התנכלות לעובדת

עניינו של פסק דין זה, תביעה לתשלום פיצוי בגין הפרת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, פיצוי בגין הפרת חוזה עבודה, שכר מולן והפרשות לקופות פנסיה וביטוח מנהלים. רקע עובדתי 1. הנתבעת היא חברה המפעילה ומנהלת את בית המלון "רויאל" בים המלח (להלן - "המלון"). 2. התובעת החלה את עבודתה במלון ביום 14.2.01 כחדרנית. 3. בשנת 2004 התקבלה לעבודה במלון, בתפקיד אחראית משמרת, הגב' גלינה ימפולסקי (להלן - "האחראית"). במסגרת תפקידה היתה האחראית ממונה על החדרנים במלון, והתובעת בהם. 4. התובעת פנתה להנהלת המלון בטענה שהאחראית מפלה אותה בסידור העבודה ובהתנהלות השוטפת וכן פוגעת בכבודה כדבר שבשגרה בכך שהיא פונה אליה בקללות, בטונים גבוהים ובמילים גסות ומעליבות להלן - "פניית התובעת" או "הפנייה"). בעקבות פנייתה הועברה התובעת לפיקוחם של אחראית משמרת אחרת ואיציק מנהל משק הבית במלון. ההליכים בבית הדין 5. ביום 26.7.09 הגישה התובעת תביעתה זו בטענה שהיא מופלית לרעה הן בסידור העבודה, הן ביחס הניתן לה על ידי האחראית ועל ידי עובדים אחרים במלון. עיקר טענותיה הופנו כלפי הנתבעת, שלדבריה לא מנעה את האפליה ו/או את הפגיעה בתנאי עבודתה. 6. לאחר שנתקיימו מספר דיונים מקדמיים הוסכם בין הצדדים, ביום 15.4.10, על העברת התובעת למחלקת ה"ספא" של המלון, תפקיד שבמסגרתו אין האחראית ממונה עליה. מאז שעברה התובעת לתפקידה זה, העבודה מתנהלת לשביעות רצונה. יחד עם זאת, מוסיפה היא לעמוד על תביעתה הנוגעת לתקופה שבה עבדה בכפיפות לאחראית או בממשק עימה (להלן - "התקופה"). 7. מטעם התובעת העידו היא עצמה, בעלה מר ולדמיר קוליסניקוב (להלן - "מר קולינסניקוב") ?בִתה, הגב' אלינה קולינסניקוב (להלן - "גב' קולינסניקוב"), גב' לאה גורביץ, שתרגמה ותמללה את ההקלטות שהקליטה התובעת וכן מכתבים שונים (להלן - "גב' גורביץ") וכן העידו עובדות המלון: גב' יקטרינה שסטק (להלן - "גב' שסטק"), גב' מרינה קוצ'ק (להלן - "גב' קוצ'ק"), גב' נילי יצחק (להלן - "גב' יצחק"), וגב' אוקסנה חושצ'ינסקי (להלן - "גב' חושצ'ינסקי"). מטעם הנתבעת העידו מנכ"ל המלון, מר יוסי אביטל (להלן - "מר אביטל"), והאחראית הגב' גלינה ימפולסקי. טענות התובעת 8. לטענת התובעת, במהלך התקופה הפלתה אותה האחראית על רקע דת ולאום, התנכלה לה ונהגה כלפיה בזלזול, תוך פגיעה בכבודה וקיפוח זכויותיה. לטענת התובעת, האחראית פנתה אליה בקללות ובמילים פוגעות וחוסר השוויון כלפיה מצד האחראית בגיבוי המלון התבטא בכך שהופלתה לרעה מבחינת סידור העבודה; ימי עבודה בוטלו מבלי שנמסרה לה כל הודעה על כך מראש; היא נשלחה לטפל בחדרים הכי קשים לניקיון ולסידור והמצויים במרחק רב אחד מהשני; בעגלתה בוצעו חיפושים תוך שהושלכו ממנה חפציה האישיים או חומרי ניקוי וכלי עבודה שנמסרו לה לשם ביצוע העבודה. לדברי התובעת, בעקבות פנייתה להנהלת המלון, פסקו אמנם פניותיה המעליבות של האחראית כלפיה, אך הפנייה הובילה לכך שיתר עובדי המלון התעלמו ממנה. 9. התובעת טוענת כי ההתנהלות כלפיה מהווה פגיעה בזכויותיה מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן - "חוק שוויון ההזדמנויות" או "חוק השוויון"). לטענת התובעת, משהתנהגות האחראית היתה בידיעתה ובאישורה של הנתבעת וזו לא עשתה דבר להפסקתה, למרות פניות חוזרות ונשנות מצדה (של התובעת) הפרה היא את חובתה לספק לה תנאי עבודה שוויוניים, סבירים המאפשרים עבודה תקינה ללא פגיעה בכבודה ובזכויותיה. 10. ועוד טוענת התובעת, כי על אף שעמדה בדרישות הנתבעת ובתנאיה לקבלת בונוס, לא שולם לה הבונוס המובטח; כי היקף משרתה קוצץ בשל תלונותיה וכי בכך נפגע שכר עבודתה. לטענתה, כספים שנוכו משכרה לא הועברו לקופת "מנורה מבטחים" (להלן - "מבטחים") ולקרן ההשתלמות "כנרת" וכן לא הועברו הכספים שעל המלון היה להפריש בעבורה ובכך הפרה הנתבעת את הסכם העבודה הפרה יסודית. 11. התובעת העמידה את תביעותיה לפיצוי בגין הפרת חוק השוויון על סך של 50,000 ₪; בגין הפרת הסכם העבודה שבין הצדדים על סך של 15,000 ₪; בגין הפרשות לקופת "מבטחים" ולקרן "כנרת" על סך של 2,280 ₪; ובגין שכר מולן על סך של 8,973.91 ₪. טענות הנתבעת 12. לטענת הנתבעת, אין בעובדות המתוארות בכתב התביעה כדי לקבוע שהיא הפרה את חובתה לנהוג בשוויון או כדי לזכות את התובעת בתשלום פיצוי כלשהו. לטענתה, תביעת התובעת במקורה היתה לתשלום פיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לקופת הפנסיה ולקרן ההשתלמות בסכום של כ-3,750 ₪, וכל יתר רכיבי התביעה נוצרו "יש מאין" אך על מנת להגדיל את סכום התביעה המקורי. לטענת הנתבעת, עיקרה של התביעה הוא יחס לא חברי בין שתי עובדות במלון - התובעת והאחראית - ששתיהן היו שותפות לו, ולא ה?כחה כל פגיעה על פי חוק שוויון ההזדמנויות. 13. לדברי הנתבעת, הן מנהלי המלון והן מנהליה הישירים של התובעת ניסו להסדיר את יחסיה עם הממונה עליה אך התובעת סירבה לקבל כל ביקורת ופירשה ביקורת עניינית מצד האחראית כהתנהגות אשר נועדה לפגוע בה. עוד טוענת הנתבעת בהקשר זה, כי במספר אירועים במהלך עבודתה נהגה התובעת באופן פרוע ובלתי ראוי וכל זאת בנוכחות אורחי המלון. הנתבעת טוענת, כי ההחלטה שקיבלו מנהלי המלון בעקבות פניית התובעת - שלפיה לא תהא התובעת כפופה עוד לאחראית אלא תפקח עליה אחראית משמרת אחרת - נתקבלה רק על מנת לנסות ולהרגיע את התובעת ולא משום שמצאו פגם בהתנהלותה של האחראית. לטענת הנתבעת, גם לאחר שהופרדו התובעת והאחראית, סברה הראשונה כי כבודה נרמס משום ששובצה בקומה שהעבודה בה "קשה יותר", לטענתה, טענה שלגרסת הנתבעת היא חסרת יסוד. לטענת הנתבעת, כלל לא ניתן היה לרַצות את התובעת, והיא שמה לה למטרה לתבוע את הנתבעת ולהתעשר על חשבונה שלא כדין. לגרסת הנתבעת, משהועברה התובעת לפיקוחה של אחרת, לא היה בינה לבין האחראית כל קשר, וטענת התובעת שלפיה עובדי המלון אינם משוחחים עמה, היא בבחינת בדותא. 14. לטענת הנתבעת, אין לאפשר לתובעת ליהנות מכפל פיצוי, הן מכח חוק שוויון ההזדמנויות הן בגין הפרת הסכם העבודה שבין הצדדים. לטענתה, יש לדחות התביעה בגין הפרת חוזה העבודה הן משום שהוא לא הוכח עובדתית, הן משום שנתבע על דרך הסתם, והן משום שאינו יכול לדור בכפיפה אחת עם הפיצוי הסטטוטורי הקבוע בחוק השוויון. 15. באשר לשינויים בהיקף משרתה של התובעת - הנתבעת טוענת, שכאשר התפוסה במלון נמוכה, קָטֵן במקביל הצורך בהעסקת כל החדרנים בהיקף משרה מלא. לדבריה, סידור העבודה השתנה מִדי יום והיה על התובעת להתעדכן בו. מכל מקום, לטענת הנתבעת, לא זו בלבד שמשרתה של התובעת לא קוצצה, אלא שמתלושי השכר עולה כי עבדה, על פי רצונה, שעות נוספות רבות. עוד טוענת הנתבעת, כי ענף התיירות בכלל והמלון בפרט, סובלים מעליות ומורדות. לאור זאת ועל מנת שלא להגיע למצב שבו תיאלץ לפטר עובדים, נאלצת הנהלת המלון, מעת לעת, לבקש מהעובדים לממש ימי חופשה. לטענת הנתבעת, משצברה התובעת למעלה מ-65 ימי חופשה, שהיא צבירה חריגה, העדיפה הנהלת המלון להוציא לחופשה אותה ולא עובדים אחרים שהוצאתם לחופשה היתה גוררת פגיעה בשכרם. 16. באשר להפרשות לקרן הפנסיה טוענת הנתבעת כי זכויותיה אלה של התובעת שולמו לה במלואן במסגרת הסדר כפי שהובא בתיק ע"ב 2417/09. המסגרת הנורמטיבית 17. סעיף 2 לחוק השוויון קובע - "(א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים..., לרבות מחמת תדירותו או משכו..., הצפוי להם, בכל אחד מאלה: (1) קבלה לעבודה; (2) תנאי עבודה; (3) קידום בעבודה; (4) הכשרה או השתלמות מקצועית; (5) פיטורים או פיצויי פיטורים; (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה. ... (ב) לענין סעיפים קטנים (א) ו-(א1) רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין הענין. (ג) אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה." (ההדגשה שלי - י.א.ש.). מכאן עולה, כי על מנת להיכנס לגדר חוק השוויון, על התובע פיצוי מכוחו להוכיח שלושה אלה: האחד - קיומה של אפליה (בין עובדים או דורשי עבודה), השני - האפליה היא מחמת אחד מהטעמים הקבועים בחוק, והשלישי - הביטוי לאפליה הוא באחד מהעניינים המנויים בסעיפי-מִשנֶה 1 עד 6 (ראה גם ש' רבין-מרגליות, "המקרה החמקמק של אפליה בעבודה - כיצד מוכיחים את קיומה?", הפרקליט מד חוברת ג, 529, 532-535). 18. סעיף 6 לחוק השוויון מקנה הגנה על עובד שהתלונן או תבע לפי החוק - "(א) לא יפגע מעביד בעובד בעניינים המנויים בסעיף 2 מחמת תלונה או תביעה של העובד לענין חוק זה או מחמת שסייע לעובד אחר בקשר לתלונה או לתביעה לפי חוק זה..." ה כ ר ע ה פיצוי מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה 19. התובעת טוענת בפנינו כי האחראית הפלתה אותה ביחס ליתר העובדים, וכי הנתבעת התייחסה אליה בחוסר שוויון בכך שלא שעתה לתלונותיה, נתנה גיבוי לאחראית והקטינה את משרתה. 20. ייאמר כבר עתה כי לא עלה בידי התובעת להוכיח את היסוד המרכזי שיכניס אותה ואת עניינה לגדרו של חוק השוויון והוא יסוד האפליה. נסביר. מהראיות שהובאו בפנינו עולה כי בין האחראית לבין הכפופות לה, רובן ככולן, שררה מערכת יחסים עכורה, בלשון המעטה, שבמסגרתה נהגה הראשונה לצעוק על האחרונות ולהשפילן. גב' שסטק העידה כי "התלוננתי וביקשתי שיעבירו אותי לאחראית אחרת" (עמ' 23 לפרוטוקול, שורות 10-11) וסיפרה על הלשון הגסה שבה השתמשה האחראית כלפי הכפופים לה (עמ' 24 לפרוטוקול). גב' קוצ'ק סיפרה כי "אני הייתי בוכה ממנה היא התייחסה אלי באופן מזוויע" (עמ' 27 לפרוטוקול, שורות 16-17) וכי "לא היה אדם אחד שאהב אותה" (שם, שורות 23-24). התובעת עצמה סיפרה על "תלונה קולקטיבית" של החדרניות להנהלת המלון בעניין היחס של האחראית (סעיף 6 לתצהיר) וגב' יצחק אף היא סיפרה כי "היתה ישיבת צוות בעקבות מכתב שכתבנו שחתמנו עליו על היחס שהיה לנו מצד האחראית" (עמ' 29, שורה 9) והוסיפה כי הישיבה היתה של "כל צוות החדרניות" (שם, בשורה 13). ועוד סיפרה גב' יצחק על "טונים לא נעימים" ועל "התמרמרות מצד כל הצוות" (עמ' 29 לפרוטוקול, שורות 2-3). גב' חושצ'ינסקי העידה כי "היא (האחראית - י.א.ש.) היתה מתנהגת אף כלפי באופן משפיל" (עמ' 35 לפרוטוקול, שורה 12), וכי האחראית לא הסתדרה עם אף אחד (עמ' 36 לפרוטוקול, שורות 27-28). כן העידה גב' יצחק כי בחרה לעזוב את עבודתה במלון לאחר מספר חודשים משום לא יכלה לעמוד ביחס הקשה כלפי העובדים (עמ' 28 לפרוטוקול, שורות 23-29, עמ' 29-30; וראו גם סעיפים 3 ו-7 לתצהירה), וגב' שסטק העידה אף היא, כי עזבה את עבודתה במלון בעקבות מצב בריאותי שנגרם מהתנהגות האחראית כלפיה (עמ' 23 לפרוטוקול, שורות 24-25). הנה כי כן, מהעדויות עולה שהתנהגות האחראית כלפי העובדים שעליהם היתה ממונה, לא יכירנה במקומות עבודה ראויים. עם זאת, לא ניתן לומר כי ההתנהגות עצמה, הגם שיש בה פגם, מהווה אפלייה כמשמעותו בחוק השוויון. להיפך, מהעדויות עולה כי היחס שהתובעת קיבלה מהאחראית לא היה שונה מהיחס שניתן ליתר העובדים הכפופים לאותה אחראית. 21. זאת ועוד, התובעת אף לא הרימה את הנטל להוכיח קיומו של התנאי השני בחוק השוויון והוא הטעם לאפלייה. על אף העובדה שהתובעת טענה שהאחראית הגדירה עצמה כ"אנטישמית", לא הורם הנטל להוכיח שהתנהגותה זו של האחראית נעשתה מחמת הבדלי דת או לאום. התובעת לא טענה לקיומו של טעם אחר המופיע בחוק והתרשמותנו היא כי ההתנהגות מקורה ביחסי אנוש לקויים אך אלה אינם נכללים במסגרת העילות המוכרות בחוק השוויון. עוד נוסיף כי בטענת התובעת שלפיה בקומה שבה שובצה העבודה היתה קשה יותר, לא מצאנו ממש שכן לא הוכח כי החדרים שנדרשה לנקות היו מלוכלכים יותר מחדרים שניתנו לעובדים אחרים ומשהודתה כי לא ניתן לדעת מראש איזה חדרים דורשים עבודה רבה יותר, לא הוכח כי שיבוצה על ידי האחראית נעשה בכוונה תחילה לחדרים מלוכלכים יותר. 22. באשר לאחריותה של הנתבעת - מעדותה של התובעת עולה כי פנתה מספר פעמים למנהלים בנתבעת בתלונות על התנהלותה של האחראית. עוד עולה מעדותה כי בעקבות פניותיה, זומנה האחראית לשיחה ובירור והתובעת הועברה לעבוד תחת אחריות מפקחת אחרת ותחת פיקוחו הישיר של איציק מנהל משק הבית (ראו גם עדות האחראית, עמ' 52 שורות 18-19 לפרוטוקול). אכן, הנתבעת לא נקטה הפרדה מוחלטת בין התובעת לבין האחראית וזו המשיכה למסור שיבוצי חדרים לתובעת אך משמצאנו כי הנתבעת נקטה בפעולות להגנה על התובעת ולהפרדת שתי העובדות זו מזו ולמינוי ממונה ישיר אחר על עבודת התובעת, לא מצאנו כי ניתן לומר שהנתבעת פעלה שלא כדין ולא מצאנו כי נקטה באפליה כלפי התובעת או שהעדיפה את האחראית על פניה. 23. התובעת לא הרימה את הנטל להוכיח את טענתה שהנתבעת התנכלה לה וצמצמה את עבודתה בשל תלונותיה. באשר לטענות התובעת בנוגע לסידור העבודה, הוכח כי שיבוצה של התובעת לעבודה (להבדיל מהשיבוץ לחדרים), אינו בשליטת האחראית ולא הוכח כי זו שינתה את השיבוץ. באשר לטענת התובעת לפיה הוקטנה משרתה, לא הוכיחה התובעת מי לטענתה פעל להקטנת המשרה, גרסת הנתבעת לפיה ניצלה התובעת ימי חופשה עודפים (שהיו עתידים להימחק לולא מומשו) סבירה ומהימנה עלינו ועיון בתלושי השכר מעלה כי בניגוד לטענות התובעת, לא חלה כל ירידה בשכרה וכי לאורך כל שנות עבודתה מספר ימי עבודתה לא היה קבוע. מכאן, כי אין בסיס לטענתה כי נפגעה כתוצאה מתלונותיה בדרך של הפחתת משמרות או הוצאתה לחופשה שלא כדין. 24. מכלול הדברים מביאנו למסקנה שהיחס שקיבלה התובעת מהאחראית, לא היה שונה מזה שניתן על ידי האחראית ליתר העובדים. לא הוכחה בפנינו קיומה של אפליה כלשהי כלפי התובעת, ודאי לא אפליה מטעם הנתבעת או אפליה שבגינה יש להטיל אחריות כלשהי על הנתבעת מכח חוק שוויון ההזדמנויות. כמו כן לא הוכח בפנינו כי הנתבעת, בטיפולה בעניין, התייחסה לתובעת באופן מפלה, ו/או כי העדיפה את טובת האחראית על טובתה. לפיכך, רכיב התביעה המבוסס על חוק שוויון ההזדמנויות - דינו להידחות. פיצוי מכוח הפרת חוזה העבודה 25. אין לכחד כי הראיות מצביעות בבירור על כך שלאורך זמן, חזרה ונהגה האחראית כלפי התובעת, כמו גם כלפי עובדות אחרות, בשפה גסה, מעליבה ואף משפילה. 26. לטעמנו, מחובתו של מעביד לדאוג לסביבת עבודה סבירה וראויה לעובדו, ולא רק מבחינה בטיחותית, כזו שתשמור על שלמות גופו ועל בריאותו, אלא אף מבחינת האווירה האנושית במקום העבודה והיחס הבינאישי - על מנת שלא יפַגע כבודו כאדם וכבודו כעובד. חובה זו מוטלת על המעביד הן מכוח מערכת היחסים המיוחדת שבין עובד למעביד, המקימה חובת תום לב מוגברת על שני הצדדים לחוזה ההעסקה, הן מהזכות החוקתית לכבוד האדם, כפי שעוגנה בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו. באשר לקיום חוזה עבודה בתום לב ובדרך מקובלת, מכוח סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג-1973, נקבע כי - "... זכאי כל עובד שהמעסיק ינהג כלפיו בהגינות, בסבירות, במידתיות, בתום לב ובכל מידה הראויה לשרור ביחסים בין שני הצדדים לחוזה עבודה." (ע"ע (ארצי) 674/05 ויזנר - מדינת ישראל, רשות השידור, ניתן ביום 28.3.07, בסעיף 20 לפסק הדין; ההדגשה שלי - י.א.ש.). ובמילותיה הפשוטות והברורות של גב' יצחק - "אני חושבת שכל אדם שבא לעבוד צריך לקבל את היחס, הכבוד לעבודתו." (עמ' 29 לפרוטוקול, שורות 16-17). 27. סבורים אנו כי במקרה שבו מוכח קיומה של התעמרות ממונה בכפופים לו או התעללותו בהם, וכן הוכח כי המעביד ידע על כך ונמנע מלפעול בעניין, יש בהחלט מקום לשקול פסיקת פיצויים בגין הפרת חוזה העבודה שבין הצדדים. יחד עם זאת, בענייננו לא הורם הנטל להוכיח קיומם של הללו ולא מצינו כי יש להטיל אחריות על המעביד בגין הפרת חוזה העבודה. מהראיות עולה כי הנתבעת לא נמנעה מלפעול להרגעת הרוחות על מנת לאפשר לתובעת לעבוד בסביבת עבודה שתהא סבירה ונוחה עבורה. תחילה זימנה את האחראית לבירור, לאחר מכן, מינתה אחראית משמרת אחרת על התובעת ופיקוח ישיר של מנהל המשק ולבסוף (אמנם לאחר התערבות בית הדין), העבירה אותה למחלקת ה"ספא". סבורים אנו כי פעולותיה אלה של הנתבעת הן סבירות. וודאי שעדיף היה אילו היתה הנתבעת - או כל מעביד אחר - פועלת להשכנת השלום והרעות בין עובדיה הבוגרים שיחסיהם עכורים, אולם ודאי שלא ניתן לחייבה לעשות כן מכוח הדין. ובענייננו, אין להטיל על הנתבעת חובה לפייס בין התובעת לבין האחראית ודי בכך שהיא פעלה להפרדתן. טענת התובעת שלפיה המשיכה האחראית להתעלל בה (למשל בחלוקת סידורי העבודה בין היתר בכך שאלה לא נמסרו לידיה אלא הושלכו לעברה ללא כל מילה או הסבר), אינה מקימה לתובעת כל עילה כלפי הנתבעת. 28. למעלה מן הצריך נוסיף, כי מהראיות עולה, שבכל הנוגע ליחסים שבין התובעת לבין האחראית, גם התובעת לא טמנה ידה בצלחת - כך למשל, עדות התובעת עצמה, שבה הודתה כי השתמשה כלפי האחראית בלשון בוטה (עמ' 18 לפרוטוקול, שורות 22-23), עדות האחראית - "התנהגות של התובעת על הפנים... היא רבה ועשתה צרות. אמרתי למנהל אני לא רוצה, אני אעזוב אני לא רוצה לעבוד איתה בכלל. קללות שלה, התנהגות שלה..." (עמ' 52 לפרוטוקול, שורות 5-8). כלומר, לא הוכח בפנינו כי מערכת היחסים העכורה שבין הצדדים מוטלת כל כולה לפתחה של האחראית לבדה. אך גם אם היה מקום לקבוע כי התנהגות התובעת נבעה כתגובה בלבד להתעמרות האחראית, מצאנו כי הנתבעת פעלה באופן סביר, התייחסה לתלונות העובדת ופעלה לפתרונן. 29. לאור האמור, יש לדחות את תביעתה של התובעת לפיצוי בגין הפרת חוזה העבודה. הפרשות ל"מבטחים" ול"כנרת" 30. התובעת טוענת כי הנתבעת לא דאגה להעביר את הסכומים שנוכו משכרה לקופת "מבטחים" (להלן - "מבטחים") ולקרן ההשתלמות "כנרת" (להלן - "כנרת"), כמוטל עליה. הנתבעת מאשרת כי אכן היה עיכוב בביצוע ההפרשות בגין הזכויות הסוציאליות ל"מבטחים", אך מוסיפה כי אלה הועברו במלואן זה מכבר, כמפורט בתיק ע"ב 2417/09. באשר ל"כנרת" לא נטען דבר. כמו כן לא הוכחשו הסכומים הנטענים. 31. אכן, כעולה מפסק הדין בתיק ע"ב 2417/09 מנורה מבטחים - רויאל הוטל מנג'מנט בע"מ, (ניתן ביום 6.6.11), ההפרשות ל"מבטחים", בגין כל עובדי המלון, עבור התקופה שמחודש 5/08 ועד לחודש 3/09 הועברו במלואן. משכך, תביעת התובעת לפיצוי בגין אי ביצוע הפרשות ל"מבטחים" בנוגע לתקופה זו, דינה להידחות. עם זאת, גרסת התובעת שלפיה לא הועברו התשלומים עבור התקופה שמחודש 4/09 ואילך, נתמכה במסמכים שצורפו לתצהירה ולא נסתרה, תביעתה לביצוע ההפרשות ל"מבטחים" עבור תקופה זו מתקבלת, ועל הנתבעת להעביר בעבור התובעת ל"מבטחים" סך של 1,618.52 ₪. באשר ל"כנרת" - הנספחים שצירפה התובעת לתצהירה אין בהם כדי להעיד על העברת כספים לקרן זו בחודשים 11/08, 12/08 ו-3/09-6/09. כאמור, הנתבעת לא טענה דבר בעניין זה, ועל כן עליה להעביר ל"כנרת" בעבור התובעת סך של 631.04 ₪ 32. היה ולא ניתן יהיה להעביר את הסכומים האמורים בסעיף 31 דלעיל ל"מבטחים" ו/או ל"כנרת", יועברו סכומים אלה ישירות לידי התובעת בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 26.7.09 ועד למועד התשלום המלא בפועל. הפרשי שכר 33. התובעת עותרת לתשלום הפרשי שכר מולן בסך של 8,973.91 ₪. 34. בתצהירה טענה התובעת לבונוס בסך של 200 ₪ בלבד אשר לא שולם לה בגין עבודתה בחודש 2/09, על אף שעמדה בתנאים לקבלתו. גרסתה זו לא נסתרה, ועל כן על הנתבעת לשלם לה את הבונוס בסך של 200 ₪. מעבר לפירוט הבונוס כאמור, הן בכתב התביעה, הן בתצהיר התובעת אין כל התייחסות באשר לבסיס החישוב ו/או באשר לדרך החישוב של השכר שלהלנתו היא טוענת. בסיכומי התשובה מטעמה טוענת התובעת כי בתביעתה לשכר מולן יש להתבסס על תלושי השכר ועל מסמכים אחרים שהוצגו על ידה, וכי יש לראות בדברי מנכ"ל המלון (בדיון שהתקיים ביום 15.4.11) המאשרים את "נוהל הבונוס", כבסיס לחיוב הנתבעת בתשלום הבונוס. ואולם, מהראיות שאליהן הפנתה התובעת לא ניתן ללמוד אם התקיימו בעניינה התנאים לתשלום הבונוס, אם לאו, ועל כן אין בהן כדי לסייע בידה. העולה מהאמור הוא כי התביעה לתשלום יתר השכר המולן (למעט 200 ₪ כאמור לעיל) - דינה להידחות. סוף דבר 35. התביעה נדחית ברובה. 36. הנתבעת תעביר סך של 1,618.52 ₪ ל"מבטחים" בעבור התובעת, וסך של 631.04 ₪ ל"כנרת" בעבור התובעת. אם לא ניתן יהיה להעביר סכומים אלה לקרנות, תעבירם הנתבעת ישירות לידי התובעת בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 26.7.09 ועד למועד התשלום המלא בפועל. כן תשלם הנתבעת לתובעת סך של 200 ₪ כהפרשי שכר (בונוס) בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 28.2.09 ועד למועד התשלום המלא בפועל. 37. שעה שרכיבי התביעה העיקריים נדחו, יישא כל צד בהוצאותיו. זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום. ניתן היום, ו' בתשרי תשע"ב, 4 באוקטובר 2011, בהעדר הצדדים. נציג עובדים- דן פיינר יעל אנגלברג שהםשופטת נציג מעבידים- משה אהרוני התנכלות