האם ניתן לקבל פיצויים למרות התפטרות ? התובע (להלן גם: "העובד") עבד אצל נתבעים 1-3 (להלן גם: "המעביד") במשך 185 חודשים ועד ליום 31.8.97. עיסוקו של המעביד הוא יבוא ושיווק. העובד היה מנהל השרות שלו בתקופה הרלבנטית, והשתכר "משכורת קובעת" של 27,926 ₪ (ר' פרוטוקול הדיון של יום 13.3.03). יצויין כי ב"משכורת הקובעת" נלקח בחשבון גם "מענק קבוע", שכן, מדובר בהטבת שכר קבועה ולא "תוספת מותנית" (לעניין "מבחן ההתנייה" ר' ע"ע 300442/97 קליין נ' אנ.די.סי. בע"מ, סע' 5 לפס"ד מיום 28.2.02; דב"ע מב/44-3 גולדברג נ' עיריית בת-ים, פד"ע יג' 338, 341). התובע סיים את עבודתו אצל המעביד, שלא בעקבות מעשה של פיטורים. התובע הודיע על כוונת התפטרותו כבר בפברואר של שנת 1997. התובע טוען לקיום "הסכמה" להפסקת העבודה, אולם, לא הוכחה הסכמה וגם לא הוכח מעשה פיטורים. לפיכך אין אלא להסיק כי עבודתו של התובע הסתיימה בהתפטרותו. סיום יחסי העבודה ייבחן במישור החוזי במובן זה, שהן פיטורים והן התפטרות ייראו כביטול חוזה העבודה רק אם קיימת כוונה ברורה וחד-משמעית מצד מי שמבקש להשתחרר מהחוזה להביאו לידי סיום. (ר' דב"ע שמ/116-3 סלמה נ' מד"י, פד"ע יב' 375; ולעתים הדבר כרוך בקיום "תנאי מתלה" - ר': ע"ע 1479/02 ד"ר קיציס נ' מד"י, סע' 15 לפס"ד מיום 14.12.03 - מפי כב' השופט צור). במקרה הנוכחי, אי אפשר לומר כי המעביד נתן ביטוי בלתי משתמע לשני פנים, לכוונתו להביא את יחסי העבודה הקיימים בין הצדדים לידי סיום (השווה: דב"ע ל/1-3 הרמין נ' דואיב, פד"ע א' 18; דב"ע נד/62-3 מד"י נ' זינגר, פד"ע כז' 391, 394). זה לא מה שעולה מהמסמך ת/4 ומשאר הראיות שהוגשו. אי אפשר גם לראות בהפסקת העבודה כ"התפטרות בדין פיטורים", משום שגם אם קופח התובע כטענתו בעניין תשלום "המענק הקבוע", מדובר היה בעניין שנמשך שנים ארוכות. שיהוי ב"התפטרות בדין מפוטר" ממילא עלול להביא לבטלות הזכות (ר': דב"ע נא/203-3 הרשקו רובין נ' מפעלי זכוכית פיניציה, סע' 3 ג' לפס"ד מיום 30.12.91). התובע לא פוטר אפוא מעבודתו וגם לא "התפטר בדין מפוטר". חרף זאת הוא תובע לעצמו "פיצויי פיטורים", לרבות פדיון פוליסת ביטוח המנהלים ששם צבורים לו כספים רבים (כ- 371,052 ₪ נכון ליום 31.1.01; יצויין כי מדובר בכספים הצבורים בחברת הביטוח שילוח וכלל - עפ"י ת/4, ת/4א' ומדובר בכספים שחלקם יועדו לפיצויי פיטורים). העובד גם תובע "יתרת פדיון חופשה" של 16,403 ₪, הנובעים מכך שאת חישוב חופשתו לפדיון, היה צריך לעשות, כך לדבריו, תוך לקיחה בחשבון של "המענק הקבוע". הוא מבקש גם צו לקבלת חשבונות מהמעביד, שיאפשר לו בדיקת שיעור "המענק" הנ"ל. ותביעתו האחרונה היא להשבת 5,000 ₪ שקוזזו משכרו תחת הכותרת "מקדמה 5.4.92" (ת/3). מדובר בקיזוז מקדמה מאפריל 1992 (!) קיזוז שבוצע משום מה רק 5 שנים אחר כך, ב- 1997. השאלה העיקרית העומדת לדיון בהליך זה היא, האם סעיף 6.6 להסכם העבודה ת/1, מאפשר לתובע לפדות את פוליסת ביטוח המנהלים בכל תנאי, ומקנה לו קבלת הכספים הצבורים שם (לרבות אלו שיועדו לפיצויי פיטורים). סעיף 6.6 ל- ת/1 מורה בזו הלשון: "בכל תקופת ההסכם תבטח קצנשטיין על חשבונה את יערי בביטוח מסוג ביטוח מנהלים, כפי שהיה נהוג עובר לחתימת הסכם זה. קצנשטיין תעביר לביטוח המנהלים את חלקה בביטוח מדי חודש באופן שוטף. להסרת ספק יודגש כי פיצויי הפיטורים להם יהיה זכאי יערי, אם יהיה צפוי, כלולים בביטוח המנהלים. עוד יודגש כי בחישוב זכותו של יערי לפיצויי פיטורים תיכלל כל תקופת העסקתו אצל קצנשטיין החל מאפריל 1982. יערי יהא זכאי לפדות פוליסת הביטוח בכל עת לאחר סיום עבודתו אצל קצנשטיין". (ההדגשה לא במקור). הסקת דעתם של הצדדים מתוך מילותיו של חוזה העבודה היא שאלה משפטית, שבה נדרש בית הדין לעבודה להכריע תוך כדי היזדקקות להתחקות אחר אומד דעתם של הצדדים. ואולם הפירוש ייעשה בעיקר על פי ההיגיון שבהסכמתם ועל פי תכלית החוזה (ר' דב"ע נב/263-0 ב"ל נ' ד"ר חיים בהרב, סע' 8ב' לפס"ד מיום 4.2.93). התפישה הפרשנית, המדגישה את תכליתו של ההסכם, גורסת, כי החוזה הוא החוק בין הצדדים, ולשון הטקסט תתפרש על פי תכליתו, שתילמד מכל מקור אמין, ותתגבש על פי שיקול דעתו של הפרשן באשר למשקלן היחסי של התכליות (בג"ץ 846/93 ברק נ' ביה"ד הארצי ואח', סע' 8 לפס"ד מיום 30.5.94), העולות מהמקורות השונים (דב"ע נז/55-4 אגד בע"מ נ' ההסתדרות הכללית, סע' 8 לפס"ד מיום 8.7.97). במקרה הנוכחי מדובר בחוזה ל"תקופה קצובה", או כך לפחות הוא נחזה תחילה, ולכן יש הגיון ותכלית לפרש אותו בדרך המונעת זעזועים ביחסי העבודה. ראוי לזכור, כי בית הדין מודרך לא רק על ידי המבנה הפורמלי המילולי של הוראות חוזה העבודה אלא גם על ידי יסוד אנושי - מוסרי ושאיפה ליחסי עבודה תקינים, שהם הכרח לעצם קיומם של יחסי עובד ומעביד. עובד כמו זה התובע, המועסק במשך שנים רבות על בסיס חוזה מפורט כדוגמת ת/1, יכול להניח במידה רבה של הגיון, שהכספים הצבורים ב"ביטוח המנהלים", שעשה עבורו ועל שמו המעביד, צבורים לו ולזכותו בכל עת שיסיים את עבודתו. הדבר מקנה לעובד "שקט נפשי" שהוא ראוי ונכון ביחסי עבודה. הדבר גם מתחשב במעמדו, מידת השתכרותו ומידת אחריותו של התובע במקום העבודה. מכיוון שכך, אנו בוחרים לאמץ "פרשנות תכליתית" ולקבוע שלמעביד אין חלק ב"פדיון פוליסות ביטוח המנהלים" והללו יועמדו לרשות התובע, בכפוף כמובן לתנאי הפוליסות (אותם תנאים שאין להם קשר למעביד). הפרשנות הזו אפשרית לאור הסיפא של סעיף 6.6 להסכם העבודה. נותרו אפוא שאלות בודדות להכרעה. האחת היא שאלת "יתרת פדיון החופשה". אם קבענו כבר בראשית פסיקתנו ש"המענק" אינו אלא הטבת שכר שגרתית וקבועה, ממילא צריך לקחתה בחשבון גם לעניין "יתרת פדיון חופשה" והתביעה תתקבל גם בהקשר זה. לעומת זאת, התובע אינו זכאי לדרוש חשבונות הנוגעים לאותו "מענק קבוע". התובע טוען, וטענתו התקבלה, כי ברבות השנים המענק הפך לקבוע ובלתי מותנה. לפיכך, התובע גם זכה בתביעתו ל"יתרת פדיון חופשה". אין הוא רשאי לגרוס אחרת לעניין "הפרשי המענק". אין מחלוקת שבמשך שנים רבות התובע קיבל מה שקיבל כ"מענק קבוע" (ת/3) והוא לא השיג על כך דבר. גם אם כוונת הצדדים מלכתחילה היתה לערוך "מבחן רווחים" לצורך תשלום המענק, משלא נעשה דבר בפועל, הפך "המענק הקבוע" לנוהג שהוסכם כתוצאה מהתנהגות. אין מקום כעת להשיב את הגלגל לאחור. תוצאה אחרת אינה מתיישבת עם חובתו של העובד לתום לב כלפי מעבידו. התובע שלא קיבל במשך שנים, כך לדבריו, את מלוא המענק המגיע לו, היה צריך להעמיד את המעביד על טעותו לפני שנים רבות, ולא רק לצורך התביעה הנוכחית. הוא לא עשה כן. הוא קיבל בהתנהגותו את דרך ביצוע החוזה כפי שבוצע. הוא גם העיד ותבע חישוב המענק כ"מענק קבוע" לעניין יתרת "פדיון החופשה". ממילא הוא הכיר במענק הזה ככזה שהגיע לו כפי ששולם בפועל. תביעתו לחשבונות הנוגעים לכך תדחה. נותרה תביעתו האחרונה של התובע, והיא התביעה להחזר 5,000 ₪ שנוכו בקשר למקדמות ששולמו ב- 1992. נראה לנו כי צודק התובע בטענתו, כי חלוף השנים מונע מהמעביד לערוך את הקיזוז שביצע. אמת: כאשר נותקו יחסי העבודה, והעובד חדל מלעבוד אצל מעבידו, נקבעו בסעיף 25 (ב) לחוק הגנת השכר הקלות באפשרויות לניכוי משכר העבודה האחרון באופן, שהמעביד "רשאי ... לנכות משכרו האחרון של העובד כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו, לרבות מקדמות". ואולם, העובדה שהמעביד נמנע במשך 5 שנים מליטול בחזרה את אותה "מקדמה" שנתן בשנת 1992, מלמדת אותנו כי המעביד עצמו ראה בה הטבת שכר או תוספת לשכר. מכיוון שכך הוא אינו רשאי בתום יחסי העבודה, להחליט באופן חד-צדדי, על ניכוי "המקדמה" שניתנה שנים קודם, ולא נדרשה עד אז. משהחלטנו מה שהחלטנו בקשר ל"מענק הקבוע" - קרי אין התובע זכאי לדרוש כעת הערכה מחדש של זכויותיו בעניין זה - ממילא נופלת ונמחקת "התביעה שכנגד". שכן, זו כל כולה עוסקת בשאלת "איזון הממון", במקרה של פתיחת מסכת ההתחשבנות מחדש לעניין הזכאות ל"מענק". סוף דבר: התביעה העיקרית תתקבל בחלקה. ביה"ד מצהיר כי אין המעביד זכאי למשוך לעצמו כספים המופקדים בביטוח המנהלים (ת/4, ת/4א'), והכספים הללו ירשמו לזכות התובע בלבד, בכפוף כמובן להוראות פוליסות הביטוח המתייחסות לצדדים שלא היו שותפים להליך הנוכחי. המעביד (כהגדרתו ברישא לפסק-דין זה) ישלם לתובע סך של 21,403 ₪ "יתרת פדיון חופשה" ו"החזר סכומים שנוכו מהשכר שלא כדין". מאחר ושאלת זכאות התובע לאותם כספים. ממתי ובאלו ערכים, נותרה במחלוקת, אזי לאותו סכום יצורפו הפרשי הצמדה וריבית חוקית מיום הגשת התביעה (10.6.99) בלבד. בשים לב לתוצאת ההליך, והעובדה כי פרשנות סעיף 6.6 להסכם ת/1 היא לא חד משמעית, החלטנו שכל צד ישא בהוצאותיו. זכות ערעור: תוך 30 יום. ניתן היום ד' בתשרי, תשס"ה (19 בספטמבר 2004) בהעדר הצדדים. נ.צ. גב' רחל עוזיאל (ע) נ.צ. גב' תמי ברץ (מ) ד"ר יצחק לובוצקי, שופט פיצוייםהתפטרות