תחולת דין זר על חוזה עבודה

האם ניתן לטעון טענת תחולת דין זר על חוזה עבודה עם עובד זר בישראל ?
האם ניתן להחיל את החוקים של מדינת המוצא של עובד זר בישראל ?

יש לבחון קיומה של הוראה מפורשת וברורה בחוזה לפיה יחול דין הפורום הזר אשר נבחר על ידי הצדדים. בהעדרה של בחירה זו, ובהינתן כי העבודה הרגילה מתבצעת במדינה מסויימת, יחול על העסקת העובד הדין הטריטוריאלי של מקום ביצוע העבודה.

מעבר לכללים הרגילים של ברירת הדין בחוזים מסחריים ולסוגיית יישומם על יחסי עבודה קיימים כללים מיוחדים במשפט הבינלאומי שפותחו במיוחד לתחום העבודה.
כללים אלה מתייחסים לחוזי עבודה בינלאומיים והם נוגעים, בין השאר, לתופעה של ייבוא עובדים ממדינה למדינה, בדרך-כלל ממדינה נחשלת למדינה מפותחת יותר.

כללים אלה משקפים את העיקרון שיש להבטיח לעובד הזר סטנדרד מינימלי של זכויות ותנאי העסקה, כמקובל במדינה שבה הוא מועסק.

(א)     במקרה שהצדדים בחרו במפורש את הדין החל על חוזה העסקה, אין בבחירה זו כדי לשלול את תחולתם על החוזה של ה"כללים המחייבים" (Mandatory Rules) שהיו חלים על העובד אלמלא בחירה זו.
(ב)     באין בחירה של הדין יחול על העסקת עובד דין המדינה שבה מבצע העובד, בדרך-כלל, את העבודה בהתאם לחוזה, גם אם הוא מועסק זמנית במדינה אחרת.
(ג)     במקרה שהעבודה הרגילה לא מתבצעת במדינה מסוימת דווקא, יחול דין המדינה שבה נמצא מקום העסקים של המעסיק, שבאמצעותו בוצעה ההתקשרות.
(ד)     אולם אם עולה מכלל הנסיבות כי החוזה קשור יותר (closely connected) למדינה אחרת, כי אז יחול דין אותה מדינה.

להלן פסק דין בנושא תחולת דין זר על חוזה עבודה:

פסק דין

1.     הנתבעת 1 (להלן - רשלה), כבת 88 במועד הגשת התביעה, מתגוררת ביישוב שוהם בנפרד מבנה, הנתבע 2 (להלן - דוד), המתגורר אף הוא ביישוב זה. לתובעת, תושבת רומניה, הוענקה אשרת כניסה והיתר שהייה בישראל למתן שירותי סיעוד לרשלה. על פי ההסכם בין הצדדים, החלה תקופת ההתקשרות בין השתיים ביום 11.7.01, וצפוייה הייתה לבוא על סיומה ביום 11.7.03. כחלק מתנאי העסקתה, התגוררה התובעת בביתה של רשלה. שכרה עמד, בשנת ההתקשרות הראשונה, על סך של 550 דולר בתוספת 480 ₪ דמי כיס חודשיים, ולאחריה הועלה שכרה ל- 600 דולר. ביום 16.5.03 התפטרה התובעת מעבודתה בנסיבות שעליהן חלוקים הצדדים.

2.     ואלה טענות התובעת:
א.     הנתבעים הינם מעסיקיה במשותף, שכן דוד פיקח על תנאי עבודתה, שילם את שכרה, וחתם על חוזה העסקתה ביחד עם רשלה.
ב.     ב- 4/03 הודיעה התובעת לנתבעים על סיום יזום חד צדדי של העסקתה, ובתיאום עם דוד עזבה את ביתה של רשלה ביום 16.5.03.
ג.     הנתבעים נותרו חבים לתובעת שכר אחרון, דמי הבראה, פדיון חופשה ופדיון 12 ימי חג.

3.     מנגד טוענים הנתבעים טענות אלה:
א.     התביעה אינה מגלה עילה שביחסי עובד-מעביד . משכך נעדר בית דין זה הסמכות העניינית לדון בה, ודין התביעה להימחק על הסף מחמת העדר עילה. לחלופין, דין התביעה להידחות על הסף ביחס לדוד, משום שלא היה מעסיקה של התובעת או מעסיקה במשותף. תשלומי המשכורת ששולמו באמצעותו לא שולמו בתור מעביד אלא כמי שתמך וסייע לאמו.
ב.     התובעת מעולם לא הודיעה או תיאמה את סיום העסקתה עם מי מהנתבעים. תחת זאת עשתה דין לעצמה, ונטשה את ביתה של רשלה תוך הפרת חוזה ההתקשרות ביניהן.
ג.     שכרה של התובעת סוכם כשכר הכולל את כל הזכויות והתנאים הסוציאלים המגיעים לה.
ד.     לא ברור על שום מה נתבע תשלום חודש מאי במלואו, אף שהתובעת עצמה מודה כי עזבה במחצית חודש זה.
ה.     על התובעת מוטלת החובה ליתן הודעה מוקדמת על כוונתה להפסיק את העבודה. התובעת לא עשתה כן, ויש לקזז את שכר עבודתה עבור חודש מאי תמורת ימי ההודעה המוקדמת, קיזוז שביצעה רשלה כדין.
ו.     התובעת יצאה לחופשה וקיבלה חופשות חג על פי דתה. התובעת מעולם לא באה בדרישה ביחס לכך, לא בשלב העסקתה ולא לאחר סיומה.
ז.     התובעת אינה זכאית לדמי הבראה הואיל ולא עבדה תקופה המזכה על פי דין בקבלת דמי הבראה. יתרה מכך, ההסכם בין הצדדים הוציא מההתקשרות את החובה לתשלום דמי הבראה.
ח.     יש להחיל על הסכם ההתקשרות שבין הצדדים את הדין הרומני. "קדושת ההסכם" לפי הדין הרומני עדיפה על מנגנונים שנקבעים מכח צווי הרחבה או הסכמים קיבוציים שאינם חלים על ההתקשרות כדוגמת זו שבפנינו.

4.     הנתבעים הגישו תביעה שכנגד ובה הם טוענים כי כחודשיים לפני שנסתיימה תקופת ההתקשרות המוסכמת, נעלמה התובעת מבית רשלה, מבלי שהתריעה על כוונתה לעשות כן. בשל כך לא התאפשר לרשלה להסתייע לאלתר בשירותי סיעוד חלופיים. במעשה זה הסבה הנתבעת שכנגד נזק רב לתובעים שכנגד. כמו כן, היה עליה ליתן הודעה מוקדמת לתובעת שכנגד.
     מנגד טוענת הנתבעת שכנגד כי כתב התביעה שכנגד לא היה בא לעולם אלמלא הוגשה התביעה העיקרית לבית הדין, וכי בעצם הגשתו יש משום נסיון להרתיע את הנתבעת שכנגד מפני המשך ההליכים. במשך 3 שנים תמימות לא עמדו התובעים שכנגד על זכויותיהם לתשלום סכום שאינו פעוט, ואשר בו "נזכרו" אך משפתחה הנתבעת שכנגד בהליך נגדם.
     כמו כן, טענה בדבר הפרת חוזה העבודה, כשלעצמה, אין בכוחה לשמש מסווה להתנהגות המפרה את חוקי המגן. סיום העסקת הנתבעת שכנגד נעשה תוך מתן הודעה מוקדמת ותיאום עם דוד. משכך אין בסיס לנזקים הנטענים.

5.     התביעה נגד דוד:
התובעת הגישה את תביעתה נגד רשלה, שבביתה הועסקה, וגם נגד בנה דוד. לטענתה דוד שילם את שכרה ופיקח על עבודתה, ומדובר במעסיקים במשותף. מנגד טוענים הנתבעים כי לא התקיימו יחסי עובד-מעביד בין התובעת לבין דוד. יש לזכור כי התובעת הינה אישה הנזקקת לעזרה, ובמקרים מעין אלה אין להתעלם ממציאות קיימת, שבה דפוס ההעסקה מחייב מעורבות ופיקוח של בן המשפחה. משכך, השאלה הנשאלת הינה האם פעולותיו של דוד חורגות ממתן עזרה משפחתית לאימו, והאם אלה הגיעו לכדי יצירת קשר משפטי בין התובעת לבין דוד העולה לכדי יחסי מעבידים במשותף. בעניין זה נפסק בדב"ע מג/22 - 2 יואב גבע - מדינת ישראל ואח' נפסק כי:
"רק עת שניים "באים כאחד" כמעבידיו של פלוני, אפשר לראות יחסי עובד מעביד בין השניים "ביחד ולחוד" לבין העובד. ומתי יתקיים תנאי זה? התנאי יתקיים עת מדובר בשותפים, בפעילות 'משותפת' של השניים, או בהתקשרות חוזית של שניים על מנת לקבל 'עבודה' מפלוני. על כל פנים, ליחסים כאלה יהיה רק חוזה אחד והצדדים לו יהיו מצד אחד - "העובד" ומצד שני - שניים כ"אחד" שבשירותם מבוצע חוזה העבודה" (ניתן ביום 22.2.85).

     זאת ועוד. הנטל להוכיח כי היחסים בין השניים נושאים אופי של יחסי עובד מעביד, מוטלים על הצד הטוען לכך. טוענת התובעת בסיכומיה כי משלא נחקרה בסוגיית הפיקוח על עבודתה ותשלום שכרה על ידי דוד, כפי שטענה בתצהירה, למעשה הסכימו הנתבעים עם טענתה בנושא. התובעת אף מפנה לעמודים 5-6 לפרוטוקול דיון מיום 12.7.07. ואולם לא כך הם פני הדברים. בסעיף 5 לתצהיר התובעת נאמר:
"אני יודעת שתמיר דוד הנו הבן של רשלה המתגורר לידה והוא אשר פיקח ושילם לי את השכר שלי. לפעמים גם הבת של רשלה הייתה באה מירושלים ונותנת לי את המשכורת שלי" (ההדגשות הוספו ד.פ.).

     בחקירתה הנגדית אמרה התובעת:
"ש. זה נכון גם שדוד את היית רואה בערך פעם או פעמיים בשבוע בבית.
ת. כן, אבל לפני היציאה שלי לא היה אף פעם. מהתקופה שאמרתי שאני רוצה לעזוב את הבית לא ראיתי את דוד בכלל.
ש. זה נכון שראית את דוד כמו שראית את הבת של הנתבעת שבאים לבקר את אימם אצלנו בישראל, יושבים אצלה שעה שעתיים ושואלים לשלומה והולכים לביתם וזה היה גם דוד וגם אחותו.
ת. כן" (פרוטוקול מיום 12.7.07, ע' 6 ש' 9-4, ההדגשות הוספו ד.פ.).

     בעניין תשלום השכר הצהירה רשלה בסעיף 6 לתצהירה כי:
"אני הייתי דואגת לכך שהתובעת תקבל את שכרה. המתכונת לביצוע התשלום הייתה באופן שהתובעת הייתה מחתימה אותי על אישור שעות עבודה שעבדה אצלי, עם האישור הזה הייתה התובעת פונה לעמותה החבר הותיק שנמצאת במועצה האזורית בחבל מודיעין, הם היו משלמים לה את הכספים מתוך המימון שהיה מגיע עבורי מהמוסד לביטוח לאומי ומקרן השואה. את הפרש הסכומים שהיה צריך להשלים בגובה המשכורת הייתי משלמת בעצמי".

     על גרסה זו חזר דוד בסעיפים 14, 15 לתצהירו, וחתנה של רשלה הוסיף בסעיף 6 לתצהירו כי:
"במשך העבודה אצל חמותי התובעת קבלה כל חודש משכורת באמצעות עמותת חבר הותיק כאשר חמותי הייתה משלימה את המשכורת לסכום של 550 דולר לכל חודש בשנה הראשונה ול 600 דולר בשנה השנייה לפי ההסכם בין חמותי לבין הנתבעת".

     מכאן שהנתבעים פירטו בהרחבה את אופן תשלום השכר לתובעת, ואף הוצג בפני בית הדין העתק המחאה עבור חודש 11/02, ועליה חותמת העמותה. משכך נושאת התובעת בנטל לסתור טענות אלו. התובעת לא עמדה בנטל המוטל עליה, ולא הציגה גרסה המסבירה או מפריכה טענות אלו. זאת ועוד. משאישרה התובעת כי תכיפות המפגשים בינה לבין דוד המתגורר בסמוך לאימו, משתווה לתכיפות ביקוריה של הבת, אשר אינה מתגוררת ביישוב ומגיעה אך "לפעמים", ומשלא שוכנענו כי דוד פיקח על עבודת התובעת באופן המקים יחסי עובד-מעביד ביניהם, מדובר בעזרה משפחתית בלבד, ולא בכוונה ליצור התחייבות משפטית עצמאית כלפי התובעת. אכן, בסעיפים 9, 13, 10 לתצהירו הצהיר דוד כי:
"תנאי ההתקשרות עם התובעת נעשו בין אמי ובין התובעת. אני עצמי חתמתי על הסכם העסקה בהרשאתה של אמי שמיפה את כוחי לעשיית פעולות משפטיות הקשורות בצרכיה נוכח העובדה כי אני הוא בנה המתגורר בסמוך לאמי ומבחינת הנגישות אני הוא זה שיכול לעשות את הפעולות באופן זמין יותר מאחותי שמתגוררת במרחק רב מבית אמי.
אדגיש כי המעמד שלי בהסכם הוא כמורשה חתימה ולא כמעסיק של התובעת.
אני עצמי מעולם לא הצגתי את עצמי כלפי התובעת כמעסיקה."

     אמנם בהסכם שהוגש בפני בית דין לא ראינו חתימה של דוד . עם זאת, אפילו היתה חתימה כזו, מהות הקשר שנוצר הלכה למעשה היא הקובעת, ולאו דווקא ההגדרה שהעניקו הצדדים למערכת היחסים ביניהם מלכתחילה או בדיעבד.
בבחינת מכלול מערכת היחסים כפי שהוכחה בפנינו, עולה כי הצדדים האמיתיים להתקשרות מבחינת תוכן החיובים ההדדיים ומהותם הינם התובעת ורשלה. יפים לענייננו דברים שנאמרו בע"ע (ארצי) 06\660 ישי בירגר נ' ג'ונל קטיבורג (ניתן ביום 23.1.08) לאמר:
".. ייתכנו מקרים אשר יובילו למסקנה כי גם בין קרוב המשפחה למטפל הסיעודי התקיימו יחסי עבודה. יחד עם זאת, מן הראוי להדגיש כי נקודת המוצא במקרים מעין אלה היא כי המטופל עימו בדרך כלל נקשר חוזה העבודה הוא מעבידו של המטפל, ולכן תביעה למימוש זכויות הנובעות מתקופת עבודתו של המטפל ומסיומה יש להגיש כנגד המטופל או העיזבון במידה שהמטופל הלך לעולמו" (ההדגשה הוספה ד.פ.).

     לפיכך יש לדחות את התביעה נגד דוד.

6.     הדין החל על ההתקשרות בין הצדדים
טוענת הנתבעת כי על הסכם ההתקשרות שבין הצדדים יש להחיל את דין הרומני אשר לו עדיפות על ההסדרים שבמשפט הישראלי, לרבות תחולתה של חקיקת המגן.
בע"ע 300050/98 המועצה המקומית גבעת זאב נ' מחמוד מוחמד אלי מחמוד ואח' (ניתן ביום 20.3.03), נפסק באשר לקביעת דין חוזה העבודה תוך הסתמכות על אמנת רומא, כי ראשית יש לבחון קיומה של הוראה מפורשת וברורה לפיה יחול דין הפורום הזר אשר נבחר על ידי הצדדים. בהעדרה של בחירה זו, ובהינתן כי העבודה הרגילה מתבצעת במדינה מסויימת, יחול על העסקת העובד הדין הטריטוריאלי של מקום ביצוע העבודה. מטרתם המוצהרת של קביעת כללים אלו הייתה להבטיח את תחולתן משפט העבודה המגן של מקום ביצוע העבודה להבדיל מסטנדרטים נחותים יותר של ארץ המוצא. וכך קבע בית הדין הארצי בעניין זה:
"מעבר לכללים הרגילים של ברירת הדין בחוזים מסחריים ולסוגיית יישומם על יחסי עבודה קיימים כללים מיוחדים במשפט הבינלאומי שפותחו במיוחד לתחום העבודה. כללים אלה מתייחסים לחוזי עבודה בינלאומיים והם נוגעים, בין השאר, לתופעה של ייבוא עובדים ממדינה למדינה, בדרך-כלל ממדינה נחשלת למדינה מפותחת יותר. כללים אלה משקפים את העיקרון שיש להבטיח לעובד הזר סטנדרד מינימלי של זכויות ותנאי העסקה, כמקובל במדינה שבה הוא מועסק. עיקרון זה משתקף בבירור בסעיף 6 לאמנת רומא ...סעיף זה מקפל בתוכו את העקרונות הבאים:
(א)     במקרה שהצדדים בחרו במפורש את הדין החל על חוזה העסקה, אין בבחירה זו כדי לשלול את תחולתם על החוזה של ה"כללים המחייבים" (Mandatory Rules) שהיו חלים על העובד אלמלא בחירה זו.
(ב)     באין בחירה של הדין יחול על העסקת עובד דין המדינה שבה מבצע העובד, בדרך-כלל, את העבודה בהתאם לחוזה, גם אם הוא מועסק זמנית במדינה אחרת.
(ג)     במקרה שהעבודה הרגילה לא מתבצעת במדינה מסוימת דווקא, יחול דין המדינה שבה נמצא מקום העסקים של המעסיק, שבאמצעותו בוצעה ההתקשרות.
(ד)     אולם אם עולה מכלל הנסיבות כי החוזה קשור יותר (closely connected) למדינה אחרת, כי אז יחול ??? <> אותה ????? <> (כן ראה לעניין זהDicey And Morris supra [31], at pp. 1303-1321, Rule 184).
שאלה היא מה הם ה"כללים המחייבים" - “Mandatory Rules” שבהם מדברת אמנת רומא [33]. שאלה זו לא ברורה כל צרכה (ראה (Dicey and Morris supra [31], at pp. 1307, אך נדמה שככלל ניתן לקבוע שביטוי זה מכוון למשפט העבודה המגן החל בכל מדינה שבה מועסק העובד הזר אשר נועד לקבוע תנאי עבודה מינימליים בתחום הבטיחות בעבודה, פיטורים לא חוקיים וכיוצאות באלה נורמות המיועדות לפרוס יריעת הגנה מינימלית על העובד באותה מדינה. אכן, ניתן לומר כי לפי המשפט הבינלאומי יחול על העובד הזר משפט העבודה המגן גם אם חוזה העבודה קובע במפורש תחולתו של ??? <> ?? <>. נורמות אלה נועדו להתגבר על מציאות של שוק עבודה בינלאומי שבו עובדים ממדינה נחשלת יחסית באים, בין בעצמם ובין בדרך מאורגנת, לעבוד במדינה מתקדמת. הכללים מבטיחים שעל העובדים יחול משפט העבודה המגן של מקום עבודתם ויובטחו להם תנאי עבודה מינימליים כמקובל במקום עבודתם ולא יחולו הסטנדרטים המקובלים - הנחותים יותר בדרך-כלל - בארץ מוצאם. כך, על העסקתם של עובדים טורקים בגרמניה יחול משפט העבודה המגן הגרמני, וכך על עובדים תאילנדים בישראל יחול משפט העבודה המגן הישראלי.
עקרונות אלה של המשפט הבינלאומי הפומבי אינם נוגעים במדויק לענייננו. נוגעים הם יותר להעסקתם של עובדים זרים במדינת ישראל" (ההדגשות הוספו ד.פ.)
     לאור האמור לעיל טענת הנתבעת לפיו חולש הדין הרומני על החוזה- להידחות. לא נטען, ומשכך אף לא הוכח קיומה של הוראה חוזית שממנה נובע כי זו הייתה כוונתם הברורה והמוצהרת של הצדדים, להחיל את הדין הרומני כ"דין החוזה". כאמור, אפילו הייתה כזו, אין בידנו לקבל את טענת העדיפות של דין זה על חקיקת המגן הישראלית, הן מטעמי מדיניות ראוייה ביחס לעובדים הזרים בישראל, והן משום שמירב הזיקות בנסיבות העניין מתאימות להחלת הדין הטריטוריאלי שבו מבוצעת העבודה במשך כשנתיים.
למעלה מן הדרוש יוטעם כי מן המפורסמות שהדין הזר טעון הוכחה. הנתבעים לא הציגו בפנינו ולו ראשית ראייה להוכחתו של דין זה, מה גם שביום 25.12.06 אמר ב"כ הנתבעים תוך שנדרש להבהיר את האמור בסעיף 22 לכתב ההגנה:
"מדובר במשפט בינלאומי.. אני אמציא אסמכתא משפטית. אני לא מכיר פסיקה בבית הדין לעבודה שמחילה דין זר בנסיבות אלו".

     לפיכך יש לקבוע כי הדין החל על חוזה העסקתה של התובעת הינו הדין הישראלי.

7.     יש לדחות אף את טענת הנתבעת כי התובעת מעולם לא הלינה על אי אלו זכויות סוציאליות המגיעות לה. זהות הצדדים בהליך מסוג זה מחייבת להידרש לעובדה כי :
" לעובדים דוגמת המערערת אין נציגות ישירה בכנסת או בממסד וזאת בניגוד לבעלי הבית המעסיקים אותם. משכך, על בית הדין להכריע בעניינם של עובדים אלה על פי תכליתו של החוק ולא על-פי כוחן של קבוצות הנהנות מעבודה 'זולה' " (ע"ע (ארצי) 02\1113 יוהאנה טודוראנג'אן נ' מעיין צבייה, ניתן ביום 25.1.04).

     לאור קיומם של פערי כוחות טבועים בהעסקתם של עובדים זרים, אין לקרוא לאי עמידה על זכויות ויתור, מה גם שויתור על זכות מכוח משפט העבודה המגן נעדר כל תוקף מחייב, שאם נאמר אחרת ייפגע לא רק האינטרס האישי של העובד, אלא אף האינטרס הציבורי שיסודו בטובת הכלל ובמטרות חברתיות ראשונות במעלה.

8.     פדיון חופשה, דמי הבראה ודמי חגים
מוסיפה הנתבעת וטוענת, לחלופין, כי סוכם עם התובעת על תשלום שכר כולל, המקפל בתוכו את כל הזכויות הסוציאליות המגיעות לה באשר הן. לא הוכח בפנינו כי אכן היה סיכום כזה. יתר על כן, סעיף 5 לחוק הגנת השכר קובע כי:
"עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, חל לגביו ונקבע לו שכר עבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית כאמור בחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, או הכולל דמי חופשה תמורת חופשה או פדיון חופשה כאמור בחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד, אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי לגבי תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית וההסכם אושר לעניין זה על ידי שר העבודה" (ההדגשה הוספה ד.פ.).
נטל ההוכחה להראות כי שולמו לעובד דמי החופשה רובץ על כתפי המעביד, הנתבעים לא עמדו בנטל זה. כך אמרה רשלה בחקירה הנגדית:
"ש. בתצהיר שנתת אמרת בסעיף 11 ששילמת לתובעת את כל הכסף שמגיע לה.
ת. כן.
ש. ואני אומרת לך שלא שילמת לה משכורת אחרונה, חופש והבראה.
ת. היא נעלמה, אני אמרתי לה אני אתן לך את הכסף אבל היא נעלמה, למי אני אשלם.
ש. זאת אומרת שלא שילמת לה את הכל, לא היה למי לשלם.
ת. אבל היא נעלמה, למי אני אשלם, ברחה ולא חזרה" (ע' 9 ש' 22-19, פרוטוקול מיום 11/10/07).

     כך נפסק בעניין זה:
"הלכה פסוקה היא שמעביד חייב לתת את החופשה ומכח חובתו בחוק לנהל פנקס חופשה. הוא אשר חייב לדעת ולהוכיח אם וכמה ימי חופשה קיבל העובד בפועל. משהוכיח העובד את תקופת עבודתו, עובר ??? <> ?????? <> אל המעביד שאמנם נתן לעובד את ימי החופשה המגיעים לו לפי החוק" (דב"ע לד/17-3 רפאל אברג'יל נ' קורט אנסבך פד"ע ה 253).ב

     הנתבעים לא הוכיחו את שהיה עליהם להוכיח. משכך יש לקבל את התביעה ברכיב זה.

     באשר לתשלום בעבור ימי חגים אמרה התובעת בחקירתה הנגדית כך:
"ש. נכון שבחגים של ישראל כמו יום כיפור וראש השנה את לא עבדת.
ת. בראש השנה פעם אחת לא עבדתי כי הבת של הנתבעת באה ולקחה את הנתבעת לירושלים.
ש. היו עוד כמה פעמים שלקחו אותה לירושלים.
ת. היו כמה פעמים אבל לי לא הייתה חופשה.
..
ש. ואני אומר לך שבימי החגים הנוהגים ברומניה את כן קבלת חופשה.
ת. כן. פעם הייתי צריכה לחזור אבל לקחתי ביום אחר. אבל יום שהנתבעת לא הייתה בבית הורידו לי מימי חג" (ע' 10-9, פרוטוקול מיום 12/7/07).

     ובחקירתה החוזרת מסרה:
"ש. אמרת עכשיו שביום שהנתבעת לא הייתה בבית הורידו לך מימי חג. תסבירי.
ת. כן. כך סכמנו עם הילדים, אמרו שהם לוקחים את אמא אליהם, מהיום הזה נשאר לי מהימים של חג. חופש לא קיבלתי עום או יומיים אז שלקחו את הנתבעת היה לי חופש.
ש. שלקחו את הנתבעת לירושלים זה ירד לך מימי החופש?
ת. כן.
..
ש. הימים של חג שקיבלת, שהיו חגים רומנים, הימים האלה לא הורידו לך אם הנתבעת לא הייתה בבית.
ת. מהחופש" (ע' 10, פרוטוקול מיום 12/7/07).

     גרסת התובעת בעניין זה אינה עקבית וחד משמעית, ולא ניתן לעמוד על היקף הזכויות שלא שולמו לה לטענתה.
הדין הישראלי הוא החולש על החוזה, ואין להידרש לטענת הנתבעת כמובאת בסעיף 22 לכתב ההגנה בדבר תקופת הזכאות לקבלת דמי ההבראה. לפיכך זכאית התובעת לדמי הבראה. גם הנטל להוכיח כי דמי הבראה שולמו לתובעת מוטל על הנתבעים (דב"ע נו/ 283-3 עוף טנא תעשיות בע"מ (1991) בע"מ נ' אחמד עומר סעיד כבהא). משלא הרימה הנתבעת את הנטל המוטל עליה, עליה לשלם לתובעת דמי הבראה.

9.     שכר עבודה:
באשר לשכר חודש העבודה האחרון, נמצא מהתשתית הראייתית אשר הונחה לפני כי הדין עם התובעת. רשלה כאמור, אינה מכחישה כי לא שולם לתובעת שכר זה, ואולם טוענת כי מש"נעלמה" התובעת לא עלה בידיה לשלם לה את שכרה. אף חתנה של התובעת מאשר בסעיף 15 לתצהירו כי:
"אכן, התובעת לא קבלה את משכורתה האחרונה וזאת נוכח העובדה שאף לא היה בידנו כיצד להעביר את התשלום אף אם מגיע לה".

     משכך אין מחלוקת בין הצדדים כי שכרה האחרון של התובעת לא שולם לה. עם זאת, טוענים הנתבעים כי התובעת זכאית לשכר רק של מחצית חודש מאי. כך אמרה התובעת בחקירתה הנגדית:
"ש. למה את חושבת שמגיע לך שכר עבודה על חודש מאי.
ת. כי אני לא קיבלתי בתאריך 12.5, המשכורת שאני צריכה לקבל ב- 12.5. תמיד כל חודש אני מקבלת ב- 12 לחודש ובמאי לא קיבלתי" (ע' 9 ש' 7-5).

     משתקופת העסקתה של הנתבעת החלה ב- 11.7.01, הרי מועד ביצוע התשלום יהא במועד זה או בסמוך לו, ומשלא נטען בפנינו למועד אחר על פי חוזה או כל הסכמה אחרת, יש לדחות את טענת הנתבעת כי התובעת זכאית לתשלום עבור מחצית חודש מאי בלבד. משכורת "חודש מאי" כעולה מעדותה של התובעת בפנינו הינה לתקופה שבין ה- 12 לאפריל לבין ה- 12 במאי. יש לדחות את הטענה כי עניינה של עדות זו בהרחבת חזית אסורה, משטענו הנתבעים עצמם להיקף זכאות המשתרע על מניין הימים שבחודש מאי בלבד.
מוסיפים הנתבעים וטוענים כי משלא נתנה התובעת הודעה מוקדמת על התפטרותה המתוכננת על המועד הצפוי לסיום יחסי ההעסקה, בדין קוזז סכום זה מכל סכום אשר שנותרו חייבים לתובעת.
סעיף 25 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 (להלן - חוק הגנת השכר) מפרט את המקרים שבהם רשאי המעביד לנכות משכר העובד רכיבים מסויימים, אף ללא הסכמתו. אין המעביד רשאי לנכות רכיבים אחרים אשר אינם באים בגדרי הרשימה המפורטת בהוראה. עם זאת, מורה המחוקק כי אם חדל העובד לעבוד אצל המעסיק, רשאי זה לנכות משכרו האחרון כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו. ספק אם רשאי המעביד לקזז על דעתו דמי הודעה מוקדמת משכרו האחרון של העובד. אולם אין צורך להכריע בשאלה זו בענייננו, משהוגשה תביעה שכנגד.

10.     האם נתנה התובעת הודעה מוקדמת?
מחומר הראיות שהונח לפנינו עולה כי התובעת אכן התריעה על כוונה עתידית אפשרית לסיים את יחסי העסקתה באופן חד צדדי, ובטרם חלפה תקופת ההתקשרות, אם כי לא על המועד הצפוי לניתוק יחסים אלו בפועל. וכך אמר חתנה של הנתבעת בסעיף 7 לתצהירו:
"זכור לי כאשר לפני עזיבתה ללא רשות היא הודיעה כי אינה מעוניינת להמשיך אצל חמותי".

     ובחקירתו הנגדית הוסיף:
"ש. למי התכוונת שרשמת הסברנו.
ת. הסברנו לה באופן כללי, יכול להיות שאני וחמותי.
...
ש. מה תגובת חמותך לכך שהתובעת רוצה לעזוב.
ת. היא לא התנגדה באופן מוחלט אך היא רצתה שיהיה סדר, שהיא תעזוב בצורה מסודרת ושאנו נוכל לקבל מטפלת.
..
ש. אתה כותב בסעיף 7 שהיא אמרה לך שהיא רוצה לעזוב, האם ניהלתם שיחה, אתה מתאר קשרים טובים.
ת. דיברנו הרבה מאוד ואני זוכר שהייתה שיחה של יותר מחצי שעה שאמרתי לה לא כדאי לך את תהיי עובדת לא חוקית והמשטרה יכולה לתפוס אותך ואין לי ברירה אחרת ואני חייב ללכת למשרד הפנים ולהצהיר שאת ברחת כי חמותי לא יכולה להישאר לבד. ביקשתי שנסיים את זה בצורה מסודרת, שהיא תחפש מקום עבודה חדש ואני והיא נלך לחברת מתן ונסיים כמו שצריך.
ש. היא התנגדה.
ת. היא לא אמרה כלום, בסופו של דבר היא יצאה לחופשת סוף שבוע ולא חזרה (ע' 6-5, פרוטוקול מיום 11/10/07).

     וכך אמרה התובעת בעניין זה:
"ש. נסיבות עזיבתך- זה נכון שביום 16.5.03 כשעזבת את העבודה את לא אמרת לנתבעת כלום. קמת בבוקר ולא אמרת כלום.
ת. כן זה נכון שלא אמרתי כלום.
ש. גם נכון שאת אספת את כל החפצים שלך.
ת. לא הכל.
ש. את החפצים שאיתם עזבת את הבית יהיה נכון לומר שאת זרקת דרך החלון והלכת ואספת את הבית ושיצאת אספת את הבגדים ולא אמרת כלום.
ת. זה נכון. זה לא היה ביום שאמרת, נתתי לחבר שלי" (ע' 8, פרוטוקול מיום 12/7/07, ההדגשה הוספה ד.פ.).

     מן האמור לעיל עולה בבירור כי התובעת עזבה את ביתה של רשלה מבלי להודיע על כך מראש, ומבלי שנעשה עמם תיאום בעניין זה. באיזון בין זכויותיהם של העובדים הזרים בישראל כנותני שירותי סיעוד לבין מקבלי השירות כמעסיקים, יש ליתן את הדעת לחשיבות רבה שיש למתן הודעה המוקדמת להתפטרות בנסיבות אלה, שהרי בלעדיה עשויים מטופלים רבים למצוא עצמם בלא עזרה סיעודית חלופית. על כן, יש להקפיד הקפדה מיוחדת על קיומה של חובה זו, הן בשל מאפייניו הייחודיים של ענף הסיעוד, והן כחלק מן החובה הכללית לקיים חיובים בתום לב. בחובה זו כאמור לא עמדה התובעת. מכאן שהתובעת לא נתנה הודעה מוקדמת לנתבעים.

11.     התביעה שכנגד
     התובעים שכנגד לא השכילו להוכיח את הנזקים הנתבעים בתביעה שכנגד. לא הוצגו בפני מסמכים כלשהם המעמידים את ראשי הנזק הנטענים על היקפם הנטען או בכלל, ולא הוצגה כל אסמכתא לסירוב לאפשר להם העסקת עובדת מחליפה, לבד מאמירה בעלמא כי על פי הדין דאז לא יכלו להעסיק עובדת זרה חלופית עד אשר תמצא התובעת עבודה חוקית חלופית.
עדות חתנה של רשלה, בסעיף 18 לתצהירו, לעניין ההוצאות, לרבות העדר האפשרות לזכות בהשתתפות המוסד לביטוח לאומי או קרן השואה, לא נתמכה בראיות חיצוניות. זאת ועוד, לא שוכנעתי כי עסקינן באחד מהמקרים הנדירים המצדיקים חריגה מההלכה הכללית המנחה בעניין נזק שאינו ממוני. השיהוי בהגשת התביעה שכנגד על מרכיביה אף הוא לא נעלם מעיני בית דין זה.

12.     אחרית דבר-
     התביעה נגד דוד נדחית.
הנתבעת 1 תשלם לתובעת את הסכומים המפורטים להלן:
א.     שכר אחרון בסך 3,226 ₪;
ב.     דמי הבראה בסך של 3,091 ₪;
ג.     דמי חופשה בסך של 2,838 ₪.
ד.     מן הסכומים המפורטים לעיל יקוזזו דמי הודעה מוקדמת בסך של 3,226 ₪.

הסכום שנותר ישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 12/5/05.

מאחר שהתביעה נגד דוד נדחתה, תשלם התובעת את הוצאותיו בגין שכ"ט עו"ד בסך של 1,000 ₪. עם זאת, מאחר שהתביעה שכנגד נדחתה ברובה, ותביעת התובעת התקבלה בחלקה הגדול, תשלם הנתבעת הוצאות התובעת בסך של 2,000 ₪ בצירוף מע"מ כחוק.





לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. השלמת חוזה עבודה

  2. מענקים בחוזה עבודה

  3. חוזה עבודה - מענקים

  4. עורך דין חוזי עבודה

  5. הסכם עבודות אינסטלציה

  6. הסכם עבודה ל-3 חודשים

  7. ברירת הדין בחוזה עבודה

  8. שינוי תנאי בחוזה עבודה

  9. עדכון שכר עפ"י הסכם עבודה

  10. הגבלת תחרות בחוזה עבודה

  11. הפרת הסכם עבודה עם טייס

  12. חוזה עבודה עם מנהל פיתוח

  13. הסכם עבודות ריצוף - תביעה

  14. הפרת חוזה עבודות ציפוי אבן

  15. תחולת דין זר על חוזה עבודה

  16. שינוי חד צדדי של חוזה עבודה

  17. שיפור תנאים בהסכם עבודה אישי

  18. פיצויים בגין הפרת חוזה עבודה

  19. הפרת הסכם עבודה לתקופת ניסיון

  20. התפטרות עקב אי חידוש חוזה עבודה

  21. שינוי תנאי שכר בהסכם עבודה נוסף מאוחר

  22. חוזה עבודה בחו"ל לתקופה קצובה של שישה חודשים

  23. האם החתמת עובד ארעי היא בניגוד לחוקת העבודה ?

  24. תביעה בגין הסכם מסגרת לתשלום חודשי עבור עבודה

  25. חוזה עבודה לתקופה קצובה עם גננת בגן ילדים פרטי

  26. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון