על מי מוטלת האחריות לתשלום זכויות העובד בבית-ספר,המועסק באמצעות חברת כח אדם, האם על חברת כח האדם או על העירייה והאם ניתן לראות בהם כמעסיקים במשותף - זוהי הסוגיה העומדת להכרעתנו. העובדות: התובעת הועסקה בעיריית רמלה בביה"ס "נווה שלום" בתפקיד סייעת בכיתת חינוך מיוחד החל מיום 23.1.07 ועד 15.7.08 (כ-17.5 חודשים). התובעת התקבלה לעבודה ע"י הנתבעת 2, עיריית רמלה (להלן: "העירייה"). משכורתה של התובעת שולמה ע"י הנתבעת 1, חברת קפלן את לוי, שהינה חברת כח אדם (להלן: "קפלן"). העירייה התקשרה עם קפלן לאספקת כח אדם. בסעיף 5.2 להסכם בין העירייה לקפלן נקבע: "הקבלן מצהיר ומאשר בזה כי העובדים שיבצעו מטעמו את התחייבויותיו הינם עובדיו בלבד וכי הם יהיו נתונים להוראותיו, פיקוחו והשגחתו המלאים והוא ישא בכל ההוצאות והתשלומים הכרוכים בהעסקתם, לרבות בתשלום הניכויים על פי התנאים המפורטים במכרז ועל פי כל דין, הכרוכים בהעסקתם." בהודעה על תנאי ההעסקה של התובעת נקבע כי התובעת תועסק כסייעת בבית הספר בהיקף של 30 שעות שבועיות ושכרה יעמוד על 20 ₪ לשעה בצירוף כל התנאים הסוציאליים הנלווים שלהם זכאית התובעת על פי חוק (נספח 1 לכתב התביעה). ביום 10.6.08 קיבלה התובעת מכתב פיטורים מקפלן את לוי (נספח 2 לכתב התביעה): "הנדון: מכתב פיטורין לרגל כניסתו לתוקף של תיקון לחוק העסקת עובדים באמצעות חברות כ"א ולרגל החלטת העירייה לקלוט את מירב העובדים לעבודה ישירות דרכה, הרינו להודיעך על הפסקת עבודתך בחברתנו החל מ- 15/07/08. בתום העסקתך יבוצע עמך גמ"ח עפ"י דין." התובעת לא קיבלה פיצויי פיטורים. בין העירייה לקפלן נטושה מחלוקת כספית באשר להתחשבנות ביניהן. עדויות: שמענו את עדותה של התובעת. מטעם קפלן נשמעה עדותו של מר אזולאי שמואל. מטעם העירייה נשמעה עדותה של הגב' מטרני רחל, מנהלת כ"א בעירייה. הכרעה: לאחר ששמענו את העדויות בתיק, עיינו במסמכים ובחנו את טענות הצדדים באנו לכלל מסקנה כי דין התביעה להתקבל בחלקה. הסוגיות העומדות בפנינו: האם חלה על התובעת חוקת העבודה של הרשויות המקומיות ? על מי חלה החובה לשלם את זכויותיה של התובעת ? מהן הזכויות המגיעות לתובעת מכח חוקת העבודה ? האם זכאית התובעת לפיצויי פיטורים ולהלנת פיצויי פיטורים ? האם חלה על התובעת חוקת העבודה של הרשויות המקומיות ? סעיף 13 (א) לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם תשנ"ו - 1996 קובע: "תנאי העבודה, ובמקום שיש בו הסכם קיבוצי - הוראות ההסכם הקיבוצי, החלים על עובדים במקום העבודה שבו עובדים גם עובדי קבלן כוח אדם, יחולו, לפי הענין, על העובדים של קבלן כוח האדם המועסקים באותו מקום עבודה, בהתאמה, בין היתר, לסוג העבודה ולותק בעבודה אצל המעסיק בפועל." על כן עובד כח אדם אשר עובד במקום עבודה שחל עליו הסכם קיבוצי ו/או תנאי עבודה ייחודיים, יחולו עליו הוראות ההסכם הקיבוצי. אין מחלוקת כי במקום עבודתה של התובעת חלה חוקת העבודה של הרשויות המקומיות ועל כן גם על התובעת, העובדת דרך חברת כ"א, חלה חוקה זו. קפלן מודה כי חלה על התובעת חוקת העבודה של הרשויות המקומיות אולם לטענתה, העירייה לא העבירה לה כספים בגין זכויותיה של התובעת. לטענת העירייה, לא חלה על התובעת חוקה זו והחבות לתשלום זכויותיה של התובעת חלה על קפלן בלבד. נוכח חוק העסקת עובדים ע"י קבלני כח אדם ברור כי על התובעת חלה חוקת העבודה, שהרי לא יתכן שסייעת שעובדת כתף אל כתף עם התובעת ואשר מועסקת ישירות ע"י העירייה תזכה לקבל תנאים שונים וטובים יותר מאשר התובעת, אשר מועסקת דרך חברת כח אדם. זו בדיוק הייתה מטרת החוק. בחוקת העבודה נקבע כי הסייעות תהיינה עובדות הרשות המקומית ובסעיף י"א נקבע: "הסכם זה יחול על הסייעות הפדגוגיות בגני הילדים, בהם עובדת בנוסף גם עוזרת לגננת בכיתות לחינוך המיוחד בבתיה"ס הרגילים ובכיתות לחינוך המיוחד בבתיה"ס לחינוך מיוחד (כולל בחטיבות הביניים ובחטיבות העליונות)". אשר על כן הננו קובעים כי על התובעת חלה חוקת העבודה. על מי חלה החובה לשלם את זכויותיה של התובעת ? המבקש להוכיח כי אומנם מתקיימים יחסי עובד ומעסיק בינו לבין גוף בו היה מועסק, עליו מוטל הנטל להוכיח זאת (ראה לעניין זה דב"ע שנ/147-3 מלונות דן בע"מ נ' מיכאל ברנט פד"ע כ"ג 176, 181 וכן בג"ץ 319/78 שמן תעשיות בע"מ נ' בית הדין הארצי לעבודה פ"ד ל"ד (2) 75). לאורך השנים נקבעו בפסיקה מבחנים שונים על מנת לבחון קיומם של יחסי עובד ומעסיק: מבחן הפיקוח, מבחן ההשתלבות והמבחן המעורב. בית הדין הארצי בפסק דינו המנחה דב"ע נב/142-3 חסן עליאה אלהרינאת נ' כפר רות (פד"ע כ"ד 535), התווה מספר סימני היכר לקביעת זהותו של המעסיק:  האופן בו ראו הצדדים את ההתקשרות ביניהם, מי קיבל את העובד לעבודה, מי קבע את תנאי הקבלה ומי שיבץ אותו בעבודה, מי קבע את מכלול תנאי השכר של העובד, מי פיקח על עבודתו. להלן נבחן את מערכת היחסים שבין הצדדים על פי מבחני הפסיקה. האם התקיימו יחסי עובד ומעסיק בין העירייה לתובעת ? העירייה היא זו שקיבלה את התובעת לעבודה ובמשרדי העירייה מילאה התובעת טופס 101: "ש. תארי איך התקבלת לעבודה. ת. קראו לי דרך העירייה, הייתי צריכה להגיע לשם, החתימו אותי על טופס מסוים ואמרו לי את מספר שעות העבודה, 30 ש"ש, 20 ₪ לשעה. אמרה לי את זה הגב' מיטרני." (עדות התובעת, עמ' 2 לפרוטוקול שורה 22 וכן עמ' 3 שורות 2-1) כן ראה עדותו של מר אזולאי בעמ' 6 לפרוטוקול שורות 15-13. על פי מבחן הפיקוח והשליטה עלינו לבחון מהי מידת הפיקוח שהייתה לעירייה על התובעת. הוכח בפנינו כי התובעת עבדה במסגרת שעות שנקבעה על ידי העירייה והעירייה היא זו שפיקחה על עבודתה של התובעת: "ש.       לאחר שהתחלת לעבוד - בפני מי התייצבת כל בוקר ? ת.        הגעתי לכיתה. ש.        מישהו בדק נוכחות, החתמת כרטיס ? ת.  לא החתמתי כרטיס, היה לי דו"ח נוכחות שאני מילאתי והמנהלת של ביה"ס אישרה, חתמה והמורה של הכיתה. ... ש.        ונניח שיום מסוים את לא יכולה להגיע לעבודה, למי את מודיעה ? ת.      למנהלת ביה"ס. כמובן שאני מצהירה על זה בדוח. ... ת. ... והעבודה עצמה - דיווח שעות וסידור מערכת השעות זה המנהלת והמורה של הכיתה, הדווחים שדיווחתי בסוף כל חודש של השעות זה היה לנתבעת 1..." (עדות התובעת, עמ' 3 לפרוטוקול שורות 7-3, 12-11 וכן 18-16) וכן: "ש. אמרת שאת דו"ח השעות שעבדת היית ממלאת ומוסרת בסוף החודש לנתבעת ? ת.       כן. ... ש.    בעצם היית ממלאת כל יום דו"ח שעות בסוף החודש המורה והמנהלת היו חותמות והיית מוסרת לנתבעת בסוף החודש ? ת.        כן." (עדות התובעת, עמ' 3 לפרוטוקול שורות 32-31 וכן עמ' 4 שורות 5-3) התובעת השתלבה בעבודתה כסייעת בכיתת חינוך מיוחד בבית-ספר לחינוך מיוחד השייך לעירייה. במקרה דנן הוכח בפנינו כי העבודה שאותה ביצעה התובע בבית הספר היוותה חלק אינטגראלי מפעילות בית הספר (הפן החיובי של מבחן ההשתלבות). תנאי שכרה של התובעת נקבעו על ידי העירייה: "ש.  מי אמר לך מתי לבוא לעבודה והיכן ואיך לבצע את העבודה ? ת.       בעירייה, שם, כשהגעתי ביום שהייתי צריכה לקבל את העבודה. שם אמרו לי את כל התנאים שאני צריכה לעמוד בהם. ... ש.   ז"א נכון יהיה לתאר שלמעשה כל מגעייך שקשורים לעבודה החל מהקבלה לעבודה סיכום התנאים, ביצוע העבודה הכל נעשה מול העירייה - מול הגב' מיטרני או מול מנהלת ביה"ס ? ת.         הקבלה לעבודה נעשתה מול העירייה..." (עדות התובעת, עמ' 3 לפרוטוקול שורות 10-8 וכן שורות 16-13). "ש.     מי קבע את שכרה של התובעת ? ת.      עיריית רמלה." (עדות הגב' מטרני, עמ' 13 שורות 13-12) מהעדויות התברר כי העירייה היא זו שקבעה את הסכומים לתשלום לעובדים מבלי שקפלן יכלה לחלוק על כך (נת/5 וכן עמ' 14 לפרוטוקול). העולה מהאמור לעיל הוא כי מתקיימים מבחני הפסיקה לקיומם של יחסי עובד ומעסיק בין העירייה לתובעת. האם התקיימו יחסי עובד ומעסיק בין קפלן לתובעת ? קפלן שילמה את שכרה של התובעת: "ש.  זה חוזה למראית עין ? ת.  אני עורך דין ואענה על זה. זה לא חוזה למראית עין בהבט הזה שאנחנו משלמים את השכר. החלק של הפיקציה הוא שאנחנו לא מגייסים את העובדים ולא מטפלים בהם ולא קובעים אף תנאי של העובדים, החלק שלנו בכל הדבר הזה זה לקבל דו"ח, כמה לשלם, ולשלם כמה שאומרים לנו. זה התפקיד שלנו." (עדות מר אזולאי, עמ' 6 שורות 25-21) במסגרת בחינת מערכת היחסים שבין הצדדים, יכול בית הדין להיעזר במבחנים המהווים כלי עזר בלבד אולם הם אינם בבחינת חשיבות מכרעת בשאלת יחסי עובד ומעסיק, כגון השאלה מי שילם את משכורתו של העובד ומי הפריש בעבורו כספים למל"ל ולמס הכנסה: "ש.  האם ע. רמלה הקפידה וראתה לכך שהנתבעת 1 תשלם לפי אותו סעיף 5.3 - האם העירייה שילמה את הסכומים ? ת.   העירייה שילמה אחרי שקפלן את לוי שילמה." (עדות הגב' מטרני, עמ' 13 לפרוטוקול שורות 30-28) מהראיות עלה כי קפלן שימשה כצינור להעברת כספים מהעירייה, אולם בנוסף לתשלומים שקיבלה בעבור העובדים קיבלה קפלן עמלות בשיעור של 4% שהיוו רווח בעבור תפקידה במערכת יחסים זו: "ש.   אם אני מבין נכון את גרסתך הנתבעת 1 הייתה בעצם צינור העברת כספים קבלתם 100 ₪ מהעירייה והעברתם לעובד 100 ₪ ? ת.  בקיזוז מע"מ, בקיזוז עמלה, בקיזוז רווח. בעיקרון ככה אמור להיות." (עדות מר אזולאי, עמ' 7 לפרוטוקול שורות 12-10) זאת ועוד, מרע"א 5561/11 קפלן את לוי נ' עיריית רמלה (ניתן ביום 8.9.11 - פורסם במאגרים האלקטרוניים) עולה כי העירייה משלמת לקפלן 4% מהסכומים שהעירייה התחייבה להעביר לקפלן בעבור אספקת שירותי כח אדם וכך גם נראה מנספח ע/4 לתצהיר מטרני בו מופיע טור "עמלה 4%". ברור לכל בר בי רב כי קפלן לא משלמת לעובדים את שכרם רק "לשם שמיים" אלא עסקינן בעסק כלכלי אשר הן לעירייה והן לקפלן משתלם להתקשר ביניהן. לכן ברי מהאמור כי קפלן לא הייתה רק צינור להעברת תשלומים לעובדים אלא מעבר לכך. על מנת לבחון את מערכת היחסים שבין הצדדים לתיק זה יש לבחון כיצד ראו הצדדים את אופן היחסים ביניהם וכן על בית הדין לשאול את עצמו, לאיזה מערכת יחסים התכוונו הצדדים ומה רצו הם בעת ההתקשרות ביניהם? אין הכוונה במקרה דנן באופן בו ראו העובד והמעסיק את מערכת היחסים ביניהם אלא כיצד ראו העירייה וקפלן את מערכת היחסים ביניהן כלפי התובעת. בסעיף 5.2 להסכם שנחתם בין קפלן לעירייה נקבע במפורש כי קפלן מצהירה שכל העובדים שיבצעו מטעמה עבודות יהיו עובדיה בלבד. ברי כי קפלן ראתה בתובעת כעובדת שלה בלבד וכך גם הצהירה בהסכם מחייב שנחתם בין הצדדים. מבחן זה מצטרף לשאר הפרמטרים לבחינת יחסי עובד ומעסיק שנבחנו לעיל. קפלן פיטרה את התובעת בהוראת העירייה: "ש.  שאלתי אם את עומדת על כך - כן או לא ? זה לא נכון שאת הוריתם לנתבעת 1 לפטר את הסייעות ? ת.   החוק הורה לנו. ש.    אל תלכי סחור-סחור. ת.    התשובה, כן. ... ש.   האם נכון שהתובעת פוטרה לכאורה בעקבות ההוראה הזאת שלך ? ת.      כן. ש.     מי קבע את שכרה של התובעת ? ת.        עיריית רמלה." (עדות הגב' מטרני, עמ' 13 לפרוטוקול שורות 5-1 וכן שורות 13-10). 21. העולה מהאמור לעיל הוא כי מתקיימים מבחני הפסיקה לקיומם של יחסי עובד ומעסיק בין קפלן לתובעת. העירייה וקפלן מעסיקות במשותף: 22. על פי פסיקת בית הדין הארצי בתיק עע (ארצי) 766-07 לימור בן חיים נ' המוסד לביטוח לאומי (ניתן ביום 13.211 - פורסם במאגרים האלקטרוניים - שם בעמ' 20): "ראוי בדרך כלל להכריע מי הוא המעסיק של העובד תוך הצבעה על מעסיק אחד, וזאת לאור העקרונות שנקבעו לעיל. ההכרה במצב של העסקה משותפת שמורה למקרים חריגים, בהם מוכח כי חברת כוח האדם או הקבלן הם חלשים מאוד, נעלמו, או במקרים דומים אחרים, כך שהעובד לא יוכל להיפרע מהם בהתייחס לזכויותיו האישיות או הקיבוציות". לטעמנו במקרה דנן, זהו אחד מאותם מקרים חריגים שבו ניתן לקבוע כי הנתבעות שימשו מעסיקות במשותף של התובעת וצר לנו שבשל מחלוקת כספית הנטושה בין קפלן לעירייה באשר לחובות לכאורה של העירייה כלפי קפלן נמנע תשלום שכרה כדין של התובעת. על קפלן היה לשלם את שכרה של התובעת ללא דיחוי, גם אם לא קיבלה היא את הכספים מהעירייה. העובד אינו צריך להמתין עד שהנתבעות יתכבדו לברר ביניהן את המחלוקת. זאת ועוד, כפי שראינו לעיל מבחני הפסיקה באשר לקיומם של יחסי עובד ומעבדי מתקיימים בין התובעת לשתי הנתבעות. מהן הזכויות המגיעות לתובעת מכח חוקת העבודה ? העדה מטעם העירייה, הגב' מטרני, אישרה בעדותה כי חלק מהכספים לגמר חשבון הכוללים זכויות סוציאליות כלל לא הועברו לקפלן (עמ' 11 לפרוטוקול ועמ' 12 רישא) וכי היא איננה יודעת אם מרכיבי התביעה דנן הועברו מהעירייה לקפלן. אזולאי, העד מטעם קפלן, אישר כי קפלן לא מתכחשת לסכום והיא למעשה מודה בו (עמ' 5 לפרוטוקול שורות 29-28) וקפלן בכתב הגנתה וכן בתצהיר שהוגש מטעמה לא חלקה על הסכומים שאותם תבעה התובעת ולא הכחישה את הנתונים שהובאו על ידי התובעת. דרגת שכר סייעות המועסקות על ידי העירייה, חל עליהן סעיף 9.3.7 לחוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות שכותרתו "תנאי עבודתן ושכרן של הסייעות הפדגוגיות ברשויות המקומיות" (נספח 3 לכתב התביעה). בסעיף ב' נקבע כי סייעת בעלת תעודת הוראה זכאית למשכורת חודשית לפי דרגה תחילית 6 ולא למשכורת שעתית כפי שקיבלה התובעת. היקף משרה על פי האמור בנספח 1 לתצהיר התובעת, שהינו הודעה על תנאי העסקתה של התובעת מאת קפלן, היקף משרתה של התובעת יעמד על 30 שעות שבועיות וקפלן התחייבה להעסיק את התובעת בהיקף זה. בסעיף ה' לחוקת העבודה - תנאי עבודתן ושכרן של הסייעות הפדגוגיות ברשויות המקומיות - נקבע כי היקף משרתה של סייעת יהיה 30 שעות שבועיות בשיעור של 90% ממשרה מלאה. בפועל, עיון בתלושים מלמד כי התובעת עבדה בממוצע כ- 22 ש"ש. בחקירתה בפנינו הודתה התובעת כי השעות המופיעות בתלוש השכר מייצגות את השעות שאותן עבדה התובעת בפועל וכן שהיו שבועות שבהם עבדה פחות מ- 30 ש"ש (עמ' 4 לפרוטוקול שורות 32-31 ועמ' 5 לפרוטוקול שורות 3-1) והרישום המופיע בתלושי השכר משקף את עבודתה בפועל (עמ' 4 לפרוטוקול שורה 31 וכן עמ' 5 שורה 1). אומנם התובעת טענה גם כי עבדה שעות נוספות מעבר ל- 30 השעות השבועיות, שבהן ביצעה מטלות נוספות (עמ' 2 לפרוטוקול שורות 18-16) אולם לא הוכיחה טענה זו. אין בידינו לקבל את טענת העירייה ולפיה כחלק משעות עבודתה של התובעת היו שעות בשבוע שבהן עבדה התובעת שלא בצמוד למורה. על פי סעיף 106.114 נקבע כי סייעת פדגוגית המועסקת לפי סעיפים 106.113 מחוייבת בשעת הכנה. לא הוכח בפנינו כי התובעת הועסקה בשעות ההכנה כנקבע בחוקת העבודה. כמו כן, על פי ההלכה הפסוקה, שעות ההכנה המופיעות בסעיף 106.114 לחוקת העבודה ולפיו מחוייבת התובעת בשהות בפועל של שעה מעבר לשעות עבודתה בצמוד עם המורה בכיתה, אינן חלק מחישוב שעות משרתה: "בקשר לכך טוענת המערערת כי בחישוב חלקיות המשרה יש להביא בחשבון גם את "שעות ההכנה", היינו - מחצית השעה שלפני תחילת הלימודים ומחצית השעה שלאחר יום הלימודים. טענה זו דינה להידחות: ראשית - סעיף 106.113 רישא קובע, במפורש, כי היקף המשרה, היינו - אחוזי חלקיות המשרה, מבוסס על "... שעות עבודתן של הסייעות בצמוד לעבודות המורה בכיתה". לפי זה, המפתח לקביעת חלקיות המשרה הוא שעות העבודה ה"כיתתיות" או ה"פרונטליות" ולא שעות ההכנה. שנית - סעיף 106.114 לחוקת העבודה קובע כי "סייעת פדגוגית המועסקת לפי סעיפים 106.113 ו-106.117 (סעיף שלא נוגע לענייננו - ש.צ.) מחוייבות בשהות בפועל של שעה מעבר לשעות עבודתה בצמוד עם המורה בכיתה". הוראה זו ממחישה את השוני בין שעות העבודה בכיתה ובין שעות ההכנה שמעבר לכך ומבהירה כי ההוראה שבסעיף 106.113 בדבר היקף המשרה מתייחסות לשעות ההוראה בכיתה. שלישית - ואולי זה העיקר - תפקידו של עובד - במיוחד עובד הוראה - אינו מתמצה בהכרח בשעות עבודה מוגדרות ואפשר שלצורך מילוי תפקידו העיקרי הוא יידרש לבצע עבודות נוספות באופן ששכרו משולם לו עבור ביצוע מכלול תפקידיו, אף אם לצורך חישוב חלקיות המשרה מובאים בחשבון רק חלק משעות העבודה בפועל. כל זאת, כמובן, ככל שאין הוראה מיוחדת המעניקה תוספת שכר עבור ביצוע מטלות מיוחדות שמעבר לעבודה הרגילה. ככלל, באין הוראה מיוחדת המעניקה תוספת שכר עבור מטלה נוספת, יש לראות את השכר הרגיל המשולם לעובד כשכר המכסה גם את העבודה הנוספת. בענייננו, שכרה של סייעת פדגוגית נקבע לפי שעות עבודתה בצמוד למורה בכיתה. לפי מספר שעות אלה נקבע גם היקף משרתה. מעבר לכך מחוייבת סייעת פדגוגית בשעות הכנה שמעבר לשעות הלימוד בכיתה. באין הוראה המעניקה תמורה מיוחדת עבור שעות ההכנה, יש לראות את התמורה עבור שעות העבודה הרגילות כתמורה המתייחסת גם לשעות ההכנה." (עע (ארצי) 291/08 מייסון סעד - מועצה מקומית מג'אר ניתן ביום 8.11.09 - פורסם במאגרים האלקטרוניים - שם בעמ' 4-5) אשר על כן ובכל מקרה אין להביא בכלל חישוב את שעות ההכנה, ולכן יגזרו זכויותיה על פי 25 שעות שבועיות שהינן היקף משרה של 80% על פי החוקה. אשר על כן הננו קובעים כי התובעת זכאית להפרשי שכר בגין היקף משרתה. השכר הקובע: נוכח מסקנתנו כי התובעת עבדה בהיקף של 80% משרה, מקבלים אנו את הדמיית תלוש שכר שהוגשה לתיק ביה"ד על ידי העירייה. לכן שכרה הקובע של התובעת יעמוד על סך 3,247 ₪. תקופת העבודה: אין בידינו לקבל את טענת התובעת ולפיה יש לערוך את חישוב רכיבי תביעתה גם על פי חודשי הקיץ של שנת 2008. התובעת פוטרה מעבודתה ביום 10.6.08 (התובעת לא טענה כי פיטוריה אינם כדין נוכח מועד הפיטורים) וסיום עבודתה היה ביום 15.7.08, לפיכך לא ניתן לחשב את תקופת עבודתה לחודשים שלאחר ה- 15.7.08. שכר בחודשי הקיץ בסעיף ג (1) לחוקה נקבע כי הסייעות תועסקנה 12 חודשים בשנה ושכרן ישולם במשך כל השנה. סעיף ח' קובע כי: "סייעת פדגוגית תועסק בחודשי יולי-אוגוסט בעשרה (10) ימי עבודה בימים שייקבעו עפ"י הרשות המקומית... למען הסר ספק מובהר בזאת כי לא ניתן יהיה לכפות על הסייעת להיות מועסקת בימים שהוגדו בסעיף הקודם והיא תעסוק בימים אלה על פי הסכמתה בלבד." אין בידינו לקבל את טענת העירייה ולפיה התובעת לא זכאית לשכר עבור חודש יולי ואוגוסט מן הטעם שהיא לא עבדה במשך כל אותה שנת לימודים, משהתובעת החלה עבודתה רק ביום 23.1.07. מנוסח הסעיף דלעיל לא עולה כי תנאי מתלה לתשלום חודשי יולי-אוגוסט הינו עבודה במשך כל שנת הלימודים אולם ברור כי לעירייה הזכות לקבוע שהעובד יועסק 10 ימים בחודשים יולי-אוגוסט. לא הוכח בפנינו כי העירייה או מי מטעמה פנתה אל התובעת וביקשה כי תעבוד בימים אלה. לטעמנו, הנטל מוטל על העירייה להוכיח זאת אולם היא לא הרימה נטל זה. אשר על כן התובעת זכאית לשכר בגין חודשי יולי אוגוסט והכל כאמור בסעיף ג (1) לחוקה. הפרשי שכר: נוכח קביעתנו כי שכרה הקובע של התובעת הינו 3,247 ₪ לחודש, זכאית התובעת להפרשי שכר בסך 24,085 ₪ על פי החישוב הבא: תקופה שולם היה צריך לשלם (לפי 80% המשרה) הפרש         23.01.07-31.03.07 4740 7,332 2,592 אפריל-07 1286 3,247 1,961 מאי-07 2780 3,247 467 יוני-07 1960 3,247 1,287 יולי-07 0 3,247 3,247 אוגוסט-07 0 3,247 3,247 ספטמבר-07 2235 3,247 1,012 אוקטובר-07 2594 3,247 653 נובמבר-07 2593 3,247 654 דצמבר-07 1377 3,247 1,870 ינואר-08 2437 3,247 810 פברואר-08 2355 3,247 892 מרץ-08 2614 3,247 633 אפריל-08 1597 3,247 1,650 מאי-08 2354 3,247 893 יוני-08 2653 3,247 594 1.7.2008-15.7.2008 0 1,624 1,624   33,575 57,660 24,085 האם זכאית התובעת לפיצויי פיטורים ולהלנת פיצויי פיטורים? אין מחלוקת כי התובעת פוטרה מעבודתה. מששכרה הקובע היה אמור לעמוד על סך 3,247 ₪, זכאית התובעת ל- 5,140 ₪ בגין פיצויי פיטורים. בין הנתבעות כאמור נטושה מחלוקת המתנהלת בערכאות השונות באשר לחובותיהן לעובדים, לכן לא מצאנו מקום לחייבן בהלנת פיצויי פיטורים. זאת ועוד, התביעה להלנה התיישנה מאחר שסיום עבודתה של התובעת היה ביום 15.7.08 והתביעה הוגשה ביום 27.7.09, למעלה משנה מסיום העבודה. פיטורים בסמוך לקליטתה כעובדת עירייה: לטענת התובעת, היא פוטרה בסמוך למועד בו הייתה נקלטת כעובדת עירייה. דין טענה זו להידחות, נוכח פסיקת בין הדין הארצי בעניין זוהר גולן: "לאור כלל האמור לעיל, אין לקבל את טענת המערערים לפיה סיום ההתקשרות בין "המעסיק בפועל" לבין עובד קבלן סמוך לתום תקופת תשעת החודשים, כדי שלא יהפוך לעובדו - פסולה ונוגדת את הוראות החוק, ואת פרשנותו הלשונית והתכליתית. הפרשנות שמבקשים המערערים לייחס להוראות החוק, אינה סבירה ואינה מידתית. יש בה התעלמות מהפררוגטיבה הניהולית של "המעסיק בפועל", שעה שהמחוקק הותיר לו שיקול דעת שלא לקלוט עובדי קבלן לשירותו במהלך תקופת תשעת החודשים. פרשנותם של המערערים, פוגעת מעל הנדרש בזכויות החוקתיות המוקנות ל"מעסיק בפועל", לקבלן כוח-אדם ולעובד הקבלן, בהן הזכויות לאוטונומית הרצון ולחופש החוזים, לרבות החלטתם המשותפת של "המעסיק בפועל" ועובד הקבלן בנוגע להמשך ההתקשרות ביניהם, עובר לסיום תשעת החודשים." (עע (ארצי) 472/09 זוהר גולן - או. אר. אס משאבי אנוש בע"מ ניתן ביום 12.9.10 - פורסם במאגרים האלקטרוניים - שם עמ' 18). קרן השתלמות: מהעדויות שבפנינו התברר כי העירייה העבירה לכאורה כספים בעבור קרן השתלמות וקפלן לא הפרישה בעבור התובעת כספים אלה: "ש. כשכתוב בדוחות 12.43% ממה זה מורכב ? ת. 5.93 % ביטוח לאומי, חצי אחוז חבות מעבידים, והיתרה - 6% קופת גמל, מתחילת העבודה. ש. כשכתוב 18.43 ? ת. זה כולל 6% פיצויים. ש. כשכתוב 25.93 ? ת. זה כולל 7.5% קרן השתלמות." (עדות הגב' מיטרני, עמ' 10 שורות 18-12) על פי סעיף 80.4 לפרק ט"ז לחוקת העבודה, קרן השתלמות משולמת לעובד לאחר שנת עבודה, קרי במקרה דנן זכאית התובעת להפרשות כספים לקרן השתלמות מחודש ינואר 2008 עד ליום 15.7.08. אשר על כן זכאית התובעת לסך של 1,339 ₪ (7.5% X 5.5X 3,247 ₪) בגין רכיב זה. דמי הבראה: 40. על פי סעיף 37.1 לפרק ט' לחוקת העבודה זכאית התובעת בעבור 12 חודשי עבודתה הראשונים ל- 9 ימי הבראה על פי תעריף של 355 ש"ח ליום הבראה X 9 X 80% = 2,556 ₪ ובעבור 7 חודשי עבודה נוספים זכאית התובעת ל- 1,491 ₪. בניכוי הסך של 828 ₪ אשר שולם לתובעת בגין דמי הבראה בחודש 6/08, זכאית התובעת לדמי הבראה בסך 3,219 ₪. ביגוד: בהתאם להלכה הפסוקה תשלום הוצאות ביגוד הינה זכות נלווית שלא ניתנת לפדיון עם סיום יחסי עובד ומעסיק אלא אם כן הוסכם אחרת בין הצדדים, ולא הוכח כי הוסכם אחרת: "זכות נלווית במערכת זכויות העובד כלפי מעבידו, ניתן להגדיר כזכות לכסף או לשווה כסף, כך שהיא משתקפת ביציאות העבודה - labour cost, אשר לעובד ממעבידו, במישרין או בעקיפין, הקשורה בעבודתו, אך אינה בגדר שכר עבודה במובן הצר של המלה, היינו - תמורה בעד עבודה שנעשתה, תרצה תאמר, כי זכות נלווית היא בגדר "תגמולים נוספים, יהיו אשר יהיו, המשתלמים במישרין או בעקיפין, במזומן או בעין, על-ידי המעביד לעובד, והבאים מהיות העובד מועבד", במשמעות של הדיבור - any additional emoluments באמנת העבודה הבינלאומית בדבר שכר שווה משנת 1951. המושג זכויות נלוות כולל מיגוון של טובות הנאה שלהן זכאי העובד, בנוסף לשכר עבודה במשמעות הצרה של המושג, והן "חופשות" למיניהן, תגמולי פרישה ופיצויים עקב סיום יחסי עובד-ומעביד, "משכורת 13", מענקי חגים, "הטבות בעין" - כגון ארוחות במקום העבודה, דמי הבראה, ביגוד, כיסוי הוצאות השתלמות, כיסוי הוצאות לרכישת ספרות מקצועית, "השתתפות בשכר לימוד של ילדי העובד" וכיוצא אלה. המשותף לכל אלה הוא שהם באים למטרה מסוימת, או מטעם מסוים, שאין הם קשורים ישירות בעצם ביצוע העבודה, אלא רק "נלווים" לה. בכך ההבדל בין "תוספת שכר" כגון תוספת יוקר, תוספת מקצועית, תוספת ותק וכיוצא באלה, לבין זכויות נלוות, שכנגדן אין המעביד מקבל תמורה ישירה בייצור או בשירות." (דיון לז/3-131 ד"ר פאולינה קלר נ' האוניברסיטה העברית בירושלים פד"ע, כרך ט', עמ' 312). הפרשות לגמל (חלק המעסיק): מהעדויות שבפנינו התברר כי העירייה העבירה לקפלן תגמולים (חלק מעביד) וקפלן לא הפרישה בעבור התובעת כספים אלה (עדות הגב' מיטרני, עמ' 10 שורות 18-12). אשר על כן זכאית התובעת לגמל בשיעור הבא: 17.5 חודשי עבודה X 3,247 ₪ X 6% = 3,409 ₪. הפרשות לגמל (חלק העובד): עוד התברר כי חלקה של התובעת בעבור גמל בסך 500 ₪ נוכה משכרה בחודשים 6/08-3/08 ולא הועבר לכלל חברה לביטוח (עדות התובעת, עמ' 4 לפרוטוקול שורות 17-13). על כן תשיב קפלן לתובעת את הכספים שניכתה משכרה של התובעת. סוף דבר: הנתבעות 1 ו-2 תשלמנה לתובעת ביחד ולחוד את הסכומים כדלקמן: סך של 24,085 ₪ בגין הפרשי שכר. סך של 5,140 ₪ בגין פיצויי פיטורים. סך של 1,339 ₪ בגין קרן השתלמות. סך של 3,219 ₪ בגין דמי הבראה. סך של 3,409 ₪ בגין הפרשות לגמל. בנוסף תשלם הנתבעת 1 לתובעת סך של 500 ₪ בגין הפרשות עובד שלא הועברו לקופת הגמל. סכומים אלה ישאו הפרשי הצמדה ורבית כדין מיום 15.7.08 ועד לפירעון המלא. כמו כן ישאו הנתבעות 1 ו-2 בשכ"ט עו"ד בסך 5,000 ₪ ובהוצאות משפט בסך 500 ₪ סכומים אלה ישאו הפרשי הצמדה ורבית החל מהיום ועד לפירעון המלא. זכות ערעור לצדדים לביה"ד הארצי לעבודה בירושלים, תוך 30 יום מקבלת פסק דין זה. 4678313ניתן היום, ‏י"ד שבט תשע"ב, '‏07 פברואר 2012 , בהעדר הצדדים. ק.אסף כהן נציג עובדים, מר ויסאם עזאם ד"ר אריאלה גילצר-כץ שופטת, אב"ד נציג מעסיקים- מר אבי שלו .כ.פיטוריםקבלןעובדי קבלן