1. התובעת עותרת בתביעה זו לתשלום פיצויים בגין הפרות נטענות של הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 וחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954; לפיצויים בגין פיטוריה שנעשו, על פי הנטען, בחוסר תום לב, ללא שימוע ותוך פגיעה בזכויות חוקתיות, וכן לזכויות נוספות: תמורת הודעה מוקדמת, פיצויי פיטורים, פדיון דמי הבראה, פדיון חופשה, פיצוי בגין אי הפרשה לקופת גמל, החזר סכומים שקוזזו מהשכר, גמול עבודה בשעות נוספות, פדיון זכות למימוש מוצרים בשם "מנה לדיילת" ופיצויי הלנת שכר. 2. הנתבעת הינה חברה המשווקת לרשתות השיווק ולשוק הקמעונאי צבעי שיער ומוצרים לטיפוח השיער של חברת INDOLA הבינלאומית. 3. התובעת, ילידת 1962 ואם חד הורית, עבדה בנתבעת מיום 1.12.99, בתפקיד דיילת מבצעים ברשתות השיווק השונות. 4. התובעת פוטרה מעבודתה וקיבלה מכתב פיטורים נושא תאריך 15.2.07. 5. מיום 29.3.07 לא היתה התובעת בהריון. טענות הצדדים 6. לטענת התובעת, היא היתה עובדת מסורה ומוערכת אשר הגיעה להישגים מקצועיים רבים ונחשבה לעובדת מעולה, ופוטרה לאחר כשמונה שנות עבודה, בעת הריונה ומפאת הריונה, תוך אפליה אסורה מחמת מינה והריונה, בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1988. התובעת טענה כי הרתה בחודש דצמבר 2006, כשתאריך הלידה המשוער שלה היה אוגוסט 2007. לטענתה, דבר הריונה נודע לנתבעת ובמסגרת שיחת בירור שנערכה לה ביום 15.2.07 בהנהלת הנתבעת, נדרשה לאשר את שמועת ההריון והציגה אישור רפואי על כך מיום 22.2.07. על פי הנטען, עם הצגת האישור הרפואי קיבלה התובע מכתב פיטורים רטרואקטיבי, נושא תאריך שיחת הבירור (15.2.07) בו נאמר כי פיטוריה ייכנסו לתוקף ביום 14.3.07. התובעת טענה כי התקוממה כנגד ההחלטה לפטרה על רקע הריונה אולם נדרשה להחזיר מיידית את הרכב והטלפון הנייד שהועמדו לרשותה לצורך עבודתה ונתבקשה שלא לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת. בנוסף טענה התובעת כי נערך לה גמר חשבון בשכר חודש פברואר 2007, תוך ששולם לה פדיון חופשה, דמי הבראה והודעה מוקדמת ושוחררו לטובתה כספי הפיצויים שנצברו לזכותה בביטוח המנהלים, אולם השלמת פיצויי הפיטורים לא שולמה לה עד למועד הדיון שהתקיים בפני בית הדין. לטענת התובעת, זולת ההריון לא היתה לנתבעת כל סיבה אמיתית ועניינית לפיטוריה ובגין הפלייתה על רקע הריונה, מינה ומצבה המשפחתי תוך הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות, עתרה התובעת לתשלום פיצוי בשיעור של 100,000 ש"ח. בנוסף טענה התובעת כי היא פוטרה לאחר כשמונה שנות עבודה, מבלי שנערך לה שימוע, מבלי שהוסברה לה סיבת הפיטורים ומבלי שניתנה לה ההזדמנות להתגונן כנגד ההחלטה. בגין התנהלות זו שלטענת התובעת נעשתה בחוסר תום לב ותוך הפרת זכויותיה החוקתיות עתרה התובעת לפיצוי בסך 50,000 ש"ח. עוד טענה התובעת כי פיטוריה באופן בו נעשו, בהיותה בהריון וללא כל עוול בכפה, לאחר שנים בהן הקדישה את מלוא זמנה ומרצה לנתבעת, גרמו לה לעגמת נפש רבה ואין ספק כי היוו אחת הסיבות אם לא הסיבה היחידה לאובדן ההריון ביום 29.3.07, הריון שנקלט לאחר שנים של ציפייה. התובעת טענה כי עד ליום הגשת התביעה לא הצליחה לשקם את חייה האישיים והמקצועיים ועל כן עתרה לחיוב הנתבעת בפיצויים בגין עגמת הנפש הרבה שנגרמה לה בסך של 100,000 ש"ח. כמו כן טענה התובעת כי מאחר ופיטוריה נעשו במסגרת התקופה המוגנת לפי חוק עבודת נשים, הרי שהם בטלים מעיקרם ועתרה לחיוב הנתבעת בתשלום אובדן שכרה עד לתאריך הלידה המשוער (בגובה 6 משכורות) ובגין 60 הימים שמתום חופשת הלידה, כאשר לטענתה, בחישוב שכרה יש לקחת בחשבון תוספת פיקטיבית וקבועה ששולמה לה מדי חודש אשר כונתה "אש"ל" בסך של 681.82 ש"ח. בסך הכל עתרה התובעת לחיוב הנתבעת בגין רכיבים אלו בתשלום סך של 40,090.92 ש"ח (6,000 ש"ח + 681.82 ש"ח X 6 חודשים) וסך של 13,363.64 ש"ח (בהתאמה) בצירוף פיצויי הלנת שכר. בנוסף טענה התובעת לזכאותה לפיצוי לפי סעיף 13א לחוק עבודת נשים בשיעור של לא פחות מ- 150% מהשכר שהיה מגיע לה בסך של 26,727.28 ש"ח. מעבר לאמור טענה התובעת לזכאותה לתמורת הודעה מוקדמת של חודש אחד בסך של 6,681.82 ש"ח מכוח סעיף 9(ג)(1) לחוק עבודת נשים, כשלטענתה, לא ניתן לשלוח לעובדת הודעת פיטורים בתקופה המוגנת שבה חייבים להעסיקה. עוד טענה התובעת לזכאותה ליתרת פיצויי פיטורים, כשלטענתה, יש לראות את מועד פיטוריה כמועד הראשון בו רשאית היתה הנתבעת לפטרה, היינו, 60 יום לאחר תום חופשת הלידה המשוערת בצירוף חודש הודעה מוקדמת ולצורך העניין, חודש 2/08. בסך הכל עתרה התובעת לחיוב הנתבעת בתשלום 36,461.4 ש"ח בגין רכיב זה (55,403.4 ש"ח בניכוי 18,942 ש"ח ערך פדיון הפיצויים בביטוח המנהלים). התובעת טענה כי יש להוסיף על הסכום הנ"ל פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, לכל הפחות על הסכום בסך 23,020 ש"ח אשר לא היה שנוי במחלוקת בין הצדדים אך לא הועבר לידיה במועד. בנוסף טענה התובעת כי יש לחייב את הנתבעת בתשלום דמי הבראה בגין התקופה בה היא היתה מוגנת מפיטורים - מחודש 2/07 ועד חודש 2/08, בסך 2,226 ש"ח עבור 7 ימים. כן טענה כי הנתבעת לא חישבה את ערך יום החופשה ואת מספר ימי החופשה להם היתה זכאית באופן נכון ועל כן עתרה לתשלום הפרשי פדיון חופשה בסך של 940.9 ש"ח ו- 7,592.75 ש"ח. בנוסף נטען כי בהתאם לצו ההרחבה בענף היבוא, היצוא והמסחר בסיטונות החל על הנתבעת כיבואנית ומשווקת מוצרי קוסמטיקה ושיער, היה על הנתבעת להפריש עבורה מתחילת העסקתה 5% מהשכר החודשי לקופת גמל, בעוד שהנתבעת החלה להפריש עבורה רק מחודש 2/03. משכך, עתרה לתשלום פיצוי בגין אי ההפרשה מתחילת העסקתה ועד לחודש 2/03 בסך כולל של 13,029.54 ש"ח. התובעת טענה עוד כי על הנתבעת להחזיר לה סכומים שונים שקיזזה משכרה על חשבון עיקולים, נזקים, קנסות, חניות והשתתפות עצמית, ללא הסכמתה, ללא חתימתה ולמרות מחאותיה, בניגוד לסעיף 25 לחוק הגנת השכר, בסך של 7,271.34 ש"ח. מעבר לאמור טענה התובעת כי במהלך כל תקופת עבודתה עבדה שעות נוספות רבות מדי יום, לרבות שעות נהיגה רבות ולא קיבלה בגינן גמול עבודה בשעות נוספות ועל כן עתרה לחיוב הנתבעת בתשלום סך של 142,878.24 ש"ח בגין רכיב זה. בכתב התביעה עתרה התובעת בנוסף לפדיון זכות שהיתה לה לרכישת מוצרי הנתבעת - זכות שנקראה "מנה לדיילת", בסך של 2,400 ש"ח. בסיכומיה זנחה התובעת רכיב תביעה זה ועל כן מתייתר הדיון בו. 7. לטענת הנתבעת, היא אינה צד להסכם ו/או הסדר קיבוצי כלשהו, אינה חברה בארגון מעבידים כלשהו ולא חל עליה צו ההרחבה בענף היבוא, היצוא והמסחר בסיטונות. לטענתה, התובעת פוטרה ללא כל קשר להריונה ו/או מינה ו/או מצבה המשפחתי ואף ההיפך הוא הנכון - הנתבעת המשיכה להעסיק את התובעת, שלא התאימה לתפקידה, במשך תקופה ארוכה, אך ורק משיקולים הומניטאריים. על פי הנטען, התובעת מעולם לא נחשבה לעובדת מעולה או מוערכת ואף פוטרה בעבר מעבודתה בגין בעיות משמעת והוחזרה לעבודה רק מתוך התחשבות במצבה. מאחר ותלונות כנגד התובעת לא פסקו מלהגיע להנהלת הנתבעת, נערכו עם התובעת מספר שיחות בירור. בשיחה שנערכה בחודש 5/06 נאמר לתובעת כי ההנהלה אינה מרוצה מעבודתה וכי ניתנת לה הזדמנות אחרונה לשיפור תפקודה. בחודש 11/06 אף גוייסה דיילת מבצעים נוספת לנוכח תלונות מנהלי הסניפים על התובעת ואי שביעות הרצון מתפקודה ובחודש 1/07 נערכה לתובעת שיחת בירור נוספת במהלכה הובהר לה כי היא על סף פיטורים. לטענת הנתבעת, ביום 15.2.07 נערכה פגישה בין התובעת לבין מר אורי שחר במסגרתה הודיע לה האחרון כי היא מפוטרת החל מיום 14.3.07 ובתגובה אמרה לו התובעת כי היא בהריון. מר שחר ביקש מהתובעת להמציא אישור רפואי מרופא נשים אודות הריונה ושבוע ההריון בו היא נמצאת אולם התובעת סירבה להמציא לו אישור כאמור בטענה כי מדובר בעניין אישי. הנתבעת טוענת כי מאחר ולא האמינה לתובעת, שסירבה לגבות טענתה במסמכים, כי היא בהריון, נמסר לה מכתב הפיטורים מיום 15.2.07. לטענת הנתבעת, רק בחודש יולי 2007, בעקבות התכתבות בין ב"כ התובעת לנתבעת, נשלח לנתבעת אישור מרופא משפחה נושא תאריך 22.2.07 בו נרשם סתמית כי "הנ"ל בהריון" ורק ביום 17.7.07 הודיעה ב"כ התובעת לנתבעת כי התובעת איבדה את הריונה ביום 29.3.07, דבר שנודע לב"כ התובעת עצמה רק בדיעבד. הנתבעת טוענת כי עד ליום כתיבת כתב ההגנה לא הוצג בפניה אישור מרופא נשים כמתבקש, לא ביחס לתחילת ההריון ולא ביחס למועד ונסיבות סיומו. על פי הנטען, אף אם היתה התובעת בהריון במועד פיטוריה, הרי שהחל מיום 29.3.07, המועד בו הפסיק הריונה, לא היתה כל מניעה מצד הנתבעת לפטרה. לטענת הנתבעת, לתובעת שולמו מלוא פיצויי הפיטורים להם היתה זכאית. על פי הנטען, האיחור בתשלום יתרת פיצויי הפיטורים נבע אך ורק מהתנהלותה של התובעת אשר התבקשה פעמים רבות, בכתב ובעל פה, לסור למשרדי החברה כדי לקבלם אולם נמנעה מלעשות כן. הנתבעת אף שלחה לתובעת את ההמחאה ביום 11.4.07 בדואר רשום ומשזו חזרה בציון "לא נדרש" שלחה לתובעת מכתב נוסף בבקשה שתעדכן את כתובתה או מספר חשבון בנק אליו ניתן להעביר את ההמחאה. בנוסף טענה הנתבעת כי הודיעה לתובעת על פיטוריה חודש מראש ושילמה לה שכר עבור כל החודש כך שהתובעת אינה זכאית לדמי הודעה מוקדמת. כמו כן טענה הנתבעת כי לתובעת שולמו מלוא דמי ההבראה המגיעים לה על פי דין וכי כל ימי החופשה שנצברו לזכותה נפדו במלואם. מעבר לאמור, טענה הנתבעת, כי מאחר והתובעת עבדה מחוץ לחצריה באתרים רחוקים, מבלי שהיתה לה כל אפשרות לפקח על שעות עבודתה, סוכם עמה כי החל מחודש ינואר 2005 תעבוד על פי משכורת גלובאלית בסך 6,000 ש"ח ברוטו. בנוסף שולמה לתובעת תוספת אש"ל בסך 25 ש"ח ליום עבודה בכפוף להצגת חשבוניות. לטענת הנתבעת, התובעת אינה זכאית לתשלום בגין עבודה בשעות נוספות מעבר לסכומים ששולמו לה. עוד טענה הנתבעת כי לא היתה מחוייבת להפריש כספים עבור התובעת לקופת גמל, מאחר וצו ההרחבה אינו חל עליה והפרשת הכספים לביטוח מנהלים נעשתה כמחווה של רצון טוב על בסיס סיכום אישי עמה. בנוסף טענה הנתבעת כי כל הכספים שקוזזו משכר התובעת קוזזו כדין. הנתבעת טענה כי התובעת מעולם לא הלינה על השכר ששולם לה ו/או על שעות העבודה במהלך כל שנות עבודתה ועל כן מנועה היא כיום מלהעלות כל טענה בעניין זה. בנוסף טענה הנתבעת כי זכות התובעת לפיצויי הלנה התיישנה זה מכבר וכי מכל מקום, כל סכום שלא שולם לתובעת במועד נבע מטעות כנה ו/או חילוקי דיעות בדבר עצם החוב ו/או מחדליה של התובעת עצמה. תצהירים ועדויות 8. מטעם התובעת הוגש תצהיר עדותה הראשית. מטעם הנתבעת הוגשו תצהירי עדות ראשית של הגב' לילי בוקבזה, ששימשה כמנהלת החשבונות של הנתבעת מחודש 10/99, של הגב' תמי פנחס, ששימשה כאחראית על הדיילות בחברה מחודש 10/00, של מר ראובן שעבן, ששימש כמנכ"ל הנתבעת ושל מר יהודה רוזנברג, ששימש מחודש 11/94 ועד חודש 7/06 כמנהל המכירות של הנתבעת. כן העיד מר אורי שחר, מי שהיה אחראי חטיבות המספרות ומוצרי הצריכה בנתבעת ובנוסף העידה מטעם הנתבעת ד"ר יעל יאירי, רופאת נשים שהוציאה לתובעת אישור בדיעבד על הריונה. התובעת ועדי הנתבעת נחקרו והעידו במסגרת דיוני ההוכחות שהתקיימו בפנינו. דיון והכרעה שכרה של התובעת 9. אין חולק כי עד לחודש 12/04 השתכרה התובעת על פי תעריף שעתי וכי החל מחודש 1/05 קיבלה משכורת בסך 6,000 ש"ח בצירוף תשלום רכיב אש"ל. התובעת טענה כי תוספת האש"ל הינה תוספת פיקטיבית שקיבלה מדי חודש באופן קבוע וללא כל תנאי וכי יש לקחתה בחשבון כחלק ממשכורתה הקובעת לצורך חישוב זכויותיה. 10. הלכה פסוקה היא כי הנטל להוכיח שתוספת מסוימת הינה פיקטיבית הינו על הטוען זאת. על מנת שסכום המשתלם כשכר עבודה יהווה "תוספת" ולא חלק מהשכר הרגיל צריך שהתשלום יהיה מותנה בתנאי או בגורם מיוחד ותלוי בכך. הכינוי שבו מכנים רכיב שכר אינו מעיד בהכרח על מהותו והמבחן לבירור מהות התוספת הוא המבחן הענייני (ע"ע 300434/97 החברה למפעלי חינוך ותרבות ב"ש נ' נינה טופר, פד"ע לה 687). עוד נקבע כי לגבי רכיב שהינו קבוע והניתן לעובד בלא כל תנאי נוסף, מעבר לעבודתו הרגילה, אין לראותו כתוספת אלא כחלק מהמשכורת עצמה (ע"ע (ארצי) 300124/98 משה אהרונוביץ' נ'"ערוגות" נ' מושב להתיישבות בע"מ (2002) (מיום 10.6.02)). 11. מעדויות עדי הנתבעת עולה כי התובעת קיבלה את תוספת האש"ל בכפוף לקבלות שמסרה למנהליה בדבר הוצאותיה בפועל. הגב' בוקבזה, מנהלת החשבונות של החברה, העידה כי הכלל בחברה הוא שעובד זכאי לאש"ל כנגד הצגת הוצאות כספיות בפועל וכי לתובעת אושר החזר של 25 ש"ח ליום בכפוף להצגת קבלות. הגב' בוקבזה הצהירה כי מעולם לא אישרה לתובעת תשלום אש"ל סתמי מבלי שהציגה קבלות וכי אף היו מקרים בהם השיבה למנהליה קבלות שהוגשו שלא בהתאם לנהלים (ר' סעיפים 5-7 לתצהירה, עמ' 50 לפרוטוקול, ש' 4-6). גם הגב' פנחס העידה כי התובעת קיבלה החזרי אש"ל על פי קבלות שהציגה וכי הקבלות הועברו או לידיה או לידי המנהל שלה (ר' סעיף 11ב לתצהירה, עמ' 32 לפרוטוקול, ש' 7-12). 12. הנתבעת אמנם לא הציגה דוגמא לקבלות שהוגשו לה מדי חודש, אולם בחלק מסידורי העבודה שצורפו לתצהיר התובעת (ת/14) הופיעה עמודה מיוחדת למילוי הוצאות האש"ל ובסידור של חודש נובמבר 2003, לדוגמא, מילאה התובעת הוצאות אש"ל משתנות. גם לסידור העבודה של חודש אוקטובר 2005 צורף טופס למילוי הוצאות אש"ל. יתרה מכך, מעיון בתלושי השכר עולה כי תוספת האש"ל ששולמה לתובעת השתנתה מדי חודש ולא מדובר היה בתוספת קבועה, דבר המחזק את גרסת הנתבעת כי תוספת האש"ל שולמה לתובעת בהתאם לקבלות שהציגה בדבר הוצאותיה בפועל. לאור האמור, מקובלת עלינו גרסת הנתבעת לפיה תוספת האש"ל היתה תוספת מותנית שאינה מהווה חלק מהשכר הקובע של התובעת לצורך חישוב זכויותיה. 13. משכך, שכרה הקובע של התובעת לצורך חישוב זכויותיה הינו 6,000 ש"ח. עילת תביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988   14. סעיף 2(א) לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה קובע כי אין להפלות בין עובדים על רקע, בין היתר, מין, הריון ו/או הורות וכלשונו: "2.(א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים... בכל אחד מאלה: (1) קבלה לעבודה; (2) תנאי עבודה; (3) קידום בעבודה; (4) הכשרה או השתלמות מקצועית; (5) פיטורים או פיצויי פיטורים; (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה. סעיף 9(א) לחוק קובע: "בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 - (1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים - אם קבע המעביד לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים;   (2) לענין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו". נטל ההוכחה הראשוני, אפוא, הוא על התובעת להראות שלא היה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטוריה. היה ותעמוד התובעת בנטל זה יעבור הנטל אל הנתבעת להוכיח שהתובעת לא הופלתה בפיטוריה מחמת היותה בהריון. 15. התובעת טענה כי היתה עובדת מעולה, מקצועית ומוערכת וכי מלבד הריונה לא היתה לנתבעת כל סיבה לפטרה. התובעת הצהירה כי מידי שנה היתה העובדת המצטיינת בנתבעת וכי קיבלה תשבוחות רבות ודברי הוקרה (ר' סעיף 34 לתצהירה) אולם המסמך היחיד שהציגה לתמיכה בטענתה כי היתה עובדת מוערכת היה מכתב מיום 30.9.02 אליו התייחסה כ"מכתב המלצה" (נספח ת/1 לתצהירה). אלא שמעדות הגב' פנחס התברר כי מכתב זה ניתן לתובעת לצורך הוצאת ויזה לארה"ב וכי מדובר היה בנוסח קבוע שניתן על ידי הנתבעת לכל מי שנזקק לויזה לארה"ב (ר' עדות הגב' פנחס, עמ' 32, ש' 1-2). התובעת הודתה בחקירתה כי מכתב זה ניתן לה לצורך הוצאת ויזה לארה"ב וציינה כי אין בידיה מכתבי המלצה נוספים (עמ' 12, ש' 26-30). מכאן שטענת התובעת בדבר היותה עובדת מעולה ומוערכת לא גובתה בכל מסמך בכתב. 16. עדי הנתבעת לא חלקו על מקצועיותה של התובעת אולם רובם ככולם העידו כי מבחינה התנהגותית התובעת היתה עובדת בעייתית מאוד. הגב' פנחס, שהיתה המנהלת הישירה של התובעת העידה כי "מבחינת מכירה - היא היתה אחת החזקות בשוק, אין עליה. מבחינת התנהגות - בגלל בעיות התנהגות נאלצתי לבטל הרבה מבצעים בסניפים..." (עמ' 29, ש' 2-4). כן העידה כי "אני זוכרת שבתור מנהלת של שרון אני התעסקתי הרבה בלכבות בעיות בסניפים. המון מבצעים שהיא היתה נוכחת בהם התקשרו אלי בזמן המבצע להגיד לי שתלך בגלל בעיות התנהגות. לא מבחינה מכירתית" (עמ' 28, ש' 44-47). הגב' פנחס אף העידה כי עשתה הכל כדי להשאיר את התובעת בעבודתה על אף שהתבקשה פעמים רבות לפטרה וכדבריה - "...ברמה האישית מאוד מאוד אהבתי את שרון וגם מצבה המשפחתי וגם הסיטואציה שהיא היתה נמצאת בה נגעה לליבי והיה פה פאן אישי. הרבה פעמים המנהלים בקשו ממני לפטר את שרון ועשיתי הרבה מניפולציות כדי להשאירה. רחמתי עליה." (עמ' 29, ש' 13-16). מנכ"ל הנתבעת, מר שעבן, העיד כי "מבחינת מכירות היא היתה עובדת טובה. מבחינת יחסי אנוש, התנהגות וקשרים עם המנהלים הישירים שלה, ההתנהגות שלה היתה גרועה מאוד" (ר' עדות מר שעבן, עמ' 35, ש' 34-35). מר רוזנברג העיד: "לתובעת היו כישורים טובים במכירות וזאת כאשר היא עסקה נטו במכירות. אבל לפעמים מעת לעת, היה לה בעיות של קבלת המרות של החנויות שבהן היא עבדה... התובעת לצערי, לא הקפידה תמיד לשמור על הכללים. דבר שגרם מפעם לפעם לעימותים בינה לבין הנהלת החנות או בינה לבין עובדי החנות או עובדות חוץ אחרות" (עמ' 39, ש' 1-3, עמ' 40, ש' 14-16). מר שחר פירט אף הוא כי "מבחינת פעילות, יום מכירה של יום עבודה היא עשתה עבודה מצויינת אבל בהתנהלות של נהלי עבודה ויצוג הולם של חברה שאנחנו עבדנו בה היה לה מספר בעיות. בנושא ההתנהלות של סדרי עבודה, של דיווח, של דייקנות, הגעה בזמן למקום מבצע שנקבע, דיווח בסוף יום עבודה... לב ליבה של הבעיה שאני נתקלתי בלא מעט טענות ממנהלי סניפים מהעמיתים בסניפי הפארמים, על חוסר רצון לקבל את שרון ליום קידום מבצעים. הטענות של כולם שהתמקדו באותם דברים שהנוכחות שלה גורמת ליום לא נעים בקידום מבצעים. המון אמוציות שליליות" (עמ' 41, ש' 6-16). 17. הנתבעת אמנם לא הציגה כל תלונה בכתב בדבר התנהגות התובעת כמתואר לעיל, אולם התובעת בעצמה אישרה בעדותה כי היו מקרים בהם התקשרו מהרשתות והתלוננו בדבר איחורים שלה לעבודה (ר' עמ' 11 לפרוטוקול, ש' 22-25). כן הודתה כי בשנת 2004 היתה מעורבת בעימות עם מנהל הקניון באילת במהלך מבצע שערכה שם הנתבעת (עמ' 12, ש' 32 - עמ' 13, ש' 4). כמו כן, אישרה התובעת כי היתה מעורבת בעימות עם דיילת בקניון נתניה במסגרתו הזמינה משטרה (עמ' 13, ש' 13-14). בנוסף, בחקירתה התברר כי התעוררו בעיות סביב עבודתה גם בקניון מלחה בירושלים ובקריון בחיפה (עמ' 13, ש' 19-33). מהאמור עולה כי לאורך תקופת העסקתה, היתה התובעת מעורבת לא אחת בעימותים עם אנשים עמם עבדה ואיחרה לעבודתה לא פעם, דבר המחזק את גרסת הנתבעת בדבר היותה עובדת בעייתית מבחינה התנהגותית. 18. לא זו אף זו, מהעדויות שנשמעו בפנינו עולה כי בסמוך למועד פיטוריה, בחודש פברואר 2007, היתה התובעת מעורבת בעימות נוסף עם מנהלת הסופרפארם בקניון עזריאלי, עימות אשר כפי הנראה, הוביל בסופו של דבר להחלטה לפטרה. התובעת אישרה בחקירתה כי היתה לה מריבה בחודש 2/07 עם מנהלת הסופרפארם בעזריאלי והודתה כי בעקבות אותו אירוע מר שחר כעס עליה (ר' עמ' 14, ש' 11-19). קיומו של אותו עימות עם מנהלת הסופרפארם עולה אף באופן ברור מתמלילי השיחות שצירפה התובעת לתצהירה (ת/4). מעבר לאמור, מהעדויות עולה כי באותה תקופה התבקשה התובעת לחתום על הסכם עבודה והתובעת סירבה לעשות כן, דבר אשר גרם אף הוא לכעס מצד מנהלי הנתבעת (ר' עדות מר שחר, עמ' 41, ש' 22-24, סעיפים 9-10 לתצהיר מר שעבן, סעיף 17 לתצהיר הגב' פנחס). התובעת אישרה בחקירתה כי מר שחר כעס עליה משום שסירבה לחתום על חוזה העבודה (ר' עמ' 9, ש' 30-31). נוכח האמור, נראה כי לנתבעת היו סיבות ענייניות ומקצועיות לפיטורי התובעת. התובעת לא עמדה אפוא בנטל להוכיח שלא היה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטוריה. בנסיבות אלו לא מתקיימים תנאי סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות, להעברת הנטל לנתבעת להוכיח שהתובעת לא הופלתה בפיטוריה מחמת הריונה. 19. עוד יש להוסיף כי כעולה מהעדויות ומהראיות שהוצגו בפנינו, לא שוכנענו כי מנהלי הנתבעת ידעו על דבר הריונה של התובעת במועד בו הודע לה על פיטוריה. הן התובעת והן הגב' פנחס העידו כי התובעת סיפרה לגב' פנחס עוד טרם פיטוריה על היותה בהריון. אולם על פי עדותה של הגב' פנחס, התובעת ביקשה ממנה לשמור בסוד את דבר הריונה והיא כיבדה את בקשתה ולא סיפרה על כך לאיש (ר' סעיף 18 לתצהיר הגב' פנחס). לא ראינו כל סיבה לפקפק במהימנות עדות זו, על אחת כמה וכמה משהתובעת עצמה הגדירה את הגב' פנחס כ"חברה קרובה ושותפה לכמיהתה לילד". 20. אין מחלוקת כי ביום 15.2.07 נערכה שיחה בין התובעת לבין מר שחר, במהלכה הודיעה התובעת למר שחר כי היא בהריון ובתגובה נדרשה על ידו להציג אישור רפואי על כך. כמו כן אין חולק כי מכתב הפיטורים שנמסר לתובעת נושא את תאריך מועד קיום השיחה, ה- 15.2.07. התובעת טענה כי לא מדובר היה בשיחת פיטורים כי אם שיחה במסגרתה היא נדרשה לאשר שמועות שהיו בנתבעת לפיהן היא בהריון, בעוד לגרסת הנתבעת, התובעת זומנה לשיחת פיטורים ורק לאחר שמר שחר הודיע לה על פיטוריה אמרה לו התובעת כי היא בהריון. 21. עיון בתמליל שצירפה התובעת לתצהירה (ת/4) מחזק את גרסת הנתבעת לפיה דבר ההריון לא היה ידוע למר שחר ולא היווה סיבה לפיטוריה, אלא דווקא ההיפך הוא הנכון - מר שחר ביקש לפטרה בשל אותה מריבה בינה לבין מנהלת סניף הסופרפארם (ופנייתה של התובעת למנהלת לאחר מכן להתנצל ללא אישורו) והבהיר לה כי רק הריונה יוכל להצילה מפיטורים. וכמפורט בתמליל - "תמי: הוא אמר שזה ממש רציני, הוא אמר שבכלל אין לי מה עכשיו לדבר על זה, הוא אומר לי זה סופר רציני, סופר, שרון: אבל, הוא צריך לדעת שכל השנים אני כן דיברתי עם מנהלים, זה לא דבר אסור שאני עשיתי, תמי: אז כנראה השיחה הזאת היתה שיחה גורלית כמו שאומרים כי השיחה הזאת שברה לו את, איך אומרים, הקש האחרון. שרון: לא, לא, הוא, הוא רצה עוד לפני כן כי הוא זרק לי שזה תלוי, הוא אמר לי את לא לויאלית לי והאישור של ההריון שלך הוא זה מה שיחזיק אותך עכשיו" (ת/4, עמ' 9, ש' 5-14). 22. האמור מחזק את גרסת הנתבעת לפיה החלטתה לפטר את התובעת התקבלה מסיבות מקצועיות וכי דבר ההריון נודע לה רק לאחר שהודיעה לתובעת על פיטוריה, כך שברי כי לא היווה סיבה לפיטוריה. לא הוכח אפוא קשר סיבתי בין הריונה של התובעת לבין פיטוריה, ומשכך, לא קמה לתובעת זכאות לסעדים מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. עילת תביעה מכח חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 23. סעיף 9 (א) לחוק עבודת נשים, שכותרתו "הגבלת פיטורים" קובע:   "לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות; לענין סעיף קטן זה רואים סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה, כפיטורים". סעיפים 9(ג)(1) ו-9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים קובעים: "(1) לא יפטר מעביד עובדת או עובד בחופשת לידה או בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2), ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות; (1א) לא יפטר מעביד עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה: סעיף 9(ג)(3) לחוק קובע בכל הנוגע לסעיפים 9(ג)(1) ו-9(ג)(1א) לחוק, כי: "במניין ימי הודעה מוקדמת לפיטורים לא יבואו התקופות האמורות בפסקאות (1), (1א) ו-(2)". סעיף 7 (א) לחוק עבודת נשים דן בעובדת שהריונה הסתיים בהפלה, וקובע: "(א) עובדת שהפילה רשאית להיעדר מעבודתה שבוע לאחר ההפלה, ואם אישר רופא כי מצב בריאותה מחמת ההפלה מחייב שתיעדר זמן רב יותר - הזמן שקבע הרופא, אך לא יותר מששה שבועות. סעיף 9(ו) לחוק עבודת נשים קובע: "לא יפטר מעביד עובדת בימי היעדרה מעבודה לפי סעיף 7(א) ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה; במניין ימי הודעה מוקדמת לפיטורים לא תבוא התקופה האמורה בסעיף קטן זה." מהסעיפים המצוטטים לעיל עולה כי חל איסור על פיטורי עובדת בהריון ובתקופה של 60 יום לאחר תום חופשת הלידה, אם הועסקה מעל 6 חודשים אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה (אלא אם כן התקבל היתר לפיטורים). כמו כן, חל איסור על פיטורי עובדת שהפילה, אולם האיסור במקרה זה מתייחס לתקופה של שבוע שלאחר ההפלה, אלא אם אישר רופא כי מצב בריאותה מחמת ההפלה מחייב שתיעדר זמן רב יותר. האיסור על הפסקת עבודה בתקופת ההריון ובתקופה של שבוע ימים שלאחר ההפלה, הוא איסור מוחלט, כאשר לעניין איסור זה, אין כל רלוונטיות לשאלה האם הפיטורים היו בקשר עם ההריון, אם לאו, שכן כל עוד לא ניתן היתר לפיטורי העובדת בזמן הריונה או בתוך תקופת שבעת הימים שלאחר ההפלה - עסקינן בפיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים. 24. בענייננו, האישורים שהומצאו על ידי התובעת לשם הוכחת הריונה וההפלה שעברה מעוררים תמיהות. התובעת בחרה להציג תוצאת בדיקת דם מיום 18.2.07 ללא כל ממצא רפואי על גביה (ת/5), אישור מיום 22.2.07 מרופאת משפחה, אשר בסופו של יום לא הופיעה לעדות בפני בית הדין, בו צויין כי "הנ"ל בהריון" (ת/6) ואישור מאותה רופאת משפחה מיום 3.7.07 בו נאמר כי "הנ"ל היתה בהריון בדצמבר 2006 עד 29/3/07" (ת/13). בעקבות החלטת כב' השופטת לקסר מיום 21.12.08 במסגרתה נדרשה התובעת להציג מסמכים רפואיים לגבי זמן הריונה ומועד הפסקת הריונה, הציגה התובעת אישור מיום 19.1.09 (נ/1) על כך שהיתה בהריון מיום 30.12.06 ועד ליום 29.3.07, אישור עליו חתומה ד"ר יאירי, רופאת נשים שאישרה בחקירתה כי לא היתה הרופאה של התובעת במועדים הרלוונטיים לתביעה וכי נסמכה על אותם מסמכים המפורטים לעיל (ר' עמ' 5 לפרוטוקול, ש' 8-25). הגם שמצופה היה מהתובעת, אשר לדבריה נכנסה להריון בגיל מבוגר אחרי שנים של ציפייה, להציג אישורים המעידים באופן ברור יותר על כך שהיתה בהריון ועברה הפלה מאלו שהוצגו בפועל (אישור מרופא נשים שטיפל בה בזמן אמת, אולטרסאונד, בדיקות מעקב שגרתיות, אישור על ההפלה וכד'), אין אנו סבורים כי טענת ההריון "הומצאה" רק לשם מניעת הפיטורים ולטעמנו, ולו על בסיס תוצאת בדיקת הדם שלא נסתרה, יש לקבל את טענת התובעת כי היתה בהריון מחודש 12/06 ועד ליום 29.3.07. 25. הנתבעת טענה כי אף האישורים המצויינים לעיל לא הומצאו לה לפני תום יחסי העבודה, וזאת על אף דרישתו של מר שחר מהתובעת להציג בפניו אישור בדבר הריונה לאחר השיחה מיום 15.2.07. מאחר והנתבעת, לטענתה, לא האמינה לתובעת כי היא בהריון ולאור סירובה של התובעת להציג בפניה אישור על היותה בהריון, החליטה הנתבעת להוציא לפועל את פיטורי התובעת ומסרה לה ביום 23.2.07 את מכתב הפיטורים מיום 15.2.07. סעיף 10 לחוק עבודת נשים קובע כי על עובדת להודיע למעביד על היותה בהריון רק בחודש החמישי להריונה, כך שהתובעת כלל לא היתה מחוייבת להציג בפני הנתבעת בשלב זה אישור בדבר היותה בהריון. אולם בין אם התובעת הציגה בפני הנתבעת אישור על היותה בהריון עוד לפני יום 23.2.07 כגרסתה, ובין אם לא, כגרסת הנתבעת, מרגע שהתובעת טענה להיותה בהריון, היה על הנתבעת, ולו לשם הבטחת חוקיות פעולותיה, לפעול בהתאם להוראות חוק עבודת נשים ולפנות לממונה על החוק על מנת לקבל היתר לפיטורי התובעת. אין חולק כי הנתבעת לא עשתה כן. 26. התובעת עתרה לפיצוי בגין הפרת הוראות חוק עבודת נשים, בגובה שכרה עד לחודש 2/08, 60 ימים מתום חופשת הלידה בתוספת חודש הודעה מוקדמת. עם זאת, כעולה מעדותה כמו גם מאישור רופאת המשפחה שהציגה, התובעת עברה הפלה ביום 29.3.07. התובעת לא טענה ואף לא הוכיחה כי מצב בריאותה מחמת ההפלה חייב שתיעדר מעל שבוע ימים. מכאן, שעל פי החוק, אסור היה לנתבעת לפטר את התובעת או ליתן לה הודעה על פיטוריה עד ליום 5.4.07, מבלי לקבל היתר לכך. התובעת, כאמור, פוטרה ביום 23.2.07. מכאן, שהתובעת פוטרה במסגרת התקופה בה אסור היה לנתבעת לפטרה, בניגוד לסעיף 7(ו) לחוק עבודת נשים. 27. נשאלת השאלה מהו הפיצוי הראוי בנסיבות העניין. מתלוש השכר לחודש 2/07 עולה כי לתובעת שולמה משכורת בגין 16 ימים בחודש פברואר וכן הודעה מוקדמת של חודש ימים (כונה בתלוש "התראה") בסך 6,000 ש"ח, כך ששולם לה שכר (כולל תמורת הודעה מוקדמת) עד ליום 16.3.07. מאחר ועל פי הוראות החוק, הנתבעת לא היתה רשאית ליתן לתובעת הודעה על פיטוריה עד ליום 5.4.07 הרי שבצירוף תקופת הודעה מוקדמת בת חודש, המועד בו הנתבעת רשאית היתה לפטר את התובעת לראשונה היה יום 5.5.07. 28. לאור האמור, על הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגין הנזק הממוני שנגרם לה בגין הפסקת עבודתה ביום 16.3.07 בעוד שבפועל היה עליה להעסיקה עד ליום 5.5.07, בגובה משכורת בגין חודש ושלושה שבועות. שכרה של התובעת עמד על סך של 6,000 ש"ח ומשכך, על הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי ממוני בגין הפרת חוק עבודת נשים בסך של 10,500 ש"ח (1.75 חודשים X 6,000 ש"ח). 29. משקבענו כי הנתבעת הפרה את הוראות סעיף 7(ו) לחוק, נשאלת השאלה האם בנוסף לפיצוי בגין הנזק הממוני שנגרם לתובעת עקב פיטוריה יש מקום לפסוק לטובתה גם פיצוי בגין נזק לא ממוני לפי חוק עבודת נשים. סעיף 13א לחוק עבודת נשים, קובע: "(א) לבית הדין האזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות לפי חוק זה, והוא רשאי - (1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין; (2) … (ב) (1) מצא בית הדין האזורי לעבודה כי העובד או העובדת שהגישו תובענה, פוטרו בניגוד להוראות סעיף 9, יפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה; ואולם רשאי בית הדין, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע; לענין חישוב השכר לפי סעיף קטן זה, יחולו הוראות סעיף 13ב לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, ותקנות לפי סעיף 13 לחוק האמור. (2) לענין סעיף קטן זה, "התקופה המזכה" - תקופה שתחילתה ביום הפיטורים או ביום שבו המעביד ידע או שהיה עליו לדעת על קיומה של העילה להגבלת הפיטורים, לפי המאוחר, וסיומה במועד המוקדם מבין אלה: (א) תום התקופה שבה חלה הגבלת הפיטורים כאמור; (ב) אם ניתן היתר פיטורים לפי סעיף 9 - יום תחילת תוקפו של ההיתר; (ג) אם העובד או העובדת הוחזרו לעבודה - יום החזרה לעבודה." 30. לאחר שנתנו דעתנו למכלול השיקולים המונחים על הכף, נסיבות העניין ואף ליסוד ההרתעתי בכל הנוגע להקפדה על הוראות חוק עבודת נשים - הגענו לכלל מסקנה כי יש לפסוק לזכות התובעת פיצוי בגין נזק לא ממוני, בהתאם לסעיף 13א לחוק עבודת נשים, בשיעור של 10,000 ש"ח. פיצוי בגין אי עריכת שימוע, חוסר תום לב והפרת זכויות חוקתיות 31. רבות דובר בפסיקה על חשיבותה של זכות הטיעון הנמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך-גיסא, מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו (ע"ע (ארצי) 1027/01 ד"ר גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח, 448). 32. התובעת טענה כי פוטרה מבלי שנערך לה שימוע כדין לפני פיטוריה, מבלי שהוסברה לה סיבת הפיטורים ומבלי שניתנה לה ההזדמנות להתגונן כנגד ההחלטה. הנתבעת טענה כי לתובעת נערכה שיחת שימוע בחודש ינואר 2007, בנוכחות הגב' פנחס ומר שחר, וזאת לאחר שנערכו עימה מספר שיחות עוד בשנת 2006 וניתנו לה הזדמנויות רבות להשמיע טענותיה ולשפר דרכיה. 33. במסמך מיום 29.1.08 שהכין מר שחר לצורך התביעה (צורף כנ/11) תיאר מר שחר את השיחה כך: "בתחילת ינואר 2007 נפגשתי עם שרון עלימה, תמי פנחס ויהודה רוזנברג במשרדי אינדולה. מהות הפגישה חוסר שביעות רצון מתפקודה של שרון... הבהרתי לה שאני מוכן לתת לה צ'אנס נוסף ולא היא תפוטר...". בחקירתו הסביר כי במסגרת השיחה מינואר 2007 הובהר לתובעת חוסר שביעות הרצון מתפקודה, כשעל פי עדותו "אני זוכר שאמרתי לה שהיא מקבלת ממני צ'אנס נוסף להמשך הפעילות באינדולה אם היא תעמוד באחת שתיים שלוש ארבע וכמובן בחתימה על חוזה" (ר' עמ' 43 לפרוטוקול, ש' 37-39). לא ברור האם אכן נערכה עם התובעת פגישה בחודש ינואר 2007, שכן על פי עדותה של הגב' פנחס, היא שהתה בחו"ל בין החודשים ינואר - אפריל 2007 ולא היתה מעורבת באופן ישיר בהליכי הפיטורים של התובעת (סעיף 20 לתצהירה) וגם מר רוזנברג העיד כי הוא סיים עבודתו בנתבעת בחודש יולי 2006 ולא היה מעורב בפיטוריה של התובעת בתחילת שנת 2007 (סעיף 20 לתצהירו). 34. אולם אפילו נערכה הפגישה האמורה, לטעמנו, לא ניתן לראות בה שימוע כדין לקראת פיטורים. ראשית, הנתבעת לא הוכיחה כי זימנה את התובעת לשימוע כדין, כי העלתה בפניה מראש את הסיבות בגינן היא מבקשת לפטרה, כי אפשרה לתובעת להעלות טענותיה כנגד ההחלטה לפטרה או כי נוהל לשיחה פרוטוקול כנדרש. שנית, גם מבחינה מהותית, אף אם הובהר לתובעת חוסר שביעות הרצון מתפקודה, השיחה סוכמה במתן הזדמנות נוספת, כדברי מר שחר, ולא בהחלטה על פיטורים. הנתבעת טענה כי לתובעת נערכו שיחות נוספות במהלך שנת 2006 במסגרתן ניתנו לה התראות חוזרות ונשנות, אולם גם שיחות אלו, ככל שהתקיימו, אינן עונות על הגדרת "שימוע", הן מפאת מועד קיומן - זמן רב לפני הפיטורים, הן מפאת אי קיום ההליכים הפורמליים גם בהן, והן מאחר ואף במסגרתן הוחלט בסופו של דבר על המשך עבודתה של התובעת. 35. יש להדגיש כי אף אם התובעת היתה מודעת לטענות הנתבעת כלפיה, כנטען על ידי הנתבעת, אין בכך כדי לפטור אותה מעריכת שימוע כדין. צודקת הנתבעת כי התובעת פוטרה עוד במהלך חודש פברואר 2007, עוד טרם גובשה ההלכה בעניין ע"ע 415/06 דני מלכה נ' שופרסל בע"מ (מיום 15.7.07), אולם עוד קודם לעניין דני מלכה הכירה הפסיקה בחובת קיום השימוע לעובד גם במגזר הפרטי (ר' לדוגמא דב"ע ע"ע 300353/98 הרמן נ' סונול ישראל בע"מ (מיום 29.12.02)), אף אם בהיקף מצומצם יותר מהחובה שהיתה קיימת באותה העת בגופים ציבוריים ודו מהותיים. 36. לאור האמור, מאחר והגענו למסקנה כי לתובעת לא נערך שימוע כדין טרם פיטוריה, הפיצוי הראוי בנסיבות העניין, נוכח תקופת העסקתה הארוכה של התובעת, ומנגד, משסבורים אנו כי התובעת היתה מודעת לטענות הנתבעת כלפיה, הוא בגובה שלוש משכורות ובסה"כ 18,000 ש"ח (6,000 ש"ח X 3 חודשים). פיצוי בגין עגמת נפש 37. התובעת עתרה בנוסף לתשלום פיצוי בגין עגמת הנפש שנגרמה לה בשל פיטוריה לאחר שנים רבות של עבודה, ללא עוול בכפה, בהיותה בהריון, כשלטענתה, הפיטורים היוו אחת הסיבות, אם לא הסיבה היחידה, לאובדן ההריון. 38. אין ספק כי אובדן ההריון הסב לתובעת עגמת נפש רבה וצער רב. עם זאת, התובעת, מסיבותיה שלה, לא צירפה כל אסמכתא רפואית אשר יש בה כדי להצביע על סיבת ההפלה ו/או על מצבה הנפשי לאחר פיטוריה, כך שאין באפשרות בית הדין לקבוע כי קיים קשר סיבתי כלשהו בין הפיטורים לבין ההפלה המצערת. ובאשר לעגמת הנפש שנגרמה לתובעת מעצם פיטוריה בהיותה בהריון, הרי שכל הליך של פיטורים מסב לעובד עגמת נפש בשל אובדן מקום העבודה, על אחת כמה וכמה משהדבר נעשה בתקופה כה רגישה כתקופת הריון ולאחר שנים רבות של עבודה באותו מקום עבודה, אולם מאחר ושוכנענו כי ההחלטה לפטר את התובעת התקבלה ללא כל קשר להריון, לא ראינו מקום לפסוק לזכות התובעת פיצוי נוסף מעבר לפיצוי שפסקנו לעיל בגין הנזק הבלתי ממוני שנגרם לה עקב עיתוי פיטוריה, לפי סעיף 13א לחוק עבודת נשים (ר' סעיף 30 לפסק הדין). יתרת פיצויי פיטורים 39. אין חולק כי התובעת פוטרה מעבודתה וכי עקב פיטוריה זכאית היתה לפיצויי פיטורים. כמו כן אין חולק כי שוחררו לזכות התובעת כספי הפיצויים שנצברו בביטוח המנהלים ע"ס 18,942 ש"ח וכי סך נוסף של 23,020 ש"ח שולם לתובעת כהשלמת פיצויי הפיטורים במעמד הדיון מיום 24.2.09. 40. התובעת טענה כי מאחר ופוטרה שלא כדין, אין להתייחס למועד פיטוריה בפועל כאל המועד הקובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורים, כי אם למועד הראשון בו רשאית היתה הנתבעת לפטרה, שלטענתה הינו 60 יום לאחר תום חופשת הלידה המשוערת בתוספת חודש הודעה מוקדמת. כן טענה התובעת כי לצורך חישוב פיצויי הפיטורים יש לקחת בחשבון שכר קובע הכולל בחובו את תוספת האש"ל ובסך הכל 6,681.82 ש"ח. 41. מקובלת עלינו טענת התובעת לפיה יש לראות את מועד פיטוריה כמועד הראשון בו רשאית היתה הנתבעת לפטרה, אשר בענייננו, כמפורט לעיל, הינו יום 5.5.07. משכך, על הנתבעת לשלם לתובעת השלמת פיצויי פיטורים בגין 1.75 החודשים שבין מועד פיטוריה בפועל לבין המועד בו רשאית היתה הנתבעת לפטרה. 42. כפי שכבר קבענו לעיל, שכרה הקובע של תובעת לצורך חישוב זכויותיה הוא בסך 6,000 ₪ ועל כן, התובעת זכאית ליתרת פיצויי פיטורים בסך של 875 ש"ח (6,000 ש"ח X 1.75/12 חודשים). פיצוי בגין אי הפרשה לקופת גמל 43. התובעת טענה בנוסף כי עד לחודש 2/03 הנתבעת לא הפרישה עבורה 5% משכרה החודשי לקופת גמל, כפי שמחוייבת היתה לעשות על פי הוראות צו ההרחבה בענף היבוא, היצוא והמסחר בסיטונות ועל כן עתרה לחיובה בתשלום פיצוי בגין אי ההפרשה. הנתבעת טענה כי צו ההרחבה לא חל עליה מאחר והיא אינה עוסקת ביבוא או בסיטונות אלא משווקת מוצרים לשיער. 44. הלכה פסוקה היא, כי נטל ההוכחה בדבר תחולת צו הרחבה מוטל על הטוען לתחולתו (דב"ע תשן/7-1 אליקים הדי נ' אורינט קולור תעשיות צילום (1986) בע"מ, פד"ע כ"ג 45). התובעת צרפה את צו ההרחבה לסיכומיה ולפי האמור בפתיח שלו הוא חל על: "כל העובדים והמעבידים בענפי היבוא, היצוא והמסחר בסיטונות, בשירותים ובענפים שבנספח מס' 1 במחוזות תל-אביב והמרכז למעט עובדים שתנאי עבודתם הוסדרו או יוסדרו בהסכמים קיבוציים ומעבידיהם". 45. בענייננו, רשימת הענפים שבנספח מס' 1 כוללת בסעיף 219 "שער - מוצרים". בכתב ההגנה טענה הנתבעת כי היא עוסקת בשיווק של "מוצרים לטיפוח השיער של חברת INDOLA הבינלאומית". בחקירתו הנגדית נשאל מנכ"ל הנתבעת, מר שעבן: "ש. האם נכון שהחברה מייבאת מוצרים לשיער?" והשיב: ת. כן". (עמ' 34 לפרוטוקול, ש' 31). 46. אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת בסיכומיה לפיה מר שעבן, בהיותו בעליה של קבוצת חברות העוסקות בתחום מוצרי הטיפוח לשיער, ענה על השאלה בטעות. טענה זו אף נטענה לראשונה בסיכומים, מבלי שהתאפשר לתובעת להגיב עליה. משכך, לטעמנו, לאור עדותו הברורה של מנכ"ל הנתבעת, הוכח כי הנתבעת עסקה, בין היתר, גם ביבוא של מוצרים לשיער וצו ההרחבה חל עליה. 47. בהתאם להוראות צו ההרחבה היה על הנתבעת להפריש מדי חודש בחודשו 5% משכר התובעת לקופת תגמולים, בעוד בפועל הנתבעת החלה לעשות כן רק בחודש פברואר 2003. מאחר והנתבעת לא הפרישה עבור התובעת כספים לקופת תגמולים בהתאם להוראות צו הרחבה ומאחר והתובעת אינה מועסקת עוד על ידי הנתבעת ולא ניתן להפריש עבורה למפרע, זכאית התובעת לפיצוי בגין נזק שנגרם לה כתוצאה מהפרת החובה, בגובה סכום ההפרשות שעל הנתבעת היה להפריש עבורה. 48. התובעת עתרה לתשלום סך של 13,029.54 ש"ח בגין רכיב זה, כשאת חישובה ביססה על שכר קובע בגובה 6,681.82 ש"ח (6,681.82 ש"ח X 39 חודשים X 5%). מאחר וקבענו כי שכרה הקובע של התובעת לצורך חישוב זכויותיה עמד על 6,000 ש"ח אנו מחייבים את הנתבעת בתשלום פיצוי בגין אי ההפרשה לגמל מתחילת מועד העסקת התובעת ועד לחודש 2/03 בסך של 11,700 ש"ח (6,000 ש"ח X 39 חודשים X 5%). גמול עבודה בשעות נוספות 49. התובעת טענה בנוסף כי במשך כל תקופת עבודתה עבדה שעות נוספות רבות מדי יום, לרבות שעות נהיגה רבות ולא קיבלה בתמורה גמול עבודה בשעות נוספות. הנתבעת טענה כי חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על התובעת, כי לתובעת לא אושר לבצע שעות נוספות, כי קיבלה שכר בגין שעות הנסיעה לעבודה וממנה וכי ממילא לא הוכחה תביעתה. 50. ראשית נתייחס לטענת הנתבעת לפיה חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על התובעת וזאת, כך על פי הנטען, מאחר ולא ניתן היה לפקח על שעות עבודתה. סעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה, שעניינו תחולת החוק, קובע בסעיף קטן (א) כדלקמן: "(א) חוק זה אינו חל על העבדתם של: ... עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם." בתי הדין פסקו לא אחת כי יש להעניק לחריגים המנויים בחוק פירוש מצמצם, כך שכמה שפחות עובדים יוצאו מתחולתו של החוק. (ר' למשל ע"א 300271/98 טפקו נ' ייצור מערכות בקרת אנרגיה ומתקנים לשמירת איכות בע"מ, (מיום 29.11.00)). לעניין סוגיית הפיקוח על שעות העבודה נפסק כי השאלה אינה האם למעביד פלוני היה למעשה פיקוח על שעות העבודה והמנוחה של עובד פלמוני, אלא האם תנאי העבודה אפשרו פיקוח כאמור (ר' דב"ע לג/12-4 אברהם רון נ' המועצה המקומית מצפה רמון, פד"ע ד(1) 386). 51. אין חולק כי עבודתה של התובעת כדיילת מבצעים בוצעה רובה ככולה מחוץ לחצרי הנתבעת, אולם מאחר ועבודת התובעת בוצעה על פי סידורי עבודה שנקבעו מראש, בסניפי פארמים בהם נכחו דיילות נוספות ומנהלי רשתות אשר יכלו לדווח על שעות עבודתה של התובעת ומאחר והתובעת היתה מצויידת בטלפון נייד, לנתבעת היתה אפשרות לפקח על שעות עבודתה של התובעת, אף אם לא עשתה כן בפועל. לאור האמור, טענת הנתבעת לפיה חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על התובעת נדחית. 52. באשר לתביעת התובעת לקבלת תגמול בגין שעות נסיעתה לעבודה - כלל פסוק הוא, כי אין לכלול את הזמן בו נסע העובד ממעונו למקום עבודתו ובחזרה ממנה, כשעות עבודה המזכות בשכר, זאת מן הטעם שהעובד אינו עומד לרשות העבודה בעת הנסיעה (ע"ע 681/05 בון תור בע"מ - יעקב הרמתי, (לא פורסם) (מיום 6.11.2006); תב"ע מא/99-2 סלאח יוסף אלג'מאל - אל וו בע"מ, פד"ע יג 129. זאת ועוד, בהיעדר הסכם קיבוצי, צו הרחבה, או חוזה בין הצדדים המורה כי זמן הנסיעה יחשב כשעות עבודה, וככל שהעובד בדרכו לעבודה אינו מסיע בעצמו עובדים למקום העבודה ומחזירם לביתם, אין הוא זכאי לשכר עבודה או גמול שעות נוספות בגין זמן זה (ר' עניין סלאח יוסף אלג'מאל שלעיל, דב"ע מד/143-3 חיים קיסר - צבן בע"מ, פד"ע טו 269). בענייננו, התובעת לא הצביעה על כל מקור משפטי המעגן את זכותה לתשלום שכר בגין שעות נסיעתה לעבודה וממנה. מנגד, הנתבעת פירטה כי עד שנת 2005 שולם לתובעת גמול על זמן דרך בהתאם להסדר שבנה מר רוזנברג (ר' עדותו, עמ' 38, ש' 33-36) והחל משנת 2005 עברו הצדדים בהסכמה להסדר של תשלום גלובלי, עקב ההתחשבנות והויכוחים באשר לשעות העבודה ושעות הנסיעה, כשהסדר זה כלל העלאת שכר של 500 ש"ח שגילמה את התשלום עבור שעות הנסיעה. התובעת אישרה כי קיבלה העלאה של 500 ש"ח בשכרה (עמ' 20 לפרוטוקול, ש' 12-14). לאור האמור, מאחר ולא הוכח מקור משפטי המזכה את התובעת בתשלום שכר בגין זמן הנסיעה ומאחר וממילא הועלה שכרה של התובעת, כפי הנראה, כפיצוי על שעות הנסיעה, לא הוכח כי התובעת זכאית לתשלום נוסף כלשהו בגין שעות נסיעתה לעבודה וממנה. 53. בהתאם להלכה שקדמה לתיקון 24 לחוק הגנת השכר, הנטל להוכחת עבודה בשעות נוספות מוטל על התובע ולא על המעסיק. על התובע להוכיח לא רק את העובדה שעבד בשעות נוספות, אלא גם את מספר השעות שעבד כך, על מנת שבית הדין יוכל לפסוק סכום קצוב (דב"ע לג/4-2 פרוימוביץ - בר אדון, פד"ע ד 39). בנוסף, נפסק בעבר כי התביעה לגמול שעות נוספות היא מתביעות הממון המוגדרות, ואין לפסוק בה על פי אומדנא דדינא או לפי עקרונות של שכר ראוי (דב"ע נה/28-3 יצחק בוהדנה - בזק החברה הישראלית לתקשורת בע"מ, עבודה ארצי, כרך כח(2), 174). בהתאם להלכות אלו, על התובע לפרט את תביעתו, לכמת אותה כראוי, ולהוכיח לא רק את עצם עבודתו בשעות נוספות אלא גם - ובמיוחד - את היקפה ואת התשלומים המתחייבים מכך (ע"ע 1059/02 עמיר עבילאה - מדינת ישראל, עבודה ארצי, כרך לג(95),38). עם זאת, נקבע חריג בפסיקה לפיו לכלל זה, די בהוכחת מתכונת קבועה של עבודה בשעות נוספות על מנת לפסוק לעובד התובע גמול עבודה בשעות נוספות את הגמול הנתבע (דב"ע לז/2-1 תופיק חלד מחמוד נ' דקל מרקט שותפות, פד"ע ח' 343). חריג זה לכלל בדבר הזכאות לגמול שעות נוספות, כאשר הוכחה "מתכונת עבודה קבועה", אף הוגמש עוד בפסיקה ונקבע, כי אי ניהול פנקס שכר מעביר את נטל הראיה למעביד (עע 209/06 ימית א. ביטחון (1988) בע"מ - אלי אפרים ואח'). בענייננו הנתבעת טענה כי לתובעת היתה מסגרת עבודה קבועה של חמישה ימים בשבוע, 8-9 שעות מדי יום. הגב' פנחס העידה כי יום עבודה של התובעת היה בסביבות התשע שעות (עמ' 28, ש' 1) ואף מר רוזנברג העיד כי יום העבודה היה בן כשמונה שעות וכי "בסך הכל השתדלנו לשמור על מסגרת השעות. במידה וידענו שיש חנויות במיוחד בקניונים ששעות הפעילות ארוכות יותר לכיוון ערב היינו מתחילים את הפעילות לעיתים מאוחר יותר" (עמ' 38, ש' 23-26). כן טענה הנתבעת כי לא אושרה לתובעת עבודה בשעות נוספות, שכעל פי עדותה של הגב' בוקבזה ההנחיה הכללית והגורפת בחברה לדיילות מכירות היתה שאין לעבוד שעות נוספות וכל אישור להעסקה בשעות נוספות טעון היה הסכמה מראש ובכתב של הממונים בחברה (סעיף 11 לתצהירה, עמ' 48 לפרוטוקול, ש' 4-11). כידוע, בהתאם לפסיקה אין לעובד זכות קנויה לעבוד בשעות החורגות מהיקף משרתו ולכן אם לא נדרש העובד לעבוד שעות נוספות ע"י המעביד, לא יהיה זכאי העובד לתשלום בעד עבודתו באותן שעות אף אם עבד אותן בפועל (תב"ע חי' לו/3-3 אימבר - קופת חולים מכבי, פד"ע ח, 78). 54. התובעת כאמור תבעה גמול שעות נוספות בגין אלפי שעות נוספות שלטענתה ביצעה בסך בלתי מבוטל של 142,878.24 ₪, כשאת תביעתה סמכה על רישומים שערכה בכתב ידה על גבי סידורי עבודה שניתנו לה (ת/14) ועל טבלאות מודפסות המרכזות את הנתונים שבת/14 (ת/15, ת/16). הנתבעת טענה כי היא מעולם לא אישרה את הנתונים שמילאה התובעת על גבי סידורי העבודה בעצמה ועל פי שיקול דעתה ואכן על גבי סידורי העבודה אין כל אישור או חתימה של מי מנציגי הנתבעת בדבר נכונות השעות הרשומות בהם. 55. יתרה מכך, עיון ברישומים בכתב יד המופיעים על גבי ת/14 ובטבלאות המודפסות (ת/15) מעלה כי קיימות סתירות רבות בין הנתונים המופיעים בכתב יד לבין הנתונים המופיעים בטבלאות, כאשר במקרים רבים התברר כי התובעת תבעה שעות נוספות רבות על בסיס ת/15 כשבחקירתה הסתבר כי לא עבדה בהן. כך למשל התובעת טענה לזכאותה לשעות נוספות ביום שישי 28.5.04, כאשר בחקירתה התברר כי חלק ניכר מהשעות שתבעה היו שעות בהן המתינה לגרר: "ש. את מציינת שהיית במוסך עד 12 בלילה ביום שישי? ת. כתוב מוסך אבל נתקעתי באמצע הרחוב עם רכב וגרר בא לקחת אותי. רשמתי לי לדעת מה היה. ש. כלומר את עבדת עד 12 בלילה? ת. סיימתי לעבוד ונשארתי תקועה באמצע רחוב וגררו אותי. ש. ואת תובעת שעות נוספות על זה? ת. לפי הנזקים שהיו ברכב שכל יום הייתי בעיר אחרת, אני חושבת שזה שעות עבודה. ש. אני אומר לך שניו פארם באשדוד ביום שישי נסגר בשעה 15:00 - האם את מאשרת? ת. מאשרת. ש. את מאשרת שעבדת עד שעה 15:00 לפי כתב ידך? ת. נכון. לא ציפית שאני אפרט את השעות שהמתנתי לגרר." (ר' עמ' 16 לפרוטוקול, ש' 23 ואילך). כמו כן תבעה התובעת שעות נוספות עבור יום שישי, 29.4.05, בטענה כי עבדה בבת ים מהשעה 10:00 עד 21:00, כשמת/14 ומעדותה התברר כי עבדה רק עד השעה 16:00: "ש. 29.4.05 זה יום שישי שבו עבדת בניו פארם בבת-ים עד איזה שעה פתוח ניו פארם בת ים ביום שישי? ת. עד 18:00. היה גם יותר מאוחר. ש. אם אני מראה לך שבכתב ידך את רושמת שהיית שם עד 16:00 זה יכול להיות? ת. יכול להיות" (עמ' 17 לפרוטוקול, ש' 19-25). וכן- "ש. ב- 17.6.05 את טוענת שהיית בסופרפארם רעננה ביום שישי עד 21:00. אני אומר לך שסופרפארם ברעננה נסגר ב- 16:00. ת. יכול להיות שיש פה טעות" (עמ' 17, ש' 30-32). כך גם אישרה התובעת כי סניפי סופרפארם נוספים נסגרו בימי שישי בשעות מוקדמות בהרבה מהשעות שציינה ברישומיה כשעות עבודה (ר' לדגומא עדותה באשר לסופרפארם חדרה עמ' 17, ש' 34-35, ובאשר לסופרפארם הנגב, עמ' 18, ש' 1-2). התובעת טענה אמנם כי נשארה מעבר לשעות הסגירה הרשמיות של הסניף בכדי לסדר את הסחורה (עמ' 25 לפרוטוקול, ש' 25-30) אולם הנתבעת הצביעה על לא מעט מקרים בהם ישנו הפרש בלתי סביר של מספר שעות בין שעות הסגירה של הסניף לבין השעות שרשמה התובעת כשעות עבודתה, כשאין זה סביר כי סידור סחורה נמשך זמן כה רב. 56. זאת ועוד, תביעתה של התובעת לקבלת גמול עבודה בשעות נוספות בגין החודשים 12/99 - 6/03 לא נתמכה בכל אסמכתא וכשהתובעת נשאלה על כך השיבה: "ש. על סמך (מה) קבעת בכלל את התאריכים שבין 12/99 ל- 6/03? ת. כל הטבלאות מולאו על סמך הרישום בכתב יד וגם תמי מסרה לי טלפונית ורשמתי ביומן. ש. איפה היומן? ת. אין בעיה להשיג אותו. הוא לא נמצא פה כרגע..." (עמ' 18, ש' 29-34). התובעת לא הציגה את היומן האמור לבית הדין ושעות העבודה הנתבעות בחודשים אלו לא קיבלו כל ביטוי בת/14, כך שלמעשה לא הוכח כי התובעת ביצעה שעות נוספות בחודשים אלו ואם כן, את מספרן. כמו כן, התובעת עתרה לקבלת שעות נוספות בגין התקופה שבין 22.1.06 ועד 18.2.06 על אף שמעדותה ומהראיות עולה כי היא שהתה בחופשת מחלה באותה תקופה (ר' נ/4 ועדות התובעת, עמ' 19 לפרוטוקול, ש' 22-24). 57. מעבר לאמור, כעולה מהטבלאות ומעדות התובעת, התובעת לא הפרידה בין שעות העבודה הנוספות לבין שעות נסיעתה לעבודה וממנה. כך למשל בחקירתה התברר כי ביום 6.8.04 תבעה התובעת שעות נוספות משעה 15:00 ועד 20:30 בגין שעות נסיעה: "...סיימתי ב- 15:00. 5, 5.5 שעות נסיעה לת"א. ש. אלה שעות עבודה שאת מחשיבה אותן? ת. שעות נסיעה מאילת, בהחלט" (עמ' 17, ש' 4-6) 58. הנתבעת הציגה דוגמאות נוספות לאי דיוקים ולסתירות בין הרישומים השונים של התובעת בדבר שעות עבודתה אולם די במפורט לעיל כדי לקבוע כי לא ניתן להסתמך על הרישומים שהציגה התובעת לשם הוכחת עבודה בשעות נוספות כנתבע על ידה. 59. לאור האמור, אנו קובעים כי התובעת לא עמדה בנטל להוכיח כי עבדה בשעות נוספות, ודאי שלא בכל אלפי שעות המצויינות בטבלאות שצירפה לתצהירה. אין לנו אפוא אלא לדחות את התביעה לתשלום גמול עבודה בשעות נוספות. דמי הבראה 60. התובעת עתרה בנוסף לחיוב הנתבעת בתשלום דמי הבראה בגין התקופה בה לטענתה היתה מוגנת מפיטורים - מחודש 2/07 ועד חודש 2/08, בסך של 2,226 ש"ח עבור 7 ימים. מאחר וקבענו כי התקופה בה היתה התובעת מוגנת מפיטורים הסתיימה ביום 5.5.07, הרי שעד ליום 5.5.07, היינו במשך 1.75 חודשים מעבר למועד סיום עבודתה בפועל, המשיכה צבירת זכויותיה של התובעת. 61. מאחר ומדובר היה בשנה השמינית לעבודת התובעת בנתבעת, התובעת זכאית לתשלום החלק היחסי של דמי ההבראה השנתיים בערך של יום נוסף אחד (7 ימים X 1.75/12 חודשים). לאור האמור, על הנתבעת לשלם לתובעת יתרת דמי הבראה של יום אחד בסך של 318 ש"ח. פדיון חופשה 62. התובעת טענה כי הנתבעת לא חישבה את ערך יום החופשה כראוי בהתבסס על טענתה כי שכרה הקובע כלל את תוספת האש"ל. מאחר וקבענו כי אין מקום לכלול את תוספת האש"ל במסגרת שכרה הקובע לצורך חישוב זכויותיה, דין התביעה להפרש פדיון חופשה בגין חישוב לא נכון של ערך יום החופשה - להידחות. 63. התובעת טענה בנוסף כי בהתאם לרישום בתלושי השכר נצבר לזכותה יום חופשה אחד בלבד לכל חודש עבודה במשך כל תקופת עבודתה, מבלי להתחשב בוותקה. אכן, מעיון בתלושי השכר ומהדוחות שצירפה הגב' בוקבזה לתצהירה (נ/2) עולה כי לזכות התובעת נצבר יום חופשה אחד בלבד בגין כל חודש עבודה, היינו 12 יום בלבד בשנה, בניגוד להוראות חוק חופשה שנתית וללא התחשבות בוותק התובעת. 64. סעיף 3 לחוק חופשה שנתית, התשי"א - 1951 קובע: "(א) אורך החופשה לכל שנת-עבודה אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד הוא: (1) בעד כל אחת מ-4 השנים הראשונות - 14 יום; (2) בעד השנה החמישית - 16 יום; (3) בעד השנה הששית - 18 יום; (4) בעד השנה השביעית - 21 יום; (5) בעד השנה השמינית ואילך - יום נוסף לכל שנת-עבודה עד לחופשה של 28 יום." בהתאם לסעיף 31 לחוק חופשה שנתית, תקופת ההתיישנות לכל תביעה לפי החוק היא שלוש שנים. הזכות לתביעה לפדיון חופשה קמה ממועד ניתוק יחסי העבודה, ומשהוגשה התביעה במסגרת תקופת ההתיישנות, זכאית התובעת לפדיון ימי החופשה עבור השלוש השנים האחרונות המלאות להעסקתה בצירוף פדיון הימים שעמדו לזכותה בשנת עבודתה השוטפת (ר' ע"ע 547/06 כהן נ' אנויה, (מיום 8.10.07)). 65. מאחר והתובעת החלה לעבוד בנתבעת ביום 1.12.99 והמועד בו רשאית היתה הנתבעת לסיים את העסקתה הינו 5.5.07, תקופת עבודתה של התובעת בנתבעת עמדה על 7 שנים וחמישה חודשים. משכך ובהתאם להוראות החוק, התובעת זכאית, בגין השנה החמישית לעבודתה להפרש של 4 ימי חופשה, בגין השנה השישית לעבודתה להפרש של 6 ימי חופשה, בגין השנה השביעית להפרש של 9 ימי חופשה ובגין השנה השמינית להפרש של 10 ימי חופשה ובסך הכל לפדיון 29 ימי חופשה נוספים. 66. עם זאת, מאחר והתובעת תבעה פדיון 25 ימי חופשה בלבד, ובית הדין אינו מעניק סעדים מעבר לסעדים הנתבעים, על הנתבעת לשלם לתובעת פדיון חופשה בסך של 6,818 ש"ח (25 ימים X 272.72 ש"ח). החזר סכומים שקוזזו משכר התובעת 67. התובעת טענה כי על הנתבעת להחזיר לה סכומים שונים שקיזזה משכרה על חשבון עיקולים, נזקים, קנסות, חניות והשתתפות עצמית, ללא הסכמתה, ללא חתימתה ולמרות מחאותיה, בניגוד לסעיף 25 לחוק הגנת השכר. התובעת פירטה בכתב התביעה, בתצהיר ובסיכומים את הסכומים השונים שנוכו משכרה ואת מועד הניכוי. 68. סעיף 25 לחוק הגנת השכר, התשי"ח - 1958 קובע: "(א) לא ינוכו משכר עבודה אלא סכומים אלה: ... (6) חוב על פי התחייבות בכתב מהעובד למעביד, בתנאי שלא ינוכה על חשבון חוב כאמור יותר מרבע שכר העבודה;" 69. הנתבעת טענה כי התובעת חתמה על התחייבות בלתי חוזרת (נ/1) במסגרתה נתנה הרשאה לחברה לנכות או להפחית ממשכורתה כל תשלום או נזק שייגרם לרכב כתוצאה משימוש בו בניגוד להוראות המסמך. כאשר התובעת נשאלה האם אחת מהחתימות המופיעות על מסמך נ/1 היא חתימתה השיבה "ממש לא" (ר' עמ' 20 לפרוטוקול, ש' 16-18). הגב' בוקבזה העידה כי התובעת לא חתמה בפניה על המסמך וכי קיבלה את המסמך חתום (ר' עמ' 50 לפרוטוקול, ש' 28-29). למעשה לא הובאה כל הוכחה לכך שהתובעת חתמה על המסמך, כאשר על גבי המסמך עצמו, במקום המיועד לחתימת העובד נרשם "עבור שרון", דבר המחזק את גרסתה של התובעת כי לא היא חתמה על המסמך. 70. יתרה מכך, הנתבעת לא הציגה כל אסמכתא להצדקת הסכומים שניכתה משכר התובעת, לרבות העתקי קנסות, חיובים מחברת הביטוח וכיוצ"ב. זאת ועוד, הגב' בוקבזה אישרה כי קיזזה משכרה האחרון של התובעת 1,000 ש"ח בגין קנסות עתידיים, הגם שבחקירתה טענה הגב' בוקבזה לקיומו של דו"ח אחד בלבד שהתקבל מאז שהתובעת סיימה לעבוד, ע"ס 100 או 250 ש"ח, שאף הוא לא צורף לתצהירה ולא הוצג לבית הדין (ר' עמ' 50 לפרוטוקול, ש' 30-32, עמ' 51, ש' 1-6, עמ' 52, ש' 20-21). 71. לאור כל האמור, הנתבעת לא הוכיחה כי רשאית היתה לנכות איזה מהסכומים שנוכו משכר התובעת ועל כן עליה להחזיר לתובעת את כל הסכומים שנוכו משכרה בהתאם לפירוט שהוצג על ידי התובעת. משכך, על הנתבעת לשלם לתובעת החזר של הסכומים שנוכו במהלך השנים משכרה, בסך של 7,271.34 ש"ח. פיצויי הלנה 72. התובעת טענה לזכאותה לפיצויי הלנת שכר וכן לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים. 73. עם סיום העסקתה של התובעת לא היתה מחלוקת בין הצדדים בדבר זכאותה של התובעת ליתרת פיצויי פיטורים בסך של 23,020 ש"ח. הנתבעת טענה כי פנתה לתובעת מיד עם סיום העסקתה במטרה לתאם את העברת יתרת הפיצויים אולם התובעת לא הגיעה לאסוף את המחאה ואף סירבה לקבל את הכספים בהעברה ישירה לחשבון הבנק שלה (ר' סעיף 25 לתצהיר גב' בוקבזה). מהראיות שצורפו לתצהיר הגב' בוקבזה עולה כי ביום 11.4.07 שלחה הנתבעת לתובעת את ההמחאה ע"ס 23,020 ש"ח בדואר רשום אולם זו חזרה אליה בציון "לא נדרש". הנתבעת אף פנתה אל התובעת במכתב נוסף מיום 8.5.07 שנשלח בדואר רשום ובדואר רגיל בו ביקשה מהתובעת לעדכן את כתובתה או את חשבון הבנק אליו ניתן להעביר את התשלום (ההתכתבויות וההמחאה צורפו כנ/6 לתצהיר הגב' בוקבזה) אולם אף מכתב זה לא נענה. מהאמור עולה כי הנתבעת פעלה בחודשים שלאחר סיום העסקת התובעת על מנת לשלם לה את סכום הפיצויים אשר לא היה שנוי במחלוקת והתובעת, בהימנעה מלענות לפניות הנתבעת ולאסוף את הדואר שנשלח אליה, תרמה לכך שיתרת הפיצויים לא שולמה לה במועד. 74. עם זאת, בפועל, רק במעמד הדיון הראשון שהתקיים בבית הדין, ביום 24.2.09, נמסרה לתובעת ההמחאה וזאת על אף שכבר ביום 17.6.07 פנתה ב"כ התובעת אל הנתבעת במכתב בו ציינה, בין היתר, את דרישת התובעת ליתרת פיצויי פיטורים ואת העובדה כי הסכום בסך 23,020 ש"ח טרם הועבר לידי התובעת, כך שלכל הפחות ממועד זה היתה לנתבעת כתובת ברורה נוספת למשלוח יתרת פיצויי הפיטורים. הנתבעת אף נמנעה מלשלם לתובעת את יתרת פיצויי הפיטורים גם לאחר שהוגשה התביעה לבית הדין ביום 9.1.08 כפי שמתבקש היה שתעשה מאחר שמדובר בסכום שאינו שנוי במחלוקת. בנסיבות אלו, דעתנו היא כי על הנתבעת לשאת בפיצויי הלנת פיצויי פיטורים על הסכום בסך 23,020 ש"ח שלא היה שנוי במחלוקת. 75. הלכה היא כי פסיקת פיצויי הלנה ושיעורם נתונה לשיקול דעת בית הדין (ע"ע 300029/98 בית יעקב מכון למורות נ' ג'וליה מימון; עב 6992/00 ביטש יצחק נ' אדרוקי דליה ואדרוקי יצחק, (מיום 25.5.2003), זאת, גם כאשר בית הדין אינו מקבל את גרסתו של המעביד, ולכן לכאורה לא מתקיימות נסיבות להפחתת פיצויי הלנת פיצויי פיטורים לפי החוק. בנסיבות המקרה הנדון, מצאנו לנכון להעמיד את סכום פיצויי הלנת פיצויי הפיטורים בגין אי תשלום יתרת פיצויי הפיטורים בסך 23,020 ש"ח במועד ותשלומם רק כשנתיים לאחר מועד הפיטורים, על סך של 10,000 ש"ח. 76. באשר ליתרת הסכומים שנפסקו לטובת התובעת (לרבות יתרת פיצויי הפיטורים ע"ס 875 ש"ח), שוכנענו כי אלו לא שולמו לתובעת במועד בשל מחלוקת כנה בדבר עצם קיום החוב ובדבר מועד סיום העסקת התובעת. סכומים אלו יישאו אפוא הפרשי הצמדה וריבית כפי שיפורט להלן. סוף דבר 77. התביעה מתקבלת בחלקה. 78. בהתאם לכך, תשלם הנתבעת לתובעת, תוך 30 יום ממועד המצאת פסק הדין אליה את הסכומים הבאים: א. פיצוי בגין נזק ממוני בשל הפרת חוק עבודת נשים בסך של 10,500 ש"ח. ב. יתרת פיצויי פיטורים בסך של 875 ש"ח. ג. פיצוי בגין אי הפרשה לגמל בסך של 11,700 ש"ח. ד. יתרת דמי הבראה בסך של 318 ש"ח. ה. פדיון חופשה בסך של 6,818 ש"ח. ו. החזר סכומים שנוכו משכר התובעת בסך של 7,271.34 ש"ח. ז. פיצוי בגין אי עריכת שימוע בסך של 18,000 ש"ח. כל הסכומים האמורים בס"ק א - ז' לעיל, ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 23.2.07 ועד למועד התשלום המלא בפועל לתובעת. ח. פיצוי בגין נזק לא ממוני בשל הפרת חוק עבודת נשים בסך של 10,000 ש"ח. ט. פיצויי הלנת פיצויי פיטורים בסך של 10,000 ש"ח. הסכומים האמורים בס"ק ח' ו ט' לעיל ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד מתן פסק דין זה ועד למועד התשלום המלא בפועל לתובעת. 79. בנוסף תישא הנתבעת בהוצאות התובעת ושכ"ט עו"ד בסכום כולל של 7,500 ש"ח, לתשלום תוך 30 יום ממועד המצאת פסק הדין לידיה, שאחרת ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד מתן פסק הדין ועד למועד התשלום המלא בפועל לתובעת. ניתן היום,10 ינואר 2012, בהעדר הצדדים. נ.צ. מר מתתיהו מיכל לויט,שופטת נ.צ. מר המר מסמכיםרטרואקטיביותפיטוריםמכתב פיטורים / סיום העסקה