תשלום בעבור ימי מחלה פתח דבר 1. השאלה העומדת להכרעה בהליך שלפני היא תקפות החלטת האגודה לבריאות הציבור ("הנתבעת") לשנות את אופן תשלום השכר בגין דמי מחלה, מתשלום שכר מלא עבור כל ימי המחלה, מיום המחלה הראשון, כפי שנקבע בחוזה העבודה וכפי שנהגו הצדדים במשך שנים רבות, לתשלום דמי מחלה בשיעור שנקבע בחוק דמי מחלה, התשל"ו-1976, כפי שקבע המעסיק בחוזר מנכ"ל ("החלטת הנתבעת" או "השינוי בשיטת תשלום דמי מחלה"). 2. להלן העובדות הצריכות לענייננו, אשר למעשה אינן שנויות במחלוקת (כפי שהוסכמו בין הצדדים בדיון מיום 14/07/11 וכעולה מחומר הראיות): א. התובעות, אחיות במקצוען, הועסקו בנתבעת כאחיות בבתי ספר יסודיים, החל משנת 1997 לערך. ב. תחילה הועסקו התובעות על ידי הנתבעת כקבלן כוח אדם. בחודש אפריל 2007 נחתם בין הנתבעת לבין משרד הבריאות הסכם למתן שירותים, במסגרתו הנתבעת מספקת שירותי בריאות התלמיד כספק שירות (באופן שהתשלום הוא עבור תפוקה, היינו עמידה ביעדי השירות ותכניות עבודה). ג. כל אחת מהתובעות הוחתמה, בסמוך לתחילת עבודתה בנתבעת, על חוזה עבודה עם הנתבעת (לכתב התביעה צורפו חוזי ההעסקה של הגב' דבורה חסיד, מיום 13/10/1997, ושל הגב' אלינה טפלינסקי, מיום 23/09/1997) ("חוזה העבודה"). ד. סעיף 5 לחוזה העבודה מתייחס לתשלום עבור ימי מחלה, וקובע בזו הלשון: "העובד יהיה זכאי לתשלום בגובה המשכורת הכוללת בעת היעדרותו מפאת מחלה. בגין כל שנת עבודה, יהיה העובד זכאי למשכורת כוללת של חודש מחלה, באופן יחסי לתקופת עבודתו, מתוך שנת עבודה. צבירת ימי מחלה תהיה בהתאם לתקשי"ר". לאמור, בהתאם להוראת חוזה העבודה של התובעות, הן זכאיות לתשלום שכר מלא עבור כל יום מחלה, מהיום הראשון להיעדרות. ברי כי לפי הוראת סעיף 5 לחוזה העבודה האישי קיבלו התובעות מעבר לשיעור דמי המחלה שנקבע בחוק דמי מחלה, התשל"ו-1976 ("חוק דמי מחלה" או "החוק"), שכן על פי החוק העובד אינו זכאי לתשלום בגין יום היעדרותו הראשון וזכאי לתשלום של מחצית דמי מחלה בגין ימי ההיעדרות השני והשלישי (סעיפים 2 ו-5 לחוק). בדומה, לפי חוזה העבודה האישי זכאיות התובעות למכסת ימי מחלה גבוהה מזו הקבועה בחוק דמי מחלה (סעיף 4 לחוק). ה. עד לחודש אוגוסט 2008 (כולל) שולם לתובעות עבור דמי מחלה שכר עבודה מלא, עבור כל יום מחלה, מהיום הראשון למחלה. ו. ביום 10/08/08 הוציא מנכ"ל הנתבעת, מר יהודה כהן, חוזר שכותרתו "ימי חופשה ומחלה - רענון נהלים", והוא מופנה אל "אחים/יות בריאות התלמיד" ("החוזר הראשון"). בפתח החוזר צוין כי "עקב פניות רבות בנושא ימי חופשה ומחלה אני מוצא לנכון לרענן את הנהלים בנושאים אלו". סעיף 3 לחוזר הראשון קובע כדלקמן: "לגבי ימי מחלה - על פי חוק דמי מחלה עובד אינו זכאי לתשלום בעבור יום המחלה הראשון, לאחר מכן בימים השני והשלישי הוא זכאי לתשלום בגובה 37.5% משכרו והחל מהיום הרביעי ואילך זכאי העובד לתשלום בגובה 75% משכרו". ז. ביום 12/08/08 הפיץ מנכ"ל הנתבעת חוזר נוסף, שכותרתו "ימי חופשה ומחלה ועבודה לפי תכנית עבודה - רענון נהלים" ("החוזר השני"). בחוזר זה מכותבים "אחים/יות ורופאים/ות בריאות התלמיד". סעיף 3 לחוזר השני קובע כך: "לגבי ימי מחלה - על פי חוק דמי מחלה עובד אינו זכאי לכל תשלום בעבור יום המחלה הראשון, לאחר מכן בימים השני והשלישי הוא זכאי לתשלום בגובה 37.5% משכרו והחל מהיום הרביעי ואילך זכאי העובד לתשלום בגובה 75% משכרו. עובדים שיעדרו עקב מחלה לא יותר מ- 5 ימים בשנה תשולם מלא משכורתם עבור ימים אלו לאחר תום השנה" (ההדגשה הוספה - מ.ש.ג.). אין מחלוקת, כי בחוזר הראשון לא מופיעה הסיפא המודגשת לעיל. בתחתית החוזר השני מופיע הכיתוב הבא: "אני הח"מ, תאריך חתימה" במקרה דנן התובעות לא חתמו על המסמך (כך לטענת התובעות, והנתבעת לא טענה אחרת, וממילא לא הוצגה ראיה בעניין זה). ח. הנה כי כן, בהתאם לחוזרי מנכ"ל הנתבעת, תשלום דמי מחלה מחודש ספטמבר 2008 ואילך יהיה בהתאם להוראות חוק דמי מחלה. ואכן, מחודש ספטמבר 2008 התשלום עבור ימי המחלה של התובעות בוצע בהתאם להוראות החוק, כפי שהדבר בא לידי ביטוי בתלושי השכר שלהן. ט. אין מחלוקת בין הצדדים, כי התנגדות התובעות לביצוע השינוי לא קדמה לחודש ינואר 2009. לטענת התובעות, החלטת הנתבעת לא הובאה לידיעתן לפני חודש ינואר 2009, שאז נודע להן לראשונה על הניכוי משכרן. בחודש ינואר 2009 נשלח לנתבעת מכתב דרישה מאת ב"כ התובעות (מדובר, ככל הנראה, במכתב אל הנתבעת מיום 20/01/09, אשר לא צורף לכתבי הטענות, אך הוא נזכר במכתב ב"כ התובעות מיום 08/07/10, המצורף לכתב התביעה). י. במועד הגשת התביעה (אפריל 2011) התובעות לא הועסקו עוד בנתבעת. 3. השאלות העומדות להכרעת בית הדין הן אלו: א. האם רשאית הייתה הנתבעת לשנות תנאי מהתנאים שבחוזה העבודה של התובעות, ללא הסכמתן המפורשת, כפי שנעשה בחוזר מנכ"ל הנתבעת בעניין שינוי הסדר התשלום עבור ימי מחלה? ב. האם, כטענת התובעות, מדובר בשינוי חד צדדי, אשר הן התנגדו לו כבר במועד בו נודע להן על השינוי לפי תלוש השכר הרלוונטי לכל אחת מהן? ג. האם, כטענת הנתבעת, ניתן ללמוד מהתנהגותן של התובעות על הסכמה שבהתנהגות ו/או הסכמה בשתיקה לשינוי תנאי העסקה כאמור; האם יש לראות בהתנהגותן של התובעות התנהגות חסרת תום לב ביחסי עבודה, השוללת מהן את האפשרות להגיש תביעה לאחר סיום יחסי העבודה ולאחר שחלפו כשנתיים וחצי ממועד השינוי; האם מדובר בשיהוי ניכר בפנייה לערכאות? 4. להשלמת התמונה ייאמר כי ביום 14/07/11 התקיים דיון במעמד הצדדים, במהלכו הסכימו הצדדים, כי ההכרעה בתובענות תהא על יסוד סיכומים בכתב, בהתאם למוסכמות ולפלוגתאות שנקבעו בדיון. דיון והכרעה (א) האם רשאית הייתה הנתבעת לשנות את שיטת התשלום עבור ימי מחלה ללא הסכמתן המפורשת של התובעות? 5. בפתח הדברים יובהר שאין מחלוקת בין הצדדים כי לא ניתנה הסכמה מפורשת של התובעות לשינוי מתשלום שכר מלא עבור דמי מחלה לתשלום בשיעור שנקבע בחוק. לשיטת הנתבעת, "קיבלו התובעות הודעות מפורשות ומראש על דבר שינוי אופן תשלום דמי מחלה", בחוזרי המנכ"ל בחודש אוגוסט 2008 (סעיף 2 לכתב ההגנה), וזאת על מנת שתוכלנה להיערך לכך (סעיף 12 לכתב ההגנה). מטענת הנתבעת לפיה ניתנה לתובעות הודעה מראש ובכתב בדבר השינוי, אנו למדים שלא נתבקשה - וממילא לא התקבלה - הסכמה מפורשת ומראש של כל אחת מהתובעות (סעיף 30 לסיכומי הנתבעת). 6. לטענת התובעות, השינוי בשיטת התשלום עבור דמי מחלה נעשה שלא כדין, ללא הסכמתן וחרף התנגדותן לשינוי האמור. לפי הטענה, מדובר בשינוי חד צדדי של חוזה העבודה. הנתבעת מדגישה בטיעוניה את הרקע לשינוי. לטענת הנתבעת, ההחלטה לשנות את שיטת התשלום עבור דמי מחלה התקבלה משתי סיבות: האחת, הסכם ההתקשרות עם משרד הבריאות למתן שירותי בריאות התלמיד, כך שמחודש אפריל 2007 הנתבעת מחויבת לעמידה ביעדי שירות. השנייה, צמצום התופעה של ניצול בלתי סביר של ימי מחלה, שגרמה ל"הגשת אישורי מחלה מרובים (ולמטיב הבנתה של האגודה - לא בהכרח עקב מחלה בפועל)" (סעיף 9 לכתב ההגנה) ולהיעדרויות מרובות של עובדי הנתבעת. הנה כי כן, לגרסת הנתבעת היא פעלה כשורה ורשאית הייתה לקבל החלטה בלעדית בדבר השינוי, משעה שהחוזר הובא מראש ובכתב לידיעת העובדים; מדובר בשינוי שאינו מהותי בתנאי העבודה; השינוי נבע מאילוץ הכרחי, ושיטת התשלום החדשה מעוגנת בחוק דמי מחלה ואף מטיבה עם העובדים מעבר לקבוע בחוק (לעניין ניצול מרבי של חמישה ימי מחלה בשנה). 7. אשר לדעתי: (א) לכל אחת מהתובעות זכות מכוח חוזה העבודה האישי לתשלום דמי מחלה בגובה שכר מלא מיום המחלה הראשון. לא זו בלבד שמדובר בתנאי מתנאי העבודה המעוגנים בחוזה, אלא שבמשך שנים רבות פעלו הצדדים על פי החוזה. (ב) שכר הינו תנאי יסודי בחוזה העבודה של העובד. דמי מחלה הינם חלק ממערכת הביטחון הסוציאלי, והם בגדר "תשלום סוציאלי מובהק שנועד לאפשר קיום לעובד ולבני משפחתו שעה שנבצר ממנו לעבוד עקב מחלה" (דב"ע מז/ 95- 3 משרד החינוך והתרבות - פריג'ה, פד"ע יט 159, 162). מכאן, שהוראה בחוזה העבודה שעניינה תשלום דמי מחלה היא תנאי מהותי ויסודי בחוזה העבודה, בבחינת גזע העץ (דב"ע לח/ 3- 30 מרים זהר-גלבלום - נאמנות התיאטרון הלאומי "הבימה", פד"ע ו 309, 313). (ג) הנתבעת החליטה לשנות תנאי מתנאי חוזה העבודה ולהחיל את ההסדר הקבוע בחוק דמי מחלה, אלא שבכך היא החליפה את הקיים בחדש. אני בדעה כי החלטת הנתבעת פגעה בשכרן של התובעות, שכן נשללה מהן הטבה שניתנה להן בחוזה העבודה. (ד) כלל ידוע הוא שמעביד אינו רשאי לשנות באופן חד צדדי תנאי בחוזה העבודה האישי, דוגמת שכר (בג"ץ 239/83 מילפלדר נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד מא(2) 210 - "עניין מילפלדר"). אף אין לראות בעובד כמסכים מראש לביצועו של שינוי כזה (בג"ץ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נ' התעשייה האווירית לישראל בע"מ, פ"ד נח(3) 481, 549 - "עניין רמת"א"). שינוי כזה יכול לבוא רק כתוצאה מהסכמה הדדית, שכן הוא מרעה את תנאי העבודה לעומת חוזה העבודה וההסדר שהיה קודם לכן (ע"א 53/71 רוזן ואחרים נ' לייזרוביץ, פ"ד כו(1) 48, 55; עניין מילפלדר, בעמ' 216; ע"ע 300353/97 מדינת ישראל - נהרי, פד"ע לה 318, 325). (ה) אין נפקא מינה שהתשלום עבור דמי מחלה, לאחר השינוי, תואם את הוראות חוק דמי מחלה. העובדה שההסדר החדש מעוגן בחוק דמי מחלה (ולטענת הנתבעת אף מטיב עם התובעות מעבר לחוק, לעניין ניצול מירבי של חמישה ימי מחלה בשנה), אין בה כדי לשנות מהמסקנה שמדובר בהרעת תנאים. הזכות לתשלום שכר מלא מיום המחלה הראשון היא זכות עדיפה ומטיבה על פני זו המעוגנת בחוק דמי מחלה. על כן, שלילת זכות זו מהווה הרעה בתנאי העבודה. חוק דמי מחלה ממילא בא להטיב עם העובד ולא לגרוע מכל זכות המוקנית לו בחוזה עבודה אישי (סעיף 12 לחוק שעניינו "שמירת זכויות"). 8. ככל שקיים צורך של ממש להפחית את השכר - ובענייננו: להפחית את הסכום המשולם עבור דמי מחלה - על המעביד לנהל משא ומתן ענייני ובתום לב עם העובד במטרה להגיע להסכמה על כך, ודאי כאשר מדובר בחוזה העסקה רב שנים (כזכור, הצדדים נהגו על פי הוראת סעיף 5 לחוזה משנת 1997 ועד 2008). לפיכך, היה על הנתבעת לקיים פגישה אישית עם כל אחת מהתובעות ולהציע לה את החוזה החדש שבא לקבוע את התנאים החדשים. ראיה לכך שהנתבעת סברה שנדרשת הסכמת העובדים לשינוי היא שבחוזר השני נוסף כיתוב בתחתית, בו נדרש כל עובד לחתום כי הוא מודע לשינוי ומסכים לו. אלא שלא הובאה כל ראיה שהנתבעת עמדה על דרישה זו ואכן החתימה את העובדים. בסיכומיה הנתבעת מודה כי "אין חולק כי מן הראוי היה להחתים כל עובדת על הסכמתה לשינוי באופן שיטת תשלום ימי המחלה ובהנחה כי העובדת תסרב לכך, תשקול הנתבעת את המשך העסקתה" (סעיף 30 לסיכומי הנתבעת) (ההדגשה הוספה - מ.ש.ג.). אלא שזאת לא נעשה. הלכה למעשה ההחלטה על שלילת ההטבה בשיעור דמי המחלה "הונחתה" על התובעות כהוראה שאין להרהר אחריה. למה הדבר דומה? לקיומו של הליך שימוע ובירור, במסגרתו מחויב המעביד לשקול בכנות את עניינו של העובד בטרם החלטה. התנהגות הנתבעת אינה מתיישבת עם ההלכה הפסוקה, שכן ההחלטה בדבר שלילת הטבה שהוקנתה לתובעות בחוזה העבודה התקבלה באורח חד צדדי. יתרה מזאת: הנתבעת ייחסה לעובדיה ניצול בחוסר תום לב של יחסה המתירני בכל הנוגע לתשלום דמי מחלה. לשיטת הנתבעת עובר לשינוי עובדיה הגישו אישורי מחלה מרובים, לא בהכרח עקב מחלה בפועל. אולם לא ניתנה לתובעות הזדמנות הוגנת להתייחס לטענות אלו. יפים לענייננו בהקשר זה הדברים שנאמרו בע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח 448: "זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו". בענייננו: הנתבעת לא פירטה טענותיה בפני התובעות, ולא ניתנה להן הזדמנות נאותה להשמיע את גרסתן בפני הנתבעת בטרם התקבלה החלטה שהיה בה כדי להכריע בגורל תנאי יסודי בחוזה העבודה שלהן. 9. בטרם סיום בעניין זה, אתייחס לטענת הנתבעת כי השינוי נועד לשפר ולייעל את הליכי העבודה בנתבעת ואת יכולתה לעמוד ביעדי השירות. אין בידי לקבל את הטענה שמדובר בענייננו בשינוי הנעשה במסגרת סמכות המעביד לנהל את עסקו. אבהיר את דבריי: אין חולק כי אחד מעקרונות הבסיס של דיני העבודה הוא הפררוגטיבה של המעביד לנהל את מקום העבודה לפי מיטב הבנתו ולפי שיקוליו לגבי ניהול תקין. בעשותו כן, המעביד משנה את תנאי העבודה על מנת לשפר את תפקוד מפעלו. אולם, הפררוגטיבה של המעביד אינה בלתי מוגבלת. היא כפופה למגבלות מכוח החוק, ההסכמים הקיבוציים החלים על המעביד וכן מכוח הסכמי העבודה שלו עם עובדיו. אולם עדיין נשאלת השאלה מה היקפה של הפררוגטיבה הניהולית של המעביד, היינו מה נכלל בגדר החלטה ניהולית המצויה בסמכותו הבלעדית של המעביד, ומה נתפס כתנאי יסודי בחוזה העבודה הדורש את הסכמת העובד. "אכן, יחסי העבודה נמשכים בדרך כלל תקופה ארוכה יחסית, שאינה קבועה מראש, ולא ניתן לצפות מראש כל שינוי שיידרש ביחסים. שינויים במשק המקומי והעולמי, שינויים בטכנולוגיה, ברגולציה ועוד - כולם מחייבים שינויים מעת לעת בדרישות מהעובד, באופן ביצוע העבודה, באופן הפיקוח על העובד וכיוצא בזה. אם הדין ידרוש מהמעביד לקבל את הסכמת העובד לכל שינוי קטן, עלויות העִסקה ... יהיו אדירות וחוסר-היעילות יהיה קיצוני. בעידן של תחרות גלובלית, טכנולוגיה מתקדמת ושינויים תכופים בדרישות הצרכנים, הצורך בגמישות ניהולית - בין השאר בהקשר של סדרי העבודה ... - הוא קריטי מתמיד" (גיא דוידוב "הפררוגטיבה של המעביד ודיני החוזים: בעקבות פרשות נהרי וגרינשפן" משפטים לח תשס"ח 417, בעמ' 427 - "דוידוב"; ראו גם: עניין רמת"א, בעמ' 548). כך, למשל, שמורה למעביד הזכות לקבל באופן חד צדדי החלטות בדבר שינויים מבניים או ארגון מחדש, גם אם הדבר כרוך בשינוי תפקידיו של העובד, או שינוי באופי הלקוחות שבהם הוא מטפל או בתנאים הפיזיים של מקום העבודה. מנגד, פגיעה משמעותית בעובד אינה יכולה להיות מוגנת על ידי הפררוגטיבה הניהולית. לכן, המעביד אינו רשאי להפחית באופן חד צדדי את בסיס השכר, לרבות בדרך של הפחתת שיעור העמלות, ביטול תוספות בלתי מותנות או הפחתת היקף משרה (דוידוב, בעמ' 437- 438). הנה כי כן, משקבעתי כי החלטת הנתבעת להפחית את התשלום עבור דמי מחלה היא בגדר שינוי משמעותי בחוזה העבודה, וכי החלטת הנתבעת הביאה לידי הרעה בתנאי העבודה - הרי שמסקנת הדברים היא שהחלטה זו של הנתבעת אינה מצויה במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלה, ולכן מדובר בשינוי המחייב את הסכמת התובעות. 10. כללם של דברים עד כה: התשלום עבור דמי מחלה נקבע בחוזה העבודה והצדדים נהגו על פי תניה חוזית זו לאורך שנים רבות. דעתי היא כי החלטת הנתבעת המשנה את אופן התשלום עבור ימי מחלה, מהווה שינוי מהותי, אשר פגע בשכרן של התובעות. שינוי כזה משנה את בסיס ההסכמה שעליו מושתת חוזה העבודה, והוא בעצם הצעה לכריתת חוזה חדש. לפיכך, אני קובעת כי הנתבעת לא הייתה רשאית להחיל את השינוי מבלי לקבל מראש את הסכמתן המפורשת של התובעות. (ב) האם מדובר בשינוי חד צדדי, אשר התובעות התנגדו לו כבר במועד בו נודע להן לראשונה על השינוי, לפי תלוש השכר הרלוונטי לכל אחת מהתובעות? 11. אין חולק כי מדובר בשינוי חד צדדי, שכן גם לשיטת הנתבעת, ניתנה לתובעות הודעה על השינוי, אולם השינוי נעשה בהחלטה בלעדית של הנתבעת ומבלי שהתקבלה הסכמת העובדים לשינוי. אשר למועד בו הביעות התובעות לראשונה את התנגדותן לשינוי: מקובלת עלי טענת התובעות, לפיה התריעו על אי הסכמתן בפני הנתבעת במועד הראשון בו נודע להן על כך, קרי בחודש ינואר 2009. ראשית, מהסעדים הנתבעים בכתב התביעה ניתן ללמוד כי לא היה ניכוי משכרן של מי מהתובעות לפני חודש ינואר 2009, שאז הופיע לראשונה ניכוי בגין היעדרות בשל מחלה בשכרה של הגב' אבתסאם פאעור. שנית, התובעות טענו כי פנו אל המפקחת, הגב' אמל מוסא, בדרישה לשלם להם החזר כספי עבור ימי מחלה, ונענו ש"זו הוראה מלמעלה" (ראו פרוטוקול הדיון מיום 14/07/11, עמ' 2, שורה 2- 4). טענה זו לא נסתרה. שלישית, גם בטיעוני הנתבעת לא מצאתי טענה לפיה התובעות ידעו על השינוי עובר לחודש ינואר 2009. הנתבעת גם לא הסבירה באיזו דרך הופצו החוזרים בקרב עובדיה; כיצד הובא תוכן החוזרים לידיעת העובדים בכלל, והתובעות בפרט; גם לא הובהר האם החוזרים נמסרו ידנית לכל אחת מהתובעות. לבסוף, במכתבה של באת כוח התובעות לנתבעת, מיום 08/07/10, נאמר, בין היתר, כך: "יצוין כי במכתבי מיום 20/01/09 ציינתי כי הינכם מפרים חוק דמי מחלה וגם מפרים סעיפים של ההסכם שנחתם ביניכם לבין העובדות..." (ההדגשה הוספה - מ.ש.ג.). הגם שלא ברור מדוע לא הוצג לבית הדין מכתב באת כוח התובעות מיום 20/01/09, אני קובעת כי במועד זה הועלתה לראשונה התנגדותן של התובעות לשינוי. מועד זה, היינו שלושה חודשים ממועד השינוי (שהופעל, כאמור, בחודש ספטמבר 2008), הינו פרק זמן סביר להבעת מחאה כנגד השינוי. במה דברים אמורים? במקרה של הפחתת שכר, הדבר ברור וגלוי כבר בתלוש השכר הראשון שלאחר השינוי, וניתן להבחין בהפחתה בתלוש השכר מדי חודש בחודשו. אולם, במקרה בו שונה התשלום עבור דמי מחלה, ברי כי עובד יגלה את השינוי בתלוש השכר לחודש התכוף לאחר היעדרותו בשל מחלה. לא זו אף זו: גם לאחר שהעובד מנצל חופשת מחלה, לא בהכרח יגלה את השינוי בתלוש השכר מתוך הנחה שמשולם לו כמו בעבר. במקרה דנן בוצע ניכוי משכר העבודה, ניכוי המשקף את ההפרש שבין השכר המלא לבין דמי המחלה המשולמים לפי חוק דמי מחלה. 12. עקרון תום הלב ביחסי עבודה מחייב את המעסיק להפנות את תשומת הלב המפורשת של כל אחד מהעובדים לשינוי הצפוי בתנאי העבודה. במקרה דנן, חלה חובה על הנתבעת לוודא שכל אחת מהתובעות ערה לחוזר, מבינה את תוכנו, משמעותו והשלכותיו, ומביעה את הסכמתה לשינוי האמור. הנתבעת לא פעלה כך, ולכן אל לה להלין על המועד בו מחו התובעות לראשונה כנגד השינוי. לאור כל האמור, אני קובעת כי התובעות התריעו על אי הסכמתן בפני הנתבעת במועד הראשון בו נודע להן על השינוי באופן התשלום עבור דמי מחלה. (ג) האם ניתן להסיק מהתנהגותן של התובעות על הסכמה שבהתנהגות ו/או הסכמה בשתיקה לשינוי תנאי העסקה? 13. לטענת הנתבעת, עובד המתנגד לשינוי יכול, אם יבחר בכך, להתפטר בדין מפוטר, אלא שבמקרה דנן התובעות המשיכו בעבודתן לאחר ההודעה על השינוי, לא מחו על השינוי, לא הביעו את רצונן לסיים את יחסי העבודה, ועל כן יש לראות בהתנהגותן הסכמה משתמעת לשינוי. טענה זו אין לקבל. התפטרות בדין פיטורים היא מוצא אחרון, שכן היא כרוכה באובדן מקור הפרנסה. "ההיגיון מורה כי רוב רובם של העובדים אינם מעוניינים לכרות את מקור פרנסתם גם אם נלווים לכך פיצויי פיטורים" (עניין רמת"א, בעמ' 557). מאחר שבענייננו הוכח שלתובעות לא היו חלופות אחרות (משנאמר להן "זו ההוראה מלמעלה"), אין לצפות כי יעזבו את מקום עבודתן ויוותרו על זכויות שצברו בשנות עבודה רבות, לרבות הטבות שונות תלויות ותק וחיפוש מקום עבודה חדש. יתר על כן: עובד שתנאי שכרו שונו באופן חד צדדי יכול להתפטר בשל הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, ולזכות בפיצויי פיטורים. אך גם רשאי הוא, כל עוד מעסיקו לא בחר לסיים את העסקתו וכל עוד לא ניתנה הסכמת העובד לשינוי במפורש או במשתמע, לפנות בתביעה לבית הדין לעבודה להצהיר כי הוא זכאי לתנאים הקבועים בחוזה, לפני שינויו החד צדדי (ע"ע 1495/02 עאמר - מועצה מקומית חורפיש, ניתן ביום 14/02/06). כפי שנקבע לעיל, עסקינן בשינוי הפוגע בזכות מהותית של התובעות המוקנית להן על פי חוזה העבודה, והשינוי משנה את בסיס ההסכמה בין הצדדים. לפיכך, אין די בהסכמה משתמעת, בהתנהגות או בשתיקה. הנתבעת הייתה מנועה מלבצע שינוי כאמור ללא הסכמה מפורשת של התובעות. מכאן, שהתובעות רשאיות היו לפנות לבית הדין בבקשה להורות לנתבעת להשיב להן את הסכומים שנוכו משכרן עבור דמי מחלה. למעלה מהדרוש ייאמר, כי במקרה דנן ממילא לא ניתן להסיק הסכמה במשתמע, שכן כפי שקבעתי לעיל, התובעות התנגדו להחלטת הנתבעת כבר בחודש ינואר 2009, במועד הראשון בו נודע להן על כך בהתאם לתלוש השכר, וכשלושה חודשים לאחר שהוחל השינוי. מכאן, שאין לייחס לתובעות עיכוב ארוך ובלתי סביר, המצביע על השלמה עם תנאי השכר החדשים, כפי שניסתה הנתבעת לטעון. לאור האמור, נדחית בזאת טענת הנתבעת לפיה התובעות המשיכו בעבודתן משך פרק זמן ארוך תחת ההסדר החדש, מבלי שמחו על כך. (ד) השתק או מניעות מחמת חוסר תום לב או שיהוי 14. הנתבעת טוענת, כי התביעות הוגשו בשיהוי ניכר, היינו כשנתיים וחצי לאחר מועד השינוי וקרוב לשנה מתום יחסי העבודה בין הצדדים, ועל כן לא פתוחה היום בפני התובעות הדרך להעלות טענות כנגד השינוי. 15. הנתבעת מצטטת בסיכומיה מפסיקת בתי הדין לעבודה, שם נקבע כי עיכוב ארוך ובלתי סביר בהגשת תביעה מצביע על השלמת העובד עם תנאי השכר החדשים. למקרא אותם פסקי דין, נמצא שאין ללמוד מהם גזרה שווה לענייננו. בשונה מהמקרה דנן, לא דובר באותם מקרים על שינוי או ביטול של הוראה הקבועה בחוזה העבודה האישי של העובד. כך, למשל, נקבע כי טענות השיהוי והמניעות כוחן יפה רק ביחס לזכויות שאינן מעוגנות במקור נורמטיבי כלשהו. לכן, ככל שמדובר בתביעה לתשלום זכויות סוציאליות שמקורן בחוק מגן, בהסכם קיבוצי או בחוזה עבודה אישי נדחו טענות השיהוי והמניעות שהועלו מצד המעביד. בדומה, טענות השיהוי והמניעות התקבלו מקום שהעובד ידע על ההפחתה בשכר, חתם על חוזה עבודה חדש ונהג על פי הסכמתו שנים רבות. 16. לאור האמור, אני קובעת כי התובעות אינן מנועות או מושתקות מלטעון כנגד החלטת הנתבעת. התובעות לא השלימו עם ההפחתה בשיעור דמי המחלה, הפחתה שהתקבלה באורח חד צדדי ובניגוד לחוזה העבודה האישי שלהן. הן מחו לראשונה מיד עם היוודע להן דבר ההפחתה, והמשיכו להתנגד לה עד מועד סמוך לסיום עבודתן בנתבעת. הערה לפני סיום 17. לבסוף אבקש להוסיף לעניין סוגית תום לבה של הנתבעת: מושכלות יסוד הן שהחובה לקיים חוזה בתום לב ובדרך מקובלת מוטלת על כל צד להתקשרות חוזית, והיא חובה מוגברת ביחסי עבודה. דעתי היא שהנתבעת, בשנותה את שיטת הסכומים המשתלמים עבור מחלה, לא פעלה כמתחייב מהחובה "לנהוג בדרך מקובלת ובתום לב... לגבי השימוש בזכות הנובעת מחוזה" (סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג-1973). אבאר: (א) ביום 13/03/07 הפיץ מנכ"ל הנתבעת מכתב לאחים ולאחיות המועסקים בנתבעת, על רקע ההסכם למתן שירות שנחתם עם משרד הבריאות (המכתב צורף לכתב התביעה). במכתב נתבשרו העובדים כי הנתבעת "קיבלה על עצמה את ניהול שירות בריאות התלמיד", ונאמר בו, בין היתר, כך: "לאור שמועות שונות ומשונות, ולאור שאלות שעלו, ברצוני להבהיר בצורה חד-משמעית, כי התחייבנו ואנו נעמוד בהתחייבותנו שלא לפגוע בתנאי השכר. כמו כן, תשמר רציפות מלאה של העסקתכם, עד כה הייתם עובדי האגודה (הנתבעת - מ.ש.ג.) וכך אתם ממשיכים, באותו חוזה עבודה ובאותם תנאי חוזה" (ההדגשות הוספו - מ.ש.ג.). לאור כל האמור עד כה, יש לקבוע כי הנתבעת הפרה את התחייבותה האמורה, שכן תניה חוזית הקבועה בחוזה העבודה האישי שונתה גם שונתה ובכך פגעה הנתבעת בתנאי השכר של עובדיה. (ב) שני החוזרים שהפיצה הנתבעת בחודש אוגוסט 2008 נושאים כותרת "רענון נהלים". כפי שהובהר לעיל, אין מדובר ב"רענון" כי אם בשינוי מהותי בתנאי העבודה. עובד המקבל חוזר שכותרתו "רענון נהלים" עשוי לסבור שמדובר בתזכורת על נהלי עבודה בהם הוא נדרש לעמוד. הוא ודאי לא יכול לצפות שמדובר בשינוי מהותי בתנאי מתנאי העבודה שלו. כשקבעתי שעקרון תום הלב מחייב את המעביד להפנות את תשומת לבו של העובד לשינוי הצפוי בתנאי שכרו, הדבר נוגע גם ל"כותרת" שניתנת למהלך כולו. האם ייתכן שהנתבעת ביקשה למזער את המשמעויות של השינוי בדרך שבה הוא הוצג לעובדים?! (ג) עניין נוסף בדבר חוסר תום לבה של הנתבעת נוגע לשוני שבין החוזר הראשון לבין החוזר השני. יומיים לאחר שהוצא החוזר הראשון, שכזכור קובע תשלום דמי מחלה בהתאם לחוק, יצא החוזר השני, ובו תוספת: עובד שינצל לכל היותר חמישה ימי מחלה בשנה יהיה זכאי להחזר כספי עבור ימי המחלה שניצל במהלך השנה. הנתבעת לא הסבירה מה הסיבה בעטייה יצא חוזר מתקן עם התוספת האמורה. האם ייתכן שהנתבעת הבינה שהחוזר הראשון מרעה את תנאי העבודה וביקשה "להמתיק את הגלולה המרה"?! (ד) בסיכומיהן התייחסו התובעות לטענה נוספת שלא בא זכרה קודם לכן. נטען כי החלטת הנתבעת מהווה אפליה פסולה באשר השינוי הוחל על אוכלוסיית האחים והאחיות, ביניהן התובעות, אולם לא הוחל על הרופאים המועסקים בנתבעת. לפי הטענה, בתחילה הוחל השינוי גם על הרופאים המועסקים בנתבעת, אולם לאור התנגדות הרופאים, ולאחר שנוהל משא ומתן בין ההסתדרות הרפואית לישראל לבין הנתבעת, הושגה הסכמה שהשינוי יבוטל למפרע, כך שהתשלום לרופאים בגין דמי מחלה יהיה כפי שהיה עובר לחודש 08/08. דעתי היא שלא מדובר באפליה, שכן הרופאים והאחיות משתייכים לקבוצות שונות, ולא מדובר באותה קבוצת שוויון. יחד עם זאת, העובדה שהנתבעת ניהלה משא ומתן עם קבוצת עובדים אחת, וחזרה בה מהחלטתה, מעידה על חוסר תום הלב ביחסיה עם קבוצת עובדים אחרת, האחים והאחיות. מצופה היה שהנתבעת תנהל משא ומתן עם האחיות, כפי שניהלה עם ארגון העובדים היציג של הרופאים. התמונה המצטיירת מכל האמור היא שבנסיבות העניין, התנהגות הנתבעת אינה עולה בקנה אחד עם החובה לקיים חוזה עבודה בתום לב. בהתנהגותה זו הפרה הנתבעת את חוזי העבודה עם התובעות, וגם מטעם זה יש לקבוע שהחלטת הנתבעת התקבלה שלא כדין. סוף דבר: 18. מכל הנימוקים לעיל הגעתי לכלל מסקנה כי החלטת הנתבעת לבצע את השינוי בשיטת התשלום עבור דמי מחלה מהווה שינוי חד צדדי של חוזה העבודה; משהתקבלה ההחלטה ללא הסכמתן המפורשת של התובעות היא נעשתה שלא כדין, תוך הפרת חוזי העבודה של התובעות. 19. הנה כי כן, תביעתן של התובעות מתקבלת, ונקבע בזאת כי התובעות זכאיות לפיצוי מלא בשיעור הסכומים שנוכו משכרן בגין ימי מחלה. אני מורה לנתבעת לשלם לתובעות, תוך 30 ימים מעת שיומצא לה פסק דין זה, את הסכומים המפורטים להלן: א. הגב' אבתסאם פאעור (התובעת בתיק דמ"ר 8621-04-11): (1) סך 182.8 ש"ח שנוכה משכרה בחודש ינואר 2009, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 01/02/09, ועד מועד התשלום המלא בפועל. (2) סך 478.4 ש"ח שנוכה משכרה בחודש פברואר 2009, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 01/03/09, ועד מועד התשלום המלא בפועל. (3) סך 478.4 ש"ח שנוכה משכרה בחודש אפריל 2009, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 01/05/09, ועד מועד התשלום המלא בפועל. (4) סך 182.8 ש"ח שנוכה משכרה בחודש מאי 2009, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 01/06/09, ועד מועד התשלום המלא בפועל. (5) סך 1,581.3 ש"ח שנוכה משכרה בחודש יוני 2009, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 01/07/09, ועד מועד התשלום המלא בפועל. (6) סך 182.8 ש"ח שנוכה משכרה בחודש אוקטובר 2009, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 01/11/09, ועד מועד התשלום המלא בפועל. (7) סך 295.5 ש"ח שנוכה משכרה בחודש נובמבר 2009, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 01/12/09, ועד מועד התשלום המלא בפועל. (8) סך 182.8 ש"ח שנוכה משכרה בחודש דצמבר 2009, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 01/01/10, ועד מועד התשלום המלא בפועל. (9) סך 489.5 ש"ח שנוכה משכרה בחודש ינואר 2010, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 01/02/10, ועד מועד התשלום המלא בפועל. (10) סך 487.6 ש"ח שנוכה משכרה בחודש פברואר 2010, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 01/03/10, ועד מועד התשלום המלא בפועל. (11) סך 186.4 ש"ח שנוכה משכרה בחודש מרץ 2010, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 01/04/10, ועד מועד התשלום המלא בפועל. (12) סך 487.6 ש"ח שנוכה משכרה בחודש אפריל 2010, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 01/05/10, ועד מועד התשלום המלא בפועל. (13) סך 419.3 ש"ח שנוכה משכרה בחודש מאי 2010, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 01/06/10, ועד מועד התשלום המלא בפועל. (14) סך 120.8 ש"ח שנוכה משכרה בחודש יוני 2010, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 01/07/10, ועד מועד התשלום המלא בפועל. מהסכום שנוכה משכרה בחודש זה (סך 304.7 ש"ח) הופחת סך 183.9 ש"ח, שלטענת הנתבעת נוכה בטעות והוחזר בחודש יולי 2007 (סעיף 16 לכתב ההגנה). עיון בתלוש השכר לחודש 07/10 (נספח ה' לכתב ההגנה) מעלה שאכן סכום זה הושב לגב' פאעור. (15) סך 688.4 ש"ח שנוכה משכרה בחודש יולי 2010, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 01/08/10, ועד מועד התשלום המלא בפועל. (16) סך 472.4 ש"ח שנוכה משכרה בחודש אוגוסט 2010, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 01/09/10, ועד מועד התשלום המלא בפועל. ב. הגב' נהיל אבו חמדה (התובעת בתיק דמ"ר 8642-04-11): סך 921 ש"ח שנוכה משכרה בחודש אפריל 2010, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 01/05/10, ועד מועד התשלום המלא בפועל. ג. הגב' דבורה חסיד (התובעת בתיק דמ"ר 8654-04-11): (1) סך 803.9 ש"ח שנוכה משכרה בחודש מאי 2009, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 01/06/09, ועד מועד התשלום המלא בפועל. (2) סך 757.4 ש"ח שנוכה משכרה בחודש יוני 2009, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 01/07/09, ועד מועד התשלום המלא בפועל. (3) סך 166.1 ש"ח שנוכה משכרה בחודש דצמבר 2009, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 01/01/10, ועד מועד התשלום המלא בפועל. (4) סך 304.7 ש"ח שנוכה משכרה בחודש יוני 2010, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 01/07/10, ועד מועד התשלום המלא בפועל. (5) סך 688.4 ש"ח שנוכה משכרה בחודש יולי 2010, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 01/08/10, ועד מועד התשלום המלא בפועל. (6) סך 477.4 ש"ח שנוכה משכרה בחודש אוגוסט 2010, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 01/09/10, ועד מועד התשלום המלא בפועל. ד. הגב' אלינה טפלינסקי (התובעת בתיק דמ"ר 8660-04-11): (1) סך 674.1 ש"ח שנוכה משכרה בחודש מרץ 2009, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 01/04/09, ועד מועד התשלום המלא בפועל. (2) סך 269.6 ש"ח שנוכה משכרה בחודש יוני 2009, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 01/07/09, ועד מועד התשלום המלא בפועל. (3) סך 566.7 ש"ח שנוכה משכרה בחודש פברואר 2010, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 01/03/10, ועד מועד התשלום המלא בפועל. 20. כמו כן, אני פוסקת לכל אחת מהתובעות הוצאות משפט בסך 850 ש"ח, שאף הם ישולמו לתובעות תוך 30 ימים מיום שיומצא לנתבעת פסק דין זה. סכום זה יישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד מועד הפירעון. 21. לצדדים מוקנית, תוך 15 ימים מעת שיומצא להם פסק דין זה, זכות לבקש מבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, רשות לערער על פסק הדין. רפואהדמי מחלה