תביעת מאמן כדורסל לשכר עבודה

להלן פסק דין בנושא תביעת מאמן כדורסל לשכר עבודה:

פסק דין

לפנינו תביעתו של התובע מי שהיה מאמן כדורסל באיגוד ספורט דתי אליצור נתניה (להלן: "הנתבעת") בה תובע הוא בגין תקופת עבודתו: שכר עבודה, פדיון חופשה שנתית, דמי הבראה ונסיעות.

כמו כן תובע התובע לגבי סיום תקופת עבודתו: תמורת הודעה מוקדמת, פיצויי פיטורים ופיצוי בגין עגמת נפש.

מנגד, הגישה הנתבעת תביעה, שעניינה השבת כספי הפיצויים שנצברו בקופת הביטוח ופיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת ע"י התובע.

בדיון אשר התקיים בפני כב' הרשמת ריכטמן ביום 22.3.05 נקבעו המוסכמות והפלוגתאות הבאות בין הצדדים -

מוסכמות

  1.      1. התובע הועסק כמאמן כדורסל על ידי הנתבעת ובחלק מהזמן גם כמנהל בית הספר לכדורסל מטעמה, עד ליום 30.6.03.
  2.      2. הנתבעת נתנה לתובע מכתב פיטורים על פיו פוטר התובע מעבודתו אצלה מחמת צמצומים ביום 30.6.03.
  3.      3. לתובע שולמו פיצויי פיטורים בסך 41,780 ₪ מקופת הפיצויים שבביטוח המנהלים.
  4.      4. בשנים האחרונות לעבודתו של התובע שולם שכרו באיחור.


פלוגתאות

  1.      1. מה היתה תקופת עבודתו של התובע בנתבעת - האם כטענת התובע החל מ - 8/85 עד למועד הסיום, ברציפות, או כטענת הנתבעת, החל משנת 1995 ועד למועד הסיום.
  2.      2. מה היה היקף משרתו של התובע.
  3.      3. האם נדרש התובע, במסגרת עבודתו כמאמן בנתבעת, גם למטלות ניהוליות וארגוניות הנוגעות לקבוצות אותן אימן.
  4.      4. מה היה שכרו של התובע וכיצד הוא נקבע - האם כטענת הנתבעת שכרו של התובע כולל זכויות סוציאליות - חופשה, הבראה ונסיעות, או כטענת התובע, האם זכאי הוא לדמי הבראה, חופשה ונסיעות.
  5.      5. האם קיים הסכם עבודה בכתב בין התובע לנתבעת.
  6.      6. מה היו נסיבות סיום יחסי העבודה - האם כטענת התובע, הוא פוטר על ידי הנתבעת, או כטענת הנתבעת, התובע ביקש והוציא בהטעיה מכתב פיטורים.
  7.      7. האם שולם לתובע שכר חודשים מאי-יוני 2003? האם שולם שכר יולי בכל שנה ואם כן בגין מה?
  8.      8. האם בנסיבות סיום יחסי העבודה, זכאי מי מהצדדים לתמורת הודעה מוקדמת ואם כן, באיזה שיעור.
  9.      9. האם זכאי התובע ליתרת פיצויי פיטורים ואם כן, באיזה שיעור.
  10.      10. האם זכאית הנתבעת להשבת פיצויי הפיטורים אשר שולמו לתובע, בשל ההסכם, אשר לטענת הנתבעת יש לבטלו.
  11.      11. האם זכאי התובע לפיצוי בגין עגמת נפש.


טרם נכריע בפלוגתאות אחת לאחת, נידרש להכריע בשאלה העיקרית בתיק שלפנינו והיא נסיבות סיום העסקתו של התובע בנתבעת - האם התובע פוטר, כטענתו - או התפטר, כטענת הנתבעת.
לאחר מכן, נבוא לבחון האם בדין דורש התובע את זכויותיו הסוציאליות, שלטענתו לא שולמו לו משך כל תקופת העסקתו בנתבעת.

נסיבות סיום העסקתו של התובע
גרסת התובע (כפי שעלתה מתצהירו ומעדותו בפנינו)

  1.      התובע הועסק כמאמן בנתבעת החל מ 8/85 ועד ל 30.6.03 ברציפות. על אף שינוי בשמה ו/או באופן התאגדותה של הנתבעת, מקום עבודתו ותנאי עבודתו לא השתנו ויש לראות בנתבעת כמעסיקתו משך כל תקופת עבודתו.
  2.      טענתו של התובע בתמצית היא, כי פיטוריו נבעו מאי יכולתה של הנתבעת לשלם לו את זכויותיו וכמענה לעמידתו על זכויותיו.
  3.      לטענת התובע כאשר נודע לו ביוני 2003 כי הפגיעה בשכרו תימשך וכי הוא ישובץ לאימון קבוצה אחת בלבד בשנה הבאה, הודיע למר שפיגלמן כי לא יוכל להסכים לכך. באותה עת, טרם שילמה לו הנתבעת את שכרו לחודשים מאי - יוני 2003.
  4.      לדבריו, מר שפיגלמן הגיב לטענתו זו, בכך שהנתבעת מצויה בקשיים כלכליים ולפיכך אינה מסוגלת לשלם לו את שכר העבודה. באותה עת נאמר לתובע כי הוא מפוטר מעבודתו ב 30.6.03, תוך כדי שנאמר לו ע"י מר שפיגלמן כי כספי הפיצויים יהוו תחליף הכנסה במקום שכר העבודה המולן. כמו כן, נאמר לתובע כי הנתבעת מעוניינת בהמשך העסקתו וכי בכוונתה לדאוג למימון שיאפשר את חידוש העסקתו בהקדם. בנוסף, התבקש התובע לגלות סובלנות ולסייע לנתבעת גם לאחר פיטוריו (ר' סעיף 21 לתצהירו של התובע).
  5.      בהתאם לכך, הוצא לתובע מכתב פיטורים (ת/7) ניתן אישור מעסיק על תקופת ההעסקה (ת/8) ונכתב מכתב אל חברת הביטוח לשחרור כספי הפיצויים (ת/9).
  6.      בעדותו העיד לפנינו התובע בעניין נסיבות סיום העסקתו, כך:

מר שפיגלמן אמר: "אני מפטר אותך ואתה תקבל פיצויים, אינני יכול לשלם את המשכורות ותחיה מזה".
מר שפיגלמן אמר לי שהוא מפטר אותי בגלל צמצומים.
כשאתה מפנה אותי לרשום בסעיף 2 לאותו טופס תביעה אני אומר שמר שפיגלמן איים במשך שנים בסגירת המועדון. מאחר ובנוסף נגרמה הרעה בתנאי שכרי עד כדי מצב שלא יכולתי לפרנס בשכר אפילו מינימלי היה ברור לי שהפיטורים הם הפתרון היחידי של הנתבעת לתשלום המשכורות.
(עמ' 10 לפרוטוקול הדיון שורות 16-9).
התכוונתי בהערה בצד סעיף 2 לטופס לחוברת הסבר לגבי זכויות פיצויים. כשאתה מציג לי את חוברת ההסבר של משרד העבודה אני אומר שזו החוברת שאליה התייחסתי ובפרק ב' סעיף 7 מדובר על התפטרות עובד מחמת הרעת תנאי עבודה.
(שם, שורות 22-19)

"למרות זאת אני אומר שאני פוטרתי, לקח לי זמן לעכל את זה כי זו פעם ראשונה שפיטרו אותי".
(עמ' 11 לפרוטוקול הדיון שורות 2-1)

משכך, לטענתו, ומשמדובר בפיטורים, זכאי הוא להשלמת פיצויי פיטורים, מעבר לסכום ששוחרר לזכותו מקופת הביטוח, בסך של 16,720 ש"ח.

גרסת הנתבעת (כפי שעלתה מתצהיריה ומהעדויות)
כאילו מדובר במסכת עובדות שונה לחלוטין, גרסת הנתבעת ל'סיפור המעשה' שונה בתכלית השינוי מגרסתו של התובע.
לטענתה, כך ארעו הדברים:
7.     בחודש מאי 2003 פנה התובע למר שפיגלמן, גזבר העמותה, וטען בפניו כי מצבו הכלכלי קשה ועל כן הוא מבקש למסור לידיו "מכתב פיטורין" כדי שיוכל, באמצעותו, למשוך את כספי הפיצויים שהצטברו על שמו בפוליסת ביטוח המנהלים. הוסכם בין הצדדים כי לאחר שלושה חודשים בהם יעבוד התובע ללא שכר, ישוב לקבל שכר. בקשתו זו של התובע הייתה בהמשך לעזרתו של מר שפיגלמן למאמן אחר, יריב זוסמן, אשר אף לו הוצא מכתב פיטורין בהתאם לבקשתו.
8.     מר שפיגלמן הסכים לבקשת התובע, בתום לב ומתוך היכרותו את התובע משך כשבע עשרה שנה. היה ברור לצדדים כי 'מכתב הפיטורין' לא מפטר איש והסיבה שהוא ניתן הייתה ברורה לתובע. כיוון שלא דובר על מעשה פיטורים, ניתן המכתב לתובע ע"י מר שפיגלמן ולא ע"י המנהלים המקצועיים, שבסמכותם לפטר.
9.     בתחילת שנת הפעילות במועדון, בחודש אוגוסט, שב התובע לאמן במשך כשבועיים את קבוצת הילדים שאותה אימן בשנת 2002/3. במחצית חודש אוגוסט 2003 פנה התובע אל המנהל המקצועי בנתבעת, מר ופניארסקי, והודיע לו כי הוא מצא משרה של מאמן בקבוצת הפועל פרדסיה בשכר גבוה יותר, שם הוצע לו לאמן שלוש קבוצות.
10.     מספר חודשים לאחר התפטרותו של התובע, הופיע התובע בביתו של מר שפיגלמן וביקש, בנוסף לכספי הפיצויים שהועברו אליו, גם סכום פיצויים נוסף, עבור התקופה בה עבד באליצור ארצי. מר שפיגלמן סירב לבקשת התובע, תוך שהוא משיב לתובע כי הוא לא פוטר כלל, ולפיכך לא היה זכאי מלכתחילה לסכום פיצויים כשלהוא, לא כל שכן לתוספת.
11.     לאישוש גרסתה, לפיה לא היה כל מעשה פיטורים על אף הוצאת מכתב הפיטורים, העידה הנתבעת את העדים הבאים -
     מר שלמה שפיגלמן, גזבר הנתבעת, העיד כך:
"... התובע לא אמר לי שמצבו הכלכלי קשה, ידעתי את זה וידעתי שזו העבודה היחידה שלו, לא היה שום דבר מיוחד בפגישה שאותה אני לא זוכר כעת. מה שאני זוכר שהתובע בא לבקש לפדות את פיצויי הפיטורים. אין זה נכון שבאותה פגישה אמרתי לו שמצבה של הקבוצה קשה ושאני שוקל להתפטר, את זה אמרתי בפגישה ....
האם נכון שהדרך היחידה שלך לעזור לתובע היתה לאפשר לו לקבל את כספי הפיצויים באותה עת?
נכון.
האם אתה מודה שהוצאת מסמכים כוזבים הכוונה לת/8 וזאת בידיעה שהם מיועדים להוציא כספים כוזבים מרשויות המדינה?
אני צריך לעשות סדר, כאשר דובר במאי שיש לי בעיות כספיות והסכמתי לתת לתובע מכתב שהוא כאילו מפוטר כדי שיקבל את הפיצויים שיש בקרן, דובר שלמרות שקיבל מכתב פיצויים, לפי בדיקה שעשיתי אסור לו לעבוד כי אחרת יאלץ לשלם מס, סוכם שימשיך לעבוד 3 חודשים באוגוסט, ספטמבר אוקטובר 2003 ללא שכר, ואחרי זה יתחיל מחדש לקבל משכורת ונשלים לו את מה שהפסיד. ואכן התובע קיבל את הפיצויים ואת המכתב וסיכם עם המנהלים המקצועיים שהוא ממשיך לעבוד (המנהלים המקצועיים לא ידעו על הסיכום ביני ובין התובע) התובע שובץ לעבודה בתחילת העונה והכין את המסמכים שהגשנו. כאשר התובע ביקש את המסמך ת/8 זה היה כבר לאחר שהפסיק את העבודה כי קיבל הצעה מפתה מהפועל פרדסיה. וגם שם הפסיק. ורק אחר כך הגיש את התביעה.
(עמ' 25 לפרוטוקול הדיון שורות 29-23 וכן עמ' 26 שורות 12-1).

מר משה ופניארסקי, מנהל מחלקת הכדורסל בנתבעת, העיד לפנינו כך:
"אני קובע כבר בחודש מאי יוני מי יאמן באוגוסט איזה קבוצה. וקבעתי את התובע לאמן באוגוסט, הוא גם החל לאמן באוגוסט.
אתה לא יודע עם הפעילות של התובע אצלכם בחודש אוגוסט הייתה במסגרת עזרה חברית למר שפיגלמן או במסגרת העבודה?
אם התובע היה מפסיק לעבוד זה היה בא אליי. כל מאמן יודע בחודש יוני איזה קבוצה יאמן ואיזה שכבת גיל. ואם התובע החל לאמן בחודש אוגוסט זה אומר שהוא אמור לאמן את אותה כיתה עד סוף השנה ולא הוא לא היה מתחיל לאמן...
(עמ' 28 לפרוטוקול הדיון שורות 25-19).

מר שמחה לב, יו"ר הועדה המקצועית של הנתבעת, העיד כך :
"יושבת וועדה שממליצה על העסקת מאמנים. במקרה זה סיכמנו עם התובע שהוא ממשיך לעבוד בחודשים יוני יולי והוא החל לעבוד, באוגוסט שבועיים אחרי תחילת העבודה מודיע לרכז המקצועי שהוא לא ממשיך. אנחנו לא פיטרנו אותו, אני וופיאנסקי אנו הוועדה המקצועי, לא פיטרנו אותו ואני במועדון 38 שנים ולא פוטר אף אדם.
(עמ' 32 לפרוטוקול הדיון שורות 11-8).

לפיכך, טוענת הנתבעת, אין התובע זכאי ליתרת פיצויי הפיטורים, משלא נעשה מעשה פיטורים כלל.

הכרעה
השאלה בה עלינו להכריע היא האם על אף קיומו של מכתב הפיטורים (ת/7), שעצם הוצאתו לא הוכחשה, התפטר התובע ולא פוטר.
נציין כי תביעת התובע מתייחסת ליתרת פיצויי פיטורים, כאשר פיצויי הפיטורים שנצברו לזכותו בקופת ביטוח המנהלים, שוחררו לידיו במלואם והמחלוקת כולה הינה באשר ליתרת פיצויי הפיטורים, המגיעה לתובע לטענתו בגין העסקתו בנתבעת ו/או ע"י מי מטעמה החל משנת 85.

12.     בכתב התביעה פירט התובע כך את פרטי תביעתו לתשלום פיצויי פיטורים -

סעיף 2. סיבת הפסקת העבודה: (פרט את הסיבות שהביאו לסיום העסקתך) רצ"ב מכתב פיטורין. בנוסף, ירידת השכר נמשכה מספר שנים והתשלומים החלו להתעכב יותר ויותר. הצפי היה גרוע יותר, עד כדי סגירת המועדון. בהחלט הרגשתי שגם את הפיצויים לא אקבל, ככל שיתעכב סיום העסקתי.
[הדגשות לא במקור, ח.ב]

בצידו של סעיף 2 לכתב התביעה, נרשמה ההערה הבאה, בכתב ידו של התובע:
הערה: סעיף 7 במקרים שפורטו בחוברת (פרק ב').
13.לא ניתן להתעלם מכך כי ב'זמן אמת' כאשר כתב התובע את תביעתו סבר כי הפסקת עבודתו נבעה בעקבות ירידת השכר והרגשתו כי כדאי לו לעזוב כעת את הנתבעת. התובע בעניינו, לא טען לטענות חלופיות בדבר פיטורים - התפטרות בדין מפוטר (אשר בענין זה כבר קבע ביה"ד הארצי כי ניתן לטעון טענות אלו באופן חלופי) אלא טוען בסיכומיו כי ניתן להסתמך על "חזית הדיון" ולקבוע כי הנסיבות שהוכחו מזכות את התובע, בכל מקרה, בפיצויי פיטורים.
אין לקבוע כך בעניינו. ראשית לא שוכנענו מחזית הדיון שהוכחה בפנינו כי המצב האובייקטיבי הצדיק התפטרות בדין מפוטר. כמו כן לא הוכח בפנינו כי התובע, בהתאם להלכה בעניין, העמיד את הנתבעת באופן ברור על רצונו להתפטר ממנה, אלא אם כן תתוקן ההרעה בתנאיו.
14.     מתצהירו של התובע עולה תמונה לפיה הוא זה שפנה למר שפיגלמן לומר לו שאינו יכול להמשיך לעבוד במצב זה, ותגובתו של מר שפיגלמן הייתה פיטוריו. קרי - הפנייה אף לדידו, באה מצידו.
15. אכן, בנסיבות שלפנינו, בהן קיים מכתב פיטורים (הנושא תאריך 30.5.03) נטל ההוכחה להוכיח כי לא בפיטורין עסקינן, מוטל על המעביד. אך חזקה זו שמדובר בפיטורים ניתנת לסתירה, כאשר המעביד מצליח להוכיח כי על אף המכתב מדובר בהתפטרות (ר' לעניין זה דב"ע נב/10-3 סנא אל סאלח נ' עביר - ירחון לאישה ולמשפחה ואח' , פסק דין מיום 12.1.92).
16.     במקרה שלפנינו, עמדה הנתבעת בנטל הוכחה כבד זה, כאשר הוכיחה בפנינו את הדברים הבאים:
16.1 התובע חזר לעבוד בנתבעת באוגוסט, לאחר חופשת הקיץ. נספחים ב' 1 ב' 2 לתצהירו של מר שפיגלמן מחזקים את טענת הנתבעת לפיה סוכם עם התובע כי לאחר שלושה חודשי 'צינון' ישוב לעבוד בנתבעת וישובץ בה כרגיל, כמאמן. לא מצאנו תימוכין לטענת התבע כאילו עבד בחודש אוגוסט רק באופן טכני ומטעמי מצפון, ולא הדריך תלמידים אלא רק "נתן להם לשחק" כלשונו (ר' עמ' 11 לפרוטוקול הדיון שורות 21-14) והכל על מנת לעזור לנתבעת.
16.2     הוכח בפנינו כי הנתבעת מעולם לא פיטרה מאמן ולא מצאנו כי היה כל אינטרס לפיטוריו של התובע דווקא.
16.3 שוכנענו כי התובע קיבל הצעת עבודה עדיפה בה נדרש לאמן שלוש קבוצות, כאשר בנתבעת היה אמור לאמן קבוצה אחת בלבד. עדותו של מר ופירנאסקי בעניין זה הייתה אמינה עלינו (ר' סעיף 2 לתצהירו). לא ברור מגרסתו של התובע מדוע אם הפיטורים נכנסו לתוקפם ב 30.6.2003 הרגיש עצמו פנוי לחפש עבודה רק בסוף אוגוסט ולא קודם לכן (ר' עמ' 11 לפרוטוקול הדיון שורות 13-11). גם אופן הצגת הדברים ע"י התובע תמוהה כשלעצמה ומתיישבת יותר עם גרסתה של הנתבעת. כך העיד בפנינו התובע כי:
".. אמרתי למנהל המקצועי שיחפש מאמן אחר, לא אמרתי לו שפיטרו אותי כי אף אחד לא רץ לספר שפיטרו אותו. לא אמרתי לשאר האנשים שפוטרתי, לא התגאיתי בזה.."
לא ברור מדוע התבייש התובע בפיטוריו, אם על פי גרסתו פוטר מחמת צמצומים ומחמת חוסר אפשרות הנתבעת להענות לדרישותיו. והרי גם התובע אינו טוען לפיטורים ממניעים מקצועיים או אישיים?!
16.4 הגורם המוסמך לפטר בנתבעת כלל לא ידע על פיטוריו של התובע (ר' לעיל עדותו של מר שמחה לב צור) וזהות נותן המכתב אף היא מעידה על היותו חלק מ"הסכם" בין הצדדים ולא מכתב פיטורים אמיתי.
16.5     לבסוף ולמעלה מהכל, גרסתה של הנתבעת, שגובתה בעדות אמינה של עדים מטעמה, מתיישבת יותר עם הגיונם של דברים ואין להתעלם מכך בבואנו להחליט מתוך הנסיבות האם מדובר בפיטורים או בהתפטרות.
17.     על אף שלטענת התובע לא נערך כל הסכם בין הצדדים, לפיו יינתן לו באופן "פיקטיבי" מכתב פיטורים על מנת שיוכל לשחרר את כספי הפיצויים שהצטברו בקופה, "מעד" הוא בלשונו בעדותו כאשר העיד כי הפיטורים היו הפתרון לתשלום המשכורות:

"... מאחר ובנוסף נגרמה הרעה בתנאי שכרי עד כדי מצב שלא יכולתי לפרנס בשכר אפילו מינימלי היה ברור לי שהפיטורים הם הפיתרון היחידי של הנתבעת לתשלום המשכורות".
(ר' עמ' 10 לפרוטוקול הדיון שורות 16-14).

ברי כי אם היה מדובר בפיטורים ע"י המעביד ולא במעין "הסכם סיום העסקה" לא מדובר בפיתרון אלא בהחלטה בלעדית של המעביד, ללא כל קשר למצבו של העובד.
18. כמו כן, כבר נפסק כי שעה שעובד טוען לפיטורים ולהתפטרות מחמת הרעת תנאים באותה נשימה, יש בכך כדי להטיל צל על גרסתו (ר' לעניין זה דב"ע נג/169-3 גאנם נ' המפלגה הקומוניסטית הישראלית ואח', פסק דין מיום 7.9.93) אומנם בעניינו, כאמור, לא טען התובע טענות חלופיות, אלא התמקד בטענת הפיטורים, אולם עולה מהראיות כי התובע ניסה להציג מצב לפיו זכאי היה להתפטר בדין מפוטר.
19. במאמר מוסגר נציין, כי אף שביה"ד הארצי כבר קבע כי אין לתת יד ל"פיקציה" מעין זו ששותף לה המעביד, הרי שבנסיבות שלפנינו שוכנענו כי לא נעשה ניסיון להונות את מי מרשויות המדינה. המכתב שהוצע מטעם המעביד לצד ג' נשלח לחברת ביטוח פרטית, אשר המעביד והעובד הפרישו לה כספים משך תקופת העסקתו של התובע והיא - חברת הביטוח - ממילא לא נפגעה מ"הסכם" זה שנערך בין הצדדים. מכל מקום, אי הנוחות שביה"ד חש מקיומם של הסכמים כגון דא, שעה שהם באים בכוונה להונות את רשויות השלטון - מה שאין כן בענייננו (גם אם בפועל נוצר מצב לפיו הוצג מצג שווא כלפי מי מהרשויות) - אינה יכולה לשנות את המסקנה בדבר פיטורים/התפטרות של עובד כאשר הנסיבות ברורות.

לאור כל האמור, עמדה הנתבעת בנטל ההוכחה המוגבר המוטל עליה, וסתרה את החזקה העובדתית שיצר מכתב הפיטורים. על כן, אנו דוחים רכיב זה בתביעתו של התובע. באורח זה נדחית גם תביעתו לתמורת הודעה מוקדמת.


מכאן נפנה לדון בתביעתו השנייה של התובע והיא זכאותו לזכויות סוציאליות, ביניהם דמי חופשה, הבראה ונסיעות, אותם לא קיבל משך כל תקופת העסקתו לטענתו.
בענייין זה, נדון תחילה בפלוגתא לגבי שאלת היקף משרתו של התובע, שככל שתיקבע זכאותו העקרונית של התובע לזכות מהזכויות הסוציאליות הנטענות תשפיע היא על היקפן של מי מהזכויות.

היקף משרתו התובע
20. התובע טוען כי הועסק אצל הנתבעת במשרה מלאה, במסגרת קבוצות ליגה, חוגי כדורסל או במסגרת בית הספר לכדורסל של הנתבעת. כמו כן, לטענתו, העסקתו חרגה מגדר האימון המקצועי בלבד. כך, לדוגמא, עזר לאיתור שחקנים פוטנציאליים, עזר בגביית כספים מהילדים, והתקשר עם גורמים מסחריים לצורך השגת חסויות.
21. באופן זה, גם הנתבעת הכירה בכך כי התובע הועסק בה בהיקף משרה מלא ולפיכך רשמה בתלושי המשכורת ברישום ימי העבודה - 25 ימים ובאישור מטעמה שנשלח לביטוח הלאומי (ת/8).
22. משכך, ומשהוכח כי התובע הועסק במשרה מלאה, יש לחשב את הזכויות אותן הוא תובע על פי היקפיות משרה מלאה. בנוסף טוען התובע בסיכומיו כי על פי ההקשר התעשייתי/מפעלי הרלוונטי - קרי אימון כדורסל - יש לראות את היקף משרתו של התובע בהיקף משרה מלא לכל דבר, ובכלל זה לצורך חישוב זכויותיו (ר' סעיפים 29-25 לסיכומי התובע).
23.הנתבעת, מנגד, טוענת כי היקף העסקתו של התובע כלל שלוש אימונים שבועיים, כאשר כל אימון ערך כשעה ורבע, ודרש נוכחות של המאמן כ 20 דקות עובר לתחילת האימון (ר' סעיף 7 לתצהירו של מר לב צור). כמו כן, בתקופה שבה מתקייימים משחקי ליגה נדרש התובע לאמן את קבוצתו פעמיים בלבד, בנוסף למשחק הליגה השבועי. באופן זה עבד התובע בממצוע במשך שנה באימון קבוצה אחת במשך 4.5 שעות שבועיות (ר' סעיף 13 לתצהירו של מר שפיגלמן וכן עדותו בעמ' 20 לפרוטוקול הדיון שורות 21-11).
24.הנתבעת מכחישה את יתר טענותיו של התובע לגבי פעולות נוספות שנדרש לבצע עבורה במסגרת העסקתו. לגבי הרישום בתלושי השכר, ממנו עולה כי התובע הועסק 25 ימים בחודש, טוענת הנתבעת כי מדובר בטעות שנעשתה ע"י מנהל החשבונות ברשלנות.
25.לאחר שקילת טענות הצדדים בעניין זה תוך בחינת ראיותיהם, קיבלנו את גרסתה של הנתבעת לגבי היקף משרתו של התובע.
לא שוכנענו כי התקשרות הנתבעת עימו כמאמן חייבה את נוכחותו 5 ימים בשבוע כטענתו, ולא שוכנענו כי הפעולות הרבות שהתובע טען שעשה במסגרת העסקתו למען הנתבעת, ככל שאכן עשה, נעשו בידיעתה וכפועל יוצא מדרישתה. ת/6 אינו מתייחס להיקף העסקתו של התובע ואת ההסכמה בין הצדדים בעניין זה יש ללמוד מהנסיבות ומאופן התנהלות הצדדים בשטח. נטל הוכחה זה, לעניין היקף משרתו, מוטל על העובד - התובע - ונטל זה בענייינו לא הורם.
26. עם זאת, ועל אף שעובדתית אנו מאמצים את עמדת הנתבעת, הרי שקיבלנו את טענתו של התובע לפיה ההקשר המפעלי הוא הקובע את היות היקף המשרה משרה מלאה אם לאו. שוכנענו כי אף אם נכונה טענת הנתבעת בקשר למספר השעות בהם עבד התובע- הרי שבמפעלה ולפי מה שהוסכם בין הצדדים - מדובר במשרה מלאה.

התביעה לפדיון דמי חופשה
27.התובע טוען כי הנתבעת לא שילמה לו משך העסקתו אצלה דמי חופשה ולא שילמה פדיון חופשה במועד פיטוריו. לטענתו, בהתאם לוותק שצבר (18 שנים) הינו זכאי ל 28 ימי חופשה בשנה. אין מקום לקבל את טענת הנתבעת כאילו התשלום עבור חודש יולי, בו לא עבד התובע, היו על חשבון דמי חופשה שהייתה הנתבעת חייבת לתובע, שכן על אף טענותיה של הנתבעת, לא שולם לו מאומה עבור חודש יולי, משך העסקתו בה.
28.על כן, לטענת התובע, זכאי הוא לפדיון חופשה צבורה בגין שלוש שנות העסקתו האחרונות בסך 12,348 ₪ (84 ימים לפי שכר יומי ממוצע של 147 ₪) בצירוף הפרשי הצמדה וריבית חוקית מ 1.7.2003 ועד ליום התשלום בפועל.
29.לטענת הנתבעת, שנת פעילות במועדון ובבית הספר מתחילה בחודש אוגוסט ומסתיימת בחודש יוני של השנה שלאחריה. בחודש יולי יוצאים המאמנים של הנתבעת לחופשה מרוכזת ומקבלים בחודש זה משכורת. לפיכך המאמנים יודעים כי מאחר והם עובדים 11 חודשים בשנה ומקבלים 12 משכורות, כוללות המשכורות בתוכן את כל רכיבי השכר כולל את רכיב החופשה, אף מבלי שצוין כך במפורש בתלוש השכר.
30.בעניין זה מעיד התובע כי ביקש מספר פעמים את המשכורת של חודש יולי וכי לא קיבל צ'ק כנגד תלוש חודש יולי (ר' עמ' 5 לפרוטוקול הדיון שורות 12-9). התובע מסביר את עובדת קבלת הצ'קים שלטענת הנתבעת שולמו עבור חודש יולי, בכך שהצ'ק שהתקבל מתייחס לתשלום משכורת יוני, שכן כל משכורותיו שולמו לו באיחור (ר' עמ' 6 לפרוטוקול הדיון שורות 18-13. ר' בנוסף, השלמה לגרסתו של התובע בדבר קבלת הצ'קים בהתייחס לחודשי יולי של בשנים 2000-2002, בעמ' 19 לפרוטוקול הדיון שורות 20-17 וכן בעמ' 20 לפרוטוקול הדיון שורות 5-1).
31.לאישוש טענת הנתבעת, העידו מטעמה בעניין זה מר שפיגלמן (ר' סעיף 20 לתצהירו וכן עמ' 24 לפרוטוקול הדיון שורות 5-3) ומר שמחה לב צור (ר' סעיף 8 לתצהירו).
32. נטל הראיה כי מלוא החופשה השנתית ניתנה בפועל לעובד מוטל על המעביד אשר חייב לנהל פנקס חופשה (ר' דב"ע לג/65-3 פרחי נ' אשל, פד"ע ה' 113, דב"ע נו/ 299-3 אריה לוי ואח' נ' סומיה גונזגה, פסק דין מיום 3.6.97). לעניין צבירת הזכויות, ההלכה היא כי עובד העובד באותו מקום עבודה שומר על רצף זכויותיו לעניין חופשה והוותק שנלקח בחשבון לצורך חישוב ימי החופשה המגיעים לעובד לוקחים בחשבון את כל תקופת עבודתו של העובד (ר' דב"ע נו/ 269-3 ד"ר איסר מזר נ' הסתדרות מדיצינית הדסה, פסק דין מיום 25.2.97). בנוסף, ושלא כטענת הנתבעת לפיה ימי החופשה להם זכאי התובע יחושבו ביחס ישר למספר הימים בהם עבד בשנה (קרי בהתאם לחלקיות המשרה), כבר נקבע לאחרונה בע"ע 000324/05 ריבה אצ'ילדייב נ' עמישב שירותים בע"מ, פסק דין מיום 27.3.2006, כי חישוב ימי החופשה לא יהיה מושפע מחלקיות משרתו של העובד וכי חוק חופשה שנתית מקנה מספר ימי חופשה התלוי בתקופת עבודתו של העובד ולא בהיקף המשרה. חלקיות המשרה תילקח בחשבון בעת קביעת דמי החופשה (ר' סעיף 10 לפסק הדין).
33. בעניינו, הנתבעת לא ערכה רישום בדבר ימי החופשה שנלקחו ע"י התובע, זאת כעולה מתלושי המשכורת שצורפו, אשר ניכר בהם כי לא נערך לגבי רכיב החופשה כל רישום ו/או מעקב.
יחד עם זאת, לאחר בחינת העדויות והראיות בעניין זה, שוכנענו כי הנתבעת הרימה את הנטל המוטל עליה להוכיח כי התובע קיבל את דמי החופשה להם הוא זכאי במלואם. יש לקבל את גרסתה של הנתבעת, לפיה שולמו לתובע בחודש יולי, בו לא עבד, משכורות כרגיל (כאשר בהחלטתנו זו אנו ערים לעדותו של מר אבי פוגל, שהעיד מטעמה של הנתבעת כי לא עבד בחודש יולי וקיבל 11 משכורות בעמ' 30 לפרוטוקול הדיון שורה 4, וכן לעדותו של מר לב צור שהעיד כי הוא לא קיבל משוכורת בחודש יולי, אך כיוון שלא שימש כמאמן אין ללמוד מעדותו זו לעניינו של התובע).
34. לא מצאנו את עדותו של התובע אמינה בנקודה זו, שכן בעניין קבלת/אי קבלת המשכורת בחודש יולי, משנה התובע את גרסתו 'חדשות לבקרים'. כאשר בתחילה טוען התובע כי עבור כל תקופת העסקתו לא קיבל דמי חופשה. לאחר מכן, משנה הוא את גרסתו וטוען כי היו שנים בהם קיבל את משכורות יולי על אף שלא עבד בפועל (ר' עמ' 5 לפרוטוקול הדיון שורות 14-13, עמ' 6 לפרוטוקול הדיון שורות 4-1). מאחר שכך, יש לראות בתשלום עבור חודש יולי, אשר שוכנענו כי שולם לתובע כעולה מנ/4, תשלום עבור חופשה שנלקחה בפועל.
35. נדגיש כי אין המדובר בהסכם 'שכר כולל' שאינו קביל במקרה של הכללת דמי חופשה, בהתאם לקבוע בסעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"א - 1951, אלא שוכנענו כי בפועל לקח התובע את החופשה וקיבל כנגדה משכורת.
36.משמצאנו סתירות בעדותו של התובע, כאשר מנגד הציגה הנתבעת עדויות אמינות לכך כי אכן שילמה לו בשלוש השנים האחרונות את משכורת חודש יולי והתובע לא הכחיש כי אכן לא הועסק באותו חודש, אזי עמדה הנתבעת בנטל ההוכחה לגבי מתן חופשה לתובע.

התביעה לדמי נסיעות
37. טענת התובע היא כי הנתבעת לא שילמה לו דמי נסיעות בכל תקופת עבודתו הממושכת אצלה, על אף שהגיע לעבודה באמצעות רכבו הפרטי או באמצעות תחבורה ציבורית. לפיכך, לטענת התובע זכאי הוא, בהתאם לצו ההרחבה החל בעניין, לסך של 20.76 ₪ בגין כל יום עבודה עבור שבע שנות העסקתו האחרונות בסך כולל של 38,364 ₪, כשהם נושאים הפרשי הצמדה וריבית חוקית מיום תום העסקתו ועד ליום התשלום בפועל.
38.לטענת הנתבעת, שכרו של התובע כלל גם תשלום עבור דמי נסיעה. בנוסף, טוענת הנתבעת כי התובע לא עבד אצלה במשרה מלאה, אלא כ 5 שעות שבועיות ולצורך כך הגיע למקום עבודתו כשלוש פעמים בשבוע. כמו כן התובע משך כל תקופת העסקתו בה, לא דרש תשלום עבור נסיעותיו. יתר על כן, התובע לא נזקק בדרך כלל לתחבורה ציבורית כדי להגיע מביתו למקום עבודתו, שכן הוא מתגורר כ 1.5 ק"מ ממקום העבודה.
39. האם זכאי התובע לדמי נסיעות?
     טענתה הראשונית של הנתבעת היא קיומו של 'הסכם שכר כולל' הכולל בתוכו את דמי הנסיעות. ככלל, אין פסול בתשלום הוצאות נסיעה כחלק ממשכורתו הכוללת של העובד, בתנאי שהסכם כזה היה ידוע ומוסכם על שני הצדדים במהלך ביצוע העבודה, וכאשר מדובר על הסכם מפורש וחד משמעי שהמעביד השכיל להוכיח את קיומו (ר' דב"ע 3-63/98 גלי בובליל נ' א.א.צ שירותים בע"מ, פסק דין מיום 26.7.98).
40. הנתבעת הביאה לעדות מאמנים אחרים בנתבעת לתמוך בגרסתה, לפיה התובע ידע והסכים לכך משך תקופת העסקתו, ששכרו כולל גם דמי נסיעה בנוסף לזכויות סוציאליות אחרות, שכן כך התנהלה הנתבעת משך שנים עם כל מאמניה. ואכן, עדים אלו העידו בהתאם לגרסתה, אלא שלא די באלו ולא שוכנענו כי היה הסכם ברור מפורש וידוע בין הצדדים כי אכן שולמו לתובע נסיעות כחלק משכרו וגולמו בתוכו באופן אמיתי. באופן זה, לא השתקף רכיב הנסיעות בתלושי השכר של התובע, ושכרו של התובע לא השתנה בהתאם לשינויים שחלו בתעריפי הנסיעות משך השנים.
     אין לקבל את טענתה של הנתבעת כאילו ת/6 נושא הכותרת "תקנון המאמן" קובע מפורשות את הכללת רכיב הנסיעות בשכרו של התובע. בת/6 אין התייחסות ספציפית להסדר רכיב הנסיעות, וסעיף כללי לפיו: "המשכורת תהייה בנויה כולה" אין בו כדי לשפוך אור על הסדר מפורש בעניין הכללת דמי נסיעות בשכר.
טענה נוספת של הנתבעת שאין לקבלה היא טענתה החלופית, המופיעה לראשונה בסיכומיה, לפיה יש לקזז מה"עודף" של משכורת יולי ששולמה לתובע מידי שנה מבלי שעבד, את תשלום הזכויות הסוציאליות, זולת דמי החופשה, וביניהם דמי הנסיעות. טענה זו של הנתבעת נדחית לאור מועד העלאתה בהקשר של תשלום דמי הנסיעות.
41. עם זאת, ועל אף שלא קיבלנו את עמדתה של הנתבעת כאמור, אין התובע זכאי לפדיון דמי נסיעה משלא הוכיח את תביעתו.
התובע לא הוכיח את זכאותו לדמי נסיעות, שכן התובע לא הוכיח מה היו הוצאותיו ומתי הוציא אותם בפועל (ר' דב"ע נו/61-3 צדוק ויולט נ' גאולה בלדב ואח', פסק דין מיום 10.9.96) כאשר על פי ההלכה, הזכות לדמי נסיעות קמה רק שעה שהעובד הוכיח את הוצאותיו בפועל.
שוכנענו כי מקום מגוריו של התובע היה בקרבת מקום לנתבעת, ואף אם היה צריך להתנייד בין סניפיה השונים של הנתבעת בנתניה, הרי שהתובע לא הוכיח את תדירות הפעמים בהם נדרש לתחבורה לצורך כך. התובע אף לא הוכיח את מספר הימים בהם נדרש להגיע לנתבעת, משלא הוכיח את היקף משרתו כאמור.
42.בנוסף, שוכנענו כי בימים בהם נדרש התובע ליסוע למשחקי חוץ, העמידה הנתבעת לרשותו הסעה (ר' עמ' 25 לפרוטוקול הדיון שורות 11-9). כמו כן, תביעתו של התובע לסכום מקסימלי של 20.76 ₪ ליום, בהתאם לצו ההרחבה, הינה כללית וסתמית, ומשלא כומתה אין בה כדי לבסס את תביעתו. אי הוכחת התביעה יחד עם התנהגותו של התובע משך תקופה ארוכה בה לא דרש כלל את דמי הנסיעה מובילה לדחיית רכיב זה בתביעתו של התובע.


התביעה לפדיון דמי הבראה
43. לטענת התובע לא קיבל דמי הבראה בכל שנות עבודתו בנתבעת. על פי צו ההרחבה בעניין זכאי הוא לפי וותקו ל 9 ימי הבראה בשנה למשנת עבודתו השש עשרה. במגבלות ההתיישנות זכאי התובע לפדיון דמי הבראה בגין השנתיים האחרונות להעסקתו בסך כולל של 5,508 ₪.
44. גם לגבי רכיב דמי ההבראה, טוענת הנתבעת כי הוא גולם בשכרו הכולל של התובע ועל כן לא דרש התובע משך כל תקופת העסקתו תשלום נוסף עבור דמי הבראה. בנוסף, טוענת הנתבעת כי בכל מקרה קיבל התובע עבור 11 חודשי עבודה 12 משכורות, ומאחר ותקופת החופשה השנתית לה היה זכאי התובע מסתכמת ב 20 ימים בלבד, בהתחשב בהיקף משרתו, הרי שמיתרת התשלום יש לזקוף תשלום של יום הבראה אחד לכל שנה בהתאם לחלקיות משרתו של התובע.
45. הנטל להוכחת תשלום דמי ההבראה מוטל על המעביד, ובתנאי שהעובד מצידו הוכיח כי הועסק לפחות שנה אחת מלאה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה. מכאן שבעניינו נטל ההוכחה הוא על הנתבעת להראות כי אכן שולמו לתובע דמי הבראה. דמי הבראה ופדיונם משולמים ביחס ישר להיקף משרתו של העובד ויחושבו לפי חלקיות משרתו של העובד (ר' פסק דין ד"ר איסר שאוזכר לעיל).
האם ניתן היה לכלול בשכרו של התובע תשלום עבור דמי הבראה?
נראה כי יש לענות על שאלה זו בשלילה, זאת כאשר העובד כלל לא היה מודע לכך כי בתשלום התוספת שקיבל, גולמו דמי ההבראה להם הוא זכאי על פי צו ההרחבה.
משכך, זכאי התובע לדמי הבראה בסך של 5,508 ₪ כנתבע ע"י התובע, לפי חלקיות משרתו, בהתאם לאמור בסעיף 27 לפסק דין זה. סכום זה יישא הפרשי הצמדה וריבית חוקית מיום 1.7.2003 ועד ליום התשלום פועל.
התביעה לתשלום שכר חודש מאי - יוני 2003
46. לטענת התובע זכאי הוא ליתרת שכר עבודה בסך של 6,000 ₪ בגין עבודתו בחודשים מאי יוני 2003. הנתבעת טוענת בהקשר זה, כי לאחר שערכה תחשיב התברר כי התובע נותר חייב לה סך של 3,720 ₪ על פי הסכם ההעסקה, ועל כן לא שולם לתובע שכר חודשים מאי יוני.
47. סעיף 5 לנספח ד' לתצהיר מר שפיגלמן, אליו מפנה הנתבעת על מנת לבסס את זכות הקיזוז שלה, קובע כהאי לישנא:
"5. המאמן יקבל שכר קבוע כל חודש בשיעור של 4,000 ₪ ברוטו ובחודשים מאי ויוני נעדכן את המשכורת והוריד או נעלה בהתאם למספר הילדים. כל המשכורות והתשלומים ברוטו"
48. לא מצאנו שנספח ד' מקנה לנתבעת זכות קיזוז. כל שסוכם עליו בסעיף, כעולה מנוסחו, הינו אפשרותה לעדכן את השכר. העובדה שהנתבעת בחרה לשלם מיוזמתה לתובע סך של 100% משכר הלימוד ששולם ולא 60% כפי שסוכם עימו, אינה מקנה לה את הזכות לקזז לאחר מעשה סכומים אלו משכר עבודתו של התובע. עצם תשלום סך של 100% במקום 60% בשנת העסקתו האחרונה של התובע מהווה למעשה חלק מחוזה העבודה בין הצדדים ואין הנתבעת יכולה לאחר מכן לבטלו באורח חד צדדי. מכאן שהנתבעת לא הייתה זכאית לבצע קיזוז משכרו של התובע, לא בשל תשלום ביתר ששילמה, שאינו מקנה זכות אוטומטית לקיזוז וכן לא מכוחו של ההסכם, שאינו מקנה לה זכות קיזוז זולת זכות עדכון שכר, כאשר ניתן להבין את המונח עדכון כ"צופה פני עתיד" ולא "צופה פני עבר". די בכפל משמעות זה כדי לקבוע כי דין הקיזוז שערכה הנתבעת נעשה שלא כדין.
49. על כן, ומשדחינו את טענת הקיזוז של הנתבעת, זכאי התובע לשכר עבודה בסך של 6,000 ₪ כשמחציתם נושאת הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 1.6.2003 ומחציתם נושאת הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 1.7.2003 ועד ליום התשלום בפועל. לאור חילוקי הדעות הכנים בין הצדדים, בנוגע לזכאות התובע לשכר עבודה זה, אין אנו פוסקים הלנה.

התביעה הנגדית
50.בתביעה הנגדית שהוגשה מטעם הנתבעת, דרשה הנתבעת חזרה את כספי הפיצויים שקיבל התובע כחלק מההסכם שנערך בין הצדדים, בשל הפרתו ע"י התובע. לטענתה, מאחר והתובע הפר את ההסכם שנכרת עימו, כאשר ניצל את מכתב הפיטורים למטרות שונה מזו שהוסכם עליה - והיא משיכת כספי הפיצויים הצבורים בקופה - זכאית היא לבטל את החוזה.
51. אומנם בפסק דין זה קבענו כי אכן היה הסכם לעניין שחרור כספי הפיצויים של התובע מקופת הגמל ולא דובר בעניינו על מכתב פיטורים אמיתי, אך לא הוכחו בפנינו פרטיו של ההסכם. כך, בין היתר, לא ברור מה היו התחייבויותיו של התובע כנגד קבלת מכתב פיטורים זה. משכך, לא הוכחה בפנינו הפרתו של ההסכם ע"י התובע. בנוסף, ביטול החוזה צריך להעשות זמן סביר לאחר ההודעה על ההפרה ובעניינו לא נעשה הדבר.
52. יתרה על כן, בסופו של יום ולאור ההכרעה בפסק דין זה, עומד החוזה על תילו והוא קוים הלכה למעשה, שעה שביה"ד לא הכיר במכתב הפיטורים ככזה המשקף מעשה פיטורים, אלא ראה אותו "דה פקטו" חלק מהסכם בין הצדדים. על כל אלה, נדחית תביעתה הנגדית של הנתבעת על כל ראשיה, ובכלל זה תביעתה לדמי הודעה מוקדמת, שאף נראה כי נזנחה בסיכומיה.
53. בנוסף, מאחר ומדיניות ביה"ד אינה מעודדת עריכת הסכמים מעין אלו, שכפי שעלה באופן ברור מתיק זה, אינה מועילה למי מהצדדים בסופו של יום על אף כוונתו הטובה של מאן דהוא, תוצאה לפיה יקבל המעביד פיצוי על הפרת הסכם מעין זה, לא תהיה ראויה ולא תעמוד בקנה אחד עם הלכותיו של ביה"ד הארצי בעניין, המבקש למנוע ממעבידים להתקשר בהסכמים מעין אלו עם עובדיהם.

סוף דבר
לאור האמור בפסק דין זה תביעתו של התובע מתקבלת בחלקה הקטן בלבד.
תביעתה הנגדית של הנתבעת נדחית.
הנתבעת תשלם לתובע סך של 11,508 ש"ח עבור שכר עבודה ודמי הבראה כאמור, כשהם נושאים הפרשי הצמדה וריבית כאמור בפסק דין זה, תוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין.
הוצאות: לאור תוצאות פסק הדין, יישא כל צד בהוצאותיו. קביעתנו זו נסמכת על כך, שעל אף שחלקה של התביעה התקבל כאמור וכמפורט בפסק הדין, השתכנענו כי מרקם היחסים המיוחד בין הצדדים היה חברי וכמעט "משפחתי" והתובע משך תקופת העסקתו היה מודע למצבה הכלכלי הקשה של הנתבעת ולאופן התנהלותה, בשים לב להיותה עמותה ללא מטרת רווח. במסגרת זאת, כאמור, שוכנענו כי התובע אף ניצל יחסים מיוחדים אלו על מנת לקבל את מכתב הפיטורים לשימושו האישי.
ערעור: זכות ערעור לביה"ד הארצי בירושלים תוך 30 יום.





לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון