בית המשפט העליון פסק כי תניה בין עובד ומעביד המגבילה את חופש העיסוק של העובד לאחר סיום עבודתו, בלא להגן על אינטרסים לגיטימיים של המעביד - בטלה. האינטרס הלגיטימי של המעביד הוא, בין השאר, בסודותיו המסחריים וברשימת לקוחותיו. עוד נקבע, כי יש להתחשב ביחסי האימון שבין העובד והמעביד, בהלכות מסחר ראויות ובחובת תום הלב. בהיקף ההגבלה יש להתחשב גם בסבירות ובמידתיות. להלן פסק דין בנושא הפרת חובת אמון של עובד: פסק דין 1. זוהי תביעה לתשלום סך 41,800 ₪ בגין הפרת חוזה, הפרת חובת אימון, התנהגות שלא בתום לב, עשיית עושר ולא במשפט וביצוע עוולות מסחריות. 2. התובעת הינה חברה העוסקת בהפעלת חוגי שחמט, חשיבה והעשרה בצהרונים, בתי ספר ומתנסים. מנהלי החברה ובעלי המניות במשותף, הם מר גדי גליצקי ומר רפאל שפיז שהם שחמטאים מקצועיים ומדריכי שחמט מוסמכים. בחודש ספטמבר 2002, נחתם הסכם עבודה בין הנתבע לבין התובעת (ת/1). על פי הסכם העבודה, הועסק הנתבע בתובעת בהדרכת שמחט ומשחקי חשיבה. בפועל, במסגרת זו הועסק הנתבע בהדרכת שחמט ומשחקי חשיבה בעיר מודיעין. עבודתו נעשתה גם במסגרת של צהרונים שהופעלו על ידי ויצו בעיר. בסעיף 7 להסכם ת/1 נקבע, כי: "אילן כהן מתחייב לעבוד בהדרכת שחמט ומשחקי חשיבה רק בחברת ילדים חושבים בתקופת הסכם זה". ההסכם שתוקפו עד 30.6.03 הוארך בהסכמה בעל פה למשך שנה נוספת. במחצית השניה של חודש יוני 2004, או בסמוך למועד זה, הודיע הנתבע למנהלי התובעת, כי בכוונתו לעזוב את העבודה ולהתמסר ללימודי תורה. בפועל הסתיימו יחסי העבודה בין הצדדים בסוף חודש יולי 2004. לטענת התובעת, בזמן היותו מועסק אצלה, הפעיל הנתבע חוג שחמט ברח' לוע הארי במודיעין ובנוסף, עסק במתן שירותים פרטיים לקבוצות ילדים והכל בניגוד להסכם העבודה. לאחר סיום העבודה, החל התובע ללמד תלמידים באופן עצמאי, הוא פנה לתלמידים שלמדו אצלו במסגרת התובעת ובכך גזל את עסקה של התובעת. בהמשך לטענה זו, טוענת התובעת, כי הנתבע פנה לויצו שהיתה אחת משתי הלקוחות הגדולים שלה על מנת שתעביר את פעילות הצהרונים לידיו של הנתבע. פניה זו נעשתה עוד בהיותו של הנתבע עובד התובעת. 3. מדובר בתביעה שעניינה הגבלת חופש העיסוק. פסקי הדין המנחים לענין הגבלת חופש העיסוק הינם, פסק דינו של בית המשפט העליון ע"א 6601/96 AES SYSTEM UNC נ' משה סער ואח' פ"ד נד (3),850 (להלן- ענין סער) ופסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה ע"ע 164/99 דן פרומר וצ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ נ. רדגארד בע"מ פד"ע לד' 294 (להלן- ענין צ'ק פוינט). בענין סער נקבע על ידי בית המשפט העליון, כי תניה בין עובד ומעביד המגבילה את חופש העיסוק של העובד לאחר סיום עבודתו, בלא להגן על אינטרסים לגיטימיים של המעביד (הגבלה "עירומה"), היא בטלה. האינטרס הלגיטימי של המעביד הוא, בין השאר, בסודותיו המסחריים וברשימת לקוחותיו. עוד נקבע, כי יש להתחשב ביחסי האימון שבין העובד והמעביד, בהלכות מסחר ראויות ובחובת תום הלב. בהיקף ההגבלה יש להתחשב גם בסבירות ובמדתיות. קובע הנשיא ברק (עמ' 878) : "את עמדתי ניתן לסכם בארבע הפרופוזיציות האלה: ראשית, תניה בין מעביד לעובד המגבילה את חופש העיסוק של העובד לאחר סיום עבודתו בלא להגן על "אינטרסים לגיטימיים" של המעביד, היא בטלה בהיותה נוגדת את "תקנת הציבור"; שנית, "האינטרס הלגיטימי" של המעביד - הנותן תוקף לתניה המגבילה את חופש העיסוק של העובד - הוא האינטרס ה"קנייני" או "מעין קנייני" של המעביד בסודותיו המסחריים וברשימת לקוחותיו (עד כמה שהיא סודית). רשימה זו אינה סגורה, בקביעה של רשימת "האינטרסים הלגיטימיים" יש להתחשב ביחסי האמון שבין עובד מעביד, בהילכות המסחר הראויות ובחובת תום - הלב וההגינות שבין עובד למעביד; שלישית, ההגנה הניתנת "לאינטרסים הלגיטימיים" של המעביד אינה מוחלטת.היקפה נקבע על פי מבחנים של סבירות ומידתיות, המתחשבים במועדה, בתחומה ובסוגה של ההגבלה; רביעית, ככלל, אין למעביד "אינטרס לגיטימי" שעובדו לא יתחרה בו לאחר סיום עבודתו. על כן הגבלת חופש העיסוק של המעביד המגשימה אך את האינטרס של המעביד שעובדו לא יתחרה בו ("אי תחרותיות כלשעצמה") נוגדת את תקנת הציבור. בטלותה של הגבלה זו נובעת מהיעדר "אינטרס לגיטימי" ביסודה, ועל כן, ככלל, אין מקום כלל לבחון את סבירותה או את מידתיותה של אותה הגבלה". בענין צ'ק פוינט קבע בית הדין הארצי לעבודה, כי להגבלת חופש העיסוק אין ליתן שלעצמה משקל רב. תינתן להגבלה זו נפקות רק אם היא סבירה ומגינה בפועל על האינטרסים של שני הצדדים. ניתן להגביל את חופש עיסוקו של עובד בין השאר, במקרים הבאים: משהוכח סוד מסחרי, כשניתנה הכשרה מיוחדת, כשניתנה תמורה מיוחדת וכן כשהופרה חובת תום הלב. בית הדין הארצי מפי הנשיא אדלר קובע, כי בטרם יגביל בית הדין את עיסוקו של עובד, עליו לבחון את הנסיבות הבאות (עמ' 314- 313): "(א) סוד מסחרי: יש להגביל את חופש העיסוק של עובד כדי למנוע ממנו מלהשתמש, שלא כדין, ב"סוד מסחרי" השייך למעסיקו הקודם. "סודות מסחריים" מוגנים מכח החוקים העוסקים בקניין רוחני ובעתיד אף מכח חוק עוולות מסחריות, תשנ"ט - 1999... מכיוון שהנושא מוסדר בחקיקה, אין צורך בתניית הגבלת עיסוק כל מנת לאכוף את זכויות המעסיק הקודם... (ב) הכשרה מיוחדת: במקרה בו המעסיק השקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת העובד ובעקבות זאת התחייב העובד לעבוד אצלו למשך תקופה מסויימת, ניתן להצדיק את הגבלת העיסוק של העובד למשך תקופה מסויימת; זאת, כתמורה עבור ההשקעה של המעסיק בהכשרתו. ברי, שאם העובד רכש את ההכשרה במהלך עבודתו הרגילה או על חשבונו ובזמנו הפנוי, אין המעסיק הקודם רשאי להגבילו בשימוש שיעשה בה. (ג) תמורה מיוחדת עבור הגבלת העיסוק: יש לבחון האם העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור התחייבות מצדו שלא להתחרות בעתיד במעסיק הנוכחי, עם תום יחסי עובד - מעביד. (ד) חובת תום הלב וחובת האמון: יש ליתן משקל לתום לבם של העובד ו/או המעסיק החדש. בין עובד לבין מעביד קיימים יחסי אמון. חובת האמון שחב עובד כלפי מעבידו מטילה עליו נורמות התנהגות חמורות יותר בהשוואה לחובת הקיום בתום לב. דוגמה להפרת חובת האמון היא התקשרות עובד בזמן עבודתו עם אנשים אחרים כדי להעתיק את תהליך הייצור של מעסיקו... בהקשר זה נציין, כי חובות האמון המוטלות על בעלי תפקידים בכירים רחבות יותר בהשוואה לעובדים זוטרים יותר. מחובת האמון המוטלת על עובד נגזרות חובות רבות, שרובן מתייחסות לפרק הזמן בו מתקיימים יחסי עובד- מעביד. עם זאת, חובת האמון מתקיימת גם בתום יחסי העבודה, ובדרך כלל קשורה לנושא התחרות של העובד עם מעסיקו הקודם...". מוסיף הנשיא אדלר, כי ארבעת הנסיבות הנ"ל, אינן רשימה סגורה ועל בית הדין לשקול כל מקרה לגופו כאשר הכלל המנחה הוא שאין ליתן תוקף לתניית הגבלת עיסוק בחוזה עבודה אלא אם כן מתקיימת אחת מאותן נסיבות. אין בקיומה של אחת הנסיבות, כדי לחייב את בית הדין ליתן תוקף לתנייה זו וההכרעה תעשה על פי מכלול העקרונות והאינטרסים של הנוגעים למקרה הנדון. נוסיף, כי יש להבחין בין מקרה בו מבקש עובד לעזוב את מעסיקו ולעבוד אצל מעסיק אחר לבין מקרה בו מבקש עובד לנצל את הידע המסחרי שרכש אצל מעסיקו על מנת להקים בית עסק מתחרה. במקרה אחרון, יש מקום לשקול מתן צו מניעה (ע"ע 292/99 עמיחי נ' חברת יוסי גולדהמר בע"מ פד"ע לה' 204 בעמ' 215 ליד האות א'). התייחסות מפורשת לחובת הנאמנות של העובד בתקופת קיומם של יחסי עובד ומעביד מצוייה בפסק דינו של בית הדין הארצי דב"ע לו/67-3 פלג נ' קבוצת הטרקטורים בני ברק בע"מ פד"ע ח' 281 בעמ' 287: "אשר לא היה שנוי במחלוקת, מבחינה עובדתית, הוא שהעובד היה שותף לטרקטור, ובהפעלתו של אותו טרקטור, בין על ידי העובד עצמו ובין על ידי שותפו, היה משום התחרות בעיסקם של המעבידים. ואשר לא יכול להיות שנוי במחלוקת, מבחינת מהותם של יחסי עובד מעביד וחובת הנאמנות העולה מכך, הוא שעובד חייב להימנע מפעילות המזיקה לעיסקי מעבידו, והתחרות בעסקו היא ודאי פעילות כזו". חוק עוולות מסחריות, התשנ"ט - 1999 דן בין השאר בגזל סוד מסחרי. בס' 5 לחוק הוגדר "סוד מסחרי" כדלקמן: " 'סוד מסחרי', 'סוד' - מידע עסקי, מכל סוג, שאינו נחלת הרבים ושאינו ניתן לגילוי כדין בנקל על ידי אחרים, אשר סודיותו מקנה לבעליו יתרון עסקי על פני מתחריו, ובלבד שבעליו נוקט אמצעים סבירים לשמור על סודיותו;" בס' 6 לחוק נקבע כי אסור לגזול סוד מסחרי של אחר ופורטו הפעולות שהינם בגדר גזל סוד מסחרי. בהמשך נקבעו הסעדים להם זכאי מי שנגזל סודו המסחרי. 4. באשר לסוד המסחרי, ברי שאין בענייננו סוד מסחרי כלשהו. אין מדובר במידע עסקי שאינו נחלת הרבים אשר סודיותו מקנה לבעליו יתרון עסקי על פני מתחריו. לענין ההכשרה המיוחדת. התובעת טוענת, כי היא לימדה את הנתבע משחקי חשיבה והביאה לו משחקים שהוא לא הכיר. מר שפיז לימד אותו דברים שלא היו רשומים על גבי המשחקים. בנוסף, נשלח הנתבע לקורס מדריכי שחמט במימונה של התובעת. מדובר בסכום של 300 ₪ ששילמה התובעת כאשר 300 ₪ נוספים שילם הנתבע. הקורס היה על חשבון זמנו הפרטי של הנתבע. לענין זה טוען הנתבע, כי כבר שנתיים לפני תחילת עבודתו אצל התובעת, הוא עבד באופן עצמאי כמורה לשחמט והיו לו תלמידים פרטיים כך שהיה בעל נסיון בעבודה זו קודם לתחילת עבודתו אצל התובעת. לענין ההכשרה מציין הנתבע, כי הוא קיבל לידיו משחקים והתבקש ללמוד בכוחות עצמו בעזרת ההוראות המצויות בגב הקופסא. לא מצאנו יסוד לטענה, כי מדובר בהכשרה מיוחדת שקיבל הנתבע מהתובעת. אין מדובר בהשקעת משאבים מיוחדים ויקרים בעקבותיהם התחייב הנתבע לעבוד אצל התובעת למשך תקופה מסויימת. ספק אם בנסיבות דנן, מדובר בהכשרה כלשהי, וודאי שאין מדובר בהכשרה מיוחדת. לענין התמורה המיוחדת עבור הגבלת העיסוק, לא מצאנו כל תמורה מיוחדת שקיבל הנתבע בגין התחייבות שלא להתחרות בעתיד בעסקו של המעביד. 5. באשר לטענת חובת תום הלב וחובת האימון, מעדותו של הנתבע עולה, כי בשנת עבודתו השניה הוא אכן לימד תלמידים גם של התובעת במסגרת מועדון בגן פרטי ברח' לוע הארי במודיעין. הדבר נעשה בימי שישי. לפי גירסתו, הוא פנה למר שפיז וציין בפניו שתלמידים פרטיים לוחצים עליו לקיים את המועדון וביקש את רשותו של מר שפיז לקיים את המועדון למספר תלמידים מצומצם. הוא הוסיף ושאל את מר שפיז מה יקרה אם תלמיד של התובעת יבקש ללמוד אצלו במסגרת פרטית באותו מועדון, והמשיך והציע למר שפיז לשלם לתובעת מחצית מההכנסה של אותו תלמיד. הואיל ומר שפיז הבין שאין מדובר בסכומים גדולים הוא ויתר על ההכנסה הצפויה. הנתבע הבין, כי אין לתובעת התנגדות שהוא יקיים את המועדון בימי שישי. מר שפיז שהעיד בפנינו לא הכחיש את האמור. נוכח האמור לעיל, שוכנענו, כי התובעת היתה מודעת לכך שהנתבע מקיים שיעורי שחמט בימי שישי בגן הפרטי ולא היתה לה כל התנגדות לכך. אין בפנינו כל הוכחה לכך שהכנסותיו הנתבע מתלמידי התובעת באותו חוג, היו משמעותיות מעבר למה שהוערך על ידו בשיחתו עם מר שפיז. בנסיבות אלו, אין אנו סבורים, כי הנתבע הפר את חובתו כלפי התובעת הן מכח סעיף 7 לת/1 והן מכח חובת האימון ותום הלב. מוסיפה התובעת וטוענת, כי הנתבע פנה לויצו על מנת שתתקשר איתו בהסכם וזאת עוד בהיותו עובד התובעת. מפירוט שיחות הטלפון והמסמכים הנוספים לענין זה (ת/5, ת/7 ו-ת/9) עולה, כי היתה פניה טלפונית של הנתבע לויצו במחצית חודש יולי 2006. מדובר בפניה שמהותה לא הובררה די הצורך וזאת בהתחשב בעובדה, כי בשלב זה של הפניה לא התקיימו בפועל שיחות בין הנתבע לבין גורם כלשהו בויצו. השיחה הראשונה התקיימה רק לקראת סוף חודש יולי 2006. נסיבות אלו מלמדות, כי פניה של הנתבע לויצו, נעשתה רק לאחר הודעתו בדבר הפסקת יחסי העבודה ומספר ימים לפני סיומם בפועל. אין אנו רואים בכך פעולה שנעשתה בחוסר תום לב. נתונים אלה שונים במהותם מאלו שתוארו בפרשת גירית (ע"ע 189/03 גירית נ' אביב ואח', פס"ד מיום 18.12.03). 6. ביום 20.9.04, היינו לאחר סיום עבודתו של הנתבע, התקיימה ישיבה בבית הדין בפני כב' השופטת א' סלע בבקשת צו מניעה שהגישה התובעת נגד הנתבע (ת/2). במסגרת הדיון, התחייב הנתבע שלא ללמד את התלמידים שפורטו ברשימת התלמידים ת/3 עד ליום 31.8.05 למעט עשרה מהם שכבר פנו אליו. לאור התחייבות הנתבע, ביקשה התובעת למחוק את התביעה לצו מניעה וכן את הבקשה הזמנית. מספר ימים לאחר הדיון בבית הדין ביום 11.10.04, שלח הנתבע מכתב למר גליצקי (ת/4) ובו ציין, כי מתוך לחץ והתרגשות בבית הדין, ציין בטעות, כי הוא מלמד עשרה תלמידים אולם בפועל מדובר בחמישה עשר שכבר החלו ללמוד אצלו לפני הגשת הבקשה לצו מניעה. לטענתו של הנתבע, הוא הציע לפצות את התובעת בגין אותם חמישה תלמידים נוספים. אכן מדובר לכאורה בהפרת התחייבותו של הנתבע בפני בית הדין. עם זאת, ימים מועטים לאחר הדיון, פנה הנתבע לתובעת והסביר את הטעות שקרתה לו בעת הדיון בבית הדין ביום 20.9.04. שוכנענו, כי אכן בטעות מדובר ולא בנסיון להונות את התובעת או את בית הדין. העובדה, כי הנתבע הציע לפצות את התובעת בגין אותם חמישה תלמידים תומכת בגישתנו זו. נוכח האמור, לא מצאנו, כי יש מקום לחייב את הנתבע בתשלום כלשהו לתובעת בגין האמור. במסגרת הדיון, טענה התובעת, כי הנתבע פנה, לאחר סיום עבודתו, לתלמידים שלה על מנת שיעברו ללמוד אצלו באופן פרטי. גם אם נכונה טענה זו, הרי לא ניתן לראות בכך הפרת חובת האימון וזאת נוכח ההלכות לענין חופש העיסוק. יתר על כן. הנתבע טען, כי הוא לא פנה לתלמידים אלא שהם הגיעו אליו מיוזמתם ולאחר שהוא פירסם מודעה בעיתון. טענה זו של הנתבע, לא נסתרה ועל כן, אנו דוחים גם דרישה זו של התובעת. 7. התביעה על כל עילותיה נדחית. התובעת תשא בהוצאות הנתבע בסך 1,500 ₪ וזאת תוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין. הפרת חובת אמון של עובדים