שלילת פיצויי פיטורים של סייעת 1. התובעת עבדה כסייעת מחליפה בפעוטונים ובגנים המנוהלים על ידי הנתבעת. לגרסתה, היא עבדה החל מחודש 11/95 והחל מחודש 11/00 הפסיקה הנתבעת לספק לה עבודה. התובעת מבקשת בתביעתה לחייב את הנתבעת בגין שכר על כל התקופה מאז שעבודתה הופסקה ועד ליום שבו תקבל מכתב פיטורים או תוחזר לעבודה. לחילופין, מבקשת התובעת לחייב את הנתבעת בתשלום פיצויי פיטורים על פי חוק. כמו כן, ביקשה התובעת בתביעתה לחייב את הנתבעת עבור דמי הבראה בגין שנים 98, 99דמי ביגוד ותוספת בגין החלפת הטבחית בתקופה שמחודש 3/96 עד חודש 6/96. 2. לטענת הנתבעת, כפי שעולה מכתב ההגנה, במהלך תקופת עבודת התובעת חלו הפסקות רבות, חלקן ממושכות שיש בהן כדי לנתק יחסי עובד-מעביד. לגרסת הנתבעת, עקב רצונה להתייעל ואף להטיב עם העובדים, החליטה להעביר עובדים שונים, ביניהם התובעת, אשר עבדו לפי שעות עבודה, למסגרת עבודה מסודרת של עובדים זמניים מבלי לפגוע בתנאי העבודה. על כן, התבקשה התובעת לחתום על חוזה עבודה אך היא הודיעה כי אינה מעונינת לעבוד במסגרת חוזה עבודה ובכך הסתיימה ההתקשרות בינה לבין הנתבעת בחודש 11/00. מאחר והתובעת הביעה את אי נכונותה לעבוד במסגרת חוזה עבודה זמני, על אף מספר הפניות מצד הנתבעת, ראתה בכך הנתבעת סיום התקשרות מצד התובעת ולא זימנה אותה לעבודות נוספות. לגרסת הנתבעת, היא קיבלה דמי הבראה המגיעים לה בגין תקופת העבודה הרצופה. באשר לדמי ביגוד, טענה הנתבעת כי התובעת לא היתה זכאית לתשלום עבור ביגוד והסכום ששולם לה היה עקב פניותיה הרבות ולפנים משורת הדין. הנתבעת טענה כי התובעת לא החליפה במהלך חודשים 6/96-3 באופן קבוע את הטבחיות העובדות בגנים ואין היא זכאית לתוספת בגין עבודה במטבח. 3. אלה העובדות הצריכות לעניינינו: א. התובעת עבדה אצל הנתבעת כעוזרת לגננת בגנים ובפעוטונים, ממלאת מקום, החל מחודש 11/95. ב. השיטה הנהוגה על פיה התובעת נקראה להחליף עובדת היתה כי העובדת שרצתה החלפה פנתה אליה ישירות או היתה פניה אליה מטעם רכזת גיל הרך אצל הנתבעת. התובעת מילאה כל חודש דיווח על עבודתה וקיבלה תשלום לפי שעות עבודה. ג. התובעת עבדה סה"כ 54 חודשים בתקופה שמ- 11/95 עד 11/00. ד. החל מחודש 12/00 הנתבעת לא סיפקה לתובעת עבודה. ה. התובעת קיבלה בשנת 2000 סך של 412 ₪ בגין דמי ביגוד ולא קיבלה תשלום בגין רכיב זה בתקופה הקודמת. 4. נסיבות סיום העבודה של התובעת: אין מחלוקת בין הצדדים באשר למעמד של התובעת כעובדת לא קבועה, ממלאת מקום בגנים ובפעוטונים של הנתבעת. שיטת התשלום היתה לפי דיווח על שעות עבודה, כאשר במהלך כל התקופה מחודש 11/95 עד 11/00, היו מספר חודשים שבהם התובעת לא עבדה בפועל. התקופה הכי ארוכה של הפסקת העבודה היתה מחודש 7/98 עד חודש 11/98. התובעת טענה כי הפסקת העבודה באותה תקופה היתה עקב אי כושר לאחר שנפגעה בתאונת דרכים. באשר לנסיבות סיום העבודה, לפי גרסת התובעת הגב' מלכה רוייזר, מנהלת משאבי אנוש אצל הנתבעת, הודיעה לה שהיא יוצאת לשלושה חודשי "צינון" על מנת למנוע צבירת זכויות. ברם, לגרסת הנתבעת, לא היתה כל הודעה מטעם בעל תפקיד אצל הנתבעת על פיה מפסיקים את עבודת התובעת באופן זמני אלא היא התבקשה לחתום על חוזה לעבודה זמנית על מנת להסדיר את מעמדה כעובדת ומשסירבה לעשות זאת נותקו היחסים. קיימת התכתבות ענפה בין הצדדים, שהוגשה לבית הדין . בתאריך 19/11/00 נשלח מכתב אל גב' רוייזר על ידי מזכיר הסתדרות הפקידים מרחב כנרת מר איתן גבאי, שבו נדרשת הנתבעת להחזיר את התובעת לעבודה (ת/8). מספר ימים לאחר מכן הוזמנה התובעת לפגישה אצל מזכיר המועצה, שהיה אז חדש בתפקידו, מר דוד הלפר. התובעת לא התייצבה לפגישה שנקבעה. זאת, לטענתה, מאחר וביקשה להתייעץ עם נציג מטעם ההסתדרות ולתאם את הפגישה מראש. נשלח מכתב מתאריך 28/11/00 על ידי מר דוד הלפר (ת/5), על פיו התובעת מוזמנת לשיחה ולחתימה על הסכם עבודה בתיאום עם המזכירות. התובעת הגיבה במכתב מתאריך 3/12/00 (ת/6), שבו מציינת כי אין לה התנגדות לפגישת היכרות. בהתאם לעדויות שנשמעו בדיון, של התובעת, של גב' רוייזר, מר הלפר ועו"ד עאדל סאלם, יועץ המשפטי של ההסתדרות דאז, אכן התקיימה פגישה בין התובעת לבין מר הלפר. התובעת קיבלה טיוטה של הסכם להעסקה זמנית, ביקשה להתייעץ ולא חתמה באותו רגע על החוזה. לעו"ד סאלם היו הסתייגויות באשר לחוזה שהתובעת נתבקשה לחתום. בעדותו בבית הדין לא זכר עו"ד סאלם את הפרטים ולא היה מצויד במסמכים. הוא הצהיר כי למיטב זכרונו ההסתייגויות היו לעניין תקופת ההסכם ותעריף השכר. התובעת לא חזרה עם ההסכם למר הלפר או לגב' רוייזר, לא נחתם כל הסכם העסקה והתובעת הפסיקה לקבל קריאות להחלפת סייעות בגנים ובפעוטונים. 5. האם התובעת פוטרה או התפטרה: לפי עדות מר הלפר, כאשר התחיל לכהן בתפקידו מצא מצב של חוסר סדר בהעסקת עובדים שלא היו חתומים על חוזים ולא היה להם תיק אישי, ביניהם התובעת. על כן, לאחר ביצוע בדיקה ביקש מר הלפר לקיים פגישת היכרות עם אותם עובדים וכך זומנה התובעת לפגישה. בפגישה התבקשה התובעת לחתום על הסכם, שלדברי מר הלפר היה הסכם סטנדרטי - "טופס". התובעת לקחה את טיוטת ההסכם, והתייעצה לגביו עם היועץ המשפטי של ההסתדרות. היו שיחות בין עו"ד סאלם לבין מר הלפר אך בסופו של דבר התובעת לא חתמה על כל הסכם העסקה והנתבעת הפסיקה לספק לה עבודה כמחליפה. על מנת לבחון אם הפסקת העבודה של התובעת היתה כתוצאה מהתפטרות או פיטורים, יש לבדוק מטעם מי היתה היוזמה להפסיק את היחסים. אין חולק שהתובעת היתה מוכנה להמשיך את עבודתה בתנאים כפי שהיו עד אז, כאשר היא ביצעה החלפות לפי קריאות וקיבלה שכר לפי דיווח על שעות עבודה. אולם, הנתבעת התנתה את המשך עבודתה בכך שהיא תחתום על חוזה עבודה. כך, נאמר על ידי מר הלפר בעדותו בבית הדין: "היתה הנחיה שבלי פתיחת תיק אישי התובעת לא תוכל לעבוד" (ע' 13 ש' 20 לפרוטוקול). על כן, אין ספק כי הנתבעת היא זו שיזמה את הפסקת עבודת התובעת באותם תנאים כפי שהיו במהלך 54 חודשי התקשרות. אי הספקת עבודה על ידי הנתבעת כדין פיטורים. במאמר מוסגר נציין כי הנתבעת היתה יכולה לטעון כי היא הפסיקה את עבודת התובעת באופן לגיטימי בשל אי הסכמה לחתום על הסכם עבודה ועל כן קיימת סיבה להפחתה או שלילה של פיצויי פיטורים בהתאם לאמור בחוק פיצויי פיטורים התשכ"ג-1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים"). אולם, טענה זו לא נטענה על ידי הנתבעת. משהחלטנו שהתובעת פוטרה מעבודתה, היא זכאית לפיצויי פיטורים בהתאם לאמור בס' 1 לחוק פיצויי פיטורים. 6. תביעה לשכר עבודה החל מחודש 12/00: התובעת ביקשה בכתב התביעה לחייב את הנתבעת בתשלום שכר עבודה בגין כל התקופה החל מהפסקת עבודתה בפועל עד שתקבל מכתב פיטורים . בסיכומיה צמצמה התובעת את דרישתה עד למועד הגשת התביעה. על הנתבעת חלה חוקת עבודה לעובדים ברשויות המקומיות בישראל (להלן: "חוקת עבודה"). התובעת אינה עובדת קבועה אצל הנתבעת בהתאם להגדרת חוקת העבודה, כאשר בפרק חוקת העבודה המתייחס להעסקת סייעות לגננות מחליפות (סעיף 81.104) נאמר באופן מפורש כי: "סייעות מחליפות לא תהיינה קביעות בעבודתן". על כן, לא חייבת הנתבעת כרשות ציבורית לנקוט בהליכים של פיטורים על פי הוראות חוקת העבודה. שכר העבודה הוא תמורה בעד העבודה ומשולם כאשר העובד מבצע עבודה בפועל. כל עוד התובעת לא עבדה בפועל בתקופה שבגינה היא דורשת תשלום של שכר עבודה ולא הוכיחה כי קיימת עילה אחרת לזכאותה, דין עילת תביעה זו להידחות. 7. חישוב של פיצוי פיטורים המגיעים לתובעת: ס' 2 לחוק פיצויי פיטורים קובע: "לעניין ס' 1 יראו רציפות בעבודה אפילו חלה בה הפסקה מחמת ... (9) הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עובד ומעביד או הפסקה תוך ניתוק יחסי עובד ומעביד שאינה עולה על 3 חודשים". במקרה של התובעת אכן היו הפסקות בעבודתה (תוך תקופה של 5 שנים היא עבדה סה"כ 54 חודשים - 4.5 שנים). גם הפסקה של יותר משלושה חודשים אינה פוגעת ברציפות העבודה, אם לא היה ניתוק של יחסי עובד-מעביד. בהתאם לראיות שנשמעו בתיק, לא היתה כל הודעה על הפסקת עבודה מטעם אף אחד מהצדדים בתקופה שבה התובעת לא עבדה. מעבר לכך, טוענת התובעת כי הפסקתה הארוכה יותר בשנת 1998 היתה כתוצאה מתאונת דרכים (מחלה). לאור זאת, אנו סבורים כי יש לחשב את פיצויי הפיטורים המגיעים לתובעת לפי 54 חודשי עבודה. השכר הקובע, ממוצע של הכנסה בשנת עבודה אחרונה בהתאם להוראות תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים וההתפטרות שרואים אותה כפיטורים) התשכ"ד-1964, הוא 1,054.69 ₪. לכן זכאית התובעת לקבל סך של 4,746.10 ₪ בגין פיצויי פיטורים. 8. זכאותה של התובעת לדמי הבראה: בהתאם לצו הרחבה של ההסכם הקיבוצי הכללי בדבר תשלום קצובת הבראה, עובד יהיה זכאי לדמי הבראה לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה במקום עבודתו. בניגוד לטענת ב"כ הנתבעת, לא קיימת דרישה שתהיה שנת עבודה רצופה. לכן, אם עבד העובד 11 חודשים והיתה הפסקה, בשל סיבה כלשהי, של חודש אחד, יהיה זכאי לדמי הבראה לאחר שחלפו 13 חודשים מתחילת עבודתו. זאת, כל עוד לא היה כמו במקרה של התובעת ניתוק של יחסי עובד-מעביד (שלא הוכח במקרה של התובעת כפי שנאמר לעיל). בהתאם לתקופת עבודה של התובעת - 54 חודשי עבודה, היא היתה זכאית ל- 27.5 ימי הבראה. מתוכם קיבלה התובעת סה"כ 18 ימי הבראה, לפי היקף משרתה. על כן, נותרו 9.5 ימי הבראה שהיא זכאית לקבל. יש לשייך את הימים ששולמו במהלך התקופה כתשלום על התקופה הקודמת ולכן, אותם 9.5 ימי הבראה אינם חורגים מהזכות של התובעת שבגינה היא יכולה לקבל פדיון, עד שנתיים לפני תום תקופת העבודה. יש לחשב את זכאותה של התובעת לפי היקף משרה של 36% כפי שחושב על ידי הנתבעת. על כן, זכאית התובעת לקבל סך של 864 ₪ בגין דמי הבראה. 9. זכאותה של התובעת לדמי ביגוד: התובעת ביקשה לקבל דמי ביגוד בגין תקופת העבודה עד לשנת 1999, כאשר היא קיבלה 412 ₪ בשנת 2000. לטענת ב"כ הנתבעת תשלום זה נעשה לפנים משורת הדין ולפי דרישות התובעת. בהתאם להוראות חוקת העבודה הסייעות לגננות זכאיות לביגוד בעין אך לא נקבעו הוראות מיוחדות באשר לסייעות מחליפות. בכל מקרה, "ביגוד" הוא זכות נלווית ובהתאם להלכה פסוקה לא ניתן לקבל פדיון של זכויות נלוות לאחר תום יחסי עובד-מעביד, אלא אם כן קיימת הוראה מיוחדת לעניין זה. ההלכה היא כי זכויות נלוות אינן בגדר "שכר עבודה", לפי חוק הגנת השכר, התשי"ח - 1958 (דב"ע לז/ 131-3 קלר נ. האוניברסיטה העברית בירושלים, פד"ע ט 305). פדיונה של זכות נלווית, יתכן רק במידה שחוזה העבודה קובע את זכותו של העובד לפידיון (דב"ע תש"ן/ 74-3 זדה נ. לור, פד"ע כא 745, 478). זכות לדמי ביגוד היא זכות נלווית, ככזאת ימי חייה הם כימי קיום יחסי עובד ומעביד, והיא מתכלה יחד עם סיומם של אלה. אין לפדות זכות זו לאחר ניתוק יחסי עבודה (ראה פס"ד תב"ע נג/927-3 (ת"א) הדסה פז ואח' נ. פלטיאל קוטרמן עבודה אזורי ז' 418 עמ' 6,7). מאחר והתובעת לא הצביעה על מקור כאותה לדמי ביגוד כסייעת מחליפה ואפילו אם היתה זכאות כזאת אין הנתבעת חייבת לשלם פדיון של זכויות נלוות לאחר סיום יחסי עובד מעביד, אנו דוחים את התביעה בגין דמי ביגוד. 10. תביעה בגין תוספת לעבודה כטבחית: התובעת טוענת שמגיע לה תשלום בגין תוספת זו מאחר והטבחית שהיא החליפה קיבלה תוספת ומאחר שביצעה עבודה זו באופן קבוע בתקופה שמחודש 3/96 עד 6/96. התובעת לא הצביעה על הוראה שבחוקת עבודה או אחרת המקנה זכאות לתוספת בגין בעבודה במטבח ומעיון בחוקת עבודה לא מצאנו רכיב שכר זה. מעבר לכך, הנתבעת הכחישה שהתובעת ביצעה עבודה כמחליפה לטבחית באופן קבוע. כלל יסוד בדיני ראיות הוא, כי כל בעל דין, הטוען טענה החשובה לעמדתו במשפט, נושא בנטל השכנוע להוכחת אותה טענה (ראה אליהו הרנון, דיני ראיות, חלק ראשון, עמוד 200 ופסיקה שהוזכרה על-ידו). התובע, המבקש סעד, נושא בנטל השכנוע שהתקיימו כל העובדות המהוות את עילת התובענה - דהיינו, אותן עובדות בהן מתנה הדין המהותי את מתן מבוקשו, קרי, המוציא מחברו - עליו הראייה. התובעת לא הרימה את הנטל הראייתי אשר הוטל עליה על מנת להוכיח את זכאותה לתוספת ודין תביעה זו להידחות. 11. לסיכום: לאור האמור לעיל אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת סכומים כדלקמן: א. סך של 4,746.10 ₪ בגין פיצויי פיטורים, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מתאריך 1/12/00 ועד ליום התשלום המלא בפועל. ב. סך של 864 ₪, בגין דמי הבראה, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מתאריך 1/12/00 ועד ליום התשלום המלא בפועל. ג. סך של 600 ₪, בגין הוצאות משפט. 12. לצדדים זכות ערעור על פסק הדין לביה"ד הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלתו. פיצוייםסייעות (גן ילדים)פיטוריםפיצויי פיטורים