##פסיקה בנושא חובת השימוע: ## " הלכה פסוקה היא, מימים ימימה, כי זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד, בין בדרך של פיטורים ובין בדרך של אי-חידוש חוזה עבודה. ודוק. זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה "טֶקֶס" גרדא שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת ידי חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו " עע 1027/01 גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל , פד"ע לח 448, 455 (2003). כפועל יוצא מדברים אלו, מכוח זכות השימוע של העובד לפני פיטוריו, מחויב המעסיק להציג בפנינו, מקום בו נטען כלפיו ששלל מהעובד את זכות השימוע לפני פיטורים, שהעמיד בפני העובד את הטענות העומדות כנגדו, שהעובד קיבל הזדמנות להציג את הדברים מנקודת ראותו ושההחלטה התקבלה לאחר שקילת כל אותם נתונים. ##להלן פסק דין בנושא תביעה לתשלום זכויות בסיום העבודה:## פתח דבר התובע והנתבעת התקשרו בקשר כפול - קשר עסקי בין החברה בבעלותו של התובע לנתבעת וקשרי עבודה בין התובע לבין הנתבעת. בחלוף כשנתיים עלו שתי מערכות היחסים על שרטון, כאשר לשני הצדדים טענות כספיות האחד כלפי משנהו. התביעה שבפנינו הינה אחת משתי תביעות שהתנהלו בין הצדדים. בתביעתו שבפנינו טוען התובע לזכויות שונות הנובעות מסיום עבודתו ואילו בתביעה השניה, שהתנהלה בבית משפט השלום, נתבעו התובע והחברה שבבעלותו מכוח החוזה העסקי ביניהם. רקע עובדתי התובע הינו מנהל ובעל מניות עיקרי בחברת ווטרמטיק בע"מ, שעיסוקה בטיפול והשבחת מים (להלן - ווטרמטיק). הנתבעת אף היא חברה העוסקת בתחום טיהור המים. ביום 6.3.07 נחתמו שני הסכמים בין הצדדים: האחד, הסכם עסקי ובו נקבע מתווה לאיחוד הפעילות בין ווטרמטיק לנתבעת, באופן שבו הנתבעת תיתן ללקוחות ווטרמטיק את השירותים שווטרמטיק התחייבה לתת להם והתובע ערב באופן אישי להתחייבויות ווטרמטיק לפיו (לעיל ולהלן - החוזה העסקי) והשני, חוזה עבודה שתחילתו ביום 1.4.07 בו נקבע כי התובע יועסק כשכיר בנתבעת, בתפקיד מנהל תפעול ושירות טכני (להלן - חוזה העבודה). במהלך חודש 12/09 הודיעה גב' הלגוע, מנהל חטיבת המים והשפכים בנתבעת (להלן - גב' הלגוע ) לתובע על פיטוריו. הצדדים חלוקים בשאלה אם להודעת הפיטורים קדמה שיחת שימוע. התובע קיבל הודעה מוקדמת כדין ואולם הנתבעת לא שילמה לו את שכר חודש ינואר 2009, את פדיון החופשה השנתית ואת יתרת דמי ההבראה שהיה זכאי להם בעת סיום עבודתו. בנוסף, לא שילמה הנתבעת לתובע את פיצויי הפיטורים. לטענת הנתבעת, התובע נותר חייב לה במועד סיום עבודתו כספים רבים העולים על זכויותיו הנ"ל, וזאת כנובע מהחוזה העסקי. התובעת טענה שקיזזה את כל זכויותיו האמורות של התובע כנגד הכספים שהיה חייב לה ועדיין נותר התובע חייב לה כספים רבים. בנוסף טענה הנתבעת, שמהעובדה שהתובע עיכב בידיו כספים של הנתבעת בסכומים משמעותיים עולה הפרת החוזים בין הצדדים, באופן המצדיק שלילת פיצויי הפיטורים במועד ניתוק יחסי העבודה ביניהם. התביעה שבפנינו הינה לאותן זכויות שלא שולמו לתובע, פרט ליתרת שכר ינואר 2009 ופדיון חופשה, שבינתיים שולמו, כמו גם לפיצוי הנובע מפגמים שנפלו בפיטורי התובע ומפגיעה במוניטין שלו. לבסוף תובע התובע פיצוי בגין הלנת שכר והלנת פיצויי הפיטורים. להשלמת התמונה נציין כי עוד בטרם הוגשה התביעה שבפנינו, הגישה הנתבעת תביעה נגד התובע ו-ווטרמטיק בבית משפט השלום, כאשר טענתה העיקרית הינה שהתובע ו/או ווטרמטיק מחזיקים שלא כדין בכספים שלפי החוזה העסקי בין הצדדים היו אמורים לעבור לידי הנתבעת. התובע הגיש תביעה שכנגד, בה טען שהנתבעת נותרה חייבת לו כספים הן בגין ציוד שהועבר אליה מווטרמטיק, הן בגין חלקה של ווטרמטיק ברווחים והן בגין פגיעה במוניטין. ביום 11.4.11 ניתן פסק דין בתביעות אלו שבין הצדדים ובו נקבע שווטרמטיק והתובע, ביחד ולחוד, ישלמו לנתבעת 148,647 ₪, מהם יוכלו לקזז 17,666 ₪, סכום המשקף את שכר ינואר 2009 ופדיון חופשה שנתית, שהצדדים הסכימו שהתובע זכאי להם. הסכומים שהתובע ווטרמטיק חויבו בהם לפי אותו פסק דין מבוססים בהוראות החוזה העסקי ביחס לתקבולים שקיבלה ווטרמטיק מלקוחותיה ואשר לפי החוזה העסקי היו אמורים להתחלק באותן שווה בין החברות. יתר תביעות הנתבעת כנגד התובע ו-ווטרמטיק נדחו, כמו גם תביעת ווטרמטיק נגד הנתבעת, אשר נדחתה במלואה. עוד נקבעו, לבקשת הנתבעת, הוראות בדבר מתן חשבונות בין הצדדים, אף כי בית המשפט המליץ לצדדים לסיים את הסכסוך הכספי ביניהם באשר נקבע באותו פסק דין. לבסוף נקבע כי התובע ווטרמטיק יישאו בהוצאות הנתבעת בסך 9,000 ₪ (להלן - פסק הדין בשלום). ההליך שבפנינו במסגרת הדיון המוקדם ובין היתר מכיוון שבאותה עת היתה תלויה ועומדת גם התביעה בבית משפט השלום, הצענו לצדדים לנסות ולפתור את כלל המחלוקות ביניהם בהליך גישור. כפי שדווח לבית הדין, נראה שהצדדים פעלו כך, אך לא הצליחו להגיע להסכמות במסגרת הליך הגישור. לפיכך, נקבע מועד להוכחות וביום 19.2.12 נקבע מועד להוכחות, בו העידו התובע, כעד יחיד מטעם התביעה ומר זוהר פולובין, מטעם הנתבעת, (להלן - המנכ"ל החדש), שהחל בתפקידו בנתבעת רק בסמוך למועד פיטוריו של התובע. בדיון הוכחות נוסף, מיום 18.4.12, העידו מטעם הנתבעת גב' הלגוע ומר עומר נווה, כלכלן בנתבעת. בסיום הדיון סיכמו הצדדים בפנינו. נפנה כעת לדון בעילות התביעה. זכויות הנובעות מפיטוריו של התובע כאמור, טוען התובע כי הינו זכאי, בנוסף לפיצויי פיטורים, גם לפיצוי בגין פיטורים בחוסר תום לב, בסך 100,000 ₪ ולפיצוי בגין פיטורים ללא שימוע בסך 100,000 ₪ נוספים. לטענת התובע לא היתה סיבה עניינית לפיטוריו והם נבעו בעיקר מניסיון להיפטר ממנו לאחר שהנתבעת השתלטה על פעילות ווטרמטיק ולאחר שביקשו להעניק את תפקידו לבעלה של גב' הלגוע, במסגרת דאגה לאינטרסים של גב' הלגוע ובעלה. בין היתר מפנה התובע למענק שקיבל כ-9 חודשים לפני פיטוריו, בגין עבודתו הטובה. התובע טוען עוד שלא ניתנה לו הזדמנות להישמע לפני פיטוריו ובכך נשללה ממנו זכות מהותית. התובע מפנה לתרשומת שיחה שערך פחות מחודש לפני פיטוריו עם המנכ"ל הנכנס ממנה עולה בבירור שלא עלתה אז כל כוונה לפטרו. לטענת הנתבעת, פיטוריו של התובע נבעו מתפקוד כושל, אשר התבטא הן בחוסר שביעות רצון מלקוחות בהם טיפל והן בפעילות כושלת בתוך החברה, הכוללת העדר תיאום ודיווח עם גורמים הוספים בחברה ויחסי עבודה בעיתים עם חבריו לעבודה. הנתבע טוענת שהגב' הלגוע קיימה עם התובע מספר שיחות על הכשלים בתפקודו ומפנה בעיקר לשיחה שקוימה ימים ספורים לפני הודעת הפיטורים בה הסבירה לו גב' הלגוע את הכשלים בתפקודו, תוך שניתנה לו האפשרות להשיב לטענות כלפיו. לטענת הגב' הלגוע תשובותיו היו מתחמקות ובלתי מספקות ולכן כיומיים לאחר מכן הודיעה לו שהוחלט לפטרו. במחלוקת זו שבין הצדדים עולה כי האמת מצויה בין טענות הצדדים וממנה נובעת המסקנה שפיטוריו של התובע אמנם בוצעו מסיבה עניינית וגם אם בטרם הוחלט על פיטוריו, לא נערך לו שימוע כהלכתו, הרי שההחלטה על פיטוריו לא נפלה עליו כרעם ביום בהיר וזכותו לא נפגעה מהבחינה המהותית. להלן נסביר דברינו. באשר לעילת הפיטורים - טענות התובע בדבר קונספירציה שנרקמה לרוקן את ווטרמטיק מפעילותה ו/או לקדם אינטרסים של גב' הלגוע ובעלה על חשבונו, נטענו בעלמא ולא בוססו כדין. התובע לא הכחיש כי הועלו כנגדו טענות באשר לתפקודו (עמ' 1, ש' 27) ולא הציג בפנינו כל ראיה כי מדובר בטענות חסרות ביסוס, זאת חרף העובדה שבמועד החתימה על תצהירו (6/2011) כבר עמדה בפניו תמונה עובדתית מפורטת של טענות הנתבעת בעניין זה, כפי שעלו בעדותה של גב' הלגוע בדיון שהתקיים בבית משפט השלום. אין בעובדה שהתובע קיבל מענק על עבודתו הטובה כ-9 חודשים לפני סיום עבודתו, עבור התקופה הקודמת של עבודתו, כדי להפריך מסקנה זו, שכן הגב' הלגוע העידה בפנינו ועדותה שכנעה אותנו, שבתחילת העבודה לא דבק ברבב בתפקוד התובע והפגמים בתפקודו עלו ביחס למחצית השניה של תקופת ההתקשרות בין הצדדים. לפיכך, אנו דוחים את טענת התובע לפיטורים מסיבות בלתי ענייניות. באשר להליך הפיטורין - אין חולק שלהודעת הפיטורים קדמו שיחות בין התובע לגב' הלגוע, בה הביעה הגב' הלגוע את חוסר שביעות רצונה מתפקודו. התובע העיד על כך באופן מפורש בדיון המוקדם ואף ציין שגב' הלגוע הביעה בפניו באותן שיחות את חוסר שביעות הרצון של הלקוחות ממנו (עמ' 1, ש' 27). התובע אמנם סבר שאין מדובר אלא בתירוצים שנועדו להכשיר מטרות אחרות של הגב' הלגוע ובעלה, אך כעניין שבעובדה אישר בפנינו שהגב' הלגוע הביעה חוסר שביעות רצון מתפקודו במועדים הסמוכים לפיטוריו ובשום שלב בהליך לא ביקש לחזור בו מעדות זו. הגב' הלגוע העידה שבשבועות שלפני פיטורי התובע קיימה עימו מספר שיחות, בהן הוצגה אי שביעות הרצון מתפקודו ובסמוך למועד הפיטורים, קיימה עימו שיחת שימוע בה הוסברו לו שוב הבעיות בתפקודו "וההשלכות אשר צפויות לנבוע מכך" ( נת/4 , סע' 5). לטענתה התובע טען בפניה את טענותיו "אך תשובותיו היו מתחמקות ובלתי מספקות והוא לא נתן הסבר מניח את הדעת להתנהגותו" (שם, שם). כיומיים לאחר מכן הודיעה לו על פיטוריו והיא מפנה למכתב הפיטורים מיום 1.1.09 הפותח במילים "בהמשך לסיכום עם הממונה גב' ענת הלגוע...". בחקירתה הנגדית טענה גב' הלגוע שבשיחה שקיימה עם התובע לפני החלטת הפיטורים עלה במפורש, לאחר דיון בכשלים בתפקוד התובע, נושא הפיטורים של התובע והתובע העלה מספר חלופות במסגרתן יוכל להמשיך בעבודתו, תוך שאישר לראשונה שהוא מבין שתפקודו לא היה תקין. הגב' הלגוע שקלה את דבריו של התובע משך מספר ימים, אך לאחריהם הודיעה לתובע כי אינה רואה אפשרות לתיקון המצב ועל כן הוא מסיים עבודתו (עמ' 26-27) . נציין בהקשר זה כי מצאנו סתירות מהותיות בעדותה של הגב' הלגוע, אשר אף שאינן מעלות בנו חשד באשר לאמינות עדותה, הרי שיש בהן כדי להעלות ספק ביחס לאפשרות לקבוע ממצאים על בסיס זיכרונה בלבד, כאשר אין לאותן שיחות כל תיעוד כתוב. בעוד שבתצהירה טענה שבשיחה המקדימה להודעת הפיטורים היא תשובותיו של התובע "מתחמקות ובלתי מספקות והוא לא נתן הסבר מניח את הדעת להתנהגותו", הנה בחקירתה הנגדית טענה שהתובע הציע באותה שיחה אפשרויות לשינוי ואף קיבל על עצמו שתפקודו לא היה תקין. אף מעדותה בחקירתה הנגדית לפיה פנתה לאחר השיחה לשקול את הצעותיו של התובע, עולה המסקנה כי תשובותיו לא היו מתחמקות, אחרת לא היתה סיבה לשקול את הצעותיו. בנוסף, בתצהירה לא העלתה הגב' הלגוע את הטענה שהתובע העלה הצעות לשינוי באותה פגישה ולמעשה מדובר בטענה שעלתה מטעם הנתבעת לראשונה בחקירתה הנגדית של הגב' הלגוע. במקרה שבפנינו המעסיק אמנם טען שעשה כן ואף מצאנו כי יש ממש בטענתו כי התקיימו שיחות עם העובד, ואולם תוכנן של אותן שיחות נותר עלום. באשר לעובדה שבמהלכן הועלו טענות כנגד תפקוד העובד ואף הובאו לידיעתו תלונות שבאו מצד לקוחות הנתבעת, הרי שכבר קבענו כי הוּכחה. אולם בכל הנוגע לטענה שבשיחות אלו ניתנה לתובע הזדמנות לשכנע את המעסיק אחרת, הרי שמפאת העדר תיעוד, מלווה בזיכרון לא מדויק של מבצעת השימוע, לכאורה, גב' הלגוע, אין בידינו לקבוע אם זו אכן הוּכחה בפנינו. נעיר בהקשר זה, שאנו מקבלים את טענת הנתבעת ולפיה התובע יזם שיחה עם המנכ"ל החדש, בסמוך למועד פיטוריו, וכי בשיחה זו פירט את תרומתו וחשיבותו לנתבעת, כפי שעולה מפרוטוקול שערך המנכ"ל החדש (ת/1, נספח ז'). המנכ"ל החדש טען זאת המפורש והתובע לא הכחיש זאת, שהפגישה, אשר נערכה ביום 11.12.08, נתבקשה על ידי התובע, על רקע הטענות כנגד תפקודו שעלו מטעם הגב' הלגוע. יחד עם זאת, איננו רואים באותה שיחה מתועדת כהזדמנות לעובד לטעון כנגד פיטוריו, באשר אין באותה תרשומת כל אזכור לנושא הפיטורים (ראה גם עמ' 18, ש' 21) וממילא ההחלטה לפטר את התובע נתקבלה על ידי הגב' הלגוע ואין מי שטען בפנינו לאותה שיחה היה כל מעמד במסגרת קבלת ההחלטה, לרבות כי תוכנה הובא לידיעת גב' הלגוע בטרם קיבלה החלטתה. חרף האמור לעיל, ולמרות שלא הוצגה בפנינו ראיה ברורה המלמדת על הזדמנות שניתנה לתובע לטעון כנגד פיטוריו, אין אנו סבורים שהתובע הוכיח כי נפל בפיטוריו פגם מהותי, המצדיק פסיקת פיצוי בגינו ונסביר: לתובע ולגב' הלגוע, כפי שהעידו שניהם, יחסים חבריים המרחיקים שנים בטרם ההתקשרות בין הצדדים, וזאת נוכח היותו של התובע חבר ילדות של בעלה של גב' הלגוע. בנוסף, מדובר בשני עובדים בכירים בנתבעת. היחסים בין השניים לא היו אפוא יחסים קורקטיים גרידא. מעדויות השניים עלה בבירור שסוגיית תפקודו של התובע עלתה לא מעט פעמים בשיחות בהן העלתה הגב' הלגוע את טענותיה. עדותה של גב' הלגוע היתה אמינה בעינינו, ואנו מקבלים את גרסתה המפורטת ולפיה השיחה שקדמה לפיטורי התובע היתה שיחה ארוכה (כ-3 שעות). כפי שהתרשמנו מהתובע, שאופיו חזק ונחוש, אין זה סביר בעינינו, שבשיחה כה ארוכה לא ניתנה לו אפשרות להגיב לדברים שנטענו כנגדו ולהתייחס אליהם, לו חפץ בכך. לפיכך, גם אם גב' הלגוע לא ידעה לדייק אם התובע דחה את טענותיה או הסכים לבצע שינויים כאלו או אחרים, אחת היא לנו, שכן ברי שלתובע ניתנה ההזדמנות להעלות כל טענה שחשב שנכון להעלות. התובע, אשר לא הכחיש את עצם קיומה של השיחה (אשר נזכרה עוד בכתב ההגנה), בחר שלא להעלות בפנינו גרסתו המפורטת ביחס לתוכנה, אלא רק טען מילים בהן לא יצק תוכן "לא נערך לי שימוע" (ת/1, סע' 33). מכאן, שמסקנתנו היא שאף אם נפל פגם בהליך פיטוריו של התובע, הרי שאין הוא מהותי, שכן הראיות שבפנינו מצביעות על כך שמשיחות עם הגב' הלגוע, ידע התובע שנשקלת אפשרות פיטוריו ולתובע היתה הזדמנות לטעון כנגדם, גם אם אותה הזדמנות לא ניתנה לו באופן פורמלי בשיחה שכותרתה "שימוע". לאור האמור, אנו דוחים את התביעה לפיצוי בגין פגם שנפל בפיטורי התובע. באשר לטענת התובע לפיצוי בסך 50,000 ₪ כנובע מפגיעה במוניטין, הרי שלא ברור אם התייחס למוניטין שלו או למוניטין של החברה בבעלותו, שהדיון בו אינו בסמכותנו. ממילא מדובר בטענה שנטענה ללא שהוצגה לה כל ראיה (בשונה מטענה וראה טענותיו הכלליות בדיון המוקדם, עמ' 2) והיא אף נזנחה בסיכומי התובע. לפיכך, אף היא נדחית. זכותו של התובע לפיצויי פיטורים אין חולק שהתובע פוטר מחמת טענת הנתבעת לכשלים בתפקודו. ונדגיש - למרות שלנתבעת היתה עילה לסבור שהתובע ו/או ווטרמטיק אינן מעבירות לה מחצית התקבולים שהתקבלו בידיהם מלקוחות, בהתאם לחוזה העסקי עם הנתבעת, לא זו היתה עילת הפיטורים, כפי שהעידה גב' הלגוע. העילה לפיטורי התובע לא היתה אפוא מן הסוג המצדיק שלילת פיצויי פיטורים, בהתאם לסע' 17 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963. אף על פי כן, טוענת הנתבעת שלאחר פיטוריו של התובע סברה שיערוך עימה תחשיב מדויק של הזכויות המגיעות לכל אחד מהצדדים כתוצאה משני החוזים ביניהם ובהתאם יקבל פיצויי פיטורים. משהתחוור לנתבעת שהתובע אינו מתכוון להעביר לידיה כספים שקיבלה ווטרמטיק ואשר היתה אמורה להעבירם לידיה, כפועל יוצא מהחוזה העסקי בין השתיים, ראתה היא בהתנהגותו משום הפרת חוזה, שיש בה כדי להצדיק את שלילת פיצויי הפיטורים. אין בידינו לקבל טענתה זו של הנתבעת כמצדיקה שלילת פיצויי הפיטורים מהתובע. סעיפים 16-17 לחוק פיצויי פיטורים עוסקים בנסיבות פיטורים השוללות את פיצויי הפיטורים. העילה בה נעוצה החלטת הפיטורים, היא הקובעת את זכותו של המעסיק לשלול את פיצויי הפיטורים מהעובד. זאת ועוד. חוזה העבודה בין הצדדים מציין שבכל מקרה של סיום קשר העבודה "למעט במקרה בהם קשר העבודה יסתיים בנסיבות של עבירת משמעת חמורה..." ישולמו לעובד פיצויי פיטורים על ידי שחרור כל הכספים שהצטברו לזכותו בקרן הפנסיה, בביטוח המנהלים ובקופת גמל לפיצויים (ת/1, נספח ב', סע' 20(ב)). מחלוקות כספיות בין הצדדים, הנובעות מהחוזה העסקי ביניהם, כפי שהתבררו בבית משפט השלום, אינן יכולות לעלות כדי "עבירת משמעת חמורה" ולפיכך, הנתבעת לא הציגה בפנינו כל עילה המצדיקה שלילת פיצויי הפיטורים של התובע בעת סיום עבודתו. לא זו בלבד, אלא שגם לא הוצג בפנינו מי הגורם בנתבעת אשר החליט כלל על שלילת פיצויי הפיטורים מהתובע ונראה כי היתה זו החלטה של ב"כ הנתבעת, בשלב מאוחר למועד ניתוק יחסי העבודה בין הצדדים. הגב' הלגוע העידה מפורשות שהיא לא היתה שותפה בקבלת ההחלטה לשלול מהתובע את פיצויי הפיטורים (עמ' 31, ש' 13) והמנכ"ל החדש לא טען דבר לעניין זה בעדותו. מי אפוא קיבל את ההחלטה בנתבעת שנסיבות סיום עבודתו של התובע שוללות את הזכות לפיצויי פיטורים? זאת לא נדע. יחד עם זאת, עולה מהאמור בבירור שהגורמים הרלוונטיים בנתבעת לא סברו כך במועד פיטורי התובע וכי מדובר בטענה שעלתה רק לאחר מעשה. אנו קובעים אפוא כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים מלאים. על הנתבעת לשלם לתובע את פיצויי הפיטורים בדרך של שחרור הקופות שנצברו לזכותו (לפי סע' 20 לחוזה העבודה) ובסכום שלא יפחת מ-31,110 ₪ (לפי תחשיב התובע אשר לא נסתר. נציין, כי על פי סע' 8.ד ו-17.ה לחוזה העבודה, רכיב גמול שעות נוספות נחשב ל"משכורת החודשית", לצורך פיצויי פיטורים). זכותו של התובע לפיצוי בגין הלנת פיצויי הפיטורים מרגע שקבענו שהנתבעת כלל לא קיבלה החלטה לשלול מהתובע את פיצויי הפיטורים, הרי שלא קמה כל מחלוקת, ודאי שלא כנה, באשר לזכאותו לפיצויים אלו. נותר לנו אפוא לדון בטענת הנתבעת ולפיה משנותר התובע חייב לה תקבולים בסכומים ניכרים במועד סיום עבודתו, כנובע מהחוזה העסקי בין הצדדים, היתה רשאית לקזז את סכום פיצויי הפיטורים כנגד אותם תקבולים (ראה גם מכתבו של המנכ"ל החדש מיום 8.2.09, נספח ו' לנת/3). הלכה היא שסכום שהמעביד רשאי לנכותו משכר ו/או פיצויי פיטורים המגיעים לעובד, הינו סכום קצוב ומוכח, או כזה שאינו שנוי במחלוקת (דב"ע נד/3-101 יעקב עמנואל - שופרסל בע"מ, פד"ע כח 241 (1995)). נכון להיום, אין ולא יכולה להיות מחלוקת כי בעת סיום עבודתו של התובע הוא נותר חייב כספים לנתבעת, גם אם מכוח החוזה העסקי בין הצדדים. פסק הדין שהתקבל בבית משפט השלום ואשר הצדדים לא ערערו עליו, קובע שהתובע (ולא רק ווטרמטיק) נותר חייב לנתבעת בעת סיום ההתקשרות בין הצדדים כ-148,000 ₪, סכום העולה בהרבה הן על שכר העבודה של התובע נכון לאותו מועד והן על יתר זכויותיו הסוציאליות לעת סיום עבודתו - פדיון חופשה, יתרת הבראה ופיצויי פיטורים. בנסיבות אלו, ואף אם נכון למועד סיום העבודה לא היה הסכום שהתובע חייב לנתבעת "קצוב, מוכח או בלתי שנוי במחלוקת", הרי שנכון להיום הוא כזה. לכל היותר, הנתבעת נטלה על עצמה סיכון שככל שלא יוכח חובו של התובע כלפיה, היא עשויה למצוא עצמה מחויבת בדיעבד בפיצויי הלנת פיצויי הפיטורים ו/או השכר, אך משהוכח החוב, אין אנו יכולים להתעלם מכך. מהתנהלות התובע נראה שאף הוא היה מודע לקיומו של חוב כלפי הנתבעת, שכן את תביעתו שבפנינו לא הגיש אלא לאחר שזו הגישה תביעתה כנגדו בבית משפט השלום ועובר לכך לא הפנה כל דרישה בעניין זה לנתבעת (ראה גם עדותו בעמ' 11, ש' 5). אנו קובעים אפוא שבמועד סיום יחסי העבודה בין הצדדים היתה מחלוקת כנה בדבר זכאותו של התובע לפיצויי פיטורים, כנובע מטענת הנתבעת לחוב כלפיה, העולה על סכום הפיצויים ויש בכך כדי לשלול את זכותו של התובע לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים, כל עוד היתה המחלוקת בעינה. נעיר, כי אין בדברינו כדי לקבל את טענת הנתבעת - שאנו דוחים - לפיה זכות קיזוז זו קמה לה מפורשות מחוזה העבודה בין הצדדים, שכן זכות הקיזוז הקבועה בחוזה העבודה, הינה ביחס לכספים המגיעים לנתבעת מהתובע כתוצאה מאותו חוזה (סע' 25.ג), כאשר למעשה הקיזוז שנטען בפנינו נובע מזכות הקמה לנתבעת מכוח החוזה העסקי. לפיכך, אנו קובעים כי הפיצוי לו זכאי התובע בגין אי תשלום פיצויי פיטורים במועד פיטוריו ועד למועד תשלום חובו כנובע מפסק הדין בשלום, יופחת ויעמוד על סך הפרשי ריבית והצמדה כחוק בלבד. אלא שהדברים שלעיל יפים עד למועד תשלום החוב האמור על ידי התובע. משנקצב בפסק הדין בבית משפט השלום חובו של התובע כלפי הנתבעת, הרי שבמועד זה לכל המאוחר היה על הנתבעת לקבל את חובה מהתובע בקיזוז פיצויי הפיטורים להם היה זכאי. לפי שנטען בפנינו בהסכמה, הנתבעת קיבלה מהתובע את הכספים שחויב בהם בפסק הדין בשלום, לאחר קיזוז יתרת שכר ודמי חופשה שנתית בלבד ואף במועד זה לא שילמה לתובע את פיצויי הפיטורים או שחררה לידיו את הקופה בה נצברו. לעמדתנו, ככל שבמועד זה היתה הנתבעת מפחיתה מחובו של התובע את פיצויי הפיטורים, היתה יוצאת ידי חובתה. משלא עשתה כן, אלא החליטה לדבוק בשלב זה בגרסתה המאוחרת - שנדחתה על ידינו - בדבר שלילת זכותו כליל, הרי שהלינה שלא כדין את פיצויי הפיטורים להם היה זכאי. טענת הנתבעת כי קיים חוב נוסף של התובע כלפיה (והיא מפנה לצו למתן חשבונות שניתן על ידי בית משפט השלום בפסק דינו), אינה אלא טענה ואין מדובר בחוב מוכח, כפי שקבענו ביחס לחוב שנפסק בפסק הדין בשלום. כעולה ממוצג נת/1, מכתב התובע אל הנתבעת מיום 6.6.11, באותו מועד טרם שילם התובע חובו לנתבעת, בהתאם לפסק הדין בשלום. משהסכימו הצדדים כי בסופו של דבר שולם חובו של התובע לנתבעת במלואו, אנו קובעים, על דרך ההערכה, שהתשלום בוצע לא יאוחר מיום 30.6.11. לפיכך, אנו קובעים שהתובע זכאי לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים מיום 30.6.11 ועד ליום מתן פסק דין זה, בסך 163,327.5 ₪. ככל שתשלום פיצויי הפיטורים לא יבוצע בתוך 30 ימים מהיום, ימשיכו פיצויי הלנת פיצויי הפיטורים ויצטברו על פי האמור בסע' 20 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 מיום 22.4.12 ועד למועד התשלום המלא בפועל. בנוסף, כאמור, תשלם הנתבעת לתובע הפרשי הצמדה וריבית כחוק, בגין סכום פיצויי הפיטורים - 31,100 ₪, החל מיום הפסקת יחסי העבודה בין הצדדים, 1.2.2009 ועד ליום 29.6.11. פיצויי הלנת שכר בהתאם לאמור לעיל ביחס לפיצויי הפיטורים, אנו סבורים שמרגע שהתובע קיזז את שכר עבודתו בגין חודש ינואר 2009 ואת פדיון דמי החופשה השנתית, בערכים ריאליים, נכון למועד תשלום חובו על פי פסק הדין בשלום, אין הוא זכאי לפיצויי הלנת שכר בגין רכיבים אלו. לפיכך, התביעה לפיצויי הלנת שכר בגין שכר חודש ינואר 2009 ופדיון דמי החופשה - נדחית. דמי הבראה אין חולק שהנתבעת נותרה חייבת לתובע 5 ימי הבראה בסך 1,700 ₪, נכון למועד סיום עבודתו. מכל מקום, התובע טען טענה זו במפורש והנתבעת לא העלתה כל טענה מנגד. אף בעת סיכומי הצדדים בפנינו, כאשר ב"כ הנתבעת לא העלה כל טענה ביחס לדמי ההבראה, שאלנו אותו אם יש לו טענה ביחס לכך, אך פרט להשערה - שאינה מבוססת בראיות - שהסכום שולם במסגרת הקיזוז שנערך בעת תשלום חוב התובע, לא עלתה כל טענה כנגד סעד זה. משכך, אנו קובעים שהתובע זכאי לדמי הבראה בסך 1,700 ₪, בצירוף הפרשי ריבית והצמדה כחוק, מיום 1.2.09 ועד למועד התשלום המלא בפועל. עתירת התובע לפיצויי הלנת שכר בגין רכיב זה נדחית באשר דמי הבראה אינם "שכר עבודה" (כהגדרת סע' 1 לחוק הגנת השכר), כי אם זכות נלווית (דב"ע שן/3-74 מיכאל זדה - שולמית ואברהם לור, פד"ע כא 475 (1990)). סוף דבר על יסוד האמור לעיל אנו קובעים שעל הנתבעת לשלם לתובע, בתוך 30 ימים מהיום, את הסכומים הבאים: פיצויי פיטורין מלאים, בדרך של שחרור מלוא קופת הפיצויים שנצברה לזכות התובע ובסכום שלא יפחת מ-31,110 ₪. לסכום זה יתווספו הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום 1.2.09 ועד ליום 29.6.11 וכן פיצויי הלנת שכר בסך 163,327.5 ₪. ככל שתשלום פיצויי הפיטורים לא יבוצע בתוך 30 ימים מהיום, ימשיכו פיצויי הלנת פיצויי הפיטורים ויצטברו על פי האמור בסע' 20 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 מיום 22.4.12 ועד למועד התשלום המלא בפועל של פיצויי הפיטורים. דמי הבראה בסך 1,700 ₪, כשהם נושאים הפרשי ריבית והצמדה כחוק, מיום 1.2.09 ועד למועד התשלום המלאה בפועל. משקיזז התובע מחובו לנתבעת את יתרת שכר 2009 ופדיון דמי החופשה (עמ' 39, ש' 5), להם היה זכאי בעת סיים עבודתו בנתבעת והקיזו בוצע בערכים ריאליים, הרי שתביעות אלו נדחות. יתר תביעות התובע נדחות בזאת. משעיקר תביעתו של התובע נדחה ומנגד מצאנו ממש בטענתו להלנת זכותו המהותית לקבלת פיצויי פיטורים, אנו קובעים שהתובע ישא בהוצאות הנתבעת בסכום מופחת בשיעור 5,000 ₪, אשר ישולמו בתוך 30 ימים מהיום. זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה אשר בירושלים בתוך 30 ימים מהיום. ניתן היום‏, ‏ב' אייר תשע"ב, 24 אפריל 2012 , בהעדר הצדדים.     מיכל נעים דיבנרשופטת גב' דרורה רוזןנציגת עובדים מר מיכאל קנדלנציג מעסיקים שימוע