מומלץ לקרוא את פסק הדין להלן על מנת לקבל ידע בנושא פיטורי עובד בגלל ניסיון להקים ועד עובדים: בפנינו בקשת צד בסכסוך קיבוצי שהגישה המבקשת כנגד המשיבה בקשר עם כוונת המשיבה להפסיק את עבודתו של העובד, לשיטת המבקשת בשל פעילותו לקידום ההתארגנות ולהקמת ועד עובדים, באופן המהווה פגיעה חמורה בזכות עובדי המשיבה להתארגנות, במסגרתה עתרה למתן צווים כדלקמן: "א. צו הצהרתי קבוע הקובע שהשעיית העובד - חבר וועד הפעולה שהוכר ע"י המבקשת - מר X (להלן: "מר X") מיום 9/7/12 נעשתה שלא כדין ויש לראותה כמבוטלת ולחלופין לבטלה. ב. צו הצהרתי קבוע הקובע שגם השעייתו של מר X בחודש מאי 2012 נעשתה שלא כדין כפי שיפורט להלן, ולכן יש לראותה כמבוטלת ולחילופין לבטלה. ג. צו ההצהרתי קבוע המחייב את המשיבה להחזיר לאלתר את מר X לעבודתו הרגילה אצל המשיבה. ד. צו הצהרתי קבוע המחייב את המשיבה לשלם למר X עבור הימים בהם הושעה מעבודתו בחודש מאי 2012 בגלל שהשעיה זו לא נעשתה כדין. ה. צו הצהרתי קבוע המחייב את המשיבה לשלם למר X עבור השעייתו מעבודה החל מיום 9/7/12 וזאת לאור העובדה שהשעיה זו לא נעשתה כדין. ו. צו הצהרתי קבוע הקובע שהזימון לשימוע שניתן לעובד ביום 9/7/12 ניתן לו על רקע פעילותו לקידום התארגנות העובדים ולהקמת וועד פעולה ולכן יש לראותו כמבוטל ולחילופין לבטלו. ז. צו הצהרתי קבוע האוסר על המשיבה לפגוע פגיעה ישירה כלשהי בזכויות עובדיה על רקע התארגנותם בארגון עובדים במקום העבודה". לציין כי לבקשה העיקרית שבנדון, קדמה בקשה לסעדים זמניים דחופים (תיק ס"ק 20250-07-12) שבה התבקשו חלק מהסעדים הנ"ל באופן זמני עד להכרעה בבקשה העיקרית שבנדון. העובדות ואלו העובדות והשתלשלות העניינים שביסוד הליך זה: 1. המבקשת - הסתדרות העובדים הכללית החדשה, היא ארגון עובדים כהגדרתו עפ"י דין. 2. המשיבה היא חברה פרטית העוסקת בתחום התכת המתכות. המשיבה מצויה בבעלות חברת חד - אסף תעשיות בע"מ, המפעילה חברה אחות למשיבה שעיסוקה במחזור מתכות (להלן - מפעל המחזור) וחברות נוספות, ולה מספר מפעלים הממוקמים באותו אתר בעכו. 3. העובד מר כאיד X (להלן - X), מועסק במשיבה מזה כ-5 שנים, עד לאחרונה בתפקיד דלאי ראשי במפעל ההתכה שמפעילה המשיבה בעכו. יובהר כי לצורך התכות המתכות, נעשה שימוש בדליי מתכת ענקיים המצופים בדפנותיהם הפנימיות בחומרים חסיני אש, המכילים כ-60 טון של פלדה מותכת. תפקידו של הדלאי הוא לבנות את הדפנות הפנימיות של הדליים העשויות מחומרים חסיני אש ולבדוק את תקינות הדליים, על מנת שיוכלו לעמוד בעומסים הנדרשים ולאגור את הפלדה הלוהטת בתהליך הייצור. 4. הסכסוך שבפנינו והמחלוקות שבין הצדדים משתרעים על שלושה פרקי זמן נפרדים מבחינה כרונולוגית, שלכל אחד מהם נפקות לשאלה שבמחלוקת, כדלקמן: א. פרק הזמן הראשון, המשתרע על תקופה של כשנה לפני הגשת הבקשה שבנדון, ואשר במהלכה לשיטת המבקשת (המוכחשת על ידי המשיבה), החלה התארגנות העובדים במפעל, בראשות X. ב. פרק הזמן השני, שהחל מחודש 5/07 ועד ליום 2/7/12, המתייחס להליכים שננקטו בעניינו של X. ג. פרק הזמן השלישי, שהחל מיום 3/7/12 מועד בו פנתה המבקשת לראשונה אל המשיבה ועד הלום, לרבות האירועים שהתרחשו לאחר הדיון במעמד הצדדים, בבקשה לסעדים זמניים ותוך כדי שההליך תלוי ועומד בפנינו. פרק הזמן הראשון 5. וכך, לטענת המבקשת, המוכחשת ע"י המשיבה מחוסר ידיעה, לפני כשנה החליט X להתחיל לפעול למען התארגנות עובדי המשיבה, לטענתה מתוך רצון אמיתי להביא לשיפור בתנאי העסקתם של עובדי המשיבה, ובעקבות זאת, החל X להחתים את עובדי המשיבה על טפסי הצטרפות כחברים במבקשת תוך פניה פרטנית לכל עובד, והכל כאמור כפוף לטענת המשיבה כי כלל לא ידעה על אותה התארגנות והחתמה וכפוף לטענתה כי לא הוכח שX החתים עובדים קודם ליום 3/7/12. 5. מכל מקום, לטענת המבקשת, שלא הוכחשה על ידי המשיבה, בסמוך לאותו מועד אף פנו עובדי המשיבה וביקשו להיפגש עם הנהלת המשיבה לשיטתה כדי להידבר עימם ולנסות להגיע להסכמות בדבר תנאי העסקתם. אין חולק כי פגישה כאמור אכן התקיימה לבקשת העובדים, בה נכחו מר רמי שני, מבעלי המשיבה והגב' אפרת קייט, מנהלת משאבי אנוש. 6. לטענת המבקשת, שהוכחשה ע"י המשיבה, במהלך ישיבה הבטיח מר שני לעובדים שתנאי העסקתם ישופרו והוסיף כי הוא אינו מציע להם להקים וועד עובדים שממילא יהיה "מכור" וכי הוא (הכוונה מר שני - א.ר.ק.) הוא וועד העובדים שלהם. ודוק, לטענת המבקשת, בעקבות דבריו אלו של מר שני, הפסיק X באותו שלב להחתים את העובדים על טופסי הצטרפות נוספים, כאשר לטענתה, המוכחשת מכל וכל על ידי המשיבה, כבר בשלב זה היתה המשיבה מודעת לכך שX החל לעסוק בהתארגנות עובדים. 7. מוסיפה המבקשת וטוענת כי משחלף זמן והעובדים נוכחו לדעת שלא חל כל שינוי בתנאי העסקתם, חידש X את ניסיונותיו בארגון העובדים והחל שוב להחתים את העובדים על טופסי הצטרפות. פרק הזמן השני 8. לטענת המשיבה, בשנה וחצי האחרונות, לערך היה X מעורב בלא פחות מאשר 12 אירועים בטיחותיים חמורים של פריצות פלדה נוזלית מן הדליים, כמות חסרת תקדים לדבריה. לטענתה בעקבות הצטברות האירועים ותחקורם זומן X לשיחות בירור, פעם אחר פעם, על מנת לגרום לו לתפקד כראוי בביצוע העבודה, אך למרבה הצער, מאמצי המשיבה לא הועילו וX המשיך לתפקד באופן גרוע, המשיך לזלזל בנהלים, וכתוצאה מכך התקלות המשיכו להתרחש בתדירות בלתי סבירה במשמרתו של X. מנגד, לטענת המבקשת המדובר בתקלות שכיחות שאינן זוכות לטיפול מיוחד למעט במקרה של X, לאחר שחידש את פעילותו להתארגנות העובדים. 9. על כל פנים, מוסיפה המשיבה וטוענת כי בעקבות 3 תקלות רצופות שהתרחשו בחודש מאי האחרון, זימן מנכ"ל המשיבה את X אליו ביום 20/5/12 והודיע לו כי לאור התקלות החמורות הרבות המתרחשות במשמרות שלו ובאחריותו ולאור העובדה שלא חל שיפור בעבודתו חרף כל ניסיונות החברה ומאמציה בעניין זה, אין עוד לחברה אפשרות להמשיך ולהעסיקו בתפקיד של דלאי וכי החברה תנסה לאתר עבורו תפקיד אחר. 10. על אשר התרחש ב-20/5/12 ולאחר מכן חלוקים הצדדים ביניהם מהקצה אל הקצה, עת לשיטת המבקשת בפגישה מיום 20/5/12 נכחו גם מנהל המפעל מר אופלגר ומנהל הייצור מר אוחיון, כאשר במהלכה הודיע מנכ"ל המשיבה לX כי הוא מושעה לאלתר מעבודתו למשך שבוע וכי כחלוף שבוע עליו להגיע למפעל כדי לקבל הודעה על מה שיוחלט בעניינו. מנגד, לטענת המשיבה, לאחר אותה שיחה, X נטש את העבודה, ולא הופיע במשך כשבוע ימים, כאשר לאור העובדה שמכשיר הטלפון הנייד שלו לא היה תקין, אף לא ניתן היה ליצור עימו קשר במהלך אותו שבוע, ורק ביום 28/5/12 חזר לפתע לעבודה. מכל מקום, לטענתה, במהלך אותו שבוע היא ביצעה בדיקות לגבי תפקיד חילופי שבו ניתן להציב את X, ולאחר שלא נמצאה עבורו עבודה חלופית, הורחב החיפוש לחברות אחיות. 11. אין חולק בין הצדדים כי ביום 28/5/12 התייצב X במפעל, עת לשיטת המבקשת באותו מעמד הודע לו כי עליו לחזור לביתו לשבוע נוסף של השעיה וכי לאחר מכן הוא יועבר לעבוד במפעל המחזור של המשיבה. לטענת המשיבה, עם שובו של X, במפתיע לעבודה ביום 28/5/12, הוא הוזמן לשיחת שימוע עם מנהליו, במהלכה ניתנה לו האפשרות להגיב ולהעלות טענותיו לגבי האירוע הבטיחותי החמור שהתרחש שבוע קודם לכן. לדבריה לאחר הבירור האמור, ובחלוף כמה ימים, נמצא לX תפקיד בחברה האחות במסגרת מפעל המחזור, והוא התבקש להתייצב לעבודה שם ביום 4/6/12, הגם שאינה מפרטת מה החליטה לגבי המשך עבודתו בתקופה שהחל מיום 28/5/12 ועד 4/6/12. 12. אין חולק כי בשלב זה לא פנה X אל המבקשת ואף לא נקט בכל הליך אחר כדי למנוע את העברתו למפעל המחזור. למעשה, אף אין חולק בין הצדדים כי X התייצב ביום 4/6/12 לעבודה במפעל המחזור. 13. באשר לעבודה במפעל המחזור, טוענת המבקשת כי X הופנה אל אחראי השטח במפעל המחזור שמסר לו כי אין לו תפקיד עבורו והפנה אותו שוב אל הגב' קייט שהורתה לו לחזור למרות זאת למפעל המחזור. לטענתה, בשלב זה נדרש X להסתובב בגפו בשטח עצום ולאסוף פיסות אלומיניום שמוסע לשטח באמצעות מסוע ולאחר מכן מוערם באמצעות שופל, כך שתפקידו היה יכול להתבצע רק לאחר הערמת ערימות האלומיניום שכן בזמן פעולת השופל עצמו אין כל צורך בפעולה של העובד לאיסוף האלומיניום ואין כל טעם כי ימתין בשמש באפס מעשה. עוד טוענת המבקשת כי הגב' קייט אף שוחחה עם מר אופלגר כדי למצוא עבודה לX בזמני הביניים הנ"ל, אך כזו לא נמצאה עבורו ועל כן לשיטתה לא היה טעם בהמתנתו בשמש במשך זמני הביניים. מנגד, לטענת המשיבה X הוצב לעבודה במפעל המחזור בתפקיד של מנפה אלומיניום האוסף חלקי אלומיניום ומתכות אחרות שאינן מתאימות לצורכי ההתכה. לדבריה, X לא גילה כל עניין אמיתי לעבוד והיה מגיע בבוקר למפעל המחזור מחתים כרטיס נוכחות ומייד אחר כך "נעלם" מן השטח, כך במשך תקופה של כשבועיים ימים. לשיטתה המדובר בהתנהגות חמורה מאין כמוה מצידו של עובד, שכן העברת כרטיס והיעלמות מהווה גזל מן המעביד וגניבת כספי המעביד. אי לכך משהתגלה מלוא היקף חומרת המעשים, הוזמן X ביום 21/6/12 לשיחת בירור בנוכחות גב' קייט ומר אופלגר, בה הועמד על חומרת המעשים אך טען כי העבודה קשה לו וכי הוא לא מסוגל לעבוד בשמש כל היום והוא מבקש לקבל תפקיד אחר. על כך הובהר לו כי אם יוכיח רצינות והתמדה, תיבחן האפשרות להכשירו לתפקיד אחר, והודגש כי עליו להימצא בעבודה בכל יום העבודה, ואם ישנם זמנים של "הפסקה" - עליו לשבת בפינה המיועדת לכך בסמוך למשרדי ההנהלה (ראה: העתק פרוטוקול השיחה - נספח 3 לתגובה לסעדים זמניים). 14. אין חולק כי ביום 2/7/12 קיבל X הזמנה לשימוע שיתקיים ביום המחרת (ראה: נספח א לבקשה לסעדים זמניים), לאחר שלטענת המשיבה המשיך להיעדר מן העבודה. בהזמנה לא ננקבו הטענות כלפי X, אלא המשיבה הסתפקה בהודעה הלקונית לפיה: "הואיל והחברה שוקלת את סיום העסקתך עקב חוסר התאמה לתפקיד, הנך מוזמן לשימוע בטרם תכריע החברה לגבי המשך העסקתך, אשר יתקיים ביום שלישי, ה-3/7/12 בשעה 10:00 במשרדה של מנהלת משאבי האנוש של החברה, אפרת קייט, מועד בו תהיה רשאי להעלות את כל טענותיך". פרק הזמן השלישי 15. בעקבות קבלת מכתב ההזמנה הנ"ל מיום 2/7/12 פנה X אל המבקשת, וביום 3/7/12 שלחה מזכירת האיגוד המקצועי במבקשת, עו"ד אנה מן סמדג'ה אל המשיבה שני מכתבים: האחד, מכתב שבו הודיעה כי המבקשת היא הארגון היציג של עובדי המשיבה, תוך ציון שלושת חברי ועד הפעולה שמונו ובהם X, והמכתב השני, מכתב בו תיארה את השתלשלות העניינים בעניינו של X וטענה כי ההליכים הננקטים בעניינו של X הינם התנכלות לשמה על רקע פעילותו להתארגנות העובדים במשיבה ודרשה את השבתו המיידית לעבודה (ראה: נספחי ב' ו-ג' לבקשה). 16. ביום 3/7/12 המציא X אישור מחלה עד ליום 7/7/12 הגם שהשתתף בחופשה מתוכננת שאירגנה המשיבה לעובדיה בטבריה בין הימים 5/712 עד 7/7/12. ביום 9/712 כשהגיע X לעבודה נמסר לו מכתב המשיבה המודיעו כי הוא מושעה לאלתר מן העבודה ונמסר לו זימון לשימוע נוסף ביום 12/7/12 (ראה: נספח ד לבקשה לסעדים זמניים), כאשר בזו הפעם פורטו בהזמנה לשימוע הטענות כלפיו. 17. כמו כן באותו יום - 9/7/12 נשלחה תשובתה של הגב' קייט למכתבה של עו"ד סמדג'ה מיום 3/7/12 (ראה: נספח ה' לבקשה), לפיה דחתה מכל וכל את המיוחס למשיבה בעניינו של X וטענה כי המשיבה פעלה משיקולים ענייניים הואיל ומדובר בעובד עם "רקורד" קשה של תקלות בטיחותיות חמורות ביותר, וכי לאחר כל הניסיונות להשאירו בעבודה לא צלחו, המשך העסקתו הפך להיות בלתי אפשרי ועל כן ובלית ברירה זומן לשימוע שכאמור אף הוא לא קוים במועד ונדחה בשל נסיבות הנוגעות לX. כך או כך, הבהירה הגב' קייט במכתבה הנ"ל, כי בנסיבות אלו הוחלט להשעות את X מעבודתו עד לקיום השימוע שיתואם עימו. ודוק, במכתבה הנ"ל הכחישה הגב' קייט מכל וכל את טענת המבקשת לפיה כביכול X היה מעורב בהתארגנות כלשהי, הגם שאישרה כי לפני כשנה הוא אכן פנה יחד עם אחרים, להנהלה בטענות שונות בקשר למקום העבודה, אך לשיטתה לטענות אלה לא היה כל קשר עם התארגנות כלשהי ובכל מקרה ההנהלה התייחסה לטענות אלה והנושאים שנדונו טופלו. לשיטתה לאורך כל ההליכים שננקטו בענייננו, לא העלה X בשום שלב טענה בדבר היותו מעורב בדרך כלשהי בניסיונות לארגן עובדים. אי לכך, הבהירה הגב' קייט כי המשיבה עומדת על קיום שימוע לX בקשר עם האירועים האחרונים וכי עד אז הוא מושעה מעבודתו. 18. למחרת היום, ביום 10/7/12 פנתה המבקשת לבית הדין בבקשה לסעדים זמניים במעמד צד אחד במסגרת בקשת צד בסכסוך קיבוצי, ולחילופין לסעדים ארעיים עד לדיון במעמד הצדדים, במסגרתה עתרה בין היתר לסעדים הקובעים כי ההליכים הננקטים בעניינו של X הם בשל התנכלות על רקע פעילותו בהתארגנות העובדים, ולביטולם של אותם הליכים. 19. בהחלטת בית הדין מאותו יום נקבע מועד לדיון במעמד הצדדים ליום 18/7/12 וכן ניתנו הוראות לגבי הגשת בקשה הצד העיקרית וקבלת תגובת המשיבה לבקשה לסעדים זמניים. כמו כן במסגרת אותה החלטה, ניתן סעד ארעי כדלקמן: "על מנת למנוע שינוי במצב הקיים עד לדיון במעמד הצדדים ובכפוף לו, ניתן בזאת צו ארעי לפיו עד לדיון הנ"ל במעמד הצדדים, לא יחול שינוי במעמדו של העובד כאיד X והשימוע שנועד בעניינו ליום 12/7/12 יידחה עד לאחר הדיון במעמד הצדדים (שנקבע ליום 18/7/12) ובכפוף להחלטה בו".   20. ביום 18/7/12 התקיים הדיון במעמד הצדדים בפני המותב שבנדון, במסגרתו ולאחר דיון לא פורמלי ממושך, הגיעו הצדדים בהמלצת בית הדין להסכמה, שקיבלה תוקף של החלטה כדלקמן: "שמענו את המלצת בית הדין והיא מקובלת עלינו. אי לכך הגענו, מבלי לגרוע מטענות כל צד, ובהמלצת בית הדין, הגענו להסכמה כדלהלן: א. ביום ג' 24.7.2012 בשעה 09:30, יתקיים לעובד מר כאיד X (להלן: "העובד") שימוע במשרדי המשיבה בקשר עם כוונת המשיבה לפטר את העובד. לשימוע זה יתייצב העובד עם באות כח המבקשת, והצדדים מתחייבים לשמוע ה אחד את השני בלב פתוח ונפש חפצה. ב. מוסכם בין הצדדים כי עד ליום 26.7.12, תמציא המשיבה את החלטתה בענין סיום או המשך עבודתו של העובד, עם העתק במישרין לבא כח המבקשת. ג. ככל שבעקבות המפגש כאמור לעיל יגיעו הצדדים להבנה על המשך עבודתו של העובד במשיבה, יגישו הודעה משותפת על כך לתיק בית הדין. ד. מוסכם בין הצדדים כי ככל שבעקבות המפגש כאמור לעיל תחליט המשיבה להפסיק את עבודתו של העובד, הרי שהפיטורים לא יכנסו לתוקף עד לדיון במעמד הצדדים, כאמור להלן ובכפוף להחלטה בו. ה. עד להחלטה אחרת של בית הדין, או לחילופין החלטה כאמור בסעיף ג' לעיל, ישאר העובד בהשעייה תוך תשלום שכרו. ו. התיק העיקרי יקבע לדיון ליום 1.8.12. ז. עד 3 ימים לפני מועד הדיון כאמור לעיל, תגיש המשיבה תגובת צד בתיק העיקרי עם העתק במישרין באותו יום למבקשת. ח. עד יום לפני הדיון יגישו הצדדים תצהירים מטעמם בהתייחס לאירועי השימוע כאמור לעיל". 21.         בהתאם למוסכם בין הצדדים, נקבע דיון "טנטטיבי" בתיק העיקרי ליום 1.8.2012, ומכאן נפנה לאירועים שהתרחשו לאחר הדיון מיום 18/7/12. 22. הגם שהצדדים לא צירפו תצהירים מטעמם בהתייחס לאשר התרחש בשימוע, כמוסכם ביניהם, לא היה חולק ביניהם כי ביום 24/7/12 קוים לX שימוע, בו השתתפו גם נציגות המבקשת. 23. ביום ה' ה- 26/7/12 בשעות הערב, נסרקה לתיק בית הדין, הודעת המשיבה לבית הדין, בה הודיעה כי התקיים לX שימוע, בו השתתפו גם באות כוח ההסתדרות, וכי במסגרת השימוע ניתנה לX ולבאות כוח ההסתדרות האפשרות המלאה להביא את טענותיהם בנוגע לכוונת המשיבה לסיים את עבודתו. ובאשר להחלטתה בעקבות אותו שימוע, הודיעה המשיבה כדלקמן: "לאחר קיום השימוע, שקלה המשיבה את כל נסיבות המקרה, לרבות המלצות בית הדין הנכבד בעניין זה, ולרבות הטענות שהועלו בשימוע, והחליטה שלא לסיים את העסקתו של העובד, זאת בכפוף לכך שהעובד יקיים את כל דרישות העבודה והמשמעת, כמפורט בהחלטת החברה והנספח לה, המצורפת בזה". 24. להודעה צורף מכתבה של המשיבה אל X (עם העתק לב"כ המבקשת) מאותו יום, בו דחתה אחת לאחת את הטענות שהעלו X וב"כ המבקשת בשימוע, אך הוסיפה: "8. מבלי לגרוע מכל האמור לעיל, בין היתר לאור המלצותיה של כב' השופטת אביטל רימון קפלן ולאחר התערבות של בעל השליטה של בעל השליטה לטובתך, החליטה החברה לתת לך הזדמנות נוספת. המדובר בהזדמנות אחרונה וסופית על מנת להוכיח את עצמך במקום העבודה. 9. שים אל ליבך כי הזדמנות זו מותנית בעמידתך באופן מלא ודווקני בתנאים המפורטים בנספח ההוראות המצורף בזה ומהווה חלק בלתי נפרד מהחלטה זו. 10. הסכמת החברה כי תמשיך לעבוד במפעל המיחזור, הינה לתקופת ניסיון בת 6 חודשים, שבמהלכה תיבחן התנהגותך, ביצוע העבודה, נוכחות במקום העבודה, והקפדה על כל כללי החברה, הנהלים, הוראות המנהלים והוראות המשמעת, כמפורט בין היתר בנספח. כל מקרה של הפרה של ההוראות האמורות - יביא להליכים מיידים לסיום עבודתך. 11. החלטת החברה כאמור לעיל בדבר המשך עבודתך, מותנית בכך שהינך מסכים, במפורש ובכתב, ללא כל סייג, להוראות המפורטות לעיל, ובפרט ההוראות וההנחיות המפורטות בסעיף 10 לעיל ובנספח המצורף. במקרה שבו אינך מסכים מסיבה כלשהי לאמור לעיל, הרי שהחלטת החברה הינה כי עבודתך בחברה תסתיים תוך 30 יום ימים ממועד קבלת מכתב זה, ובכפוף להחלטת בית הדין לעבודה בחיפה". למכתב צורף "נספח הוראות" ובו פירוט הגדרת תפקידו של X כעובד בצוות מפעילי השרדר המפעל המיחזור, לרבות שעות וימי העבודה, הגם שהוא אינו כולל חרף הפירוט, התייחסות לזמני הפסקה, נושא שעמד כאמור בלב המחלוקת שבין הצדדים בכל הנוגע למילוי תפקידו של X במפעל המיחזור. 25. ביום א' ה-29/7/12 ניתנה החלטת בית הדין המורה למבקשת להגיב על ההודעה, עד ליום 30/7/12 וכן להבהיר האם לאור מהות ההליך שבנדון והחלטת המשיבה הנ"ל, יש טעם בהמשך ההליכים בבקשת הצד שבנדון, ואם כן מדוע. בדיעבד התברר כי כבר ביום 30/7/12 בצהריים, שלחה המבקשת באמצעות הפקס את הודעתה, אשר נסרקה לתיק הית הדין רק ביום 31/7/12, ולפיה הודיעה כי היא שמחה לשמוע על החלטת המשיבה להחזיר את X לעבודה, הגם שבמכתב מאותו יום 30/7/12 שנשלח אל המשיבה מאת עו"ד סמדג'ה התייחסה המבקשת לאמור במכתב המשיבה מיום 26/7/12 ולטענות שנטענו בו. עוד הבהירה המבקשת באותה הודעה כי עם כתיבת שורות אלו, ובטרם ניצלה המבקשת את ההזדמנות שניתנה לה בהחלטת בית הדין מיום 29/7/12 להגיב על האמור בהודעת המשיבה, הזדרזה המשיבה להגיש הודעה נוספת לבית הדין בעניינו של X, ועל כן בשלב זה ובטרם ניתנה למבקשת ההזדמנות להגיב על אותה הודעה נראה כי יש צורך בהמשך ההליכים. 26. להשלמת התמונה יצוין כי במכתבה של עו"ד סמדג'ה אל המשיבה מיום 30/7/12 חלקה המבקשת על טענות המשיבה בכל הנוגע למיוחס לעובד במהלך השימוע ואף הבהירה כי היא יש ליתן את הדעת לכך שהאמור בסעיף 10 למכתב המשיבה, כפוף לביצוע שימוע כדין, מבלי שהסתירה את חששה כי מדובר בהחלטה שאינה כנה מתוך מטרה להביא לפיטוריו המיידיים של העובד בקרוב. עם זאת, והעיקר לענייננו הוא שבמכתב זה הודיעה המבקשת למשיבה, כלדקמן: "בשלב זה. מתוך כוונה שלא להביא לביטול החלטתכם להחזיר את העובד לעבודתו - העובד מוכן לחזור לעבודתו ולבצע את תפקיד עובד צוות מפעילי השרדר ולמלא את המטלות הכרוכות בביצוע תפקיד זה". יודגש שההסתדרות תעקוב מקרוב אחר התייחסותכם לעובדים בכלל ולמר X בפרט ומיוחד בהקשרה של התארגנות העובדים בהסתדרות. ההסתדרות תפעל בהתאם לצורך ולפי שיקול דעתה במקרה של חשש לפגיעה בזכות זו של העובדים או מי מהם" (ההדגשה במקור - א.ר.ק.) 27. ודוק, הודעת המשיבה אליה התייחסה המבקשת בתגובתה הנ"ל, הינה הודעת המשיבה מיום 30/7/12 שנסרקה לתיק בית הדין בשעה 11:20 ועוד בטרם חלף המועד להגשת תגובת המבקשת, בה הודיעה המשיבה כדלקמן: "המשיבה מתכבדת בזאת לעדכן את ביה"ד הנכבד בנוגע לעובד כאיד X (להלן העובד), כדלהלן: בעקבות החלטת המשיבה מיום 26.7.2012 להחזיר את העובד לעבודה, הודיעה חגב' אפרת קייט לעובד עוד באותו יום על ההחלטה, וכן השאירה עבורו לבקשתו, את העתק ההחלטה בשערי המפעל. למשיבה ידוע, כי העובד הגיע באותו יום בערב לשערי המפעל וקיבל לידיו את ההחלטה. העובד אמור היה להתייצב לעבודה במפעל המחזור ביום א' בבוקר, ולחזור לעבודה מלאה וסדירה. אתמול בבוקר, יום א' ה-29.7, העובד לא התייצב לעבודה במפעל המחזור. רק בשעות אחר הצהריים הגיע העובד לפתע למשרדה של הגב' קייט, לשאלתה מדוע לא הגיע לעבודה בבוקר, השיב העובד כי הוא אינו רוצה לעבוד במפעל המחזור, אלא הוא רוצה לחזור למפעל ההתכה. הגב' קייט הבהירה לעובד כי זו ההחלטה וכי עליו להתייצב לעבודה במפעל המיחזור. העובד הודיע לגב' קייט, כי בשלב זה אינו חוזר לעבודה במפעל המחזור, והלך לדרכו כשהוא מודיע כי עליו ל"חשוב" עוד מספר ימים. התנהגות זו של העובד מהווה חוסר תום לב חמור מצידו, וזאת בפרט לנוכח העובדה כי לאחר השימוע שהתקיים ביום 24.7.2012 הודיע העובד במעמד נציגי המשיבה ובמעמד באות כח ההסתדרות, כי הוא מוכן לחזור לעבודה במפעל המחזור ומתחייב לעשות כן. הודעה זו נמסרת בהמשך להודעה שמסרה החברה מיום 26.7.2012, להשלמת התמונה". 28. ביום 1/8/12 בבוקר הוגשה הודעת המבקשת, בה התייחסה להשתלשלות העניינים עד לאותו מועד, ובכלל זה הבהירה כי רק ביום ה' 26/7/12 בשעה 19:00 בערב הודיעה הגב' קייט לX כי התקבלה ההחלטה בעניינו וכי היא משאירה לו את ההחלטה עצמה בעמדת השומר שבשערי המפעל, כי רק ביום 29/7/12 הגיע X אליה ומסר לה את מכתב ההחלטה, עליו הגיבה כאמור ביום 30/7/12. עוד הוסיפה המבקשת, להשלמת התמונה כי ביום 30/7/12 חש X ברע ובעקבות זאת פנה לטיפול רפואי, וצירפה אישורי מחלה מהם עולה כי ביום 30/7/12 הגיע X למחלקה הפנימית והתלונן על תופעות חוזרות של סחרחורת מלווה בבחילות, תופעות מהן הוא סובל, כעולה מן האישורים הנ"ל, מזה זמן. מכל מקום על פי אישורי המחלה הנ"ל, נקבעה לX חופשת מחלה מיום 30/7/12 ועד ליום 2/8/12. 29. בנסיבות אלו, והגם שנחזה היה באותו שלב כי לכאורה מוצה הסכסוך שבנדון, הרי משלא הוגשה הודעה מוסכמת של הצדדים, התקיים הדיון בפנינו במעמד הצדדים ביום 1/8/12 ואף הוארך המועד להגשת תשובת המבקשת לבקשת הצד בסכסוך קיבוצי בתיק העיקרי, בה חזרה המשיבה בין היתר על האירועים שהתרחשו לאחר קיום השימוע מיום 26/7/12. 30. בפתח הדיון, נעשו ניסיונות ממושכים בין הצדדים, להגיע להסכמה לגבי המשך עבודתו של X, אך אלו לא צלחו. המשיבה עמדה על דעתה, כפי שהובעה לראשונה בתשובת הצד שהגישה ביום 31/7/12, לפיה בהתנהלותו לאחר קבלת החלטתה מיום 26/7/12, דחה X את הצעתה להחזירו לעבודה כאמור במכתבה מיום 26/7/12 ואף הפר את הוראותיה באותה החלטה, ועל כן נותרה על כנה החלטתה שבסעיף 11 להחלטתה ולפיה בנסיבות בהן לא התקבלה הסכמה במפורש ובכתב, ללא כל סייג, להוראות המפורטות במכתב, הרי שהחלטת החברה היא שעבודת X בחברה תסתיים תוך 30 יום ימים ממועד קבלת המכתב ובכפוף להחלטת בית הדין. 31. משגם ניסיונות בית הדין לגשר על עמדות הצדדים נכון לאותו שלב לא צלחו, נשמעה בפנינו בקשת המבקשת בתיק העיקרי לגופה (להלן - הבקשה). דיון והכרעה 32. מטעם המבקשת צורף לבקשה, תצהירה של עו"ד אנה מן סמדג'ה לתמיכה בבקשה. מטעם המשיבה, צורף לתשובת המשיבה לבקשה תצהירה של הגב' אפרת קייט. שתי המצהירות נחקרו בחקירה נגדית על תצהיריהן בפנינו ולאחר מכן סיכמו הצדדים את טענותיהם בפנינו בעל פה, ולהלן הכרעתנו. 33. על זכות ההתארגנות נפסק לא אחת כי אף שזכות ההתארגנות אינה מעוגנת בחוק החרות, מעמדה הוא כשל זכות יסוד חוקתית [ראה: בג"ץ 7029/95 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נא(2) 63; עס"ק 1008/00 הורן את ליבוביץ בע"מ - הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פד"ע לה, 145; תב"ע (ארצי) נה/30-4 "עמית" הסתדרות עובדי מכבי - הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פד"ע כט 61]. לאור המעמד הרם לה זכתה זכות ההתארגנות, נקבע בפסיקה העיקרון לפיו, מקום בו נעשה שימוש ב"נשק" הפיטורים תוך פגיעה בזכות ההתארגנות או תוך ניסיון למניעת התארגנות עובדים בשלביה הראשונים, ימנע בית הדין את הפיטורים ויורה על השבה לעבודה, כסעד ראשון [ראה: דב"ע נו/3-209 מפעלי תחנות בע"מ - יניב ואח', פד"ע לג 289, בעמוד עמ' 320 ]. 34. בתיקון לחוק הסכמים קיבוציים תשי"ז-1957 (להלן - חוק הסכמים קיבוציים) משנת 2001 עיגן המחוקק לראשונה את העקרונות הנ"ל שהותוו בפסיקה, בדבר חקיקה. במסגרת התיקון הנ"ל, הוספו סעיפים 33ח-33טז, אשר עוסקים בזכותו של כל עובד לפעול למען התארגנות עובדים בועד עובדים ובארגון עובדים, להיות חבר בועד עובדים ובארגון עובדים ולפעול במסגרתם ואת הכלים להבטיח שמירה על זכויות אלו, כאשר סעיף 33(י)(א) קובע איסור פגיעה בעובד לעניין חברות או פעילות בוועד עובדים או בארגון עובדים, בזו הלשון: "מעביד לא יפטר עובד, לא ירע תנאי עבודתו של עובד ולא ימנע מקבלת אדם לעבודה, בשל אחד מאלה: (1) חברותו או פעולתו בארגון עובדים; (2) פעילותו לצורך הקמה של ארגון עובדים; (3) הימנעותו מהיותו חבר בארגון עובדים או הפסקת חברותו בארגון עובדים; (4) חברותו בועד עובדים או פעילותו בועד עובדים הפועל במסדרת ארגון עובדים; לעניין זה, יראו ועד עובדים כפועל במסגרת ארגון עובדים אם יושב ראש ארגון העובדים או מי מטעמו נתן הודעה בכתב המאשרת זאת; (5) פעילותו לצורך הקמה של ועד עובדים." כאשר סעיף 33(יא) מעניק לבית הדין לעבודה סמכות ליתן צו מניעה, צו עשה או לפסוק פיצויים על נזק לא ממוני, כאשר בעד האכיפה הוכר כסעד ראשוני. 35. תיקון זה קיבל משנה תוקף בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה שבאה לאחריו, ועמד על כך בית הדין הארצי פסק הדין בעניין עס"ק 28/07 איגוד עובדי הדפוס, התקשורת והאומנים - ידיעות אחרונות בע"מ, (פסה"ד מיום 12/1/089)]. באותו מקרה, הוכרזו כבטלים פיטוריהם של 8 עובדי מחלקת ההפצה בדפוס ידיעות אחרונות, שפוטרו לטענת העיתון במסגרת צמצומים במחלקה. בית הדין הארצי קבע כי "פיטורי הצמצום" כוונו אך ורק כנגד העובדים המאורגנים במחלקה וגלומה בהם הפליה ברורה כנגד העובדים המאורגנים ועל כן פסק: "בנסיבות בהן מפוטרים עובדים תוך פגיעה בזכות החוקתית להתאגדות, יש להורות על ביטול פיטוריהם של העובדים ואין להסתפק בסעד הפיצויים שהוא דרך המלך במקרים אחרים". אף בפסק דין בעניין עס"ק 1013/02 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - מתנ"ס קרית מלאכי, פד"ע לט 295, שניתן לאחר התיקון לחוק, קבע בית הדין הארצי בקשר עם עתירת ההסתדרות כנגד פיטוריהם של יושב ראש ועד העובדים במתנ"ס וחברת ועד נוספת, כי פיטוריהם של השניים היו על רקע חברותם בוועד העובדים ופעילותם במסגרתו, והורה כי: "פיטורים בשל חברות או פעילות בארגון עובדים או בשל צעדים ארגוניים, הם פיטורים פסולים ובטלים, אפילו נעשו במסגרת פיטורי צמצום" 36. מכל מקום ועל מנת להבטיח ההגנה אפקטיבית על חופש ההתארגנות, נקבע בפסיקה כי על המעסיק רובצת חובת ההוכחה כי בחירת המועמדים לפיטורים נעשתה מנימוקים ענייניים ולא מטעמי השתייכות לארגון עובדים [ראה: עס"ק 1003/01 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - אי. סי. איי. טלקום בע"מ, פד"ע ל"ו, 298]. עוד נקבע, כי די בחשד שנימוקי הפיטורים אינם ענייניים על מנת להעביר את נטל ההוכחה אל כתפי המעסיק להראות, כי הליך הפיטורים נעשה כדין וכי ההחלטות שהתקבלו הן ענייניות וחפות מכל נימוק הנעוץ בחברותו של העובד המפוטר בארגון העובדים או בפעילותו בארגון זה [ראה: עס"ק 1013/02 מתנ"ס קרית מלאכי לעיל; עס"ק 28/07 ידיעות אחרונות לעיל]. כן נקבע כי בנסיבות של טענה לפיטורים על רקע התארגנות, נטל השכנוע המוטל על כתפי המעביד, הוא נטל שכנוע מוגבר לנוכח מעמדה של זכות ההתארגנות כפי שמצאה ביטויה בתיקונים האחרונים לחוק הסכמים קיבוציים [ראה: עס"ק 24/10 הוט טלקום בע"מ - הסתדרות העובדים הלאומית (פסה"ד מיום 16/3/10)]. 37. בד בבד עם פסיקתו העיקבית בסוגיה זו, הדגיש בית הדין הארצי, את הצורך להגן על חופש ההתארגנות בשלב הטרום קיבוצי, ואת החשיבות שבמניעת התנכלות לעובדים הפעילים בהתארגנות ראשונית [ראה: עסק 64/09 כוח לעובדים - עמותת סינמטק ירושלים (פסה"ד מיום 27/2/09)]. ובעס"ק 24/10 הוט טלקום לעיל (להלן - פרשת הוט טלקום), בו נדונו בהרחבה בכללים המנחים שיש להפעיל בעת התארגנות ראשונית, עמד כב' הנשיא (בדימ) אדלר על הנפקות שיש לפגיעה בעובדים המעורבים בהתארגנות, בשלב ההתארגנות הראשונית, בציינו כי: "אחד מהכלים המרכזיים בהם נוקטים המעסיקים להכשלת התארגנות עובדים בשלביה הראשונים, הוא פיטורי פעיל או פעילים מרכזיים בהליך ההתארגנות. פעולה זו מרתיעה עובדים אחרים מהצטרפות לארגון העובדים, מתמיכה במהלך ההתארגנות או ממעורבות פעילה בו. עובד שנוכח לדעת, כי חברו פוטר בשל מעורבותו בהתארגנות העובדים, יחשוש לקחת חלק באותה התארגנות פן יבולע לו כחברו" ואף ציין כי: "…מציאות חיי העבודה מלמדת, כי במקרים רבים יפעל המעסיק לסיכול ההתארגנות, בעיקר בשלביה הראשונים, בדרך של פיטורי הפעילים, במקרים רבים, תוך הסוואת הסיבות האמיתיות לפיטורים. מטעם זה, קבעה הפסיקה היפוך נטל שכנוע במקרה של טענה לפיטורים על רקע התארגנות או פעילות בוועד עובדים. ובאשר לסעדים שיש להעניק במקרה של פגיעה בחופש ההתארגנות, הבהיר בית הדין הארצי בבש"א (ארצי) 634/09 יעקב (קובי) חביב נ' ק.א.ל. - קווי אוויר למטען בע"מ, (פסה"ד מיום 24/3/10), כדלקמן: "לאור עיקרים אלה, ונוכח הפגיעה החמורה בחופש ההתארגנות באמצעות פגיעה בעובד כאמור, המדיניות הנכונה בהליכים זמניים היא לקבוע כלל, לפיו במקרים של פיטורים על רקע פעילות לארגון מקום עבודה, הסעד הזמני העדיף יהיה להורות שלא לפגוע בעובד ולהשאיר אותו בעבודתו, עד למתן פסק דין סופי בתובענה. כמובן, כל מקרה ייבחן לפי נסיבותיו ולא מן הנמנע, כי ייתכנו חריגים לכלל. במקרים החריגים בהם יחליט בית הדין שלא לפעול על פי כלל זה, תנומק ההחלטה ויפורטו הנסיבות המיוחדות המצדיקות הימנעות מביטול הפגיעה בעובד שנטל חלק מרכזי בהתארגנות. 38. ברוח זו נפסק גם בפרשת הוט טלקום הנ"ל. לציין, כי מבחינת מבחן התוצאה, הגיע בית הדין בפרשת הוט טלקום לעיל, למסקנה כי פיטוריו של העובד שם נעשו תוך פגיעה בזכות ההתארגנות, ועל כן הותיר על כנה את החלטת בית הדין האזורי שביטל את פיטורי העובד באותו מקרה, אך לטעמנו, חשובים לא פחות מן התוצאה לענייננו, הם דברים שנקבעו ע"י כב' הש' פליטמן (כתוארו אז) לגבי משמעות נטל ההוכחה המוגבר המוטל על המעביד ובפרט אופן ישומה לגבי עובד שהיה הרוח החיה באותה התארגנות, כדלקמן: "בנוגע ל"אמות המידה השונות" לפיטורי עובד, שהוא ה"רוח החיה" בהתארגנות העובדים - מצאנו מקום להרחיב מעט. כדי לקדם ולהגן על חופש התארגנות העובדים במקום העבודה, בדין הועבר נטל ההוכחה מכח הפסיקה על המעביד להראות כי "הפיטורים נעשו כדין משיקולים ענייניים". ובדין גם נפסק כי "נטל ההוכחה המוטל על כתפי המעביד צריך להיות נטל הוכחה מוגבר" (סעיף 18 לדעת הנשיא). משמעות נטל ההוכחה המוגבר, המוטל על המעביד נוכח תכלית החוק להראות כי הפיטורים נעשו משיקולים ענייניים, מחייבת אותו ליקח בחשבון, בין השאר, את השיקולים הבאים, כאשר מדובר בפיטורים מחמת תפקוד לקוי: א. בבוחנו את אופן תפקוד ראש הועד הנבחר, ובייחוד משמדובר בהתארגנות ראשונית, על המעביד להניח כי אותה פעילות אפשר שתשפיע על רמת תפקוד אותו עובד. השפעה מינורית שכזאת על אופן תפקוד ראש הועד כעובד - אינה צריכה להישקל כנגדו במסגרת השיקולים המצדיקים פיטורים. ב. העובדה כי המועמד לפיטורים מחמת אופן תפקודו, הינו ראש הועד הנבחר, שהוא "הרוח החיה" במימוש חופש ההתארגנות של העובדים - אינה צריכה להישקל כעובדה נייטרלית חסרת משקל לגבי המשך עבודתו, כאילו מדובר היה בעובד מן המניין; אלא היא מן הטעמים הענייניים השייכים למסגרת השיקולים לאי פיטורים. ג. בטרם יכריע על הפיטורים, אחר שיקולי הבעד והנגד, על המעביד גם לשקול, האם אין מנוס בלתי אם לפטר את ראש הועד נוכח תפקודו. במילים אחרות - פיטוריו אינם צריכים להיות העדפה ראשונה בעיניו, כי אם החלטה המתחייבת רק בהעדר אפשרות סבירה אחרת. הפררוגטיבה הניהולית של המעביד, לפטר עובד הפועל למען התארגנות העובדים במקום העבודה, מוגבלת כאמור מכח החוק והפסיקה, נוכח ההשלכות האפשריות של החלטת הפיטורים על יכולת מימוש העובדים את חופש התארגנותם. בדרך כלל, במקרה שכזה, להבדיל ממקרה פיטורים "רגיל", בבוא בית הדין לבחון את שיקולי המעביד להחליט על פיטורים, אין בידו האפשרות של הליכה בדרך ביניים בדבר מתן פיצוי על פיטורים שלא כדין, אלא על בית הדין להחליט לכאן או לכאן - אישור הפיטורים או ביטולם. בנסיבות המקרה שלפנינו, ההחלטה על פיטורי מר מנדל, התקבלה אך ורק משיקולי בחינת תפקודו כעובד רגיל. כך עולה מתצהירי המערערת וטיעונה. משאלה הם הדברים, אזי בהכרח יש להחליט על בטלות הפיטורים. עם זאת, שימת הלב מופנית לכך כי בטלות הפיטורים לא מקנה "חסינות" מפיטורים, ואין מניעה לשקילה חוזרת מצד המערערת את המשך עבודתו של מר מנדל אצלה, בהתחשב בשיקולים שצויינו" (ההדגשות הוספו - א.ר.ק.). ודוק, כל זאת נקבע באותו מקרה לאחר שבית הדין השתכנע כי על פי המסכת העובדתית שקיימים כשלים בדרך התנהלותו של העובד וכי הנתונים שהוצגו ע"י המעביד באותו מקרה באשר לטיב התנהלותו ועבודתו של העובד כפי שנטענו נגדו במהלך השימוע, לא נסתרו, מה גם שחלקן הועלו נגד העובד עוד זמן רב לפני תחילת ההתארגנות, ואף לאחר שאימץ את קביעת בית הדין האזורי לפיה המדובר בשורה של כשלים בעבודתו של העובד אשר הצדיקו נקיטת צעדים נגדו, ולאחר שאימץ את קביעותיו של בית הדין האזורי לפיהן: "ככל שמדובר היה בימים כתיקונם ובהתנהלות רגילה של מקום העבודה, לא היינו מתערבים בהחלטת המשיבה לפטר את המבקש 3, ודאי לא בדרך של מתן צו מניעה כנגד הפיטורים. אלא, שמצויים אנו בעיצומו של הליך נסיון התארגנות מצד חלק מעובדי המשיבה. משכך, שונות אמות המידה להתערבותו של בית הדין בהליך פיטורים של עובד שהינו פעיל מרכזי בהתארגנות העובדים" (סעיף 16 לפסק הדין קמא). 39. עד כאן הכלל, ומן הכלל לענייננו. וכך, הגם שמבחינה משפטית לא היה חולק בין הצדדים, כי פיטורי עובד על רקע פעילותו להתארגנות ראשונית של העובדים הינה פסולה מהיסוד, והגם שלא היה חולק ביניהם כי מנגד, הגנה זו אינה מקנה לעובד שסרח חסינות הרמטית מפני פיטורים, נחלקו הם מהקצה אל הקצה באשר לנסיבותיו הספציפיות של מקרה זה והעולה ממנו. 40. וכך, לטענת המבקשת בקליפת אגוז הוכח על ידיה שהפעילות הארגונית אותה הוביל X החלה כבר בשנת 2011, וכי המבקשת הפכה להיות ארגון יציג בתאריך 3/7/12. לאור סמיכות הזמנים והקשר הדברים, הוכח במידה הנדרשת שהכוונה לפטר את X והחלטת הפיטורים בסופו של יום היו בשל ההתארגנות וחלקו בה ועל כן נטל הראיה עובר למשיבה להוכיח שהפיטורים היו מטעמים ענייניים שאינם קשורים כלל להתארגנות. דא עקא שהמשיבה כלל לא הוכיחה אשם אמיתי שדבק בX באירועים הבטיחותיים המסוכנים כנטען על ידיה ועל כן אין זאת אלא שהעילה לפיטורים היתה התארגנות העובדים. לטענת המבקשת התנהלות המשיבה לאחר השימוע האחרון מיום 24/7/12 אך מחזקת את המסקנה כי מדובר בהתנכלות לעובד, עת במשך כל שנת 2011 לא פעלה המשיבה כלפי X בקשר עם אירועים בטיחותיים כה חמורים לשיטתה, וכעת בשל היעדרות של יום אחד עומדת על דרישת הפיטורים למרות שהמבקשת הבהירה כי מר X מקבל אתצ התנאים שהצביה המשיבה. לשיטתה, השעיית X כבר בחודש מאי 2012 נבעה מרצונה של המשיבה להרחיק אותו מהמפעל וזו גם הסיבה שהורחק למפעל המחזור, כדי שלא יעסוק בהחתמה ויהיה מרוחק ממרבית העובדים. לטענתה, לא רק שהמשיבה לא עמדה בנטל המוטל להראות כי אין כל קשר בין פיטורי X לבין ההתארגנות שהוביל, אלא שכל התנהלותה של המשיבה מצביעה על קשר סיבתי הדוק בין הפיטורים לבין חידוש הפעילות הארגונית ע"י X החל מחודש מאי. בנסיבות אלו לטענתה, על פי הפסיקה, יש לבטל את הפיטורים ולהורות על השבת X לעבודה לאלתר ועל כן מבוקש לקבל את הבקשה, לאסור על פיטורי X ולהעניק את שאר הסעדים נשוא הבקשה. 41. מנגד, לטענת המשיבה בקליפת אגוז, אין כל קשר בין התנהלותה העניינית של המשיבה כלפי X לבין טענותיה של המבקשת, שכלל לא הוכחו לפיהן כביכול היתה התארגנות במפעל וכי X כביכול הוביל אותה. בכל מקרה לא הוכח כי המשיבה ידעה על אותה התארגנות כביכול, וכל שבפנינו היא פנייתה הראשונה של ההסתדרות אל המשיבה מיום 3/7/12 לאחר שכבר הוזמן X לשימוע ביום 2/7/12. הוכח מחד, כי מדובר בעובד שבשנה וחצי האחרונות היה מעורב ב-12 מתוך 14 אירועים בטיחותיים חמורים. לאחר שבחודש מאי 2012 חלו שלושה אירועים חמורים, לא נותרה ברירה בידי המשיבה אלא למנוע את המשך עבודתו במפעל ההתכה. גם לאחר שהועבר X למפעל המיחזור הוא המשיך להפר את המשמעת בריש גלי, עת נעדר מן העבודה למרות שהחתים כרטיס וחרף שיחת הבירור שנערכה לו המשיך בדרכו, עד שלא הותיר כל ברירה בידי המשיבה אלא להזמינו לשימוע לקראת פיטוריו. מאידך, העדה מטעם המבקשת לא ידעה להעיד על כל התארגנות שהיתה במשיבה, או על חלקו של X בהתארגנות, הוכח כי טופסי ההצטרפות שהציגה המבקשת לא נחתמו לפני ה-3/7/12 ואין ספק כי נחתמו רק במועד מאוחר לכך, ואף לא הובאה כל ראיה כי נציגי המשיבה ידעו על אותה התארגנות שממילא לא הוכחה. אי לכך, מלכתחילה לא הועבר הנטל אל המשיבה להראות כי פעלה משיקולים לא ענייניים, ואפילו היה מועבר הנטל, הרי שהמשיבה עמדה בו מעל ומעבר. ובאשר לאירועים שלאחר השימוע מיום 24/7/12, הרי שמכתב ההסתדרות מיום 30/7/12 הוא מכתב טקטי שאינו מודיע על הסכמה לתנאים שהוצבו על ידי המשיבה, וזאת לאחר שביום 29/7/12 הודיע X כי הוא אינו מוכן לחזור למפעל המחזור. הואיל וX לא הסכים לתנאי שנקבע במכתב מיום 26/7/12 ולא חתם על המכתב, הוא הפר את התנאי שנקבע בסעיף 11 למכתב והחלטת המשיבה על פיטוריו נותרה בעינה. בנסיבות אלו, אין מקום להורות על אכיפת יחסי עובד ומעביד מה גם שלא נתבקש סעד של ביטול פיטורים, ולא כל שכן שאין מקום להעניק איזה מבין השאר הסעדים שהתבקשו על ידי המבקשת. 42. הגם שלטעמנו זהו אחד מאותם מקרים בהם אחריתם של דברים מעידה על ראשיתם, נפנה להלן לדון בהשתלשלות העניינים בסדר כרונולוגי ובהתאם לפרקי הזמן הרלוונטיים כפי שקבענו לעיל. 43. וכך, ובכל הנוגע לפרק הזמן הראשון המתייחס לתקופה שהחל מחודש 7/11 או בסמוך לכך, הרי שלאחר שבחנו את טענות הצדדים ועיינו בחומר שהונח בפנינו, אין בידינו לקבל את טענת המשיבה לפיה לא היתה כל התארגנות עובדים במפעלה, קודם לתחילת הבירורים בעניינו של X, ונבאר. הגם שלא נעלם מעינינו כי הגב' סמדג'ה העידה בחקירתה הנגדית בפנינו כי הדברים הנוגעים לתקופה זו אינם מוכרים לה מידיעה אישית אלא משדברים שנמסרו על ידי נציגי ההסתדרות (ראה עדותה: בעמ' 4 לפרוטוקול), הרי שהעובדות עליהן הצהירה התבררו כנכונים מתוך הנסיבות שלא היו במחלוקת בין הצדדים. וכך, בסופו של יום, לא היה חולק גם לשיטת המשיבה בתשובתה לבקשה, כי ביום 29/7/12 המציאה המבקשת לידיה העתקי 148 טופסי הצטרפות של עובדים מתוכם על 109 טפסים נרשם התאריך 3/7/12, על 25 נרשם התאריך 4/7/12 ועל 14 טפסים נרשם התאריך 7/7/12 או מאוחר יותר. הגב' סמדג'ה העידה כי אלו נמסרו לידיה על ידי X החל מיום 3/7/12 (ראה: בעמ' 5 לפרוטוקול ש': 21-22) וגרסתה זו לא נסתרה. צודקת המשיבה כי עדותה של הגב' סמדג'ה, על כך שהעובדים אינם ממלאים את תאריך ההצטרפות בבקשות ההצטרפות ואף אם הם ממלאים את התאריך, עובדי המבקשת המקלידים את הטפסים למחשב מוחקים את התאריך וכותבים את תאריך ההקלדה (ראה: בעמ' 5 לפרוטוקול ש': 21-25), הינה תמוהה. דא עקא, שמכאן ועד למסקנה אותה מבקשת המשיבה ללמוד ולפיה הטפסים נחתמו החל מה-3/7/12 ואילך, ותאריכיהם הוקדמו ל-3/7/12, רחוקה הדרך. ראשית, סברה זו נסתרת מניה וביה בכך שאם אמנם כך היו פני הדברים, הרי שלא היה נרשם על גבי 25 טפסים, התאריך 4/7/12 ולא היה נרשם על 14 טפסים התאריך 7/7/12 או מאוחר יותר. יתרה מכך, בהינתן כי לא נטען ע"י מי מהצדדים כי נערך כנס של עובדים בו ניתן היה לכאורה להחתים את כל 148 העובדים במעמד אחד על הטפסים, ההגיון הפשוט מלמד שלא ניתן להחתים 148 עובדים בפרק זמן של מספר ימים, ולהזכיר, כבר החל מיום 3/7/12 לא עבד X במשיבה בכלל וכבר החל מיום 20/5/12 הוא לא עובד במפעל ההתכה. 44. אי לכך, אין בידינו לקבל את סברת המשיבה לפיה כביכול תהליך ההתארגנות והחתמת העובדים החל רק לאחר ה-2/7/12. 45. זאת ועוד, באשר לגרסת המשיבה לפיה כלל לא ידעה כי קיימת התארגנות בחצריה קודם ליום 3/7/12, נזכיר כי לא היה חולק אף לשיטת המשיבה שכבר בחודש 7/11 או בסמוך לכך, התקיימה פגישה בין בעל השליטה והגב' קייט לבין קבוצה של 10 עובדים ויותר מטעם העובדים בחברה, וביניהם X. גרסת המשיבה לפיה בפגישה זו כלל לא דובר על התארגנות העובדים, אינה משכנעת עת לשיטת המשיבה עצמה עסקינן בפגישה עם קבוצה קטנה של העובדים וביניהם X, בעניין בעיות מסוימות של העובדים, ובפרט כך שעה שהמשיבה נמנעה מלצרף את תצהירו של מר שני, לו ייחסה המשיבה את האמירה לפיה העובדים אינם זקוקים ל"וועד" שכן הוא הוועד, והסתפקה בהכחשה כללית של הדברים בתצהירה של הגב' קייט. בנסיבות אלו, הצגת הדברים כאילו "לא היה דבר", וכל נושא התארגנות העובדים התעורר לאחר זימונו של X לשימוע ביום 2/7/12, נשמעת כהיתממות לשמה, לא כל שכן שכך הם פני הדברים לאחר שכאמור שוכנענו כי החתמת העובדים על טופסי הצטרפות החלה עוד לפני ה-2/7/12. כפי שאף ציינה המבקשת עצמה, המהלכים להתארגנות העובדים ידעו עליות ומורדות ולא נמשכו באופן סדיר, ולעניין זה מקובל עלינו כי לא דובר במהלכים רציפים לאורך כל התקופה. ואולם גם אם כך היו פני הדברים, גרסת המשיבה לפיה לא היה לה כל מושג על אותה התארגנות, במסגרתה הוחתמו 148 עובדים במפעלה על טופסי הצטרפות, אינה הגיונית ואין בידינו לקבלה. 46. עד כאן קביעותינו בכל הנוגע לפרק הזמן הראשון. ובאשר, לפרק הזמן השני שהחל מחודש מאי 2012, הרי שלעניין זה טרחה המשיבה והציגה במסגרת תגובתה לבקשה לסעדים זמניים, ריכוז דוחות פריצות פלדה מדליים לתקופה שמחודש ינואר 2011 עד מאי 2011 (ראה: נספח 1 לתגובה) הכולל 14 אירועים בתקופה זו מביניהם 11 אירועים התרחשו בזמן שX היה דלאי ראשי ומנהל המשמרת היה אדם בשם אזולאי, אירוע אחד התרחש בזמן שX היה דלאי ראשי ומנהל המשמרת היה אדם בשם לאוניד, ו-2 אירועים התרחשו בזמן שעובד בשם עדלי היה דלאי ראשי ומנהל המשמרת היה אדם בשם דיין. כעולה מאותו דוח, בין ה-27/1/11 עד ל- 23/12/11 התרחשו 11 מקרים של פריצת פלדה נוזלית מדליים, מתוכם אירוע אחד מיום 27/1/11 התרחש בזמן שעובד בשם עדלי היה דלאי ראשי ומנהל המשמרת היה אדם בשם דיין, ולאחריו החל מיום 29/3/11 ועד ליום 23/12/11 התרחשו 8 אירועים בזמן שX היה דלאי ראשי ומנהל המשמרת היה אדם בשם אזולאי ואירוע אחד התרחש בזמן שX היה דלאי ראשי ומנהל המשמרת היה אדם בשם לאוניד. לאחר ה-23/123 לא נרשם כל אירוע למשך מספר חודשים, כאשר האירוע הבא המצוין בדוח, הוא מיום 3/5/12 לאחריו נרשם אירוע מיום 9/5/12 ולאחריו אירוע מיום 20/5/12, בשלושתם X היה דלאי ראשי ומנהל המשמרת היה אדם בשם אזולאי. ודוק, המשיבה צירפה כחלק מנספח 1 הנ"ל גם את התחקירים שבוצעו בקשר עם האירועים הנקובים בדוח, כאשר רק ל-3 מהתחקירים צורפו גם מסקנות התחקיר. כך או כך, מעיון במסקנות בשלושת התחקירים שצורפו, קשה למצוא התייחסות למחדל מסוים המיוחס לX, למעט במסקנות התחקיר מיום 14/12/11 דווקא, שם מצוין כי הדלאי תרשיחאני פעל בניגוד לנוהל החברה, וכי לא עדכן את הדלאי המחליף-X בנוגע למקרה החזרת הדלי לתנור, ומנגד X לא בדק את הסטורית הדלי בהגיעו למשמרת עפ"י הרישומים וכנראה לא בדק ביסודיות את הרווח בין הפלטות לנחיר החיצוני ושלח את הדלי לבריזה. העובדה שהגב' קייט שנחקרה בפנינו, לא ידעה למסור פרטים על החלק המקצועי הנוגע לאותם אירועים ואף העידה כי לא נטלה חלק בתחקירים המקצועיים (ראה עדותה: בעמ' 11 לפרוטוקול עד ש': 17), לא סייעה בידינו להבין מה היה חלקו של X דווקא, באותם אירועים של פריצת פלדה בהתחשב במכלול בעלי התפקידים במשמרת שבה אירעו הפריצות והאם המדובר ברשלנות מצידו, מה גם שלכל אותן התרעות ואזהרות שניתנו לX לשיטת המשיבה בתגובותיה, לא היתה כל אסמכתא בכתב, ממנה ניתן היה להבין מה מיוחס לX בדיוק. האסמכתא הראשונה בכתב בקשר אחריותו של X לאירועים הנ"ל, היתה פרוטוקול השימוע מיום 20/6/12 (לאחר שX כבר הועבר למפעל המחזור) ואף בו נאמר באופן כללי בלבד כי עבודתו במחלקת ההתכה הסתיימה: "בשל אי התאמה ובעיות מקצועיות שהתגלו שהיו בתחום אחריותו". 47. סיכומם של דברים עד כה. אכן לא ניתן להתעלם מהשכיחות של אירועי פריצת פלדה במשמרות בהן שימשו X ואזולאי כדלאי ראשי ומנהל משמרת בהתאמה, ביחס למשמרות בהן שימשו אחרים בתפקידים אלו. ואולם מנגד, לא ניתן להתעלם מכך שהתחקיר היחיד ממנו ניתן ללמוד על מחדל מסוים המיוחס לX הוא דווקא מחודש 12/11, ולא נטען כי בעקבותיו ננקט הליך כלשהו בעניינו של X. לא נעלם מעינינו כי בחודש 5/12 היו שלושה אירועים רצופים במשמרת בה שימשו X ואזולאי כדלאי ראשי ומנהל משמרת בהתאמה, אך גם קודם לכן בין 26/10/11 ל-14/11/11 התרחשו שלושה אירועים רצופים וסמוכים בהם שימשו השניים כדלאי ראשי ומנהל משמרת בהתאמה, ולא נטען כי ננקט צעד כלשהו בעקבות אותם אירועים, לא כל שכן בעניין X. איננו מקלים ראש בחומרת האירועים הקשורים לבטיחות תהליך הייצור ובטחון העובדים, ואף לא נעלם מעינינו היקף האירועים שהתרחשו בזמן שX היה דלאי ראשי, אך בהעדר ראיה ברורה לחלקו ו/או אשמו של X בהתרחשות אותם אירועים ובהעדר אסמכתא ממנה ללמוד על הטענות שהופנו כלפיו בקשר אליהם - אין בידינו לקבוע כי אירועים אלו הצדיקו את העברת X מתפקידו דווקא באותו מועד. יתרה מכך, בהצטרפן של נסיבות אלו לקביעותינו לעיל בכל הנוגע להליכים להתארגנות העובדים במשיבה וחלקו של X באותם הליכים - כל שנוכל לומר במלוא הזהירות הנדרשת, הוא שלמצער, שילובן של אלו מעורר חשד, כי להחלטה להעביר את X לעבוד במפעל המחזור בעיתוי זה, יש קשר להליכי ההתארגנות במשיבה נכון לאותו מועד. 48. על האמור לעיל נוסיף, כי במחלוקת שבין הצדדים בשאלה האם X הושעה מתפקידו לאחר השיחה מיום 20/5/12 כטענת המבקשת או שמא "נעלם" מעבודתו, כטענת המשיבה, עדיפה בעינינו גרסת המבקשת ולו מן הטעם, שאם לשיטת המשיבה מנכ"ל המשיבה הודיע לX ביום 20/5/12 כי הוא לא מועסק יותר בתפקיד של דלאי, וכי החברה תנסה לאתר עבורו תפקיד אחר מבלי שנקבע לו תפקיד אחר באותו מועד, אין זאת אלא שהיעדרותו בימים שלאחר מכן נבעה מפאת הוראות המשיבה ולא מתוך בחירתו של X. מסקנה זו מתחזקת בהתחשב בכך שאף לשיטת המשיבה עצמה, במהלך אותו שבוע היא ביצעה בדיקות לגבי תפקיד חילופי שבו ניתן להציב את X וכי החיפוש הורחב לחברות אחיות ורק בחלוף מספר ימים נוספים, נמצא עבורו תפקיד במפעל המחזור, והוא התבקש להתייצב לעבודה שם רק ביום 4/6/12, כפי שאכן עשה. עם זאת, בהינתן כי אין חולק שX לא נקט בכל הליך אחר כדי למנוע את העברתו למפעל המחזור, אין לנו אלא להסיק כי לפחות בשלב זה היה המעבר למפעל המחזור מקובל על X. 49. ובאשר לעבודה עצמה במפעל המחזור, הרי מהסברי שני הצדדים לגבי מהות העבודה, מצטיירת תמונה לפיה מהות התפקיד לא הוגדרה כדבעי לX, ועל כן, אין תימה על כך ששני הצדדים לא היו מרוצים מהשתלבותו של X (או ליתר דיוק, אי השתלבותו) במפעל המחזור. כך או כך, אין בחוסר הבהירות הנ"ל כדי להצדיק את היעדרותו של X מן העבודה או את בחירתו לקבוע לעצמו את סדרי העבודה בצפעל המחזור, ועל כן בשלב זה איננו רואים מתום בזימונו לשיחת בירור, אם כי בהתחשב בכך שאף בשיחה זו, כעולה מפרוטוקול הבירור מיום 24/6/12, לא נעשה מאמץ להגדיר את מהות התפקיד כנגדר, אין תימה על כך שאותה שיחת בירור לא הועילה. 50. עד כאן קביעותינו בכל הנוגע לפרקי הזמן הראשון והשני, ועל פיהן כאמור קבענו כי למצער, השתלשלות העניינים עד ליום 2/7/12, מועד בו הוזמן X לשימוע בקשר עם הפסקת עבודתו במשיבה בכלל מעוררת חשד, כי קיים קשר בין ההחלטה להפסיק את עבודתו של X לחלוטין לבין חלקו בהתארגנות העובדים במפעל המשיבה נכון לאותו מועד, חשד שדי בו כדי להעביר אל המשיבה את הנטל להראות כי אין קשר בין הדברים, וכאן מגיעים אנו לפרק הזמן השלישי בהשתלשלות העניינים. פרק הזמן השלישי 51. המאפיין פרק זמן זה ביחס לשני קודמיו, הוא שהחל מיום 3/7/12 אין חולק כי המשיבה כבר יודעה על כך שמתקיימת התארגנות עובדים אצלה, וכי X הוא אחד משלושת העובדים שמינתה ההסתדרות כוועד פעולה ואף יודעה על כך שX היה הרוח החיה בהחתמת העובדים על כתבי הצטרפות לארגון העובדים (ראה: מכתבה של עו"ד סמדג'ה מיום 3/7/12). יתרה מכך, החל מיום 10/7/12 העובדות שביסוד התנהלות הצדדים, התרחשו תוך כדי שההליך המשפטי תלוי ועומד בבית הדין ותוך שאנו מדווחים כמעט בזמן אמת על האירועים, שחלקם אף הועלה על הכתב, בזמן אמת. 52. לאחר שנתנו דעתנו למכלול הנסיבות שהתבררו בפנינו בשלב זה, חלקן כאמור בדיווח ישיר בזמן אמת וחלקן בכתב, נחה דעתנו כי התנהלות המבקשת כלפי X, למצער בפרק זמן זה, עולה כדי התנכלות על רקע ההתארגנות בה נטל חלק, ואשר נכון לעת הזה כבר יודעה המשיבה לגביה, ונבאר. 53. כפי שנפסק בפרשת הוט טלקום לעיל, כאשר מדובר בפיטורי העובד שהוא הרוח החיה בהתארגנות העובדים מחמת תפקוד לקוי - אין לנהוג כאילו המדובר במקרה פיטורים "רגיל", אלא על המעביד לשקול בטרם יכריע על הפיטורים, האם אין מנוס בלתי אם לפטר את אותו עובד. במילים אחרות - פיטורי אותו עובד אינם צריכים להיות העדפה ראשונה כפי שהיה נוהג אולי במקרה אחר, כי אם עליו לנקוט בהליך זה רק בהעדר אפשרות סבירה אחרת. 54. על כן טוב עשו שני הצדדים, עת הסכימו בדיון בפנינו מיום 18/7/12 לקבוע מועד לקיום שימוע לX במעמד נציגות המבקשת, תוך קביעת לוח זמנים מדויק לקבלת החלטה בעניינו של X ואופן המשך ההליכים בפנינו ככל שיהיה בכך צורך, בכפוף לאותה החלטה. שכן ממה נפשך, בהסכמה זו, ניתנה מחד לX ההזדמנות לנסות ולשכנע את נציגי המשיבה, והפעם אף בסיוען של באות כח המבקשת, כי הדברים המיוחסים לו הם לא כצעקתה. בכך אף ניתנה הזדמנות לנציגות המבקשת להתרשם לראשונה באופן בלתי אמצעי מהתנהלות המשיבה מחד ומהתנהלות X מאידך ואף להשתכנע כי אין יסוד לחששה שמדובר בהתנכלות לX. ומעבר לכל, בקיומו של אותו שימוע וקבלת החלטה בעקבותיו ניתנה הזדמנות למשיבה, לשכנע, קודם כל אותנו, כי אותו חשד עליו עמדנו לעיל, הינו חסר כל יסוד וכי שיקוליה אינם מונעים בשום אופן מאותה התארגנות עובדים בה מעורב X, ואולי אף לשכנע את המבקשת כי כך הם פני הדברים. דא עקא, שלא רק שהמשיבה לא ניצלה את ההזדמנות כדי להסיר מלבנו את אותו חשד, אלא שבהתנהלותה לאחר אותו שימוע שכנעה אותנו, כי אכן החלטתה בענייננו של X מונ עת משיקולים פסולים. בעקבות אותו שימוע יכלה המשיבה לבחור באחת משתי חלופות: האחת - לקבל החלטה בעקבות שמיעת X ונציגות המבקשת להפסיק את עבודתו של X ולנמק את שיקוליה לעשות כן, והכל בידיעה כי החלטה זו תעמוד למבחן בית הדין בדיון שנועד ליום 1/8/12. השניה - לקבל החלטה בעקבות שמיעת X ונציגות המבקשת להמשיך את עבודתו הסדירה של X במפעל, דבר שהיה בו כדי לייתר את הדיון בבקשה זו, ובמידה מסוימת אף כדי להפיג את החשד כי החלטותיה בקשר עם X קשורות בדרך כלשהי להתארגנות. 55. במקום לבחור באחת מהחלופות הנ"ל, ביכרה המשיבה ללכת בדרך ביניים פתלתלה, במסגרתה הציגה לכאורה מצג כי היא מחזירה את X לעבודה, אך מאידך הערימה קשיים בלתי אפשריים על החזרתו בפועל לעבודה, ובמה דברים אמורים? במכתבה מיום 26/7/12 אכן רשאית היתה המשיבה לקבוע כי החזרתו של X לעבודה סדירה, תהיה כרוכה בבחינת תפקודו במפעל המחזור בתוך פרק זמן כזה או אחר, ובדרישה זו בפני עצמה, אין מתום. אף בצירוף נספח הגדרת התפקיד למכתבה אין מתום. ההיפך, בדיון מיום 18/7/12 היה זה בית הדין שהיפנה להעדר הוראות ברורות לגבי מהות תפקידו של X במפעל המחזור, תפקיד חדש אליו אך הועבר, והמליץ למשיבה לקבוע הוראות ברורות בכתב לעניין זה. המשיבה אכן עשתה כן, אך השמיטה את ההנחיה החשובה ביותר והיא מהן בדיוק שעות ההפסקה שיוכל ליטול, והיכן עליו לשהות במשך אותה הפסקה, נושא שהיה בלב הסכסוך שהתעורר מלכתחילה בעניין תפקודו של X במפעל המחזור. זאת ועוד, בין אם אמר X את הדברים המיוחסים לו על ידי המשיבה בשימוע ובין אם לאו, ברי כי חרף אותם דברים, החליטה המשיבה להחזירו לעבודה סדירה במפעל המחזור, כאמור במכתבה מיום 26/7/12 ולתת לו הזדמנות נוספת ואחרונה לשיטתה, להשתלב בעבודה סדירה. אגב, גם דרישתה של המשיבה מX כי ימלא באופן מלא ודווקני את התנאים המפורטים בנספח, היא בפני עצמה אינה חורגת מגדר הסביר. דא עקא, משכאן ואילך, התנהלותה של המשיבה רחוקה מלהיות התנהגות המצופה ממעביד תם לב. וכך, צודקת המבקשת כי במכתב מיום 26/7/12, לא נקבע מתי על X להתייצב לעבודה במפעל ואף לא נקבע עד מתי עליו להשיב על מכתב המשיבה מיום 26/7/12, ואף לא הוצגה בפנינו כל אסמכתא, המעידה על כך שכטענת המשיבה בתגובתה לבקשה, המכתב נמסר לידי X כבר ביום 26/7/12. בנסיבות אלו, ובהעדר כל ציון במכתב מיום 26/7/12 לגבי מועד ההתייצבות לעבודה והעדר ציון לגבי המועד שעד אליו יש למסור את התשובה בכתב - אין בידינו ליתן אמון בגרסת המשיבה לפיה נמסר לX כבר ביום 26/7/12 כי עליו להתייצב לעבודה ביום א', מה גם שבהודעה מיום 26/7/12 לבית הדין לא טענה המשיבה כי הודע לX עוד באותו יום שעליו להתייצב ביום א' לעבודה ואף לא טענה כך בהודעה לבית הדין מיום 30/7/12 אלא הסתפקה בטענה כי X אמור היה להתייצב ביום א' לעבודה. מכל מקום, יש לזכור כי ה-26/7/12 היה יום חמישי, ואם לשיטת המשיבה ההחלטה הובאה מיידית לידיעת X ולידיעת בית הדין, היה זה ככל הנראה בשעות אחר הצהריים של יום חמישי, כאשר ביום שישי המפעל לא פועל. בנסיבות אלו, פגישה בין X לבין נציגות המבקשת ביום א' (29/7/12) ומשלוח תשובת המשיבה בשם X כבר ביום 30/7/12 בצהריים לפיה: "העובד מוכן לחזור לעבודתו ולבצע את תפקיד עובד צוות מפעילי השרדר ולמלא את המטלות הכרוכות בביצוע תפקיד זה", הינה בהחלט היענות למכתבה של המשיבה מיום 26/7/12 במלואו, ובזמן סביר, וזאת גם אם לטענת המשיבה קודם לכן אמר מר X לגב' קייט כי אינו מעוניין לחזור למפעל המחזור (טענה שאגב הוכחשה ע"י המשיבה). מעביד סביר ותם לב בנסיבות העניין, היה רואה בתשובה זו של המבקשת בשמו של X משום היענות לדרישתו להודיע בכתב על הסכמה לתנאי ההחזרה לעבודה, או למצער מבקש הבהרות לגבי הפער בין דברים שנאמרו קודם לכן ע"י X לבין ההתחייבות בכתב בשמו שהוציאה המבקשת לאחר מכן, אך לא כך נהגה המשיבה. 56. לא זו אף זו, אלא שהמשיבה מיהרה עוד בבוקרו של יום שני ה-30/7/12 ובטרם חלף המועד לקבלת תגובת המבקשת כאמור בהחלטת בית הדין מיום 29/7/12 להודיע לבית הדין כי X לא התייצב לעבודה ביום א' וביום ב', הגם שכאמור בהודעה זו לא טענה כי מסרה לX שעליו להתייצב ביום א' לעבודה, ומתי מסרה כך. מכל מקום, בהודעה זו מיום 30/7/12, אשר נמסרה לבית הדין לפני שהספיקה המבקשת להודיע בכתב בשם X, כי הוא מקבל את הוראות והנחיות המשיבה לעניין חזרתו לעבודה, ואחרי שלשיטתה, אמר לה X כי הוא לא רוצה לחזור למפעל המחזור - לא טענה המשיבה כי היא רואה בהתנהלות X משום דחיית מכתבה מיום 26/7/12 ועל כן חלה החלטתה לעניין פיטוריו. הפעם הראשונה שטענה זו הועלתה היתה בתשובתה של המשיבה לבקשה מיום 31/7/12, וזאת לאחר שקיבלה את מכתב המבקשת בשם X כי הוא מקבל את הוראות והנחיות המשיבה לעניין חזרתו לעבודה ויבצע את תפקדו במפעל המחזור ואת המטלות הכרוכות בו. לא ירדנו לסוף דעתה של המשיבה, וזאת גם לאחר הסברי בא כוחה בסיכומיו בפנינו, הכיצד זה לפני שידעה שהמבקשת תודיע בכתב כי X מקבל עליו את התנאים שהיא הציבה במכתבה מיום 26/7/12 וכל שהיה בפניה לשיטתה הם דבריו של X כי אינו מעוניין בעבודה - היא לא ראתה לנכון להודיע לבית הדין, שאם כך פיטוריו של X יוצאו אל הפועל כאמור במכתבה מיום 26/7/12, ואילו לאחר שקיבלה הודעה מפורשת ובכתב מהמבקשת כי X יתייצב לעבודה בתנאים שהציבה, מצאה לנכון לפתע לחזור בה מהנכונות להחזירו לעבודה. ההסבר היחיד להתנהלות זו הוא שהמשיבה לא התכוונה באמת להחזיר את X לעבודה אלא ציפתה כי המבקשת וX ידחו את מכתבה מיום 26/7/12 לאור התנאים שהוצבו בו, ובכך, מחד לא תידרש להחזרתו של X לעבודה ומנגד תוכל לבסס את טענתה כי אין כל התנכלות כלפי X. 57. לא למותר לציין כי אלמלא האמור לעיל, הרי שלאחר שכבר התקבל בידי המשיבה מכתבה של המבקשת מיום 30/7/12 וזאת כאמור בתוך זמן סביר לחלוטין - דחיית המכתב על ידי המשיבה ודבקותה בטענה כי X דחה את ההצעה ועל כן נותרה על כנה ההחלטה לפטרו על כנה - עולה כדי חוסר תום לב קיצוני שמקומו לא יכירנו בכלל, ובמיוחד שעה שעסקינן בפיטורי מי שלמצער ונכון לאותה עת, כבר לא היה חולק כי המשיבה כבר היתה מודעת לכך שהוא עוסק בהתארגנות עובדיה. כפי שקבע בית הדין הארצי בפרשת הוט טלקום, כאשר מדובר בפיטורי עובד שהוא הרוח החיה בהתארגנות העובדים, יש לנהוג במשנה זהירות ולא די להתייחס אליו כפי שהיה נוהג המעביד במקרה פיטורים "רגיל", אלא שפיטורי עובד כאמור יש להוציא אל הפועל רק בהעדר אפשרות סבירה אחרת. בענייננו, התעקשותה הבלתי מובנת של המשיבה לדבוק בהחלטת הפיטורים, ללא כל צידוק, לא רק שאינה יכולה לעמוד בשום אופן בנסיבות בהן מדובר בפיטורי עובד דוגמת X שהוא הרוח החיה בהתארגנות העובדים, אלא שאף לו דובר בפיטורי עובד "רגיל", המדובר היה בהתנהגות בלתי סבירה ומקוממת. וכך, אם בתקופה שקדמה ליום 3/7/12, הקשר שבין התנהלות המשיבה בעניינו של X לבין הנסיון לפגוע בהתארגנות העובדים, עלה כדי "חשד" בלבד, הרי שהתנהלותה המקוממת של המשיבה לאחר קבלת החלטתה מיום 26/7/12, שיכנעה אותנו כי לא ב"חשד" בלבד המדובר אלא בהתנכלות ממש לX על רקע נסיונו לארגן את עובדי המשיבה. וזאת יש לזכור, פיטורי X בשלב רגיש זה של ההתארגנות לא רק שהיא פוגעת בX עצמו, אלא יש בה כדי להרתיע עובדים אחרים מלהצטרף להתארגנות פן יבולע גם להם ובכך הופכת פגיעתה, לפגיעה ממשית בזכות ההתארגנות של העובדים. 58. סיכומם של דברים. מששוכנענו כי פיטורי X שבנדון, בוצעו בחוסר תום לב והם עולים כדי התנכלות לX בשל פעילות ההתארגנות שהוביל במשיבה - אין זאת אלא שעל פי הפסיקה מצווים אנו להעניק את סעד ביטול הפיטורים ואכיפת יחסי העבודה שבין X למשיבה כסעד ראשוני, גם אם יש בכך כדי להעניק לX חסינות מפני פיטורים. ודוק, בניגוד לנטען על ידי המשיבה, הרי שהמבקשת כן עתרה במסגרת הסעדים שהתבקשו על ידיה למתן "צו ההצהרתי קבוע המחייב את המשיבה להחזיר לאלתר את מר X לעבודתו הרגילה אצל המשיבה" (ראה: סעיף ג לרשימת הסעדים). טענת המשיבה לפיה סעד זה נדרש בהקשר של החלטת ההשעיה ועל כן אין להיענות לו בהקשר להחלטת הפיטורים, היא טענה מקוממת במיוחד שאין לשעות לה, בפרט כך לנוכח התנהלותה של המשיבה, אשר למצער עד ליום 31/7/12 הציגה מצג לפיו כביכול חזרה בה בכלל מכוונת הפיטורים, ורק באותו יום לראשונה עמדה על טענתה כי למעשה פיטרה את X. 59. סוף דבר- אשר על כן ולאור כל המבואר לעיל, בקשת המבקשת מתקבלת ואנו מורים למשיבה להחזיר את מר X לעבודתו במפעל המחזור לאלתר ולכל המאוחר בתוך חמישה ימים מן המועד שבו יתקבל פסק הדין לידיה. מאליו מובן כי אין בקביעתנו זו כדי לפטור את X מלמלא מכאן ואילך את תפקידו בהתאם להורות המשיבה ונוהליה, כפי שאף התחייבה המבקשת בשמו במכתבה מיום 30/7/12, כשם שאין בקביעה זו כדי למנוע מהמשיבה להקפיד על כך שX ימלא את תפקידו כנדרש מכאן ואילך, ואף לנקוט בהליכים כדי להבטיח שכך ייעשה, אך כל זאת בכפוף לדין, לפסיקה ולחובת תום הלב המוטלת עליה, עת מדובר בעובד הפעיל בהקמה של ארגון עובדים. בקבלת סעד זה התמצו ממילא הסעדים שהתבקשו ע"י המבקשת בכל הנוגע להצהרה על אי חוקיות ההשעיות הקודמות. ובאשר לעתירות לסעד הצהרתי המחייב את המשיבה לשלם את שכרו של X בגין שתי תקופות ההשעיה, נזכיר, כי לפחות לגבי התקופה שהחל מיום 18/7/12 הוסכם בין הצדדים שכך ייעשה, ועל כן אנו מורים כי גם בגין התקופה שהחל מיום 9/7/12 ועד ליום 17/7/12 תשלם המשיבה את שכרו של X, והוא הדין לגבי השבועיים שהחל מיום 21/5/12 ועד ליום 3/6/12. הואיל ובסכסוך במישור הקיבוצי עסקינן - אין צו להוצאות.פיטוריםועד עובדים