שעות נוספות לעורכי דין

להלן פסק דין בנושא שעות נוספות לעורכי דין:

פסק דין

הנשיא סטיב אדלר -

פתח דבר
המשיבה למדה משפטים, סיימה התמחות והתקבלה לעבודה כעורכת דין שכירה במשרדו של המערער (להלן גם: העו"ד). בסיכום דברים שערכו ביניהם לפני תחילת העסקתה, התחייבה המשיבה לעבוד מעבר לשעות העבודה הרגילות הקבועות בחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א - 1951 (להלן: החוק).
השאלה העיקרית המתעוררת בערעור זה היא: האם חוק שעות עבודה ומנוחה חל על המשיבה, או האם באה עבודתה בגדר אחד החריגים המנויים בסעיפים 30(א) (5) ו-(6) לחוק, המוציאים אותה מתחולתו של החוק? לטענת המשיבה - עורכת הדין השכירה והמתחילה, החוק חל עליה והיא זכאית לתשלום בגין השעות הנוספות שעבדה. לטענתו של העו"ד - הפרקליט המעסיק והוותיק, החוק אינו חל על עורכי דין שכירים והמשיבה אינה זכאית לתשלום מעבר לשכר שנקבע בחוזה העבודה שנחתם עימה. בית הדין האזורי בירושלים פסק, כי החוק אכן חל וכי עורכת דין השכירה זכאית לתמורה בגין שעות העבודה הנוספות שעבדה. בנוסף, קיבל את תביעותיה לדמי הודעה מוקדמת ודמי הבראה. בית הדין דחה את התביעה לחייב את העו"ד בגין הפרת חוזה עבודה עת דחה את המועד המוסכם לתחילת עבודתה של המשיבה. מנגד, נדחו טענותיו של העו"ד בנוגע לקיזוזים למיניהם.
ערעורו של העו"ד סב בעיקר על החיוב לשלם למשיבה את התשלום המיוחד שבחוק עבור עבודה בשעות נוספות, היינו: 25% עבור שתי שעות העבודה הנוספות הראשונות ו- 50% עבור כל שעה נוספת החל מהשעה הנוספת השלישית.

     
תשלום בגין שעות נוספות

חוק שעות עבודה ומנוחה
[3] המקרה שלפנינו סב על פירוש סעיפים 30 (5) ו - (6) לחוק אשר זו לשונם:
"30. תחולת החוק
(א) חוק זה אינו חל על העבדתם של -
(5) עובדים בתפקיד הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי;
(6) עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם".

שעות העבודה של עובדים שכירים וחובת התשלום בעבור עבודה בשעות נוספות נקבעו בחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951. סעיף 30 לחוק מוציא מתחולת הוראותיו, עובדים בתפקידים מסוימים כגון: שוטרים, אנשי צוות אויר ויורדי ים.

עובדות המקרה הצריכות להכרעה בסוגיית שעות נוספות, הן כדלקמן:
[2] העו"ד הוא בעל משרד עורכי דין והמשיבה עבדה במשרדו כעורכת דין שכירה החל מיום 15.3.2000 ועד ליום 12.6.2001. בעת הצטרפותה, עבדו במשרדו של העו"ד חמישה עורכי דין.
תנאי עבודתה של המשיבה נקבעו בסיכום דברים מיום 6.1.2000 בו הסכימו הצדדים, כי שכרה של המשיבה יהיה 4,800 ש"ח נטו לחודש (כ- 6,000 ש"ח ברוטו) ולאחר חצי שנה יעלה שכרה ל- 5,300 ש"ח נטו (כ - 7,000 ש"ח ברוטו). שכרה לשעה במחצית הראשונה של שנת עבודתה הראשונה היה 22 ש"ח. ושכרה לשעה במחצית השנייה של שנת עבודתה הראשונה היה 24 ש"ח. בסיכום הדברים נקבעו גם שעות עבודתה של המשיבה: 11 שעות עבודה ביום, בימים א' - ה' מהשעה 08:00 עד 19:00. סה"כ 55 שעות עבודה בשבוע (להלן: סיכום הדברים). מסמך זה מהווה חוזה העבודה בכתב בין הצדדים.
על פי הוראות החוק זכאית העובדת ל- 45 דקות הפסקה בכל יום ללא תשלום, כך שלצורך חישוב שעות עבודתה עמד היקף משרתה של המשיבה על 51.25 שעות שבועיות. לפי שהמשיבה העידה, בימים של עומס בעבודה עשתה הפסקת אוכל קצרה במשרד ואכלה כריך. בימים אחרים אכלה ביחד עם עורכי הדין האחרים במשרד והפסקת האוכל נמשכה עד לשעה. יצוין, כי עיקר הערעור סב על עצם זכותה של עורכת דין שכירה לתשלום בגין שעות נוספות, ולא על חישוב השעות הנוספות שעבדה המשיבה ושיעור הגמול בגינן.
     על פי הוראותיו על העו"ד, החתימה המשיבה כרטיס נוכחות בהגיעה למשרד ובצאתה ממנו. רעייתו של העו"ד, שהייתה אחראית על ענייני ניהול המשרד עקבה אחרי נוכחותה של המשיבה ואף דרשה ממנה הסברים לאיחורים או היעדרויות. לפי עדותה של המשיבה, במקרים בהם איחרה לעבודה בחצי שעה נדרשה להשלים את הזמן שהחסירה.
     על פי עדותו של העו"ד הופיעה המשיבה בבתי המשפט כשלוש פעמים בשבוע, לדבריו - לרוב בקדמי משפט.
בנוסף העיד העו"ד, כי במשרדו קיימות מערכת מחשוב להדפסת מסמכים ומערכת אינטרקום המאפשרת לו להקשיב לנעשה בכל החדרים במשרד, לרבות בחדריהם של עורכי הדין השכירים.
בכתב התביעה פירטה המשיבה את השעות הנוספות שעבדה בכל חודש והעמידה את סכום תביעתה לגמול שעות נוספות על 5,304 ש"ח. אולם, בסיכומים, הפחיתה את סכום התביעה בגין רכיב זה ל- 4,601 ש"ח. עבור השעתיים הראשונות הנוספות שעבדה בכל יום, קרי עבור השעה ה- 10 והשעה ה- 11, הנחשבות לשעות נוספות על פי החוק, תבעה המשיבה את התוספת של 25% בלבד. עבור שעות אלה לא דרשה תשלום שכר בסיס, שכן הוא שולם לה במסגרת השכר הרגיל. ככל שעבדה מעל ל-11 שעות ביום תבעה את שכר הבסיס בצירוף התוספת של 50%.
     כתמיכה לתביעתה הגישה המשיבה את כרטיסי הנוכחות בהם הודפסו שעות הגעתה למשרד ושעות יציאתה ממנו, ואף רשום בכרטיסים ימי חופשה וימי מחלה.
עמדתו של העו"ד היתה, כי החוק אינו חל על עבודתה של המשיבה ועל כן אינה זכאית לתשלום הנקבע בחוק עבור עבודת שעות נוספות.

פסק הדין של בית הדין האזורי
[4] נדחתה עתירתה של המשיבה לקבוע קביעות כלליות בשאלת תחולתו של החוק על עורכי דין שכירים ונקבע, כי יש להישאר בדלת אמותיו של כל מקרה תוך בחינת נסיבותיו הספציפיות.
אשר לעובדות המקרה נקבע, כי עבודתה של המשיבה לא הייתה מסוג התפקידים הבאים בגדר החריגים שבסעיף 30(א)(5) ו- (6) לחוק, מהטעמים הבאים:
תפקידה של המשיבה במשרדו של העו"ד לא היה מסוג התפקידים בהם נותן המעביד לעובד חופש פעולה מירבי, עצמאות בקבלת החלטות ואחריות לנעשה. למשיבה כמו גם לעורכי הדין השכירים האחרים במשרד, לא הייתה סמכות לקבל החלטות באופן עצמאי, היא לא הייתה חופשייה לנהל תיק לפי שיקול דעתה, לייצג בעצמה את הלקוחות בכל ההליכים וכל כיוצ"ב. תחומי סמכותה ואחריותה היו מוגבלים והיא התייעצה עם העו"ד באופן שוטף.
הדרישה בחריג לחוק הינה לתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון בין עובד למעביד, ולכן לחובת האמון שיש לעורך הדין השכיר כלפי הלקוח מכוח הדין, אין רלוונטיות לעניין זה. לא הובאה ראיה לאמון מיוחד שנדרש מהמשיבה מעבר ליחסי האמון הרגילים הנדרשים מכל עובד. המשיבה נדרשה להחתים כרטיס נוכחות בתחילת כל יום עבודה ובסיומו. על עבודתה מחוץ לתחומי המשרד יכול היה העו"ד לפקח באמצעות מכשיר הטלפון הסלולארי שהיה ברשותה. יתרה מזו, העו"ד הוא זה שקבע את מועדי הופעותיה של המשיבה בבתי המשפט ולכן ידע מתי הופיעה, באילו בתי משפט ובאילו תיקים. רעייתו של העו"ד שהייתה ממונה על ניהול המשרד, פיקחה על שעות עבודתה של המשיבה במשרד עצמו. מסגרת שעות עבודתה של המשיבה נקבעה ע"י עוד אגרון במסמך סיכום הדברים. במצב דברים זה, לא ניתן לומר, כי להעו"ד לא הייתה כל אפשרות לפקח על עבודתה של המשיבה.

טענות בעלי הדין בערעור:
[5]      אשר לתחולתו של סעיף 30(א)(5) לחוק טען העו"ד, כי עבודתה של המשיבה דרשה "מידה מיוחדת של אמון אישי", שכן במסגרת תפקידה נדרשה לנהל תיקי לקוחות של המשרד, להיפגש איתם, לייעץ להם ולהופיע מטעמם ובשם המשרד בבתי המשפט. כמו כן הופקד בידיה המוניטין של המשרד והיכולת להשפיע כיצד ייראה בעיני ציבור עורכי הדין והשופטים.
בהתייחס לתחולתו של סעיף 30(א)(6) לחוק טען העו"ד, כי תנאי עבודתה של עורכת דין שכירה "אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח", בשל כך שהיא מבצעת חלק מעבודתה מחוץ למשרד וללא נוכחות עורך דין אחר ממשרדו. לטענתו, הדפסת כרטיס הנוכחות לכשעצמו, אינה מאפשרת פיקוח על כל שעות עבודתה של עורכת דין שכירה.
עוד טען, שקביעותיו של בית הדין האזורי מרוקנות מתוכן את תפקיד עורך הדין ופוגעות במעמד עורכי הדין; וכי השכר הנמוך שקיבלה המשיבה מבטא את הערך הכלכלי של עבודת עורך דין מתחיל.
המשיבה מצידה תמכה בממצאיו ובמסקנותיו של בית הדין האזורי.


דיון והכרעה

הברית בין עורכי הדין המתחילים לבין עורכי הדין הוותיקים -
[6] מתחת לגלימת עברו של עורך הדין הוותיק מסתתר עורך הדין הצעיר בראשית דרכו כאשר הוא עצמו עבד תחת הדרכתו של פרקליט ותיק ומנוסה ממנו. אכן, עורך הדין המתחיל חסר ניסיון מקצועי ועליו להתפתח וללמוד את ההיבט המעשי של המקצוע. אולם, לעורך הדין הצעיר אשר אך סיים את לימודיו האקדמיים, מידע עדכני של עולם המשפט, החסר לחלק מעורכי הדין הוותיקים. במהלך לימודיהם שמעו עורכי הדין הצעירים הרצאות ודברי הסבר ממלומדים על ההתפתחויות האחרונות בתחומי המשפט, על הפסיקה, על החקיקה והתוודעו לתיאוריות חדשות. התמצאותם של עורכי הדין הצעירים בשימוש במחשב ובאיתור מידע ברשת האינטרנט, אף היא אינה נחלתם של חלק מעורכי הדין הוותיקים. ויודעים הצעיר והוותיק, כי בהתקשרות ביניהם, זוכים השניים בתועלת מקצועית וכספית. כאשר לצעיר ולוותיק כאחד, עומדת הזכות היסודית לכבוד, כמו גם הזכות הבסיסית של כל אדם, לשעות פנאי ומנוחה.
על רקע זה, יש לדחות מכל וכל את טענותיו של העו"ד, לפיהן עורך הדין הוותיק "עושה טובה" כאשר הוא מסכים להעסיק עורך דין מתחיל, שתרומתו למשרד מזערית.
ומכל מקום, ללא קשר ליתרונותיהם או חסרונותיהם של עורכי הדין המתחילים, חייבים עורכי הדין הוותיקים לכבד את עמיתים ואת מקצוע עריכת הדין, ולפעול בהתאם לחוקי המגן לעניין תנאי העסקתם ותשלום שכרם של עורכי הדין השכירים.

[7] במקצוע עריכת דין יש הסדרים שונים על פיהם מועסקים עורכי דין שכירים. תחולתם של החריגים שבסעיפים 30(א)(5) ו-(6) לחוק על עובד, באשר הוא, לרבות עורך דין, תלויה בנסיבות המקרה הנדון. סעיפים 30(א)(5) ו-(6) לחוק אינם מתייחסים למקצוע או לסוג עבודה, אלא להסדר ההעסקה ולנסיבות ביצוע התפקיד. כך, ייתכן שתפקידו של עורך דין אחד כרוך במידה מיוחדת של אמון אישי ואילו תפקידו של עורך דין אינו כרוך במידת אמון מיוחדת. הדבר נכון גם לגבי יכולתו של המעסיק לפקח על שעות העבודה של עורך הדין השכיר, אם כי בעידן התקשורת בימינו, יכולת הפיקוח של המעסיק גבוהה במיוחד.
על כן, אין לקבל את טענתו של המערער לפיה, בבחינת כל מקרה לפי נסיבותיו, כפי שנעשתה על ידי בית הדין קמא, עלולה לגרום לזילות המקצוע ולריקון תפקיד עורך הדין מתוכנו.

מבחן הפיקוח - סעיף 30(א)(6) לחוק -

[8] בתי הדין לעבודה דנו רבות במבחן הפיקוח שבסעיף 30(א)(6) לחוק, והפסיקה הדגישה כי מדובר ביכולתו ובאפשרותו של המעסיק לפקח, ולא אם היה פיקוח בפועל. החריג שבסעיף 30(א)(6) לחוק נועד לחול במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד "אינם מאפשרים כל פיקוח". יתרה מזו, עבודה מחוץ למפעל או למשרד אינה מונעת לכשעצמה פיקוח על שעות העבודה של העובד.
בפסק דין רון נקבע, כי החוק אינו מוציא מתחולתו נהג אמבולנס שעבד לבדו באזור מצפה רמון. האמבולנס חנה על יד ביתו של העובד ותפקידו חייב אותו להסיע מטופלים לבית החולים בכל שעות היממה. העובד עצמו ניהל "יומן נהג" ואחת לחודש היה מגיש דין וחשבון בכתב על סמך אותו "יומן נהג". בית הדין הארצי קיבל את תביעתו של נהג האמבולנס ונימק את פסק דינו בכך, שבאותו מקרה הוכח, כי לא רק שהייתה אפשרות פיקוח, אלא שהיה פיקוח של ממש. זאת, לאור חובת העובד לנהל "יומן נהג" ולרשום בו את מועדי הגעתו לבית החולים או למרפאה, ולאור הדו"חות החודשיים אותם הגיש על סמך "יומן נהג" שניהל.
בפסק דין מישל רבות נקבע, כי ביצוע עבודות אחזקה במלון דירות באילת, הרחק מהמשרד הראשי של החברה בבאר-שבע ובנוכחות פקידה אחת בלבד, אינה מוציאה את מנהל האחזקה מתחולתו של החוק.

[9] במקרה שלפנינו, החתימה המשיבה כרטיס נוכחות בהגיעה למשרד ובצאתה ממנו. כפי שהמערער חייב את המשיבה להחתים כרטיס נוכחות בהגיעה למשרד ובצאתה ממנו, יכול היה גם להוסיף ולחייב אותה לרשום ידנית את שעות עבודתה מחוץ למשרד; כאשר המשיבה יצאה מהמשרד היה זה במסגרת תפקידה לשם ביצוע משימות שמועדיהן נקבעו מראש. כך, אם מועד דיון בבית משפט נקבע לשעה 9:00, חייבת הייתה להיות נוכחת בבית המשפט בשעה זו, ורישום על נוכחותה בדיון מצוי בפרוטוקול בית המשפט; מערכת המחשוב במשרד אפשרה לבדוק את תפוקת עבודתה של המשיבה; ההופעות בבתי המשפט נקבעו מראש על ידי המערער עצמו, ולגביהן יש רישומים בפרוטוקולים שנמצאים גם בתיקי הלקוחות במשרד.
זאת ועוד, על פי חומר הראיות פיקחה רעייתו של העו"ד על שעות עבודתה של המשיבה, בדקה את נסיבות איחוריה והיעדרויותיה, דרשה ממנה להשלים שעות עבודה כאשר איחרה בבוקר ואף הורידה שעות חסרות מימי החופשה הצבורים שלה. כמו כן, התקיימו שיחות בין המשיבה לבין העו"ד ורעייתו, בנוגע לסיבות המיוחדות לאיחוריה בבקרים; אם לא די בכך, יכול היה המערער אגרון לבדוק, באמצעות מערכת האינטרקום במשרדו, אם המשיבה נמצאת בחדרה ואת מעשיה שם.
     מכאן, שאין ממש בטענותיו של המערער לפיהן לא היה כל פיקוח, או לא הייתה כל אפשרות לפקח על שעות עבודתה של המשיבה. אי לכך, המסקנה היא, כי בנסיבות המקרה הנדון, כפי שהוכחו, אין החריג שבסעיף 30(6) לחוק מוציא את המשיבה מתחולת החוק.

מידה מיוחדת של אמון אישי - סעיף 30(א)(5) לחוק -

[10] אשר לחריג בסעיף 30(א)(5) לחוק בעניין "מידה מיוחדת של אמון אישי" טען המערער, כי עצם עבודתו של עורך דין, על פי טיבה וטבעה, מחייבת מידה מיוחדת של אמון אישי - ולא היא.
כל תפקיד דורש מידה מסוימת של אמון אישי בין העובד למעסיקו. כפי שנאמר בפסק דין טפקו :

"מהות יחסי עובד ומעביד היא כזו הדורשת יחסי אמון בין עובד למעבידו אולם, כדי ליפול בגדר החריג לחוק שעות עבודה ומנוחה נדרשת מידה מיוחדת של אמון אישי...".

     הסממנים העיקרים לבחינת מידה מיוחדת של אמון אישי הם אלה: עובד בכיר, בעל מידע מיוחד, בעל אחריות מיוחדת שמקבל שכר גבוה התואם את האמון האישי מיוחד לו הוא זוכה. סממנים אלה ושכמותם, קשורים לשעות עבודתו ולשכרו של העובד. כאלה הם תפקידיהם של המנהל הכללי במפעל, של היועץ המשפטי, של החשב, של המהנדס הראשי וכדומה, המחייבים שעות עבודה רבות ולעיתים אף בלתי שגרתיות. כאשר אף אלה ייבחנו על פי נסיבותיו המיוחדות של המקרה הספציפי.
לכאורה, גם עובדים זוטרים עשויים להיות ממין אלה המועסקים בתפקידים הדורשים יחסי אמון בינם לבין מעסיקיהם. לדוגמא, עובדים המטפלים במוצרים יקרים, כגון: מלטש יהלומים; פקיד בנק זוטר היודע פרטים על חשבונות הלקוחות ומטפל באופן ישיר בכספיהם; שליח אישי; שומר; נהג או מלווה של רכב שליחויות ממוגן להעברת מסמכים חשובים או מזומנים; או פועל הניקיון המבצע עבודתו בשעות הלילה במוזיאון. כמו כן, תפקידים של רופא, אחות, רואה חשבון, מהנדס וכיוצ"ב עובדים, מחייב מידה גדולה של אמון אישי.
ודוק. עובד יכול להיות מדורג בדרגה נמוכה ולהשתכר שכר נמוך, אולם לעבוד בעבודה המחייבת אמון אישי. תכלית החוק אינה לשלול מעובדים אלה ושכמותם את ההגנה שבחוק שעות עבודה ומנוחה. כך נקבע בפסיקה, כי נהג אמבולנס העובד לבדו במצפה רמון, ואיש אחזקה האחראי לבדו על אחזקת מלון דירות, נדרשים אמנם לאמון אישי אבל לא ב"מידה מיוחדת". ההיבט של "מידה מיוחדת" צריך להתבטא הן בשעות עבודתו של העובד והן בשכרו.
      תכלית החריג שבסעיף 30(א)(5) לחוק היא, להוציא מתחולתו של החוק עובדים אשר אינם זקוקים להגנתו של החוק, בגלל המידה המיוחדת של אמון אישי הכרוכה בתפקידם, והמתבטאת, בין היתר, בשכר גבוה ובשעות עבודה בלתי שגרתיות.

[11] ארחיב הדיון לגבי מספר סממנים של "מידה מיוחדת" -
שכר גבוה - אחד הסממנים לתפקיד הדורש "מידה מיוחדת" של אמון אישי הוא רמת השכר של העובד. במקרים רבים מדובר בעובדים בכירים אשר מהווים חלק מהנהלת המפעל. ישנם מקרים בהם העובד אינו חלק מהנהלת המפעל, אולם שכרו הגבוה יכול לשמש כסממן לתפקידו הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי. כך, בפסק הדין בעניין אי.בי.סי. הכיר בית הדין בצלם טלוויזיה כבעל תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, וזאת, בעיקר מפאת שכרו הגבוה, שעמד על כ- 5,333 $ לחודש עבור שבוע עבודה של חמישה ימים.
שותף למידע רגיש של המפעל - במקרים מסוימים שותפים עובדים כגון עורך הדין ורואה החשבון של מפעל למידע רב ורגיש הנוגע למפעל, מידע שהוא נחלתם של מעטים במפעל; נוסף על היותם עובדים בכירים בעלי שכר גבוה, נחשפים עובדים אלה לאותו מידע רגיש במיוחד. במקרים אחרים עורך דין השכיר אינו חשוף למידע מיוחד או לסודות של המפעל.
אחריות מיוחדת ואפשרות להחליט באופן עצמאי - סממן נוסף ל"מידה מיוחדת" של אמון אישי הוא: עצמאות בקבלת החלטות חשובות, יכולת ליזום פעולות וסמכות לתת הוראות לעובדים אחרים. על כך נאמר בפסק דין וקסנברג :
"התפקידים עליהם מדובר בס' 30(א)(5) סיפא הינם כאלה, שהמעביד נותן לנושא התפקיד חופש פעולה מרבי מתוך הכרה שהאיש ראוי לכך וזקוק לכך כדי לבצע את התפקיד בצורה נאותה. חופש הפעולה הנ"ל פירושו עצמאות רבה מאוד בקבלת החלטות, בביצוען, באחריות לנעשה, וכל אלה מצריכים פרקי זמן בלתי מבוקרים ובלתי מוגדרים, הן לצורך העבודה והן לצורך מנוחה".

כך לדוגמה, עורכת דין העובדת במחלקה משפטית בה מועסקים עשרים עורכי דין, אשר כפופה לפיקוח המקצועי של הממונה עליה ואינה עצמאית בקבלת החלטות חשובות או בקביעת מדיניות, הינה בעלת אחריות מוגבלת ולא בעלת אחריות מיוחדת. לעומת זאת, עורכת דין המועסקת באותה מחלקה כיועצת המשפטית הבכירה ואשר מתוקף תפקידה חברה גם בהנהלת המפעל היא בעלת אחריות מיוחדת.

אשר ליישום הסממנים במקרה שלפנינו -

[12] ביישום הסממנים התחשבנו בעובדות ובנסיבות הבאות:

·     המשיבה לא הייתה עובדת בכירה במשרדו של העו"ד, אלא עורכת דין מתחילה. היא לא הייתה רשאית לקבל החלטות חשובות על דעת עצמה, לרוב הופיעה בקדמי משפט ובמיעוט המקרים גם בהוכחות, כאשר המערער היה מעורב מקצועית בחלק ניכר מעבודתה.

·     שכרה של המשיבה אינו הולם שכר של עובדת בעלת "מידה מיוחדת" של אמון אישי - שכרה הנמוך של המשיבה מאפיין עובד זוטר ולא של עורך דין בעל מידה מיוחדת של אמון אישי. בחודש יוני 2000, שלושה חודשים לאחר תחילת עבודתה שולם לה שכר נמוך מהשכר הממוצע במשק. כך, בעוד אשר השכר הממוצע במשק עמד על 7,060 ש"ח לחודש, היה שכרה של המשיבה 6,000 ש"ח בלבד. במועד סיום עבודתה היה שכרה גבוה אך במעט משכר המינימום, ששיעורו היה 17.56 ש"ח לשעה, ואילו שכרה של המשיבה עמד על 24 ש"ח לשעה, בלבד, ונמוך משמעותית מהשכר הממוצע במשק. למעשה, המשיבה, בעבודתה במשרדו של העו"ד כעורכת דין מתחילה, השתכרה לא הרבה יותר מהמזכירה במשרדו של המערער.

·     המשיבה לא הייתה שותפה למידע רגיש במשרד - על פי חומר הראיות לא הייתה המשיבה שותפה לסודות מקצועיים, או למידע רגיש במשרדו של המערער. היא טיפלה בתיקים אשר התנהלו בבתי המשפט ובהכנת חומר משפטי שהיה חשוף לציבור. העו"ד לא הביא כל ראיה המצביעה על מידע מיוחד או רגיש שהיה ברשותה של המשיבה במהלך עבודתה אצלו.

·     למשיבה לא הייתה אחריות מיוחדת או אפשרות להחליט באופן עצמאי -כעורכת דין מתחילה הופיעה המשיבה בעיקר בקדמי משפט ועבדה תחת פיקוחו הצמוד של העו"ד, אשר הוסיף ופיקח גם על עבודתה הכתובה.

[13] סיכום סוגיית תחולתם של סעיפים 30(א)(5) ו- (6) לחוק - לאור כל האמור לעיל הגענו למסקנה, כי בנסיבותיו של המקרה הנדון לפנינו, כפי שהובהרו והוכחו, הסעיפים הנ"ל לא הוציאו את המשיבה מתחולתו של החוק. המערער היה יכול לפקח על עבודתה של המשיבה ועשה כך בפועל וכן תפקידה של המשיבה לא דרש "מידה מיוחדת של אמון אישי". על כן, אנו קובעים, כי המשיבה באה בגדר תחולתו של חוק שעות עבודה ומנוחה ועל כן הייתה זכאית לתשלום עבור עבודתה בשעות נוספות, על פי הקבוע בחוק.

[14] חישוב הסכום המגיע למשיבה עבור עבודה בשעות נוספות - המשיבה תבעה סכום כולל של 5,304 ש"ח בגין גמול שעות נוספות. מאוחר יותר, בכתב הסיכומים, הפחיתה את התביעה בגין רכיב זה לסכום של 4,601 ש"ח בלבד. בפסק דינו קבע בית הדין האזורי, כי עבור עבודתה בשעות נוספות זכאית המשיבה לסך של 6,043.35 ש"ח, אולם מכיוון שתבעה 4,601 ש"ח, חויב העו"ד לשלם לה סכום זה, הנמוך מהסכום שהגיע לה.
אשר לטענתו של העו"ד, לפיה חישוב הסכום לתשלום לא היה נכון, שכן בית הדין קמא לא התחשב בהפסקה בת 45 דקות ליום לפי סעיף 20 לחוק, שעבורה אין הוא חייב לשלם שכר. אכן, בסעיף 20 לחוק נקבע, כי על המעביד לתת לעובד כל יום הפסקה של 45 דקות לפחות. החוק אינו מחייב את המעביד לשלם לעובד שכר עבור זמן ההפסקה. עם זאת, אנו דוחים את טענות העו"ד בנושא זה, מהטעמים הבאים:
הטעם הראשון - המערער לא טרח להגיש את החישוב הנכון לטענתו, על אף שהמשיבה הגישה חישוב.
הטעם השני - לפי חומר הראיות ידע המערער, כי המשיבה ועורכי דין שכירים אחרים במשרדו יוצאים מפעם לפעם להפסקות אוכל. אף על פי כן, לא הוריד משכרה עבור זמן ההפסקות, ורק בסיום עבודתה ביקש לנכות דקות אלה משכרה. במצב דברים זה, ניתן לקבוע שבין הצדדים הייתה הסכמה לפיה השכר שנקבע למשיבה בחוזה העבודה כלל תשלום עבור כל 11 שעות העבודה ביום, לרבות הפסקות האוכל, ככל שהיו. כך הבין את המצב גם בית הדין האזורי, כאשר קבע בפסק דינו:

"...באשר לשעת הפסקה ביום, הרי שאין מקום להוריד לתובעת שעה בגין הפסקה בצהריים, שהינה חלק מתנאי העבודה (ר' ס' 37 לסיכומי הנתבע, האומר שסוכם על 10 שעות עבודה ביום, ובסיכום הדברים נקבע ששעות העבודה יהיו מ-8:00 עד 19:00, מכאן עולה, שסוכם על שעת הפסקה ביום בשכר), במיוחד כשמסגרת שעות העבודה היא 11 שעות ביום."

הטעם השלישי - למערער היה מלוא יומו בבית הדין האזורי, ואין להתיר בשלב הערעור של ההתדיינות, מקצה שיפורים להעו"ד. למעלה מזאת, אילו הורינו על החזרת העניין לבית הדין האזורי, לא מן הנמנע שהמשיבה הייתה מבקשת להגיש חישוב חדש של השעות הנוספות הנתבעות, המביא בחשבון את עצם התשלום עבור שתי השעות הנוספות הראשונות ולא רק את תשלום התוספת של 25% הקבוע בחוק. זאת, בנוסף לתשלום שכר בסיס + 50% עבור כל שעה נוספת מעל 11 שעות ביום.
     לאור כל האמור לעיל, אין הצדקה להחזיר את העניין לבית הדין האזורי לשם חישוב נוסף של גמול השעות הנוספות. במיוחד כן, כאשר לכאורה לא תבוא למערער תועלת מהמשך ההליך, אלא סביר שיהיה עליו להוסיף לסכום שנפסק.

וככל שבחישובים עסקינן, נוסיף ונציין כי סכום דמי ההבראה בסך 1,833 ש"ח שנפסק לטובת המשיבה, תואם את חישוב יועץ המס של המערער.

טענות הגנה נוספות

[15] האם המשיבה חויבה לעבוד שעות נוספות? - לא מצאנו כל ממש בטענותיו של העו"ד לפיהן לא ביקש כלל מהמשיבה לעבוד שעות נוספות. ההיפך הוא הנכון, הוכח כי המערער דרש מהמשיבה לעבוד שעות נוספות. ביטוי לכך נתן אף בחוזה העבודה בו קבע שעות עבודה מעבר לשבוע עבודה כפי שנקבע בסעיף 3 לחוק שעות עבודה ומנוחה, בתקנות, בצווים ובהסכמים שנעשו בעקבותיו. המערער לא הביא כל ראייה המוכיחה כי הורה למשיבה שלא לעבוד שעות נוספות. מה גם שידע היטב בזמן אמת על שעות עבודתה, אשר נבדקו היטב על ידי רעייתו.

[16] אי-תשלום ההפרשות לביטוח מנהלים - התקבלה גרסתה של המשיבה, כי העו"ד הבטיח לשלם לה הטבות סוציאליות של פנסיה, השתלמות וביטוח חיים, באמצעות הפרשה לביטוח מנהלים של סכום שווה ערך להעלאת שכר של 1,900 ש"ח ברוטו לחודש (1,000 ש"ח נטו) החל מיום 15.3.2001. ההפרשות הסוציאליות היו אמורות להשתלם במקום העלאת שכר. הסכומים לא שולמו ובית הדין האזורי חייב את המערער לשלם למשיבה סך של 3,333 ש"ח נטו, כתוספת לשכרה עבור שלושה חודשים ו- 10 ימים, התקופה שמיום 15.3.2001 ועד לסיום עבודתה.
אין מקום להתערב בקביעות העובדתיות של בית הדין בנושא זה.
אשר לטענת המערער, כי היה על בית הדין האזורי לקבוע את הסכום שעליו לשלם למשיבה במונחי "ברוטו". אכן, לכאורה היה על בית הדין לחייב את המעסיק לשלם לפי ערך של שכר ברוטו. המשיבה טענה, כי נאמר לה שערך התוספת הוא בסך של כ- 1,900 ש"ח ברוטו לחודש השווה ל- 1,000 ש"ח נטו, אולם היא לא הגישה חישוב מדויק. מכיוון שמדובר בהפרשות לביטוח מנהלים, יש להתחשב בפטור ממס עד לתקרה מסוימת עבור הפרשות אלה. כך, שחיוב על בסיס 1,900 ש"ח ברוטו היה פחות מדויק מחיוב על בסיס 1,000 ש"ח נטו. בית הדין ערך את החישוב על סמך הראיות שהונחו בפניו, היינו - תוספת של 1,000 ש"ח נטו.
על כן, אנו קובעים כי טענתו של העו"ד בעניין אינה מוצדקת, ודוחים את הערעור בעניין תוספת השכר בסך 3,333 ש"ח נטו שנפסקה לטובת המשיבה.
בנושא תוספת השכר, הרחיק המערער לכת ודרש לקזז את תוספת השכר שקיבלה המשיבה החל מהחודש השביעי לעבודתה במשרדו, משום שלטענתו המשיבה הפרה את התחייבותה לעבוד אצלו שנתיים ימים. בסיכום הדברים נקבע, כי לאחר חצי שנת עבודה יעלה שכרה של המשיבה וכך גם היה בפועל.
טענה זו אינה נכונה עובדתית, שכן בית הדין האזורי קבע בפסיקתו כי המשיבה לא התחייבה לעבוד שנתיים אצל המערער.

[17] דמי הודעה מוקדמת וטענת הקיזוז - העו"ד לא שילם למשיבה שכר עבור חודש יוני 2001 מאחר שקיזז משכרה דמי הודעה מוקדמת, עודף ימי חופשה ודמי שימוש במכשיר פלאפון.
המשיבה עבדה בפועל 12 ימים בחודש יוני 2001 והייתה אמורה לעבוד 12 ימים נוספים במסגרת ההודעה המוקדמת שנתנה. על כן, תבעה המשיבה שכר עבור 12 הימים בהם עבדה בחודש יוני ודמי הודעה מוקדמת עבור 12 הימים הנוספים - סה"כ 24 ימים.
לבעלי הדין היו גרסאות שונות לגבי נסיבות הפסקת העבודה בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת. בנושא זה קבע בית הדין האזורי, כי ביום 29.5.2001 הודיעה המשיבה להעו"ד על התפטרותה ועל סיום עבודתה ביום 24.6.2001. אולם, בפועל הפסיק המערער את עבודתה של המשיבה לאלתר, ביום 13.6.2001, בעקבות ויכוח שהיה ביניהם.
מכיוון שלדעת בית הדין קמא הייתה המשיבה מוכנה לעבוד עד תום תקופת ההודעה המוקדמת ואילו המערער היה זה שהפסיק את עבודתה, חייב בית הדין קמא את העו"ד לשלם למשיבה דמי הודעה מוקדמת עד למועד תקופת ההודעה המוקדמת, קרי 12 יום.
המחלוקת בין הצדדים בנוגע לנסיבות הפסקת עבודתה של המשיבה הוכרעה אף היא על-ידי בית הדין האזורי, אשר קיבל את גרסתה העובדתית של המשיבה וקבע כי היא מסרה הודעה מוקדמת כדין והמשיכה בעבודתה אשר הופסקה כעבור מספר ימים על ידי המערער, שלא באשמתה.
אין לקבל את טענתו של המערער כי החישוב של בית הדין קמא אינו נכון, באשר לא הגיש לבית הדין חישוב הסכומים שלגישתו מגיעים למשיבה אם תתקבל תביעתה.
המשיבה תבעה סכום של 5,460 ש"ח עבור 12 ימי עבודה ודמי הודעה מוקדמת עבור 12 ימים נוספים. בית הדין חייב את המערער לשלם למשיבה 1,920 ש"ח - שכר עבודה ועוד 3,720 ש"ח - דמי הודעה מוקדמת. מסכום זה קיזז בית הדין 1,395 ש"ח בגין 4.5 ימי חופשה שנוצלו ביתר. סך הכל חייב בית הדין האזורי את העו"ד לשלם למשיבה 4,252 ש"ח עבור דמי הודעה מוקדמת ושכר חודש עבודה אחרון.
     לאור האמור, אנו קובעים, כי בדין חייב בית הדין קמא את העו"ד לשלם למשיבה שכר עבודה עבור 12 ימי עבודה בחודש יוני ודמי הודעה מוקדמת עבור 12 ימים נוספים.
טענה נוספת של המערער הייתה, כי בהתפטרותה הפרה המשיבה את חוזה העבודה עימו, משום שהתחייבה לעבוד אצלו שנתיים, ולכן זכאי הוא לפיצויים אותם יש לקזז מכל סכום אשר יפסק לטובתה. בית הדין קמא דחה את גרסתו העובדתית של העו"ד ואת פירושו לסיכום הדברים מיום 6.1.2000.
     קביעתו של בית הדין האזורי לגבי פירוש חוזה העבודה מקובלת עלינו. יתרה מזו, לא מצאנו מקום לחרוג במקרה זה מן הכלל לפיו אין ערכאת הערעור מתערבת בקביעות עובדתיות של הערכאה הדיונית, במיוחד כאשר הקביעות מעוגנות היטב בחומר הראיות. על כן, בדין נדחתה טענת המערער בנוגע לקיזוז משכר העבודה ומהסכומים האחרים המגיעים למשיבה.

[18] הפרת חוזה העבודה על ידי העו"ד - לשם השלמת התמונה נציין, כי בסיכום הדברים מיום 6.1.2000 בו נקבעו תנאי עבודתה של המשיבה נקבע, כי מועד תחילת עבודתה של המשיבה יהיה ביום 15.2.2000. לאחר מכן הודיע לה העו"ד כי תתחיל עבודתה כעבור חודש, ביום 15.3.2000. בית הדין האזורי דחה את תביעתה של המשיבה להפסד שכר של חודש אחד בגין דחיית מועד התחלת עבודתה. זאת, הן בשל הסכמתה לדחייה זו והן בשל זכאותה לשכר עבודה רק ממועד תחילת עבודתה בפועל. על קביעה זו, לא הוגש ערעור.

[19] סוף דבר - אנו דוחים את ערעורו של העו"ד ומחייבים אותו לשלם למשיבה - עו"ד זיוה כץ, שכ"ט עו"ד בסך 10,000 ש"ח בתוספת מע"מ. לא ישולם סכום זה בתוך 30 יום מהיום, ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד התשלום המלא בפועל.





לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. הוכחת שעות נוספות

  2. שעות נוספות - בני נוער

  3. אי החתמת כרטיס נוכחות

  4. שעות נוספות לעורכי דין

  5. איך מחשבים שעות נוספות ?

  6. אישור לעבוד שעות נוספות

  7. עבודה במשמרות של 12 שעות

  8. שעות נוספות לעובדי הנהלה

  9. תביעה לתשלום שעות נוספות

  10. שעות נוספות לעובד בחקלאות

  11. שעות נוספות מנהלת חשבונות

  12. עונש ביטול שעות נוספות לעובד

  13. פיצוי גלובלי בגין שעות נוספות

  14. תשלום בגין שעות נוספות - תחשיבים

  15. חישוב דמי חופשה לפי שעות נוספות

  16. דיווח שלא כדין בגין שעות נוספות

  17. התקף לב לעובד בגלל סירוב לעבוד שעות נוספות

  18. תביעה לתשלום שעות נוספות עבור כל תקופת העבודה

  19. תשלום הפרשי שכר בעבור שעות נוספות ותשלומי אש"ל

  20. אי תשלום שעות נוספות הרעה מוחשית בתנאי עבודה

  21. תביעה לתשלום הפרשי שכר בגין גמול תואר ושעות נוספות

  22. דו"חות הנוכחות הינם הבסיס לתחשיב זכאות עבודה בשעות נוספות

  23. שאלת זכאות להפרשי שכר עבודה ולגמול שעות נוספות בהתחשב במתכנת העסקתו

  24. היתר כללי להעבדה בשעות נוספות במפעלים שבהם עובדים שבוע עבודה בן חמשה ימים

  25. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון