להלן פסק דין בנושא הפליה של עובד בגין שירות מילואים: פסק דין 1. התובע טוען כי יש לפסוק לזכותו פיצוי בסך של 150,000 ₪ בגין הפליה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן - חוק שוויון הזדמנויות בעבודה). בכתב התביעה טען התובע כי פוטר על רקע יציאתו לשירות מילואים, ואולם הפלוגתא שנקבעה בדיון המוקדם ביום 18.12.06 היתה: ”האם נכונה טענת התובע כי הנתבעת לא קיבלה אותו לעבודה על רקע הודעתו בדבר שירות מילואים...". אנו נתייחס בפסק דין זה לשאלה אם הפלתה הנתבעת את התובע הן בהיבט של קבלה לעבודה והן בהיבט של פיטורים. 2. ואלה העובדות הרלבנטיות לענייננו: א. במחצית השניה של חודש מרץ 2006 התנהל בין התובע לבין הנתבעת משא ומתן לצורך קבלתו של התובע לעבודה כנהג אצל הנתבעת. ב. ביום 29.3.06 חתם התובע בעפולה על הסכם עבודה עם הנתבעת (נספח ת/2 לתצהיר התובע). ג. ביום 7.2.06 קיבל התובע צו קריאה למילואים מיום 16.4.06 עד 22.4.06 (צורף לכתב התביעה). ד. בסופו של דבר, בשל סיבות השנויות במחלוקת בין הצדדים לא החל התובע לעבוד בפועל אצל הנתבעת. ה. ביום 4.4.06 החל התובע לעבוד בחברת "גיזוני" בשכר של 7,000 ₪ לחודש (ע' 10 ש' 25-26). ו. לאחר הדיון המוקדם פנה ב"כ התובע בשאילתא לוועדת התעסוקה שהוקמה מכוח חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), התשי"ט-1969 (להלן - חוק חיילים משוחררים). ז. הוועדה הודיעה לב"כ התובע כי היא מטפלת בתביעות של חיילי מילואים שפוטרו על ידי מעסיקיהם, אך לא בכאלה שהופלו בקבלה לעבודה (הודעת ב"כ התובע מיום 10.1.07). 3. התובע טוען כי אין נפקא מינה אם נכרתו יחסי עובד-מעביד בעת מתן ההודעה לתובע כי לא יוכל להתחיל לעבוד, או שהצדדים היו רק בשלב המשא ומתן לקראת קבלת התובע לעבודה, שכן איסור ההפליה מחמת שירות מילואים חל הן בקבלה לעבודה והן בפיטורים. מכל מקום, התובע עבר את כל המסלול של קבלה לעבודה, אך סולק לאלתר לאחר שהודיע על יציאה לשירות מילואים. מכאן, שהתובע לא התקבל לעבודה אך ורק בשל יציאתו לשירות מילואים. לאור התנהגותה של הנתבעת יש להטיל עליה לפצות את התובע בסכום פיצויים מרתיע בסך של 150,000 ₪. 4. מנגד טוענת הנתבעת כי התובע הסתיר מן הנתבעת, בחוסר תום לב ולצרכי המשפט, את העובדה שהוא עתיד לצאת למילואים, כי הנתבעת לא סרבה לקבל אותו לעבודה, אלא רק דחתה את מועד תחילת העבודה עד לחזרתו משירות המילואים, וכי התובע עצמו לא היה מעוניין כלל לעבוד אצל הנתבעת. התובע אף החל לעבוד בחברה אחרת בסמוך למועד שבו התנהלו המגעים עם הסדרן חיים, ובשכר גבוה בהרבה. לפיכך יש לדחות את תביעתו. 5. כפי שצויין לעיל, התובע חתם על הסכם עבודה עם הנתבעת, אולם לא החל לעבוד בפועל. זו השתלשלות האירועים שגרמו לכך שהתובע לא החל כלל את עבודתו אצל הנתבעת, למרות שחתם על הסכם עמה: לאחר קשר ראשוני שנוצר בין התובע לנתבעת, זומן התובע למבחנים, ובהם מבחן נהיגה, ביום 27.3.06. ביום 29.3.06 חתם התובע על הסכם עבודה עם הנתבעת. התובע קיבל הודעה על זימונו לשירות מילואים כבר ביום 7.2.06, היינו למעלה מחודש לפני שהחל המשא ומתן בין הצדדים על קבלתו לעבודה. כאשר חתם התובע על הסכם העבודה עם הנתבעת ביום 29.3.06, הוא ידע היטב שהוא עתיד לצאת לשירות מילואים. אף על פי כן לא מצא התובע לנכון לומר דבר למנהל הנתבעת על שירות המילואים הקרב. ההסבר שנתן לכך התובע היה תמוה ביותר. כך אמר התובע בעדותו: ”ש. למילי (מנכ"ל הנתבעת ד.פ.) לא הודעת בכלל על המילואים שלך, על אף שידעת שיש לך מילואים בתקופה הקרובה. ת. נכון, לא הודעתי. אני לא הודעתי לו ולא היה רלבנטי מבחינתי להודיע לו, אמרתי שברגע שאני אתחיל לעבוד דרך הסדרן שהוא האיש שמארגן את כל העבודה שלי, מן הראוי שאני אדווח לו, מילי שהוא המנכ"ל לא מתעסק בזה, הייתי אמור ליידע את הסדרן ברגע שאתחיל לעבוד אתו" (ע' 7 ש' 1-7). הסבר זה אינו משכנע כלל, ונראה כי התובע תכנן היטב את צעדיו, כאשר מצא לנכון לא לומר זאת למנכ"ל הנתבעת. יתר על כן, בהסכם העבודה שעליו חתם התובע יש התייחסות ברורה ליציאתם של עובדים למילואים (נספח ת/2 לתצהיר התובע, סעיף 6). כמו כן התובע אישר כי באגד, מקום עבודתו הקודם, היה עליו להודיע כי כי קיבל צו קריאה למילואים מיד עם קבלת הצו, וכך עשה (ע' 7 ש' 11-16). הטענה כי באגד היה מודיע לסדרן, וכך התכוון לעשות גם במקרה זה לאו טענה היא. התובע התקבל לעבודה חדשה, ובמשא ומתן שניהל עם הנתבעת היה עליו לגלות את כל המידע הרלבנטי לעניין, ואין ספק כי מדובר במידע רלבנטי, שכן העובדה שעליו להיעדר מן העבודה זמן קצר לאחר תחילתה, הינה בעלת חשיבות. לכך יש להוסיף כי מיד לאחר שהתובע חתם על הסכם העבודה בעפולה, רצה חיים הסדרן לתת לו אוטובוס, ואולם התובע סירב, לטענתו, משום שאשתו היתה עמו (ע' 7 ש' 17-28). יש לציין כי התובע לא מצא לנכון לציין עובדה זו בתצהירו, אף כי ציין כי מיד לאחר חתימת ההסכם הופנה לסדרן עבודה בשם חיים, לצורך שיבוץ בעבודה (סעיף 14). גם אם תתקבל טענת התובע כי המנכ"ל לא היה האדם המתאים להודיע לו על שירות המילואים, היה עליו להודיע על כך לסדרן, שעמו נפגש מיד לאחר החתימה על ההסכם. דברי התובע כי: "לא צץ לי באותו רגע לומר לו" (ע' 7 ש' 28) אינם משכנעים כלל ועיקר, מה גם שהתובע דיבר עם חיים פעם נוספת ביום 30.3.06, וגם אז לא אמר דבר על שירות המילואים. מדובר, אם כן, בהסתרה מכוונת של שירות המילואים העתידי, והפרת חובת הגילוי הנאות, ובהנהגות שהינה בחוסר תום לב ובניגוד לדרך המקובלת. יפים לענייננו דברי הפרופ' גבריאלה שלו בעניין זה: ”תחום תחולה מובהק ושכיח של חובת תום הלב במשא ומתן הוא תחום הגילוי. הפרת החובה לנהוג בדרך מקובלת ובתום לב לובשת צורה של אי-גילוי עובדות, כאשר על פי הנסיבות היה מקום לצפות לכך שהאדם המנהל משא ומתן יגלה אותן לצד השני. בתחום זה חובת תום הלב היא אקטיבית, ומטילה חובת עשיה" (דיני חוזים, מהדורה שניה, ע' 55). 6. התובע חתם, אם כן, על הסכם עבודה עם הנתבעת, אך סירב לקבל אוטובוס כדי להתחיל בעבודה מיד, ולמחרת היום, ביום 30.3.06 התקשר עם הסדרן חיים, אולם אז נאמר לו כי טיולים רבים התבטלו בגלל מזג האוויר, וכי מסירת האוטובוס תידחה ליום א' 2.4.06. מכאן ואילך שנויה במחלוקת עובדתית בין הצדדים. התובע טוען כי ביום א', כאשר התקשר לחיים כדי לתאם מועד לקבלת האוטובוס, הודיע לחיים על שירות המילואים, ותגובתו של חיים היתה קשה ביותר, והוא ביקש ממנו להחזיר את הטלפון הנייד שקיבל, ואמר לו "שלום ולא להתראות" (סעיף 19 לתצהירו). מנגד הצהיר חיים בתצהירו כי: ”לאחר יומיים שלושה ומשלא יצר התובע קשר איתי לקבלת סידור עבודה ניסיתי ליצור קשר עם התובע ורק לאחר מאמץ הצלחתי ליצור איתו קשר כדי לתאם את התחלת עבודתו. באותו (צ"ל: באותה ד.פ.) שיחה הודיע לי התובע על שירות המילואים שהוא אמור לבצע תוך מספר ימים" (סעיף 13 לתצהיר). גם בעדותו חזר חיים על גרסתו כי חלפו כמה ימים עד אשר נוצר קשר בינו לבין התובע (ע' 12 ש' 11-14, ע' 13 ש' 2, ע' 13 ש' 13). דברי חיים כי ניסה לאתר את התובע, אך בלא הצלחה, נתמכת בעדותו של נועה מויאל, רעיית התובע, אשר אישרה כי: ”עד כמה שיודע לי לא היה ניסיון ליצור קשר ביום שישי.... במוצאי שבת ראינו שיחה או שתיים שלא נענו, ברגע שהגענו הביתה בעלי התקשר לאותו מספר, כמדומני זה היה המספר של חיים, וחיים לא ענה לו" (ע' 4 ש' 18-20). כמו כן חיים הדגיש כי התקצר הזמן בין תחילת העבודה לבין שירות המילואים של התובע (ע' 13). מעדיפים אנו את דבריו של חיים כי נוצר קשר בין הצדדים רק לאחר כמה ימים, ולא ביום א'. עובדה זו מתיישבת היטב עם העובדה שכבר ביום ג' 4.2.06 החל התובע לעבוד במקום עבודה אחר, ובשכר גבוה בהרבה (ע' 10 ש' 25-27). בעדותו אישר התובע כי יום לפני שהחל לעבוד היה מבחן, וראיון עבודה התקיים יום קודם לכן (ע' 10 ש' 10-20), היינו ביום א'. מכאן, שהתובע היה מעוניין לדחות את מועד תחילת עבודתו אצל הנתבעת עד לבירור המצב לאשורו בנוגע להצעת העבודה האחרת, ובשל כך היה קשה לאתרו, כדברי חיים, וכי השיחה בין התובע לחיים לא התקיימה ביום א' אלא ימים אחדים לאחר מכן. מכאן, שכאשר נוצר לבסוף קשר בין התובע לבין חיים, והוא דיווח לו על שירות המילואים, לא היה התובע מעוניין כלל לעבוד אצל הנתבעת, שכן כבר עבד במקום עבודה אחר. מסקנה זו נתמכת גם בעובדה שהתובע לא עשה דבר לאחר שחיים הודיע לו, לדבריו, כי לא יתחיל לעבוד אצל הנתבעת. יש להניח כי לו היה מעוניין באמת להתחיל לעבוד אצל הנתבעת, היה פונה למנכ"ל הנתבעת, שעמו חתם על ההסכם או לנתבעת, ומתריע על הפרת ההסכם וכד'. התובע לא עשה דבר מעין זה, אף כי באותו מועד כבר קיבל ייעוץ משפטי (ע' 11 ש' 4-19). מקובלת עלינו גם גרסת הנתבעת כי בעקבות ההודעה על שירות המילואים, הודיע חיים לתובע כי יתחיל לעבוד רק לאחר שירות המילואים, וכי יצור אתו קשר כאשר יחזור מהמילואים (סעיף 15 לתצהירו, ע' 12 ש' 25-27). התובע עשה עלינו רושם בלתי אמין, עדותו היתה מגמתית ביותר, ולא שוכנענו בנכונות גרסתו. 7. סעיף 2(א) לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה קובע כי: ”לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם או מפלגתם או משך שירות המילואים כמשמעותו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], התשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה: (1) קבלה לעבודה; (5) פיטורים או פיצויי פיטורים;" מעובדות המקרה, כפי שפורטו לעיל, עולה כי על פניו התנהלותה של הנתבעת לא היתה תקינה, והיא נהגה בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, בין אם מדובר בקבלה לעבודה ובין אם מדובר בפיטורים לאחר שנחתם בין הצדדים הסכם עבודה. דחיית תחילת העבודה בשל שירות מילואים הינה בגדר הפליה לכל דבר ועניין, שכן בין הצדדים נכרת הסכם עבודה, והצדדים סיכמו ביניהם כי עבודת התובע תתחיל לאלתר, ולא לקראת סוף חודש אפריל, או במועד בלתי מוגדר כלשהו. דחיה כאמור, בנסיבות אחרות, הינה בגדר הפליה, שכן תכלית איסור ההפליה בשל שירות מילואים נועדה למנוע כל השפעה של שירות המילואים על היחסים בין העובד למעבידו. הנתבעת שינתה את תנאי ההתקשרות בין הצדדים בשל שירות המילואים של התובע בלבד, ובלא הסכמתו. מועד תחילת עבודתו אינו צריך להיות תלוי בשירות המילואים או במשכו, ואין ספק כי הצדדים התכוונו שהתובע יתחיל לעבוד לאלתר. 8. ואולם, בענייננו, למרות התנהלותה הפגומה של הנתבעת, אין מדובר בהפליה כלפי התובע. זאת, משום שבעת השיחה עם חיים, שבה הודע לו כי לא יתחיל לעבוד, לא היתה לתובע כל כוונה לעבוד אצל הנתבעת. לא ניתן להפלות בקבלה לעבודה או לפטר את מי שאינו מתכוון כלל להתקבל לעבודה או להתחיל לעבוד. לנוכח מסקנתנו כי כאשר הודיע התובע לחיים על שירות המילואים, הוא לא היה מעוניין כלל לעבוד אצל הנתבעת, ועבד כבר במקום אחר, לא היה התובע מתחיל לעבוד אצל הנתבעת גם לולא שירות המילואים, ולולא התנהלותה של הנתבעת. מכאן שלמעשה לא הפלתה הנתבעת את התובע בקבלה לעבודה, שכן קבלתו לעבודה לא היתה אפשרית כלל, לנוכח העובדה שעבד או התכוון לעבוד במקום עבודה אחר. מכאן, שבפועל לא הפלתה הנתבעת את התובע בקבלת לעבודה או בפיטורים. נוסיף עוד כי בהחלטתנו זו לא התבססנו על העובדה שהתובע נהג בחוסר תום לב כבר במועד כריתת ההסכם (סעיף 5 לעיל). עובדה זו היתה מקטינה את גובה הפיצוי, לו היה נפסק פיצוי לתובע, והיא פוגעת באמינותו, אולם אי הודעה במועד על שירות מילואים אינה פוטרת את הנתבעת מחובתה לנהוג בשוויון כלפי כל העובדים, ולא להפלותם בגין שירות מילואים. סוף דבר - התביעה נדחית. מאחר שהיו פגמים בהתנהלות שני הצדדים, ישא כל צד בהוצאותיו. ערעור על פסק דין זה ניתן להגיש, תוך 30 יום מיום שיומצא לצדדים, לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים.צבאמילואיםהפליה / אפליה