בתקופה בה פוטרה התובעת, לא נסתרה. 20. עוד טענה התובעת כי מבחינת רמת תפקוד , ותק ואיכויות נשארו בחברה עובדים רבים שלא פוטרו. לטענתה, מבחן הפיטורים היה משיקולי עלות בלבד על פיו כל מי שעלה לנתבעת יותר מעלויותיהם של העובדים החליפיים שנשכרו בהודו פוטר. לטענת התובעת שיקולי הפיטורים שנשקלו בעניינה לא היו ענייניים ונגועים בחוסר תום לב. מנגד טענה הנתבעת כי בעקבות המשבר הכלכלי אשר השפיע במידה ניכרת על הפרויקטים בהם טיפלה החברה, הונחתה הגב' רוטנברג לצמצם את מצבת כח האדם ביחידה ולסיים העסקתם של 2 מבין 12 העובדים שהועסקו באותה עת. 21. בעדותה העידה הגב' רוטנברג כי סמנכ"ל היחידה הגב' איילת קופרא נתנה הוראה לפטר 15% מהעובדים ביחידתה (עמ' 9 לפר' שורות 32-33). כאשר נשאלה מתי הודע לה על חובת הפיטורים העידה- "לא זוכרת מתי הודיעו. בדרך כלל התהליך הוא שמדברים על כל שבוע או שבועיים לפני. קוראים לנו לסמנכ"ל ואז נותנים לנו הנחיות לפטר עובדים בכלל. נותנים לנו כמה כל קבוצה של עובדים שאותם צריך לפטר" (עמ' 12 לפר' שורות 30-33). לשאלה "מי מתרגם את ההנחיה לשמות." השיבה- "כל מנהל קבוצה מתרגם עם המנהלים שלו. ואז חוזרים לסמנכ"ל ועושים דיונים נוספים ויש הרבה ויכוחים עד שסוגרים את השמות". משנשאלה מדוע החליטה לפטר את התובעת השיבה- "שאתה לוקח את כל המכלול מה שהיה, עם הזמינות ועם כל הטענות של עבודה טובה יותר או פחות ובהשוואה לעוד 5 אחרים שהיו ועשו את אותו תפקיד היא היתה הכי חלשה" (עמ' 13 לפר' שורות 1-3; 7-9). בהמשך העידה לעניין הדיון שניתן לתובעת כי: "כן. זה יחסי. היו הערכות טובות יותר בקבוצה. תמיד יש התפלגות בצורת פעמון בכל קבוצה. ההשוואה היא באופן יחסי לכלל הקבוצה. 13 זה הציון הממוצע. 14 זה מצטיינים. 11-12 זה פחות מהממוצע". (עמ' 13 לפר' שורות 17-20). עוד עולה מעדותה כי התובעת היתה אחת מבין שני עובדים שסימנו את הצד התחתון של הפעמון. (עמ' 13 לפר' שורות 31-33). 22. נציין כי לתצהיר הגב' סגל צורפו העתקי הערכות תקופתיות שנערכו לתובעת בחודש יוני 2007 ובחודש יולי 2008 (נספחים 3 א' ו3 ב') . לא מצאנו לקבל את טענות התובעת כי ההערכה התקופתית מחודש יולי 2008 הינה "הערכה שלא נעשתה שלא נחתמה ושהתייחסה לתקופה בה שהתה בחופשת לידה" (ראה סעיף 3 לתצהיר התובעת). עיון במסמך מוביל למסקנה כי מדובר בהערכה ככל הערכות אשר נערכה ע"י הממונה הישירה של התובעת הגב' יוהנה דייגי (ראה עדות התובעת עמ' 9 לפר שורות 3-4) , בהתאם לנוהלי החברה. אף אם התובעת לא אישרה את ההערכה , אין בכך כדי להפחית מהמשקל שיש לייחס למסמך. בנוסף, אין לקבל את טענות התובעת ביחס להערכה מחודש יוני 2007. העובדה כי הערכה ניתנה בעוד התובעת שוהה בחופשת לידה, אינה מורידה ואינה מעלה שכן מטבע הדברים הערכה מתייחסת לתקופה עובר לצאתה לחופשה , כמו כן לא ברורות יתר טענות התובעת בקשר להערכה זו. 23. בנוסף, לא מצאנו ממש בטענות התובעת כי הגב' יוהנה דייגי אשר חתומה על הערכה ישבה בחיפה ולא ברעננה ולא היה ביכולתה להעריך את עבודתה. טענה זו נסתרה ע"י התובעת עצמה, אשר העידה בקשר לשיחת הפיטורים כי: "כשפגשה יואנה במסדרון ושאלה אותי מה קרה שנשארתי עד שעה זו, אמרתי שאני רוצה לדעת מי מחבריי מפוטר כדי להיפרד כראוי. היא אמרה לי לך אין מה לדאוג, את לא ברשימת המפוטרים והלכתי הביתה. היא היתה הבוסית היחידה שלי. היא יושבת בחיפה. העבודה היתה מולה. היא היתה באה פעם בשבוע לרעננה" (עמ' 6 לפר' שורות 2-7). 24. על יסוד האמור לעיל, אנו קובעים כי ההחלטה בדבר סיום העסקת התובעת התקבלה משיקולים ענייניים ובתום לב, לאחר שהגב' רוטנברג בחנה את תפקוד כלל העובדים ביחידה ומצאה כי התובעת היתה בעלת ציון הערכה נמוך באופן יחסי, ותרומתה ליחידה היתה נמוכה מעובדים אחרים. בהערת אגב נציין כי גם אם הנתבעת , או מי מטעמה , שקל במסגרת שיקוליו את הקושי להתאים את היקף המשרה לדרישות התובעת, אין באמור כדי ללמד על פגם בהפעלת שיקול הדעת, או הפליית התובעת מחמת היותה אם ואישה, כפי שנטען על ידה, ללא כל ביסוס ממשי. הליך השימוע: 25. לטענת התובעת, ביום 28.10.08 בשעות הבוקר , עת חלפה במסדרון הקומה בה עבדה , נקראה למשרד הגב' רוטנברג. האחרונה הודיעה לה כי עליה לעזוב מיד את המשרדים ולחזור למחרת לקבלת "טפסים לפיטורים מהעבודה". התובעת שאלה האם הפיטורים הינם ברי השגה ונענתה בשלילה. כאשר שבה למשרדה לקחה את המחשב הנייד שהיה ברשותה. למחרת, ביום 29.10.08 הודיעה הגב' רוטנברג כי הפיטורים הינם סופיים ומסרה בידיה אוגדן מלא מסמכים לרבות מכתב פיטורים אשר הוכן מבעוד מועד. התובעת הופנתה ללא כל שיחה למחלקת כח אדם. ביום 4.11.08 נשלח אל התובעת מכתב פיטורים נוסף (הנושא תאריך 29.10.08). בדרך זו נמנע מהתובעת כעובדת ותיקה בעלת ותק וניסיון ואיכויות להציג את כישוריה, אשר ללא ספק היו מחייבים הותרתה בעבודה על פני מאות עובדים אחרים. מעולם לא נאמר לתובעת מדוע פוטרה ולא ניתנה לה כל הזדמנות להשיג על פיטוריה. כפועל יוצא מהתנהלות הנתבעת, לא נערך שימוע טרם פיטוריה, על כן לא ניתן לבחון האם היה זה שימוע כדין. 26. מנגד טענה הנתבעת כי התובעת זומנה לשיחת שימוע בפני הגב' רוטנברג טרם פיטוריה, בשיחה אשר התקיימה ביום 28.10.08. הוסבר לתובעת כי לאור המצב הכללי והכלכלי בשוק, הנתבעת בוחנת את התאמת מצבת כח האדם לצרכיה העסקיים של החברה. עוד הובהר לתובעת באותה שיחה , כי השיקולים הנבחנים הם כישורים, ניסיון , ידע , מיומנות ותרומת העובד אל מול צרכיה העסקיים של החברה. הובהר כי כחלק מתהליך זה, שוקלת החברה להיפרד ממספר עובדים, ביניהם התובעת. לטענת הנתבעת השיחה התנהלה באווירה רגועה והתובעת לא נראתה מופתעת משקילת סיום העסקתה. לשיטתה, התובעת ציינה כי היא מבינה את הדברים ושאלה האם יש לחברה הצעות חלופיות עבורה. הגב' רוטנברג השיבה כי למיטב ידיעתה אין תפקידים מתאימים בפרט לאור תהליכי הצמצום המתבצעים כמעט בכל יחידות החברה. בתום השיחה סוכם כי יפגשו למחרת היום להמשך שיחה ותכנון הצעדים הבאים. בהמשך אותו יום שלחה הגב' רוטנברג לתובעת עותק סיכום השיחה שנערכה ביניהן באמצעות הדואר האלקטרוני . התובעת לא הגיבה להודעה. למחרת, התייצבה התובעת במשרד הגב' רוטנברג , לאור העובדה כי בפגישה זו לא העלתה התובעת כל טענה לעניין פיטוריה , התקיימה ביניהן שיחה קצרה ועניינית במסגרתה הודע לתובעת כי הוחלט על פיטוריה. סמוך לאחר מכן התקיימה שיחה נוספת בנוכחות הגב' סגל במהלכה מסרה הגב' סגל לתובעת מכתב הכולל הודעה מוקדמת, אישור על תקופת עבודה ומכתב הנחיות לתהליך סיום העבודה. 27. אין צורך להכביר מילים בדבר הכלל המוטמע בפסיקה לפיו על המעסיק ליתן לעובדו זכות טיעון טרם שתתקבל החלטה העשויה לפגוע בו. זכות הטיעון היא זכות יסוד הקנויה לעובד במסגרת יחסי העבודה בינו לבין מעסיקו. זכות הטיעון עומדת לעובד כלפי המעסיק הפרטי, בה במידה שעומדת היא לו כלפי המעסיק הציבורי וכלפי המעסיק הדו-מהותי (ראו: ע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח 448; ע"ע 1349/01 ופא אסחאק - מדינת ישראל - משרד החינוך והתרבות, מיום 16.2.04). ובלשון בית הדין הארצי בעניין ע"ע 415/06 דני מלכה - שופרסל בע"מ, ניתן ביום (15.7.07): "זכות השימוע היא מכללי הצדק הטבעי. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מהן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם לתת תגובתו להן, להציג את נקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו. " 28. כמו כן, טרם ההחלטה על סיום העבודה, יש לאפשר לעובד לומר את דברו. שמיעת העובד מתחייבת מהיחסים המיוחדים בין עובד למעבידו, הדורשים הגינות, שהיא למעלה מחובת תום הלב. הליך זה חייב להיות כנה ואמיתי, ולא כדי לצאת ידי חובה (ראו:דב"ע מח/ 3-148 שקם בע"מ - אפרים גרינברג, פד"ע כ 141). כב' השופט י' לובוצקי בספרו "סיום יחסי עבודה" כותב- "לדעתנו, דרושה מידה רבה של הקפדה לנהוג בתום לב בדרך זימונו של עובד להליך שימוע בכך , שהזימון יעשה זמן סביר מראש קודם לביצוע השימוע בפועל זאת כדי שיהא סיפק בידי העובד להכין טיעוניו בהליך... הליך השימוע אינו הליך שנעשה כדי "לצאת ידי חובה" זהו הליך שמטרתו לבדוק באמת ובתמים את ההצדקה לפיטורים" (הוצאת ניצן מהדורת 2007, פרק 2 עמ' 19). 29. מטענות הצדדים עולה כי לתובעת לא ניתן פרק זמן סביר מראש קודם להליך השימוע דהיינו השיחה, שהתקיימה ביום 28.10.08. התובעת טוענת וטענתה לא נסתרה, כי בעת שפסעה במסדרון נאמר לה על ידי הגב ' רוטנברג להיכנס לחדרה. הגב' רוטנברג טוענת בתצהירה כי בנסיבות שנוצרו החליטה לזמן את התובעת לשיחת שימוע טרם פיטוריה וכדבריה: "במסגרת השיחה אשר התקיימה ביום 28.10.08 הסברתי לתובעת כי לאור המצב...". מכאן , שלא נטען וממילא לא הוכח כי התובעת קיבלה מבעוד מועד זימון להליך "שימוע" ובכך, נפל פגם בהתנהלות הנתבעת. כפועל יוצא מהאמור לעיל, אנו סבורים כי אין לראות בשיחה שהתנהלה באותו יום, כשיחה העונה אחר דרישות הדין בעניין שימוע. 30. ככל שניתן היה לקבוע כי השיחה מיום 28.10.08 איננה שיחת שימוע אלא הכנה טרם זימון לשיחת שימוע, (דבר שלא נטען ע"י הנתבעת) כך שהשיחה מיום 29.10.08 היא שיחת השימוע, ממילא התוצאה תהא כי לא ניתנה לתובעת הזדמנות נאותה מראש להיערך להליך השימוע ולהכין טיעוניה ולהשמיע התנגדותה לעצם הפיטורים. ודוק; הנתבעת אינה יוצאת ידי חובתה מעצם השאלה האם לתובעת יש מה לומר בעניין פיטוריה, שעה שלא ניתנה לה הזדמנות נאותה מראש להתכונן לישיבה. כמו כן, טענת הנתבעת כי התובעת צפתה את המהלך ואמרה למקורביה כי לדעתה תפוטר (ראה סעיף 18 לתצהיר הגב' רוטנברג) ,איננה פוטרת הנתבעת מחובת עריכת שימוע. ככל שכך היו פני הדברים, דבר שעל פניו לא הוכח, היה על הנתבעת ליתן לתובעת זמן סביר מראש להיערך לשיחה. כך בהתאמה, טענת הנתבעת כי התובעת נראתה שלווה במהלך השיחה, אין בה כדי לרפא את הפגם שפורט לעיל, בפרט משטענה זו נסתרה ע"י התובעת(ראו עדות התובעת עמ' 6 לפר שורות 14-15). 31. יתרה מכך וככל שהיינו מכירים בישיבה מיום 29.10.08 כישיבת שימוע, בהתאם להוראות הדין נפל פגם בהתנהלות הנתבעת שעה שבמהלך הישיבה נמסר לתובעת מכתב פיטורים. התנהלות זו אינה עולה בקנה אחד עם ההלכות הפסוקות בעניין חובת השימוע ,ומלמדת היא כי טרם להליך השימוע פיטורי התובעת היו בבחינת מעשה עשוי וגמור. עוד נוסיף כי לא הוצג בפנינו פרוטוקול ישיבת שימוע. בהתאם להלכה הפסוקה, העדר פרוטוקול ישיבת שימוע הינו פגם העלול להביא לביטול פיטורים שעה שבהעדרו מתקשה בית הדין לפקח על תקינות הליך הפיטורים (ראה י' לובוצקי בספרו "סיום יחסי עבודה" הוצאת ניצן מהדורת 2007 פרק 2 - עמ' 20, שם , בעמ' 20). 32. אשר לטענת הנתבעת לפיה היא אינה גוף ציבורי ואף לא גוף דו מהותי על כן חובת השימוע הרלוונטית הינה חובה מוגבלת החלה על גופים פרטיים - טענה זו אינה עולה בקנה אחד עם הוראות ההלכה הפסוקה ומכל מקום אין מדובר במעסיק פרטי המעסיק מספר מצומצם של עובדים אלא במעסיק אשר לגישת הנתבעת, מעסיק מאות עובדים. ברי כי יש להחיל על מעסיק דוגמת הנתבעת את ההלכות בדבר עריכת שימוע גם אם מדובר בגוף פרטי. פיצוי בגין הפרת חובת השימוע : 33. לטענת התובעת זכאית היא לפיצוי בגובה שלוש משכורות בהיקף משרה של 90% משרה, בגין אי קיום הליך שימוע מהותי כדין. מנגד טענה הנתבעת ,כי גם מקום בו בית הדין סבור כי נפל פגם בהליך השימוע, אין בפגם כדי לזכות את התובעת בתשלום פיצויים שעה שתכלית השימוע קוימה ונוכח העובדה כי לאחר הליך הוכחות לא הציגה התובעת ולו ראשית ראיה כי נמנעה ממנה האפשרות להציג טענות משמעותיות שהיה בהן כדי לשנות את תוצאת הפיטורים. מכח קל וחומר שעה שעסקינן בפיטורי צמצום עם זכות שימוע מצומצמת. עוד נטען כי גם במקרים בהם נקבע פוזיטיבית כי לעובד לא קוים שימוע כלל עובר לפיטוריו (בניגוד למקרה זה), שיעור הפיצוי הועמד על פי רב על סך השווה לשניים עד שלושה חודשי שכר בלבד. 34. ההלכה הפסוקה קבעה כי לא בכל מקום בו מופרת זכות השימוע די בהפרה זו כשלעצמה על מנת לזכות את העובד בפיצוי כספי עקב הפרת הסכם העבודה. דהיינו, על העובד להצביע על אירוע של פיטורים שאינם כדין, על נזק שנגרם בגין הפסד השתכרות וכן הקשר הסיבתי בין הפיטורים לנזק זה. מפסיקתו של בית הדין הארצי לעבודה ניתן ללמוד כי הפיצוי בגין הפרת חובה זו אינו מהווה פיצוי בגין נזק שאינו ממוני אלא בגין נזק ממוני שעניינו - הפסד השתכרות צפוי. הפסד השתכרות אשר יתכן והיה נמנע ככל שהיה מתאפשר לעובד להשמיע את טיעוניו ולמנוע את פיטוריו. 35. בעניין ע"ע 93/07 גיורא ארבל נ' נ.א.ס.ס. נוירומקולר סטיליולשין סיסטמס בע"מ, ניתן ביום 19.11.08), נקבע כי אין הצדקה לפסיקת פיצוי כספי חרף הפרת זכות השימוע, בנסיבות בהן הפיטורים בוצעו משיקולים ענייניים וסבירים ובמסגרת צמצומים. מפסק דין זה עולה כי לא קיימת הצדקה לפסיקת פיצוי כספי בגין הפרת זכות השימוע, עת הוכח שככל שהיתה ממומשת זכות השימוע הלכה למעשה, סיכוייו של העובד להשפיע על החלטת המעביד ביחס לפיטוריו היו נמוכים. עם זאת, ראינו לאבחן מקרה זה מענייננו אנו שעה שלא שוכנענו כי ככל שאכן היתה ניתנת לתובעת זכות הטיעון, לא היתה מתקבלת החלטה שונה בעניינה וזאת נוכח תקופת עבודתה ותרומתה לעבודה על פני כל תקופת ההעסקה ,ובפרט נוכח העובדה כי תקופה קצרה טרם ההחלטה סוכם כי התובעת תמשיך עבודתה בהיקף משרה גבוהה יותר. 36. בנסיבות מקרה זה, לאור העובדה כי לא נערך הליך שימוע, בשם לב לתקופת העבודה אשר נמשכה למעלה מעשור ונסיבות סיום העבודה ,סבורים אנו כי יש להעמיד את סכום הפיצוי בגין רכיב זה בגובה שלושה חודשי השתכרות בהיקף משרה של 80%, (שיעור המשרה בו הועסקה התובעת בפועל) ובסך כולל של 44,943 ₪. התנהלות הנתבעת במסגרת פיטורי התובעת האם כדין אם לאו? 37. לטענת התובעת, משנודע לממונים עליה כי מצאה מקומות עבודה חלופיים ובתנאים עדיפים ,חזרה בה הנתבעת מהדרישה להעסקה בהיקף של 100% והציעה להעסיקה לתקופה ארוכה במשרה בשיעור 90%. מתוך נאמנות ,נוחות ושיקולי בטחון תעסוקתי הסכימה התובעת להצעה וזנחה הצעות אחרות. לטענתה, לא חלף חודש מימי החנופה וההבטחות המפליגות עד לפיטוריה. עוד טעהנ כי הופלתה בהיותה אישה ואם, ובנוסף הנתבעת ניסתה להחתימה על מסמכים הפוגעים בזכויותיה דוגמת חופש העיסוק ואיסור תחרות ,תמורת תשלום פיצויים באמצעות רכיב אשר כונה"פיצוי נוסף". הודאת הנתבעת בחובתה לפצות את התובעת בפיצוי נוסף, מעידה על חובתה לשלם את הפיצויים הנדרשים. מנגד טענה הנתבעת כי במעמד פיטוריה קיבלה התובעת אוגדן מסמכים אשר כלל בין היתר מכתב הנחיות בעניין סיום עבודתה (נספח 7 לתצהיר הגב' סגל). כל זכות עודפת במסמך זה הותנתה בחתימה על כתב קבלה וסילוק. התובעת כלל לא פנתה בבקשה ליישום אפשרות מבין מהאפשרויות שפורטו במכתב ההנחיות לסיום עבודה. 38. ביום 4.11.08 נשלח אל התובעת מכתב המפרט את חישוב זכויותיה, נערך חשבון ונשלחו מסמכי סיום העסקה לרבות כתב הודאה וסילוק. מהמסמך עולה כי הוחלט לפנים משורת הדין, נוכח בקשת התובעת לשלם את שכרה בגין חודש נובמבר לפי 90 % משרה במקום 80%. כן עולה כי ההפרשות בחודש זה יהיו בהתאם, והכל בכפוף לחתימת התובעת על כתב הודאה וסילוק. 39. משנוכחנו לדעת כי זכויות התובעת המתחייבות על פי דין (כפוף למחלוקת בדבר השכר הקובע ושיעור המשרה) שולמו לה, בעוד הזכויות המיטיבות שהינן לפנים משורת הדין (תשלום חודש נובמבר לפי 90% משרה ותשלום מענק בסכום של 22,630 ₪ ), הותנו בחתימת התובעת על כתב קבלה וסילוק, באנו לכלל מסקנה כי לא נפל פגם בהתנהלות הנתבעת. התובעת בחרה , חרף הארכת מועד שניתנו לה, שלא לחתום על כתב קבלה וסילוק אשר היה מותנה בקבלת התשלומים המיטיבים (ראה נספחים 9-12 לתצהיר הגב סגל). טענת התובעת לפיה היתה הסכמה לחישוב שכרה לפי 90% משרה ללא כל קשר לכתב הויתור, הועלתה לראשונה בעדותה בבית הדין. לא זו אף זו, עדות התובעת בעניין זה היתה מעורפלת באופן שלא ניתן היה ללמד מול מי נערך סיכום זה אשר היה בעל פה. (ראה עדות התובעת עמ' 7 לפר' שורות 19-24). נוסיף כי מהמכתב מיום 4.11.08 ניתן ללמד באופן ברור כי בזמן אמת ראתה הנתבעת בתשלום המיטיב תשלום שהינו לפנים משורת הדין, אשר ניתן לבקשת התובעת. (נספח 8 לתצהיר הגב' סגל). בהתאמה לא מצאנו לקבל את טענת התובעת על פיה נתנה התחייבות להעסיקה במשך שישה חודשים נוספים. שכרה הקובע של התובעת לצורך חישוב פיצויי פיטורים וזכויות נוספות : 40. לטענת התובעת, הפרשות הנתבעת לרכיבים פנסיוניים הופרשו בחוסר שעה שבסיס השכר על פיו חושבו, שגוי הוא. במהלך כל השנים שולם לתובעת תשלום גלובלי עבור ביצוע שעות נוספות. מתשלום זה לא הופרשו כל הפרשות כאמור. לטענתה, מעולם לא נרשמו שעות נוספות ולא נעשו כאלה, למעט בשנתיים הראשונות להעסקתה . באשר לתשלום שקיבלה התובעת וכותרתו "חלופת רכב", טענה כי אין כל קשר בין שכר נוסף זה לבין רכב או נסיעות. לשיטתה מדובר בחלק מהשכר ואין הוא עומד בקריטריונים הקבועים להוצאות נסיעה או הוצאות רכב , ואינו תלוי בתנאי על כן הינו חלק מהשכר. מנגד טענה הנתבעת כי בהתאם לאופי העבודה בחברה נדרשו עובדים רבים לרבות התובעת לעבוד בשעות נוספות מעת לעת. תמורת צורך זה נקבעה מכסת שעות נוספות גלובאליות. תוספת השעות הנוספות הגלובאליות שולמה לתובעת מדי חודש גם אם לא עבדה בפועל את מלוא מכסת השעות הנוספות . במהלך תקופת העסקתה עבדה התובעת בשעות נוספות בהיקפים שהשתנו מחודש לחודש ובמסגרת המכסה שנקבעה לה. דיווח השעות הנוספות הועבר לנתבעת ע"י התובעת עצמה אשר הזינה את הנתונים מידי חודש. לאור האמור תוספת השעות הנוספות הגלובאליות אינה מהווה חלק מהשכר הקובע של התובעת ואין להכלילו במסגרת חישוב פיצויי הפיטורים ותשלומים נוספים להם זכאית התובעת. באשר לתשלום חלופת רכב טענה הנתבעת כי התובעת מתגוררת בתל אביב וביצעה את עבודתה במשרדי החברה ברעננה, על כן אין ספק כי נדרשה להוצאות בגין נסיעותיה לעבודה וממנה. בחודש אפריל 2008 החזירה התובעת את רכב החברה מיוזמתה והחלה להשתמש ברכבה הפרטי .לפיכך, החל מחודש אפריל 2008 שולם רכיב "חלופת רכב", המייצג תשלום עבור אחזקת רכב במקום שווי הטבת רכב לו היתה זכאית. תשלום בגין שעות נוספות גלובאליות : 41. יפים לעניינינו הדברים אשר נקבעו בעניין דב"ע מט/7-5 מדינת ישראל - מנצ'ל, פד"ע כ"א 75, 78 ,שם נקבע כדלקמן: "המבחן העיקרי שנקבע לפירוש מושג 'המשכורת הקובעת', בסעיף 8 לחוק הגמלאות..., והכרעה בשאלה אם רכיב שכר מהווה תוספת אמיתית (ולא פיקציה) או 'חלק מהשכר הרגיל' הוא, האם התשלום (של התוספת) 'מותנה בתנאי או בגורם מיוחד, ותלוי בכך שמי שבו מדובר, מתקיים בו אותו תנאי או גורם'". כן נפסק כי על מנת שסכום המשתלם כשכר עבודה יהווה "תוספת" ולא חלק מהשכר הכולל המשמש כבסיס לחישוב פיצויי פיטורים, צריך שהתשלום יהא מותנה בתנאי או במצב, באופן שאם לא מתקיים התנאי או משתנה המצב - חדל התשלום. (ראו: דב"ע נו/3-22 דורית פני גיל נ' טכנולוגיה מתקדמת בע"מ, ניתן ביום 18.4.96) 42. הנה כי כן, יש לקבוע בכל מקרה לגופו, האם רכיב מסוים הינו בגדר תוספת או שהינו חלק משכר היסוד, כאשר אין ללמוד מהכינוי שניתן לאותו רכיב והעובדה כי סכום הכלול בשכר מכונה כ"תוספת" אינו קובע את מהותו של אותו סכום. (ראו: ע"ע 300370/97 אברהם זבדי נ' איי.די. אי טכנולוגיות בע"מ, פד"ע לז 201). בנוסף הטוען כי תשלום המכונה "תוספת" הינו חלק משכר היסוד, הוא הנושא בנטל ההוכחה (ראו: דב"ע מט/3-141 בלבול סלים נ' מפעלי מאיר בע"מ, פד"ע כא 43 9). הלכה לעניין מהות תוספת גלובלית קבועה בגין שעות נוספות, מקום בו העובד עובד בפועל בשעות נוספות כך שתוספת השעות הנוספות הגלובליות, הניתנת תמורת עבודה בשעות נוספות בפועל, אינה פיקציה אלא מהווה תוספת אמיתית, חזרה ונשנתה במספר רב של פסקי דין. (ראו למשל דב"ע נא/7-4 מדינת ישראל - יעקב זכאי ואח' פד"ע כד 193, אושר בבג"צ שאוזכר לעיל (בג"צ 5572/92) ; דב"ע נז/2-3 דוד ישראל - עיריית ירושלים, לא פורסם;ע"ע 76/99 מרדכי אופיר - מועצה מקומית נווה מונסון, ניתן ביום 6.6.02; דב"ע תש"ן/3-42 פרחי - חברת החשמל, עבודה ארצי, כרך א(1) 62;דב"ע נו/3-224 ינקו רושו נ' כרמל מערכות מיכלים בע"מ, עבודה ארצי כט(1) 357) . כמו כן, גמול גלובלי בגין עבודה בשעות נוספות הוכר בפסיקת בתי הדין כהסדר לגיטימי ובתנאי שנקבע תשלום נפרד ונקוב בעד עבודה בשעות נוספות. 43. עיון בהסכם העסקת התובעת מלמד כי לתובעת אכן ניתן תשלום נפרד בגין עבודה בשעות נוספות (סעיף 3.2.1 להסכם העסקה). לא זו אף זו, מכסת השעות הנוספות השתנתה בהתאם לשיעור המשרה של התובעת. כך למשל בתקופה האחרונה להעסקתה הגדירה הנתבעת מכסה של 16 שעות נוספות גלובליות בגינם שולם סכום של 1,528.64 ₪ (ראו תלוש התובעת לחודש ינואר 2008 נספח 2 לתצהיר הגב' סגל). כמו כן , עיון בדוח שעות העבודה (שצורף כנספח 6 לתצהירי הגב' סגל) מלמד כי התובעת עבדה בפועל בשעות נוספות ובהיקפים משתנים שלא שיקפו בהכרח את התוספת הגלובלית. בנוסף, אין חולק כי שעות העבודה הוזנו ע"י התובעת (ראה עדות התובעת עמ' 8 לפר שורות 16-18) ומכל מקום ,טענת הנתבעת כי מדובר ברישומים מ"זמן אמת" לא נסתרה (ראה עמ' 21 לפר שורות 31-32). להשלמת התמונה יוער כי מעדות הגב' רוטנברג , אשר שלא נסתרה , עולה כי עבודה בשעות נוספות היתה חיונית ונדרשת במחלקתה ומכאן באה הדרישה להעלות את היקף המשרה של התובעת ל100% (עדות הגב' רוטנברג עמ 12 לפר שורות 1-4) . 44. לאור הלכה הפסוקה על פיה גמול גלובלי בגין עבודה בשעות נוספות הינו במהותו תשלום המשתלם בסכום שאינו בעד מספר שעות נקוב ואינו שווה בהכרח למספר השעות הנוספות בהן עבד העובד בפועל, ומשבענייננו, התובעת עבדה, כעולה מדו"ח שעות הנוכחות (נספח 6 לתצהיר הגב סגל) , שעות נוספות בפועל וקיבלה תוספת גלובלית בגין עבודה של ממש בשעות מעבר להיקף משרתה, אין מדובר בתשלום פיקטיבי. כפועל יוצא מכך יש לראות ברכיב השעות הנוספות כתוספת אמיתית ומותנית אשר שיקפה את צרכי העבודה והחליפה את התשלום בגין עבודה בשעות נוספות על פי דיווח. בשל כך אין לכלול את רכיב השעות הנוספות הגלובליות, כחלק משכר התובעת לצורך חישוב פיצויי פיטורים או זכויות כספיות. נציין כי בהתאם להסכם העסקה בין הצדדים , התובעת היתה זכאית להפרשות לקרן השתלמות ולביטוח מנהלים מ"השכר הרגיל" בלבד. 45. בהתייחס לטענת התובעת לפיה רכיב זה שולם בהיותה בחופשת לידה (סעיף 32 לתצהיר התובעת) - התובעת חזרה בה בסיכומיה מהטענה כי בתקופת חופשת הלידה שולם לה שכר ע"י הנתבעת וזו האחרונה שופתה ע"י המל"ל (ראה סעיף ב 1 (ג) לסיכומים בהשוואה לסעיף 6 לתצהיר התובעת). כמו כן מנספח 6 לתצהיר הגב' סגל נראה בבירור כי בתקופות בהן שהתה התובעת בחופשת לידה , אין כל רישום בדבר ביצוע שעות נוספות וקיים שוני בולט בין התקופה בה שהתה התובעת בחופשת לידה וחל"ת, לבין תקופת העבודה. עם זאת ואף לו שלמו לתובעת שכר בגין שעות נוספות בתקופת חופשת הלידה על פי פסיקת בתי הדין תשלום בעת היעדרות איננו משנה את מהות התוספת המשתלמת. ניתן ללמוד "גזירה שווה" מפסיקת בית הדין הארצי בעניין רכיב אחזקת טלפון שם נקבע כי - "אופיו של רכיב אחזקת הטלפון, כהחזר הוצאות מובהק, אינו משתנה, גם אם הרכיב משתלם לעובד בעת חופשה או היעדרות, וגם אם שיעור התשלום משתנה בהתאם לגובה הדרגה" (ראו דב"ע נה 50-3 צביה יעקובוביץ נ' תנובה מחשבים בע"מ, ניתן ביום 10.4.95). לפיכך, ככל שרכיב זה היה משתלם גם בעת חופשה (דבר אשר לא הוכח בענינינו) אין בכך כדי לשנות מהחלטותנו ולקבוע כי אינו בגדר תוספת אמיתית. כמו כן נפסק כי כאשר התוספת בגין שעות נוספות גלובליות משולמת כאשר העובדים שוהים בחופשה, זהו אכן שיקול המצביע על פיקציה. דהיינו, על היות התוספת למעשה חלק מהשכר. אולם זוהי רק אחת האינדיקציות ויש בכל מקרה לבחון את מכלול העובדות (ראו:ע"ע 1072/02 בן יונה ואח' - האוני' העברית בירושלים מיום 8.8.05). מסקנתינו מתחזקת לאור העובדה כי בתקופת ימי ההודעה המוקדמת כאשר התובעת לא עבדה בפועל לא שולם סכום זה. אשר על כן דין התביעה להכללת גמול שעות נוספות כחלק מהשכר הקובע, להידחות. 46. תשלום בגין חלופת רכב - הצדדים אינם חלוקים כי ביחס לרכיב זה ניתן לחלק את תקופת העבודה בחברה לשלוש תקופות. תחילה שולם לתובעת החזר הוצאות דמי נסיעה לעבודה וממנה בהתאם לסעיף 4 להסכם העסקה בין הצדדים הקובע כי "החברה תשתתף בהוצאות דמי הנסיעה בסך 506 ₪ לחודש. ההשתתפות בדמי הנסיעה הינה החזר הוצאות ממוצע. אין היא חלק מן השכר הרגיל ואין משולמים בגינה הוצאות סוציאליות". כאשר התקדמה התובעת בעבודתה, והגיעה לדרגה מתאימה, ועד לחודש מרץ 2008 (ראו סעיף 30 לתצהיר התובעת וסעיף 84 לסיכומי הנתבעת) השתמשה התובעת ברכב חברה. בחודש מרץ 2008 השיבה התובעת את רכב החברה מיוזמתה, והחלה להשתמש ברכבה הפרטי. לפיכך, החל מחודש אפריל שולם לתובעת רכיב "חלופת רכב" בסכום 2,680 ₪. 47. לטענת התובעת, רכיב "חלופת רכב" הינו חלק מהשכר שאיננו שייך כלל לעניין הרכב לפיכך, יש להביאו בחשבון לצורך חישוב פיצויי פיטורים. בסכומיה טענה התובעת כי רכיב זה כלל לא קשור למקום מגורי העובד, מרחק העבודה, סוג הרכב , מחיר אחזקתו וכדומה. מנגד טענה הנתבעת כי סכום זה משקף תשלום עבור אחזקת הרכב הפרטי של התובעת במקום שווי הטבת רכב לה היתה זכאית עד חודש מרץ 2008, משכך מדובר בתוספת שאיננה חלק מהשכר הקובע. 48. אין חולק כי התובעת מתגוררת בתל אביב ומקום עבודתה היה ברעננה. כמו כן מוסכם כי התובעת הינה בעלת רישיון נהיגה, והחל מחודש מרץ 2008 נהגה ברכבה הפרטי על מנת להגיע לעבודה. (ראו עדות התובעת עמ' 8 לפר' שורות 30-33). בדב"ע נו/22-3 אשר אוזכר לעיל נקבעו הדברים הבאים לעניין תשלומי אחזקת רכב- "לגבי תשלומים של אחזקת רכב נקבע קו מנחה, כי כאשר מתקיימים בעובד התנאים של בעלות ברכב, רישיון נהיגה ושימוש ברכב לצרכי העבודה (הכולל גם נסיעות מהבית למקום העבודה) - תשלום אחזקת הרכב הינו החזר הוצאות אמיתי ולא פיקטיבי, גם אם הוא משתלם ללא דיווח (דב"ע לט/3-56, רשות הנמלים בישראל - מאיר מיקא ואח’, פד"ע י"א 44; וראה גם - דב"ע מח/3-7, אדוין פפר - מדינת ישראל, פד"ע כ' 195 ודב"ע נד/5-7, אלדג'ם - הממונה על תשלום הגימלאות (טרם פורסם)). בהתייחס לטענת התובעת כי רכיב זה שולם ללא כל דיווח כבר נפסק כי - "תשלום בגין השתתפות באחזקת רכב לעובד ציבור אינו נחשב כרכיב לצורך חישוב הגימלה מכוח חוק הגמלאות, אפילו כאשר אינו טעון דווח, וכאשר התשלום נקבע בסכומים אחידים מודרגים, שכן "... ביסודו של התשלום מונח הרעיון להחזיר הוצאות שהוצאו, ותכלית זו מתקיימת לגבי העובדים בעלי הרכב" (ראו דב"ע לט 3-56/ רשות הנמלים נ' מיקא, פד"ע י"א, ע' 44)". (דב"ע שנ /7-9 ד"ר אהוד פינקלשטיין נ' הממונה על תשלום הגמלאות, ניתן ביום 22.1.91). 49. ההלכה הפסוקה קבעה כי עובד אשר ברשותו רכב חברה צמוד ובנוסף מקבל תוספת אחזקת רכב, תחשב התוספת כחלק משכר היסוד. הלכות אלה אינן רלוונטיות לענייננו אנו. אין עסקינן ברכב חברה צמוד אלא ברכב פרטי של התובעת. משאין חולק כי התובעת עשתה שימוש ברכבה הפרטי, בדין שולם תשלום "חלופת רכב"ודוק; עיון בתלושי השכר מלמד כי בתקופה בה ניתן לתובעת רכב חברה, לא שולמה תוספת "חלופת רכב" והתוספת ניתנה החל מחודש אפריל 2008. מכאן, שלא ברורה הטענה כי מדובר ברכיב שאינו קשור כלל לרכב, שעה שאין חולק כי תשלום זה נועד להחליף את הטבת הרכב שניתנה לתובעת עד לאותו מועד, ובאה במקום תשלום החזר הוצאות נסיעה לעבודה וממנה. 50. זאת ועוד. העובדה כי בסופו של יום ו"בזמן אמת" נערך לתובעת גמר חשבון חדש אשר במסגרתו נוכה התשלום בגין חלופת רכב עבור התקופה בה שהתה בימי הודעה מוקדמת ולא עבדה בפועל , מחזקת אף היא את גרסת הנתבעת בעניין זה. לכל זאת נוסיף כי התובעת עבדה בנתבעת למעלה מעשור ולא נטען וממילא לא הוכח כי בתקופה זו העלתה טרוניה בדבר אי הפרשות סוציאליות מרכיב השעות הנוספות ורכיב אחזקת רכב. על כן גם מטעם זה ונוכח השיהוי הרב בהעלאת טענותיה בעניינים אלה ,יש לדחות התביעה ברכיבים אלה. הדברים נכונים ביתר שאת שעה שבהסכם העסקה בין הצדדים, בסעיף שעניינו "שעות נוספות" נכתב מפורשות כי "על תשלומים בגין שעות נוספות לא ישולמו תנאים סוציאליים כלשהם ואין הם חלק מן השכר הרגיל". בסעיף שעניינו החזר הוצאות נסיעה צוין ביחס להשתתפות כי - "אין היא חלק מן השכר הרגיל ואין משולמים בגינה הוצאות סוציאליות". 51. נוכח כל האמור לעיל, אנו קובעים כי תשלום "חלופת רכב" איננו חלק מהשכר הקובע ועסקינן ברכיב החזר הוצאות אמיתיות, שאינו חלק מהשכר ואינו בא בחשבון לצורך חישוב פיצויי פיטורים או הפרשות לקרן ההשתלמות. לאור האמור לעיל, דין טענות התובעת בעניין זה להידחות. תשלום פדיון ימי הודעה מוקדמת: 52. לאחר בחינת טענות הצדדים סבורים אנו כי בדין חישבה הנתבעת את משכורת התובעת בגין תקופת ההודעה המוקדמת בשיעור 80 % משרה , וזאת משאין חולק כי עובר לסיום יחסי העבודה התובעת לא עבדה בפועל בשיעור 90% משרה. אין מחלוקת כי התובעת היתה אמורה לעבוד בשיעור משרה של 90% החל מתאריך 1.11.08. כמו כן ,אין חולק כי במועד זה שהתה התובעת בימי ההודעה המוקדמת, לאחר קבלת מכתב פיטורים ביום 29.10.08. נוכח האמור לא נפל פגם בהתנהלות הנתבעת שעה ששילמה לתובעת פדיון הודעה מוקדמת - משכורת חודש נובמבר, לפי שיעור משרה 80% משרה. התביעה לפיצוי בגין גרם הפרת חוזה עבודה אלטרנטיבי : 53. לטענת התובעת במהלך חודש יוני 2008 קיבלה שתי הצעות עבודה בתנאים משופרים מתנאי העסקתה בנתבעת, לרבות שכר גבוה יותר ותנאים מטיבים אחרים. שתי ההצעות היו ברמת ודאות שלמה ומלאה ובפועל הוענקו לתובעת הסכמי עבודה לחתימה. לטענתה משנודע לממונים עליה כי מצאה מקומות עבודה חלופיים בשכר ובתנאים מיטיבים חזרה בה התובעת מהדרישה כי תעבור לעבוד במשרה בהיקף של 100%, והסכימה כי תועסק תקופה ארוכה בשיעור של 90% משרה בלבד. כנגד התחייבויות הנתבעת בחודש 9/08 ובזכות המצג על פיו יוענק בטחון תעסוקתי לתקופה ארוכה, דחתה התובעת הצעות תעסוקה חילופיות ,הפסיקה לחפש מקום עבודה אחר והסכימה להמשיך לעבוד בשירותי הנתבעת. הנתבעת פעלה בחוסר תום לב ובתחבולה מכוונת על כן יש להעריך את הפיצוי לו זכאית התובעת בגין רכיב זה בהפרשי שכר עליהם ויתרה התובעת למשך שישה חודשים לפחות . מנגד טענה הנתבעת כי התובעת לא חתמה על חוזה העסקה עם מעביד אחר ואף לא טענה כן. יתרה מכך, ככל שהתובעת קיבלה הצעות עבודה כלשהן, החברה לא ידעה על כך. אין קשר בין המועד הנטען בו לכאורה, קיבלה התובעת הצעות עבודה אחרות (יוני 2008) לבין המועד בו הציעה החברה להגדיל את היקף המשרה ל 90% (ספטמבר 2008). מהצעות העבודה עולה כי כלל לא ברור כי ההצעות היו אטרקטיביות יותר מתנאי העבודה להם זכתה אצל הנתבעת. עוד נטען כי הנתבעת לא התחייבה להעסיק את התובעת למשך שישה חודשים בהיקף של 90% משרה או בכלל. בנוסף התובעת לא נתנה כל התחייבות להמשיך עבודתה בחברה לתקופה קצובה. עוד נטען כי תחשיבי התובעת ברכיב זה הינם בלתי מפורטים ובלתי מבוססים. ככל שייפסק לתובעת סכום כלשהו בגין רכיב זה חלה על התובעת חובת הקטנת הנזק ויש להפחית מכל סכום שייפסק לה, ככל שיפסק, סכום אשר יכלה לקבל כדמי אבטלה או כשכר עבודה ממקום עבודה אחר. 54. העתקי ההצעות צורפו לתיק המוצגים של התובעת וסומנו ת'2 (טיוטת הסכם עם חברת וניס) ות'3 (טויטת הסכם עם חברת טלדור ). עיון במסמכים מלמד כי ההצעות החלופיות היו לכל היותר הצעות ראשוניות ובלתי מגובשות על אף שהוגדרו ע"י התובעת כהצעות ברמת ודאות שלמה ומלאה הנושאות חתימה. כך למשל על גבי ת/2 נרשם בראש המסמך לכבוד "הילה X ת.ז X " אך בתחתית המסמך במקום המיועד לחתימת העובד נרשם "לודמילה בוחין" . גם ב -ת/3 - על אף שנרשם שההסכם נערך בין החברה לבין הילה (ללא ציון שם משפחה ) מס' תעודת הזהות אינו זהה לתעודת זהות של התובעת, כמו כן נותרו במסמך נתונים הדרושים השלמה. 55. נוכח האמור לעיל ומשלא נכרת חוזה בין התובעת לבין מעסיק אחר כלשהו, התובעת אינה יכולה להבנות מטענה בענין גרם הפרת חוזה. בנוסף, יש להביא בחשבון את פער הזמנים בין התאריכים המתנוססים על גבי הצעות העבודה (יוני 2008) לבין המועד בו הוצע לתובעת לעבוד במשרה בשיעור של 90%. העובדה כי מסמכים אלה הוגשו לראשונה במסגרת התביעה דנן ולאור הפער בין התאריך המתנוסס על גביהם לבין המועד בו הוחלט על העלאת היקף המשרה ל- 90% , ומשממילא במועד המתנוסס על גבי המסמכים לא השתכללו הם לכדי הסכם מחייב,יש לדחות את טענות התובעת בעניין זה. למעלה מהדרוש נבהיר כי עיון במסמכים מלמד כי אין לקבל את טענת התובעת לפיה מדובר בהסכמים המיטיבים עם התובעת. כך למשל בסעיף 4 לת/2 שעניינו היקף משרה נרשם -"היקף המשרה - מלאה- 5 ימים בשבוע, ימים ראשון עד חמישי. לפחות 9 שעות עבודה ביום"... הנה כי כן, התמורה המוצעת בהסכם זה כעולה מסעיף 5 עומדת על סכום של 17,000 ₪ למשרה מלאה. דהיינו, סכום הנופל משיעור השתכרותה בנתבעת ככל שהיתה התובעת מועסקת במשרה מלאה כאמור (ראו טופס הודעה מעביד על פרישה מעבודה של עובד - נספח 15 לתצהיר הגב' סגל, ממנו עולה כי ככל שהתובעת היתה עובדת עובר לסיום העסקתה בהיקף משרה מלאה שכרה הרגיל (ללא תוספות) היה בסכום של 18.726 ₪) . 56. זאת ועוד, לא שוכנענו כי הממונים על התובעת היו מודעים לעובדה כי התובעת מצאה מקומות עבודה חליפיים בשכר ובתנאים טובים יותר. לטענת התובעת בתצהירה (סעיף 12) הדבר נודע לממונים "בשיחות מסדרון". טענה זו נטענה בתצהיר ללא כל ביסוס . לעומת זאת ולראשונה בעדותה בפנינו נקבה התובעת בשם הממונה אשר לכאורה היתה מודעת לעובדה כי היא מחפשת מקום עבודה אחר - הגב' דייגי. התובעת חזרה על כך גם בסיכומיה. כאמור, קודם לכן התובעת לא נקבה בשם הגב' דייגי בהקשר זה והעובדה כי שמה לא נזכר בשלב מוקדם של ההליך , פועלת לחובתה. נזכיר כי הגב' דייגי לא העידה בפנינו. התובעת הלינה על כך שהנתבעת לא זימנה את הגב' דייגי למתן עדות. ככל שהתובעת ביקשה להעיד את הגב' דייגי על מנת לחזק גרסתה בעניין זה ובעניינים נוספים, לא ברור מדוע לא זימנה היא את הגב' דייגי כעדה מטעמה. העובדה כי עדה זו לא הובאה לעדות מטעמה בעוד התובעת מייחסת לה ידיעות עקרוניות המתייחסות להליך זה, עומדת לה לרועץ. נציין כי כאשר נדרשה הגב' רוטנברג לעניינים אלה העידה כי לא ידעה האם התובעת חיפשה או קיבלה הצעות עבודה במקומות אחרים והוסיפה כי ככל שהגב' דייגי היתה מודעת לכך ודאי היתה מיידעת אותה (עמ' 14 לפר ' שורות 24-31) . עדות זו נמצאה מהימנה בעינינו ואף עולה בקנה אחד עם הגב' רוטנברג. 57. להשלמת התמונה, נציין כי לא הוכחה התחייבות מצד החברה להעסיק את התובעת למשך 6 חודשים נוספים ,בכפוף להתחייבות מצד התובעת להגדלת היקף המשרה ל - 90% משרה. נוכח כל האמור דין התביעה ברכיב זה, להדחות. מענק מיוחד כנגד חתימה על כתב ויתור - 58. לטענת התובעת זכאית היא למענק בסכום של 22,630 ₪ אשר הוצע כנגד חתימתה על כתב ויתור והתחייבות להימנע מתחרות. התובעת מבססת תביעתה ברכיב זה על הטענה כי עצם הסכמת הנתבעת לפצות פיצוי נוסף, מעידה על החובה לשלם פיצוי זה. מנגד טענה הנתבעת כי מדובר בפרקטיקה נוהגת בחברה כמו גם בחברות אחרות לפיה משלמת החברה מענק פרישה מיוחד לעובדים החותמים על כתב ויתור. משהתובעת לא חתמה על כתב ויתור וסילוק אינה זכאית למענק. 59. העובדה כי מדובר בסכומים עודפים עלהסכומים המגיעים לתובעת על פי דין עוגנו במסמכים בזמן אמת. כך למשל במכתב הנושא תאריך 29.10.08 נכתב מפורשות כי- "מובהר בזאת, כי כל הסכומים העודפים המשולמים לך בסעיפים 5-6 למכתבנו זה (הסכומים העודפים) הינם עולים על אלו המגיעים לך על פי הדין, הם ניתנים לך על ידי החברה לפנים משורת הדין והם ישולמו לך בכפוף לחתימתך על מכתבנו זה והנספח לו ועל עמידתך באופן מלא באמור בהם". מכאן, לתובעת הובהר באופן נהיר וברור כי מענק הפרישה כמו גם סכומים אשר הוצע אינם באים בגדר זכות לה היא זכאית על פי הדין, אלא מדובר בתשלום עודף אשר על הנתבעת אין כל חובה לשלמו. דומה כי אין צורך להכביר מילים כי מקום בו התובעת בחרה שלא לחתום על הסכם בתמורה לקבלת מענק עודף, אין לה להלין אלא על עצמה וביתר שאת לאור העובדה כי היתה מיוצגת ונשלחו מכתבים בין ב"כ לבין נציגי הנתבעת בעניינים אלה ממש. פרק הזמן שהוקצב לתובעת להשבת כתב הויתור חתום על ידה, הוארך לבקשתה. לאור האמור לעיל, ובהעדר מקור חוקי לחיוב הנתבעת בתשלומים אלה אשר הוסכמו לפנים משורת הדין, התובעת אינה זכאית לתשלום המענק הנזכר לעיל. תשלום בונוס שנתי: 60. לגרסת התובעת ,עפ"י הסכם העבודה התחייבה הנתבעת לשלם בונוס שנתי בחודש ינואר כל שנה. לשיטתה, בגין פיטוריה החפוזים בחוסר תום לב וללא עילה נשללה ממנה הזכות לבונוס שנתי לשנת 2008. התובעת עבדה בשנת 2008, 11 מתוך 12 חודשים. לפיכך, יש להורות לנתבעת להשלים את ההפרשות לביטוח מנהלים וקרן השתלמות בגין הבונוסים ששולמו לתובעת במהלך שנות עבודתה בחברה. מנגד טענה הנתבעת כי החברה נוהגת לשלם בונוס שנתי לחלק מעובדיה בהתאם לקריטריונים אשר הוגדרו לצורך זה . הזכאות לבונוס לא קמה לכל עובד מעצם העסקתו בחברה, אלא נתונה לשיקול דעת החברה ותלויה בביצועים , הערכה תקופתית והתרשמות חיובית מתפקודו של העובד וביצועיו באותה שנה כמו גם עצם היותו עובד במועד תשלום הבונוסהנתבעת לא התחייבה לשלם לתובעת בונוס שנתי מדי שנה בחודש ינואר,ללא כל תנאי. 61. בסעיף 5 להסכם העסקה של התובעת שכותרתו "בונוס" נקבע כדלהלן- "5.1 החברה נוהגת לשלם לעובדים בחברה, אחת לשנה, בינואר, בונוס מיוחד. אשר תשלומו וגובהו מותנים באפשרויותיה וביצועיה באותה שנה. וזאת למי שהינו עובד החברה במועד תשלום הבונוס והשלים שישה חודשי עבודה לפחות. 5.2 בכפוף לאמור לעיל, ישולם לך בינואר 2000 בונוס שנתי מיוחד בשיעור של 1 משכורות חודשיות לפחות כאמור בסעיף 3.1 יחסית למספר חודשי עבודתך בחברה בשנת 99. 5.3 סכום הבונוס עשוי להשתנות על פי ביצועיך. 5.4 הבונוס הרגיל הינו מענק מיוחד לעובדים בחברה. אין הוא חלק מן השכר הרגיל ואין משולמים בגינו תנאים סוציאליים". 62. רכיב שכר המכונה "בונוס" הינו רכיב אשר עצם תשלומו הינו פרי שיקול דעתו הבלעדי של המעסיק, בדרך כלל כתמורה להישג או מאמץ יוצא דופן. מקור הזכות לתשלום בונוס הינו חוזי ,כך שהצדדים רשאים לקבוע את תנאי הזכאות ואת היקפה. מדובר במחויבות חוזית הנשאבת מהסכמה שהינה פרי יחסים ואשר "עוצבה" ע"י הצדדים. בענייננו, הסכמת הצדדים בסוגית הבונוס מבוססת על שיקול דעת המותנה באפשרויות ובביצועים באותה שנה, כמו כן ההסכם כולל תנאי ברור ומפורש ועל פיו הבונוס משולם לעובד החברה במועד תשלומו. בענייננו, אין חולק כי יחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו ביום 28.11.08 , על כן לא התקיים התנאי על פיו התובעת הינה עובדת החברה במועד תשלום הבונוס (חודש ינואר 2009) ולאור ההסכמה החוזית שגובשה, התובעת לא היתה זכאית לבונוס במועד זה למרות שעבדה מרבית חודשי השנה. נוכח כל האמור לעיל,ומשמדובר ברכיב אשר זכאותו מותנית בשיקול דעת החברה, דין התביעה בגין רכיב זה, להדחות. סוף דבר: 63. הנתבעת תשלם לתובעת תוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין סך של 44,943 ₪ כפיצוי בגין פיטורים שלא כדין, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום הגשת התביעה (5/7/09) . 64. בשם לב לתוצאה אליה הגענו, תשא הנתבעת בהוצאות התובעת בסך של 9,000 ש"ח ,אשר ישולמו תוך 30 יום מהיום. פיטורים