תכליתו של חוק הסכמים קיבוציים היא לאפשר כריתת הסכמים קיבוציים. הסכמים אלה חלים בעיקר על עובדים ובין היתר קובעים את תנאי פרישתם לגימלאות. ארגוני העובדים והמעסיקים ממשיכים לייצג את העובדים שפרשו לגימלאות גם לאחר פרישתם. החוק אכן מדבר בלשון של "עובד" ו"תנאי עבודה" משום שעיקר עניינו הוא מי שמבצע עבודה בפועל ולגביו קיימים יחסי עובד-מעסיק, אולם ניתן לפרש את המונח "יחסי עבודה" כנוגע גם לגימלאים. המציאות במגזר המאורגן היא כי הסכמים קיבוציים קובעים תנאים המוסיפים זכויות לגימלאים. אין בכך, כמובן, כדי להפוך גימלאי לעובד אצל מקום העבודה ממנו פרש, אולם יש בכך כדי להגדירו כ"עובד" לצורך ייצוג כללי בעניינים הנובעים מתקופתו כעובד. לפיכך, הוראה בהסכם קיבוצי המעניקה זכות לגימלאי תקפה לגביו במסגרת חוק הסכמים קיבוציים. להלן פסק דין בנושא השפעת הסכם קיבוצי על זכויות גמלאים: פסק דין הנשיא סטיב אדלר לפנינו ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב-יפו (השופטת דינה אפרתי, עב 2855/03) מיום 15.10.2006, בה התקבלה תביעת המשיב להשבת מלוא התנאים שנקבעו בהסכם הפרישה שנערך עמו, לרבות קבלת דמי השי לחג פעמיים בשנה, וזכות לקבלת שירות תיקונים חינם וללא הגבלה. תיאור העובדות בתמצית [2] המשיב (להלן: הגמלאי או מר אבני) הועסק במערערת (להלן: אמפא) משך 34 שנה, החל משנת 1962 ועד ליום 5.4.1996. מר אבני הגיע לגיל 65 ביום 1.1.1996 ובעקבות כך חויב לפרוש לגמלאות בהתאם להסכם שנחתם בין הנהלת אמפא לוועד הארצי של עובדיה ביום 6.8.1982 (להלן: הסכם 1982). להסכם זה צורף מסמך הקרוי "רעיונות הועד בעניין הסכמה על גיל פרישה באמפא" (להלן: מסמך הרעיונות). יצוין, כי ביום 15.12.1982 נחתם הסכם נוסף הדן, בין היתר, גם בענייני שכר ותנאי עבודה של עובדי אמפא לשנים 1982-1983. [3] עניין עבודתו ופרישתו של מר אבני הגיע לפתחו של בית דין זה בעבר מספר פעמים. בפסק דין שניתן בע"ע 300205/98 אבני - הסתדרות העובדים הכללית החדשה ואמפא בע"מ, פד"ע לד, 361 נקבע, כי ההסתדרות לא הפרה את חובת הנאמנות למר אבני כחבר ההסתדרות כאשר חתמה על הסכם 1982 המחייב אותו לפרוש בגיל 65. עתירה לבית המשפט הגבוה לצדק על פסק דין זה נדחתה (בג"צ 5496/99). עוד לפני כן, נדחתה בקשתו של מר אבני לקבל צו מניעה זמני כנגד פיטוריו בהגיעו לגיל 65, וכן בוטל פסק דינו של בית הדין האזורי בכל לזכאותו של מר אבני לפדיון ימי מחלה (דב"ע נו/250-3, אמפא - אבני וההסתדרות העובדים הכללית החדשה, ניתן ביום 31.7.1996). עוד עתר מר אבני לבית הדין האזורי לעבודה בבקשה למתן צו הצהרתי לפיו פיטוריו בגיל 65 אינם תקפים. בפסק דין של בית הדין האזורי בתל אביב (עב 300988/95 אבני - אמפא, ניתן ביום 12.11.2002), נקבע, כי הסכם 1982 הוא "הסדר קיבוצי" בר-תוקף, ועל כן אמפא היתה רשאית לפטר את מר אבני. כמו כן נדחו כל רכיבי תביעתו אחרים של מר אבני, ובהם פיצויי פיטורים מוגדלים, הצטרפות להסדר פנסיה מקיפה, פדיון ימי חופשה ועוד. ערעור שהוגש מטעם הגמלאי על פסק דין זה נדחה על ידי בית הדין הארצי אשר אימץ את מסקנות פסק הדין האזורי במלואן (עע 1497/02, ניתן ביום 5.7.2004). יצוין כי ההליכים הקודמים לא דנו בנושא השי לחגים והשירות חינם והם מושא ההליך שלפנינו. [4] בהסכם 1982 סוכם, בין היתר, כי "העובדים הפורשים ייהנו משרות חינם, כולל חלקים ... ההנהלה תמשיך לתת לעובדים אחרי פרישתם את השי השנתי ותשתף אותם באירועים חברתיים". בסוף שנת 1998 חתמו נציגי ההסתדרות וועד העובדים על תוספת להסכם הקיבוצי המיוחד עם הנהלת אמפא (להלן: הסכם 1998), בה הסכימו העובדים להקפיא באופן זמני לתקופה של כשנתיים חלק מזכויותיהם מכוח אותו הסכם, לרבות ויתור על השי לראש השנה, כך שיקבלו רק שי אחד לשנה, בפסח. יצוין, כי בהסכם זה לא נאמר דבר על שינוי בזכותם של העובדים לתיקונים חינם של מוצרי אמפא. בראשית שנת 2001 נחתם הסכם קיבוצי מיוחד חדש בין הצדדים (להלן: הסכם 2001), וזאת במסגרת מיזוגה של פעילות אמפא עם חברת תדיראן (להלן: החברה הממוזגת). בהסכם זה, הוסדרו, בין היתר, הזכויות של הגמלאים והפורשים מן החברה הממוזגת, וכן חודשה הזכות לקבלת שי לראש השנה, בנוסף לשי לחג הפסח. בד בבד, נקבע כי העובדים יהיו זכאים לקבלת שירות לתיקוני מוצרי אמפא עד 5 פעמים בשנה בלבד. [5] עד לשנת 1999 קיבל מר אבני את מלוא זכויותיו כקבוע בהסכם 1982, לרבות קבלת השי לחג פעמיים בשנה, בראש השנה ובפסח. בחודש ספטמבר 1999 לא זומן מר אבני להרמת כוסית לכבוד ראש השנה ולא קיבל את השי לחג (ראש השנה) בסך 600 ש"ח. מבירור שערך הוברר לו, כי מעתה יקבל את השי לחג פעם אחת בשנה, בחג הפסח, וכן, כי הוא אינו זכאי עוד לשירות תיקונים חינם למוצרי אמפא ללא הגבלה, כפי שהיה עד עתה. על כך הגיש מר אבני תובענה לבית הדין האזורי לעבודה, לקבלת השי לחג, וכן לקבלת פסק דין הצהרתי בדבר זכאותו לשי לחג פעמיים בשנה, בראש השנה ובפסח, וכן לזכאותו לשירות תיקונים חינם למוצרי אמפא ללא הגבלה. הכרעת בית הדין האזורי [6] בית הדין האזורי קיבל את תביעתו של מר אבני וקבע, כי הסכם 1998 והסכם 2001 אינם חלים עליו. על כן, אמפא לא היתה רשאית לפעול על פי הסכמים אלה ולא היתה רשאית לבטל באופן חד צדדי את התנאים שנקבעו בהסכם 1982. על סמך פירוש הסכם 1982 ואומד דעת הצדדים להסכם זה הגיע בית הדין קמא למסקנה, כי הענקת שי לחג פעמיים בשנה ושירות חינם אינם תלויים בהמשך קבלת אותם התנאים על ידי העובדים הפעילים. עוד הסתמך בית הדין קמא על נוהג לפיו עובדים אשר פרשו מאמפא זכו לקבלת התנאים להם עתר הגמלאי, וזאת במשך תקופה של מעל 30 שנה, עד לחתימת הסכם 1998. בית הדין האזורי חייב את אמפא לשלם לגמלאי שי לראש השנה ולפסח החל משנת 1999 ולעתיד לבוא וכן הצהיר, כי הגמלאי זכאי לשירות תיקוני מכשירי אמפא ללא תשלום וללא הגבלה. טענות הצדדים בערעור [7] בערעורה, חוזרת בה אמפא מטענותיה כפי שהובאו בפני בית דין קמא, ומסכימה להחיל על הגמלאי את הוראות ההסכם הקיבוצי המיוחד משנת 2001 החל על עובדיה נכון להיום, לרבות מתן שי לחג פעמיים בשנה, ומתן זכות לתיקונים של מוצריה כפי שניתנים לעובדיה היום. עם זאת, טוענת אמפא כי זכויותיהם של גמלאי החברה מכוח הסכם 1982 נובע מזכויות עובדיה, קרי, זכויות הגמלאים נשאבות מזכויות העובדים. לכן, אם לעובדים לא ניתן שי לראש השנה בשנים 1999-2001, לא יכול גמלאי לקבל שי זה, שכן המדובר באותו שי ממש שאינו קיים. משכך, טוענת אמפא כי על הערעור להתקבל, אף מבלי להידרש לשאלה האם יש בכוחו של הסכם קיבוצי או הסדר מאוחר כדי לשנות מזכויות המוקנות לגמלאי מכוח הסכם 1982, זאת, לפי הפרשנות של הסכם 1982 המקנה, כאמור, את הזכויות לגמלאי מכוח הזכות המקבילה הנתונה לעובד. [8] מנגד, תומך הגמלאי בפסק הדין האזורי מנימוקיו ומוסיף, כי אין לדון בטיעוניה של אמפא אשר מובאים במסגרת הערעור, לאחר שהיא חזרה בה מטיעוניה כפי שהובאו בפני בית דין קמא. לטענתו, טיעונים אלה יש להעלות בפני ערכאה דיונית בטרם יובאו לפתחה של ערכאת הערעור. לגופם של דברים טען מר אבני, כי הפרשנות הראויה להסכם 1982 הינה, כי הזכויות המוקנות לו הן קבועות, בלתי ניתנות לשינוי ולא תלויות בזכויות העובדים הפעילים. עוד טען, כי וועד העובדים וההסתדרות החתומים על הסכם 1998 והסכם 2001 אינם מייצגים אותו, ועל כן אין בכוחם לחתום על הסכמים הגורעים מזכויותיו כפי שהוקנו לו בעת פרישתו. דיון והכרעה אין לפגוע בזכויות של גמלאי שהתגבשו עם פרישתו - [9] בפסק דין אליאב נקבע, כי "זכויות החברים [בקרן הפנסיה, ס.א.] נחתכות ומתגבשות בהתאם להוראות התקנון ביום יציאתם לגימלאות". קרי, זכויות הפרישה של עובד מתגבשות עם פרישתו וקרן הפנסיה או המעסיק אינה רשאים לפגוע בהן לאחר מכן. זכויות הגמלאי בעת פרישתו הינן הזכויות שנקבעו בהסכם הפרישה, הוא הסכם 1982. בפרוטוקול וסיכום דברים של ישיבת ההנהלה והועד הארצי מיום 15.12.1982, בו הוסדר הסכם הפרישה של עובדים בגיל 65, נקבע, בין היתר, כדלקמן: "…הוזכר ואושר ההסכם בדבר סיום עבודה של עובדי החברה בגיל 65 גברים ו-60 נשים, החתום על פי זכרון הדברים מיום 6.8.82 והכלול בדף הרעיונות. לאחר דיון הוסכם: ...במידה ולאחר פרישתו של עובד כנ"ל [עובד אשר הגיע לגיל 65, ס.א.] תחול תוספת כללית במשק או שינויים בהסכם הקיבוצי אשר תחולתם לפני תאריך פרישתו של העובד, יכללו שינויים אלה גם לעובד הפורש." [10] מכאן, שהסכם 1982 הבהיר במפורש, כי שינויים עתידיים בהסכם הקיבוצי, שנעשו לפני פרישתו של הגמלאי יחולו על עובד שפרש אך אם תחולתם לפני תאריך הפרישה. הסכמים שנעשו לאחר פרישתו של גמלאי יכולים להוסיף לזכויותיו, אולם לא לפגוע בהן, וכפי שאמרתי בפסק הדין בעניין אוניברסיטת בר-אילן: תכליתו של חוק הסכמים קיבוציים היא לאפשר כריתת הסכמים קיבוציים. הסכמים אלה חלים בעיקר על עובדים ובין היתר קובעים את תנאי פרישתם לגימלאות. ארגוני העובדים והמעסיקים ממשיכים לייצג את העובדים שפרשו לגימלאות גם לאחר פרישתם. החוק [חוק הסכמים קיבוציים, ס.א.] אכן מדבר בלשון של "עובד" ו"תנאי עבודה" משום שעיקר עניינו הוא מי שמבצע עבודה בפועל ולגביו קיימים יחסי עובד-מעסיק, אולם ניתן לפרש את המונח "יחסי עבודה" כנוגע גם לגימלאים...המציאות במגזר המאורגן היא כי הסכמים קיבוציים קובעים תנאים המוסיפים זכויות לגימלאים. אין בכך, כמובן, כדי להפוך גימלאי לעובד אצל מקום העבודה ממנו פרש, אולם יש בכך כדי להגדירו כ"עובד" לצורך ייצוג כללי בעניינים הנובעים מתקופתו כעובד...לפיכך, הוראה בהסכם קיבוצי המעניקה זכות לגימלאי תקפה לגביו במסגרת חוק הסכמים קיבוציים... " [ההדגשה הוספה, ס.א.] בענייננו, הסכם 1998 והסכם 2001 כשלעצמם אינם יכולים לפגוע בזכויותיו של הגמלאי. זכויותיו קבועות בהסכם 1982, ועלינו להכריע, לאור הסכם זה, באשר לזכויותיו של הגמלאי הנתונות במחלוקת: הזכאות לשי שנתי פעמיים בשנה; והזכאות לשרות חינם מאמפא ללא הגבלה. נדון בכל אחת משתיים אלו כסדרן. הזכאות לשי השנתי - [11] במסמך הרעיונות אשר מהווה חלק מהסכם 1982 נקבע, בין היתר, כדלקמן: "…ההנהלה תמשיך לתת לעובדים אחרי פרישתם את השי השנתי ותשתף אותם באירועים חברתיים." (ההדגשה שלי, ס.א.). לטעמנו, הפרשנות הראויה להוראה זו הינה, כי העובדים הפורשים זכאים לאותו שי שנתי לו זכאים העובדים, שכן "השי השנתי" מתייחס לשי מסוים, הוא השי שמקבלים העובדים הפעילים. אין בהסכם קביעה של סכום השי, מספר הפעמים בשנה בו הוא מתקבל, או פרטים אחרים לגבי מהות השי. כך, למשל, השי לחג, מעצם טיבו, משתנה והגמלאי מוצמד לשי שמקבלים העובדים בפועל. כך, אין לתת לגמלאי שי שנתי הפחות מהשי אותו מקבלים העובדים, אך גם אין ליתן לו שי הגבוה משי זה. קרי, על סכום השי להתעדכן מעת לעת, ולהיות זהה לסכום השי אותו מקבלים העובדים במועד ניתנו. המונח "השי שנתי" אינו מונח הניתן לתרגום כספי מפורש כשלעצמו. על מנת לצקת תוכן כספי למונח "שי שנתי", אין מנוס אלא לבחון את גובה השי המוענק לעובדים בפועל. בפועל סכום השי המוענק לעובדים לפי הסכם 2001 הינו 1000 ש"ח, המוענק פעמיים בשנה, כל פעם בגובה 500 ש"ח. סכום זה יכול להשתנות והפירוש הסביר של "השי לחג" הוא שהסכום לו זכאי הגמלאי צמוד לסכום המקבל העובד הפעיל. באופן דומה נסיק באשר למספר הפעמים בשנה בו מוענק השי. לפי גישת מר אבני, ככל שהשי מוענק לעובדים פעילים פעם אחת בשנה, הוא - כגמלאי - עדיין זכאי לשי פעמיים בשנה. לפי גישתו של מר אבני, באם הנהלת אמפא מחליטה באופן חד צדדי להעניק את השי לעובדים הפעילים שלוש פעמים בשנה, הוא עדיין יהיה זכאי לשי פעמיים בשנה בלבד. לטעמי, אין לקבל פירוש זה, שכן הסכם 1982 אומר "השי השנתי", מבלי לקבוע כי המדובר בשי המוענק פעם, פעמיים או שלוש פעמים בשנה. ודוק. לא נאמר "השי החצי-שנתי", או "השי לפסח והשי לראש השנה" או כל כיוצא באלה, העשויים לתמוך בפרשנות מר אבני. אכן, ניתן לפרש את הסכם 1982 לכאן ולכאן ועל כן עלינו לפרשו על פי אומד דעתם של הצדדים. לדידי, הפרשנות הסבירה של הוראת השי לחג בהסכם 1982 הינה, כי "השי שנתי" לו זכאי הגמלאי, הינו בדיוק השי השנתי לו זכאים העובדים הפעילים במועד נתינתו. הזכאות לשירות חינם [12] בהסכם 1982, במסמך הרעיונות, נקבע כי "העובדים הפורשים יהנו משרות חינם, כולל חלקים למעט מנורת מסך...". לפי האמור בהסכם זה, אין הגבלה על מספר התיקונים לו זכאים העובדים הפורשים. באותו זמן העובדים הפעילים נהנו מאותו דבר כתנאי עבודתם הרגיל. בהסכם 1998 נקבע בסעיף 5, כי עובדים שיפטרו במסגרת פיטורי צמצום, ואשר הוותק שלהם בעבודה הינו 20 שנה ויותר "יהיו זכאים לרכוש מוצרי אמפא במחיר עלות לעובד וכן יהיו זכאים לישרות חינם למוצרי אמפא והכל על פי הכללים שיהיו נוהגים לגבי גמלאי החברה מזמן לזמן" (ההדגשה הוספה - ס.א.). בהסכם 2001 נקבע לעניין הזכאות לשירות חינם של העובדים הפעילים, כי "עובד קבוע, עובד שפרש לאחר 20 שנה וגמלאים, יהיו זכאים לפטור מלא, אך לא יותר מחמש קריאות שירות בשנה" (ראו: סעיף 18.1 להסכם 2001). השאלה המתעוררת לגבי שירות חינם היא אותה שאלה שנדונה לעיל לגבי שי לחג - האם התנאי שנקבע בהסכם 1982 הוא קבוע ואינו תלוי בתנאי עבודה של העובדים הפעילים, או האם התנאי של הגמלאי צמוד לתנאי של העובד הפעיל? [13] לכאורה, על פי לשונו של הסכם 1982 זכאי הגמלאי לשירות חינם בלתי מוגבל ללא קשר להטבה המקבל העובד הפעיל. אולם, ההיגיון בעניין זה זהה לנאמר בעניין שי לחג. אין זה סביר, כי הגמלאי יקבל הטבה מהסוג הזה יותר מההטבה שמקבל העובד הפעיל. המדובר בזכות שהגמלאי קיבל בהיותו עובד פעיל, והובטח לו שימשיך לקבלה אף לאחר פרישתו. לאור זאת, יש לפרש את הסכם 1982, ולטעמנו, הפרשנות הראויה הינה כי לגמלאי הוענקה זכות המוצמדת לזכותם של העובדים הפעילים, ונבאר. בהסכם 1998 נאמר, כי ההטבה של קבלת שרותי תיקונים ללא תשלום לעובדים הפורשים במסגרת הצמצומים תהא זהה להטבה בנושא שרות התיקונים ללא תשלום הניתנת לגמלאים. אולם, נאמר במפורש, כי לא מדובר בהטבה קבועה אלא בהתאם "לכללים שיהיו נוהגים לגבי גמלאי החברה מזמן לזמן". מכאן, הבינו החותמים על ההסכם שהטבת השירות החינם הניתנת לגמלאי החברה משתנה מזמן לזמן. אשר להסכם 2001, הוא אינו חל על הגמלאי שפרש וזכויותיו התגבשו. אולם, הוא קובע את הנורמה לגבי גמלאים ועל פי הפירוש של הסכם 1982 מר אבני זכאי לשירות חינם כפי שניתנת לשאר גמלאי החברה. יתרה מזו, התנאי של מתן שירות תלוי במספר גורמים משתנים. כך, התנאי יוצא מההנחה, כי אמפא ממשיכה לספק שירותי תיקונים. אין לפרש ההבטחה בהסכם 1982 כהבטחה לספק שירותי תיקונים אם החברה הפסיקה לעשות כך לצרכנים ולעובדים שלה. הזכות של הגמלאי, אפוא, אינה מוחלטת ובלתי תלויה. אכן, לא נאמר בהסכם 1982 "הזכות לתיקונים", באופן ממנו משתמע כי התנאי מתייחס לזכות שמקבלים עובדים הפעילים. אולם, המונח "שירות חינם" אינו מונח ברור, המוגדר היטב באופן בלתי תלוי בזכויותיהם של העובדים בפועל. השירות אינו קבוע והוא משתנה עם השנים, לרבות קיומם במלאי של חלפים ומקום ביצוע התיקונים - בבית הגמלאי או העובד או במפעל החברה. למעשה, קיומה של הזכות תלוי בקיומם של מלאי חלפים למכשירים הישנים. משמשתנה השירות לעובדים הפעילים, אך סביר הוא שהשינוי יחול גם על הגמלאי, בין אם המדובר בשיפור בשירות, ובין אם המדובר בצמצום שלו. [11] סוף דבר - הערעור מתקבל כך שזכותו של הגמלאי לשי לחג ולשירות תיקונים חינם נשאבת מזכותו של העובד הפעיל ותינתן לו בהצמדה מלאה לזכויותיהם של העובדים הפעילים לשי לחג ולשירות תיקונים חינם. בנסיבות המקרה ומכיוון שמדובר בגמלאי שעבד 34 שנים אצל אמפא, אין צו להוצאות. חוזהפנסיההסכם קיבוציגמלאים