איסור פיטורי עובדת לאחר חופשת לידה

איסור פיטורי עובדת לאחר חופשת לידה
הנתבעת היא חברה העוסקת בייצור רכיבי אלקטרוניקה.
התובעת, גב' שירה לוינשטיין, החלה לעבוד אצל הנתבעת על פי חוזה עבודה אישי, על בסיס יומי, במחלקת שירות לקוחות ביום 19.11.07. שכרה היומי נקבע על 362 ₪.
ביום 15.11.08, כשנה לאחר תחילת עבודתה בנתבעת, ילדה התובעת את בנה הראשון ויצאה לחופשת לידה.
התובעת שבה לעבודה בנתבעת ביום 19.4.09, למעלה מ-5 חודשים לאחר שיצאה לחופשת לידה.
ביום 25.5.09, 37 ימים לאחר שובה לעבודה, הודיעה הנתבעת לתובעת על פיטוריה במסגרת פיטורי צמצום שננקטו באותה עת בנתבעת.
עוד באותו יום, 25.5.09, הודיעה התובעת לנתבעת, במכתב מטעם באת כוחה של התובעת, כי פיטוריה נוגדים את הוראות חוק עבודת נשים. התובעת דרשה במכתב זה לבטל את פיטוריה ולהשיבה לעבודה ולחילופין, לשלם לה שכר עד ליום 19.6.09, קרי: עד תום 60 הימים ממועד שובה לעבודה, בצירוף דמי הודעה מוקדמת, פיצויי פיטורים ודמי הבראה.
התובעת לא עבדה אצל הנתבעת לאחר ההודעה על פיטוריה ביום 25.5.09 אך המשיכה לקבל תשלומי שכר או חלף שכר מהנתבעת בחודשים יוני ויולי 2009.

התביעה


ביום 3.12.09 הגישה התובעת תביעה זו בה היא טוענת כי פיטוריה נעשו תוך הפרת סעיף 9(ג)(2) לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1984, האוסר על פיטורי עובדת ששבה מחופשת לידה שהוארכה כאמור בסעיף 7(ד)(1) לחוק עבודת נשים (להלן: "חופשת לידה מוארכת"), בתוך 60 ימים ממועד שובה כאמור, זאת ללא היתר מאת הממונה על עבודת נשים.
כמו כן, טוענת התובעת כי פיטוריה נעשו בשל היעדרותה מן העבודה בתקופת חופשת הלידה וחופשת הלידה המוארכת. בכך, לטענתה, היא הופלתה בפיטוריה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988.
בגין פיטוריה בניגוד לחוק עבודת נשים, תובעת התובעת מהנתבעת פיצוי בגין נזק לא ממוני בסך 100,000 ₪, לפי סעיף 13א(א)(1) לחוק עבודת נשים.
בגין פיטוריה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה תובעת התובעת פיצוי בגין נזק לא ממוני בסך 100,000 ₪ נוספים, על פי סעיף 10(א)(1) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.
כן מתבקש בית הדין לפסוק לתובעת פיצוי בסך 150% משכרה בגין 27 הימים שלטענת התובעת נותרו ממועד פיטוריה עד לתום 60 הימים האסורים בפיטורים ללא היתר, על פי סעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים, בסך 13,536 ₪.
כן עותרת התובעת להפרשי דמי חגים, דמי הבראה, פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת, הפסד דמי אבטלה (בכתב התביעה תבעה התובעת גם פיצויי פיטורים אך בסיכומיה אישרה התובעת קבלתם בדרך של שחרור קופת פנסיה לטובתה).

ההגנה והתביעה שכנגד


הנתבעת כופרת בכל טענות התובעת וטוענת כי פיטוריה היו כדין ונעשו מטעמים ענייניים ומוצדקים. לטענת הנתבעת, התובעת פוטרה במסגרת פיטורי צמצום, שבמהלכם פוטרו, החל משנת 2008, כ-80 עובדים של הנתבעת (שהיוו כ-38% ממצבת עובדי החברה), אשר התחייבו בשל משבר כלכלי שפקד את הנתבעת עקב ירידה חדה בהזמנות של לקוחות הנתבעת ברחבי העולם, על רקע המשבר הכלכלי העולמי שהחל בשנת 2008. לטענת הנתבעת, התובעת נבחרה על ידי הנתבעת להיכלל בין המפוטרים בפיטורי הצמצום משום שהיא היתה עובדת פחות טובה מעובדים אחרים במחלקתה.
עמדת הנתבעת היא כי בעת פיטוריה, לא היתה התובעת במעמד של עובדת ששבה מחופשת לידה מוארכת לפי סעיף 7(ד)(1) לחוק עבודת נשים, מהטעם שהתובעת לא מסרה לנתבעת הצהרה על הארכת חופשת הלידה בהתאם לתקנות עבודת נשים (חובת מסירת הודעות למעסיק), התשמ"ט-1989 (להלן: "התקנות"). בהתאם לכך, מעמדה של התובעת בתקופה מיום 21.2.09 עד ליום 19.4.09 היה של עובדת בחופשה ללא תשלום ולא חלה עליה ההגנה מפני פיטורים הקבועה בסעיף 9(ג)(2) לחוק עבודת נשים.
בד בבד עם הגשת כתב הגנתה, הגישה הנתבעת תביעה שכנגד נגד התובעת להשבת תשלומים עודפים ולפיצוי בגין חוסר תום לב ביחסי עבודה. עילת התביעה שכנגד שעניינה פיצוי בגין חוסר תום לב במו"מ, נעוצה בטענת הנתבעת שבתגובה למכתבה של ב"כ התובעת מיום 25.5.09, בו נדרשה הנתבעת לבטל את פיטורי התובעת ולהשיבה לעבודה, הציעה הנתבעת לתובעת לחזור לעבודתה, אך התובעת בחרה שלא לחזור לעבודתה ולתבוע את הנתבעת בגין פיטורים שלא כדין, תוך התעלמות מהצעת הנתבעת להשיבה לעבודתה.
כמו כן, טוענת הנתבעת כי התובעת נהגה בחוסר תום לב בכך שלא הודיעה עמדתה להצעת פשרה שהנתבעת הציעה לה ובכך השאירה את הנתבעת באי ודאות לגבי תביעת התובעת וגרמה לה נזקים שונים הקשורים להשלכות הצעת הפשרה ביחסי הנתבעת עם רשויות המס.
התובעת מכחישה את טענת הנתבעת לפיה הנתבעת הציעה לה לחזור לעבודתה לאחר הצגת מכתבה של ב"כ התובעת לנתבעת מיום 25.5.09, בו נדרש ביטול פיטורי התובעת והשבתה לעבודה.

המחלוקות העיקריות הטעונות הכרעה


לאור האמור לעיל, המחלוקות העיקריות הטעונות הכרעה בהליך זה הן:
האם בתקופה שלאחר תום חופשת הלידה החוקית של התובעת (בת 14 שבועות) אשר הסתיימה ביום 21.2.09, היתה התובעת ב"חופשת לידה מוארכת" לפי סעיף 7(ד)(1) לחוק עבודת נשים? אם התשובה היא חיובית – הרי שפיטורי התובעת תוך 60 ימים ממועד שובה לעבודה – 19.4.09, היו טעונים היתר לפי סעיף 9(ג)(2) לחוק עבודת נשים. אם התשובה שלילית, לא היו פיטורי התובעת טעונים היתר כאמור. ככל שהתובעת היתה ב"חופשת לידה מוארכת" לפי סעיף 7(ד)(1) לחוק עבודת נשים, האם היא פוטרה בתוך 60 ימים ממועד שובה מחופשה זו?
האם הוצע לתובעת לחזור לעבודתה ביום 25.5.09 לאחר שהוצגה לנתבעת מכתבה של ב"כ התובעת מיום 25.5.09, בו נדרשה הנתבעת לבטל את פיטורי התובעת ולהשיבה לעבודתה? ככל שהתשובה לכך היא חיובית – מהי ההשלכה של קביעה זו על תביעות התובעת?
השאלות האמורות הן, כאמור, השאלות העיקריות שבמחלוקת, ואולם בין הצדדים נטושות מחלוקות עובדתיות ומשפטיות נוספות לא מעטות. להלן נתאר את העובדות הרלוונטיות להכרעתנו. במקום בו נדרשת הכרעה בין גרסאות הצדדים, ננמק את הכרעתנו.
לאחר קביעת העובדות נדון בעילות התביעה והתביעה שכנגד, על בסיס התשתית העובדתית שנקבע.

העדים


טרם נחל בפירוט העובדות הנוספות הרלוונטיות להכרעה, נציג את העדים בהליך לפנינו:
מטעם התובעת העידו בהליך התובעת עצמה ומר פנחס שחר. מר שחר עבד בנתבעת מחודש 12/06 עד ליום 29.1.09 כסמנכ"ל תפעול.
מטעם הנתבעת העידו:
מר יוסי מאירי – עובד הנתבעת מחודש 8/01 ומנהל תפ"י מחודש 2/09, וממונה על התובעת.
מר ערן תמיר – סמנכ"ל תפעול מחודש 2/09 (החליף את מר פנחס שחר).
מר שחר הרוש – עובד הנתבעת מחודש 10/07. מר הרוש מילא תפקיד של מנהל שירות לקוחות והפצה מאז חודש 2/09 ומתוקף תפקיד זה היה ממונה על התובעת. מר מאירי לא הכיר אישית את עבודת התובעת.
מר יצחק ויזל – עובד הנתבעת משנת 1983 כחשב השכר ומנהל חשבונות.
מר משה גולד – מילא תפקיד CFO (Chief Financial Officer) בנתבעת מחודש 5/07. למר גולד הכשרה משפטית והוא הוסמך כעורך דין, אך תפקידו בנתבעת לא היה תפקיד משפטי.
מר מיכאל הוכשטיין – בעל מניות בנתבעת. מר הוכשטיין אינו בעל תפקיד בחברה.
יצויין כי מנכ"ל הנתבעת הוא ד"ר יוסף קרמר. ד"ר קרמר לא העיד מטעם הנתבעת בתיק זה.

בקשת התובעת מחודש 1/09 להארכת חופשת הלידה


אין מחלוקת בין הצדדים כי התובעת לא שבה לעבודה בנתבעת בתום תקופת חופשת הלידה החוקית בת 14 השבועות, אשר הסתיימה ביום 21.2.09.
כן אין מחלוקת בין הצדדים שביום 25.2.09 התקיימה פגישה בין התובעת לבין מר ערן תמיר, אשר החליף בתחילת חודש 2/09 את מר פנחס שחר כסמנכ"ל תפעול, במסגרת שיחות היכרות שערך מר תמיר עם עובדי הנתבעת.
התובעת טוענת כי בשיחה שקיימה עם מר פנחס שחר במהלך חודש 1/09, היא ביקשה ממר שחר לאשר לה להאריך את חופשת הלידה שלה ומר שחר אישר את בקשתה.
הנתבעת טוענת כי התובעת לא הרימה את הנטל, במישור העובדתי, להוכיח כי הנתבעת אישרה לה הארכה של חופשת הלידה (בנוסף לטענתה המשפטית כי בהיעדר הודעה על פי התקנות התובעת לא קנתה מעמד של נעדרת מעבודתה בשל חופשת לידה מוארכת).
התובעת הביאה לתמיכה בגרסתה את מר פנחס שחר לעדות. מר שחר טען שלאחר פנייתה הטלפונית של התובעת בבקשה להאריך את חופשת הלידה, הוא התייעץ עם בעל המניות מר מיכאל הוכשטיין, הממונה עליו, ואישר לתובעת להאריך את חופשת הלידה. מר הוכשטיין הכחיש עדות זו של מר שחר וטען כי אין הוא מתערב כלל בענייני כוח אדם שוטפים בחברה.
הגם שמקובלת עלינו טענת הנתבעת בדבר היעדר האפשרות לסמוך על עדותו של מר שחר, שלא אישר את קיומם של פיטורי הצמצום בנתבעת הגם שאין על כך כל מחלוקת, ושעדותו בדבר קבלת אישור להארכת חופשת הלידה של התובעת אינה מקובלת עלינו, אנו מקבלים את עדותה של התובעת לפיה במהלך חודש 1/09 היא פנתה למר שחר וביקשה ממנו אישור להאריך את חופשת הלידה, וכי היעדרותה של התובעת לאחר תום חופשת הלידה ביום 21.2.09 היתה על דעת ובהסכמת הנתבעת. עדות זו של התובעת מסתברת מן הטעם הפשוט שהתובעת ידעה בחודש 1/09 כי היא רוצה להמשיך להיעדר מן העבודה בתום תקופת חופשת הלידה החוקית ולכן גרסתה כי ביקשה לתאם את מבוקשה עם נציג של הנתבעת היא סבירה.
מסקנתנו נתמכת באמור במכתבו של ב"כ הנתבעת לב"כ התובעת מיום 17.8.09 (שיוצג להלן), לפיו התובעת העבירה "מסר" בדבר רצונה להאריך את חופשת הלידה וביקשה אישור לכך מגורם לא מוסמך (סעיף 3.3 למכתב הנ"ל).
מכל מקום, אין מחלוקת כי התובעת לא נתנה לנתבעת הצהרה פורמלית על הארכת חופשת הלידה בהתאם לתקנות על גבי טופס שנוסחו נקבע בתוספת לתקנות. לטענת התובעת, המקובלת עלינו, היא לא התבקשה על ידי מאן דהוא בנתבעת למסור הצהרה כזו.
בהתאם לכך, כאשר התובעת פגשה את מר תמיר ביום 25.2.09, שני משתתפי הפגישה ידעו כי מועד סיום חופשת הלידה של התובעת חל ביום 21.2.09, ארבעה ימים קודם לכן, וכי היעדרותה של התובעת מאז היא בהסכמת הנתבעת. עם זאת, כאמור, עלינו להכריע אם היעדרות זו היתה בהתאם להוראות סעיף 7(ד)(1) לחוק עבודת נשים.
בהקשר זה נציין כי איננו מקבלים את עדותו של מר תמיר בתצהירו לפיה בעת פגישתו עם התובעת ביום 25.2.09 ידע כי התובעת לא מסרה הצהרה בהתאם לתקנות וכי הוא אישר לה באותה פגישה המשך היעדרות כחופשה ללא תשלום. אמנם ב"כ התובעת לא חקר את מר תמיר על עדות זו שבתצהירו, ואולם עדות זו אינה מהימנה עלינו שכן כפי שיוסבר להלן, כלל לא חלה על התובעת חובת מתן הצהרה על פי התקנות. כמו כן, לאחר ששמענו את עדות התובעת מקובלת עלינו עדותה לפיה:

"..לא התנהל דיון או בקשה או שום דבר, לא ננקטו המילים האלה, חל"ת, או הארכה של חופשת לידה. היה ברור שאני נמצאת שם כי אני בחופשת לידה מוארכת. הוא אמר שהוא אישר לי. אבל הוא לא אישר לי. הוא רק אמר אינפורמטיבית, מתי את חוזרת? מה מועד השיבה שלי לעבודה. לא היה פה דין ודברים שאני ביקשתי והוא אישר לי".
(פרוטוקול מיום 3.1.11, עמ' 24, שורות 24-27).


כפי שעולה מעדותו של מר תמיר, הנתמכת בתרשומת שערך מפגישתו עם התובעת ביום 21.2.09, התובעת הודיעה למר תמיר על כוונתה לחזור לעבודתה ביום 1.4.09. כאמור, בפועל מועד חזרתה של התובעת לעבודה היה 19.4.09. בתרשומת זו לא רשם מר תמיר כי התובעת תהיה עד אז ב"חל"ת". סבירה יותר בעינינו גרסת התובעת לפיה מעמדה המשפטי המדוייק של היעדרות התובעת באותה עת עד למועד שובה המוצהר, כלל לא נדון ולא לובן בין התובעת לבין מר תמיר.
ביום 20.4.09 כתב מר תמיר למר ויזל כי במחלקת שירות לקוחות תישארנה 3 מתוך 5 עובדות ושתי עובדות, בכללן התובעת, תפוטרנה. לגבי התובעת נכתבה הערה: "חזרה מחופשת לידה ונמתין 45 יום על פי החוק".

אירועי יום 25.5.09 – הפיטורים – מכתב ב"כ התובעת – האם הוצע לתובעת לחזור לעבודה?


מהראיות שבפנינו עולות העובדות הבאות:
התובעת הוזמנה לשיחה במשרדו של מר יוסי מאירי. בשיחה זו הודיע מר מאירי לתובעת על החלטת הנתבעת לפטרה במסגרת פיטורי הצמצום שננקטים בנתבעת. מר מאירי, שהתמנה למנהל תפ"י ביום 1.2.09 בעת שהתובעת היתה בחופשת לידה, אמר לתובעת בפגישתם מיום 25.5.09 כי הוא מעוניין להשאיר את הצוות שמוכר לו ושהוא מעריך את יכולותיו (סעיף 5.4 לתצהיר מר מאירי). בכך אנו רואים אישור לעדות התובעת לפיה מר מאירי אמר לתובעת כי מכיוון שלא נכחה בעבודה בחודשים האחרונים ומכיוון שמר מאירי חש מחוייבות לבנות האחרות שהיו בעבודה, הוא מצטער אך הוא נאלץ לפטר אותה (סעיף 6 לתצהיר התובעת, עדות התובעת, פרוטוקול 3.1.11 עמ' 19, שורות 18-25).
בשיחת הפיטורים טענה התובעת בפני מר מאירי כי פיטוריה הם בניגוד לחוק עבודת נשים בשל כך שטרם חלפו 60 ימים מיום שובה מחופשת לידה. מר מאירי הביא לידיעת מר תמיר את טענת התובעת. מר תמיר השיב למר מאירי כי עניין זה כבר נבדק ופיטורי התובעת אינם נוגדים את הוראות חוק עבודת נשים. מר תמיר הורה למר מאירי להמשיך בפיטורי התובעת.
לאחר השיחה עם מר מאירי, התובעת יצאה לפרוזדור ובכתה, תוך ישיבה או שכיבה על הרצפה. מספר עובדים נגשו אל התובעת לברר את סיבת בכייה וניסו להרגיעה. בתוך כך, מר שחר הרוש ניגש לתובעת והזמינה אל חדרו והורה לה להיפרד מחבריה לעבודה ונטל ממנה את כרטיס העובד שלה.
התובעת יצאה ממשרדי הנתבעת והלכה להיוועץ בעו"ד גילה אשכנזי-שפיבק, חברה של התובעת שהיתה עובדת מדינה במשרד התמ"ת.
כאשר הובאה לידיעתו של מר תמיר תגובתה של התובעת להודעת פיטוריה, הוא התקשר אליה והזמינה לפגישה במשרדו. התובעת היתה מחוץ למשרדי הנתבעת במועד קבלת השיחה. כעבור מספר שעות חזרה התובעת עם מכתב של באת כוחה, עו"ד, אשכנזי-שפיבק, ומסרה אותו למר תמיר.
להלן לשונו של מכתבה של עו"ד אשכנזי שפיבק לנתבעת מיום 25.5.09:


"גילה אשכנזי שפיבק, עו"ד
כתובת: ....
מספרי טלפון:....

25 מאי 2009

מ.ל.ב.

לכבוד
קרמר אלקטרוניקה בע"מ
רחוב עם ועולמו 3
ירושלים

הנדון: גב' שירה לוינשטיין-יעקובוב

הריני לפנות אליך בשמה של מרשתי גב' שירה לוינשטיין-יעקובוב:

  1. מרשתי עובדת בחברתכם מ 19.11.07.
  2. הבקר, 25.5.09 הופתעה מרשתי לקבל הודעה בע"פ מטעם מנהל התפ"י, מר יוסי מאירי כי עליה להפסיק את עבודתה. כן נמסר למרשתי כי עליה להשיב את כרטיס הנוכחות על אתר.
  3. מרשתי ילדה את בנה במועד 15.11.08, ושבה מחופשת לידה לעבודה במשרדכם ביום 19.4.09.
  4. למיותר לציין כי פיטוריה של מרשתי נעשו שלא כדין כיון שהם במהלך שישים יום מיום שובה מימי ההיעדרות ע"פ סעיף 9(ג)(1) לחוק עבודת נשים תשי"ד 1954, וכן ללא הודעה מוקדמת של חודש ימים ע"פ דרישת חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א-2001.
  5. לפיכך, ובטרם תפנה מרשתי לבית הדין האזורי לעבודה על מנת למצות את זכויותיה המגיעות לה ע"פ דין, הנכם מתבקשים להשיב את מרשתי לעבודה על אתר או לחילופין לשלם למרשתי פיצוי בגין אי הודעה מוקדמת, תשלום משכורת עבור חודש יוני עד ליום 29.6.09 המהווה שישים יום מיום שובה לעבודה לאחר חופשת לידה, וכן פיצויי פיטורין ע"פ חוק. כמו כן תשלום דמי ההבראה השנתיים לא שולמו למרשתי והנכם נדרשים להשיב לה תשלום זה.
  6. הנכם מתבקשים להשיב בכתב למכתבי זה בפרק זמן של עשרה ימים.

בכבוד רב ובב"ח
גילה אשכנזי-שפיבק, עו"ד
עותק: משרד התמ"ת הממונה על אכיפה


מר תמיר הביא לידיעת מר משה גולד את מכתבה של עו"ד אשכנזי-שפיבק ומר גולד שוחח עם עו"ד אשכנזי שפיבק טלפונית ביום 26.5.09 שיחה שארכה כשש דקות.
כאמור, הצדדים חלוקים בשאלה אם מר תמיר הציע לתובעת אי פעם לשוב לעבודתה לאחר שקרא את מכתבה של עו"ד אשכנזי שפיבק וכן בשאלה אם מר גולד הציע זאת לתובעת באמצעות באת כוחה, בשיחה טלפונית שהתקיימה ביניהם. הכרעתנו במחלוקות אלה תובא להלן.

האירועים לאחר 25.5.09


כאמור, אין חולק שהתובעת לא שבה לעבודתה לאחר 25.5.09 וכי היא קיבלה בגין החודשים יוני ויולי תשלומים מהנתבעת בגין שכר והודעה מוקדמת (כעולה מתלושי השכר לחודשים אלה).
בין התובעת לבין נציגי הנתבעת נוהלו שיחות טלפון כאמור בטבלה שצירף מר תמיר לתצהירו (כנספח ז'2). לגבי חלק מן השיחות אין זיהוי של נציג הנתבעת ששוחח עם התובעת. להלן שיחות הטלפון שהתקיימו בין הצדדים:
ביום 26.5.09 התקיימו שתי שיחות, אחת מהן באורך של 2.42 דקות. שיחה זו התקיימה דקות מספר לאחר סיום שיחת הטלפון של מר משה גולד עם עו"ד אשכנזי שפיבק.
ביום 1.6.09 התקיימה שיחה בת כ-12 דקות.
ביום 2.6.09 התקיימה שיחה בת כ-17 דקות.
ביום 4.6.09 התקיימה שיחה בת כ-12 דקות.
ביום 7.6.09 התקיימה שיחה בת כ-5 דקות.
ביום 8.6.09 התקיימה שיחה בת 11.5 דקות בין התובעת לבין מר תמיר.
ביום 17.6.09 התקיימה שיחה בת כחצי דקה.
ביום 21.6.09 התקיימה שיחה בת כרבע שעה.
ביום 30.6.09 פנתה התובעת בשיחה טלפוניות אל מר ערן תמיר וביקשה ממנו מכתב פיטורים. באותה שיחה היפנה מר תמיר את התובעת למר גולד וביקש ממנה כי המשך המגעים של התובעת מול הנתבעת ייעשה באמצעות מר גולד.
ביום 21.7.09 פנתה התובעת אל הנתבעת, באמצעות ב"כ עו"ד אלישע דיקמן, במכתב שזו לשונו:

"לכבוד
קרמר אלקטרוניקה בע"מ

הנדון: גב' שירה לוינשטיין

בשם מרשתי שבנדון, הריני מתכבד לפנות אליכם כלדקמן:

  1. ביום 25.5.09 הודעתם למרשתי על הפסקת עבודתה אצלכם ללא כל הודעה מוקדמת, ותוך הפרה בוטה של זכויותיה של מרשתי.
  2. מרשתי חזרה מחופשת הלידה שלה בתאריך 19.4.09, ועל כן פיטוריה במועד האמור מהווה, בין היתר, הפרה של חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954, וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988.
  3. חרף מכתבה של עוה"ד גילה אשכנזי שפיבק אשר נשלח אליכם ביום 25.5.09 והמתרה בפניכם על אי חוקיות פיטוריה של מרשתי, בחרתם שלא להשיב את מרשתי לעבודה.
  4. לא זו בלבד, אלא שביום 30.6.09 פנתה מרשתי לסמנכ"ל התפעול מטעמכם, מר רן תמיר, וביקשה מכתב פיטורין, לשם מיצוי זכויותיה הסוציאליות. מרשתי הופנתה לבעלי תפקידים שונים בחברה כאשר בפועל סירבה החברה להמציא לה מכתב פיטורין. למותר לציין כי התנהלות זו של החברה גורמת לשלילת זכויותיה הסוציאליות של מרשתי בכל הקשור לקבלת דמי אבטלה, ולמותר לציין כי מרשתי שומרת לעצמה הזכות למצות הדין בעניין זה.
  5. לאור האמור הנכם נדרשים לשלם למרשתי את הסכומים הבאים:

5.1 פיצויי פיטורין בסך של 22,554 ₪.
5.2. דמי הודעה מוקדמת בסך ברוטו של 8,854 ₪.
5.3. תוספת של 50 על השכר עבור 60 הימים שמחופשת הלידה.
5.4 פיצוי בסך 60,000 ₪ בגין פיטוריה של מרשתי שלא כדין, בהתאם להוראות חוק עבודת נשים התשי"ד-1954.
5.5 פיצוי בסך של 60,000 ₪ בגין פיטורין כאמור, בהתאם להוראות חוק שויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח-1988.
5.6 היתרות המגיעות למרשתי בגין פדיון חופשה, דמי הבראה, דמי חגים, דמי נסיעות וגמול שעות נוספות.
6. האמור ישולם תוך 14 יום שאם לא כן, תראה עצמה מרשתי חופשית לנקוט בכל האמצעים העומדים לרשותה ע"פ כל דין ו/או הסכם לצורך מיצוי זכויותיה.

בכבוד רב,
אלישע דיקמן, עו"ד



ביום 17.8.09 הוצא לתובעת מכתב פיטורים, שזה לשונו:



"לכבוד
גב' שירה לוינשטיין
כאן
הנדון: הפסקת עבודתך בחברה

בהמשך להודעה בע"פ שנמסרה לך ביום 25.5.09, הוחלט להפסיק את עבודתך במסגרת פיטורי צמצום נרחבים שערכנו בחברה.
לאחר קבלת מכתבה של עו"ד גילה אשכנזי-שפיבק מטעמך נפגשנו והצענו לך לשוב לעבודה. משסירבת, הרי שהפיטורין, נותרו בתוקפם.
תוקף הפיטורים יהיה מיום 25.6.09.
לפנים משורת הדין, ובשל התמשכות ההליך עד כה, מצאנו לנכון להוסיף על כך תקופת השתכרות של חודשיים, כך שתוקף הפיטורים יהיה ביום 25.8.09.
תנאי לתוספת זו של חודשיים הוא שבכך, את מסלקת כל טענה ו/או תביעה כנגד החברה, ו/או מי מטעמה בקשר עם יחסי העבודה.
למען הסר ספק, ניתנת לך הזדמנות להיוועץ בכל מי שתרצי לשקול הצעה זו, היטב בטרם תחליטי לקבלה – או לדחותה.
אם תנאי זה אינו מקובל עלייך, הנך מתבקשת להשיב את השיק שמשולם לך עבור התקופה שמיום 17.7.09 ועד 25.8.09, ואת תלוש השכר. תלוש זה יבוטל, ותוכלי לנקוט כל הליך שתחפצי בו. גם החברה תוכל לטעון כל טענה בקשר עם כך.
נאחל לך הצלחה בהמשך דרכך.

בכבוד רב,

ערן תמיר
סמנכ"ל תפעול



מכתב הפיטורים של התובעת נשלח לבא כוחה במצורף למכתב נוסף מאותו יום, 17.8.09 מאת ב"כ הנתבעת, עו"ד מיכאל קידר, לב"כ התובעת, עו"ד אלישע דיקמן. במכתב זה חזר ב"כ הנתבעת על טענת הנתבעת לפיה התובעת סירבה להצעת הנתבעת מיום 25.5.09 לחזור לעבודה והדגיש את עמדת הנתבעת כי משלא נתנה התובעת לנתבעת הודעה על הארכת חופשת הלידה לפי התקנות, מעמדה לא היה של מי שנעדרת מן העבודה לפי סעיף 7(ד)(1) לחוק עבודת נשים. ב"כ הנתבעת הציע לתובעת הצעה לסילוק כל תביעה וטענה מצדה, שאלו עקרונותיה:
התובעת תקבל שכר בגין התקופה שמיום 25.5.09 עד למועד כתיבת המכתב – 17.8.09, במסגרת "הודעה מוקדמת".
התובעת תקבל פיצויי פיטורים בדרך של העברת בעלות בקרן "מקפת אישית", כאשר בקופה מצוי סכום גבוה מהמגיע לה עד סוף 8/09.
התובעת תקבל חודש נוסף של השתכרות מיום 17.7.09 עד 25.8.09. למכתב ב"כ הנתבעת צורף שיק בצירוף תלוש שכר נפרד.
התובעת התבקשה להודיע לנתבעת בכתב עד ליום 26.8.09 אם ההצעה מקובלת עליה. אם התשובה תהיה חיובית – תהיה רשאית לפדות את השיק שצורף למכתב אך אם התשובה תהיה שלילית – לכל צד שמורות טענותיו. התשובה להצעה התבקשה בתוך כ-10 ימים, שכן כפי שהסביר ב"כ הנתבעת במכתבו, חלק מובנה מן הקיבול להצעה הוא "לוח זמנים שיש לעמוד בו, כדי שלא לגרום לנזק למרשתי, וכדי שניתן יהיה להיערך כך, שלא נעביר דיווחי כזב או דיווחים בלתי רלוונטיים אודות נתוני השכר שלה – שחלקם יהיו אולי פרי הסכמה עתידיים, לרשות המס".
התובעת לא הציגה לפירעון את השיק שהנתבעת שלחה לה במצורף למכתב בא כוחה מיום 17.8.09, עבור התקופה מיום 17.7.09 עד 25.8.09 ולא השיבה למכתב ב"כ הנתבעת לבא כוחה מיום 17.8.09, עד ליום 6.12.09.
מעדות התובעת לפנינו עולה כי מכתב ב"כ הנתבעת לב"כ התובעת מיום 17.8.09 כלל לא הוצג לה ולא היה מוכר לה. מעדות התובעת עולה כי בא כוחה אך עידכן אותה אך בקיומה של הצעה מטעם הנתבעת לתשלום שכר חודש נוסף בתמורה לויתור על תביעות נוספות, ועל צירוף שיק להצעת הנתבעת. התובעת לא ידעה על דרישות הנתבעת לקבלת מענה להצעתה תוך 10 ימים או על תוכנו של מכתב ב"כ הנתבעת לב"כ התובעת מיום 17.8.09, מעבר לאמור לעיל.
ביום 12.11.09 פנה ב"כ הנתבעת לב"כ התובעת וטען, בשם הנתבעת, כי משלא הביעה התובעת כל הסתייגות להצעה שבמכתב ב"כ הנתבעת מיום 17.8.09, ראתה הנתבעת זאת כקבלת הצעתה וסברה כי העניין בא לסיומו, אלא שנתגלה לה שהשיק שצורף למכתב מיום 17.8.09 לא הוצג על ידי התובעת לפירעון. הנתבעת הודיעה כי היא מוסיפה לעמוד אחרי הצעתה.
ביום 3.12.09 הגישה התובעת את התביעה בתיק זה.
ביום 6.12.09 כתב ב"כ התובעת, עו"ד דיקמן, לב"כ הנתבעת כי הוא מאשר קבלת מכתבו מיום 17.8.09 וכי התובעת דוחה את ההצעה באותו מכתבך. ב"כ התובעת צירף למכתבו את השיק שב"כ הנתבעת צירף למכתבו מיום 17.8.09.

הכרעה במחלוקת בין הצדדים בשאלה אם הוצע לתובעת לבטל את פיטוריה


לטענת הנתבעת, לאחר שהתובעת הציגה לנתבעת את מכתבה של עו"ד אשכנזי-שפיבק, הוצע לתובעת לחזור לעבודה. לענין זה מבקשת הנתבעת מבית הדין לקבל את עדותו של מר תמיר בדבר הצגת הצעה זו לתובעת בפגישתם מיום 25.5.09 לאחר שהתובעת מסרה לו את מכתבה של עו"ד אשכנזי-שפיבק, ובדבר הצעה כזו שהוצגה לעו"ד אשכנזי-שפיבק על ידי מר גולד בשיחתם מיום 26.5.09.
כן מבקשת הנתבעת כי נאמץ את עדותו של מר תמיר לפיה בשיחות הלא מעטות שהתקיימו בין נציגי הנתבעת לבין התובעת לאחר 25.5.09 ועד לסוף חודש 6/09, כמפורט לעיל, התבקשה התובעת להודיע אם היא מבקשת לחזור לעבודתה, אם לאו, על מנת שהנתבעת תוכל לכלכל את צעדיה ולפטר עובד אחר במקומה, כדי לעמוד במכסת הפיטורים שהוכתבה על ידי תכנית ההבראה (סעיפים 14.18-14.19 לתצהיר מר תמיר).
לטענת הנתבעת, התובעת נמנעה, בחוסר תום לב, ממתן תשובה ברורה להצעת הנתבעת שכן היא היתה עסוקה בתכנון תביעה זו, וכדברי מר תמיר בתצהירו, היא נמנעה מלחזור לעבודה "רק משום שהכינה בסתר את "נשק יום הדין", והעדיפה להשקיע במה שנראה כ"סטארט-אפ" בצורת תביעה מנופחת ואימתנית, במקום לשוב לעבודתה בשכר של כ-6,000 ₪ לחודש..".
התובעת כופרת בטענת הנתבעת כי הוצע לה, אי פעם, לשוב לעבודתה לאחר פיטוריה ביום 25.5.09, וכי טענה זו היא "שקר מוחלט" (עדות התובעת, פרוטוקול 3.1.11, עמ' 26, שורות 20-26).
לאחר שעיינו בעדויות ובראיות ובטענות הצדדים, אנו סבורים שיש להעדיף את גרסת הנתבעת, על פני גרסת התובעת.
ראשית ייאמר, כי מקובלת עלינו טענת התובעת כי הנטל להוכחת טענת הנתבעת בדבר הצעה שהציעה לתובעת לחזור לעבודתה, מוטל על הנתבעת.
כמו כן, מקובלת עלינו טענת התובעת כי בשיחתה עם מר תמיר מיום 25.5.09, בה הציגה לו את מכתבה של עו"ד אשכנזי שפיבק, מר תמיר לא הציע לה לחזור לעבודתה ולבטל את פיטוריה. איננו מקבלים את עדות מר תמיר בנקודה זו, שכן שאלת עמידת חוקיות פיטוריה של התובעת בהוראות חוק עבודת נשים האוסרות, משך תקופה מסויימת, פיטורי עובדת ששבה מחופשת לידה, כבר עלתה אצל מר תמיר קודם לפגישתו האמורה עם התובעת, הן לפני 25.5.09 והן בעת פגישת התובעת עם מר מאירי בבוקר יום 25.5.09, ומר תמיר סבר שפיטורי התובעת לא היו בניגוד להוראות חוק עבודת נשים והורה למר מאירי להמשיך בתהליך פיטורי התובעת. מר תמיר העיד כי הוא זיהה במכתבה של ב"כ התובעת מיום 25.5.09 "מוקש משפטי" ולכן היפנה את הטיפול בעניין למר גולד, שהינו משפטן (עדות מר מאירי, פרוטוקול 12.4.11, עמ' 91, שורות 7-15). בנסיבות אלה, לא סבירה בעינינו עדותו של מר תמיר שהוא קיבל בעצמו, ללא כל התייעצות עם מר גולד, החלטה להציע לתובעת לחזור לאלתר לעבודתה. תמיכה נוספת למסקנתנו אנו שואבים מכך שמר תמיר טען זאת בעדותו בחקירה נגדית באופן מסוייג ("למיטב זכרוני" – פרוטוקול 12.4.11, עמ' 86, שורה 19).
בהתאם לכך, אנו מעדיפים לגבי שיחה זו את גרסת התובעת לפיה מר תמיר הציע לתובעת סיוע במציאת עבודה חלופית והסביר לתובעת כי תקבל מכתב פיטורים במועד מאוחר יותר וכי משמעות הדבר היא קבלת הטבה שמתבטאת בקבלת שכר עבור תקופה בה התובעת לא תעבוד בפועל. אלא מאי? הסבר זה התייחס לאחת החלופות שהתובעת עצמה הציגה בדרישותיה באמצעות עו"ד אשכנזי שפיבק.
אשר לשאלה אם מר גולד הציע לעו"ד אשכנזי שפיבק שהתובעת תחזור לעבודה - יש טעם בטענת התובעת כי דווקא על רקע הכשרתו המשפטית של מר גולד, ניתן היה לצפות, לו היתה נכונה טענת הנתבעת כי מר גולד הציע לעו"ד אשכנזי שפיבק לבטל את פיטורי התובעת, כי הדבר היה מוצא את ביטויו בהודעה בכתב לתובעת או לבאת כוחה.
ואולם, איננו רואים לקבל טיעון זה של התובעת מן הטעם שבמכתבה של עו"ד אשכנזי שפיבק מיום 25.5.09 הוצגו מטעם התובעת שתי דרישות חלופיות: חזרה לעבודה או תשלום זכויותיה של התובעת בהתחשב בתקופה המוגנת מפני פיטורים לפי חוק עבודת נשים – ומכתב זה הוא שהכתיב את "גבולות הגזרה" של הדין ודברים שהתקיים בין הצדדים החל ממשלוח מכתבה של עו"ד אשכנזי שפיבק.
לאמר: במכתבה של עו"ד אשכנזי שפיבק לא הועלתה מצד התובעת דרישה חד משמעית לביטול פיטורי התובעת ולהשבתה של התובעת לעבודתה בפועל. התובעת דרשה, כבר באותו שלב, שתי דרישות חלופיות. נחזור לצטט את סעיף 5 למכתבה של עו"ד אשכנזי שפיבק:


"5. לפיכך, ובטרם תפנה מרשתי לבית הדין האזורי לעבודה על מנת למצות את זכויותיה המגיעות לה ע"פ דין, הנכם מתבקשים להשיב את מרשתי לעבודה על אתר או לחילופין לשלם למרשתי פיצוי בגין אי הודעה מוקדמת, תשלום משכורת עבור חודש יוני עד ליום 29.6.09 המהווה שישים יום מיום שובה לעבודה לאחר חופשת לידה, וכן פיצויי פיטורין ע"פ חוק. כמו כן תשלום דמי ההבראה השנתיים לא שולמו למרשתי והנכם נדרשים להשיב לה תשלום זה" (הדגשה אינה במקור).



הואיל והתובעת היא זו שלא דרשה באופן מוחלט לבטל את פיטוריה, אלא הסתפקה, כבר באותו שלב, באפשרות החלופית כי ישולמו לה הודעה מוקדמת, שכר עד ליום 19.6.09 - מועד בו מלאו 60 ימים לשובה מחופשת הלידה – וכן פיצויי פיטורים ודמי הבראה, אנו קובעים שהדין והדברים בין הצדדים התמקד בדרישות חלופיות אלה. בנסיבות אלה, היעדרו של מכתב תשובה של מר גולד לעו"ד אשכנזי-שפיבק התומך בטענת הנתבעת בדבר הצעתה לתובעת לשוב לעבודתה – אינו פוגם בגרסת הנתבעת, שכן התובעת הסכימה לפיצוי כספי בגין הפרת זכותה הנטענת לפי חוק עבודת נשים ולא העלתה דרישה חד משמעית להחזרתה לעבודה.
הראיות המצויות בפנינו לעניין תוכן הדין והדברים שהתקיים בין הצדדים לאחר מכתבה של עו"ד אשכנזי שפיבק, הן עדויותיהם של התובעת, של מר גולד ומר תמיר, וכן מונחים בפני בית הנתונים בדבר שיחות הטלפון שהתקיימו בין התובעת לבין נציגי הנתבעת לאחר 25.5.09 עד ליום 30.6.09, המועד בו ביקשה התובעת לקבל מכתב פיטורים.
עובדה נוספת שמצויה בפני בית הדין היא העובדה שהנתבעת שילמה לתובעת בגין חודש יוני 2009 שכר ודמי הודעה מוקדמת, והמשיכה לעשות כן בגין חודש יולי 2009.
חשוב בהקשר זה לציין לא רק את הראיות שבפני בית הדין אלא גם ראיה שאינה בפני בית הדין – עדותה של עו"ד אשכנזי שפיבק.
הראיות והנתונים הנ"ל מביאים אותנו למסקנה, שכפי שכתבה עו"ד אשכנזי שפיבק, מצב דעתה של התובעת, לאחר שנועצה בעו"ד אשכנזי-שפיבק, היה שהיא לא עמדה באופן חד משמעי על דרישתה לחזור לעבודתה. כפי הנראה, הובהר לתובעת על ידי באת כוחה כי הוראות חוק עבודת נשים מקנות לה הגנה מפני פיטורים רק עד 60 ימים לאחר מועד שובה, ולאחר מכן לא חלה מגבלת סעיף 9(ג)(2) לחוק עבודת נשים על פיטורי התובעת. כמו כן, סביר לקבוע כי הובהר לתובעת, במהלך המגעים שניהלה עם הנתבעת, שהנתבעת נכונה להשהות את פיטוריה ככל שיתברר כי הנתבעת טעתה במספר הימים שחוק עבודת נשים אוסר על פיטורי עובדת ששבה מחופשת לידה (45 ימים ולא 60 ימים), אך התובעת הבינה כי הנתבעת עלולה להוסיף לעמוד על פיטוריה לאחר שתחלוף התקופה בה התובעת מוגנת מפני פיטוריה. בנסיבות אלה, העדיפה התובעת למכסם את התועלת הכספית מן המצב שנוצר ולקבל, ללא עבודה בפועל, שכר ודמי הודעה מוקדמת מהנתבעת בהתחשב ב"תקופה המוגנת", דהיינו – עד 19.6.09.
לדעתנו, חמש שיחות הטלפון שהתקיימו בין התובעת לבין נציגי הנתבעת בין 1.6.09 ל-8.6.09, ושיחות נוספות לאחר מכן, תומכות בעדותו של מר תמיר לגבי תוכנן של אותן שיחות, שכן לצורך הצגת עמדה של הנתבעת המסרבת לשנות כהוא זה מכוונתה לפטר את התובעת בהתאם להודעת מר מאירי מיום 19.5.09, לא היה צורך בשיחות כל כך רבות וממושכות.
בהתאם לכך, אף שאיננו מקבלים את עדותו של מר תמיר לגבי הצעה שהציע לתובעת לחזור לעבודתה ב-25.5.09, מקובלת עלינו עדותו בדבר תוכן השיחות שקויימו עם התובעת בחודש 6/09, בהן ביקש מר תמיר לברר איזו מדרישותיה החלופיות, אשר הוצגו במכתב באת כוחה, ביקשה התובעת לממש, כאשר מן הסתם בשיחות אלה הוברר כי נכונותה של הנתבעת לבטל את פיטורי התובעת עלולה להיות מוגבלת לתום "התקופה המוגנת". לעניין זה העיד מר תמיר:


"ש. אז ב-25.5. הצעת לה פעם אחת לחזור?
ת. למיטב זכרוני כשדיברנו בארבע עיניים הצעתי לה לחזור.
ש. ואחרי זה הצעת לה שוב או שהבנת שהיא לא רוצה?
ת. כשתפסתי אותה סוף סוף בטלפון, לאחר כמה שבועות, הצעתי לה לחזור והיא לא ענתה, היא התחמקה מתשובה.
ש. אז פעמיים הצעת לה לחזור לטענתך.
ת. לפחות פעמיים".



עדות אחרונה זו של מר תמיר מקובלת עלינו. היא מתיישבת עם "גבולות הגזרה" של ההתדיינות בין הצדדים, כפי שנקבעו על ידי התובעת עצמה בדרישותיה במכתב באת כוחה מיום 25.5.09.
מקובלת על בית הדין, בהסתייגות מסויימת, עדותו של מר גולד בתצהירו לפיה בשתי שיחותיו עם עו"ד אשכנזי שפיבק הוא הציע כי התובעת תחזור לעבודה אך לא קיבל כל תשובה. משכך, החליטה הנתבעת להמשיך בתכנית הקיצוצים שלה, תוך שעניינה של התובעת נותר להמשך התדיינות ומו"מ (סעיפים 16.5 ו-16.6 לתצהיר מר גולד). עדות זו של מר גולד מתיישבת עם מכלול הראיות שבפנינו, קרי: קיומן של מספר רב של שיחות בין התובעת לבין נציגי הנתבעת, לרבות חמש שיחות בין 1.6.09 עד 8.6.09 והעובדה שבפועל הנתבעת המשיכה לשלם לתובעת תשלומי שכר וחלף שכר בחודשים יוני ויולי 2009.
ההסתייגות, או ההבהרה שאנו מבקשים להבהיר, בקשר עם אימוץ עדותו של מר גולד לגבי תוכן שיחתו עם עו"ד אשכנזי-שפיבק, היא שהובהר באותה שיחה שהתובעת אינה חסינה מפיטוריה גם לאחר תום התקופה המוגנת.
מקובלת עלינו טענת הנתבעת כי אי הבאתה לעדות של עו"ד אשכנזי-שפיבק על ידי התובעת, מותירה את גרסתו של מר גולד לגבי תוכן שיחתו עם עו"ד אשכנזי-שפיבק, ללא גרסה נגדית. כאמור, גרסתו של מר גולד, כשלעצמה, היא סבירה והגיונית, ואיננו רואים סיבה שלא לאמצה, בהסתייגות האמורה לעיל, בהיעדר כל גרסה נגדית מטעם התובעת. לא למותר להזכיר כי תחילה ביקשה הנתבעת להזמין את עו"ד אשכנזי שפיבק לעדות והתובעת התנגדה לכך נמרצות. לאחר מכן שינתה התובעת את עמדתה וביקשה להזמין את עו"ד אשכנזי שפיבק לעדות מטעמה, אך שוב נמלכה בדעתה וויתרה על הזמנתה של עו"ד אשכנזי שפיבק.
אנו קובעים כי בשיחות שהתקיימו בין נציגי הנתבעת לבין התובעת ובאת כוחה לאחר הצגת מכתבה של ב"כ התובעת מיום 25.5.09 לנתבעת, התובעת לא החליטה אם רצונה לממש את החלופה של חזרה לעבודה, אשר הוצגה כדרישה חלופית במכתב באת כוחה. שאלה זו היא אשר נדונה בשיחות שהתקיימו בין התובעת לבין נציגי הנתבעת בתחילת חודש 6/09. לבסוף, החליטה התובעת לממש את חלופת הפיטורים תוך תשלום זכויותיה הכספיות בהתחשב ב"תקופה המוגנת", ועל כן פנתה למר תמיר ביום 30.6.09 בבקשה לקבל מכתב פיטורים.
כאמור, ביום 17.7.09 פנתה התובעת, באמצעות בא כוחה, לנתבעת בדרישות כספיות שפורטו במכתב ב"כ התובעת לנתבעת מיום 17.7.09. כבר עתה נעיר, כי האמור בסעיף 3 למכתבו של ב"כ התובעת לנתבעת, לפיו "חרף מכתבה של עוה"ד אשכנזי שפיבק אשר נשלח אליכם ביום 25.5.09 והמתרה בכם על אי חוקיות פיטוריה של מרשתי, בחרתם שלא להשיב את מרשתי לעבודה", לא היה מדוייק, מפני שהתובעת בעצמה לא דרשה, כאמור, באופן חד משמעי, השבתה לעבודה אלא הציגה מצג לפיו תסתפק בקבלת שכר עד לתום התקופה המוגנת, ובסוף חודש יוני 2009 אף ביקשה לקבל מכתב פיטורים. מעבר לכך, קבענו לעיל כי מקובלת עלינו גרסת הנתבעת כי בדין ודברים שהתקיים בין הצדדים לאחר מכתבה של עו"ד אשכנזי שפיבק, היתה נכונה הנתבעת להחזיר את התובעת לעבודתה ולדחות את הטיפול בפיטוריה עד לאחר חלוף התקופה המוגנת, אך התובעת לא הביעה רצון לממש אפשרות זו.
עד כאן פירוט הכרעתנו במחלוקת העובדתית שבין הצדדים סביב אירועי 25.5.09 וחילופי הדברים בין הצדדים לאחריו. עתה נדון בתביעותיה השונות של התובעת, על רקע העובדות שקבענו.

התביעה לפיצוי בגין נזק לא ממוני לפי חוק עבודת נשים


השאלה הראשונה שעלינו להכריע בה היא האם התובעת היתה במעמד של עובדת הנעדרת מעבודתה על פי סעיף 7(ד)(1) לחוק עבודת נשים בתקופה שבין 21.2.09 עד 19.4.09. לעניין זה - האם נכונה טענת הנתבעת כי בשל כך שהתובעת לא מסרה לנתבעת הצהרה בהתאם לטופס שבתוספת לתקנות – היא לא היתה במעמד של עובדת השוהה בחופשת לידה מוארכת לפי סעיף 7(ד)(1) לחוק עבודת נשים.
להלן הוראותיו הרלוונטיות של חוק עבודת נשים לענייננו:

6 חופשת לידה
(א) עובדת שקרובה ללדת יתן לה מעבידה חופשת לידה ולא יעבידנה בתוך חופשת הלידה.
(ב) (1) חופשת הלידה היא ... שבועות...

7 זכות להיעדר מהעבודה
(א)
(ב)
(ג)
(ד) (1) עובדת רשאית להיעדר מהעבודה, מתום חופשת הלידה, מספר חודשים כרבע ממספר החדשים שבהם עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה, אך לא יותר משנים עשר חודשים מיום הלידה....
(2) העדרה של העובדת מעבודתה מכוח פסקה (1) דינה כדין חופשה ללא תשלום, וזמן העדרה לא יבוא במנין לגבי זכויות התלויות בותק".
(3) עובדת שנעדרה מעבודתה מכוח פסקה (1) והתייצבה לעבודה לפני תום תקופת חופשתה, או הביעה רצונה לחזור לעבודה כאמור, לא יוכל המעביד לדחות את החזרתה לעבודה יותר מארבעה שבועות מיום שהתייצבה או הביעה רצונה להיעדר.

(ד1) הוראות סעיף קטן (ד) יחולו, בשינויים המחוייבים, על עובד ובלבד שנתקיים בו אחד מאלה:
(1) בת זוגו הועסקה כעובדת במשך ששה חודשים רצופים לפחות בסמוך לפני תחילת העדרותו מהעבודה בהתאם להוראות סעיף קטן (ד).
(2) הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית, או בטיפול הבלעדי מחמת נכות או מחלה של בת זוגו.

(ד2) נעדר אחד מבני-זוג מן העבודה כאמור בסעיף קטן (ד) או (ד1), לפי הענין, לא יחולו הוראות אותם סעיפים קטנים על בן-הזוג השני, אולם, אם נעדר אחד מבני הזוג תקופה קצרה מהאמור בסעיפים קטנים (ד) או (ד1) לפי הענין, רשאי בן זוגו להעדר מהעבודה על פי הוראות אותם סעיפים קטנים למשך יתרת התקופה האמורה.

(ד3) לענין חישוב תקופת העבודה הרצופה כאמור בסעיף קטן (ד1) יראו כעבודה גם תקופת הפסקה בעבודה שבה נמשכים יחסי עובד ומעביד.

(ד4) שר העבודה רשאי לקבוע בתקנות, באישור ועדת העבודה והרווחה של הכנסת, הוראות בדבר חובת מסירת הודעות למעביד לענין סעיף זה, מאת בני זוג או אחד מהם ותוצאות אי מסירת הודעות כאמור.



בהתאם לסמכותו לפי סעיף 7(ד4) לחוק עבודת נשים, התקין שר העבודה והרווחה את התקנות (תקנות עבודת נשים (חובת מסירת הודעות למעביד), התשמ"ח-1998). כאמור בסעיף 7(ד4) לחוק, הסמכות שהעניק המחוקק לשר העבודה והרווחה היא סמכות בדבר קביעת חובת מסירת הודעה למעביד וכי קביעת "תואצות אי מסירת הודעות כאמור".
תקנה 1 לתקנות קובעת:

"1. הודעת עובד
עובד המבקש להיעדר מכוח סעיף 7(ד1) לחוק, ימסור למעבידו הצהרה על כך לפני תחילת ההיעדרות מהעבודה, חתומה בידו וביד בת זוגתו – ובנסיבות האמורות בסעיף 7(ד1)(2) לחוק – בידו בלבד, לפי הטופס שנוסחו מובא בתוספת.
2. אישור רפואי
עובד כאמור בתקנה 1, שילדו נמצא בטיפולו הבלעדי מחמת נכות או מחלת בת זוגו – יצרף להודעה אישור רפואי בדבר הנכות או מחלת בת הזוג.
3. תקופת ההודעה
עובד לא יהיה זכאי להיעדר מעבודתו מכוח סעיף 7(ד1) לחוק, אלא בתום חמישה עשר ימים מיום שקיים את הוראות תקנות 1 ו-2, זולת אם הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית, או שהילד נמצא בטיפולו הבלעדי כאמור בתקנה 2.
4. שמירת הוראות
חלה לגבי עובדת, על פי ההוראות במקום העבודה, חובת מתן הודעה מוקדמת בדבר היעדרותה מהעבודה מכח סעיף 7(ד) לחוק, ותקופת ההודעה עולה על 15 יום, תחול חובה זו גם על העובד לענין היעדרותו מהעבודה מכוח סעיף 7(ד1) לחוק".


בתוספת לתקנות נקבע טופס הצהרה לעניין היעדרות עובד מכוח סעיף 7(ד1) לחוק, שכולל דיווח פרטי העובד, הודעה בדבר תקופת ההיעדרות, פרטי הילד, פרטי בת הזוג ומעבידה ופרטים בדבר היעדרות בת הזוג לפי סעיף 7(ד) וכן הצהרה כי עותר מן ההצהרה נמסר למעביד של בת הזוג, וכן הצהרה כי כאשר אאחד מבני הזוג ייעדר מעבודתו מכוח סעיף 7(ד) לחוק או 7(ד1) לחוק, לא ייעדר השני מכוח הסעיף האמור.
עמדתנו היא כי היעדרות התובעת מעבודתה בתקופה מ-21.2.09 עד 19.4.09 היתה היעדרות לפי סעיף 7(ד)(1) לחוק עבודת נשים ואין בסיס משפטי לטענת הנתבעת לפיה היעדרותה של התובעת מעבודתה אצל הנתבעת לאחר 21.2.09 לא היתה מכוח הוראת סעיף 7(ד)(1) לחוק עבודת נשים, בהיעדר מסירת הצהרה של התובעת לנתבעת על פי התקנות.
ממכלול הוראות החקיקה הראשית וחקיקת המשנה, עולה בבירור כי החובה שנקבעה בתקנה 1 לתקנות היא חובה החלה על עובד ולא על עובדת. תקנה 4 לתקנות מתייחסת באופן ברור ל"עובדת", ומכאן אנו למדים כי הוראת תקנה 1 עניינה ב"עובד" בלבד.
יתר על כן, תקנה 1 לתקנות עניינה אינו חל כלל על היעדרות של עובדת לפי סעיף 7(ד)(1) לחוק עבודת נשים, אלא עניינה בהיעדרות של עובד לפי סעיף 7(ד1) לחוק, וההבדל בין שתי ההיעדרויות אינו רק במינו של העובד הנעדר, אלא תכליתו להסדיר מצב דברים בו גבר, שאינו היולד של הרך הנולד, מבקש לממש את זכות ההיעדרות לאחר תום חופשת הלידה. מצב דברים כזה מחייב, מטעמים מאקרו משקיים, יצירת מנגנון למניעת ניצול לרעה של הזכות להיעדרות על ידי יותר מהורה אחד. על רקע הוסמך שר העבודה והרווחה לקבוע בתקנות "הוראות בדבר חובת מסירת הודעות למעביד לענין סעיף זה, מאת בני-זוג א אחד מהם". דהיינו: סמכות התקנת התקנות מתייחסת למצב בו ניצול הזכות להיעדרות לאחר חלוף תקופת חופשת הלידה החוקית נעשה על ידי "בני הזוג" ואין היא מתייחסת למצב בו היולדת בלבד מנצלת את הזכות להיעדרות.
מכל מקום, אף אם תאמר כי סמכות התקנת התקנות כוללת הסדרת מתן הודעה של עובדת בדבר הארכת חופשת הלידה לפי סעיף 7(ד)(1) לחוק, אין בסיס לטענת הנתבעת כי תקנה 1 לתקנות חלה על היעדרות התובעת מעבודתה החל מ-21.2.09, שכן היעדרות זו לא היתה מכוח סעיף 7(ד1) לחוק, והתקנות אינן מתנות את מימוש הזכות להיעדר לפי סעיף 7(ד)(1) לחוק במתן הצהרה כלשהי.
בהתאם לעובדות שקבענו, על פיהן היעדרותה של התובעת מעבודתה החל מיום 21.2.09 עד לשובה לעבודתה ביום 19.4.09 (תקופה של כחודשיים שהיא פחות מרבע מתקופת עבודתה אצל הנתבעת) היתה בהסכמת הנתבעת, אשר ניתנה בעקבות פנייתה למר שחר בחודש 1/09 ובפגישת התובעת עם מר תמיר ביום 25.2.09, ועל רקע העובדה שמדובר בהיעדרות שהיא מיד בסמוך לאחר תום תקופת חופשת הלידה החוקית, ובהיעדר בסיס לטענת הנתבעת בדבר חובת התובעת למסור לה הצהרה לפי התקנות, אנו קובעים כי היעדרותה של התובעת מעבודתה בתקופה מ-21.2.09 עד 19.4.09 היתה בהתאם להוראות סעיף 7(ד)(1) לחוק.
משכך, פיטוריה של התובעת בתקופת 60 הימים שלאחר 19.4.09, היו טעונים היתר על פי הוראת סעיף 9(ג)(2) לחוק עבודת נשים, אשר קובע:

"לא יפטר מעביד עובד או עובדת, בימי העדרם מהעבודה לפי סעיף 7(ג)(1ג), (ד)(1) או (ד1) או במשך תקופה של שישים ימים לאחר תום ההיעדרות כאמור ולא יתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות, אלא בהיתר מאת שר התעשיה והמסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פיטורים לפי פסקה זו אם הם לדעתו בקשר ללידה או להיעדרות כאמור".


אלא מאי? סעיף 9(ג)(2) מבחין בין "פיטורים" לבין "מתן הודעת פיטורים". האיסורים שנקבעו בו הם על "פיטורים" בתוך 60 הימים מתום היעדרות לפי סעיף 7(ד)(1) ועל "מתן הודעת פיטורים" למועד החל בתקופה האמורה. הודעת מר מאירי לתובעת מיום 25.5.09 היוותה "מתן הודעת פיטורים" ולא "פיטורים". התובעת לא הוכיחה מהו המועד, אם ננקב כזה בשיחה מיום 25.5.09, שבו נאמר לה שיחולו פיטוריה וסביר להניח שמועד זה לא היה לפני חלוף תקופת ההודעה המוקדמת בת 30 ימים לפי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001. ככל שכך היה, הודעת הפיטורים לא היתה "למועד החל בתקופה האמורה", כאמור בסיפא של סעיף 9(ג)(2) לחוק.
עוד נציין שבשל מכתבה של עו"ד אשכנזי שפיבק, פיטוריה של התובעת לא בוצעו בפועל ב-25.5.09 ואף לא ביום 25.6.09, חודש לאחר מכן. במהלך חודש 6/09 התקיים בין הצדדים התקיים דין ודברים בדבר מימוש אחת מהדרישות החלופיות שהוצגו במכתבה של עו"ד אשכנזי שפיבק, תוך שהתובעת קיבלה שכר מלא על חודש 5/09 ובגין חודש 6/09, ואחר כך גם בגין חודש 7/09, קיבלה תשלומי שכר עבודה וחלף שכר עבודה. עובדות אלה מצביעות על כך שבפועל, גם אם תאמר שהתובעת "פוטרה" ביום 25.5.09, ואיננו סבורים כך כאמור לעיל, הנתבעת ביטלה את פיטורי התובעת מיום 25.5.09, וקיימה עמה דין ודברים בקשר לדרישותיה החלופיות שהוצגו במכתב באת כוחה מיום 25.5.09.
בסוף חודש 6/09 הודיעה התובעת על רצונה לקבל מכתב פיטורים, וזה הוצא לה ביום 17.8.09, כאשר תוקף הפיטורים שנקבע בו הוא ליום 25.6.09.
מהשתלשלות עובדתית זו עולה כי התובעת לא פוטרה ביום 25.5.09. ממילא "פיטוריה" במועד האמור לא היו בניגוד להוראת סעיף 9(ג)(2) לחוק עבודת נשים. פיטוריה של התובעת סוכמו בין הצדדים בעקבות בקשת התובעת מיום 30.6.09 לקבל מכתב פיטורים. הפיטורים בוצעו, הלכה למעשה, במועד שחל לאחר חלוף 60 ימים ממועד שובה של התובעת מהיעדרותה לפי סעיף 7(ד)(1) לחוק עבודת נשים. בהתאם לכך, פיטוריה של התובעת לא בוצעו תוך הפרת סעיף 9(ג)(2) לחוק עבודת נשים.
אנו ערים לפסיקת בית הדין הארצי לעבודה בעע 627/06 אורלי מורי נ. מ.ד.פ. ילו בע"מ ואח' (מיום 16.3.08), על פיה תכליתה של הוראת סעיפים 9(ג)(1א) ו-9(ג)(2) לחוק היא להבטיח שלעובדת הנעדרת מעבודתה בשל חופשת לידה או חופשת לידה "מוארכת", תינתן הזדמנות אמיתית להוכיח את יכולתה לשוב לעבודה, וכי על כן בנסיבות בהן מעביד מסכים אך להאריך את תקופת העבודה עד לתום התקופה המוגנת מתוך עמדה ברורה כי לאחר שזו תחלוף – תפוטר העובדת – אין בהסכמה כזו כדי לרפא פגם של פיטורים אסורים בתוך התקופה המוגנת.
אלא שלדעתנו נסיבות עניינה של התובעת שונות מהנסיבות שנדונו בעע 627/06 הנ"ל, מכיוון שכאמור, בפועל בעקבות מכתבה של עו"ד אשכנזי שפיבק ביטלה הנתבעת את פיטורי התובעת וקיימה דין ודברים עם התובעת לגבי החלופות שהתובעת בעצמה הציבה לנתבעת – קרי: החזרתה לעבודה או אי החזרתה לעבודה תוך תשלום זכויותיה הכספיות בהתאם לתקופה המוגנת. התובעת היא זו שהודיעה על דרישה כספית חלופית זו והיא זו שביקשה בסוף חודש 6/09 לקבל מכתב פיטורים. משמעות דרישה זו היא מימוש החלופה השניה שהוצגה במכתבה של עו"ד אשכנזי שפיבק, קרי: הסכמה לפיטורי התובעת על פי הודעת הנתבעת מיום 25.5.09 תוך קבלת שכר עד לסוף התקופה המוגנת. בפועל, קיבלה התובעת מעבר לכך ופיטוריה בוצעו בפועל לאחר חלוף 60 ימים מיום שובה מחופשת הלידה המוארכת.
משקבענו כי התובעת לא פוטרה בתוך 60 הימים שלאחר מועד שובה מהיעדרותה לפי סעיף 7(ד)(1) לחוק עבודת נשים ואף לא ניתנה לה הודעת פיטורים לתקופה האמורה, החלטנו לדחות את תביעת התובעת לפיצוי בסך 100,000 ₪ בגין נזק לא ממוני שנגרם לה בשל פיטוריה בניגוד לחוק עבודת נשים.
הוא הדין באשר לתביעת התובעת לפיצוי לפי סעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים בסך 13,536 ₪, המהוים 150% משכר התובעת בגין 23 הימים שנותרו עד למלאת 60 ימים ממועד שובה מחופשת הלידה המוארכת.


התביעה לפיצוי בגין נזק לא ממוני לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה


בדיוננו בתביעת התובעת לפיצוי בגין פיטוריה בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, עלינו להידרש תחילה לשאלת נטל ההוכחה לגבי קיומה של הפלייה אסורה בפיטורי התובעת.
סעיף 9 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה קובע:

"בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד לסעיף 2 –
(1) לענין קבלה לעבודה..
(2) לענין פיטורים – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו.


הוראה זו קשה מעט ליישום על רקע עובדות המקרה, שכן אין מחלוקת שפיטורי התובעת היו במסגרת פיטורי צמצום ולא נטענה כל טענה בדבר סיבה או התנהגות ספציפית, בעטין הוחלט על פיטורי התובעת, אלא כל שנטען הוא שהתובעת היתה עובדת פחות טובה מעובדים אחרים. בנסיבות אלה, הקביעה כי לא היתה בהתנהגותה של התובעת או במעשיה סיבה לפיטוריה כל רבותא.
מכל מקום, שאלת נטל ההוכחה אינה מכריעה בתיק זה, שכן השאלה אם פיטורי התובעת היו נגועים בהפלייה אסורה עולה מן העובדות שאנו קובעים, כדלהלן:
בהתאם לעובדות שקבענו, החלטת הנתבעת לכלול את התובעת בפיטורי הצמצום התבססה, בין היתר, על עובדת היעדרותה של התובעת בחופשת הלידה ובחופשת הלידה המוארכת. דברים אלה עולים מעדותו של מר יוסי מאירי בתצהירו וכן בחקירתו הנגדית (פרוטוקול מיום 12.4.11, עמ' 99, שורות 20-21):


"הסברתי שאני נאלץ לפטר חלק מהצוות במסגרת גל הפיטורין. הצוות שהיה איתי בתקופה הזו, ואני מעריך את יכולותיו, אני רוצה להשאיר".

ובהמשך, שורות 26-28:

ש. כלמור אם התובעת היתה בעבודה ברציפות גם בפברואר כשנכנסת לתפקיד, יש סיכוי סביר וטוב שהיתה ממשיכה לעבוד, היית מכיר אותה, זה פועל יוצא של מה שאמרת
ת. אני לא יודע להשיב על שאלה היפוטטית.

ובעמ' 100, שורות 10-12:

"הסברתי לה על התקופה הקשה שנכנסה החברה, על זה שאנו נאלצים בצער רב לפטר אחוז גדול של עובדים. הסברתי שאני מעריך את הצוות הקיים, ושאנו נאלצים לפטרה. אמרתי שאני מעוניין להשאיר את הצוות המוכר לי".


אנו ערים לטענת הנתבעת בסיכומיה לפיה עדותו של מר מאירי אינה ממצה את הסיבות לפיטורי התובעת, מאחר שעדותו של מר מאירי לא היתה מבוססת על הערכה תפקודית שהיתה מצויה בידיעתו, אלא הוא ניזון בעניין זה ממר שחר הרוש, שהיה הממונה הישיר של התובעת והעיד כי התובעת לא היתה פרודוקטיבית וגילתה גישה שלילית לעבודתה. לטענת הנתבעת, מר הרוש הוא זה שבחר את המפוטרים ויש לקבל את עדותו בדבר תרומתה המופחתת של התובעת לנתבעת כסיבה להכללתה בין המפוטרים.
טיעון זה של הנתבעת אינו מקובל עלינו. בית הדין אינו מייחס משקל רב לעדותו של מר הרוש בדבר היותה של התובעת עובדת לא טובה בשל "שליליות" באופייה ובהתייחסותה לעבודה. עדות זו ניתנה במענה לשאלות ב"כ התובעת בחקירתו הנגדית, אך לא נטענה על ידי מר הרוש בתצהירו. לו היה מר הרוש מקור הידיעה של מר מאירי בדבר היותה של התובעת בעלת תרומה נמוכה יחסית לעסקה של הנתבעת, היה מקום לצפות כי מר הרוש יעיד על עובדה זו בתצהירו. אלא שמר הרוש טען בתצהירו שתהליך בחירת המפוטרים היה מובנה והוגדרו בו קריטריונים ומשקלות, אך לא הסביר בתצהירו כיצד יושמו קריטריונים ומשקלות אלה בעניינה של התובעת. בנסיבות אלה, איננו מייחסים משקל לעדותו בחקירתו הנגדית, עליה ביקשה הנתבעת לבסס את טענתה כי התובעת נבחרה להיכלל בין המפוטרים בשל טיב עבודתה ביחס לעובדים אחרים.
לאמור נוסיף כי הנתבעת בתצהיריה טענה כי בחירת 38 העובדים שהוחלט על פיטוריהם היתה תהליך מובנה שבו נקבעו קריטריונים ומשקלות, וכי בהתאם לאותם קריטריונים ומשקלות התקבלה החלטה על פיטורי התובעת, בעיקר בשל הערכתה כעובדת פחות טובה מאחרות. כך, מר מאירי העיד בתצהירו כי "כל עובד קיבל ניקוד שסידר אותו בסדר יורד, מן הנחוץ ברמה המזערית, לאלו שתפקידם חשוב יותר. הקריטריון היחיד והמיידי להכנת הרשימה, בטרם בדיקתה המשפטית, היתה "תרומה ליצירת הכנסות" ככל שזיקתו וביצועיו של העובד ליעד זה היתה רחוקה יותר, כך הוא קיבל עדיפות גבוהה יותר במיקומו ברשימת המפוטרים" . כך גם העיד מר גולד ומר הרוש בתצהיריהם.
ואולם, לבית הדין לא הוגש כל תיעוד התומך בטענה זו של הנתבעת. הנתבעת הציגה נתונים רבים אודות התפלגות המפוטרים על רקע מאפיינים שונים כמו גיל, מין, ותק ועוד. אלא שבכל תצהירי הנתבעת אין כל תיעוד לעקרונות, קריטריונים ומשקלות שנקבעו מראש, אשר באמצעותם החליטה הנתבעת "מי בקיצו ומי לא בקיצו". הנתונים שהציגה הנתבעת בתצהיריה הם נתונים המראים בדיעבד את התפלגות המפוטרים על פי קריטריונים שונים, אך לא הוצג כל מסמך שהוכן לצורך ברירת העובדים המיועדים לפיטורים. לעניין זה נאמר בעע 1290/02 מדינת ישראל נ. אלי שדה (מיום 6.3.03):


"27. בעת הדיון בבית-הדין האזורי הוצגו לראשונה אמות המידה אשר עמדו, לכאורה, בבסיס החלטת המדינה מי מבין עובדי יחידת הפיצו"ח ימשיך בעבודתו גם לאחר הליך הצמצומים. אולם, בהיעדר תיעוד בכתב, לא יכול היה בית הדין האזורי לעמוד על דרך מימושן וביצוען, הלכה למעשה, של אותן אמות מידה במסגרת הליך הפיטורים, ואף אנו לא ידענו מה משקל ניתן, אם בכלל, לאותן אמות מידה נעלמות.
28. אין לנו אלא לחזור ולהדגיש כי הליך צמצום בו נוקט מעסיק בכלל, קל וחומר מעסיק ציבורי, חייב להיות מתועד ומנומק היטב. זאת, לא רק לשם העמדת דברים על מכונם בעת התרחשותם וכדי שהחלטת הרשות תעמוד על בסיס איתן, אלא כדי שיהא באותו הליך כדי לענות על השקיפות הנדרשת שלאורה אף ניתן יהיה לקיים ביקורת שיפוטית כהלכתה.
העדרו של תיעוד הליכי קבלת ההחלטות, על כל גלגוליהם, כמו גם העדר הנמקה, מעמיד את הביקורת השיפוטית בפני "השורה התחתונה" בלבד של ההחלטה מושא הדיון. מה גם, שאל מול החלטה "סתומה" ומרוקנת מתוכן, עשויה להישמע ביתר שאת טענתו של הנפגע, בדבר שיקולים זרים בהם נגועה ההחלטה שהתקבלה בעניינו".


למרות האמור, והגם שלא הוגשו לבית הדין מסמכים המתעדים את בחירת העובדים שייכללו בפיטורי הצמצום על פי המשקלות שנקבעו, מקובלת על בית הדין עדותו של מר תמיר בתצהירו, לפיה בבחירת המועמדים לפיטורים נשקלו הגיל והוותק של העובדים, תוך שניתנה עדיפות לעובדים ותיקים ומבוגרים יותר. נתון זה נתמך בעובדה עליה הצהיר מר תמיר, אשר נתמכה במסמכים ולא נסתרה, ש-61% ממפוטרי תכנית ההבראה היו מתחת לגיל 40. כמו כן, הוכח שרוב מוחלט של המפוטרים (77%) היו עובדים עם וותק שנפל מ-5 שנים.
סיכומו של דבר, על פי הראיות שבפנינו, אנו קובעים כי ההחלטה על הכללת התובעת בין המפוטרים בפיטורי הצמצום בנתבעת התקבלה מטעמים מעורבים: התובעת היתה בין האוכלוסייה בעלת סיכון אובייקטיבי גבוה להיכלל בין המפוטרים בשל גילה הצעיר ובשל וותקה הקצר, אך בתודעתם של גורמי הנתבעת שיישמו את תכנית ההבראה פעלה לחובת התובעת גם היעדרותה מעבודתה בחופשת הלידה ובחופשת הלידה המוארכת. לא הוכח שטיב עבודתה של התובעת היווה שיקול בהחלטה על הכללת התובעת בין המפוטרים.
סעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה קובע:

"לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, הפרייה חוץ גופית, היותם הורים, גילם, דתם, גזעם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השפקתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים..בכל אחד מאלה:
(1)
(2)
(3)
(4)
(5) פיטורים או פיצויי פיטורים.



מקובלת עלינו טענת התובעת כי החלטתה של הנתבעת לכלול דווקא אותה במפוטרי החברה היתה נגועה בהפלייה אסורה של התובעת. זאת משום שבהחלטה על זהות מפוטרים במסגרת פיטורי הצמצום, זקיפה לחובת עובדת היעדרות בשל חופשת לידה וחופשת לידה מוארכת מובילה באופן תוצאתי להפליית נשים בשוק העבודה. היא אף מהווה הפלייה מחמת "היותה (של העובדת) הורה". כך הוא, מאחר שתכלית חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה היא "לעגן את ערך השוויון בעבודה, לבסס ולהטמיע בקרב המעבידים נורמות של שוויון, ולמנוע ממעבידים לקחת בחשבון שיקולים הנגועים בהפליה אסורה" (עע 627/06 הנ"ל, סעיף 41 לפסק הדין). לשון אחרת: מטרת החוק היא להביא למצב דברים בו מעסיקים ינטרלו, בהחלטותיהם התעסוקתיות בנוגע לעובדותיהם, את ההשלכות של הקשיים שהם מנת חלקן של נשים מתוקף העובדה שהן נושאות ברחמן את העובר בתקופת ההריון והן אלה שלרוב מטפלות בצרכי הרך הנולד בחודשים הראשונים לחייו.
אמנם קבענו כי בשל מועד פיטורי התובעת, אין הם נוגדים את סעיף 9(ג)(2) לחוק עבודת נשים, אך זקיפת היעדרותה בתקופת חופשת הלידה וחופשת הלידה המוארכת פוגעת בתכלית חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה לנטרל שיקולים הנוגעים להריון
נדגיש כי עובדת שנעדרת מעבודתה בשל חופשת לידה או חופשת לידה מוארכת אינה קונה חסינות מפיטורים בכלל או מפיטורי צמצום בפרט, אלא שבתהליך בחירת המפוטרים בפיטורי צמצום אין לזקוף לחובת עובדת כזו את עובדת היעדרותה כאמור, ובכך כשלה הנתבעת.


תביעת התובעת לפיצוי בגין הפלייתה


משקבענו כי התובעת הופלתה בניגוד להוראות סעיף 2(א)(5) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, עלינו לדון בתביעתה לפיצויים בגין נזק לא ממוני לפי סעיף 10(א)(1) לחוק, שזו לשונו:

"לבית הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות חוק זה, והוא רשאי –
(1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין.."


התובעת מבקשת כי בית הדין יפסוק לה פיצוי בסך 100,000 ₪ "כפיצוי על הכאב והסבל, הפגיעה בכבודה וההשפלה שנגרמו לה ואף פיצוי עונשי שמטרתו להדגיש את חשיבות גורם ההרתעה בתחום זה".
לעניין הפעלת שיקול דעתו של בית הדין לפי סעיף 10(א)(1), נפסק בעע 363/07 שרונה ארביב נ. פואמיקס בע"מ (ניתן ביום 26.5.10) כי בקביעת הסעד הראוי על בית הדין לבחון אם בנוסף לשיקול המפלה שהיה ביסוד הפיטורים, התקיים שיקול לגיטימי. כאמור לעיל, הנתבעת לא הוכיחה כי ההחלטה על הכללתה במפוטרי תכנית ההבראה היתה בשל טיב עבודתה, אך מקובלת עלינו טענת הנתבעת כי בשל וותקה הקצר יחסית של התובעת וגילה הצעיר יחסית, היא עמדה בסיכון אובייקטיבי גבוה להיכלל בין מפוטרי תכנית ההבראה, אף ללא קשר להיעדרותה בשל חופשת לידה וחופשת לידה מוארכת.
תביעת התובעת היא לפיצוי בגין נזק לא ממוני, כאמור. עיינו בסטנדרט הפיצוי שנקבע בפסקי הדין בעניין אורלי מורי (עע 627/06) ובעניין שרונה ארביב (עע 363/07 הנ"ל). לטעמנו, חומרת ההפלייה של התובעת נופלת מחומרת הפגמים שנפלו בעניינים הנ"ל. בעניינה של אורלי מורי נקבע כי פיטורי התובעת היו בניגוד לחוק עבודת נשים וסיכלו את זכותה להוכיח בעבודה בפועל בתקופת 45 הימים שלאחר תום חופשת הלידה, את היותה ראויה להמשיך בעבודתה. בעניין שרונה ארביב פוטרה עובדת בזיקה ברורה להריונה יומיים לאחר גילוי ההריון. אין להתעלם מן השוני בנסיבות פיטוריה של התובעת – קיומם של פיטורי צמצום רחבי היקף במפעלה של הנתבעת, דבר שהעמיד את התובעת בסיכון אובייקטיבי גבוה לפיטורים ללא קשר להיעדרותה, כמו גם מקיומם של שיקולים רלוונטיים בבחירתה של התובעת להימנות עם מפורטי תכנית ההבראה.
בקביעת היקף הפיצוי, איננו רואים לזקוף לחובתה של התובעת את אי עמידתה על החזרתה לעבודתה בפועל כפי שעולה ממכתבה של עו"ד שפיבק אשכנזי מיום 25.5.09. משהובאה לידיעתה של התובעת החלטת הנתבעת לכלול אותה בין מפוטרי החברה בשיחה עם מר מאירי מיום 25.5.09, ומשמר מאירי ביטא באותה הודעה על פיטורי התובעת שיקול הנגוע בהפלייה אסורה שעמד ביסוד ההחלטה, אין בעובדה שהנתבעת היתה נכונה לדחות את ההחלטה על פיטורי התובעת עד לחלוף 60 הימים האסורים בפיטורים לפי סעיף 9(ג)(2) לחוק עבודת נשים, כדי לרפא את הפסול שבקבלת החלטה על פיטורי התובעת על יסוד שיקול מפלה.
יחד עם זאת, בקביעת היקף הפיצוי אנו נותנים משקל לכך שבמכתבו של ב"כ התובעת לנתבעת מיום 21.7.09, התובעת טענה, לביסוס זכאותה הנטענת לפיצוי בהיקפים שנדרשו, כי חרף דרישת התובעת במכתבה של עו"ד אשכנזי שפיבק, הנתבעת לא החזירה את התובעת לעבודה, וזאת בהתעלם הן מכך שהתובעת לא דרשה באופן חד משמעי את החזרתה לעבודה והסתפקה, כאמור במכתב באת כוחה, בקבלת שכר עד ליום 19.6.09 והן מכך שבדין ודברים שהתקיים בין נציגי הנתבעת לבין התובעת ובאת כוחה לאחר 25.5.09, היתה נכונה הנתבעת להחזירה לעבודה ולדון בפיטוריה בחלוף "התקופה המוגנת", אך התובעת היא זו שביכרה לממש את האפשרות השניה שבמכתב באת כוחה מיום 25.5.09. אנו סבורים שיש בכך משום חוסר תום לב מאחר שמדובר בהצגת תביעה לפיצוי בהיקפים נרחבים שלא על בסיס מצע עובדתי מדוייק, תוך התכחשות למצגים ולהתנהגות של התובעת עצמה.
במכלול נסיבות העניין, אנו סבורים כי סכום פיצוי של 15,000 ₪ יבטא באופן ראוי את חומרת ההפלייה של התובעת ואת הצורך בהטמעת נורמות של שוויון בנתבעת.


התביעה לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים


דין תביעת התובעת לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים להידחות. במכתב ב"כ הנתבעת לב"כ התובעת מיום 17.8.09 הודיעה הנתבעת כי "מרשתך תקבל את מלוא פיצויי הפיטורים המגיעים לה. הכסף צבור בקרן "מקפת אישית", ומרשתך מקבלת העברת בעלות בו, כאשר בקופה מצוי סכום גבוה מהמגיע לה עד סוף 8/2009, לפי התחשבי שנערך".
בסוף מכתבו של ב"כ הנתבעת מיום 17.8.09 צויין שמצורף למכתב מכתב שחרור לקופת מקפת. לטענת התובעת, מכתב כאמור לא צורף בפועל.
בנסיבות בהן הודיעה הנתבעת לתובעת על נכונותה להעביר את הבעלות של בקרן הפיצויים לתובעת, גם אם בפועל לא צורף מכתב השחרור למכתב ב"כ הנתבעת בשל השמטה, חובת תום לב ביחסי עבודה הטילה על התובעת להודיע לנתבעת על כך שמכתב כאמור לא צורף, והעניין היה מטופל. מכלול התנהגותה של הנתבעת מלמדת שאי העברת הבעלות בפועל לתובעת עד לחודש 2/11 לא נבע מכוונת להלין את פיצויי הפיטורים של התובעת, ובנסיבות אלה איננו רואים לפסוק לה פיצויי הלנת פיצויי פיטורים.

התביעה לדמי חגים


התובעת תבעה סך 1,504 ₪ כדמי חגים. לטענת התובעת שולמו לה דמי חגים בסך של 4,136 ₪ בלבד, אך בתקופת עבודתה חלו 15 ימי חג ושכרה היומי עמד על 376 ₪, ולפיכך סך דמי החגים שהגיעו לה היה 5,640 ₪, ומכאן שהיתרה לתשלום היא 1,504 ₪.
דין תביעת התובעת להידחות, בהיעדר כל פירוט של ימי החג בגינם התובעת מבקשת דמי חגים. כלל לא שוכנענו כי לתובעת הגיעו 15 ימי חג בתקופת עבודתה, כפי שטענה, ולעניין זה ראוי לציין כי מקובלת על בית הדין הערת ב"כ הנתבעת בסיכומיו לפיה לאחר שבית הדין העיר לב"כ התובעת בדיון המוקדם כי לא ניתן לתבוע דמי חגים על תקופה שהתובעת לא עבדה בפועל וב"כ התובעת הודיע כי הוא מסכים לכך, לא צומצמה תביעת התובעת בגין דמי חגים בתצהיריה והתובעת חזרה על טענתה בכתב התביעה לפיה היא זכאית ל-15 ימי חגים בתקופת עבודתה, תוך התעלמות מתקופת היעדרותה מן העבודה.
מכל מקום, על פי חישוב שבית הדין ערך, התובעת היתה זכאית למירב ל-10 או 11 ימי חג בתקופת עבודתה, ובנסיבות אלה התשלומים ששולמו לה מכסים את זכאותה ברכיב זה.

התביעה לדמי הבראה


התובעת מבקשת לפסוק לה הפרשי דמי הבראה בסך 1,734 ₪.
לתובעת שולמו סך 1,137 ₪ כדמי הבראה בתקופת עבודתה (תלושי השכר לחודשים 4/08, 4/09, 5/09 ו-6/09).
סך התקופה בגינה זכאית התובעת לדמי הבראה היא שנה ו-5 חודשים, שכן בנוסף לשנת עבודתה עד ליציאתה לחופשת הלידה, יש למנות את חופשת הלידה עצמה (שכן לפי סעיף 6(ט) לחוק עבודת נשים היעדרות בתקופת חופשת לידה אינה פוגעת בזכויות עובדת התלויות בוותק) וכן את התקופה מ-19.4.09 עד 19.6.09.
בהתאם לכך, התובעת זכאית בגין תקופת עבודתה לדמי הבראה עבור 7.5 ימים, וסך הכל 2,482.50 ₪, ומגיעה לה השלמה בסך 1,345.50 ₪.

התביעה שכנגד


התביעה שכנגד מבוססת על טענת הנתבעת לפיה לאחר שהתובעת מסרה למר תמיר את מכתבה של עו"ד אשכנזי שפיבק ביום 25.5.09, היא קיבלה ממנו "או קי" לשוב לעבודה אך בו במקום נמלכה בדעתה, הלכה הביתה ולאחר שהייה של שלושה חודשים בביתה, הציגה, באמצעות עו"ד דיקמן, דרישה לפיצויים מופלגים המבוססות על טענתה כי הנתבעת סירבה להחזירה לעבודה (סעיף 1.4 לכתב התביעה שכנגד).
כמו כן טענה הנתבעת בכתב התביעה שכנגד שבכך שלא הודיעה לנתבעת בתוך 9 ימים שנקצבו לה במכתבו של ב"כ הנתבעת מיום 17.8.09 אם הצעת הנתבעת מוסכמת עליה, אם לא, היא יצרה אצל הנתבעת רושם כי העניין נסגר ואז הופתעה הנתבעת לגלות את דבר הגשת התביעה, שרק לאחריה "נזכרה" התובעת להודיע על אי קיבול ההצעה.
לטענת הנתבעת, בכך התובעת הוליכה את הנתבעת שולל וגרמה לה נזקים בחוסר תום לב.
איננו סבורים כי אי מתן תשובה מצד התובעת להצעת ב"כ הנתבעת במכתבו מיום 17.8.09 בתוך 9 הימים שקצב ב"כ הנתבעת למתן תשובה, או מתן תשובה סמוך לאחר הגשת התביעה, מהווה חוסר תום לב. הנתבעת לא הולכה שולל כלל, וחזקה שהבינה, שכפי שמורות הוראות סעיף 4(1) לחוק החוזים (חלק כללי), משחלף המועד לקבלת הצעתה וההצעה לא התקבלה, ההצעה פקעה, ולא היה דבר בהתנהגות התובעת שהיה יכול להטעות את הנתבעת בהקשר זה.
כפי שקבענו לעיל, אין בסיס עובדתי לטענת הנתבעת לפיה מר תמיר הציע לתובעת בשיחתם מיום 25.5.09 לשוב לעבודתה. אשר על כן עילת התביעה לה טענה הנתבעת בכתב התביעה שכנגד – לא התקיימה בהיעדר בסיס עובדתי לטענות המהוות את עילת התביעה.
עם זאת, כאמור, בהתחשב בממצאינו לפיהם בדין ודברים שהתקיים בין מר גולד לבין עו"ד אשכנזי שפיבק ובין מר תמיר לתובעת לאחר 25.5.09, במסגרתו התבקשה תשובת התובעת לשאלה איזו מן החלופות שהוצגו במכתבה של עו"ד אשכנזי שפיבק מיום 25.5.09 מבקשת התובעת לממש, והכל מתוך הבנה שהנתבעת נכונה להשיב את התובעת לעבודתה ולדון בפיטוריה לאחר חלוף "התקופה המוגנת", היה טעם לפגם באמור בסעיף 3 למכתבו של ב"כ התובעת לנתבעת מיום 21.7.09, בו נטען, לביסוס דרישותיה הכספיות של התובעת, כי הנתבעת סירבה להחזיר את התובעת לעבודתה למרות האמור במכתבה של עו"ד אשכנזי שפיבק. זאת, הן בשל כך שבמכתבה של עו"ד אשכנזי שפיבק, כאמור לעיל, לא דרשה התובעת דרישה חד משמעית להיות מוחזרת לעבודתה והודיעה, כבר אז, על נכונותה לקבל שכר עד לתום התקופה המוגנת והן בשל כך שבדין ודברים שהתקיים בין הצדדים לאחר 25.5.09 היתה הנתבעת נכונה להחזיר את התובעת לעבודתה, לו ביקשה זאת התובעת, ולדון בפיטוריה בחלוף התקופה המוגנת. בנסיבות אלה, כאשר אי חזרתה של התובעת לעבודתה על פי הצעת הנתבעת נבעה מהחלטתה של התובעת, העלאת טענות המבוססות על סירוב הנתבעת להחזירה לעבודה היתה נגועה בחוסר תום לב.
חרף האמור, מששיקללנו את חוסר תום הלב של התובעת בקביעת היקף הפיצוי שפסקנו לה בגין הפלייתה בניגוד להוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, אין מקום לחייבה בנפרד לשלם לנתבעת פיצוי על חוסר תום לב ביחסי עבודה.


סוף דבר


התביעה מתקבלת חלקית, כמפורט להלן:
בגין הפלייתה של התובעת בפיטוריה בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה תשלם הנתבעת לתובעת פיצוי בגין נזק לא ממוני בסך 15,000 ₪.
הנתבעת תשלם לתובעת הפרשי דמי הבראה בסך 1345.50 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 19.6.09 עד לתשלום בפועל.
התביעה שכנגד נדחית.
בשים לב לסכומי התביעה ולקבלתה בחלקה הקטן בלבד, ובשים לב לכך שחלק מטענות הנתבעת בתביעה שכנגד התקבלו, יישא כל צד בהוצאותיו.





ערעור בזכות לבית הדין הארצי לעבודה - תוך 30 ימים.


ניתן היום, ט' ניסן תשע"ב, 1 באפריל 2012, בהעדר הצדדים.


                             
נציג ציבור            נציג ציבור            דניאל גולדברג, שופט      





לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. זכויות האב לחופשת לידה

  2. פיטורים בזמן חופשת לידה

  3. מכתב התפטרות בחופשת לידה

  4. הצעת חוק הארכת חופשת לידה

  5. הצעת חוק פיצול חופשת לידה

  6. חופשת לידה תאומים ושלישיות

  7. הצעת חוק קיצור חופשת הלידה

  8. מכתב פיטורים אחרי חופשת לידה

  9. הארכת חופשת הלידה ל 4 חודשים

  10. הארכת חופשת הלידה ל 14 שבועות

  11. התפטרות עובדת הייטק בחופשת לידה

  12. הודעה למעסיק על יציאה לחופשת לידה

  13. חופשת לידה חלקית לעובד שאשתו ילדה

  14. פיטורי עובדת זמנית לאחר חופשת לידה

  15. איסור פיטורי עובדת לאחר חופשת לידה

  16. שינוי תפקיד לעובדת לאחר חופשת לידה

  17. חופשת לידה למי שילדה יותר מילד אחד

  18. התפטרות במהלך חופשת לידה לצורך טיפול בילד

  19. חופשת לידה לבעל - חובת האישה לחזור לעבודה

  20. פיטורים בזמן חופשה ללא תשלום לאחר חופשת לידה

  21. תקנות עבודת נשים (חופשת לידה חלקית לעובד שאשתו ילדה), התשנ''ט-1999

  22. תקנות עבודת נשים (הודעה על הארכת חופשת לידה או פיצולה בשל אשפוז היולדת או ילדה), התשנ''ט-1999

  23. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון