פיטורי עובדת זמנית לאחר חופשת לידה

פיטורי עובדת זמנית לאחר חופשת לידה
כללי

1. המבקשת עבדה כמורה לערבית בבית הספר התיכון בכפר קרע בהיקף של 10 שעות שבועיות בשנת הלימודים תש"ע ובשנת הלימודים תשע"א.

ביום 17/5/11 הודיעה המשיבה למבקשת כי העסקתה מסתיימת ביום 31/8/11.

2. ביום 29/5/11 הודיעה המבקשת למשיבה כי היא בהריון.
המבקשת ילדה ביום 26/8/11.

3. ביום 4/1/12 הגישה המבקשת את הבקשה שבפנינו.
בבקשתה עותרת המבקשת למתן צווים זמניים הקובעים כי פיטוריה בטלים, כי על המשיבה להמשיך ולהעסיקה כמורה בבית הספר התיכון בכפר קרע עד לבירור התביעה העיקרית וכי הינה עובדת קבועה במשיבה.

כמו כן עותרת המבקשת למתן צו עשה זמני אשר יורה למשיבה לשלם לה את שכרה החל מיום סיום חופשת הלידה ועד להכרעה בתיק העיקרי.

ואלה העובדות כפי שהוכחו בפנינו לכאורה בשלב זה:

4. המבקשת הועסקה בשנה"ל תש"ע כמורה לערבית בחלקיות משרה של 10/24 שעות שבועיות מכוח כתב מינוי זמני לשנה , מיום 1/9/09 ועד 31/8/10, שהוצא ביום 31/8/09.
ביום 24/5/10 הודע למבקשת על סיום העסקתה בתום שנת הלימודים והמבקשת נתבקשה להגיש בקשת עבודה חדשה לשנה"ל תשע"א.

5. ביום 30/8/10 יצא למבקשת מינוי זמני נוסף, לשנה"ל תשע"א, בהיקף 10 שעות שבועיות, בתוקף עד 31/8/11.
ביום 17/5/11 הודע למבקשת כי העסקתה תסתיים ביום 31/8/11.

6. לאחר הודעת המשיבה על סיום ההעסקה, הודיעה המבקשת למשיבה כי היא בהיריון וזאת במכתב מיום 29/5/11.

7. המשיבה לא פנתה לקבלת היתר פיטורים.

8. ביום 25/8/11, טרם כניסת מועד הפיטורים לתוקף, השתתפה המבקשת בפגישת מורים בביה"ס כהכנה לשנה"ל הבאה.

9. ביום 26/8/11 ילדה המבקשת במזל טוב.

10. בחודש 9/11 פנתה המבקשת לארגון המורים בקשר לפיטוריה וזה פנה למשיבה ביום 12/9/11 בטענה כי אין לפטר אשה בהיריון ובדרישה לשבצה במערכת השעות בבית הספר.

תשובת המשיבה מיום 12/9/11 הייתה, כי עבודת המבקשת הסתיימה עקב סיום החוזה, וכי לא ניתן לשבצה לעבודה בשל חזרה של מורים מחל"ת והעדר שעות תקן. עוד צויין, כי לא נקלט בבית הספר עובד חדש במקום המבקשת.
המשיבה ציינה עוד, כי סיום עבודת המבקשת במשיבה אינו קשור להריונה ותאריך סיום החוזה נקבע עוד לפני כניסת המבקשת להיריון.

ביום 24/11/11 פנתה המבקשת למשיבה פעם נוספת, באמצעות בא כוחה בדרישה להחזירה לעבודה בתחילת חודש דצמבר עם סיום חופשת הלידה. מכתב זה לא זכה למענה.

11. ביום 4/1/12 הגישה המבקשת בקשתה זו שבפנינו וביום 15/1/12 התקיים הדיון במעמד שני הצדדים.

עיקר טענות המבקשת

12. לטענת המבקשת, לאחר קבלת מכתב סיום ההעסקה מיום 17/5/11 ולאחר שהודיעה שהיא בהיריון נמסר לה כי מדובר בהודעה סטנדרטית, כפי שנשלחת מידי שנה, והיא נתבקשה להתעלם ממנה. ואכן, לטענתה, הוזמנה והשתתפה באסיפת המורים ביום 25/8/11 כהכנה לפתיחת שנת הלימודים.

13. גם לאחר הלידה טוענת המבקשת כי הובטח לה ע"י "גורמים במשיבה" שתחזור לבית הספר עם תום חופשת הלידה ומנהל בית הספר הבטיח לה כי יעשה ניסיון להחזירה לעבודה בהקדם לנוכח שביעות רצונו מתפקודה.

14. לטענתה, פוטרה בעת הריונה ובשל הריונה משיקולים זרים ושלא כדין, ללא קבלת היתר כנדרש ובניגוד לחוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
אי החזרתה לעבודה נועד לסכל רצף של 3 שנות עבודה וקבלת קביעות פורמאלית מלאה.

15. לטענת התובעת, הועסקה בהעסקה קבועה ומתמשכת ולא בהעסקה זמנית, פוטרה שלא כדין, ללא שנערך לה שימוע וללא קבלת הסכמת ועד העובדים כמתחייב לגבי עובדת קבועה. גם אם היתה עובדת זמנית, חל איסור על פיטוריה בעת הריונה לפי סעיף 9ז' א' לחוק עבודת נשים.

16. בנסיבות העניין יש להורות על השבתה של התובעת לעבודה והשתלבותה בה עם תום חופשת הלידה.

עיקר טענות המשיבה

17. לטענת המשיבה, המבקשת אינה עובדת קבועה.
בשנת תש"ע עבדה כעובדת זמנית על פי כתב מינוי לשנה בשעות שהתפנו ממורה קבוע שמונה לתפקיד סגן מנהל בי"ס.
בשנת תשע"א שובצה המבקשת כממלאת מקום ב-10 שעות שבועיות על תקן שעות שהתפנה כתוצאה מיציאתו של מורה קבוע לחל"ת.
בכל אחת מהשנתיים לעיל נשלחה למבקשת בחודש מאי תזכורת על סיום החוזה ב- 31/8 של אותה השנה.

18. לטענת המשיבה, דין הבקשה להידחות מחמת שיהוי בהגשתה ובשל זהות הסעדים בינה לבין התביעה העיקרית. כמו כן תביא קבלת הבקשה לפגיעה בזכויות צד שלישי שלא צורף לבקשה וגם מטעם זה דינה להידחות.

19. המשיבה טוענת כי אי חידוש חוזה העסקתה של המבקשת אינו קשור לעובדת הריונה אלא בהעדר שעות תקן פנויות לשפה הערבית.
בשנה"ל הנוכחית כל שעות ההוראה בערבית מאויישות ע"י המורים הקבועים במשיבה ואין אפשרות מעשית להמשך העסקת המבקשת.

20. במועד סיום ההעסקה, 31/8/11, המבקשת כבר לא הייתה בהיריון שכן ילדה ביום 26/8/11 ועל כן, אין תוקף לסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים ולא היה על המשיבה לבקש היתר לפיטורי המבקשת.

21. המבקשת לא פוטרה ולא הופלתה לרעה על רקע הריונה אלא חוזה העסקתה הסתיים ללא כל קשר לעובדת הריונה. כאמור, למשיבה אין תקנים פנויים בשפה הערבית לצורך העסקת המבקשת.

22. למבקשת לא ניתנה כל הבטחה מכל גורם במשיבה כי ההודעה על סיום חוזה העסקתה אינה בתוקף.

23. לא הייתה קיימת חובת שימוע במקרה זה בו הודע למבקשת על סיום החוזה לתקופה קצובה ולמבקשת לא יכולה הייתה להיות כל ציפייה לגיטימית להמשך ההעסקה, המותנית בתקנים פנויים.

24. מאזן הנוחות מחייב בנסיבות העניין דחיית הבקשה וזאת לטובת התלמידים, המורים הקבועים, המערכת החינוכית והקופה הציבורית.

הכרעה

25. על פי התיעוד שהוצג בפנינו עולה לכאורה, כי המבקשת אינה עובדת קבועה במשיבה אלא עבדה במשך 2 שנות הלימודים תש"ע ו- תשע"א כעובדת זמנית על פי כתב מינוי לשנה, על חשבון שעות תקן של מורים קבועים ששהו בחל"ת.
המשיבה הודיעה למבקשת ביום 17/5/11 על מועד סיום העסקתה ביום 31/8/11 בהתאם לכתב המינוי לשנת תשע"א.

26. המבקשת אינה חולקת על כך כי הודיעה לגורמים הרלוונטיים במשיבה על עובדת הריונה רק לאחר קבלת ההודעה המודיעה לה על סיום העסקתה ביום 31/8/11, בהתאם לכתב המינוי .

27. סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים אוסר פיטורי עובדת בהריון ללא היתר מאת שר העבודה והרווחה. עוד נקבע בסעיף 9(ז) לחוק, כי אי חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה ייחשב אף הוא כפיטורים.

המבקשת הועסקה מלכתחילה על פי התקשרות לתקופה קצובה שאמורה הייתה להסתיים ביום 31/8/11. מועד זה, בו מסתיים חוזה העבודה לתקופה הקצובה ומתנתקים יחסי עובד ומעביד, הוא מועד הפיטורים לענייננו.
המבקשת ילדה ביום 26/8/11 ומכאן, שבמועד הפיטורים, 31/8/11, המבקשת לא הייתה בהיריון אלא בחופשת לידה.

28. התזכורת שנשלחה לתובעת ביום 17/5/11 הינה תזכורת שנשלחת כדבר שבשגרה והמזכירה על מועד סיום כתב המינוי הזמני. תזכורת דומה נשלחה גם בשנת הלימודים הקודמת. תזכורת זו נשלחה ללא קשר להריון עליו הודיעה המבקשת רק בשלב מאוחר יותר.

29. אין חולק כי לאחר שנודע למשיבה כי המבקשת בהריון, לא פנתה היא לקבלת היתר לפיטורים.
ואולם, מהעובדות שבפנינו עולה, כי במועד הפיטורים המבקשת כבר ילדה, ועל כן, לכאורה, אין לומר שהמבקשת פוטרה בהריון.

30. עם זאת, הפיטורים נכנסו לתקפם במהלך חופשת הלידה, בניגוד לסעיף 9(ג)(1) לחוק הקובע כי " לא יפטר מעביד עובדת או עובד בחופשת לידה...ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות".

במישור העקרוני, משנפל מועד סיום העסקת המבקשת על פי כתב המינוי הזמני בתוך תקופת חופשת הלידה, זכאית המבקשת לחזור לעבודה למשך 60 יום מתום חופשת הלידה , ככל שלא ניתן היתר לפיטורים בתקופה זו ע"י השר כאמור בסעיף 9(ג)(1א) לחוק.

31. יש לבחון אם כן, האם בנסיבות שבפנינו יש להורות על השבת המבקשת לעבודתה למשך תקופת 60 הימים מתום חופשת הלידה.

32. במכתב בא כוח המבקשת מיום 24/11/11 נטען, כי חופשת הלידה של המבקשת מסתיימת בתחילת חודש דצמבר.
בתצהירה מיום 14/12/11 טענה המבקשת כי חופשת הלידה שלה כבר הסתיימה.

המבקשת פנתה בבקשתה לבית הדין בשיהוי, רק ביום 4/1/12, לאחר כחודש מתום חופשת הלידה וזאת על אף שעוד במכתב המשיבה מחודש 9/11, בעקבות פניית ארגון המורים, עמדה המשיבה על כך כי סיום עבודתה של המבקשת בתוקף.

תקופת 60 הימים בהם זכאית המבקשת לחזור לעבודתה מתום חופשת הלידה מסתיימת אם כן בתחילת חודש 2/12.

33. בשלב לכאורי זה לא שוכנענו בגרסת המבקשת כי הובטחה לה חזרתה לעבודה.
טענה זו גם לא עלתה במכתבה להסתדרות המורים מיום 11/9/11.
אמנם, מנהל בית הספר העיד בפנינו כי היה ועדיין מעוניין הוא בחזרתה של המבקשת ללמד בבית הספר אולם, זאת בכפוף להמצאות שעות פנויות במערכת, נתון שאינו קיים בשלב זה. מנהל בית הספר הכחיש כי נתן למבקשת הבטחה כי תחזור ללמד, הבטחה שאינה בסמכותו, אלא אמר לה שישתדל לעשות הכול על מנת להחזירה.

אין על כן כל הצדקה לשיהוי האמור בפנייה לבית הדין.

34. כתב המינוי לשנה"ל תשע"א היה זמני עד ליום 31/8/11 וזאת ללא קשר לעובדת הריונה של התובעת.
לא שוכנענו כי סיום העסקת המבקשת בהתאם לכתב המינוי הזמני בנסיבות אלה היה משיקולים זרים, בשל הריונה או על מנת למנוע מהמבקשת אפשרות לקבלת קביעות.

הוכח בפנינו לכאורה ע"י המשיבה, כי בשנות הלימודים הקודמות המבקשת שובצה ללמד על חשבון שעות של מורים קבועים שנעדרו מבית הספר באופן זמני בשל חל"ת, אולם משחזרו לבית הספר, אין בשלב זה שעות פנויות בהן ניתן לשבץ את המבקשת ואף לא מועסק במקומה כל מורה חדש אחר.

החזרת המבקשת לבית הספר בנסיבות אלה, לתקן שאינו קיים או פנוי ולתקופה קצרה של כ-10 ימים עד שבועיים, עלולה לפגוע בתלמידים, במערך הלימודים ובמורים אחרים ומאזן הנוחות נוטה לדחייתה.

34. הסעדים הכספיים הנתבעים על ידי המבקשת יתבררו במסגרת התביעה העיקרית, לאחר שתכומת כדין.

35. אשר על כן, הבקשה נדחית.
ההוצאות יישקלו בתום ההליך העיקרי.

על התובעת להגיש כתב תביעה מתוקן בו יכומתו תביעותיה הכספיות של התובעת וזאת תוך 15 יום.
כתב הגנה יוגש תוך 30 יום מקבלת כתב התביעה המתוקן.





לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. זכויות האב לחופשת לידה

  2. פיטורים בזמן חופשת לידה

  3. מכתב התפטרות בחופשת לידה

  4. הצעת חוק הארכת חופשת לידה

  5. הצעת חוק פיצול חופשת לידה

  6. חופשת לידה תאומים ושלישיות

  7. הצעת חוק קיצור חופשת הלידה

  8. מכתב פיטורים אחרי חופשת לידה

  9. הארכת חופשת הלידה ל 4 חודשים

  10. הארכת חופשת הלידה ל 14 שבועות

  11. התפטרות עובדת הייטק בחופשת לידה

  12. הודעה למעסיק על יציאה לחופשת לידה

  13. חופשת לידה חלקית לעובד שאשתו ילדה

  14. פיטורי עובדת זמנית לאחר חופשת לידה

  15. איסור פיטורי עובדת לאחר חופשת לידה

  16. שינוי תפקיד לעובדת לאחר חופשת לידה

  17. חופשת לידה למי שילדה יותר מילד אחד

  18. התפטרות במהלך חופשת לידה לצורך טיפול בילד

  19. חופשת לידה לבעל - חובת האישה לחזור לעבודה

  20. פיטורים בזמן חופשה ללא תשלום לאחר חופשת לידה

  21. תקנות עבודת נשים (חופשת לידה חלקית לעובד שאשתו ילדה), התשנ''ט-1999

  22. תקנות עבודת נשים (הודעה על הארכת חופשת לידה או פיצולה בשל אשפוז היולדת או ילדה), התשנ''ט-1999

  23. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון