1. בתביעתה דנן טוענת התובעת, כי פוטרה מעבודתה מחמת הריונה ותובעת בגין פיטוריה סעדים שונים מכוח חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן - חוק עבודת נשים) וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן - חוק השוויון). הנתבעת טוענת להעדר קשר בין הפיטורים לבין ההריון, לאי תחולת חוק עבודת נשים על המקרה הנדון ומכל מקום, לאי זכאות התובעת לסעדים הנתבעים על ידה, נוכח סירובה לחזור לעבודה, כאשר הוצע לה לעשות כן. 2. העידו בפנינו התובעת מחד ומר רפי גולני, המנהל האדמיניסטרטיבי במרכז הגריאטרי-שיקומי פלימן (להלן - בית החולים), בו הועסקה התובעת, מאידך. העובדות כפי שהוכחו בפנינו 3. התובעת הועסקה אצל הנתבעת, בבית החולים, כעובדת זמנית בתפקיד מזכירה רפואית במחלקת רשומות רפואיות, בחוזה מיוחד לתקופה קצובה, שהוארך פעמיים. 4. חוזה העסקתה הראשון של התובעת היה לתקופה בת 4 חודשים, מיום 1.5.2008 ועד ליום 31.8.2008, לצורך החלפת מנהלת הרשומות, גב' וינירה חיימוב (להלן - חיימוב), אשר שהתה בחופשת לידה. כאשר האריכה חיימוב את חופשת הלידה שלה עד ליום 22.10.2008, הוארך אף חוזה העסקתה של התובעת עד ליום 21.10.2008. בטרם הסתיים חוזה העסקתה של התובעת, ביקשה הנתבעת להאריכו פעם נוספת ולאחר שהתובעת שקלה בדבר ונעתרה להצעה, הוארך החוזה עד ליום 31.12.2008. אין חולק כי הארכה אחרונה זו נועדה לשתי מטרות: האחת, מתן תוספת לשעות העבודה במשרד קבלת החולים והשניה, היערכות לקראת החלפת עובדת נוספת, טלי גולן, כאשר זו תצא לחופשת לידה בחודש מרץ 2009. 5. במהלך חודש 8/2008 נודע לתובעת, כי הינה בהריון והיא דיווחה על כך ביום 22.10.2008 לחיימוב, עת חזרה האחרונה מחופשת הלידה. 6. ביום 26.10.2008 זומנה התובעת אל גב' ורד פרנס, מנהלת משאבי אנוש בבית החולים (להלן - פרנס) ונמסר לה כי הוחלט לבטל את התקן לעובדת נוספת במשרד קבלת החולים מסיבות כלכליות ועל כן העסקתה של התובעת באה לסיומה. באותו מעמד קיבלה התובעת מכתב פיטורים, נושא תאריך 22.10.2008. התובעת הודיעה לפרנס באותה שיחה כי הינה בהריון, אך לא היה בכך כדי לשנות מההחלטה על פיטוריה. 7. ביום 30.10.2008 התקיימה פגישה נוספת בין התובעת לבין פרנס, ביוזמת התובעת, בה הסבה התובעת את פרנס לצירוף המקרים בין מועד מסירת הודעתה על הריונה לחיימוב לבין המועד הרשום על גבי מכתב הפיטורים. לטענת התובעת השיבה לה פרנס שאין קשר בין הדברים וכי מכיוון שלא צברה עדיין וותק של חצי שנת עבודה, אין מניעה מפיטוריה. לבסוף ציינה פרנס את מורת רוחה מכך שהתובעת, אשר בעת שחתמה על הארכת חוזה העסקתה לצורך החלפת עובדת אחרת שאמורה היתה לצאת לחופשת לידה בחודש מרץ 2009, לא דיווחה על הריונה, אשר מן הסתם היה מונע ממנה את האפשרות לעבוד במקום העובדת אותה נועדה להחליף. משלא חל שינוי בהחלטת הנתבעת בעקבות אותה שיחה, הסתיימה עבודתה של התובעת בבית החולים ביום 2.11.2008. 8. התביעה דנן הוגשה ביום 2.12.2008 וביום 4.2.2009 הודיע המנהל האדמיניסטרטיבי של בית החולים לתובעת כי היא מוזמנת לשוב לעבודה מיידית. ההודעה נמסרה לתובעת הן טלפונית והן באמצעות דואר אלקטרוני, אך התובעת סירבה להצעה. תמצית טענות הצדדים 9. לטענת התובעת, סמיכות הזמנים בין הודעתה על הריונה לבין ההודעה על פיטוריה, תוך כדי תקופת חוזה העסקתה, מעידה על הקשר הפסול בין ההריון לבין הפיטורים. התובעת מפנה לכך שהנתבעת עצמה קשרה בין ההריון לבין הפיטורים, עת סברה שהתובעת פעלה בחוסר תום לב כאשר חתמה על הארכת החוזה מבלי לדווח על הריונה. באשר לסירובה לחזור לעבודה, טוענת התובעת כי אין למצוא פגם בהחלטתה שלא לחזור למקום עבודה, לאחר שפוטרה ממנו בגין הריונה ולאחר שחלפו 3 חודשים ממועד פיטוריה. לטענתה, היתה מוכנה לחזור לעבוד במקום עבודה אחר בשירות המדינה, אך לא בבית החולים. 10. התובעת עותרת לפיצוי בסך 30,000 ₪ בגין פיטוריה תוך שנמנעה ממנה זכות הטיעון בטרם מעשה; לפיצוי ללא הוכחת נזק בסך 50,000 ₪ מכוח חוק השוויון; לפיצוי ללא הוכחות נזק בסך 20,000 ₪ ולפיצוי בגין הפסד השתכרות עד הלידה, בחופשת הלידה ולאחריה בסך 45,711 ₪, מכוח חוק עבודת נשים וכן לפיצוי בגין אבדן זכויות סוציאליות שהיתה צוברת לולא היתה מפוטרת בזמן הריונה. 11. לטענת הנתבעת, לא הוכחה טענת התובעת כי הגורמים שהחליטו על פיטוריה ידעו כלל על הריונה בעת ההחלטה על הפסקת עבודתה, אשר התקבלה מסיבות כלכליות בלבד. עוד טוענת הנתבעת שהתובעת היא שפעלה בחוסר תום לב, עת התחייבה לתקופת עבודה שנועדה להכשירה להחלפת עובדת בחופשה, ביודעה שלא תוכל לעשות כן ומבלי שגילתה מידע מהותי זה לנתבעת. לבסוף טוענת הנתבעת, כי סירובה של התובעת לחזור לעבודה, לאחר שנמסרה לה הצעה כנה לעשות כן, מאיין את זכותה, אם קיימת, לפיצוי בגין פיטוריה ועומד בניגוד לחובת התובעת להקטין את נזקיה. דיון והכרעה חוק שוויון הזדמנויות בעבודה 12. סע' 2 לחוק השוויון אוסר על הפליית עובדת מחמת הריונה. פיטורי עובדת מחמת הריונה הינם אפוא, בניגוד לחוק השוויון. נבחן להלן, האם הוכח בפנינו שהתובעת פוטרה מחמת הריונה? 13. הנתבעת לא חלקה על טענת התובעת שביום 22.10.2008 הודיעה לחיימוב על הריונה ואין חולק שבאותו יום ממש נחתם מכתב הפיטורים שנמסר לתובעת מספר ימים מאוחר יותר (נספח ו' לת/1). חרף סמיכות אירועים זו, אין בפנינו כל ראיה שחיימוב העבירה בו ביום את הידיעה על הריון התובעת לגורמים במשאבי אנוש - פרנס או המנהל האדמיניסטרטיבי. התובעת בחרה שלא להעיד את חיימוב בעניין זה ואף לא טענה שביררה סוגיה זו מולה. בחירתה של התובעת שלא להעיד את חיימוב, היחידה שידעה בוודאות באותו מועד על הריונה של התובעת, מקימה כנגדה את ההנחה שעדותה היתה פועלת כנגד התביעה בסוגיה זו (ע"א 641/87 זאב קלוגר נ' החברה הישראלית לטרקטורים וציוד בע"מ מד(1) 239). התובעת אף לא הציגה כל ראיה אשר תסתור את עדותו של המנהל האדמיניסטרטיבי, לפיה ההחלטה על סיום העסקתה של התובעת, התקבלה לפני שנודע לו על הריונה (נת/1, סע' 4). 14. די לנו בכך, כדי לדחות את טענת התובעת לקשר בין ההיריון לבין הפיטורים. בהעדר כל ראיה שהגורם המחליט ידע אודות ההיריון בעת קבלת ההחלטה, אין למצוא כל קשר בין ההחלטה לבין ההיריון. נדגיש כי ידיעתה של חיימוב אודות ההריון אין די בה, משאין בפנינו טוען שחיימוב היתה מעורבת בהחלטה לפטר את התובעת (השווה: דב"ע לו/3-78 רחל פאלק - מדינת ישראל, פד"ע ט 197). 15. זאת ועוד. מעדותו של המנהל האדמיניסטרטיבי עלה כי הארכת חוזה העסקתה של התובעת בפעם השנייה, נבעה משתי עילות: האחת, להאריך את שעות קבלת הקהל והשניה, לעבור הכשרה לקראת החלפתה של טלי גולן, אשר עתידה היתה לצאת לחופשת לידה בחודש מרץ 2009. לגרסת הנתבעת, בסמוך לאחר חתימת החוזה עימה, בתחילת או אמצע חודש אוקטובר 2008, החליט המנהל האדמיניסטרטיבי לחזור בו מן ההחלטה להאריך את שעות קבלת הקהל וזו בלבד היתה הסיבה להפסקת חוזה העסקתה של התובעת. התובעת אישרה בעדותה שלפני הארכת החוזה בפעם השניה, נמסר לה שהנתבעת זקוקה לה לצורך הארכת שעות קבלת הקהל ולצורך החלפה בעתיד של העובדת טלי גולן (עמ' 7, ש' 17). התובעת אף אישרה שבשיחתה עם פרנס, הסבירה לה פרנס שהפסקת העסקתה נובעת מההחלטה שלא להאריך בסופו של דבר את שעות קבלת הקהל, אך הציעה לה לחזור ולהחליף את טלי גולן, כאשר זו תצא לחופשת לידה ורק אז השיבה לפרנס שהיא בהריון (עמ' 8, ש' 21 ואילך. ראה גם ת/1, נספח ז'-סע' 5). מהאמור עולה, כי עד למסירת הודעת הפיטורין, לא ידעה כלל פרנס על הריונה של התובעת, אחרת לא סביר שהיתה מציעה לה באותו מעמד להחליף את טלי גולן שלמעשה היתה עתידה לצאת לחופשת לידה בסמוך למועד הלידה של התובעת עצמה. 16. אשר על כן, אנו קובעים על יסוד מכלול הראיות שהוצגו בפנינו, שלא מצאנו קשר בין ההחלטה על הפסקת עבודתה של התובעת לבין הריונה. משכך, אין התובעת זכאית לכל פיצוי מכוח חוק השוויון. חוק עבודת נשים ותחולתו במקרה שלפנינו 17. סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים קובע כך (ההדגשה הוספה): "לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות." 18. אין חולק כי במועד מסירת הודעת הפיטורים, 26.10.2008, טרם השלימה התובעת 6 חודשי עבודה. יחד עם זאת, מכיוון שהתובעת עבדה באותו מועד למעלה מ-5 חודשים, היתה היא זכאית ל-5 ימי הודעה מוקדמת, על פי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים והתפטרות, תשס"א-2001. בתוספת ימי ההודעה המוקדמת יוצא שמועד סיום העסקתה של התובעת היה אמור להיות 31.10.2008, יום אחד בטרם השלימה 6 חודשי עבודה. אלא שהנתבעת קבעה, כי מועד סיום העסקתה של התובעת יהיה ביום 2.11.2008, לטענתה - מחמת טעות בחישוב ימי ההודעה המוקדמת כימי עבודה ולא כימים קלנדריים. 19. הלכה היא, כי המועד הרלוונטי לבחינת חלותו של סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, אינו מועד הודעת הפיטורים, אלא מועד ניתוק יחסי העבודה (דב"ע מג/3-113 עיריית ראשון לציון - לונה אמסלם, פד"ע טו 250 (1984)) ובענייננו - 2.11.2008. מכאן, שהתובעת פוטרה מהנתבעת לאחר שהשלימה 6 חודשי עבודה ועל כן, היה על הנתבעת לקבל, בטרם הוצאת הפיטורים אל הפועל, את אישור הממונה על חוק עבודת נשים (להלן - הממונה). 20. לטענת הנתבעת, מחמת הספק, אכן פנתה לממונה, אך נענתה שמכיוון שהתובעת טורם השלימה 6 חודשי עבודה, אין צורך באישורהּ (נת/1, סע' 5). הנתבעת לא הציגה את פנייתה לממונה ואף לא את תשובת הממונה, אלא העלתה טענה זו בעלמא, ללא תימוכין. ככל שהנתבעת לא פנתה לממונה בכתב, תוך פירוט מלוא נסיבות הפיטורים והמועדים הרלוונטיים, באופן שיאפשר לממונה לקבל החלטה מושכלת על יסוד כל אלו, לא יצאה ידי חובתה ומשלא הציגה בפנינו את פנייתה הנטענת לממונה, אנו קובעים כי פנייה כאמור לא נעשתה וממילא לא הוצג בפנינו אישור הממונה לפיטורים או כל החלטה אחרת, כנטען. 21. בנסיבות אלו, פיטורי התובעת נעשו בניגוד להוראת סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים. על פי ההלכה, פיטורים בניגוד להוראת סעיף זה, בטלים מעיקרם ועל כן יש לפצות את העובדת שפוטרה כאילו המשיכה לעבוד עד תום התקופה המוגנת מפיטורים לפי חוק עבודת נשים ולרבות בתשלום דמי לידה, ככל שאלו לא שולמו לה על ידי המוסד לביטוח לאומי (דב"ע מח/3-8 אבנר קופל - עדיי וייס ארלוביץ, פד"ע כ 57) ואולם זכותה זו של התובעת, כפופה לחובתה לפעול על מנת להקטין את נזקה וראה: "לגבי הנזק הממוני, חובה על הניזוק לפעול להקטנת נזקו, כאמור בסעיף 14(א) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה)התשל"א-1970 (להלן- חוק התרופות בו נקבע כי: "אין המפר חייב בפיצויים... בעד נזק שהנפגע יכול היה במאמצים סבירים למנוע או להקטין". הוראת הקטנת הנזק לענייננו משמעה - חיפוש עבודה, הגשת תביעה לדמי אבטלה ודמי לידה למוסד לביטוח לאומי וכו', לרבות חזרה לעבודה במקרים המתאימים, לבקשת מעביד החוזר בו מהחלטת הפיטורים, כל עוד העובדת המפוטרת לא מצאה עבודה אחרת." (עע 549/08 סלאנגו קריסטליין בע"מ - אינה חי, מיום 7.7.10). עוד ראה, בפסיקה מאוחרת יותר אשר עסקה בפיטורים בניגוד לסע' 9 לחוק עבודת נשים (עע 285/09 פרופ' אריאל בן עמר - עדה פלדמן, מיום 28.12.10, בסע' 31. ההדגשה אינה במקור): "ככלל, במקרה בו עובד פוטר בניגוד להוראת חוק ופיטוריו בוטלו - נקבע כי אין עסקינן בפיצוי אלא באכיפה ולכן אין תחולה ישירה להוראת סעיף 14 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א - 1970 (דב"ע מו/154 - 3 תמר מדמוני - המועצה המקומית נתיבות, פד"ביה"ד הארצי לעבודה, פד"י מדע כ 144 (1988); עתירה לבג"צ נדחתה - בג"צ 74/89 המועצה המקומית נתיבות נ. ביה"ד הארצי לעבודה', פד"י מד (2) 722 (1990). עם זאת, הובהר כי גם אם חובת הקטנת הנזק אינה חלה באופן ישיר ומלא - יש לה תחולה מסוימת מכוח חובת תום הלב (ע"ע 300178/98 דוד ביבס - שופרסל בע"מ, פד"ע לו 481 (2001) - חוות דעתה של סגנית הנשיא ברק; ע"ע 610/07 אלמונית - פלוני, מיום 17.3.09; ע"א 3437/93 אגד אגודה שיתופית לתחבורה בישראל נ. אדלר , פד"י נ1ד(1)) 817 (1998)). בהקשר בו אנו עוסקים, יש לפרש את חובת תום הלב של העובדת באופן התואם את תכלית החוק ואת הסיכוי הנמוך במציאת עבודה חלופית תוך כדי ההיריון. המשמעות הינה כי ככל שהעובדת עבדה בפועל בתקופה המוגנת לאחר פיטוריה - יש לנכות את הסכומים אותם השתכרה מהפיצוי הממוני שייפסק לזכותה בגין תקופה זו, אך בהתחשב בקושי המובנה במציאת עבודה תוך כדי הריון - אין לצפות ממנה להוכיח כי עשתה מאמץ אינטנסיבי למצוא עבודה חלופית. ככל שלעובדת מוצע תוך כדי הריונה לחזור למקום העבודה - יש לצפות כי תיענה לכך, אלא אם "נסיבות הפיטורים, הפגמים שנפלו בפיטורים, התנהלות המעביד ביחס לעובד ועיתוי הצעת המעביד" מצדיקים באותן נסיבות שלא לחייבה בכך (ע"ע 260/06 רמת טבעון מעונות הורים בע"מ - זיוית פניבלוב, מיום 29.1.09 - חוות דעתה של השופטת גליקסמן). בנוסף, מצופה מהעובדת כי תגיש תביעה למוסד לביטוח לאומי לדמי אבטלה ולדמי לידה - ככל שמגיעים לה. 22. במקרה הנדון, אין חולק שבחלוף 3 חודשים ממועד ניתוק יחסי העבודה, הציעה הנתבעת לתובעת לחזור לעבודה באותו תפקיד וללא הגבלת זמן, אך התובעת דחתה את הצעתה. לטענת התובעת אין להעמיד זאת לחובתה, שכן אין לצפות ממנה לחזור לעבוד במקום אשר לתחושתה פיטר אותה מחמת הריונה. אין בידינו לקבל טענתה זו. ראשית, כפי שקבענו לעיל, תחושתה של התובעת המבוססת אך על סמיכות הזמנים בין הודעתה על הריונה לבין ההודעה על הפסקת עבודתה, לא קיבלה ביסוס ראייתי, המאשש את נכונותה. שנית, קבלת עמדתה זו של התובעת, המבוססת רק על עצם החלטת הפיטורים, לא תאפשר לעולם למעסיק לחזור בו מהחלטה שקיבל ולפעול לתיקון נזק שגרם לעובדת ואין בידינו להסכים עם תוצאה זו. יש לעודד מעסיקים לשקול בשנית החלטתם על פיטורי עובדת, אף אם במועד הפיטורים לא ידעו על הריונה, שכן המטרה המונחת בבסיס חוק עבודת נשים אינה ענישת המעסיק, כי אם סיוע לעובדת ההרה, שלא להימצא חסרת תעסוקה בסמוך למועד הלידה. במקרה הנדון, לאחר שקיבל ייעוץ משפטי בעקבות הגשת התביעה, ביקש המעסיק להקטין את נזקו האפשרי ואת נזקה של התובעת, בדרך של החזרתה לעבודה לכל הפחות למשך התקופה המוגנת (ונדגיש - אף לאחר מועד סיום חוזה העסקתה שנגדע). בנסיבות אלו, בחירתה של התובעת שלא להקטין את נזקה, עומדת לה לרועץ ואין היא זכאית לקבל כל פיצוי בגין נזק שנגרם לה החל מיום 5.2.2009 ואילך. 23. מסקנה זו אף נתמכת בהוראת סע' 13א(ב) לחוק עבודת נשים, שזו לשונה (ההדגשה - אינה במקור): "(1) מצא בית הדין האזורי לעבודה כי העובד או העובדת שהגישו תובענה, פוטרו בניגוד להוראות סעיף 9, יפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה; ואולם רשאי בית הדין, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע; לענין חישוב השכר לפי סעיף קטן זה, יחולו הוראות סעיף 13ב לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, ותקנות לפי סעיף 13 לחוק האמור. (2) לענין סעיף קטן זה, "התקופה המזכה" - תקופה שתחילתה ביום הפיטורים או ביום שבו המעביד ידע או שהיה עליו לדעת על קיומה של העילה להגבלת הפיטורים, לפי המאוחר, וסיומה במועד המוקדם מבין אלה: (א) תום התקופה שבה חלה הגבלת הפיטורים כאמור; (ב) אם ניתן היתר פיטורים לפי סעיף 9 - יום תחילת תוקפו של ההיתר; (ג) אם העובד או העובדת הוחזרו לעבודה - יום החזרה לעבודה." 24. מכאן, שהפיצוי לו זכאית התובעת, אף לפי החוק, מוגבל ביום חזרתה לעבודה והחלטתה שלא לחזור לעבודה, מסיבות שלא מצאנו מוצדקות בנסיבות העניין, שוללת ממנה את הזכות לפיצוי עבור התקופה שלאחר סירובה לחזור לעבודה. 25. בנוסף, מהראיות שהוצגו בפנינו הסתבר שהתובעת קיבלה במהלך חודשים 11-12/2008 תשלום מהמוסד לביטוח לאומי עבור 40 ימי אבטלה, בסך 4,788 ₪, אותו יש להפחית מהנזק הממוני שנגרם לתובעת, אחרת תקבל כפל תשלום. 26. לפיכך, אנו קובעים, כי התובעת זכאית להפסד שכר לתקופה שמיום 2.11.2008 ועד ליום 5.2.2009. שכרה של התובעת לפי כתב התביעה עמד על סך 2770.5 ₪ לחודש והנתבעת לא מסרה בידינו כל נתון אחר. כאמור, לפי סעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים, זכאית התובעת לפיצוי שלא יפחת מ-150% משהשכר אותו היתה משתכרת אלמלא פוטרה ומכאן שהתובעת זכאית לפיצוי בשיעור 150% במכפלת 3.1 (שלושה חודשים ו-3 ימים) חודשי עבודה ובהפחתת דמי האבטלה שקיבלה מהמוסד לביטוח לאומי. 27. על יסוד האמור לעיל אנו קובעים כי על הנתבעת לפצות את התובעת בגין אבדן השתכרות בתקופה שבין 2.11.2008 ועד 5.2.2009 בסך 8,094 ₪. פיצוי בגין נזק שאינו ממוני 28. בהידרשנו לרכיב תביעה זה, שתי סוגיות עומדות בפנינו: האחת, זכאות התובעת לפיצוי בגין נזק שאינו ממוני מכוח סע' 13א(א)(1) לחוק עבודת נשים, נוכח פיטורי התובעת בניגוד לסע' 9 לחוק והשניה, זכאות התובעת לפיצוי נוכח טענתה לפיטורים ללא שניתנה לה זכות השימוע כדין, בטרם מעשה. 29. באשר לפיצוי מכוח חוק עבודת נשים, ובהתחשב בעובדה כי למעשה הנתבעת הפרה את הוראות החוק למשך 3 חודשים, שלאחריהם ביקשה לתקן את ההפרה, הרי שאיננו מוצאים לנכון לפסוק בנסיבות דנן פיצוי נוסף על הפיצוי שפסקנו לעיל, אשר מכיל בחובו הן פיצוי בגין הנזק הממוני שנגרם לתובעת והן רכיב של פיצוי בלתי ממוני בדמות תוספת של 50% לשכר שנשלל ממנה. 30. באשר לטענת התובעת לשלילת זכות הטיעון שלה, אנו מוצאים ממש בטענותיה, כפי שנבאר להלן. א. אין חולק שהתובעת זומנה לשיחה ביום 26.10.2008, במסגרתה נמסר לה מכתב פיטורים שהוכן מבעוד מועד ואף נשא תאריך מוקדם ממועד הפגישה. יתרה מכך, ההחלטה על פיטורי התובעת התקבלה תוך כדי תקופתו הקצובה של חוזה העסקתה. אמנם חוזה ההעסקה מאפשר סיומו לפני המועד הנקוב בו (ת/1, נספח א'-סע' 4) ואף על פי כן, מדובר בהחלטה שהתקבלה בסמוך לאחר חתימת החוזה, ולפיכך, בטרם קבלתה היתה הנתבעת מחויבת ליתן בידי התובעת את האפשרות להשמיע טענותיה כנגד ההחלטה ולנסות לשכנע את הנתבעת שלא לקבלה. ב. מעדותו של עד הנתבעת נמצאנו למדים, כי לשיטתו, כמנהל האדמיניסטרטיבי של בית החולים, אין עובד זמני זכאי כלל לשימוע וכי זכות זו שמורה לעובדים קבועים בלבד. הנתבעת לא גיבתה טענה זו בסיכומיה ובצדק רב. לטענת הנתבעת, יש לראות בשיחה שקיימה התובעת עם פרנס לאחר קבלת ההודעה על פיטוריה, כמקיימת את חובת השימוע, שכן ככל שפרנס היתה משתכנעת לשנות מההחלטה, יכולה היתה לפעול על מנת לעשות כן. ג. איננו יכולים לקבל בשוויון נפש את התנהלותה זו של הנתבעת. ההחלטה לפטר את התובעת התקבלה מבלי שהגורם המחליט סבר שיש לה כלל זכות להישמע בטרם תתקבל ההחלטה וזאת חרף העובדה שהחליט להפסיק את חוזה העסקתה בטרם בא לסיומו. לדברים אלו משקל יתר נוכח העדויות ששמענו ולפיהן, בטרם קיבלה התובעת את ההחלטה בדבר הארכת החוזה, שקלה בדבר מספר ימים, עד שהסכימה להתחייב לתקופה הקצובה הנוספת שהוצעה לה. בנסיבות אלו, אף אם קיבלה הנתבעת החלטה מסיבות ראויות, היה עליה לשמוע את התובעת לפני מעשה ולשקול לאור דבריה, האם נכון ליישם את ההחלטה באופן מיידי, שמא ניתן לפעול אחרת. ד. למעשה, הנתבעת פעלה לפי צרכיה בלבד, ברצותה - החתימה את התובעת על הארכת חוזה ההעסקה למשך חודשיים נוספים וברצותה - חזרה בה מהתחייבותה, וזאת ללא שנתנה דעתה להשלכות שיש להחלטתה האחרונה על התובעת ותוך שמנעה ממנה את הזכות לנסות ולשכנע אותה לפעול אחרת. כל זאת מקבל משנה תוקף נוכח העובדה שמדובר בעובדת מוערכת שלא קיבלה עובר לפיטוריה כל אינדיקציה לכוונה להפסיק את עבודתה, אלא ההיפך הוא הנכון - נתבקשה לחזור ולהאריך את חוזה העסקתה עד 12/2008 תוך צפייה קדימה, אל עבר חופשת הלידה של טל גולן, שנועדה לחודש 3/2009. ה. בכך, הפרה הנתבעת את זכות השימוע של התובעת ואין בידינו למצוא בשיחה שקיימה התובעת עם פרנס, ביוזמתה של התובעת, משום תרופה להפרה זו. מסיכום אותה שיחה אשר נרשם על ידי פרנס, נמצאנו למדים שפרנס ראתה באותה שיחה שיחת הסבר למניע שעמד בבסיס הפיטורים ולא שיחה שמטרתה לנסות ולשנות מההחלטה שהתקבלה. 31. לאור האמור לעיל, ובהתחשב בתקופת עבודתה של התובעת אצל הנתבעת, אנו קובעים כי התובעת זכאית לפיצוי בגובה 2 משכורות בגין שלילת זכות השימוע בטרם התקבלה ההחלטה על הפסקת עבודתה. 32. נציין בסיומם של דברים אלו, שמכיוון שהנתבעת לא העלתה בפנינו טענה לפיה בבסיס החלטת הפיטורים עמד חוסר תום ליבה של התובעת, עת חתמה על הארכת החוזה, ביודעה שהדבר נעשה במטרה להכשירה להחליף את העובדת טלי גולן בעת חופשת הלידה הצפויה שלה, ומבלי שדיווחה לנתבעת על הריונה, אשר בגינו תשהה מן הסתם בחופשת לידה באותה תקופה ממש, לא מצאנו לנכון להידרש לטענה זו. סוף דבר 33. על יסוד האמור לעיל אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים הבאים: א. פיצוי בסך 8,094 ₪, בגין הפרת חוק עבודת נשים. ב. פיצוי בסך 5,541 ₪, בגין שלילת זכות השימוע של התובעת לפני פיטוריה. הסכומים הללו ישולמו לתובעת תוך 30 ימים מהיום, כשהם נושאים הפרשי ריבית והצמדה מהיום ועד למועד התשלום בפועל. 34. בנוסף תשלם הנתבעת לתובעת הוצאות הליך זה בסך של 1,496 ₪ (אגרה) ושכ"ט עו"ד בסך של 1,500 ₪. סכומים אלה ישולמו אף הם תוך 30 ימים מהיום. 35. לצדדים הזכות לערער על פסק דין זה בפני בית הדין הארצי לעבודה בירושלים, תוך 30 ימים מהיום. ניתן היום, י"ג בטבת תשע"ב, 8.1.12, בהעדר הצדדים. המזכירות תשגר עותק פס"ד זה לב"כ הצדדים. פואד סבאגנציג עובדים יעקב קב ונקינציג מעבידים עדנה קוטן - שופטת הריוןחוק עבודת נשים