מומלץ לקרוא את פסק הדין להלן על מנת לקבל ידע בנושא השעיית עובדת בהריון: .1בין הצדדים אין למעשה מחלקות של ממש לגבי העובדות. התובעת טוענת כי הושעתה מעבודתה אצל הנתבעת בתקופה שבין 25.8.94ו-31.8.94 כולל ועל כן היא תובעת את השכר עבור אותה תקופה, בסך 502.53ש"ח. .2התובעת טוענת כי היא עבדה אצל הנתבעת בפקידות כאשר שעות העבודה היו משעה 00: 08ועד השעה 00:16, אלא שבנוסף, היתה גם תורנות של אחה"- ויום אחד שבוע נשארה לעבוד עד לשעה 00:ב.18 כאשר התקבלה לעבודה נאמר לה כי עבודה בתורניות כאלה היא חלק מהמשרה. .3כאשר התובעת היתה בהריון, היא בקשה שלא לעבוד בתורנוית ולא רק בקשה אלא גם לא עבדה בתורנויות ופשוט יצאה ממקום העבודה בשעה הרגילה גם ביום התורנות. הנציגים המוסמכים של הנתבעת היו מוכנים להסכים לכך שהתובעת לא תעבוד בתורנויות ובלבד שתביא אישור מרופא תעסוקתי. הנתבעת קצבה לתובעת זמן כדי להמציא את האישור ומשהאישור לא הומצא באותו מועד, הודיעה הנתבעת לתובעת כי היא מושעית מהעבודה. התובעת נשארה בבית בתקופת ההשעיה, באותו שבוע קבלה את האישור הרפואי לפיו אין היא מסוגלת לעבוד יותר מאשר 6שעות ביום , היא המציאה לנתבעת את האישור מיד לאחר תקופת ההשעיה , אך הנתבעת סרבה לשלם לתובעת את השכר עבור שבוע ההשעיה. .4כתב ההגנה מתאר תמונה דומה ולמעשה כאמור, אין מחלוקת עובדתית בין הצדדים. .5נראה כי הנתבעת נהגה בחוסר תום לב ושלא בדרך מקובלת בקיום חוזה עבודה בין עובד למעביד בכך שלא המתינה, כל זמן שידרש, לקבלת האישור הרפואי. אם אכן קבלה הנתבעת על עצמה את הסייג כי אין לחייב את התובעת לבצע את התורנות אם יהיה אישור רפואי מתאים לכך, היה עליה לקבל זאת עד הסוף ולתת לתובעת את מלוא ההזדמנות להשיג את האישור הרפואי. אף אחד מהצדדים, לא התייחס לשאלה מתי פנתה התובעת למרפאה תעסוקתית, מה עשתה כדי לקדם את הטיפול בבקשת האישור הרפואי וכיצד הנתבעת פקחה על מעשיה של התובעת בהקשר זה. לפיכך, לא נותר אלא לקבל את טענתה של התובעת כי המצאת האישור הרפואי התעכבה מטעמים שאינם תלויים בה, כלומר בגלל התור לרופא תעסוקתי. .6במאמר מוסגר יאמר, כי היה עדיף אילו הנתבעת לא היתה דורשת אישור כאמור, שהרי ניתן להבין שכאשר עובדת נמצאת בהריון, משתנה כושר עבודתה ואין צורך להפנות אותה לרופא כדי שלנתבעת יהיה ברור כי כך הם פני הדברים. בדיעבד הסתבר שהאישור הרפואי היה מעל ומעבר לנדרש והתובעת לא היתה מסוגלת אפילו לעבוד יום עבודה רגיל בן 8שעות אלא רק יום עבודה של 6שעות. .7לא זו בלבד, שהנתבעת גלתה חוסר סבלנות לגבי השגת האישור הרפואי ומיהרה להשעות את התובעת מהעבודה, אלא שהיא גלתה חוסר תום לב והתנהגה שלא בדרך מקובלת כאשר לא הכירה בטעותה זו וסרבה לשלם את שכר שבוע העבודה גם לאחר שהומצא האישור הרפואי שהיא עצמה דרשה וכאשר התברר שהשעיה היתה מעשה חפוז שנעשה טרם זמנו. .8לאחר המצאת האישור הרפואי , היה צריך להיות ברור לנתבעת שאין "להעניש" את התובעת על כך שיש תור לרופא התעסוקתי ובודאי שאין "להעניש" את התובעת על כך שהנתבעת השעתה את התובעת מהעבודה ברוב פזיזותה ולאחר שסבלנותה פגה עוד לפני שהתור אצל הרופא התעסוקתי נגמר. .9עוד יצויין כי הנתבעת לא הוכיחה מהו מקור זכותה לדרוש מהתובעת עבודה בשעות נוספות , או אפילו לשנות את שעות עבודתה הרגילות כך שתגיע לעבודה ביום התורנות בשעה 00: 10או אפילו בשעה 00: 12ובלבד שתישאר עד שעה 00:ב.18 .10נציג הנתבעת שהופיע בדיון, לא יכול היה להצביע על מקור הזכות והוא סבר כי המקור הוא הפררוגטיבה של המעביד וכי הנתבעת עוסקת בענף המתכת ולדעתו חל עליה ההסכם הקיבוצי של ענף זה. .11כאמור, אין ידיעה אם אכן ההסכם הקיבוצי בענף המתכת חל על הנתבעת , אלא זו השערה בלבד של הנציג מטעמה. .12אם מדובר לגבי שעות נוספות, אזי אין די בפררוגטיבה של המעביד וזו אינה חלה כאשר מדובר בנושא של עבודת שעות נוספות כנגד רצונו של העובד. אשר להסכם הקיבוצי בענף המתכת, מתברר כי סעיף 8לו אינו מתיר קיומה של חובה של עובד לעבוד בשעות נוספות, פרט למקרים דחופים המצויינים בו במפורש. פסקה ג' לאותו סעיף , קובעת כי במקרים של צורך בעבודת שעות נוספות בקביעות, כלומר למשך תקופה העולה על חודש, צריך הדבר להיות מעוגן בהסכם בין המעביד לבין הועד. .13מכאן, שהנתבעת לא היתה רשאית לחייב את התובעת לעבוד בשעות נוספות והתובעת היתה זכאית לסרב לעבוד בשעות נוספות. .14גם אם מדובר בעבודת שעות רגילות, ספק אם זכאי המעביד לחייב את העובד לעבוד בשעות שאינן מקובלות ובפרט כאשר מדובר בעובדת בהריון. בהחלט יתכן, שהתנהגות הנתבעת חרגה אף מהפררוגטיבה של המעביד ועל בית הדין לתחום את גבולה של אותה זכות יתר, למניעת פגיעה בעובד, באורח חייו ובבני משפחתו וכדי שלא תגלוש אותה זכות יתר ותתחיל לקבל צורה של עריצות. בענין הנדון, מדובר בתובעת שיש לה התחייבויות כלפי בת קטנה ואין היא יכולה להימצא מחוץ לבית בכל שעה של היממה וברור שהדברים מחריפים כאשר היא נמצא בהריון וכפי שאנו יודעים עכשיו, כושר עבודתה היה מוגבל לעבודה של 6שעות ביום. לא נראה לי כי במצב זה זכאית היתה הנתבעת לחייב אותה לעבוד, ביום מסויים בשבוע, משעה 00: 12ועד לשעה 00:18, בניגוד לכל יתר ימי העבודה בשבוע. .15בנוסף, מתברר שאין בסיס חוקי למעשה ההשעיה. אם ההסכם הקיבוצי אינו חל על הצדדים, הרי שלא הוכח דבר קיומו של מקור משפטי כלשהו המזכה את הנתבעת בזכות להשעות עובד מבלי לשלם את שכר העבודה שהיה משולם בתקופת ההשעיה, לו עבד בפועל. כאמור, אין בין הצדדים הסכם בכתב ולא הוכח דבר קיומו של כל הסכם אחר החל עליהם. בהקשר זה, ודאי שלא יכולה לחול זכות היתר של המעביד וחייב להיות מקור משפטי ברור המעניק למעביד את הזכות הזו. .16אם אכן חל בין הצדדים ההסכם הקיבוצי בענף המתכת, הרי שחל עליהם גם תקנון העבודה לתעשיית המתכת אשר קובע בפרק יג' שלו כי עובד הצפוי להפסקת עבודה ללא תשלום עד ל- 3ימים אם עזב מקום עבודתו בזמן העבודה בלי רשות או בלי סיבה סבירה, או אם נעדר מעבודתו בלי רשות ובלי סיבה סבירה. השעיה מעבר לתקופה של 3ימים, חייבת להיות רק כאשר מדובר בעבירה חמורה וכאשר הענין מצוי בברור וועדה פריטטית. .17מכאן ברור שהנתבעת היתה רשאית להשעות את התובעת, לכל היותר לתקופה של 3ימים ולכן לכל הפחות לגבי יתרה של תקופת ההשעיה, היא חייבת בתשלום השכר במלואו. .18בנוסף, נשאלת השאלה האם הנתבעת היתה זכאית להפסיק את עבודת התובעת ללא שכר לתקופה של 3ימים. התשובה לכך היא שלילית מכיוון שהתנאי להשעיה כזו הוא שההעדרות מהעבודה או עזיבתה נעשו בלי סיבה סבירה. במקרה הנדון, קיימת סיבה סבירה והיא עצם הריונה של התובעת ובנוסף מתברר בדיעבד כי אכן התובעת לא היתה מסוגלת לעבוד יותר מאשר 6שעות ביום וכל אלה הינם בבחינת סיבה סבירה ואם עוד יש צורך, הרי גם האמור בסעיף 14לעיל, מהווה סיבה סבירה להעדר מעבודה אשר מתקיימת בשעות בלתי מקובלות, כלומר לאחר שעה 00: 16אצל פקידה שיום העבודה הרגיל שלה נקבע לשעות שבין 00: 08ל-00:ו.16 .19קיצורם של דברים הוא כי מכל זוית בה נסתכל על התנהגות הנתבעת, אין לקבל התנהגות זו והנתבעת גרמה לתובעת עוול, בהתנהגות פזיזה, כוחנית וחד צדדית, אשר מן הראוי שלא לנהוג בה במסגרת של יחסי עבודה ועתה מתברר כי התנהגות זו היתה גם אסורה על פי הדין. .20סיכומם של דברים הוא כי דין התביעה להתקבל במלואה. מכיוון שהתובעת עמדה לרשות העבודה והיתה נכונה לבצע את עבודתה הרגילה, אלא שהנתבעת, שלא כדין, לא דרשה את ביצוע העבודה, אזי זכאית התובעת לקבל את השכר שהיתה מקבלת אילו היתה עובדת בפועל אצל הנתבעת במשך אותו שבוע. אין מדובר בחופשה, אלא מדובר בתקופה בה אי העבודה נכפה על התובעת בניגוד לרצונה ושלא כדין ועל כן דינה של התובעת הוא כדין מי שעבד בפועל באותו שבוע. .21לאור כל האמור לעיל, מחוייבת בזה הנתבעת לשלם לתובעת את הסך 502.53 ש"ח בצרוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 1.9.94ועד מועד התשלום בפועל. .22כמו כן, מחוייבת בזה הנתבעת לשלם לתובעת הוצאות משפט בסך 200ש"ח בצרוף הפרשי הצמדה וריבית החל מהיום ועד מועד התשלום בפועל. .23על פסק דין זה, ניתן להגיש בקשת רשות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, תוך 15ימים ממועד קבלתו.הריוןהרעת תנאים בהריוןהשעיה מעבודההשעיה