1. התובע הגיש תביעה לתשלום פיצויי פיטורים, פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, פדיון דמי הבראה ופדיון חופשה שנתית. העובדות הרלוונטיות לתביעה 2. הנתבעת הינה חברה העוסקת במתן שירותי שמירה ואבטחה. 3. התובע עבד אצל הנתבעת החל מיום 27/6/08 כשומר והוצב במפעל באזור התעשייה שליד צומת עד הלום. 4. בתחילת תקופת עבודתו, עבד התובע שלוש משמרות לילה באמצע השבוע ולאחר מספר חודשים החל לעבוד גם בשתי משמרות נוספות בסוף השבוע. 5. התובע היה עובד שעתי ושכרו שולם לו בגין עבודה בשעות רגילות ובגין שעות שבת. 6. בחודש 10/08 החל התובע ללמוד במכללת אשקלון. 7. לאחר סיום שנת הלימודים הראשונה ומאחר והתובע סבל מקשיי ריכוז וזיכרון, פנה התובע לייעוץ רפואי שבסופו קבע המומחה כי הוא ממליץ לתובע להפסיק לעבוד בלילות. בעקבות זאת פנה התובע לרופאה תעסוקתית אשר קבעה כי התובע אינו יכול להמשיך לעבוד במשמרות לילה ( אישור רפואי מיום 22/8/10 -נספח א' לכתב התביעה). 8. התובע הציג את האישור הרפואי בפני מנהל הנתבעת וביקש כי הנתבעת תשבצו לעבוד במשמרות יום בלבד. 9. ביום 25/8/10 הודיעה הנתבעת לתובע בכתב כי האישור הרפואי התקבל במשרדם וכי בשלב זה ולאור מגבלותיו הרפואיות של התובע הוא ימשיך לעבוד באותו אתר בו הוצב במשמרות בוקר וצהריים בסופי שבוע . עוד צוין כי ברגע שיימצא עבורו מקום בו ניתן יהיה לשבצו במשמרות בוקר או צהריים גם באמצע השבוע, ישובץ במקום החדש( נספח ו' לכתב ההגנה). 10. ביום 14/1/11 ומאחר וטרם שובץ לעבודה במשמרות יום באמצע השבוע, פנה התובע אל הנתבעת במכתב התראה והודיע לה כי במידה ולא ישובץ לעבודה במשמרות יום בהתאם להיקף המשרה בה עבד קודם לכן, יתפטר מעבודתו בדין מפוטר על פי הוראות סעיף 11 ו/או סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים,תוך 14 ימים ממועד הודעה זו. (נספח ג' לכתב התביעה) 11. ביום 20/1/11 ובתגובה להודעת התובע, פנתה הנתבעת אל הרופאה התעסוקתית של התובע וביקשה לברר מדוע התובע אינו יכול להמשיך ולעבוד במשמרות לילה. 12. ביום 31/1/11 התפטרותו של התובע נכנסה לתוקפה והתובע חדל מלהתייצב בעבודתו אצל הנתבעת. 13. ביום 8/2/11 הודיעה הרופאה התעסוקתית לנציגי הנתבעת כי אינה יכולה להעביר לה כל מידע בעניינו של התובע מחמת חיסיון רפואי. ( נספח ה' לכתב ההגנה) 14. ביום 21/3/11 פנתה הנתבעת, באמצעות בא כוחה, בשנית אל הרופאה התעסוקתית בבקשה לפרט מדוע התובע אינו יכול לעבוד במשמרות לילה. 15. ביום 3/7/11 פנתה הנתבעת באמצעות בא כוחה אל התובע בכתב ודרשה ממנו לעבור בדיקה רפואית יסודית מטעמה על מנת שתוכל למצוא לו סידור עבודה הולם ו/או לאשר לו פרישה על רקע מצב רפואי (נספח ז' לכתב הגנה). השאלות שבמחלוקת 16. מה היו הנסיבות שהביאו לסיום יחסי העבודה בנתבעת והאם התובע התפטר מעבודתו בדין מפוטר? 17. האם התובע זכאי לפיצויי פיטורים ואם כן, מהו שכרו הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים? 18. האם התובע זכאי לפדיון חופשה שנתית ודמי הבראה ואם כן באיזה שיעור? תמצית טענות התובע 19. התובע טוען כי בנסיבות בהן לא יכול היה להמשיך ולעבוד בנתבעת במשמרות לילה בשל מצבו הרפואי ולאחר שהנתבעת לא מצאה לו עבודה חלופית הולמת באותו היקף משרה ולאחר שהתריע בפניה לתקן המצב, אך לא עשתה כן, הרי שיש לראותו כמי שהתפטר מעבודתו בדין מפוטר באופן המזכה בתשלום פיצויי פיטורים. 20. התובע הוסיף וטען כי לאחר שהתריע בפני הנתבעת על התפטרותו ומשלא נעשה דבר לתיקון המצב, מנהל העבודה הישיר של התובע, אדם העונה לשם אלכס, הודיע לו כי מבחינתו התובע מפוטר ובפועל אף לא שיבצה אותו לעבודה בחודש 2/11. נטען כי בנסיבות אלה ניתן אף לראות בהתנהגות הנתבעת כפיטורים. 21. התובע טען כי עבד אצל הנתבעת במהלך תקופת עבודתו אצלה כ-160 שעות בחודש, היינו כ-90% משרה וכי שכרו הקובע לצורך פיצויי פיטורים עמד על סך של 3,769 ₪. לפיכך תובע פיצויי פיטורים בשיעור של 9422 ₪ בתוספת פיצויי הלנת פיצויי פיטורים. 22. התובע טען כי זכאי הוא לדמי הבראה בגין 14 ימים ובסך של 4,373 ₪. בפועל הנתבעת שילמה לו סך של 1970 ₪ בלבד ולפיכך זכאי הוא להפרשי דמי הבראה בסך של 2,403 ₪. 23. התובע טען כי הוא זכאי לפדיון חופשה שנתית בגין 30 ימים אולם הנתבעת שילמה לתובע פדיון חופשה שנתית בגין 11 ימים בלבד, לפיכך זכאי הוא לפדיון חופשה שנתית בגין 19 ימים נוספים ובסך של 3,225 ₪ . תמצית טענות הנתבעת 24. הנתבעת טוענת כי התובע התפטר מעבודתו בנסיבות שאינן מזכות אותו בפיצויי פיטורים. נטען כי התובע הציג בפניה אישור רפואי הקובע כי אינו יכול לעבוד במשמרות לילה, ללא כל פירוט או הסבר בדבר השינוי שחל במצבו הרפואי שכן עד למועד הצגת האישור הרפואי מעול ם לא הלין על תנאי עבודתו או על מצבו הרפואי ואין די בהצגת האישור בכדי לזכות התובע בפיצויי פיטורים. 25. עוד נטען כי התובע העלה טענות חלופיות הסותרות את עצמן.מחד טען כי פוטר מעבודתו על ידי הנתבעת ומאידך טען כי התפטר בדין מפוטר וגם מטעם זה יש לדחות תביעתו. 26. הנתבעת הוסיפה וטענה כי אם תתקבל תביעת התובע לתשלום פיצויי פיטורים, הרי שהיא חולקת על אופן חישובם. נטען כי היקף משרתו של התובע על פי תחשיב של ממוצע השעות הרגילות שעבד בשנה האחרונה להעסקתו עמד על 51% בלבד. עוד נטען כי אין לכלול בחישוב שכרו של התובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים את השכר שולם לתובע בגין עבודה בשעות שבת שכן המדובר בתוספת לשכר שאינה מהווה חלק מהשכר הקובע. 27. עוד נטען כי התובע אינו זכאי לתשלום כלשהו בגין דמי הבראה ופדיון חופשה שנתית אשר שולמו לו במלואם בהתאם להיקף משרתו (51% משרה) וכי יש לדחות תביעתו לתשלום הפרשים בגין רכיבים אלה. דיון והכרעה המסגרת הנורמטיבית 28. "היסוד הן של פיטורים והן של התפטרות הוא שהצד הפועל נתן ביטוי שאינו משתמע לשתי פנים לכוונתו להביא את יחסי העובד והמעביד הקיימים בין השניים, לידי גמר" (דב"ע נא/1-3 מפעלי ים המלח בע"מ - דוד שיינין, פד"ע כב' עמ' 271). בעת ההכרעה מי מהצדדים רצה להביא את היחסים לידי סיום, יש לבחון, בין היתר, למי מהצדדים הייתה מוטיבציה להביא לניתוקם של יחסי העבודה. על בית הדין להכריע בסוגיה זו על פי המסכת העובדתית המובאת בפניו. יש להסיק המסקנה לא רק מי יזם את ניתוק יחסי העבודה, אלא גם מי היה הצד המעוניין בניתוקם, שכן לעתים נגרר הצד היוזם את הפסקת העבודה בפעולתו אחר התנהגות הצד המעוניין בכך. במקרים כאלה, ייתכן כי מה שנראה על פניו כהתנהגות המלמדת על התפטרות הוא למעשה פיטורים - או ההיפך. 29. סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג - 1963 (להלן:"חוק פיצויי פיטורים"), קובע כדלקמן: "התפטר עובד לרגל מצב בריאותו הוא או של בן משפחתו, ולאור המימצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות העניין היתה סיבה מספקת להתפטרות - רואים לעניין פיצויי פיטורים את התפטרותו כפיטורים".   30. הלכה פסוקה היא, שנטל ההוכחה כי מתמלאים התנאים הקבועים בסעיף 6 לחוק מוטל על העובד (דב"ע נג/210-3 אהרון רביוב - נאקו שיווק בע"מ, פד"ע כז 514). זאת ועוד, התפטרותו של העובד צריכה להיות "לרגל" מצב בריאותו, היינו - שהגורם להתפטרות היה מצב בריאותו. לשון אחר, אין די בכך שמצב בריאותו של העובד היה כדי להוות גורם סיבתי או אחד הגורמים הסיבתיים להתפטרות, אלא שצריך, כי יהא ברור כי אותו גורם פעל למעשה (דב"ע לג/ 8-3 טוטנאור בע"מ נ' אליהו לפידות , פד"ע ד 321). 31. כאשר ישנם מניעים נוספים להתפטרות, כאלה שאינם קשורים למצב הרפואי, אין הדבר מונע "התפטרות בדין מפוטר", ובלבד שהמניע הרפואי הוא אמיתי וניכר (דב"ע לו/132-3 חברת כרמי שלמה בע"מ נ' אריה הרצפלד, פד"ע ח' 137). במקרה כזה הקובע הוא מידת הממשות של הקשר הסיבתי בין ההתפטרות לבין המצב הרפואי. עוד נפסק כי על העובד להודיע למעסיק טרם התפטרותו, על מצב בריאותו וזאת על מנת לאפשר למעסיק להציע לו עבודה אחרת או תנאי עבודה ולהשפיע בכך על 'שאר הנסיבות', כך שלא תהא סיבה מספקת להתפטרות. (ראה: דב"ע לג/ 2-3 חיים זילבר - גלוביס בע"מ, פד"ע ד 153). 32. על מנת לבסס תביעת העובד כי התפטר עקב מחלתו, עליו להוכיח באמצעות תעודות רפואיות כי מצב בריאותו אינו מאפשר לו בתנאי העבודה ויתר נסיבות העניין להמשיך בעבודה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ולכן מהווים סיבה מספקת להתפטרותו עם זכות לפיצויים. (ע"א 80/63 ל.אונגר נ' פיינר את יוסף ואח', פ"ד יז 2005) 33. התנאי בדבר הקשר הסיבתי בין מצב בריאותו של העובד לבין זכאותו לפיצויי פיטורים בעקבות התפטרות ממקום העבודה מחייב ליתן את הדעת לא רק למצב הבריאות אלא גם לתנאי העבודה במקום עבודתו (דב"ע 98 /48-0 גוייסמן נ' המל"ל פד"ע לה' 30) . 34. ובאשר לטענה בדבר התפטרות עובד מחמת הרעה מוחשית או בשל נסיבות אחרות שביחסי העבודה, הלכה פסוקה היא כי הנטל להוכחתה מוטל על הטוען, קרי, העובד (דב"ע לג/58-3 האוניברסיטה העברית ירושלים - בתיה מינטל, פד"ע ח 65). על מנת שיחשב דינו של התובע כדין מפוטר עליו לעמוד בשלושה נטלים שונים: ראשית, עליו להוכיח כי אכן הייתה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו. ביחס לטיב ההרעה בתנאי העבודה נקבע, שההרעה צריכה להיות מוחשית עד כדי כך שאין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו או שניתן לייחס למעביד את הרצון להתפטר מן העובד. (ע"א 496/67, שוקורי - מדינת ישראל, פד"י כב (1), 395; ע"א 171/66, עירית פתח תקוה - שלמה בן צור, פד"י כ (3), 262; ע"א 235/67 מרכז החינוך העצמאי של אגודת ישראל - מרגלית קרני, פד"י כא (2), 255). שנית, עליו להוכיח את הקשר הסיבתי בין ההתפטרות להרעה, קרי, עליו להוכיח כי החלטתו להתפטר נבעה בשל הטעמים לעיל ולא בשל טעם אחר. שלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה לנתבע על כוונתו להתפטר מהטעמים לעיל, כך שתהא למעביד הזדמנות לעשות לתיקון המצב (דב"ע מח3-60/ טלסיס נגד רוגל, פד"ע כ' 421). באשר לעצם ההרעה המוחשית, נקבע כי גובה השכר הוא אחד התנאים היסודיים והעיקריים שביחסי עובד מעביד והפחתת השכר היא אולי ההרעה המוחשית ביותר של תנאים אלה; ומשנעשה הדבר על פי הודעה חד צדדית מטעם המעביד, אין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו". (דב"ע מז/ 108-3 עבד אליאס אלדויק - עזבון חאג' ראשיד אל שוויקי, פד"ע יט 382). ומן הכלל אל הפרט 35. נקדים ונציין כי בנסיבות המקרה הנוכחי יש לקבוע כי התובע זכאי לפיצוי פיטורים בגין התפטרות בגין פיטורים, מן הטעמים שיפורטו להלן. 36. אין חולק כי התובע הודיע לנתבעת על כוונתו להתפטר מעבודתו ביום 14.1.11 לאחר שהנתבעת הפחיתה את היקף עבודתו בשל מגבלותיו הרפואיות ולא מצאה לו סידור עבודה הולם אחר התואם את מצבו הבריאותי. נטען כי הנתבעת נמנעה מלתקן המצב ואף חדלה מלשבצו לעבודה בחודש 2/11 ולאחר שהודיע לה על כוונתו להתפטר. טענות עובדתיות אלה לא נסתרו בראיה מהימנה מטעם הנתבעת ובכל מקרה הוכח כי ממועד בו המציא התובע את התעודה הרפואית המונעת ממנו להמשיך לעבוד במשמרות לילה, התובעת לא הציבה אותו לעבודה במשמרות יום,למעט בסופי שבוע. 37. אין חולק כי כבר ביום 22/8/10 הציג התובע בפני הנתבעת אישור של רופאה תעסוקתית המורה לתובע שלא לעבוד במשמרות לילה נוכח מצבו הבריאותי. 38. אין אף חולק כי הנתבעת הודיעה לתובע כי כפתרון ביניים ועד שיימצא לו מקום עבודה חילופי, הוא יעבוד באותו אתר בו הוצב במשמרות בוקר וצהריים בסופי השבוע בלבד וכשיימצא מקום המאפשר עבודה במשמרות ביום גם באמצע השבוע הוא ישובץ לעבודה שם. 39. לא למיותר לציין כי "הסדר עבודה" זה הביא לצמצום ניכר במספר שעות עבודתו של התובע וכתוצאה מכך להפחתה בגובה שכרו, כפי שניתן לראות בתלושי שכרו של התובע. כך למשל בחודש 9/10, עבד התובע 64 שעות רגילות בלבד בעוד שבחודשים הקודמים למועד זה עבד בממוצע כ-130 שעות רגילות. 40. ממכתבה של הנתבעת עולה כאמור כי המדובר היה בהסדר זמני ועד שיימצא לתובע סידור עבודה הולם אחר ואולם בפועל הנתבעת לא עמדה בהתחייבות זו והמשיכה לשבץ את התובע למשמרות יום רק בסופי שבוע. 41. לא הוכח כי הנתבעת עשתה מאמץ כלשהו להתאים את משרתו של התובע למצבו הרפואי. 42. לכן התובע התריע ביום 14/1/11 בפני הנתבעת על ההרעה בתנאי העסקתו והודיע לה כי אם המצב לא יתוקן הוא יתפטר מעבודתו תוך 14 ימים ממועד מתן הודעה זו; היינו התובע נתן התראה סבירה לנתבעת לתיקון המצב אך זו לא עשתה כן. לא זו אף זו. הנתבעת אף חדלה מלשבץ את התובע לעבודה בחודש 2/11 ועל כך אינה חולקת . 43. התובע טוען כי בהתנהגותה זו יש לראותה כמי שפיטרה אותו מעבודתו, אולם אנו בדיעה כי בנסיבות המקרה הנוכחי יש לראות את התובע כמי שהודיע על התפטרותו וכי זו הסיבה שגרמה בסופו של יום לניתוק יחסי עובד ומעביד בין הצדדים. 44. מחומר הראיות שהונח בפנינו כמו גם העדויות שנשמעו, עולה כי הנתבעת לא עשתה כל שבידה למצוא לתובע עבודה חלופית ההולמת את מצבו הרפואי תוך שמירה על תנאי עבודתו ומבלי להביא לפגיעה בתנאי העסקתו ובשכרו. כל שהוכח הוא כי הנתבעת פנתה אל הרופאה התעסוקתית בכדי לברר מדוע התובע אינו יכול לעבוד במשמרות לילה ותו לא. רק ביום 20.1.11, היינו זמן רב לאחר שהתובע הציג את התעודה הרפואית. מעדותו של מנהל הנתבעת עולה כי לא נעשה כל ניסיון כנה ואמיתי למצוא לתובע סידור עבודה ההולם את מצבו הרפואי וכי לא הוצע לו כל סידור עבודה אחר, כלשונו: "ש. אתם הצעתם לתובע עבודה בחודש פברואר, אחרי אותו מכתב ת. בן אדם מודה שהוא מתפטר. ש. מעבר לאותו מכתב, הוא נתן הודעת התפטרות ת. לי לא, אולי למנהל האזור, אותו אלכס. ש. אתה יודע אם הוצעה לו עבודה בחודש פברואר 2011, לאחר אותו מכתב מאמצע ינואר ת. אם הוא נתן מכתב התפטרות, אני לא חושב שפנינו אליו"(עמ' 4 לפרוטוקול). 45. בנסיבות אלה אנו קובעים כי יש לראות בהתפטרות התובע במקרה הנוכחי כהתפטרות בדין פיטורים מטעמים רפואיים. כמו כן, הוכח בפנינו כי בעקבות מצבו הרפואי חלה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו של התובע שבאה לידי ביטוי בהפחחת היקף משרתו ושכרו בנתבעת. הרעה זו מקורה במגבלותיו הרפואיות של התובע, אשר מנעו ממנו להמשיך ולעבוד באותה מתכונת העסקה בה עבד כשנתיים ימים קודם לכן. 46. עוד הוכח כי התובע התריע בפני הנתבעת על ההרעה בתנאי עבודתו טרם התפטרותו והמצב לא תוקן. 47. מעבר לדרוש נבקש לציין כי גם אם הנתבעת לא היתה יכולה להציע לתובע עבודה במשמרות יום לאחר שהודיע על מגבלותיו הרפואיות אין בכך כדי לשלול את זכאות התובע במקרה הנוכחי לקבלת פיצויי פיטורים שכן הוכחה גירסתו כי בסופו של יום נאלץ להתפטר בגין מצב בריאותו, שכן לא הוצעה לו עבודה אחרת המתאימה למגבלותיו. 48. לאור האמור לעיל, יש לקבוע כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים. שכרו הקובע של התובע לצורך חישוב זכויותיו והיקף משרתו 49. התובע טען כי שכרו הקובע לצורך חישוב זכויותיו עמד על סך של 3,769 ₪ , בהתאם לשכרו הממוצע בשנה האחרונה להעסקתו. התובע טען כי יש לכלול בשכרו הקובע אף תשלום בגין 40 שעות שבת ששולמו לו מידי חודש שכן התובע לא עבד משרה מלאה ושעות העבודה בשבת היו חלק משעות עבודתו הרגילות. נטען כי על פי הפסיקה בנסיבות אלה, ימי העבודה בשבת יובאו במניין הימים לצורך חישוב היקף המשרה ופיצויי הפיטורים. 50. הנתבעת, לעומת זאת טענה כי אין לכלול את העבודה בשעות שבת בשכרו הקובע של התובע שכן המדובר ב"תוספת" שאינה נמנית על הרכיבים הנכללים בשכר הקובע. הנתבעת אף טענה כי התובע עבד בהיקף של מחצית משרה, בהתאם לממוצע שעות עבודתו הרגילות בשנה האחרונה להסקתו. 51. אין מחלוקת, כי מדובר בעובד שעתי ולפיכך, יש לערוך החישוב על פי שכרו הממוצע ב- 12 החודשים שקדמו לפיטורים (דב"ע נז / 57-3 סנונית, הדגמות וקידום מכירות בע"מ נגד שולמית פרץ, פד"ע ל 364). 52. הרכיבים הנכללים בשכר האחרון הקובע לעניין פיצויי פיטורים, נקבעו בתקנה 1(א) לתקנות, כאשר בתקנה 1 לתקנות, נקבע: "(א) הרכיבים שיובאו בחשבון שכר-עבודה לענין תקנות אלה הם: (1) שכר יסוד (2) תוספת ותק (3) תוספת יוקר המחיה (4) תוספת משפחה. (ב)נכללת בשכר עבודה תוספת מחלקתית או תוספת מקצועית, יראו תוספות אלה כחלק משכר היסוד". ג)לא היה שכר העובד משתלם לפי הרכיבים המנויים בתקנת-משנה(א) או לפי חלק מהם, יובא בחשבון שכרו שכר העבודה הרגיל ללא תוספות". 53. ככלל, אם עבד העובד 6 ימים בשבוע (או 5 ימים לפי העניין) כולל שבת, יש להביא את יום השבת במניין ימי העבודה, אולם, אין לכלול את התוספת בגין עבודה בשבת כחלק משכרו הרגיל, אלא לערוך החישוב על פי השכר השעתי שקיבל ביום עבודה רגיל ( דב"ע מז / 60-3 גדעון ליפשיץ נגד בית מרגוע מעלה החמישה, פד"ע יט', 169;ראה גם ע"ב 1983/02 סמסונוב ולדימיר נ. סנסרה ניהול מועדוני בריאות בע"מ, מיום 20/1/05). 54. נשאלת השאלה, מה היה היקף משרתו של התובע והאם עבודתו בשבת הייתה חלק אינטגרלי משעות עבודתו הרגילות או משמרתו הרגילה כפי שטען התובע. נטל ההוכחה בעניין זה מוטל על כתפי התובע. 55. התובע העיד כי עבד בנתבעת בבמוצע בין 3 ל-4 משמרות לילה בשבוע וכי היקף משרתו לא היה קבוע ומוגדר אלא משתנה. (עמ' 2 לפרוטוקול) 56. מעיון בתלושי שכרו של התובע עולה כי התובע עבד בממוצע בשנה האחרונה הקודמת לפיטוריו- כ-160 שעות בחודש, ולמעט חודש 4/10 , מעולם לא עבד בהיקף משרה מלאה. עוד עולה כי התובע עבד מידי חודש באופן קבוע בימי שבת וכי מתכונת העסקה זו היתה חלק מעבודתו הרגילה בנתבעת. עוד עולה מעיון בתלושי שכרו של התובע כי קיבל כמעט מידי חודש תמורה בגין 40 שעות שבת. 57. בנסיבות אלה סבורים אנו כי יש לכלול את השכר שקיבל עבור עבודתו בשבת כחלק משכרו הרגיל הקובע לצורך חישוב זכויותיו, אולם אין לכלול את "התוספת" בגין שעות שבת (50%), אלא השכר שיובא בחשבון בגין שעות שבת יועמד על גובה השכר השעתי הרגיל(21.22 ₪ כפי שעולה מתלושי השכר) 58. שכרו הממוצע של התובע עבור שעות רגילות היה בסך של 2565 ₪ ( בגין התקופה מ-10/09 עד 9/10 כולל). בתקופה זו עבד התובע 420 שעות שבת * 21.22 ₪ לחלק ל-12 חודשים = 742.7 ₪ לפיכך, סה"כ שכרו החודשי הקובע לצורך חישוב זכויותיו 3307.7 ₪ (2565+742.7) 59. משקבענו כי עבודתו של התובע בימי שבת הינה חלק משעות עבודתו הרגילות וכי עבד בממוצע בשנה האחרונה להעסקתו כ-160 שעות חודשיות, לא ניתן לומר כי עבד בחצי משרה כטענת הנתבעת ויש לקבוע כי היקף משרתו עמד על 86% משרה. 60. לפיכך זכאי התובע לפיצויי פיטורים בשיעור של 8,545 ₪, בשים לב לוותקו ולהיקף משרתו (3307.7 *31/12) 61. לא מצאנו כל מקום לזכות התובע בפיצויי הלנת פיצויי פיטורים מהטעמים שפורטו ע"י התובע בתגובתו לסיכומי הנתבעת (סעיף 15.4 לתגובה) ולו מהטעם כי התגלתה מחלוקת כנה בין הצדדים באשר לעצם זכאותו של התובע לפיצויי פיטורים. פדיון דמי הבראה 62. התובע היה זכאי בגין השנתיים האחרונות להעסקתו ל-9 ימי הבראה. בשים לב להיקף משרתו התובע זכאי לדמי הבראה בשיעור 2414.8 ₪ ( 9*312*86%). הנתבעת שילמה לתובע סך של 1970 ₪ בגין רכיב זה ולפיכך זכאי הוא לפדיון דמי הבראה בסך 444.8 ₪ . פדיון חופשה שנתית 63. הנתבעת לא חלקה בסיכום טענותיה על שיעור ימי הפדיון שהתובע טוען כי היה זכאי לתשלומם בהתאם לוותקו בנתבעת, היינו לפדיון חופשה שנתית בגין 30 ימים. עם זאת, ובשים לב להיקף משרתו של התובע, זכאי הוא לפדיון חופשה בגין 25.8 ימים ולא כפי שתבע. הנתבעת שילמה לתובע פדיון חופשה שנתית בגין 11 ימים בלבד, כפי שעולה מעיון בתלושי השכר. לפיכך זכאי התובע ליתרת פדיון חופשה שנתית בגין 14.8 ימים ובסך של 1,958.15 ₪ (3307.7/25*14.8) סוף דבר 64. הנתבעת תשלם לתובע את הסכומים הבאים: א. פיצויי פיטורים בסך 8,545 ₪ ב. דמי הבראה בסך 444.88 ₪ ג. פדיון חופשה שנתית בסך 1958.15₪ כל הסכומים יישאו הפרשי הצמדה וריבית חוקית מיום 1/2/11 ועד לפרעונם המלא בפועל. 65. התביעה לתשלום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים- נדחית. 66. הנתבעת תשלם לתובע הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך כולל של 2,500 ₪. 67. ניתן להגיש בקשת רשות ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה בתוך 15 יום ממועד פסק הדין . 68. המזכירות תמציא פסק הדין לצדדים בדואר רשום. ניתנה היום, כ"ט שבט תשע"ב, 22 פברואר 2012, בהעדר הצדדים. רפואההתפטרות בגלל מצב רפואיהתפטרות