התובע עותר לחייב את הנתבעת לשלם לו פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, וכן תנאי פרישה מוגדלים - מעבר למה שהוצע לו על ידי הנתבעת. המסגרת העובדתית הנתבעת הינה גוף וולונטרי אשר הוקם עוד לפני קום המדינה כזרוע ביצועית של ההסתדרות הציונית העולמית. מעמדה של הנתבעת הוכר בחוק מעמדן של ההסתדרות הציונית העולמית ושל הסוכנות היהודית לא"י, תשי"ג-1952. התובע, יליד 1945, הועסק על ידי הנתבעת החל מאוקטובר 1984. במהלך השנים אייש התובע תפקידים אחדים אצל הנתבעת, כשהאחרון שבהם הינו מנהל אגף תכנון של מרחב המרכז בנתבעת באזור רמלה ופתח תקווה. עקב חוסר שביעות רצון מתפקודו כמנהל שותפות 2000 נערך לתובע ביום 7.4.2005 מה שכונה ע"י הנתבעת 'שימוע' (להלן - פגישת 2005). במסגרת פגישת 2005, הוצעו לתובע אחת משתיים: סיום העסקתו בנתבעת ובחינת תנאי פרישתו ולחילופין - סיום תפקידו ועבודתו במחלקה כמנהל אזור והמשך העסקתו כנציג המחלקה בפרויקטים חיצוניים ובהם פרויקט שיקום השכונות "לב העיר" שבירושלים. נזכיר רק כי לטענת התובע הוצעה לו גם אפשרות של התמודדות במכרז פנימי לתפקיד אחר בסוכנות, אך לטענה זו אין כל אחיזה בסיכום פגישת 2005 ומכל מקום, אין הדבר מעלה או מוריד. בסיכום פגישת 2005 צויין כדלקמן: "עפר איסרוב העלה בפני דוד שילה את האפשרות לסיים את תפקידו במחלקה כמנהל אזור ולבחון עם נציגות ועד העובדים ומשא"נ את תנאי פרישתו. במקביל הועלתה הצעה להמשיך והשתמש בכישוריו של דוד שילה לאחר סיום עבודתו במחלקה כנציג המחלקה בפרויקט לב העיר בהיקף של רבע עד מחצית המשרה כפרויקטור חיצוני. במידה ודוד יהיה מעוניין המחלקה תמצא את ההליך הנכון ביותר, בסיוע משא"נ, להמשיך בקשר עם דוד כנותן שירותים או בהשלמת פנסיה במידה ותאושר על ידי הנהלת הסוכנות. בעתיד, במידה ויגיעו לשולחנה של המחלקה פרויקטים דומים שמתאימים ליכולתו של דוד... המחלקה תרחיב את היקף ההעסקה של דוד בפורמט שיאושר." (ההדגשה במקור - א.א). בסופו של יום בחר התובע באפשרות המשך העסקתו כנציג המחלקה בפרויקט 'לב העיר' והדבר בוצע על דרך של השאלת התובע לחברה בת של הנתבעת. לטענת התובע, מדובר ב"פיקיציה ניהולית" ובהשאלה שנעשתה לצורכי שכר בלבד, כאשר מעסיקתו בפועל הוסיפה להיות הנתבעת. בין המועדים 1.10.2005 עד למועד סיום עבודתו ביום 31.3.2009 הושאל התובע לחברת הבת - החברה הארצית לחינוך, פיתוח וקליטה בע"מ (להלן - "החברה הארצית"). כעובד מושאל הועסק התובע בפרויקט שיקום השכונות בירושלים "לב העיר" (להלן - "פרוייקט לב העיר") וכן בפרויקט 'ניצוצות מדע', שתכליתו קיום חוגי מדע לבני נוער הנמנים על המגזר האתיופי. חוגי פרויקט 'ניצוצות מדע' התקיימו במכון וייצמן ובטכניון ובהמשך גם באוניברסיטת בן-גוריון ומומנו בחלקם מתרומות ייעודיות, קרי תרומות שיועדו למטרת הפרויקט ולו בלבד, ובחלקם האחר מתקציב הליבה של הנתבעת. העסקתו של התובע בחברה הארצית נבעה מן העובדה כי במחלקה לישראל של הנתבעת לא היה תקן להעסקת התובע בפרויקטים בהם הוצע לתובע לעסוק. משכך, בוצעה העסקתו כהעסקה פרויקטאלית, קרי העסקה המותנית בהמשך קיום הפרויקטים עליהם הופקד. קרי, התובע לא אייש עוד את התקן במסגרתו הועסק קודם לכן בנתבעת. תנאי עבודתו של התובע בתקופת ההשאלה נקבעו בהסכם השאלה עליו חתם התובע. בחלוף כשנתיים וחצי, בחודש יוני 2008, נאלצה הנתבעת לקצץ 45 מיליון דולר מתקציבה בשל המשבר הכלכלי שפקד את מרבית מדינות העולם. הנתבעת טוענת כי הרקע לקיצוץ הינו משבר חריף בשוק האמריקאי. לטענתה, עיקר פגיעתה נבעה מירידת ערך הדולר, שכן מרבית תרומותיה נקובות במטבע האמריקאי. כמו כן, חלק מן התרומות הידלדלו וקוצצו עקב המשבר ובין היתר, גם תרומה ייעודית של קהילת ניו-יורק לפרויקט 'ניצוצות מדע'. במהלך שנת 2009, עם החרפת המשבר, החליט חבר הנאמנים של הנתבעת על קיצוץ נוסף בתקציב בשיעור של כ- 35 מיליון דולר נוספים. הנתבעת ציינה כי עקב שני הקיצוצים נדרשה לערוך פיטורים וכ-10% מעובדיה הקבועים פוטרו בשנים 2008 ו-2009. יצויין כי איננו מקבלים את טענות התובע כאילו אין בנימוקי הנתבעת אמת מן הטעם ששער הדולר באותה תקופה היה מן הגבוהים. למעשה, בכל ההליך - למעט בסיכומים, התובע לא חלק באמת על טענות הנתבעת בנוגע לצורך בצימצום ובנוגע לביצוע הצמצום בפועל. בנסיבות דלעיל, יזמה הנתבעת בתחילת שנת 2008 מבצע לעידוד פרישה במסגרתו הוצעו תנאי פרישה מיטיבים, ובהם גם פיצויים מוגדלים, לעובדים שביקשו לפרוש מרצונם. על פי קריטריון הפרישה, התנאים הוצעו לעובדים אשר בעקבות פיטוריהם בוטל התקן במסגרתו הועסקו. כלומר, תנאי שהוצב למתן תנאי פרישה מועדפים הינו ביטול תקן ומשכך, לעובדים פרויקטאלים לא הוצעו תנאי פרישה כאמור. עוד בטרם פורסמו הקריטריונים לפרישה פנתה הנתבעת גם לתובע בהצעת פרישה והלה הביע הסכמתו העקרונית לכך. עם זאת, המהלך לא יצא אל הפועל שכן משפורסמו הקריטריונים למתן תנאי פרישה מועדפים, התברר שניתן להקנותם רק לעובדים שפרישתם תביא לביטול תקן, וביטול משרת התובע לא היה בו משום ביטול תקן. אשר על כן הודע לתובע כי לא יוכל לקבל את תנאי הפרישה המועדפים. ביום 1.12.2008 נשלחה לתובע הזמנה לשימוע בה צויין: "בשל קשיים תקציביים והחלטות ארגוניות, נערכת הסוכנות היהודית לצמצומים מנהליים ובמסגרתם נדרשת לצמצם פעילויות עובדים ותשתיות ולכן שוקל הנהלת המחלקה לישראל לסיים את העסקתך בפרויקט ניצוצות של מדע הממומן על ידי המחלקה באמצעות השאלה לחברה הארצית. לפני קבלת החלטה בנושא זה הינך מוזמן לשימוע..." על ההזמנה לשימוע חתומים הן נציג המחלקה לישראל של הנתבעת והן נציג החברה הארצית. ביום 14.12.2008 נערך לתובע שימוע לפני פיטורים. השימוע נערך בהשתתפות נציגי החברה הארצית ונציגי הנתבעת, הסוכנות היהודית. במהלך השימוע העלה התובע מספר טענות: האחת לעניין גילו, הקושי במציאת עבודה בגיל זה ותקופת העבודה הקצרה שנותרה עד הגיעו לגיל פרישה; השנייה הינה מחוייבות הנתבעת למצוא לו תפקיד אחר על פי הסכם ההשאלה; טענה שלישית שהעלה היתה כי לא ניתן לפטרו עקב הסכם ההשאלה; והרביעית - כי עקב פעילותו הושגה תרומה של 50 אלף דולר להפעלת תוכנית 'ניצוצות מדע', אך זו הועברה לגורם חיצוני - "עתידים" - לצורך ניהול הפרויקט על ידו. לטענת התובע, עובר לקיום השימוע ביקש מועד העובדים לקיים פגישה עם נציגו אולם סורב. בהליך השימוע שנערך לתובע נכח מר ציון עזרא כנציג ועד העובדים. התובע טוען כי במהלך השימוע שאל את מר עזרא לעמדתו, והלה השיב: "לי אין דעה, אני באתי לשמוע". בסיכום השימוע צויין כי לתובע הוצעה הצעת פשרה אשר הצדדים ביקשו שהות לשקול אותה. ביום 25.12.2008 הועלתה ההצעה על הכתב ולתובע נשלח מכתב בו הוצע פיצוי בסך של כ-432,622 ₪, המורכב מ- 50% משיעור פיצויי הפיטורים של התובע, מענק בגובה 5 חודשי שכר, הודעה מוקדמת בת חודשיים, פדיון ימי חופשה וימי השתלמות לא מנוצלים ופיצוי בגין ימי מחלה. הפיצוי הותנה בחתימת התובע על כתב ויתור. בין הצדדים התנהל משא ומתן במהלך חודש דצמבר 2008, במסגרתו דרש התובע פיצויים מוגדלים של 150% בהסתמך על פיצוי שהוצע לעובדים אחרים. הנתבעת טוענת כי הפיצוי שהוצע לעובדים אחרים הוצע רק למי שפרש על רקע ביטול תקן, והתובע אינו עומד בקריטריון זה. המו"מ לא צלח ובסופו של דבר הוחלט ביום 14.1.2009 על פיטורי התובע. נימוקי ההחלטה היו שהתובע יפוטר בשל קיצוצי תקציב הנתבעת וקיצוץ המקורות הכספיים לפרויקטים בהם הועסק התובע. צויין בה כי תקציב פרויקט 'לב העיר' נגמר וכי תקציב 'ניצוצות מדע' צומצם באופן שבו לא נדרש עוד מנהל לתוכנית. כמו כן, במסגרת החלטת השימוע השיבה הנתבעת לטיעונים שהעלה התובע בשימוע. נציג מענה זה בתמצית: לטענה לעניין גילו והפסד הפנסיה הושב כי התובע צבר שיעור גמלה שיוכל לקיימו בכבוד. לטענה כי הנתבעת מחויבת במציאת מקום עבודה אחר עבור התובע, הושב כי הנתבעת מחויבת לערוך מכרזים למשרות שהיא מאיישת, אך התובע יכול להתמודד במכרזים ויוכל להוסיף להתמודד במכרזים פנימיים גם חצי שנה לאחר סיום העסקתו. לטענה כי לא ניתן לפטר את התובע עקב הסכם ההשאלה ויש להשיבו תחילה לנתבעת הושב כי מדובר בטענה מלאכותית וסמנטית וכי אין כל הגיון בקיום הליך שימוע כפול. לטענה כי לפרויקט 'ניצוצות מדע' קיים תקציב נוסף שהופנה ל"עתידים" הושב כי מדובר בסכום אשר אין בו די למימון שכר התובע, אף אם תוחזר התוכנית להפעלה עצמית והסכום לא יועבר לעתידים. לנוכח ההחלטה, הסתיימה עבודתו של התובע ביום 31.3.2009, בהיותו בן כ- 65.5 (התובע יליד 24.8.1943) וכשנה וחצי לפני הגיעו לגיל פרישה (24.8.2010). החל ממועד 1.4.2009 קיבל התובע פנסיה בשיעור של 59.3% בהתאם לצבירה בגין 24.5 שנות עבודתו. לתובע ניתנה הודעה מוקדמת בת חודשיים וכן שולם לו פדיון ימי חופשה ופדיון ימי מחלה. ביום 25.2.2009 פנה התובע אל בית הדין בבקשה לצו זמני כנגד פיטוריו ויציאתו לפרישה מוקדמת (בש"א 3103/09). ביום 9.3.2009 התקיים דיון בבקשה בפני מותב בראשות אב בית הדין שבכותרת, ובעקבות הדיון הודיע התובע על מחיקת הבקשה לצו זמני ללא צו להוצאות ועל תיקון כתב התביעה שהוגש בתיק העיקרי. כתב תביעה מתוקן הוגש ביום 4.5.2009 וביום 21.6.2010 התקיים דיון ההוכחות. מטעם התובע העידו: התובע; מנהלת היחידה למעורבות חברתית באוניברסיטת בן-גוריון - גב' ורד סרוסי כ"ץ; וכן עובדי הנתבעת מר עקיבא ורבר וגב' ורד אלפרן, שהעידו לעניין תנאי פרישתם. מטעם הנתבעת העידו: רפרנטית בכירה ביחידה למשאבי אנוש בסוכנות היהודית - גב' אנה מיסטריאל ז"ל, אשר הלכה לעולמה זמן מה לאחר שנשמעה עדותה בפנינו; מנהל חטיבת כספים וכח אדם במחלקה לישראל של הנתבעת בשנת 2005 - מר עופר איסרוב; והאחראי על נושא משאבי אנוש במחלקה לישראל של הנתבעת - מר עתניאל גדסי. שאלת הפיטורים שלא כדין בטרם נידרש לטענות התובע, נפרוש תחילה מספר עובדות נוספות הרלוונטיות להכרעה: תנאי עבודתו של התובע בתקופת ההשאלה לחברה הארצית נקבעו בהסכם ההשאלה עליו חתם התובע. בהסכם זה נקבע בין היתר כדלקמן: "... 12. השואלת מתחייבת לשלם את הסכומים לשמירת הזכויות במלואם ובמועדם, ובמקרה זה תשמור המשאיל את זכויותיו של העובד אצלה לפנסיה או לפיצויי פיטורין במלואם... 13. בתקופת ההשאלה ובגינה לא תהא לעובד או לשואלת כל זכות תביעה ו/או טענה כלפי המשאילה, בגין יחסי עובד ומעביד בין העובד למשאילה, זולת לעניין הבטחת זכויותיו של העובד לפנסיה או לפיצויי פיטורין, ובלבד שהעובד והשואלת מלאו את התחייבויותיהם כמפורט לעיל. ..." וכן בסעיף התנאים הכלליים: "3. הבטחת זכויות נקבע בזאת במפורש שתקופת ההשאלה תחשב כתקופת שירות בסוכנות היהודית ותובא במניין תקופת העבודה של העובד אצל המשאילה לעניינים המפורשים להלן: לעניין תקופת השהות בדרגה ... לעניין תשלום תוספת ותק במשכורת. לעניין קביעת מכסת חופשה שנתית. לעניין קביעת גובה פיצויי פיטורין או קביעת שיעור הפנסיה. ... 7. חזרה לשירות המשאילה מועד חזרת העובד לשירות המשאילה יהיה כאמור להלן: בתום תקופת ההשאלה ... השואלת תהא רשאית להפסיק את עבודתו ... העובד יהיה רשאי להפסיק את עבודתו ... עובד אשר חזר לשירות המשאילה, בהתאם לאחד מסעיפי 7א) עד 7ג) לעיל - ענינו יובא לטיפולה של המשאילה לפי אחת משתי החלופות הבאות: להתקבל למשרה/תפקיד בסוכנות היהודית - אם תימצא משרה/תפקיד מתאים לעובד. במידה ויחולו שינויים במתח הדרגות של משרתו בעת ההשאלה שינויים אלו יחולו על העובד. אם לא תימצא משרה/תפקיד בסוכנות היהודית לאחר בדיקה ומיצוי האפשרויות - יקבל העובד מאת הסוכנות היהודית ומאת הקופה לתגמולים ופנסיה של עובדי הסוכנות היהודית בע"מ, הטבות סיום עבודה - בנסיבות של פיטורין או בנסיבות של פרישה לפנסיה, לפי העניין, בהתאם לתנאים שיונהגו בסוכנות היהודית במועד פרישתו של העובד אצל המשאילה. והכל עפ"י החלטת הוועדה לענייני עובדים של הסוכנות היהודית." לטענת התובע, בהליכי פיטוריו נפלו מספר פגמים כדלקמן: השימוע שנערך לו היה פגום בשל כך שנערך במשותף לחברה הארצית ולנתבעת. הפיטורים נעשו תוך הפרת חוקת העבודה מהטעמים הבאים: בניגוד לקבוע בחוקת העבודה מצבו האישי לא נלקח בחשבון בקשר לתור לפיטורים; בהליך הפיטורים היה מעורב נציג הדירוג האחיד ולא נציג דירוג המהנדסים - עליו נמנה התובע. פנייה מוקדמת של התובע אל הוועד לקיים פגישה בעניין פיטוריו לא נענתה. הנתבעת הפרה את הסכם ההשאלה. לטענת התובע, הנתבעת לא יצאה ידי חובתה למצוא לו תפקיד אחר אצלה, כאמור בהסכם ההשאלה. עוד טען כי הנתבעת לא מילאה חובתה ליתן לו הזדמנות הוגנת למצוא משרה חליפית. התובע טען כי פיטוריו עולים כדי הפלייה מטעמי גיל. השאלתו נעשתה שלא בתום לב ותוך שלא הוצגו לו מלוא העובדות, שאלמלא כן לא היה התובע עובר לעבוד בחברה הארצית. להלן נדון בטענות התובע: (א) הטענות לעניין השימוע התובע טוען כנגד השימוע שנערך במשותף לחברה הארצית ולנתבעת. לטענתו היה על הנתבעת לערוך לו שימוע נפרד, לאחר שיוחזר אליה על פי הסכם ההשאלה. לטענת הנתבעת אלמלא היתה מצטרפת לשימוע שערכה החברה הארצית, הרי שממילא לאחר סיום ההשאלה היה התובע חוזר לנתבעת, וזו היתה מחוייבת לערוך שימוע נוסף. נטען כי אין טעם בקיום שני הליכי שימוע נפרדים וממילא אין נפקות לכך שהתובע היה "חוזר" לנתבעת היות שלא היה לו תקן אצל הנתבעת, ועצם חזרתו לא היה בה כדי לזכות את התובע בתנאי פרישה שהוענקו לפורשים בפיטורי צמצום תקנים. לאחר שבחנו את עמדות הצדדים השתכנענו כי לא נפל כל פגם בעובדה כי הנתבעת ערכה לתובע שימוע לפני פיטורים במשותף עם החברה הארצית. הטענה כי היה על הנתבעת ליתן ראשית לחברה הארצית לערוך שימוע לתובע, ורק לאחר החלטה על סיום תפקידו בחברה הארצית לקלוט אותו אצלה, רק על מנת לעשות לו שימוע נוסף, נראית לנו מלאכותית ואף סתמית. העובדה כי הארגונים פועלים בשיתוף פעולה המאפשר עריכת שימוע אחד בלבד פועלת דווקא לטובת העובד, שכן ככל שמדובר בהשאלה, הרי שוודאי יש פנים משותפים להחלטת הפיטורים וטוב יותר אם ייפרשו מלוא השיקולים באותו שימוע. זאת אף ביתר שאת שעה ששני הגופים מממנים במידה זו או אחרת את שכרו של העובד המוזמן לשימוע - כפי שאירע במקרה דנן. (ב) הפרת חוקת העבודה טענה נוספת של התובע נוגעת להפרת חוקת העבודה לעובדי הסוכנות היהודית. לשם כך, נביא תחילה את הסעיפים הרלוונטיים מתוך החוקה: "83. סדר פיטורי עובדים קבועים יהיה כדלקמן: פיטורין לרגל צמצום או ראורגניזציה במוסד 84. החלטה בדבר ביטול משרה כתוצאה של צורך בצמצום או בריאורגניזציה במוסד, תתקבל ע"י ההנהלה, בהתייעצות עם ועד העובדים לפי הפרוצדורה המפורטת בפרק ב' סעיפים 8 -9. ההחלטה האחרונה המחייבת בדבר ביטול המשרה הנ"ל היא בידי ההנהלה. תור בפיטורין 85. פיטורין במקרה זה ייעשו בהתחשב עם העיקרים הבאים אשר חשיבותם היא לפי התור הבא: א) הכשרת העובד. ב) שנות עבודתו במוסד. ג) מצבו החומרי והמשפחתי." (ב1) שיקולי הנתבעת התובע טען שבשימוע שנערך לו על ידי הנתבעת לא נלקחו בחשבון מצבו האישי (היותו אב לשישה ילדים, בהם שתי בנות מוגבלות וחייל המשרת בצה"ל) וסוגיית הפסד זכויות הפנסיה הצפוי לו אם תסתיים העסקתו. הנתבעת טענה כי על העובדים הפרויקטאלים דוגמת התובע, להבדיל מהעובדים הקבועים בנתבעת, חל הסכם קיבוצי שונה שאיננו חוקת העבודה ואשר נחתם ביום 15.2.06. לגופו של עניין נטען כי סעיף 85 לחוקת העבודה תקף בפיטורי צמצום או ראורגניזציה במוסד, הנעשים עקב שינויים מבניים וצורך כלכלי ולא בפיטורים דוגמת פיטורי התובע, שהסתיימו עקב סיום הפרויקטים בהם עסק. כמו כן נטען כי על אף כל זאת, הנתבעת שקלה את מלוא השיקולים הרלוונטיים בשימוע שערכה לתובע. נטען כי התובע עצמו לא העלה במהלך השימוע טענות בדבר מצבו המשפחתי ועל כן לא נשקלו טענות אלה וכי נושא זכויות הפנסיה של התובע דווקא נלקח בחשבון, שעה שהוברר כי אם יפרוש התובע לגמלאות יהיה בידיו סכום גמלה חודשית המאפשרת פרישה בכבוד. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים באנו לכלל מסקנה כי גם בסוגייה זו הדין עם הנתבעת. ונסביר: אין חולק כי למעביד שמורה הפררוגטיבה הניהולית ובכלל זה הזכות לפטר את העובדים, כל עוד זכותו לא הוגבלה, בחוק או בהסכם, וכל עוד לא הפר המעסיק חובתו לפעול בתום לב ובדרך המקובלת, ובכלל זה בפיטורי העובד. מחובה זו נגזרת החובה המוטלת על המעביד, גם אם הוא מעסיק פרטי, לשמוע את העובד טרם פיטוריו. לכאורה ההסכם שחל על פיטורי התובע הוא ההסכם לעובדים פרויקטאלים (נ/16) אשר בסעיף 3.4 לו מוציא את חוקת העבודה מתחולה על עובדים דוגמת התובע. יחד עם זאת אין לנו צורך לקבוע מסמרות בענין זה שכן אף אם נניח כי על העסקת התובע חלה חוקת העבודה ולא ההסכם נ/16, הרי שנחה דעתנו כי הנתבעת לא הפרה את סעיף 85 לחוקת העבודה. אכן, על פי החוקה היה על הנתבעת להביא בחשבון במסגרת שיקוליה את שאלת הכשרת התובע, ותקו ומצבו האישי. להביא בחשבון, משמע לאזנם עם שיקוליה היא אשר הביאו אותה מלכתחילה לשקול את פיטוריו של התובע - קרי, הצורך בפיטורי צמצום. נחה דעתנו כי שיקולים כאמור, עד כמה שנפרסו בפני הנתבעת, הובאו בחשבון במסגרת שיקולי השימוע. התובע לא טען כי לא הובאו בחשבון שיקולי הכישורים והוותק וטענתו התמצתה באי הבאה בחשבון של מצב הפנסיה שלו ושל 'מצבו המשפחתי' במסגרת החלטת השימוע. לענין הפנסיה - עיון בהחלטת השימוע מעלה כי עניין הזכויות הפנסיוניות שנצברו לו נלקחו במסגרת שיקולי הנתבעת וזאת, לאחר שהתובע פרש בפני הנתבעת את העובדות הרלוונטיות בענין זה. צויין כי התובע הינו בר פנסיה וצבר זכויות לקצבה שיאפשרו לו להתקיים בכבוד. לענין 'המצב המשפחתי' - התובע לא העלה במסגרת השימוע כל טענה לעניין מצבו המשפחתי, בנותיו המוגבלות וכיו"ב. ואכן, הגב' מיסטריאל העידה כי לא בדקה עובר לפיטורים את מצבו החומרי והמשפחתי של התובע (עמ' 20 לפרו', ש' 14). דא עקא, שלא מצאנו כי החובה לשקול מצב חומרי ומשפחתי היא חובת הניחוש והיה על התובע לשטוח את מצבו זה בעת השימוע. לפיכך, לא נוכל לקבוע כי נפל פגם בהליך השימוע שעה שלא הובא בחשבון שיקול, שהתובע עצמו לא טרח להביא לידיעת הנתבעת במהלך השימוע. נעיר גם כי התובע היה מיוצג, ועל כן לא יוכל להיאחז בטענה של אי-ידיעה. בכל אופן בנסיבות הענין, איננו סבורים כי מדובר בפגם היורד לשורש הענין במיוחד משלא הוכח כי היה במצב אישי זה כדי לשנות מן התוצאה עליה גם ארגון העובדים לא חלק. (ב2) דרוג נציג הוועד טענה נוספת של התובע לעניין הפרת חוקת העבודה נוגעת לעובדה כי בשימוע נכח נציג הדירוג האחיד, ולא נציג דירוג המהנדסים עליו נמנה התובע. לטענת התובע, הדבר מנוגד לסעיף 12 לחוקת העבודה החלה עליו כעובד הנתבעת, שלפיו "ההנהלה ממנה פקידים לעבודה במשרדיה. ההנהלה תעסיק רק עובדים שהם חברים בהסתדרות הפקידים או בארגון עובדים אחר המוכר ע"י התנועה הציונית...". לטענת התובע, בתנועה הציונית מוכרים עובדים העובדים בה, החברים "בהסתדרות המח"ר, המהנדסים, הסתדרות המורים, העו"ס וכו'" לעניין זה טענה הנתבעת בתשובה כי פעלה כדין והתייעצה עם נציג הוועד כמקובל וכנדרש. נעיר כי לאחר עיון בעמדות הצדדים ובראיות שנפרשו בפנינו, לא מצאנו כל ממש בטענת התובע. שאלת האורגן המוסמך לפעול מטעם ארגון העובדים אינה נקבעת בהסכם הקיבוצי אלא בחוקת ארגון העובדים. בכל הכבוד, מסעיף 12 לחוקה אין ניתן להקיש מי האורגן המוסמך מטעם ההסתדרות הכללית לפעול במקרה של פיטוריו. ידיעה שיפוטית היא שלהסתדרויות המקצועיות (מח"ר, מהנדסים והנדסאים) ישנם מה שנהוג לכנות 'הסכמי אוטונומיה' המקנים להם עצמאות בתחומים שונים, וייתכן כי על כך נסמכת טענת התובע לפיה אין די בנוכחותו של נציג הדירוג האחיד בשימוע שנערך לו. עם זאת, בכתבי בי-הדין שהגיש התובע אין ולו זכר להסכמי האוטונומיה או קצה קצהו של טיעון הנוגע להם ולחלוקת הסמכויות בין ההסתדרויות המקצועיות לבין הסתדרות המעו"ף המייצג את הדרוג האחיד. זאת ועוד, ידוע כי ישנו הבדל בין ענין 'ספציפי' כהגדרתו בהסכמי האוטונומיה לבין לבין ענין 'כללי', והמקרה הנוכחי נופל לכאורה בגדרם של הענינים הכלליים בהם הטיפול מרוכז - במקרה הנוכחי, ע"י הסתדרות המעו"ף. שלישית, התובע לא העלה בזמן אמת כל טענה לעניין זה. (ג) פנייה לועד שלא נענתה התובע טוען כי פנייה מוקדמת שביצע לנציג הוועד לא נענתה. משתמע, כי התובע טוען שהעובדה כי הוועד נתן הסכמתו לפיטורים בלא שנתן לו הזדמנות להישמע, עולה כדי פגם בפיטורים. טענת התובע מוקשית בעינינו. ראשית, משום שנטענה בעלמא. התובע לא העיד את נציג הוועד, לא פירט למי פנה וכיצד ולא הציג כל אסמכתא לפנייתו. שנית, אנו סבורים כי אין לצפות מן המעסיק לעסוק ב'שיטור' במישור היחסים שבין ועד העובדים לעובדים. ושלישית וזה העיקר, משנציג הוועד נכח בהליך השימוע שנערך לתובע, אנו סבורים כי יש בכך כדי לרפא כל פגם שיכול היה ליפול ביחסים שבינו לבין מעסיקתו בכל הנוגע לעובדה כי נציג הוועד לא נועד עם התובע. טענות התובע בהליך השימוע נשטחו אף בפני נציג הוועד והתובע יכול היה להעלות בשלב זה כל טענה שיש לו כנגד פיטוריו ולנסות לשכנע את נציג הוועד מדוע אין להסכים לפיטוריו. משנתן הוועד הסכמתו לפיטורים, כעולה מהחלטת השימוע, הרי שאנו סבורים כי אין בנסיבות המתוארות כדי להוות, ביחסים שבין התובע לבין הנתבעת, פגם - ודאי לא פגם היורד לשורשו של הליך הפיטורים. (ד) הסכם ההשאלה ד(1) חובת הנתבעת למצוא לתובע תפקיד אחר לטענת התובע, הנתבעת לא יצאה ידי חובתה למצוא לתובע תפקיד אחר אצלה, כאמור בהסכם ההשאלה. לעניין זה טענה הנתבעת כי התובע חייב למצוא משרה מתאימה, ולגשת למכרז שכן המשרות בנתבעת מתבצעות במכרז. התובע השיב לטענה זו כי הטלת האחריות למציאת המשרה על כתפי העובד מתעלמת מחובה פסוקה שנפסקה גם בעבר כנגד הנתבעת (עב (נצ') 1838/07) ומזכויות מעין-קניניות שצבר התובע לאורך שנות עבודתו בנתבעת. בהקשר לטענה זו עלינו לבחון את הסכם ההשאלה עליו חתמו הצדדים. כאמור, ההסכם קובע בסעיף 7 לתנאים הכלליים כי עובד אשר חוזר לשירות המשאילה (קרי הנתבעת), עניינו יובא לטיפול לפי אחת משתי חלופות - האחת "להתקבל למשרה/תפקיד בסוכנות היהודית - אם תימצא משרה/תפקיד מתאים לעובד" והשנייה, "אם לא תימצא משרה/תפקיד בסוכנות היהודית לאחר בדיקה ומיצוי האפשרויות - יקבל העובד... הטבות סיום עבודה - בנסיבות של פיטורין או בנסיבות של פרישה לפנסיה, לפי העניין..." (ההדגשה שלי - א.א.). עולה כי תנאי ההסכם אינם קובעים פוזיטיבית כי על הנתבעת להציע לתובע תפקידים בעת חזרתו מהשאלה. נוסח ההסכם קובע בחלופתו הראשונה כי על התובע להתקבל למשרה או תפקיד אחר בסוכנות. ודוק: להתקבל פירושו להגיש מועמדות לתפקיד ולעבור את הליכי הסינון המקובלים אצל הנתבעת. מקובלת עלינו בהקשר זה טענת הנתבעת כי עליה לערוך מכרזים לתפקידים השונים המוצעים על ידה ולפיכך, לא יכולה היתה להציע לתובע תפקיד ספציפי, ולכל היותר יכולה היתה לסייע לו בדרך של "גילוי" דבר המכרזים (שממילא מתפרסמים). כשנשאל מר גדסי האם הציע לתובע תפקידים שונים לנוכח המינוח "מיצוי האפשרויות" שבחלופה השנייה בהסכם ההשאלה, העיד כי "הצגתי בפניו (בפני התובע - א.א.) את הסיטואציה שהוא נמצא בה, כמה חודשים לפני הליך השימוע והצעתי לו להגיש מועמדות לתפקיד שהוא חושב שהוא מתאים. אני לא הצעתי לו תפקיד ספציפי" (עמ' 25 לפרו', ש' 1- 2). דרך הפעולה בה נקט מר גדסי מקובלת עלינו. יתרה מכך, אנו בדעה כי הצעה של תפקיד ספציפי לתובע, עלולה ליטוע בו את הרושם כי התפקיד מובטח לו, ועלולה ליטוע בקרב אחרים את הרושם כי אין כל טעם בהשתתפות מצידם במכרז, משהתפקיד כבר הובטח לאחר. אשר על כן, מצאנו כי די בכך שהנתבעת מעודדת את התובע להגיש מועמדות לתפקידים אחרים והמידע אודות אותם תפקידים זמין. התובע הפנה אותנו לפסק דינו של בית הדין האזורי בנצרת, שם לטענתו נקבע כי על הנתבעת חלה חובה אקטיבית לאתר תפקיד חלופי לעובדת שסיימה תפקיד בניסיון. אנו בדעה כי האמור בפסק הדין אליו הופננו עולה בקנה אחד עם הכרעתנו כאן, ונסביר: בית הדין בנצרת קבע כי הנתבעת לא פעלה בתום לב בהסתמך בעיקר על העובדה כי הנתבעת ניסתה לערפל את גורלה של התובעת ולא הסבירה מה יעלה בגורלה אם לא תימצא תפקיד אחר באמצעות מכרז תוך 60 ימים. ומכל מקום, תביעה של התובעת נדחתה חרף אותה קביעה. בענייננו, לתובע, הובהר כבר בשנת 2008 כי לא יהיה תקציב להעסקתו וכן נמסר לו בהחלטת השימוע מיום 14.1.2009 כי יוכל להתמודד עד למועד סיום עבודתו ובמשך שישה חודשים נוספים לאחר מכן על תפקיד במכרזים פנימיים של הנתבעת. כלומר, אין מדובר במצב בו תוך 60 ימים היה על התובע למצוא לעצמו משרה חלופית בהליכי מכרז. התובע ידע כבר בשנת 2008, לכל המאוחר ב-1.12.2008 עת הוזמן לשימוע (אך בפועל אף מוקדם יותר, עת הודיע לו הממונה עליו כי תקציב העסקתו צפוי להסתיים) כי תפקידו צפוי להסתיים. לפיכך, היו לרשותו כעשרה חודשים למצוא תפקיד בנתבעת. כמו כן, אין מדובר במצב בו גורלו של התובע לוט בערפל, כי אם לתובע הובהר מפורשות כי הוא צפוי לפיטורים, וכי יוכל להתמודד במכרזים אצל הנתבעת. זאת, הן על ידי מר גדסי והן בשנית, בהחלטת השימוע. ולראיה, התובע הגיש מועמדות לתפקיד במנהלת שותפות עירון חדרה. ד(2) הזדמנות הוגנת למציאת משרה חליפית התובע טען כי הנתבעת לא מילאה חובתה ליתן לו הזדמנות הוגנת למצוא משרה חליפית. נטען כי הנתבעת מאיישת משרות ללא מכרז ומפרסמת מכרזים אשר לא קיימה בהן ועדות בחירה. כך למשל, טען התובע כי הגיש מועמדות במכרז לתפקיד במנהלת שותפות חדרה עירון אך בסופו של יום בוטל המכרז. כמפורט לעיל, הנתבעת טענה כי עם ההחלטה על פיטורים נמסר לתובע כי מועד סיום עבודתו יהיה יום 31.3.2009 וכי עד למועד זה יוכל להתמודד על מכרזים פנימיים לתפקידים בנתבעת, כמו גם שישה חודשים לאחר סיום העסקתו - ובסך הכל הוקנו לתובע כ-10 חודשים למצוא משרה חלופית. כמו כן, נטען כי התובע ידע כבר מסוף שנת 2007 על סיום תפקידו הצפוי בפרויקט לב העיר בשל הפחתת התרומות אך לא עשה דבר בתקופה זו על מנת לזכות בתפקידים אחרים. כפי שהבהרנו כבר לעיל, לדידנו עשרת החודשים שהוקנו לתובע למציאת משרה חלופית עולים בקנה אחד עם מחויבויותיה של הנתבעת הן על פי הסכם ההשאלה והן בהתאם לחובת תום הלב החלה ביחסי עובד-מעביד. יתרה מכך, מצאנו להעיר כי מן הראיות שהובאו בפנינו עלה כי כל שעשה התובע בניסיון למצוא משרה חלופית היה להגיש מועמדות במכרז אחד - מכרז שבוטל בסופו של יום על ידי הנתבעת. בכך יכול להלין התובע על עצמו בלבד. בהקשר לאותו מכרז טוען התובע כי עצם ביטולו מהווה הפרה של הסכם ההשאלה ושל חובת הנתבעת ליתן לו הזדמנות הוגנת למצוא משרה חלופית. מר גדסי העיד בפנינו כי המכרז פורסם מייד עם פרישתו מן התפקיד של העובד אשר אייש את אותה משרה, אולם בוטל בהמשך כי הנתבעת נדרשה לבצע קיצוץ מנהלי משמעותי (עמ' 25 לפרו', ש' 4 - 6). התובע לא חלק על הקיצוץ שנערך בנתבעת, ודי לנו בעדותו של מר גדסי כדי לקבוע כי ביטולו של המכרז לא פגע בהזדמנות שניתנה לתובע לאתר משרה חלופית אחרת. (ה) טענת ההפלייה התובע טען כי פיטוריו עולים כדי הפלייה מטעמי גיל. בין היתר, משבשיקולי השימוע לא נלקח בחשבון סוגיית גילו והפסד הפנסיה הצפוי לו. בין היתר, טען התובע כי היה על הנתבעת לבדוק את אפשרות שילובו של התובע על חשבון עובדים אחרים שעברו את גיל הפרישה ו/או צברו את מלוא הזכויות הפנסיוניות. הנתבעת הכחישה את טענת התובע לאפלייה מחמת גיל. נטען כי השיקול לפיטורים היה סיום הפרויקטים בהם עסק התובע וסיום תקציב התרומות שמימן את שכרו. כן נטען כי התחשבות בותק הינה שיקול לגיטימי בעת החלטה על סיום עבודה. סעיף 2(א) לחוק השיוויון קובע: "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת... גילם..., בכל אחד מאלה: ... (5) פיטורים או פיצויי פיטורים; ..." על מנת לבסס טענת אפליה נדרש קשר סיבתי בין הפיטורים לבין התכונה או המאפיין האסורים של העובד. הוכחת הקשר הסיבתי מוטלת ברגיל על התובע אולם בחוק השיוויון קיימת הוראה (סעיף 9א' לחוק) שעניינה העברת נטל ההוכחה בהתקיים תנאים מסוימים ולענין פיטורים מהעבודה "אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטורים". כמו כן, הוכחת קיומה של אפליה אין בה די בלא הבאת ראשית ראיה לכך שהאפליה קשורה למאפיינים או תכונות ספציפיות של העובד. לאחר בחינת מכלול הראיות שבפנינו, אנו בדעה כי לא הורם על ידי התובע ולו אותו נטל של ראשית ראיה להראות כי הפיטורים קשורים בגילו. הנתבעת הבהירה כי בסוף שנת 2008 הסתיים תקציב פרויקט שיקום שכונות 'לב העיר'; תקציב 'ניצוצות מדע' הצטמצם באופן ניכר והפעילות בטכניון הסתיימה. לכן התייתר הצורך במנהל, בפרט לנוכח עלות שכרו הגבוהה של התובע. התובע עצמו העיד בפנינו כי כבר במהלך 2008 התריעה בפניו הנתבעת על סיום עבודתו הצפויה (עמ' 10 לפרו', ש' 24 - 26). הפיטורים, איפוא, נבעו מסיבות כלכליות גרידא. אנו ערים לטענת התובע לפיה הנסיבות הכלכליות לא היו כצעקתה, אולם התובע אינו יכול להעיד על מצבה הכלכלי של הנתבעת. ומכל מקום, התובע לא חלק על סיום תקציב פרויקט לב העיר ועל הצטמצמות תקציב ניצוצות מדע והפסקת המימון על-ידי קהילת ניו-יורק. מכל האמור לעיל עולה כי הסיבה לפיטוריו של התובע היתה סיבה הנעוצה במצבה הכלכלי של הנתבעת ולא היה לה קשר לגילו של התובע. בסיכומיו, בהתייחס לטענת ההפלייה, מודה אף ב"כ התובע כי השיקול הכלכלי הוא שהניע את הנתבעת בפיטוריו וטוען כי "הנתבעת החליטה לסיים עבודתו (של התובע - א.א.) כי זה לא היה לה כלכלי להמשיך ולהעסיקו...". אלא שנטען כי השיקול הכלכלי נגזר מגובה שכרו של התובע, אשר נגזר בתורו מן הוותק של התובע. טענה זו אין בידינו לקבל משני טעמים - ראשית, ותק אין משמעו בהכרח גיל. יכול ויהיה עובד ותיק, אשר גילו צעיר, וכן ההיפך הוא הנכון. כמו כן, אף שכר אינו תמיד נגזרת של הוותק. שנית, אם מכוון התובע להפלייה תוצאתית על פי ותק, הרי שהיה עליו להציג ולו ראשית ראיה לכך. אך כזכור, הטענה הועלתה לראשונה רק בסיכומים. מכל האמור, נדחית טענת ההפלייה בשל גיל. (ו) השאלה שלא בתום לב לבסוף, טוען התובע כי השאלתו נעשתה שלא בתום לב ותוך שלא הוצגו לו מלוא העובדות, שכן לו היה נאמר לו ערב השאלתו כי יפגעו זכויותיו אצל הנתבעת במהלך השאלתו ובכך יפסיד תנאים שצבר כעובד הנתבעת, לא היה התובע עובר לעבוד בחברה הארצית. בהקשר זה טענה הנתבעת כי ממילא לא היתה כל אפשרות להוסיף ולהעסיק את התובע בשנת 2005 ועל כן זומן באותו שלב לפגישת 2005. נטען כי התובע קיבל בשמחה את הצעת ההשאלה היות שהאלטרנטיבה היתה פיטוריו והוא הבין זאת. גם טענה זו של התובע מצאנו לדחות. ההסכם ההשאלה קובע בבירור את תנאי ההשאלה. לתובע הובהר הן בפגישת 2005 שנערך לו והן בהסכם כי מוצע לו להיות מועבר לעבודה בפרויקט לב העיר וכי מוצע לו להיות מועסק בפרויקט לב העיר כ"פרויקטור חיצוני". לא מצאנו כי הנתבעת הסתירה עובדות שהיו רלוונטיות לשם הכרעת התובע אם להסכים להצעה אם לאו והדבר עלה אף מעדותו של התובע (עמ' 8 לפרו'). זאת ועוד, הישארות התובע בתפקידו בנתבעת בשנת 2005 לא היתה אופצייה שרירה וקיימת. לתובע הובהר בישיבת השימוע מיום 7.4.2005 כי מבוקש לסיים את תפקידו במחלקה. האלטרנטיבה של התובע בשנת 2005 היתה פיטוריו, ולא הישארות בנתבעת. זאת, משהתובע זומן לפגישה לפני פיטורים והיתה כוונה לפטרו. לא מצאנו כל צורך לקבוע אם התובע אמנם זומן בשנת 2005 לשימוע לפני פיטורים או ל"שיחה מקדימה", כפי שטען התובע רק בסיכומיו (בתצהירו התייחס התובע לפגישה זו כאל ישיבת שימוע), שכן ברור הוא כי אלמלא היה התובע מושאל לחברה הארצית, הרי שאם בשיחה מקדימה דובר, היה התובע מוזמן לשימוע בסופו של יום. כך או כך, כל שיכול היה התובע לבקש בשנת 2005 אילולא הושאל לחברה הארצית הוא כי תינתן לו הזדמנות למצוא משרה חלופית בנתבעת. הזדמנות כאמור ניתנה לו גם בעת חזרתו מהשאלה ובשימוע שנערך לו בדצמבר 2008. לפיכך, לא מצאנו כי הנתבעת פעלה שלא בתום לב. לבסוף נעיר כי טענתו של התובע מוקשית גם מן הטעם הבא: לא ברור כיצד יכול היה לדעת התובע כבר בשנת 2005 כי בשנת 2008 ינתנו לעובדי הנתבעת בתקן תנאי פרישה מיטיבים על פני אלה שינתנו לעובדים מושאלים. כלומר, זוהי טענה הנטענת בדיעבד ואין לה אחיזה של ממש. תנאי הפרישה כפי שכבר הוצג בתמצית לעיל, בשלהי שנת 2007 גיבשה הנתבעת תוכנית פרישה מרצון לעובדים ותיקים הכוללת תנאי פרישה מיטיבים ובהם מענק פרישה בגובה 100% מפיצויי הפיטורים עד לגובה 400,000 ₪ וכן מחצית משכורת לכל שנת עבודה (קרי, בסה"כ ישולם סכום שווה ערך ל- 150% פיצויי פיטורים). הקריטריונים לתוכנית הפרישה מרצון גובשו כבר ביום 2.7.2007 ובין היתר נקבע כי יינתנו לעובדים בתקן אשר עם פרישתם מצומצם התקן. כאמור, במהלך השנים 2008 - 2009 נקלעה הנתבעת למצוקה תקציבית עקב ירידת ערך הדולר והמשבר הכלכלי העולמי. לאור זאת, נדרשה הנתבעת לבצע קיצוץ בתקציבה ובין היתר, לבצע גם פיטורי צמצום. לנוכח כך, הורחבה תוכנית הפרישה מרצון. התובע, כאמור, סיים העסקתו ביום 31.3.2009. בהסכם ההשאלה שלו (ס' 7(ה)(2)) נקבע כי "אם לא תימצא משרה/תפקיד בסוכנות היהודית לאחר בדיקה ומיצוי האפשרויות - יקבל העובד מאת הסוכנות היהודית ומאת הקופה לתגמולים ופנסיה של עובדי הסוכנות היהודית בע"מ, הטבות סיום עבודה - בנסיבות של פיטורין או בנסיבות של פרישה לפנסיה, לפי העניין, בהתאם לתנאים שיונהגו בסוכנות היהודית במועד פרישתו של העובד אצל המשאילה והכל עפ"י החלטת הוועדה לענייני עובדים של הסוכנות היהודית" (ההדגשה שלי - א.א.). טענת התובע הינה, איפוא, הינה כי במועד פרישתו הונהגו בנתבעת תנאי פרישה מיטיבים, שהיו אמורים לזכותו כדלקמן: פיצויים בגובה 150%, חמישה חודשי מענק, שני חודשי הודעה מוקדמת (אותם כאמור קיבל התובע) ופיצוי בגין ימי השתלמות שלא נוצלו. את טענותיו מבסס התובע על זכאות חוזית, בהתאם לסעיף 7(ה)(2) לתנאים הכלליים בהסכם ההשאלה. הנתבעת אינה מכחישה כי הנהיגה תנאים כאמור בעת חזרת התובע לנתבעת. עם זאת, לפי טענתה, קריטריון למתן התנאים האמורים הינו כי העובד יפרוש במסגרת שתביא ל"ביטול תקן" - והתובע אינו עומד בקריטריון זה משלא אייש בעת פרישתו תקן, כי אם שימש עובד פרויקטאלי. מכל מקום, מפנה הנתבעת לסעיף 7(ה)(2) ולפיו תנאי העובד כפופים להחלטת הוועדה לענייני עובדים של הנתבעת. התובע טוען כי הוא עומד בקריטריון האמור, היות שעובר להשאלתו לחברה הארצית שובץ במשרת תקן. לטענתו, הסטטוס בו סווג לא השתנה, מטעמים אלו: השאלתו לחברה הארצית היתה פיקציה ניהולית, שבוצעה מטעמים כלכליים ותו לא. מעסיקתו בפועל הוסיפה להיות הנתבעת, ועל כן לא איבד את התקן שבו החזיק במשרתו הקודמת עובר להשאלתו. בין היתר, תומך התובע טענתו זו בשימוע המשותף שנערך לחברה הארצית ולנתבעת; בעובדה כי שכרו שולם בחלקו מתקציב המחלקה לישראל של הנתבעת; בעובדה כי הוצג כל העת כנציג הנתבעת; ובעובדה כי זכויות שונות שקיבל כגון תשלומי ביטוח הרכב שולמו על ידי הנתבעת. לטענת התובע, גב' מיסטריאל הודיע לו עובר להשאלתו כי זכויותיו בנתבעת לא ייפגעו ובכך יש משום התחייבות להותרת סטטוס העסקתו כעובד תקן על כנו. הסכם ההשאלה קבע שתקופת ההשאלה תובא בחשבון במניין תקופת העבודה של העובד אצל הנתבעת לעניין קביעת גובה פיצויי פיטורים או קביעת שיעור פנסיה (ס' 3 לתנאים הכלליים). מכאן יש להסיק שהתובע זכאי לתנאים לעניין פיצויי הפיטורים כמי שתקופת העבודה שלו מובאת בחשבון בתקופת עבודה אצל הנתבעת, ולשיטתו - כעובד בעל תקן. לבסוף טען התובע לחילופין כי אף אם לא היה לו תקן הוא זכאי לפיצוי המיטיב לו הוא טוען. וזאת, משהנתבעת נהגה ליתן תנאים מיטיבים גם לעובדים שפרישתם לא היתה כרוכה בביטול תקן, דוגמת עובדים זמניים. לחילופי חילופין טוען התובע כי במועד פיטוריו היה זכאי לקבל לכל הפחות פיצויים בגובה של מחצית שכר לכל שנת עבודה ומענק בגובה של 5 חודשי שכר ופיצוי בגין ימי השתלמות שלא נוצלו. זאת, בהתאם למזכר ההבנות שנחתם בין נציגות העובדים לבין הנתבעת ביום 18.7.2004. בו נקבע כי חברי קופת הפנסיה של הנתבעת (עליהם נמנה גם התובע) זכאים לתנאי פרישה כדלקמן: "1. בין 0-5 חודשי מענק. 2. פיצוי בשיעור של עד מחצית משכורת חודשית לכל שנת עבודה, אך לא מעל ל-15 משכורות חודשיות". (להלן - "תנאי מזכר ההבנות"). נעיר גם כי במזכר ההבנות נקבע כי "כל האמור להלן, מתייחס לכל סוג של פרישה, לרבות ביטול תקן, פרישה מרצון, אי התאמה, עד ל-200 עובדים בשנה". (א) סוגיית התקן נדון בטענות התובע: "פיקציה ניהולית": ראשית נידרש לטענה בדבר "פיקציה ניהולית". עיקרה של טענה זו הינה כי מעסיקתו בפועל של התובע בתקופת ההשאלה הינה הנתבעת ולא החברה הארצית. מצאנו להעיר כי שאלה זו אינה בת חשיבות. שכן, משהועבר התובע לעבוד בעבודה פרויקטאלית, הרי שאף אם היו הנתבעת והחברה הארצית מעסיקות במשותף, או אפילו נרחיק לכת ונקבע כי הנתבעת והיא בלבד היתה מעסיקתו, אין משמעות הדבר כי התקן נשמר. רוצה לומר, אובדן התקן קדם להשאלה. זאת אנו מסיקים, בין היתר, מן הנוסח של סיכום פגישת 2005, במסגרתו הובהר כי התובע יסיים את תפקידו במחלקה לישראל של הנתבעת וכן, מעדותו של התובע בפנינו, בה הובהר כי לתובע היה ברור שהושאל לצורך תפקיד פרויקטאלי (עמ' 12 לפרו', ש' 5 - 9). ההבטחה של גב' מיסטריאל: התובע נסמך על הבטחה אשר נתנה לו לכאורה גב' מיסטריאל לפיה זכויותיו לא תיפגענה בשל הסכם ההשאלה. לשם הדיוק, נביא את החלק הרלוונטי בתצהירו (ס' 28 לתצהיר): "במעמד החתימה על הסכם ההשאלה שאותו ניסחה הנתבעת הודיע (כך במקור - א.א) לי נציגת משאבי אנוש של הנתבעת הגב מניסטריאל (כך במקור - א.א.) כי זכויותיי אצל הנתבעת לא יפגעו וכי אהיה זכאי לתנאי עובדי הנתבעת לכל דבר וענייין". נעיר כי מחד הגב' מיסטריאל ז"ל לא נדרשה לסוגייה זו בתצהירה, ומאידך היא לא נחקרה על כך במסגרת חקירתה הנגדית. לפיכך, נותרנו עם הצהרת התובע. לצורך העניין, נהיה מוכנים להניח כי כך אמנם נאמרו הדברים לתובע. אך בה בעת, הוצג לתובע ההסכם עליו הוחתם. התובע הינו אדם בוגר ומנוסה, בעל ותק של שנים רבות אצל הנתבעת, ובעל יכולת עמידה על זכויותיו (כפי שניכר מעצם עמידתו על תנאי הפרישה המיטיבים). לפיכך, אנו יוצאים מנקודת הנחה כי קרא וכי הבין היטב את הסכם ההשאלה עליו חתם. מדובר בהסכם הקובע מפורשות אילו מזכויותיו תישמרנה בתקופת ההשאלה. למעשה, התובע עצמו נסמך על הסעיף הרלוונטי לשמירת זכויותיו בטענותיו בפנינו. לפיכך, לא מצאנו כי יש באמירה כללית כזו או אחרת לפיה התובע יהיה זכאי לתנאי עובדי הנתבעת, כדי לעגן את זכאותו לתנאים מיטיבים וחריגים של חלק מפורשי הנתבעת. אף לשון האמירה (כפי שצוטטה על ידי התובע) אינה תומכת בפרשנות שמציע התובע. לבסוף, ודאי הוא שאמירה שכזו אינו יכולה לעגן את זכותו של התובע לשוב אל הנתבעת במשרת תקן, שהרי אין לעובד זכות מוקנית לתקן (גם אם עצם קיומו של תקן מקנה לו זכויות כאלה או אחרות בהליך הפיטורים). הסכם ההשאלה עצמו קובע מפורשות כי התובע יוכל לשוב ולעבוד בשירות הנתבעת "אם תימצא משרה/תפקיד". משמע, התקן אינו מובטח לתובע. ודוק: לתובע הובטחו "תנאי עובדי הנתבעת" ולא 'תנאי עובדי הנתבעת בתקן'. ואכן, אין מחלוקת בין הצדדים כי התובע זכאי לתנאי עובדי הנתבעת. המחלוקת נוגעת לשאלה מהם אותם תנאים. סעיף שמירת הזכויות: העובדה כי הסכם ההשאלה הבטיח לתובע שתקופת ההשאלה תובא בחשבון במניין תקופת העבודה של העובד אצל הנתבעת לעניין קביעת גובה פיצויי פיטורים או קביעת שיעור פנסיה אין לה דבר וחצי דבר עם תוכנם של תנאי הפרישה המיטיבים. שיעור הפיצויים ושיעורי גמלת הפרישה תלויים בשנות הוותק. לפיכך, מה שמבטיח סעיף זה הוא למשל כי שיעור הפיצויים (בין אם יהיה 50%, 100% או 150% וכיו"ב), יהיה נגזרת של שנות הוותק הכוללות את תקופת ההשאלה. ובמילים אחרות - מאה אחוזי פיצוי יחושבו על פי הוותק המלא ומהם ייגזר הפיצוי הסופי, על פי שיעורו כפי שייקבע בהסכמה או על פי הסכם. (ב) תנאים מיטיבים לעובדים שפרישתם לא היתה כרוכה בביטול תקן לטענת התובע, עובדים שפרשו בגיל פרישה או בסמוך לכך קיבלו מן הנתבעת את תנאי מזכר ההבנות; עובדים שפרשו בשנים 2008-2009 קיבלו את התנאים המיטיבים, הם תנאי פרישה מרצון - וזאת אף אם לא דובר על פרישה מרצון או על ביטול תקן. לטענת הנתבעת, תנאי 'ביטול התקן' הינו תנאי הכרחי לתשלום תנאי הפרישה המיטיבים. נעיר כבר עתה כי כבר במסמך הקריטריונים צויין כי "אישור לאי צמצום תקן יינתן ע"י מנכ"ל הסוכנות" (הדגשה הוספה - א.א.). כלומר, בידי הנתבעת היתה האפשרות להעניק את התנאים המיטיבים לעובד הפורש אף ללא צמצום תקן. טענת התובע היא, איפוא, כי הנתבעת נהגה באופן לא-עקבי כאשר העניקה את תנאי הפרישה המיטיבים לעובדים שונים, אשר פרישתם לא היתה כרוכה בביטול תקן. לשם כך הביא התובע דוגמאות מספר ובהן גב' אלפרן ומר ורבר אשר לטענתו היו ב"בהמתנה" ללא תפקיד מוגדר וללא תקן וחרף זאת קיבלו תנאי פרישה מיטיבים. כמו כן הביא את פרטיהם של העובדים ר.ב. ו-א.י. (כך פורטו שמותיהם ברשימות מיום 6.4.2010). להלן יפורטו הדוגמאות שהציג התובע: גב' אלפרן העידה בפנינו: "ת. חזרתי באוג' 06' משליחות ולמעשה מאז לא הייתי בתפקיד מוגדר וזאת עד לפרישתי, לא הייתה לי משרה ותקן. פרשתי לא מרצון, נאלצתי לפרוש. ש. מה לגבי הפיצויים שהציעו לך בהתחלה? ת. הציעו לי פיצויים מוקטנים, נדמה לי 100 אחוז, אחרי שביקשתי שימוע בנוכחות עו"ד, מישהו שייצג אותי, אחרי שבוע קיבלתי הודעה על תנאים כמו שכולם קיבלו בפרישה". (עמ' 5 לפרו', ש' 28 - 30; עמ' 6 לפרו', ש' 1 - 2). מר ורבר העיד כי קיבל תנאי מזכר ההבנות בתוספת שיעור של 50% מפיצויי הפיטורים. הלה העיד כי לאחר ששב משליחות בחו"ל מטעם הנתבעת, החל לעבוד ב"תקן המתנה", כלשונו, למשך תקופה ארוכה. בהמשך הוצע לו לפרוש, תחילה בתנאי מזכר ההבנות ובהמשך, בתנאים של 100% פיצוי ו"כל יתר הדברים שגם לתובע הציעו". בחקירתו הנגדית ציין: "ש. ההחלטה בסופו של דבר לתת לך 50 אחוז נוספים הייתה באישור מנכ"ל הסוכנות. ת. אני מניח. ש. ואם אומר לך שבאותו זמן שאתה סיימת, עובדים אחרים קיבלו 100 אחוז נוספים, בעוד אתה קיבלת 50 נוספים (100 במקום 50), האם אתה יודע על כך? ת. שמעתי שמועות שהיו כאלו. ש. זו הייתה הסיבה שפנית למנכ"ל ולסגנו? ת. לא, כי היו לפניי, שקיבלו 150 אחוז, היו תנאים מפורסמים על 150 אחוז על תפקידים שעם תקן, ולי הודיעו שאין תקן. לכן פניתי מההתחלה. ככה הודיעו לי שלא קיבלתי את ה 150 אחוז כי לא בוטל לי תקן. לכן ביקשתי לחזור לתפקידי הקבוע, לפני השליחות. הודיעו לי שאני לא יכול כי יש ביטול תקן. הייתה סתירה בעניינים". (עמ' 5 לפרו', ש' 1 - 8). לעניין מר ורבר הציג התובע את תשובת מר ארז שולץ, מנהל אגף כח אדם ביחידה למשאבי אנוש, במענה לשאלון לעניין הרשימות שהוגשו ביום 6.4.2010. נעיר כי השאלון הוגש על פי מתווה דיוני אליו הגיעו הצדדים במועד ההוכחות. אליבא דמר שולץ, למר ורבר "לא היה תקן אך הוא השתלב כאמור בעבודה ובמחלקה לעליה והועסק כמעט שנה בתפקיד מאוד משמעותי... לאחר כשנה כאשר לא היה עוד צורך בתפקידו זה הגענו עימו להסכמה על פרישה, עם ביטול תקן בסוכנות". לטענת התובע מדובר בשינוי גירסה מזו שהציגו עדי הנתבעת, ולפיה היה צורך בביטול התקן הספציפי של העובד על מנת לזכותו בתנאי פרישה מיטיבים, בעוד שאצל מר ורבר בוטל תקן אחר, משהוא עצמו כלל לא הועסק בתקן. גב' ר.ב. הושאלה לטענת התובע לחברת "מסע", שהיא חברה בת נוספת של הנתבעת, ומתצהירו של מר שולץ במענה לשאלון עולה כי לאחר שובה זכתה לתנאי פרישה מיטיבים. מר שולץ ציין בתצהיר כי העובדת ביקשה לפרוש עובר להשאלה בשל מחלה קשה, אך הסכימה לדחות את פרישתה ולעבור לחברת "מסע" כיוון שהתבקשה לעשות כן בשל בקיאותה בתחומי העסקתה. לאחר שובה לנתבעת למשך חצי שנה, פרשה בתנאים מיטיבים תוך ביטול תקן אחר במחלקתה. כמו כן הוצג מקרהו של העובד א.י. אשר לטענת התובע, קיבל תנאי פרישה מיטיבים חרף העובדה שהוחלף בתפקידו ולא בוטל כל תקן. מר שולץ השיב לעניין זה כי תקן משרתו של א.י. בוטל במסגרת שינוי מבני במחלקה לעליה וקליטה בה הועסק והעובד ה'מחליף' מבצע תפקיד שונה, צר וממוקד יותר. כאן המקום להעיר כי התובע ביקש במסגרת סיכומיו להגיש תצהיר להפרכת מענהו של מר שולץ לשאלון. בהחלטתה מיום 30.11.2010 לא הותרה הגשת תצהיר זה, אשר חרג מן המתווה הדיוני אליו הגיעו הצדדים. הנתבעת מצידה טענה כי הרשימות מיום 6.4.2010 כללו רשימה שמית של 52 עובדים אשר סיימו כולם את עבודתם בנתבעת בשנים 2008-2009 ולא זכו לקבל את תנאי הפרישה המועדפים משפרישתם לא הביאה לביטול תקן (בין אם מפאת כך שהתקן לא בוטל ובין אם מפאת כך שלא היה לעובד תקן מלכתחילה, כדוגמת התובע או עובד שחזר מחל"ת). לעניין גב' אלפרן ומר ורבר, הנתבעת לא חלקה על הפרטים שהציג התובע ורק טענה כי התובע לא הועסק בנתבעת בשלוש השנים וחצי האחרונות עובר לפרישתו, בעוד שני האחרונים הועסקו בנתבעת עובר לפרישתם. כמו כן, הזכירה הנתבעת כי פרישתם של שני אלה היתה כרוכה בביטול תקן, אף אם לא מדובר בתקן שלהם. גם לעניין העובדת ר.ב. הנתבעת לא חלקה על הפרטים ואף ציינה כי מדובר במקרה זהה למקרה של התובע אך ציינה גם כי בעת סיום עבודתה של ר.ב. הועסקה האחרונה בנתבעת, ועם פרישתה בוטל תקן. לעניין העובד י.א. טענה הנתבעת כי התקן בוטל והפנתה לתצהירו של מר שולץ במענה לשאלון. הנתבעת הסבירה כי "ברוב רובם של המקרים בוטל התקן של העובד עצמו אך בכמה מקרים היה ביטול של תקן אחר, שכן זאת משמעות הצמצומים, שתפקיד שהוטל בעבר על שני עובדים מוטל כעת על עובד אחד בלבד ואין זה משנה תקן של מי מהם מבוטל". לטענת הנתבעת בסיכומיה, עיקרה של טענת התובע הינה טענת נוהג, אשר כדי לבססה נדרשת רמת הוכחה גבוהה וברורה. הנתבעת טוענת כי התובע לא עמד בנטל הוכחה מחמיר זה. אף אנו סבורים כי לא עלה בידי התובע להוכיח כי תנאי הפרישה המיטיבים הוקנו על פי נוהג לכל עובדיה או לעובדים כדוגמתו, בהתעלם מסוגיית ביטול התקן. לפיכך, מצאנו כי אין מקום להיעתר לתביעתו גם ברכיב תביעה זה. ונסביר: הוכחת נוהג בדיני העבודה "חייבת להיות חד משמעית וודאית" ובמרבית הנסיבות, לא ניתן לסומכה על עניינם של עובדים ספורים בלבד. כן נקבע כי"... להוכחת נוהג אין די בהצגת מספר מקרים. לצורך הוכחת נוהג לתשלום מענק פרישה יש להראות קיומה של שיטה המבוססת על עקרונות אחידים לתשלום המענק החלה על מספר מייצג ורחב של מקרים". מן הראיות שבפנינו עולה כי הנתבעת פעלה על פי נוהג של הענקת תנאי פרישה מיטיבים בעת צמצום תקן, כאשר אין הכרח כי התקן שיצומצם יהיה אמנם תקן של העובד הפורש. הדוגמאות שהובאו בפנינו מעידות כולן על הסדרי פרישתם עובדים, אשר עם פרישתם, צומצם תקן בנתבעת בהתאם לקריטריונים שהציבה הנתבעת לעצמה. מערכת שכזו יכולה לבסס לכל היותר מציאות של נוהג לתשלום תנאי פרישה מיטיבים לעובדים שפיטוריהם - בהתאם לשיקולים מקצועיים - יכולים להביא לידי צמצום תקן והתייעלות אצל הנתבעת. פרישתו של התובע אינה כזו. עם הגשת התביעה התנערה הנתבעת מהצעתה להעניק לתובע את תנאי מזכר ההבנות וזאת משהתובע לא נענה לדרישה לחתום על 'כתב סילוק' - דרישה שלטענת הנתבעת מהווה תנאי לקבלת התנאים לפי מזכר ההבנות. דהיינו, הנתבעת אינה חולקת על תחולת מזכר ההבנות, אלא שלטעמה תנאי בו לא התקיים. נציין שעיינו שוב ושוב במזכר ההבנות ולא מצאנו במזכר ההבנות את דרישת הסף של חתימה כל כתב ויתור. לפיכך, העובדה כי תנאים אלה - אשר אינם במחלוקת ואשר הוצעו לתובע כבר בתחילת הדרך - נשללו מן התובע היות שסירב לחתום על כתב הויתור והגיש תביעתו, יש בה משום התנהגות שאינה תמת לב. לאור האמור אנו קובעים כי התובע זכאי לתנאי פרישה לפי מזכר ההבנות, קרי פיצויי פיטורים מוגדלים בשיעור של מחצית משכורת לכל שנת עבודה (סך של 187,980 ₪) וכן מענק בגובה של חמישה חודשי שכר (סך של 76,962 ₪). טרם נעילה נתייחס לטענה חדשה שנזכרה בסיכומי התובע. בסיכומים טען התובע טענה חדשה לפיה התובע זכאי לפיצויי פיטורים בשיעור של 100% מעבר להפרשות לקופת הפנסיה (ס' 211 - 212 לסיכומי התובע). בכל הכבוד, צודקת הנתבעת כי מדובר בטענה חדשה ובשינוי חזית שלנתבעת לא ניתנה האפשרות להתגונן מפניו ולכן די בכך כדי לדחותה. בנוסף, גם לגופו של ענין הפירוש שנותן התובע לסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג - 1963, אינו עולה בקנה אחד עם הוראות הסעיף. וגם מטעם זה דין הטענה להדחות. סוף דבר תביעתו של התובע נדחית בעיקרו של דבר, אך נפסקים לו הזכויות שמלכתחילה הוצעו לו על ידי הנתבעת, הכל כאמור בסעיף 74 לעיל. הסכומים הנ"ל ישולמו לתובע, תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד סיום העבודה (31.3.2009) ועד למועד התשלום בפועל. לאור התוצאה, כל צד ישא בהוצאותיו. על פסק הדין ניתן לערער בזכות בפני בית הדין הארצי לעבודה בירושלים. הודעת ערעור יש להגיש לבית הדין הארצי תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין. ניתן היום, יא תשרי תשע"ב, 9 באוקטובר 2011, בהעדר הצדדים. נציג ציבור מעבידיםמר ארנון פוקס אילן איטח, שופטאב"ד פרישהיהדותהסוכנות היהודית