1. מדובר בתביעה לתשלום פיצויים בגין פיטורים שלא כדין בשעור 200,000 ₪ (לצורכי אגרה), השלמת פיצויי פיטורים בסך 60,269 ₪ בעקבות תביעה לתשלום פיצויי פיטורים מוגדלים, מענק הסתגלות בסך 37,200 ₪ ומענק פרישה בסך 69,975 ₪. לרבות פצויי הלנת שכר או פצויי הלנת פיצויי פיטורים ו/או ריבית והצמדה כחוק. הרקע לתובענה: 2. התובע עבד בנתבעת כחשמלאי מיום 1.11.84 עד למועד בו פוטר מעבודתו במכתב מיום 7.12.99. 3. הנתבעת הינה חברה ממשלתית בבעלות חברת חשמל לישראל בע"מ, בתי זיקוק נפט בע"מ, כימיקלים לישראל בע"מ ומדינת ישראל, שנוסדה בשנת 1981 במטרה לחקור את פוטנציאל הגלום בפצלי השמן שבנגב כמקור אנרגיה. 4. התובע פוטר מעבודתו במסגרת פיטורי צמצום יחד עם עובדים רבים אחרים עקב המצב הכלכלי הקשה אליו נקלעה הנתבעת. 5. ביום 1.9.00 הוחכרה פעילות תחנת הכוח שבבעלות הנתבעת לדום מחצבים בע"מ (סעיף ב' לסיכום טענות הנתבעת). 6. תנאי עבודתו של התובע פורטו בחוזה העסקה אישי מיום 1.11.84 אשר הוחלף בחוזה עבודה מיום 25.5.97 (נספח ב' לכתב התביעה). 7. בעקבות המצב הכלכלי הקשה בנתבעת הוכן, לבקשת הנתבעת, בסוף שנת 1999 דו"ח על ידי רו"ח פרופ' סוארי שהינו בבחינת תוכנית עסקית ושהומלץ בה בין היתר על סגירת חלק מפעילות הנתבעת לרבות אגף המינהלה והמחקר, בדו"ח הומלץ להשאיר את מחלקת דוד הקיטור בתחנת הכוח שהתובע עבד בה אך לצמצם את מספר העובדים לרבות מספר החשמלאיים. במסגרת פיטורים סיימו עבודתם אף מנכ"ל החברה, מנהל הכספים , מנהל הרכש , חוקרים ועובדים נוספים (להלן: "דו"ח סוארי"). 8. ביום 7.12.99 נמסרה לתובע הודעה על סיום עבודתו ביום 31.12.99 לאחר מכן תוקן מכתב הפיטורים וסוכם שיחסי העבודה בין הצדדים יסתיימו לאחר מיצוי מלוא ימי החופשה והודעה מוקדמת שעמדו לרשות התובע באותו זמן. (נספח ג' לתצהיר עדות ראשית של התובע). 9. התובע תובע את הסכום שפורט בסעיף 1 לעיל לתום תקופת עבודתו ופיטוריו. 10. טענות התובע לעניין הליך הפיטורים: א. הליך הפיטורים נעשה שלא כדין שכן התובע פוטר ללא מתן זכות שימוע . ב. התובע פוטר בניגוד להוראת סעיף 24 להסכם הקיבוצי הכללי לתעשיית המתכת, החשמל והאלקטרוניקה החל על יחסי העבודה שבין הצדדים גם אם מדובר בפיטורי צמצום, מדובר בפטורים שנעשו תוך הפרת ההסכם הקיבוצי. ג. הפיטורים נעשו בניגוד להסכם העבודה האישי שבין הצדדים שכן בסעיף 26 להסכם מיום 25.5.97 נטען, כי תקופת ההסכם הינה עד אשר התובע יגיע לגיל 65 ויפרוש לגימלאות. הנתבעת פיטרה את התובע 7 שנים טרם המועד הנ"ל. ד. פיטורי התובע לא נעשו מחמת "צמצום" אלא סיבה זו הינה תרוץ בלבד. בפועל לא נעשו צמצומים בתחנת הכח בה עבד התובע. לאחר פיטוריו התקבל חשמלאי באמצעות חברת כח אדם אשר עובד בנתבעת עד היום. הנתבעת ידעה כבר בעת פיטוריו , כי יהיה צורך בהעסקתם של שני חשמלאיים ובחוסר תום לב בחרה לפטר את התובע ולהעסיק חשמלאי נוסף אחר במקומו , כל זאת ממניעים פסולים ושלא כדין. ה. הובטח לתובע על ידי הממונה הישיר עליו מר כספי, כי לא יפוטר אלא החשמלאי - עובד הקבלן הוא זה שיפוטר. בפיטוריו לא היה מעורב הממונה הישיר עליו אלא מר שכטמן שהיה ממלא מקום מנהל האחזקה ותפקד כממונה עקיף על התובע. הנתבעת בחרה, מטעמים השמורים עימה שלא להגיש תצהיר מטעמו של מר כספי בסוגיה זו. ו. טענות הנתבעת, כי פוטר גם בשל העובדה, כי לא היה בעל הכשרה מקצועית הינה חסרת בסיס עובדתי. כך גם באשר לטענתה, כי התובע פוטר גם בשל אי שביעות רצון מתיפקודו בחברה. ז. התובע פוטר, לטענתו, בשל תאונת עבודה שארע לו ב-3/99 שבעקבותיה נעדר מעבודתו ולקה בגבו. ח. לפיכך נטען, כי פוטר בחוסר תום לב ושלא כדין. 11. טענות הנתבעת: א. הנתבעת טוענת, כי פיטורי התובע נעשו במסגרת הליך צמצום בחברה בעקבות המצב הכלכלי הקשה אליו נקלעה. לפיכך, הוכנה בסוף שנת 1999 תוכנית הבראה על ידי רו"ח יצחק סוארי שהמליץ בין היתר על פיטורי עובדים. לגבי תחנת הכח בה עבד התובע המליץ הדו"ח על צמצום כוח אדם מ-38 עובדים ל-28 עובדים היינו פיטורי 10 עובדים. על פי הדו"ח במחלקת אחזקה הומלץ להשאיר 6 עובדים בלבד וחשמלאי אחד ואכן הנתבעת יישמה את המלצות הדו"ח. ב. ההודעה על פיטורי התובע נמסרה לו בעקבות צמצומים בחברה, שהכל ידעו, כי הינה במצב כלכלי קשה. לפיכך אין מדובר בפיטורים מידיים. הצמצומים כללו את כל דרגות העובדים לרבות מנכ"ל החברה , מנהל הרכש ועובדים נוספים. ג. לתובע לא הובטח, כי לא יפוטר עקב המלצות דו"ח סוארי. ד. לתובע נערך שימוע הן במועד פיטוריו והן לאחר מכן בישיבת דירקטוריון מיום 28.12.99 ובכל מקרה לא חלה חובת שימוע מכוח הוראות ההסכם הקיבוצי או כל צו הרחבה אחר וחובת השימוע במקרה הנדון הינה מצומצמת והנתבעת קיימה אותה. ה. ביום 18.1.00 עובר לסיום עבודתו חתם התובע על כתב ויתור וסילוק לפיו אין כל תביעות נגד החברה למעט התביעה לתשלום פיצויים מוגדלים שציין מפורשות במסמך (נספח א' לכתב ההגנה), מטעם זה התובע מנוע ומושתק מלטעון כל טענה בקשר לפיטוריו ובאשר לתביעות הנוספות שתבע. הנתבעת מדגישה , כי עד להגשת כתב התביעה המתוקן לא הלין התובע על הליך הפיטורים ולא דרש פיצוי כלשהו. ו. על הנתבעת לא חל הסכם קיבוצי או צו הרחבה כלשהו. הנתבעת אינה חברה בארגון עובדים . ז. לא הוכח קיומו של נוהג בנתבעת לתשלום פיצויי פיטורים מוגדלים, אשר שולמו באישור הדירקטוריון ורשות החברות הממשלתיות ובהתאם לנסיבות של כל מקרה ומקרה. בעת פטורי התובע והעובדים הנוספים שפוטרו ב-12/99 לא אשרו בעלי הנתבעת לשלם פיצויים מוגדלים למפוטרים. ח. התובע לא הוכיח טענתו, כי היה זכאי לשכר עד גיל 65 שנה. ט. הנתבעת מכחישה גירסת התובע, כי פוטר עקב גילו או עקב מצב בריאותו. 12. התובע הגיש תצהיר עדות ראשית מטעמו. מטעם הנתבעת הוגש תצהיר עדות ראשית מטעם לאוניד שכטמן שכיהן כמנהל אחזקה בנתבעת בתקופה הרלוונטית ותצהירה של רבקה בדיחי ששמשה עד 10/01 כמנהלת חשבונות ראשית בנתבעת. המצהירים, למעט הגב' בדיחי נחקרו על תצהיריהם. הצדדים הסכימו, כי אין צורך בחקירת גב' בדיחי על מנת להגיש המסמכים שצרפה לתצהירה. יחד עם זאת, הצהיר ב"כ התובע, כי הסכמתו ניתנה רק לגבי הגשת המסמכים וויתור על חקירתה אינה מהווה הודאה לטענותיה (עמ' 18 לפרוטוקול מיום 28.5.03). הצדדים סיכמו טענותיהם בכתב. 13. הפלוגתאות: א. האם חל על הצדדים צו ההרחבה בענף המתכת, החשמל, האלקטרוניקה והתוכנה, ומה הרלוונטיות של פלוגתא זו לתביעת התובע? ב. מה מועד סיום עבודתו של התובע, האם 7 בדצמבר 1999 כטענת התובע, או שמא 7 בינואר 2000 כטענת הנתבעת? ג. האם כטענת התובע נעשו פיטוריו בשרירות לב, בחוסר הגינות, תוך פגיעה בזכויותיו ובהתחשב בגילו? ואם כן - האם זכאי התובע לסעדים הנתבעים על ידו בגין כך? ד. האם, כטענת התובע, נעשו פיטוריו ללא שימוע, האם זכאי התובע להליך שימוע, ואם כן - האם זכאי התובע לסעדים הנתבעים על ידו בגין כך? ה. האם, כטענת התובע, נעשו פיטוריו ללא התייעצות או הליכי משא ומתן, האם חייבת הנתבעת בהליכים אלה, ואם כן - האם זכאי התובע לסעדים הנתבעים על ידו בגין כך? ו. מה הרלוונטיות של טענות התובע בעניין מצב בריאותו לתביעתו, האם מוסמך ביה"ד הנכבד לדון בטענות אלה והאם, כטענת הנתבעת, דין טענות אלה (המוכחשות לגופן) להיות מסולקות על הסף גם מטעמי היעדר רלוונטיות? ז. האם, כטענת התובע, הוא זכאי לפיצויים גם על עצם הפיטורים בשווי השכר לו היה זכאי לו היה ממשיך לעבוד עד גיל הפרישה? וגם אם כן, האם כפוף התובע לנטל הקטנת הנזק? ח. האם, כטענת התובע, קיים נוהג אצל הנתבעת לתשלום פיצויי פיטורים מוגדלים בשיעור 150%, ואם כן, האם נוהג זה היה רלוונטי לתובע? האם זכאי התובע, לאור הנוהג הנטען (המוכחש ע"י הנתבעת) להשלמת פיצויי פיטורים, ואם כן, באיזה סכום? ט. האם, כטענת התובע, הוא זכאי למענק הסתגלות בסך 4 משכורות, ואם כן, באיזה סכום? י. האם, כטענת התובע, הוא זכאי למענק פרישה בסך 7.5 משכורות, ואם כן, באיזה סכום? יא. מה גובה משכורתו החודשית של התובע לחישוב זכויותיו? האם 9,300 ₪ ברוטו כטענתו, או שמא 7,955 ₪ ברוטו כטענת הנתבעת? יב. האם זכאי התובע לפיצויי הלנה, כטענתו, או שמא, כטענת הנתבעת, גם אם תחוייב בסכומים בני הלנה, אין להשית עליה פיצויי הלנה לאור קיומה של טעות כנה ו/או מחלוקת של ממש? יג. האם, כטענת הנתבעת, דין כל טענותיו של התובע (למעט תביעתו לפיצויי פיטורים מוגדלים) להידחות גם מטעמי מניעות, השתק, ויתור וחוסר תום לב, וזאת לאור התנהגותו של התובע ולאור כתב הויתור עליו חתם? האם, כטענת התובע (בכתב התשובה) אין הוא מנוע מלהגיש תביעתו לאור כתב הויתור עליו חתם, וזאת לאור נסיבות חתימתו של כתב הויתור? 14. סוגיית כתב הויתור: א. לטענת הנתבעת התובע חתם על כתב ויתור וסילוק (נספח ג לתצהיר בדיחי) במסגרתו הצהיר, כי אין ולא תהיה לו כל תביעה ו/או טענה מכל סוג שהוא נגד החברה בגין תקופת עבודתו ו/או סיומה (מלבד טענתו לעניין הפיצויים המוגדלים). על כן יש לדחות כל תביעה שלו, מלבד זו הנוגעת לעניין הפיצויים המוגדלים, בעילה של השתק, חוסר תום לב, מניעות וויתור. ב. לטענת התובע הוא אולץ לחתום על כתב הויתור שכן נציגי הנתבעת נתנו לו להבין כי אם לא יחתום על המסמך האמור לא יוכל כלל לקבל את פיצויי הפיטורים (קרן), ומשכך, בלית ברירה, חתם על המסמך האמור כשאינו יודע מהן זכויותיו ומה משמעות חתימתו על המסמך. גם בכתב הויתור כתב התובע מפורשות כי אינו מוותר על זכותו לפיצויי פיטורים מוגדלים. ג. על גבי כתב הויתור ציין התובע מפורשות, כי אינו מוותר על זכותו לתבוע את השלמת פיצויי הפיטורים ל 150%. ד. עצם הסתייגותו של התובע על גבי כתב הויתור מעידה כי אין ממש בטענתו כי חתם על הטופס עקב לחץ שהופעל עליו. זאת ועוד, ההלכה היא כי לחץ כלכלי אינו מהווה עילה לטעון כי כתב הויתור אינו תקף בשל כפייה או עושק וזאת כיוון שלעובד הברירה לא לחתום ולתבוע את המגיע לו בביה"ד לעבודה (ברק נ' מכון הייצוא הישראלי, פד"ע כא 3). ה. יחד עם זאת, מגמת הפסיקה היא להרחיב את הנסיבות שבהן לא יינתן תוקף לכתב ויתור (דבע נו/24-13 עבייד נ' ימית חניה גרירה ושירותים בע"מ, עבודה ארצי כט(3) 112). מגמה זו מעוגנת באי שוויון הכוחות בין המעביד לעובד (דב"ע נב/217-3 אגודה ארצית של מנהלים ומורשי חתימה נ' הבנק הבינ"ל הראשון לישראל בע"מ פד"ע כז 3). ו. ההלכה היא כי כתב ויתור תקף לגבי הנושאים עליהם מקבל העובד תמורה. אם התשלום לעובד היה עבור פיצויי פיטורים והחשבון שקיבל מפרט את התשלום הזה, כתב הויתור תקף לגבי נושא פיצויי פיטורים בלבד (עע 1376/00 בנקוביץ נ' גדות ים בע"מ, עבודה ארצי כרך לג(12), 35). ז. כתב הויתור עליו חתם התובע הינו בקשר לפיצויי פיטורים בשיעור 100%, והנושאים שפורטו בו היינו כספי תגמולים וקרן השתלמות (נספח ג לתצהיר בדיחי). על כן כתב הויתור מתייחס לנושאים אלה בלבד וכל נושא אחר אינו נכלל בתחומי כתב הויתור. ח. על כן יש לדחות טענות הנתבעת בסיכום טענותיה לעניין נפקות כתב הויתור באשר לעילות התביעה ויש לדון בכל תביעות התובע לגופן. 15. התביעה למענק הפרישה ומענק ההסתגלות טענות התובע : א. לעניין מענק הפרישה טוען התובע כי הינו זכאי למענק פרישה בסך של שבועיים לכל שנה ובסה"כ 7.5 משכורות X 9,300 ₪ = 69,975 ₪. ב. לעניין מענק ההסתגלות טוען התובע, כי מדובר בנוהג מקובל בנתבעת. הסעד הנתבע הינו מענק הסתגלות בגובה 4 משכורות, (4X 9,300 ₪) סה"כ 37,200 ₪ טענות הנתבעת: א. בחוזה האישי של התובע, אשר ממצה את כל תנאי העסקתו של התובע אין זכר לזכויות אלה. ב. בין השנים 96' ל 2000 לא ניתן מענק פרישה לאף אחד מהעובדים הפורשים. ג. התובע חתם על כתב ויתור וסילוק (נספח ג לתצהיר בדיחי) במסגרתו הצהיר, כי אין ולא תהיה לו כל תביעה ו/או טענה מכל סוג שהוא נגד החברה בגין תקופת עבודתו ו/או סיומה (מלבד טענתו לעניין הפיצויים המוגדלים). ההכרעה: א. בהסכם העבודה של התובע אין כל איזכור לזכויות הנ"ל. ב. התובע אינו מפרט העילה מכוחה תובע הזכויות הנ"ל . אין פירוט בכתב התביעה לרבות בתצהירו במקום עדות ראשית . בעדותו העיד, כי חבריו לא קיבלו מענק הסתגלות ולשאלה על מה הוא מבסס את זכאותו ענה "כי אני חושב שמגיע לי" (עמ' 5 לפרוטוקול). ג. בסיכומיו סומך התובע דרישתו על נוהג הקיים בנתבעת, לשלם מענק הסתגלות ופרישה אולם לא הביא כל ראיה שתתמוך בטענתו זו. מעיון בנספח ה(1) לתצהיר בדיחי עולה, כי אף אחד מהעובדים שפרשו מהחברה בין השנים 96' - 2000 לא קיבל מענק פרישה כאמור. כמו כן מתוך 60 עובדים שפרשו מהנתבעת בין השנים 96' - 2000 קיבלו 11 עובדים מענקי הסתגלות של 3 חודשים. אין בנתון זה כדי להוכיח קיומו של נוהג, כפי שיפורש בהרחבה לעניין התביעה לפיצויי הפיטורים מוגדלים . ד. לפיכך דין התביעה בעילה זו להדחות. 16. שכרו הקובע של התובע א. מתלוש השכר (נ/1) עולה, כי שכר היסוד של התובע הינו 7,855.28 ₪. ב. מטופס 161 (נספח א לתצהיר בדיחי) עולה, כי שכרו של התובע הינו 7,955 ₪. ג. מעיון בתלוש השכר שצורף לתיק המוצגים עולה, כי משכורת הבסיס של התובע הינה 7,855.28 ₪. סה"כ התשלומים בתלוש 9,303.15 ₪, אולם סכום זה כולל גמול בגין שעות עבודה נוספות והוצאות רכב . על התובע להרים הנטל להוכיח שהתוספות נכללות בשכר הקובע. התובע לא הרים נטל זה (עמ' 4 לפרוטוקול). נימוקי הנתבעת בסיכום טענותיה מקובלים עלי (סעיף 11.2 לסיכומים ) . ד. לפיכך השכר הקובע הינו בשיעור 7,955 ש"ח כגירסת הנתבעת . 17. התביעה לפיצויי פיטורים מוגדלים טענות התובע: א. בנתבעת קיים נוהג לשלם פיצויי פיטורים מוגדלים בלי קשר לבכירות העובד. אי תשלום פיצוי מוגדל לתובע מהווה אפלייה ואי שוויון בין המפוטרים. ב. בישיבת דירקטוריון הנתבעת מיום 24.12.96 הוחלט לאשר תשלום פיצויים מוגדלים לעובדים שיפוטרו עקב צמצומים (נספח יט לתצהיר התובע). בישיבת דירקטוריון מיום 28.12.99 הוחלט להמליץ על תוספת של 50% לעובדים המפוטרים בפיטורי דצמבר 99' (נספח יג לתצהיר בדיחי). החלטת הדירקטוריון היא היוצרת את חובת הנתבעת, והדרישה לקבלת הסכמת רשות החברות הממשלתיות היא דרך להשגת המימון ותו לא. ג. התובע תובע יתרת פיצויי פיטורים על סך של 60,269 ₪ בתוספת פיצויי הלנה. טענות הנתבעת: א. הנוהג עליו מדבר התובע נוגע לעובדים בכירים בלבד, אשר התובע אינו נמנה עליהם. ב. לאור הסכם העבודה של התובע, גם לו היה קיים נוהג למתן פיצויים מוגדלים, הוא אינו חל על התובע באשר התובע הסכים במפורש, כי תנאי עבודתו יוסדרו באופן ממצה לפי הסכם העבודה (סע' 28 להסכם העבודה, נספח ב לתצהיר התובע). סע' 24א להסכם העבודה של התובע משנת 97' קובע: "פיצויי פיטורים ישולמו בהתאם לחוק פיצויי פיטורים תשכ"ג, 1963 והתיקונים לו", כך שע"פ הסכם העבודה קיבל התובע את כל זכויותיו לעניין פיצויי הפיטורים, ועל כך אין מחלוקת. ג. בהיעדר אישור רשות החברות הממשלתיות החלטת הדירקטוריון למתן פיצויים מוגדלים הינה משוללת תוקף. ואישור רשות החברות הממשלתיות הינה תנאי הכרחי לתשלום . ד. בשנת 98 התקבלה החלטה ע"י בעלי המניות בנתבעת לפיה תהפוך החברה לחברה עסקית מאוזנת הממומנת מרווחיה (סע' 10.5 וכן נספחים ד(1) ו ד(2) לתצהיר בדיחי). החלטה אסטרטגית זו השפיעה גם על יכולתה של החברה להעניק פיצויי פיטורים מוגדלים. ה. בין השנים 1996 - 2000 סיימו את עבודתם בחברה 60 עובדים, מתוכם רק 14 קיבלו פיצויים מוגדלים בשיעורים שנעו בין 125% ל 200%. רק כחמישה עובדים שקיבלו פיצויים מוגדלים אינם עובדים בכירים (סע' 10.7; נספח ה(1); נספח יב לתצהיר בדיחי). ההכרעה: א. המחלוקת בין הצדדים נסובה סביב דרישתו של התובע להשלים את פיצויי הפיטורים לכדי 150% וזאת לטענתו עקב נוהג הקיים בנתבעת כפי שצויין בדו"ח סוארי, בתצהיר הגב' בדיחי ומעדות מר שכטמן. עוד טוען התובע, כי המלצת דירקטוריון הנתבעת מ- 24.12.96 ומ-28.12.99 לשלם 50% תוספת לפיצויי הפיטורים למפוטרים עקב צמצומים הינה מחייבת. ב. נטל ההוכחה להוכיח קיומו של נוהג לשלם פיצויי פיטורים מוגדלים, מוטל על התובע. במקרה כזה תחול ההלכה הכללית, שלפיה הנוהג אינו אלא ביטוי לתניה שהיא חלק מחוזה העבודה, תניה, שהיא "מובן מאליו" במסגרת הסכם העבודה - ובלבד שהובאו ראיות שמהן עולה "נוהג שהופך את המפורש למיותר" (י.לובוצקי / "חוזה עבודה וזכויות העבודה", מהדורת 8/01, פרק 6 עמ' 12 והאיזכורים שם וכן י.לובוצקי, "סיום יחסי עבודה", עמ' 282 והאיזכורים שם). "צד החפץ להשלים פרשנות חוזה תוך היזקקות לנוהג, מוטל עליו הנטל להוכיח קיומו של אותו נוהג. ידיעת הדיינים מגעת רק לגבי הסכמים קיבוצים כלליים" (דב"ע נד/3-3 כהן נ' החברה המרכזית לאוטומציה בע"מ, פד"ע כח 90). ג. לכאורה ניתן לטעון, כי קיים נוהג לתשלום פיצויי פיטורים מוגדלים: 1. בסע' 11 לדו"ח סוארי (תמצית למנהלים) נאמר: " ... עלויות הסגירה כוללות את חוב הבעלים בגין פיטורי עובדים בסך של כ 1.6 מיליון ₪. העלות המחושבת אינה כוללת פיצויי פיטורים מוגדלים הנאמדים בכ 2.1 מיליון ₪ נוספים. יצויין, כי בשנים האחרונות היה מקובל לפצות עובדים המפוטרים בפמ"א ב 50% נוספים, אם כי המדובר בנוהג בלבד" (נספח יח לתצהיר התובע). 2. הגב' בדיחי מצהירה בסע' 10.4 לתצהירה במקום עדות ראשית כי החברה שילמה בעבר לעובדיה המפוטרים, במרבית המקרים, פיצויים מוגדלים, בכפוף להחלטת דירקטוריון ואישור רשות החברות הממשלתית. 3. בתשובה לשאלה "זה יהיה נכון לומר שבפמ"א היה נהוג לתת פיצויים של 150% לעובדים המפוטרים"? ענה נציג הנתבעת מר שכטמן: "זה נכון. זה לא היה נהוג, כך זה היה" (עמ' 15 לפרוטוקול מיום 27.5.03). 4. החלטות הדירקטוריון מיום 24.12.96 ומ-28.12.99 מעידה אף היא כי קיים נוהג לשלם פיצויי פיטורים מוגדלים (נספחים יג, יד לתצהיר בדיחי). 5. הנתבעת לא הוכיחה טענתה כאילו פיצויים אלה שולמו לעובדים הבכירים בלבד, באשר מהטבלאות (שצורפו לתיק ביום 11.6.03 כהשלמה לנספח ה(1) לתצהיר בדיחי) עולה, כי גם עובדים שאינם מוגדרים בכירים קיבלו פיצוי מוגדל. ד. יחד עם זאת, בעע 348/99 צים חברת הספנות הישראלית נ' שמשון שרעבי (טרם פורסם) נאמר: "לצורך הוכחת נוהג לתשלום מענק פרישה יש להראות קיומה של שיטה המבוססת על עקרונות אחידים לתשלום המענק החלה על מספר מייצג ורחב של מקרים. שעה שמבקשים להטיל על מעביד חבות מכוח נוהג, הרי שיש להוכיח באופן דווקני וחד משמעי, כי המעביד נותן הטבה זו לכלל העובדים או לפחות לרובם המכריע, באופן שאי מתן הזכות לעובד מסויים, משמעה אפלייה פסולה שלו כלפי כלל העובדים". בדב"ע מח/40-3 חבקין נ' גחלת (פד"ע כ 169) נאמר: "הוכחת נוהג חייבת להיות חד משמעית. ראיה, כי לגבי כשני שליש מהעובדים במשק קיים גיל פרישה שונה לעובד ולעובדת איננה עולה על מידת ההוכחה הדרושה להוכחת נוהג". ה. מתצהירה של גב' בדיחי, שלא נסתר, עולה כי בשנים 1996 - 2000 סיימו את עבודתם בחברה 60 עובדים, מתוכם 14 קיבלו פיצויי פיטורים מוגדלים. מתוך אותם 14 עובדים רק 5 הינם עובדים במעמדו של התובע, כלומר עובדים לא בכירים (סע' 10.7; וכן הטבלאות שצורפו לתיק ביום 11.6.03 כהשלמה לנספח ה(1) לתצהיר בדיחי). ו. זאת ועוד, התובע לא הוכיח, כי תשלום פיצויים מוגדלים היה אוטומטי. טענת הנתבעת לפיה כל מקרה נדון לגופו לא נסתרה. מנספח יב לתצהיר בדיחי עולה, כי אכן נדרש אישור רשות החברות הממשלתיות להחלטות דירקטוריון לעניין תנאי פרישה ובכללם פיצויים מוגדלים. ז. בסע' 32(א)(4) לחוק החברות הממשלתיות התשל"א 1975 נקבע, כי בסמכות הדירקטוריון "לקבוע, על פי הכללים שקבעה לכך הממשלה ובאישורה, שכר, תנאים סוציאליים, הטבות, מענקים ותנאי עבודה אחרים של המנהל הכללי, המשנה והסגנים למנהל הכללי, מנהלי האגפים, מנהל עניני הכספים, המבקר הפנימי, מזכיר החברה ונושאי תפקידים אחרים שקבעו לענין זה השרים לאחר התייעצות עם הרשות (להלן - הפקידים הבכירים), ושל שאר עובדי החברה". אין ספק, כי תנאי עבודה כוללים גם תנאי פרישה (ראה גם פסק הדין בעב 95/ 0683/ 03 אהרון זיו - חברה ישראלית לביטוח סוכני סחר חוץ בע"מ שצורף כנספח ד' לסיכומי הנתבעת). אשר על כן, טוענת הנתבעת, כי מחוייבת מתוקף היותה חברה ממשלתית, לקבל את אישור רשות החברות הממשלתיות לתנאי הפרישה של עובדי החברה. ח. החלטת הדירקטוריון מיום 28.12.99 הינה בבחינת המלצה בלבד ואינה מתחום החלטה מחייבת לעניין תשלום פיצויי פיטורים מוגדלים. טיעוני הנתבעת בסוגיה זו מקובלים עלי. ט. מאחר והתובע לא השכיל להוכיח נוהג לתשלום פיצויי פיטורים מוגדלים הרי ממילא לא הוכיח הפליה או אי שיוויון בין מפוטרי הנתבעת האחרונים, לרבות התובע לבין מפוטריה האחרים, כפי שטען בסיכום טענותיו (סעיף 138). למען הסר ספק יצויין, כי התובע לא השכיל להוכיח את יסודות מושג ה"הפליה" כפי שקיבל ביטוי בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה (ע"ע 238/99 איתנה ניב ואח' - קופת חולים כללית (פד"ע לה, 49) והפסיקה שצוטטה בפסק הדין). י. מכל שנאמר לעיל התובע לא השכיל להוכיח קיומו של נוהג גורף בנתבעת לשלם פיצויי פיטורים מוגדלים לרבות בפיטורי הצמצום מ-12/99 ולפיכך דין תביעתו בעילה זו להידחות. 18. האם מדובר בפיטורים שלא כדין: טענות התובע: א. הפיטורים נעשו בניגוד להמלצת דו"ח סוארי במחלקה בה עבד ומכאן שעילת הצמצומים אינה העילה האמיתית. החשמלאי, עובד הקבלן שעבד עימו לא פוטר אלא סיים את עבודתו ע"פ החוזה וכשבועיים לאחר מכן הועסק חשמלאי חדש ע"י חברת כוח אדם וזאת כיוון שע"פ דין, תקנות החשמל (עבודה במתקנים חשמליים חיים) תשכ"ז - 1967 לא ניתן להעסיק במתקן חשמל חי חשמלאי אחד בלבד. בפועל מעסיקה הנתבעת, מעת שפוטר התובע ועד כה שני חשמלאיים בתחנת הכוח בה עבד התובע. עובדה זו מעידה על כך שבפועל לא נעשו צמצומים. זאת ועוד, לאחר פרסום דו"ח סוארי הובטח לתובע על ידי מנהלו הישיר, כי אינו מיועד לפיטורים (סעיף 43 לסיכומים). ב. הסיבות משוערות, לטענת התובע, לפיטוריו: 1. היעדר הכשרה של הנדסאי מדופלם. דרישה זו מהווה הפרה של הסכם העבודה. 2. מצבו הבריאותי של התובע עקב תאונת עבודה שעבר, תאונה בה מסרבת הנתבעת להכיר. ג. לתובע לא נערך שימוע ולא התקיימה התייעצות או הליך בועדה פריטטית עובר לפיטוריו. ד. הפיטורים נעשו בניגוד לסע' 26 להסכם העבודה האישי מיום 25.5.97 הקובע,כי העובד יסיים את עבודתו כאשר יגיע לגיל 65. ה. הסעד המבוקש בגין פיטוריו שלא כדין הינו פיצוי בגובה השכר שהיה משתכר עד לגיל הפרישה הקבוע בחוזה האישי - גיל 65. משיקולי אגרה הסכום הנתבע הינו 200,000 ₪. טענות הנתבעת: א. דובר בפיטורי צמצום המתחייבים מהמצב הקשה אליו נקלעה החברה. כיום, עם תום הליך הצמצומים, לא נותר בחברה ולו עובד אחד. דרגתו המקצועית של התובע הינה נמוכה מזו של שני החשמלאים שנותרו בחברה. החשמלאי הנוסף נשכר לצורך תקופת המעבר בלבד ובכל מקרה דרגתו המקצועית גבוהה מזו של התובע. עם פיטורי התובע צומצמה מכסת החשמלאים בתחנת הכוח משלושה לשניים, וכך היא נשארה. ב. התובע לא היה עובד ממושמע והממונים עליו לא היו מרוצים מהתנהגותו. בשנת 97' עמד התובע בפני פיטורים ונאמר לו מפורשות, כי הוא ממשיך לעבוד על תנאי (סע' 9 לתצהיר שכטמן). ג. על החברה לא חל ההסכם הקיבוצי וזאת כיוון שאינה חברה בארגון מעבידים, לרבות לא בהתאחדות התעשיינים. התובע זנח בסיכומיו את טענתו לעניין צו ההרחבה. ד. לתובע נערך שימוע ביום 7.12.99 (היום בו נמסר לו על פיטוריו), וכן בישיבת הדירקטוריון שנערכה ביום 28.12.99. בנוסף פנה התובע במכתבים אשר קיבל להם מענה (ת/1; נספחים טז ו יז לתצהיר התובע; סעיף 48 לסיכומי התובע; נספח יג לתצהיר בדיחי). על החברה לא חלה חובה לקיים שימוע מכוח הוראות הסכם קיבוצי ו/או צו הרחבה שכן שניהם אינם חלים עליה. חובתה הינה מצומצמת והחברה קיימה חובה זו. ה. פיטורי התובע אינם מנוגדים להוראות ההסכם האישי שכן סע' 23 להסכם קובע כי החברה רשאית להפסיק את עבודת העובד בכל עת בהודעה מוקדמת. אין מדובר בחוזה לתקופה קצובה וממילא אין כל חובה להעסיקו עד גיל 65 שנה. ו. אין קשר בין גילו או מצבו הבריאותי של התובע לבין פיטוריו. ההכרעה: א. אין מדובר בחוזה לתקופה קצובה: ההלכה היא, כי חוזה להעסקת עובד עד גיל הפרישה דינו כחוזה לתקופה בלתי קצובה (דב"ע נב/101-3 אבנשפנגר נ' עוף ירושלים בע"מ פד"ע כה 499). סע' 11.1 להסכם העבודה משנת 84' קובע כי "תוקף הסכם זה החל מיום 4.11.84 והוא יהיה בתוקף עד למתן הודעה על סיומו לידי אחד הצדדים". סע' 23(א) להסכם העבודה משנת 97' קובע כי "העובד רשאי להתפטר מעבודתו והחברה רשאית להפסיק את עבודתו בחברה בכל עת בהודעה מוקדמת לצד השני של תקופה כמפורט להלן, ואז יבוא הסכם זה לידי סיום". אין להסיק מאמור בסעיף 26 לחוזה העבודה משנת 1997 , כי מדובר בחוזה לתקופה קצובה ועל כן דין טענתו זו של התובע להידחות. ב. על הצדדים לא חל הסכם קיבוצי: התובע לא השכיל להוכיח, כי אכן חל הסכם קיבוצי על הצדדים. גרסת הנתבעת, כי אינה חברה בארגון מעבידים, לרבות בהתאחדות התעשיינים (סע' 4 לתצהיר בדיחי) לא נסתרה. התובע זנח את טענתו לעניין תחולתו של צו הרחבה וממילא לא צרפו לסיכומיו, כפי שנטען על ידי בא כוחו במהלך הדיון (עמ' 13 לפרוטוקול). ג. עילת הפיטורים: 1. סמכותו של כל מעביד לפטר עובד בכל עת, אולם על המעביד, שעה שהוא מפעיל את "הכוח" אשר בידו לפעול בתום לב ומתוך שיקולים רלבנטיים (גולדברג, דיני עבודה, כרך שני, פרק 30, עמ' 13 והאיזכורים שם). 2. אין מחלוקת, כי הנתבעת נקלעה לקשיים אשר חייבו אותה לנקוט צעדי התייעלות ויעיד על כך דו"ח סוארי שהמליץ על צעד זה. פיטורי צמצום מצויים במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעביד, והם חלק מזכות הקניין של המעביד (עסק 1003/01 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' אי. סי. איי. טלקום בע"מ, פד"ע לו, 289). 3. לטענת התובע הצמצומים בעבודה אינם העילה האמיתית לפיטוריו. הוא תולה את הסיבות לפיטוריו בשתי סיבות משוערות: גילו ומצב בריאותו ו/או היעדר הכשרה מספיקה. התובע לא הוכיח טענותיו אלה, ואף בסיכומיו הוא מגדירן כהשערות בלבד. טענותיו של התובע לעניין תאונת העבודה שעבר כביכול אינן רלבנטית שכן ככל שהוכח בפנינו עילת הפיטורים הינה כלכלית ונובעת מהליכי צמצום בנתבעת. עוד טוען התובע, כי העובדה שהועסק חשמלאי אחר תחתיו מפריכה את טענת הנתבעת לעניין פיטורי צמצום. אין לקבל טענתו זו, ההלכה היא, כי העובדה שהצמצומים נעשו על מנת לבצע את אותה עבודה ע"י קבלנים אינה פוסלת אותם פיטורים ואינה פוגעת בעיקרון תום הלב, מקום שפיטורים בעילה זאת לא הוגבלו בהסכם קיבוצי (דב"ע מו/13-4 מדינת ישראל נ' הסתדרות עובדי המדינה פד"ע יז 181; בג"צ 90/86 הסתדרות עובדי המדינה נ' ביה"ד לעבודה, פ"ד מ(3) 318). 4. בהרכבת רשימת מועמדים לפיטורי צמצום רשאי המעביד להתחשב בשיקולים שונים, ובהם יעילות העובד והתנהגותו בעבודה (דב"ע מז/132-3 אנגלסמן נ' עמית ועיריית ר"ג, פד"ע יט 225; דב"ע מז/134-3 משעל נ' עיריית ירושלים פד"ע כ 35; דב"ע שן/158-3 ודאח נ' מדינת ישראל, פד"ע כג 124). יש לקחת בחשבון נתונים אישיים של העובד כגון גיל, מצב משפחתי וסוציאלי, סיכוי להשתלב שוב בשוק העבודה מול האפשרות לשבץ עובד נצרך בסוג עבודה שונה במפעל (עסק 1003/01 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' אי.סי.אי טלקום בע"מ, פד"ע לו 289). כאשר מפטרים עובדים מסיבות כלכליות, יש להביא בחשבון הן את שיקולי המפעל המעסיק והן את שיקולי העובדים המפוטרים. פיטורי עובד בגיל 60, כאשר סיכוייו למצוא עבודה חדשה נמוכים ביותר, הם אחד השיקולים שיש להביא בחשבון (עע 1223/00 יוסף אסולין נ' פרוד, לא פורסם). 5. באשר לטענת התובע, כי הנתבעת העסיקה חשמלאי, עובד של חברת כוח אדם, במקומו, יצויין, כי נכון הדבר שהדירוג המקצועי של אותו חשמלאי גבוה מזה של התובע, אך הדבר מעולם לא היווה דרישת סף לעניין מילוי תפקידו של התובע. יש לזכור כי התובע עבד אצל הנתבעת תקופה של כ 15 שנה ובמשך תקופה זו מעולם לא עלתה הדרישה להיות נושא המשרה בכל דרגה אחרת מלבד חשמלאי - מוסמך, דרגתו של התובע. עוד נקבע, כי העסקת עובדי קבלן אינה מבטלת את העילה של פיטורי צמצום. מגירסת הנתבעת עולה, כי אומנם בדו"ח סוארי הומלץ על השארת חשמלאי אחד במחלקת האחזקה. בתקופה הרלוונטית עבדו שני חשמלאיים, מנהל החשמליה מר כספי, הממונה הישיר על התובע והתובע וכן עובד חשמלאי נוסף, עובד חברת כוח אדם (מר אבוטבול). דרגתם המקצועית של השניים (למעט התובע) היתה גבוהה מדרגת התובע. ככל שהוכח בפני, מר אבוטבול המשיך לעבוד תקופה קצרה ועזב מיוזמתו לאחר מכן. מר כספי מנהל החשמליה המשיך לעבוד יש לציין, כי דרגתו המקצועית גבוהה מזו של התובע. בתקופת המעבר, עד להשלמת העברת תחנת הכוח לרותם, נטען ולא נסתר, כי היה צורך בחשמלאי מתח גבוה נוסף ולצורך כך גוייס חשמלאי נוסף מחברת כוח אדם (עדות מר שכטמן עמ' 14 עד 15 לפרוטוקול) בנסיבות אלה, לא הוכח, כי אכן הנתבעת מהרה לפטר את התובע על מנת להעסיק עובד אחר תחתיו ולא ניתן לומר, כי פעלה באופן שרירותי כאשר החליטה להעסיק חשמלאי מוסמך אחר לאחר פיטורי התובע. גירסה זו נותרה כגרסה משוערת של התובע אך אין בה די כדי לקבוע , כי פוטר שלא מחמת צמצומים. 6. הנתבעת טוענת, כי במסגרת פיטורי הצמצום הוחלט על פיטורי התובע גם בשל בעיות התנהגות בעבר וחוסר שביעות רצון מתפקודו בעבודה. לעניין זה יש לקבוע, כי הנתבעת לא הוכיחה טענתה זו. הנתבעת צירפה שלושה מסמכים המעידים, כי אכן היו לתובע בעיות משמעת והתנהגות בעבודה וכי הוא הוזהר בגינן ואף שהה תקופה מסויימת במעמד של עובד על תנאי. אך מדובר בשלושה מסמכים שהראשון בהם הוא משנת 91', השני משנת 94' (מכתב שבעקבותיו שהה חצי שנה במעמד של עובד על תנאי) והמסמך האחרון שהציגה הנתבעת לעניין זה הינו משנת 97'. אחרי שנת 97' אין כל מסמך או עדות כי התובע המשיך להיות עובד בעייתי. התובע העיד, כי אכן היו לו יחסים עכורים עם מנהלו לשעבר (עמ' 8 לפרוטוקול), אך לא נחקר מעבר לכך. הנתבעת לא העידה לעניין זה את מר כספי, האחראי הישיר על התובע אלא את מר שכטמן שהצהיר "לא הייתי שותף לקבלת ההחלטות בנושא פיטורי העובדים בחברה ועל פיטוריו של התובע נודע לי ביום הפיטורים . יחד עם זאת ששוחחו איתי על הפיטורים הבעתי הסכמתי" עובדה זו פועלת לחובתה של הנתבעת. מר שכטמן, שכיהן כמנהל האחזקה בפמ"א, הצהיר, כי "אמנם התובע לא פוטר בגלל התנהגותו בעבר אולם נראה לי, כי שעה שהחברה צריכה לפטר עובדים במסגרת פיטורי צמצום, ניתן בהחלט לשקול גם שיקול זה במסגרת כלל השיקולים" (סע' 9 לתצהירו). שיקולים אלה צריכים להבחן בזהירות יתר. גם כשמדובר בפיטורי צמצום, השיקולים לפטר עובד צריכים להתקיים בעת הפיטורים עצמם ולא על סמך אירועים שאירעו בעבר, במיוחד כאשר התיעוד האחרון לבעיות ההתנהגות של התובע הינו מאוגוסט 97 - שנתיים וחצי לפני הפיטורים האמורים. מר שכטמן מצהיר כי בשנת 99' סרב התובע לחתום על אישור שקיבל הדרכה בנושא בטיחות וסירב לקבל תעודות (סע' 9 לתצהירו), אך לא מציין מתי אירע האירוע הנ"ל ומה היו הרקע והסיבות לכך וכן לא מביא כל תימוכין לטענתו זו, ועל כן לא ניתן לייחס משקל לעדותו זו. (סעיף 8 לתצהיר). ד. זכות השימוע: 1. חובת השימוע קיימת מקדמת דנא במגזר הציבורי, ובשנים האחרונות הורחבה לגופים דו מהותיים (עע 1027/01 גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל עבודה ארצי לג(68) 35; עע 355/99 לינדר נ' ארגון נכי תאונות עבודה ואלמנות נפגעי עבודה בישראל (עמותה) עבודה ארצי לג(14) 35). 2. הנתבעת הינה חברה ממשלתית (מוסכמה 1) ועל כן הינה בבחינת גוף דו מהותי וחלים עליה כללי המנהל הציבורי והצדק הטבעי, לרבות חובת השימוע. 3. פיטורים שנעשו ללא שימוע, או בהיעדר שימוע נאות, נוגדים את כללי הצדק הטבעי ולכן אינם כדין (י.לובוצקי / סיום יחסי עבודה, עמ' 64 והאיזכורים שם). 4. יש להבחין בין מצב בו יחידת העבודה במסגרתה מועסק עובד נסגרת או מתבטל תפקידו לבין מצב בו היחידה מצטמצמת. במקרה השני, בו צריך להחליט מי מהעובדים יפוטר , צריך ליתן משקל לאינטרסים ולמצב היחסי של כל אחד מהעובדים ולא להחליט רק על פי האינטרס של המעביד. מכיוון שכך, חובה לערוך שימוע בעת צמצום היחידה (עע 1290/02, 1303, 1388 מדינת ישראל נ' שדה, עבודה ארצי, לג (99), 36). 5. מטרת השימוע אינה רק להציג בפני עובד את הטענות כלפיו ואת הנימוקים שהביאו להליכי פיטוריו. מטרתו העיקרית של השימוע לאפשר לעובד להזים את הטענות כלפיו, ולנסות לשכנע את העומד להכריע בגורלו ולהשמיע טענותיו בפני מעסיקו במגמה לשכנעו למנוע את הפיטורים ולקבל הזדמנות נוספת להמשיך בעבודתו במפעל, ככל שניתן , בהתאמה לנסיבות שנוצרו (דב"ע נו/31-3 מדינת ישראל נ' בונה לא פורסם; עע 1163/00 בי"ח המשפחה הקדושה נצרת נ' ד"ר עבוד פד"ע לה 440; עע 355/99 לינדר נ' ארגון נכי תאונות עבודה פד"ע לז 846; ע"ע 300258/97 יהודית חנן נ' המועצה המקומית מנחמיה (לא פורסם)). התובע זומן פעמיים לדיון בעניינו - פעם אחת בעת מסירת הודעת הפיטורים (7.12.99) ופעם אחת בישיבת הדירקטוריון מיום 28.12.99. אין לראות בישיבה הראשונה משום קיום חובת שימוע. לטענת התובע, שלא נסתרה, לא ידע מה מטרת הפגישה אליה זומן והודעת הפיטורים ניתנה לו ללא הכנה. גם מסיכומי הנתבעת עולה תמונה דומה: "ביום 7.12.99 זומן התובע לישיבה בה נכחו מנכ"ל החברה, מר כספי (מנהל החשמליה בתקופה הרלוונטית לפיטורי התובע) ומר שכטמן. באותה ישיבה נמסר לתובע על פיטוריו במסגרת צמצומים בחברה, וניתנה לתובע הזדמנות להשמיע את דבריו בנדון (סע' 84.1 לסיכומי הנתבעת). "דרושה מידה רבה של הקפדה לנהוג בתום לב בדרך זימונו של עובד להליך השימוע, בכך שהזימון ייעשה בזמן סביר מראש - קודם לביצוע השימוע בפועל. הדבר נובע, לטעמנו, מההלכה הכללית, שלפיה השימוע "חייב להיות כן ואמיתי, ולא הליך הנעשה ידי חובה". לאחר שניתנה לעובד הודעה ראויה, המזמינה אותו להשמיע את טענותיו, וניתנה לו הזדמנות הוגנת לעיין בחומר הנוגע לעניין, אנו מגיעים "לשלב המימוש האקטיבי של זכות הטיעון". באותו שלב קיימת החובה ליתן לעובד הזדמנות ראויה להשיב לטענות שהועלו נגדו ... מדובר בהגשת חומר בע"פ ובכתב, בהשמעת טענות ובהזדמנות להגיב עליהן ... קיימת חובה לנהל פרוטקול והעדרו עלול להביא לביטול הפיטורים משום שבמצב זה מתקשה ביה"ד לפקח על תקינות ההליך (י.לובוצקי/סיום יחסי עבודה עמ' 65 - 66 והאיזכורים שם). התובע זומן לישיבת הדירקטוריון שנערכה ב 28.12.99, אלא שכעולה מפרוטוקול הישיבה (נספח יג לתצהיר בדיחי) הדיון נסוב סביב שאלת הפיצויים המוגדלים ולא סביב שאלת הפיטורים (סע' 5 לסדר היום). נכון הדבר שבישיבה זו ניתנה לתובע הזדמנות להשמיע דברים, אך לא לעניין עצם הפיטורים אלא אך לעניין לשמו זומן הדיון והוא נושא הפיצויים המוגדלים. מכאן שגם כאן לא התקיימה חובת השימוע לעניין עצם הפיטורים. 6. בעע 1209/02 לעיל נפסק כי "הליך צמצום בו נוקט מעסיק בכלל, קל וחומר מעסיק ציבורי, חייב להיות מתועד ומנומק היטב. זאת, לא רק לשם העמדת דברים על מכונם בעת התרחשותם וכדי שהחלטת הרשות תעמוד על בסיס איתן, אלא כדי שיהא באותו הליך כדי לענות על השקיפות הנדרשת שלאורה אף ניתן יהיה לקיים ביקורת שיפוטית כהלכתה". 7. על המעסיק הציבורי והדו מהותי חובת ההודעה מראש וקיום שימוע לעובד בו ימצה את זכות הטיעון שלו קודם שמתקבלת ההחלטה בעניינו, החלטה העלולה לפגוע בהמשך העסקתו ולהביא לפיטוריו. במקרה שלפנינו, זכות זו אף מקבלת משנה תוקף שכן מדובר בפיטורים של חשמלאי אחד מתוך 3 חשמלאיים שעבדו בנתבעת ואומנם מדובר בפיטורים ואף צמצומים אולם מדובר בפיטורי עובד שעבד ברציפות 15 שנה בנתבעת וטען בצדק, כי בגילו סיכוייו להשיג עבודה אחרת קלושים ביותר. בנסיבות אלה מן הראוי היה, כי טרם קבלת החלטתה, הנתבעת תיתן לתובע הזדמנות לנסות ולשכנע בצדקתו ורק לאחר מכן להחליט בעניינו. לעיתים במצבים מסויימים לא יהא בזכות הטיעון כדי להועיל, למשל בהתקשרות לביצוע פרוייקט מסויים שהסתיים. אין זה המקרה שלפנינו אך די בעילת "צמצומים" כדי לשלול מאת התובע זכות השימוע. ה. לאור כל האמור לעיל מסקנתי, כי הליך פיטוריו של התובע נעשה שלא כדין אף אם לא הוכחה עילה נסתרת אחרת לפיטוריו למעט עילת הצמצומים. ו. בנסיבות אלה זכאי התובע לפיצויים בגין פיטוריו שלא כדין. לא הוכח, כי מדובר בהפרת חוזה לתקופה קצובה, כפי שבואר לעיל ולפיכך אין לדון בשיעור השכר שהיה התובע משתכר עד לגיל 65. שיעור הפיצויים הינו בשיקול דעת בית הדין על פי אומדן תוך הבאה בחשבון של כל הנסיבות היינו התנהגות המעביד עובר לפיטורי התובע לרבות התנהגות התובע. יש ליתן משקל לעובדה, כי מדובר בפיטורי צמצום, ללא מתן זכות שימוע כאשר מדובר בתקופת עבודה בלתי מבוטלת של התובע וכאשר הטענה בדבר אי תפקודו בעבר כעילה לפיטוריו לא הוכחה ולא הוכחה כרלוונטית במקרה הנדון. במכלול נסיבות המקרה הנדון הנני מחייבת את הנתבעת לשלם לתובע פיצוי בשיעור של 40,000 ₪ בצרוף הפרשי הצמדה וריבית חוקית מיום 1.1.00 עד לפרעון המלא בפועל. 19. בשים לב לתוצאות פסק הדין ולאור העובדה, כי רוב רובה של התביעה נדחה הנני מחייבת את הנתבעת לשלם לתובע הוצאות ושכ"ט עו"ד בשעור 2,000 ₪ + מע"מ בצרוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק. 20. זכות ערעור תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין, לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים. 21. המזכירות תשלח העתק מפסק דין זה לצדדים בדואר רשום עם אישור מסירה. 22. זכות ערעור תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין, לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים. ניתן היום כ"ד בטבת, תשס"ד (18 בינואר 2004) בהעדר הצדדים. י. גלטנר-הופמן, שופטת סגן שופט ראשי שימוע