לפנינו תביעתו של מר אייל וולינסקי [להלן: "התובע" או "מר וולינסקי"], כנגד פיטוריו מעבודתו כמחסנאי בחברת החשמל לישראל [להלן: "חברת החשמל" או "הנתבעת"], לאחר שתמה תקופת ההעסקה הארעית הנקובה בהסכמים הקיבוציים בחברת חשמל, וכן תמו הארכות חריגות שניתנו לתובע מטעמים אישיים. להליך העיקרי דנן קדמה בקשה לסעד זמני כנגד הפיטורים שהגיש התובע ביום 27.1.10 [להלן: "הבקשה לסעד זמני"], אשר נדונה בפני בית דין זה ביום 25.3.10, ונדחתה בהחלטת בית הדין מיום 10.5.10 [כב' השופטת עציון ונציגי הציבור מר זאב פורטמן ומר שמעון לפיד]. בקשת רשות ערעור שהגיש התובע על ההחלטה בסעד הזמני נדחתה בהחלטת בית הדין הארצי [כב' השופטת וירט- ליבנה] מיום 10.6.10 [להלן: "ההחלטה בבקשת רשות הערעור"]. כמו בבקשה לסעד זמני כך גם בהליך העיקרי שבפנינו, עותר התובע לביטול פיטוריו ולהשבתו לעבודה בנתבעת. סעדים כספיים אינם נתבעים על ידי התובע, אף לא לחלופין. מטעם התובע העידו התובע עצמו ומר לסקר אשר שימש במועד הרלוונטי, מנכ"ל חברת חשמל, ומטעם הנתבעת העיד בפנינו מר חיים הופר, מנהל כח אדם אגפית דרום בחברת החשמל [להלן: "מר הופר" או "מנהל כח האדם"]. על סמך כתבי הטענות וחומר הראיות שהובא בפנינו, אלה הן העובדות שאינן שנויות במחלוקת- ביום 10.2.98 נקלט התובע כעובד ארעי, לעבודה בתפקיד מחסנאי באגף האספקה והאחסנה, מחלקת מחסני ת"א-בית דגן בחברת החשמל. במסגרת זו, חתם התובע ביום 1.2.98 על הצהרה לפיה הוא מודע להעסקתו כעובד ארעי, וכי בתום תקופת הארעיות יפוטר [נספח 5 לתצהיר הנתבעת]. העסקת עובדים ארעיים בחברת החשמל מוסדרת בשורה של הסכמים קיבוציים שנחתמו בין הנהלת החברה לבין ועד העובדים וההסתדרות הכללית, כדלקמן: הסכם קיבוצי מיום 07/12/89 במסגרתו נקבע כי תקופת ההעסקה המירבית כעובד ארעי תעמוד על חמש שנים; הסכם קיבוצי נוסף מיום 19/09/96 במסגרתו הוארכה, בין היתר, תקופת הארעיות המקסימלית לשמונה שנים; הסכם מיום 13/01/98 שאימץ את הוראות ההסכם הקיבוצי משנת 1996, למעט סוגיית הפיצויים המוגדלים; והסכם שנחתם ביום 03/10/99 במסגרתו הוארכה תקופת הארעיות המקסימלית לתקופה של עשר שנים [להלן: "ההסכם הקיבוצי"]. בשנת 2000 הועבר התובע למעמד של "עובד ארעי בהסכם מיוחד" לפי הסכמי הארעיות החלים בחברת החשמל. בהתאם, חתם התובע ביום 3.6.01 על כתב הצהרה והתחייבות בו נקבע, בין היתר, כי הוא ממשיך להיות מועסק "כעובד ארעי לתקופה ארעית" ותנאי עבודתו "יהיו בהתאם להסכם שנחתם ביום 13.1.98 בין הנהלת חברת החשמל לבין ארגון עובדי חברת החשמל וההסתדרות", וכן כי "מועד סיום עבודתי ייקבע על ידי חברת החשמל, לפי שיקול דעתה הבלעדי" [נספח 6 לתצהיר הנתבעת]. מעת לעת הוארכה תקופת עבודתו של התובע כעובד ארעי באמצעות הארכות שנמסרו לו. החל משנת 2006 נכתב על גבי הארכות אלה כי "בהתאם להסכם הקיבוצי המיוחד בין החברה לבין ארגון העובדים, תקופת העסקתך כעובד ארעי תוכל להימשך לא יותר מ - 10 שנים" [נספחים 7ב'-ג' לתצהיר הנתבעת]. כשלושה חודשים טרם חלפו עשר שנות העסקה ארעית של התובע בנתבעת, פנה התובע אל מנהליו בבקשה כי ייעשה מאמץ להשאירו בחברה חרף סיומן של עשר שנות עבודה. כך, ביום 18.11.07 קיים התובע פגישה עם מנהלת מחלקת הפרט ביחידה בה הועסק, גב' ענת צהל; ביום 19.11.07 פנה בכתב למנהל כח האדם; וביום 29.11.07 פנה בכתב למנכ"ל החברה בפועל, מר משה בכר. בפניותיו ציין התובע כי לאחרונה התגרש מאשתו וכן התגלה בגופו גידול ממאיר מסוג מלנומה, ועל כן ביקש את התחשבות החברה בנסיבות הקשות אליהן נקלע, הוכח חששו כי "עוד מעט חולפות להן 10 שנים ואולי גם אני אהיה בין אלה שהולכים הביתה" [נספח 10 לתצהיר הנתבעת]. מאחר ובחודש פברואר 2008 היה התובע אמור להשלים עשר שנות העסקה ארעית, זומן התובע ביום 7.1.08 לשימוע בנוגע להמשך העסקתו בחברה. ביום 13.1.08 התקיים השימוע במשרדו של מר הופר, בו נכחו מלבד מר הופר והתובע, גם גב' זיווה וזאנה ומר יוסף עמרני, מנהליו של התובע, גב' ענת צהל, מנהלת מחלקת הפרט ביחידה ומר אייל מושיוב מטעם ועד העובדים [פרוטוקול ישיבת השימוע המכונה "זכרון דברים" - נספח ב' לתצהיר התובע]. בישיבה זו נאמר לתובע, כי על פי הסכם קיבוצי מיוחד לא ניתן להעסיק עובדים ארעיים בחברת החשמל לתקופה העולה על עשר שנים, ומאחר והוא עתיד למצות את מלוא התקופה בקרוב ואין תקן קבוע במחלקה בו ניתן לשבצו, שוקלת ההנהלה לסיים את העסקתו. בהמשך, הביעה גב' ואזנה את הערכתה הרבה לתובע ולתפקודו, וציינה כי היא "ממליצה להשאירו קבוע בחברה". התובע מצדו, טען בשימוע כי הקדיש את כל זמנו ומרצו בעשור האחרון לעבודה בחברת החשמל, ואם יפוטר כיום לא יוכל להתקבל לעבודה אחרת בשל מחלתו. עוד הוסיף, כי הוא שרוי במצב משפחתי וכלכלי קשה, ומבקש כי תינתן לו ההזדמנות להוסיף ולעבוד בחברה, ללא קביעות. בתגובה, נמסר לתובע כי בעייתו הרפואית עוררה את רצון הנוכחים לסייע מול הדרגים הבכירים על מנת להשאירו בחברה. ואמנם, ביום 27.1.08 נחתם "סיכום בנושא המשך העסקתו של העובד אילן וולינסקי בחברה", לפיו חרף המגבלה של העסקה ארעית עד לתקופה של עשר שנים, ונוכח מחלתו הקשה של התובע, הטיפולים הכימותרפיים ומצבו הנפשי הקשה, תימשך העסקתו כעובד ארעי לתקופה נוספת של עד חצי שנה, "במהלכה מקווים כי יתבהר מצבו הרפואי" [נספח ג' לתצהיר התובע, להלן: "תקופת ההארכה"]. עוד נרשם בסיכום, כי "החברה תהיה רשאית לפטר את העובד בסיום תקופת ההארכה וכן בכל עת במהלכה, כפוף למתן זכות שימוע", וכן כי "ארגון העובדים נותן בזאת הסכמה בלתי חוזרת לפיטוריו של העובד על ידי החברה בכל עת, לפי שיקול דעתה הבלעדי של החברה, הן במהלך תקופת ההארכה והן בסיומה". הסיכום האמור נחתם בידי התובע, יו"ר ארגון העובדים בדרום, מנהל אגף משאבי אנוש ומנהל כח האדם. ביום 20.5.08 נבדק התובע על ידי רופא החברה אשר קבע, חרף מחלת התובע, כי אין מגבלה רפואית על העסקתו במשרה מלאה בתפקידו בחברה [נספח 16 לתצהיר הנתבעת]. סמוך לתום תקופת ההארכה [חודש אוגוסט 2008] זומן התובע לשימוע בנושא מועמדותו לסיום עבודתו, שנקבע ליום 7.8.08. בתגובה, פנה התובע למנכ"ל חברת החשמל דאז, מר עמוס לסקר [להלן: "מר לסקר" או "מנכ"ל החברה"], בבקשה להיפגש עמו. ביום 6.8.08 התקיימה פגישה בין מר לסקר לתובע, אשר הצדדים חלוקים על תוכנה. בתום הפגישה, עדכן מר לסקר טלפונית את מר הופר בפרטי הפגישה, ובהתאם ערך מר הופר תרשומת שיחה [נספח 18 לתצהיר הנתבעת]. אין מחלוקת, כי בעקבות פגישה זו נחתם ביום 11.8.08 סיכום נוסף עם התובע, במסגרתו הוארכה העסקתו כעובד ארעי לתקופה נוספת של עד חצי שנה [5.2.09], וזאת - לאור נסיבותיו המיוחדות של המקרה, ובליווי ההסתייגויות שצוינו גם במסגרת ההארכה הראשונה [נספח ה' לתצהיר התובע]. העסקתו של התובע הוארכה באופן דומה עוד שלוש פעמים נוספות [חצי שנה נוספת עד ליום 5.8.09; חודשיים נוספים עד ליום 30.10.09; וחודש נוסף עד ליום 30.11.09 במהלכו נקבע כי "תתגבש החלטתה הסופית של החברה בקשר להעסקתו"]. ביום 14.1.10, סמוך למועד סיומה של ההארכה האחרונה, זומן התובע לשימוע טרם החלטה על סיום העסקתו, שנקבע ליום 18.1.10. השימוע התקיים במועדו, ובמסגרתו נמסר לתובע כי העסקתו כעובד ארעי לתקופה העולה על עשר שנים נוגדת הסכם קיבוצי מיוחד, ועל כן נעשתה על בסיס של חוזה אישי, בהתערבות המנכ"ל ומנהל מש"א, לנוכח מצבו הבריאותי. לפיכך, ובהיעדר תקנים באגף האספקה והאחסנה, שוקלת החברה לסיים את העסקתו. בתגובה, טען התובע, כי מנכ"ל החברה "הבטיח לו אישית שיקבל קביעות בלחיצת יד על בסיס הומני", וכי תרם רבות לחברה, בעבודה קשה ולשביעות רצון הממונים עליו [נספח י"ב לתצהיר התובע]. ביום 21.1.10 נמסר לתובע כי לאחר בחינת הדברים ותגובתו בשימוע, ומשסיים את חוזה ההעסקה שלו, החליטה הנהלת חברת החשמל לסיים את העסקתו החל מיום 28.1.10. במסגרת זו, הודיעה החברה, כי תשלם לתובע תמורה בגין שלושה חודשי הודעה מוקדמת [להלן: "מכתב סיום העסקה", נספח י"ג לתצהיר התובע]. ביום 27.1.10 הגיש התובע בקשה לסעד זמני כנגד פיטוריו, אשר נדונה ונדחתה, כאמור, בהחלטת בית הדין מיום 10.5.10 [כב' השופטת עציון ונציג הציבור מר זאב פורטמן, כנגד דעתו החולקת של נציג הציבור מר שמעון לפיד להלן: "ההחלטה בסעד הזמני"]. טענות התובע בהליך דנן - מנכ"ל חברת החשמל הבטיח לתובע בפגישתם כי התובע יישאר בעבודתו בחברה, ובהמשך תינתן לו קביעות. מדובר בהבטחה מעין שלטונית המחייבת את הנתבעת; בכל מקרה,, התובע אינו טוען לקבלת קביעות בחברת החשמל, אלא לזכאותו להמשיך לעבוד בה כעובד ארעי, כפי שעשה משך כ- 12 שנים. לתובע קיימת הזכות הבסיסית, מכוח חוק שוויון לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ה- 1996 [להלן: "חוק שוויון לאנשים עם מוגבלות"], שלא להיות מופלה במקום עבודתו בשל מוגבלותו. חוק זה מחיל אף הוראות מחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח- 1988 [להלן: "חוק שוויון הזדמנויות"], ובכלל זה את סעיף 9(א) המעביר את נטל ההוכחה לכתפי המעביד, היה והוכיח העובד שלא היה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. במקרה דנן, התובע הרים את הנטל להוכיח כי לא היתה בהתנהגותו סיבה לפיטוריו, ועל כן עובר נטל ההוכחה לכתפי החברה להוכיח כי לא פעלה מתוך אפליה אסורה. הנתבעת לא הרימה את הנטל האמור, והוכח כי הפלתה אותו נוכח מוגבלותו. התובע חתם על הארכות העסקתו וסיכומי הדברים בלית ברירה, תוך שהוא שרוי במצוקה בשל מצבו הרפואי והאישי, ובשעה שהנתבעת מודעת לחולשתו. במצב דברים זה, ברור כי קיים אי שוויון כוחות בין הצדדים, ועל כן אין לפרש את חתימתו כפעולה בחוסר תום לב, וההיפך הוא הנכון. טענות הנתבעת - התובע הועסק כעובד ארעי בחברת החשמל בהתאם למערך ההסדרים וההסכמים הקיבוציים החלים על העסקת עובדים ארעיים בחברה. כך, ועוד טרם הגשת התביעה, ניתן פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בנוגע להעסקה הארעית בחברת החשמל, ופסיקתו סותמת את הגולל על כל טענותיו של התובע [ע"ע 471/06 חברת החשמל לישראל בע"מ- יצחק טבדי, ניתן ביום 26.12.06, להלן: "עניין טבדי"]. אשר לטענות התובע בדבר הפרת חוק שוויון אנשים עם מוגבלות וחוק שוויון הזדמנויות - ראשית, מדובר בהרחבת חזית פסולה, אשר הנתבעת הביעה התנגדות לה בהזדמנות הראשונה; שנית, ולגופו של עניין, לא זו בלבד שהתובע לא הופלה לרעה, אלא נהפוך הוא- הנתבעת נענתה לבקשת התובע, לפנים משורת הדין ותוך התחשבות במצבו הבריאותי והאישי, והאריכה את העסקתו הארעית מעבר לתקופה המקסימלית הקבועה בהסכמיה. במועד בו הופסקה עבודתו של התובע לא עמדו עוד על הפרק הסיבות בעטיין הוארכה העסקתו מעבר לעשר שנים. כך, התובע הצהיר כי החלים ממחלתו ונותר במעקב רפואי בלבד, וכן כי שב להתגורר עם רעייתו. כפיית השבתו של התובע לעבודה והתעלמות מן ההצהרות וההסכמים שהושגו בין הצדדים בנוגע להארכות החריגות שניתנו לו, תוביל לסירובה של החברה בעתיד להיענות לבקשות חריגות של עובדים על רקע הומניטרי, שכן אלה עלולות בסופו של דבר לפעול לרעתה. בחברת החשמל נוהגים יחסי עבודה קיבוציים, וההסכמות שהושגו בנוגע להארכת העסקתו של התובע נעשו בהסכמת נציגות העובדים והתובע, ומהוות הסכמות במישור הקיבוצי. משכך, התערבות בית הדין בתוקפן של הסכמות אלה תהווה התערבות במישור היחסים הקיבוציים, אשר בהתאם להלכה הפסוקה שמורה למקרים חריגים ויוצאי דופן, שאין המקרה דנן נמנה עליהם. דיון והכרעה השאלה המונחת בפנינו הינה, האם פיטוריו של התובע מעבודתו בחברת החשמל נעשו כדין, או שמא בניגוד להבטחה מחייבת שניתנה לו על ידי מנכ"ל החברה ו/או בניגוד להוראות חוק שוויון אנשים עם מוגבלות וחוק שוויון הזדמנויות. כן עלינו לבחון, האם נפלו בהליך השימוע שנערך לתובע פגמים כלשהם, ואם נפלו- האם מצדיקים הם את ביטול פיטוריו והשבתו לעבודה. טרם בחינת הטענות השונות כסדרן, נעמוד בקצרה על תבנית ההעסקה הארעית בחברת החשמל, ופסיקת בית הדין הארצי לעבודה בנוגע אליה. העסקה ארעית בחברת החשמל כאמור, מערך ההסכמים הקיבוציים הנוגעים לעובדים הארעיים בחברת החשמל כולל ארבעה הסכמים [ראה לעיל, וכן בסעיף 8 לפסק הדין בעניין טבדי], כשהאחרון בהם, מיום 3.10.99, קובע כי "על מנת למנוע פיטורי עובדים... תוכל תקופת העסקתם בהתאם לתנאי ההסכם מיום 19.9.96 שבנספח א' להימשך עד 10 שנים" [להלן: "הסכם 99"]. סוגיית העסקתם של "העובדים הארעיים" בחברת החשמל נדונה לא פעם על ידי בית הדין הארצי לעבודה, ונקבע כי מדובר בהסדר העסקה לגיטימי, המעוגן בהסכמים קיבוציים שהושגו עם ועד העובדים וההסתדרות, ועל כן תוקפו מחייב. כך: "ההסדר לפיו מועסקים עובדים בחברת החשמל במעמד ארעי מעוגן בשורה של הסכמים והסדרים קיבוציים. מדובר בהסדר ממוסד, קבוע ומחייב. במהלך הדיון בפנינו שמענו את דבריו של מר ענתבי, מנהל משאבי אנוש של חברת החשמל. מר ענתבי הסביר - ודבריו דברי טעם המתקבלים על הדעת - כי, בעבר, תקופת העסקה במעמד ארעי היתה קצרה, תחילה 5 שנים ואחר כך 8 שנים. תקופת הארעיות הוארכה לבסוף ל-10 שנים והיא מעוגנת בהסכמות מפורשות שהושגו עם ועד העובדים וההסתדרות. מר ענתבי הסביר שמבחינת מדיניות ניהול כח אדם הוא היה מעדיף שתקופת הארעיות תהא קצרה יותר, אך כיום המציאות היא שתקופת הארעיות לא נמשכת מעבר ל-10 שנים. הסדרים אלה יש לכבד ויש לתת להם תוקף." [ע"ע 198/05 חברת החשמל לישראל בע"מ - אלכסנדר וולוביץ (לא פורסם), ניתן ביום 28.3.05, להלן: "עניין וולוביץ"] ובעניין טבדי: "עיון בהסכמי הארעיות שנחתמו מעת לעת, מצביע על כך שהחתימה עליהם נולדה על רקע הרצון למצוא פתרון שיאפשר את המשך העסקתם של העובדים הרבים שהועסקו בחברה במעמד ארעי ושלא ניתן היה, בשל אילוצים תקציביים ותקניים, להקנות להם קביעות בחברה. תכלית זו עולה באופן ברור מלשונם של חלק מהסכמי הארעיות, בהם נכתב "על מנת למנוע פיטורי עובדים" . מדובר, אם כן, בשורת הסכמים קיבוציים שנועדו להסדיר את מעמדם של העובדים הארעיים הקיימים בחברה על מנת למנוע - בדרך זו - את הצורך להביא לסיום העסקתם במידה ולא יוקנה להם מעמד קבוע בתום תקופת העסקתם במעמד ארעי, על פי הקבוע בחוקת העבודה לעובדי חברת החשמל ובנהלי החברה." [שם, החל מסעיף 10 לפסק הדין ואילך, ההדגשה במקור] במסגרת פסיקתו, נתן בית הדין הארצי לעבודה את דעתו גם לקשיים הטמונים בהעסקה ארעית, אך קבע כדלקמן: "בפסק דין נקש עמדתי על כך שבמקרים רבים הארכת תקופת ההעסקה, מבלי להעניק לעובד מעמד קבוע, באה למעשה, להיטיב עם העובד ולהעביר ממנו את "חרב" הפיטורים. פסק דין נקש עסק אמנם בהענקת מעמד של עובד קבוע בשירות המדינה על פי חוק שירות המדינה (מינויים), התשי"ט-1959, אולם הגיון הדברים יפה אף לענייננו: ... 'במקרים רבים הארכת תקופת ההעסקה, מבלי להעניק לעובד מעמד של עובד במינוי תכליתה דווקא לסייע לעובד, שכן האפשרות האחרת היא פיטורים. כך, הדעת נותנת שלו הניחה המדינה, כי בסופו של יום עובדים דוגמת המערער יסווגו כעובדים קבועים, הייתה חדלה להעסיקם הרבה לפני שעניינם היה מתגלגל לפתחם של בתי הדין לעבודה' [עע (ארצי) 168/05 שלמה נקש - מדינת ישראל, ניתן ביום 9.4.2006]." [עניין טבדי, שם, בסעיף 10 לפסק הדין] ובעניין וולוביץ: "זאת ועוד, מעבר ממעמד ארעי למעמד קבוע כרוך בקיומו של תקן קבוע פנוי. בדרך הטבע מסגרת התקנים מוגבלת, כך שלא ניתן לקלוט את כל העובדים הארעיים במעמד קבוע. דברים אלה טבעיים והם חלק ממציאות החיים. שמענו שכיום יש כ-3,500 עובדים ארעיים מהם כ-250 מיועדים לפיטורים בשנה זו. רק מיקצתם ייקלטו כעובדים קבועים. מציאות זו מביאה לכך שיש צורך במיון ושיקול דעת מי יקלט כעובד קבוע. הדבר נתון לשיקולים מקצועיים של הממונים.... אין זה דבר של מה בכך לגרום להפסקת עבודתו של עובד לאחר 10 שנות עבודה. עם זאת, המשיבים היו מודעים למעמדם כעובדים ארעיים והם ידעו שהם יפוטרו בתום 10 שנות עבודה. אכן, גם כך הדבר קשה למנהלים ולעובדים כאחד." [שם, בסעיף 10 לפסק הדין] הנה כי כן, משהסדר העסקתם של עובדים ארעיים בחברת החשמל וההחלטה על פיטוריהם בתום תקופת הארעיות זכו להכרת בית הדין הארצי ולאישורו, עלינו לבחון האם בנסיבות המקרה דנן, קמה הצדקה לביטול פיטוריו של התובע בתום תקופת הארעיות המוארכת, מן הטעמים הנטענים על ידו, כולם או מקצתם. האם ניתנה לתובע הבטחה מחייבת להמשך העסקה על ידי מנכ"ל חברת החשמל? כאמור, ביום 6.8.08 יזם התובע פגישה עם מנכ"ל חברת החשמל [להלן: "הפגישה"]. לטענת התובע, במסגרת פגישה זו שיתף את מר לסקר במצבו הרפואי, המשפחתי והאישי, וביקש את התערבותו על מנת למנוע את סיום עבודתו בתום תקופת הארעיות [שהוארכה, כאמור, בחצי שנה נוספת]. על הדברים שנאמרו במהלך הפגישה העיד התובע כדלקמן: "...אחרי שהייתי עם מר לסקר והוא לחץ לי את היד ואמר 'לחיצה של מנכ"ל חב' החשמל, אין לך מה לדאוג, אתה לא הולך הביתה, יהיה לך ביטחון כלכלי לך ולכל בני משפחתך ושנה של שקט, הבקשה שלך לקביעות מונחת לי על השולחן ואני אדאג לך לקביעות', וכשהסתכלתי עליו הוא אמר 'לחיצה של מנכ"ל חברת החשמל לא טובה בשבילך?'" [עדות התובע, עמ' 5 ש' 26-30] טענת התובע, אפוא, הינה, כי מר לסקר הבטיח לו המשך העסקה ארעית לתקופה של שנה נוספת, לאחריה תינתן לו קביעות. נקדים ונאמר, כי אין בידינו לקבל טענה זו. וכך העיד בפנינו מר לסקר על תוכנה של הפגישה [מפאת חשיבות הדברים נביאם במלואם]: "ש. אתה מכיר את התובע? ת. כן. ש. באחת הפעמים שהוא היה שם הוא נפגש איתך וניהל איתך שיחה. הוא טוען, וגם בשימועים שנעשו לאחר מכן, שאתה הבטחת לו שלב אחר שלב להכניס אותו כעובד קבוע בחברת החשמל. ת. זה לא נכון לחלוטין, ואני מוכן לדלות מזכרוני, אי שם בקיץ 2008, התובע הגיע ללשכת הדירקטוריון בת"א, מקום שיש לי משרד כאשר אני בת"א, אני מבין שהוא חיכה לי שעות ארוכות כי לא הייתי. בסופו של דבר הגעתי, קיבלתי אותו לשיחה, מאחר וראיתי שהוא היה נסער ונרגש ופיניתי את זמני. הוא גולל בפני את קורות חייו, את עבודתו וההיסטוריה שלו בחברת החשמל, וביקש ממני שהוא לא יפוטר אלא שהוא יקבל קביעות. שקלתי את העניין ולאור הנסיבות ההומניטאריות שהתבררו לי תוך כדי שיחה ושהאמנתי לכל מה שאמר, סיכמתי עם וועד העובדים שנלך לפרוצדורה במסגרתה נאריך את עבודתו, אם אינני טועה בחצי שנה, ונראה איך הדברים יתגלגלו. היתה בחברה תוכנית שהשקתי "מצפן" שבמסגרתה היו צריכים לפרוש מהחברה סדר גודל של קרוב ל- 2000 עובדים, כאשר זה היה אחד הפתרונות לשחרור, או למתן האפשרות, לתת קביעות לעובדים ארעיים, מאחר שעפ"י ההסכם הקיבוצי בתום 10 שנים או שאתה נקלט בחברה או שאתה מפוטר. בעת ההיא כמות התקנים היתה במחסור עצום והנחתי שאם אצליח להעביר את תוכנית מצפן יתכן ויהיה אופק לקליטתו של התובע כעובד קבוע. לאחר כחצי שנה היו סערות גדולות בנתבעת, התוכנית בחלקה יצאה ובחלקה הגדול לא יצאה. אני לא זוכר כמה פרקי זמן, אבל כל פעם מתוך, בדיעבד זו כנראה טעות, אבל מתוך שיקולים הומניטאריים נטו, כל פעם הארכתי את העסקתו במספר חודשים חשוב לציין שתמיד תוך כדי הסכמה של וועד העובדים שהוא חלק אינטגראלי מההסכם הקיבוצי ואם אינני טועה, בסוף 2009 או ב- 1/10 ראינו שאין יותר תוחלת לעניין וסיימנו את העסקתו לשאלתך, מעולם לא הבטחתי לתובע קביעות. אם ניקח את 3000 העובדים הארעיים בחב' החשמל אין אף עובד שבשיחה אישית איתי קיבל ממני התחייבות למתן קביעות. ש. הי המדובר במקרה חריג, ולכן גם באה ההבטחה מצידך. ידעו שהוא חלה במקום העבודה, בזמן שהוא עבד בחב' החשמל הוא חלה במחלה ממאירה כתוצאה מהעבודה, ולאור מצבו הקשה היתה הבטחה מצידך. ת. הנחת המוצא שלך שגויה. אני טוען בנחרצות שלא הבטחתי קביעות, לא לו ולא לאף אחד אחר בנתבעת בשיחה אישית, ולכן כל שאלתך פשוט לא רלבנטית. ... קיבלתי את התובע פשוט מתוך תחושה הומניטארית, אנושית, כי ראיתי בחור שנראה לי באמת במצב לא טוב וראיתי חובה לעצמי לדבר איתו, להרגיע אותו, לנסות למצוא משהו שיפתור, ולו בצורה זמנית את הבעיה. ש. האם נכון שלחצת לו יד ואמרת לו שהכל יהיה בסדר? ת. אני לא זוכר בדיוק, אני מניח שלחצתי לו את היד, כי אני בדר"כ לוחץ לכל אחד את היד. ש. האם נכון שאמרת לו שיעבוד כשנה בהמשך כארעי ולאחר מכן תעשה כל מאמץ שהוא יישאר בחברה? ת. את המילים האלה יכול להיות שאמרתי, אם כי זה לא היה שנה אלא חצי שנה, ובהחלט המטרה שלי במתן הארכה של החצי שנה היה לנסות לראות אם תוך כדי הטווח הזה נוכל למצוא פתרון בסיס לעניין ולצערי הרב לא מצאנו." [עדות מר לסקר, עמ' 2 ש' 12- עמ' 3 ש' 31] לטעמנו, המחלוקת בין התובע למר לסקר באשר למהות הפגישה ביניהם נוגעת לשניים: האחד - הבטחה, לכאורה, להמשך העסקת התובע כעובד ארעי לתקופה של שנה נוספת, כטענת התובע, או לתקופה חצי שנה נוספת, כטענת המנכ"ל; והשני - הבטחה, לכאורה, לקבלת קביעות בתום תקופת הארעיות המוארכת. אשר לטענה הראשונה, אין מחלוקת כי מר לסקר הבטיח לתובע להמשיך להעסיקו כעובד ארעי, והמחלוקת נסבה סביב משך תקופת ההארכה [חצי שנה או שנה]. במסגרת זו הציגה בפנינו הנתבעת מסמך תרשומת שיחה [נספח 18 לתצהיר הנתבעת], שערך מר הופר בעקבות שיחתו הטלפונית עם מר לסקר בתום הפגישה, בה נכתב כי "המנכ"ל נפגש באופן אישי עם מר אייל וולינסקי והשתכנע להאריך לו את העבודה ב- 6 חודשים נוספים (עד לתאריך 5.2.09). המנכ"ל ביקש לקבל את הסכמת ארגון העובדים לפני החתימה על מסמך ההארכה". מכל מקום, ואף אם נקבל את עמדת התובע כי מר לסקר הבטיח לו שנת עבודה [ולא חצי שנה] כעובד ארעי, הרי שממילא הוארכה העסקתו הארעית של התובע לתקופות מתחדשות נוספות בהיקף כולל של למעלה משנה [עד חודש ינואר 2010], ובכך מתייתרת ההכרעה במחלוקת זו. אשר לטענה השנייה, שעניינה המשך העסקה בתום תקופת הארעיות והליך של קביעות, הרי שלטעמנו, נוגעת המחלוקת בין הצדדים לפרשנות הדברים שנאמרו במהלך הפגישה, ופחות לדברים עצמם. כך למשל, התובע הודה בחקירתו כי מר לסקר ציין בפניו כי בקשתו לקביעות מונחת על שולחנו והוא ידאג לו, ואילו מר לסקר הודה כי אכן יתכן שאמר לתובע כי יעשה כל מאמץ להשאירו כקבוע, והוסיף כי זו אכן היתה מטרתו וכוונתו בהארכה שאושרה לו. לדברים אלה, אשר לדעתנו אין מחלוקת אמיתית על תוכנם, ניתנה פרשנות שונה על ידי כל אחד מן הצדדים, כשהתובע משוכנע שהובטחה העסקתו בחברת החשמל ועניינו מטופל בידי המנכ"ל, ואילו המנכ"ל משוכנע כי הבטיח לתובע לנסות ולשבצו כעובד קבוע, אך ברור כי לא הבטיח לתובע הבטחה כלשהי לקביעות. בין פרשנויות אלה, מעדיפים אנו את עדותו ופרשנותו של מר לסקר לדברים, ובפרט בשעה שהשתכנענו כי באותה עת, לקראת יישום תוכנית "מצפן", אכן היה למר לסקר יסוד סביר להניח כי יתפנו תקנים רבים בחברת החשמל, וניתן יהיה לקלוט מספר רב של עובדים ארעים כקבועים. מסקנה זו מתחזקת אף נוכח ההארכות הקצרות הנוספות שניתנו לתובע, בתקווה כי במהלכן יתבהרו פני הדברים, ולאור עדותו של מר לסקר, שלא נסתרה, כי תוכנית "מצפן", בחלקה הגדול, לא יצאה בסופו של דבר אל הפועל. כך השתכנענו, כי דברי המנכ"ל והתנהגותו בפגישה אכן נסכו על התובע תחושת ביטחון, שיתכן והובילה אותו למסקנה כי העסקתו בחברה הובטחה, אולם בפועל - אין מדובר בהבטחה מחייבת כלשהי להמשך העסקתו של התובע, כארעי או כקבוע, מעבר להארכות שניתנו לו. נוסיף, כי לא ניתן אף להתעלם מן העובדה, כי לאחר פגישתו עם מנכ"ל החברה חתם התובע על ארבעה סיכומי דברים המאריכים את העסקתו הארעית [שתי הארכות לתקופה של חצי שנה כל אחת, הארכה לתקופה של חודשיים והארכה אחרונה לתקופה של חודש נוסף], אשר בכולם נכתב בבירור כי: "בנסיבותיו המיוחדות של המקרה, מבלי שיהיה בכך כדי להוות תקדים, החברה מוכנה להיענות לבקשת העובד וארגון העובדים, בכפוף להסכמות המפורטות להלן. החברה תהיה רשאית לפטר את העובד בסיום תקופת ההארכה וכן בכל עת במהלכה כפוף למתן זכות שימוע. ארגון העובדים נותן בזאת הסכמה בלתי חוזרת לפיטוריו של העובד על ידי החברה בכל עת, לפי שיקול דעתה הבלעדי של החברה, הן במהלך תקופת ההארכה והן בסיומה. העובד וארגון העובדים מתחייבים ומצהירים בזאת, ביחד ולחוד, כי לא יעלו כנגד החברה כל דרישה או טענה או תביעה, לפיה העובד הינו עובד קבוע ו/או כי העובד זכאי לזכויות כלשהן הנובעות מהיותו עובד קבוע בחברה. מקרה זה הינו חריג ולא ישמש כתקדים ו/או יחייב את החברה לנהוג בצורה דומה לגבי עובדים אחרים" [נספחים 19 ו- 20 א'- ג' לתצהיר הנתבעת] אכן, לא נעלמה מעיננו טענת התובע כי אולץ לחתום על הארכות אלה שאם לא כן יפוטר לאלתר [עדות התובע, עמ' 6 ש' 1-5], אלא שמסמכי הארכה אלה אכן היוו את החלופה לפיטוריו של התובע בתום תקופת הארעיות, ואם לא היה חותם עליהם היה מפוטר כעובד ארעי שתקופת העסקתו הסתיימה, כנהוג בחברת החשמל, וכפי שאושר גם בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה. חתימת התובע על מסמכים אלה, במעמד מנהל אגף מש"א, מנהל כ"א ונציג ועד העובדים, מעידה על מודעותו למעמדו ולמצבו בחברת החשמל, וזאת, אף אם חתם תחת מחאה או מורת רוח [הגם שלא הוסיף הסתייגות כלשהי לחתימתו על מי מן המסמכים הללו, בעוד שעל מסמך זכרון דברים מיום 13.1.08 ציין מפורשות כי הוא "חותם בהסתייגות, מבקש לסייע לי. מודה על המאמצים שנעשים עבורי" (נספח 14 לתצהיר הנתבעת)]. האם פיטוריו של התובע נגועים באפליה אסורה? התובע מוסיף וטוען, כי פיטוריו נעשו בניגוד להוראות חוק שוויון אנשים עם מוגבלות וחוק שוויון הזדמנויות, נוכח מחלתו הקשה. במסגרת זו, טוען התובע, משהוכיח כי לא היה בהתנהגותו או במעשיו כל סיבה לפיטוריו, יש להעביר את נטל ההוכחה לכתפי הנתבעת להוכיח כי לא פיטרה אותו מחמת אפליה אסורה [סעיף 9(א) לחוק שוויון הזדמנויות]. נקדים ונאמר, אף מבלי להידרש לטענת הנתבעת כי מדובר בהרחבת חזית אסורה, כי אין בידינו לקבל טענה זו. ראשית, מקובלת עלינו פסיקת בית דין זה בהחלטה לסעד זמני, כי חוק שוויון לאנשים עם מוגבלות אינו חל על התובע מאחר ורופא החברה קבע, סמוך לאחר פריצת המחלה, כי תפקודו של התובע לא הוגבל חרף המחלה, ועל כן אין הוא עונה להגדרת "אדם עם מוגבלות" הקבועה בסעיף 3 לחוק [אישור מחלה מטעם רופא החברה מיום 20.5.08, שלא נסתר על ידי התובע, צורף כנספח 16 לתצהיר הנתבעת]. כך, גם התובע עצמו סבור כי מחלתו לא פגעה בעבודתו ובביצועה כהלכה [פיסקה 2 למכתבו של התובע למר חיים הופר מיום 19.11.07, נספח 10 לתצהיר הנתבעת]. משכך, הרי שאין תחולה לסעיף 13 לחוק שוויון אנשים עם מוגבלות, המחיל סעיפים מסוימים מחוק שוויון הזדמנויות בעבודה [ובכללם את סעיף 9 בדבר העברת נטל ההוכחה], ועל כן אף אין תחולה לחוק שוויון הזדמנויות במקרה דנן. שנית, אין מחלוקת, כי במועד פיטוריו החלים התובע ממחלת הסרטן ונותר במעקב רפואי בלבד, ואף חזר להתגורר עם אשתו [ראה בעדותו בפני בית הדין במסגרת הצו הזמני, פרוטוקול מיום 25.3.10, עמ' 4 ש' 5-9]. זאת ועוד: מר הופר העיד בפנינו - והשתכנענו מעדותו - כי התובע לא פוטר כתוצאה ממחלתו או מן החשש שמא תפרוץ מחלתו בשנית, והסיבה היחידה לפיטוריו היתה תום תקופת ההעסקה הארעית המוארכת, וההסכמים הקיבוציים הנוהגים בנתבעת בעניין זה. לטעמנו, עדותו של מר הופר אף מתחזקת נוכח העובדה, שהתובע היה זה שפנה למנהליו בנתבעת בבקשה כי ייעשה מאמץ להשאירו חרף סיומן של עשר שנות ארעיות ["עוד מעט חולפות להן 10 שנים ואולי גם אני אהיה בין אלה שהולכים הביתה", נספח 10 לתצהיר הנתבעת], ונימק את בקשתו בכך שלאחרונה התגלה בגופו גידול ממאיר מסוג מלנומה, ואף התגרש מאשתו [נספחים 9-11 לתצהיר הנתבעת]. מסקנתנו, אפוא, הינה, כי התובע לא פוטר על רקע אפליה כלשהי, ואף לא היה במחלתו אלא כדי לעורר את התחשבותה של הנתבעת בהארכת העסקתו מעבר למגבלת עשר השנים. כך, משחלפו הנסיבות המיוחדות בגינן הוארכה העסקתו, ובהיעדר תקנים פנויים להעסקתו כקבוע, פוטר התובע בתום ההארכות, בהתאם להסכמים הקיבוציים הנוהגים בנתבעת. פגמים בהליך השימוע בסעף 4 לסיכומי התובע נטען, כי "השימוע שנעשה לתובע לא היה אמיתי וכן בא לשוות מראה חוקי ותקין ולמעשה, בלתי חוקי, חסר תום לב ושרירותי". בהמשך, מפורטות טענות התובע לגבי מספר שימועים שנערכו לו, ובכלל זה - טענה כי בשימוע שנערך לו ביום 13.1.10 לא נכח איש וועד כמבוקש ולא ניתן לו די זמן להתכונן; טענה כי ההזמנה לשימוע ביום 6.8.08 נשלחה לתובע רק ביום 4.8.08, והתקבלה על ידו רק ביום 5.8.08, כך שנותר לו יום אחד בלבד להתכונן; וטענה כי בשימוע ביום 13.1.08 השמיעה גב' ואזנה, הממונה הישירה על התובע, חוות דעת מצוינת, ואף המליצה להשאירו כקבוע, אך לא נעשה דבר עם המלצתה. אשר לטענות התובע כנגד השימוע שנערך לו ביום 13.1.10, איננו סבורים כי יש לסטות מקביעת בית דין זה במסגרת ההחלטה בסעד הזמני, ולא הובאו בפנינו ראיות או נתונים נוספים המצדיקים סטייה מהכרעה זו. אשר לטענה בדבר אי נוכחותו של נציג מטעם ועד העובדים בישיבת השימוע, הרי שלא הובא בפנינו מקור כלשהו המחייב את הנתבעת בנוכחות של חבר ועד העובדים במסגרת ישיבת שימוע. כמו כן, התובע לא ביקש כי תהיה נוכחות כאמור, ולא טען כל טענה בעניין זה בעת השימוע, ובעדותו טען: "האמנתי שלפי החוקים, מאחר ואני לא מבין בדברים האלה, יופיע נציג ועד" [עמ' 4 ש' 8-9]. גם אני נניח כי כאשר מדובר ביחסי עבודה מאורגנים, מן הראוי שיהיה נוכח בעת השימוע נציג מטעם ועד העובדים או מטעם נציגות העובדים, וכך אף נכחו נציגי ועד העובדים ונציגי ארגון העובדים בשימוע מיום 13.1.08, הרי שהיעדרם מן הישיבה ביום 13.1.10 אינו מהווה פגם היורש לשורשו של עניין, לא כל שכן פגם המצדיק את ביטול הפיטורים. ועד העובדים וארגון העובדים היו מודעים להליך הפסקת העבודה של התובע אשר החל בחודש ינואר 2008, לסיכומי הדברים ולהארכות ההעסקה. ועד העובדים וארגון העובדים נתנו את הסכמתם הבלתי חוזרת לפיטוריו של התובע במסגרת סיכום הדברים שנערך בעקבות פגישת התובע עם מר לסקר, ביום 21.8.08. בסיכום דברים זה נתן ארגון העובדים הסכמה בלתי חוזרת לפיטורי התובע על ידי הנתבעת, בכל עת, לפי שיקול דעתה הבלעדי של הנתבעת, הן במהלך תקופת ההארכה והן לאחריה. דברים אלה מקבלים משנה תוקף לאור סיבת הפיטורים והיא היעדר תקנים. בהתחשב בסיבה זו של היעדר תקנים, ובהסכמות קודמות להן היה שותף נציג ארגון העובדים, ובהסכמה שנתן מראש לפיטורים לאחר ההארכה, לא מצאנו כי יש בהיעדר נציג העובדים להוות פגם היורש לשורש העניין ומצדיק את ביטול הפיטורים, מה גם שהדבר לא התבקש על ידי התובע במועד השימוע. אשר לטענת התובע בנוגע לשימוע שנקבע ליום 6.8.08, אכן, ככלל, ומבלי לקבוע מסמרות בעניין, התראה של יום אחד טרם ישיבת שימוע אינה מספקת. יחד עם זאת, משטרם ישיבת השימוע פנה התובע למנכ"ל הנתבעת ונפגש עמו, ובעקבות פגישתם הוארכה העסקתו של התובע בחצי שנה נוספת, אין עוד מקום לטענה זו. לבסוף, אשר לטענת התובע כי בישיבת השימוע שהתקיימה ביום 13.1.08 השמיעה גב' ואזנה, הממונה הישירה על התובע, חוות דעת מצוינת, ואף המליצה להשאירו כקבוע, אולם לא נעשה דבר עם המלצתה, נאמר כדלקמן: מלכתחילה לא נטען בפנינו לזכאות התובע לקביעות בחברת החשמל, ותביעתו הינה להמשך העסקה כעובד ארעי, מעבר למגבלת עשר השנים, כפי שהועסק בתקופה שקדמה לפיטוריו [ראה עדותו בבקשה לסעד זמני, 25.3.10, עמ' 2 ש' 8-12]. כך או כך, אין מחלוקת כי בתקופת העסקתו לא הוחל בהליכי קביעות לתובע, ואף לא הוכח כי התובע עמד בתנאים הנדרשים לכך, וכי יש תקן קבוע פנוי לאיוש באגף/מחוז הרלוונטי להעסקתו, הכל בהתאם לקבוע בנוהל "העברת עובד למעמד קבוע" [נספח 26 לתצהיר הנתבעת, סעיף 7]. במצב דברים זה, אין לראות בדברי השבח של גב' ואזנה כהמלצה לפתיחה בהליכי קביעות, וממילא אין די בהם כדי לקבוע שהתובע זכאי לפתיחת הליכים אלה. וכך קבע בית הדין הארצי בעניין טבדי, באשר לסוגיית התקינה כשיקול במתן קביעות: "על כך יאמר, כי אין זה סביר לשלול מחברת החשמל את הפררוגטיבה לשקול שיקולים הקשורים בתקינה שעה שהיא באה לקבל החלטה על העברת עובד למעמד קבוע. שיקולים כלכליים-תקציביים עומדים ביסוד ניהולו של כל עסק, פרטי וציבורי כאחד, ומהם נגזרים אילוצים שונים. קיומו של תקן פנוי למשרה תלוי במצבת התקנים העומדת לחברה בזמן נתון, וקשור באילוציה התקציביים באותה עת. לפיכך, יש לראות בו שיקול רלוונטי, מבין כלל השיקולים שחברת החשמל מוסמכת לשקול בעת קבלת ההחלטה על העברת עובד למסלול קבוע. ביטוי לכך ניתן למצוא ב"נוהל העברת עובד למעמד קבוע בחברת החשמל" (נוהל 04-04-04). שם קובע סעיף 7.1 כדלקמן: "קביעות תינתן בהתקיים כל התנאים הבאים: 7.1.1 תקן קבוע פנוי לאיוש באגף/מחוז ובשיוך למכ"א המטפלת"." [עניין טבדי, שם, בסעיף 11 לפסק הדין] טרם חתימה רואים אנו להוסיף, כי אנו ערים למצבו ולמצוקתו של התובע, אשר הקדיש את מיטב שנותיו לעבודה בנתבעת, ועתה, כשהוא אינו צעיר כשהיה, מחלים ממחלה קשה ומשקם את חייו, נדרש הוא למצוא מקום עבודה חדש, ולהתחיל מבראשית. יחד עם זאת, בבואנו לתרגם תחושות אלה לזכויות משפטיות, אין מנוס מלקבוע כי פיטוריו על ידי הנתבעת נעשו כדין, בהתאם להסכמים הקיבוציים הנוהגים בה, אשר הוכשרו לא פעם בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, ובפרט כשהנתבעת אף התחשבה בנסיבותיו המיוחדות של התובע ונאותה להאריך את העסקתו, לפנים משורת הדין, עד להחלמתו. סיכום לאור כל זאת, התביעה להשבת התובע לעבודה נדחית. בנסיבות העניין, אין צו להוצאות. הצדדים רשאים לערער על פסק הדין בבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום ממועד המצאת פסק הדין. ניתן היום, ט"ז חשון תשע"ב, 13 נובמבר 2011, בהעדר הצדדים. גב' אלה בלאס, נ.צ עובדים חנה טרכטינגוט,שופטת מר אליאב יארניצקי,נ.צ מעבידים חשמלעובדי חברת חשמל