קביעות לאחר תקופת ניסיון

התובע טוען כי משהשלים את תקופת הניסיון בת 12 החודשים, הרי שבהתאם להסכם הקיבוצי המיוחד מיום 22/3/03, התובע נחשב עובד קבוע.

להלן פסק דין בנושא קביעות לאחר תקופת ניסיון:

פסק דין

1.     האם עובד שהוא סטודנט, כמשמעות מונח זה בהסכם הקיבוצי החל במקום העבודה, זכאי להפוך להיות עובד קבוע, או שעם סיום לימודיו, בהכרח, פוקע חוזה העבודה בין הצדדים?

זוהי בתמצית עיקר המחלוקת בתיק זה, שהביא לפתחנו התובע. בכתב התביעה המתוקן, הוא עותר להצהיר עליו כמי שהפך להיות עובד קבוע בחלוף שנתיים מאז תחילת העסקתו וכן לקבלת פיצוי בסך 50,000 ש"ח לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה תשמ"ח 1988, להורות כי מכתב הפיטורים מיום 7/4/06 בטל תוך תשלום שכרו של התובע בתקופת הבטלה מאונס.

2.     בזמנים הרלבנטיים לתביעה זו, התובע היה סטודנט באוניברסיטת בן גוריון, בה למד ללימודי תואר ראשון ושני במינהל עסקים.

3.     הנתבעת 1, הינה חברת בת ציבורית של קונצרן כימיקלים לישראל, העוסקת ביצור מוצרים על בסיס מגנזיה לתעשיות הפלדה, לתרופות, תוספי מזון, ויטמינים וגומי (להלן: "החברה").

4.     הנתבע 2 הינו ועד העובדים והנציגות הנבחרת של עובדי החברה. הנתבע 2 הינו אורגן הסתדרותי, בעל סמכויות על פי חוקת ההסתדרות הכללית החדשה של העובדים בישראל ועל פי תקנון ועדי העובדים של ההסתדרות (להלן:"הועד").

5.     על העובדים בחברה חלים הסכמים קיבוציים שונים המסדירים את תנאי העסקתם בשלושה מסלולים:

5.1     מסלול העסקה שבסופו קביעות - על מסלול זה נמנים עובדי דור א' ועובדי דור ב'.

5.2     מסלול העסקה בהסכמים אישיים.

5.3     מסלול העסקה זמנית ומיוחדת.

6.     התובע התקבל לעבודה ב-20/7/00 כסטודנט במסלול ההעסקה הזמנית בתפקיד מפעיל כימי (טופס תנאי שרות, חתום על ידי התובע צורף כנספח ו' לתצהירי הועד).

7.     בחודש ינואר 2004, עם סיום לימודי התואר הראשון של התובע, פנתה החברה לתובע והודיעה לו על סיום עבודתו. התובע המשיך לעבוד, מאחר והחל בלימודי התואר השני. לאור צרכי החברה הוחלט לבטל את הודעת הפיטורים ולהמשיך בהעסקת התובע במתכונת המיוחדת לסטודנטים (סעיפים 25 - 26 לתצהירו של מר איציק בן ישי - יו"ר הוועד).

8.     במהלך שנת 2005 נערכה שיחה בין התובע למר ליאור ביטון, המשמש כמנהל ייצור בחברה, בה הובהר לתובע, כי מאחר והוא נמצא לקראת סיום לימודיו, עליו להיערך לסיום עבודתו בהתאם למדיניות החברה לגבי סטודנטים (סעיף 5 לתצהירו של מר ביטון).

9.     בחודש ינואר 2006, קיים מר ביטון שימוע לתובע ובו הודע לו על כוונת החברה לסיים את העסקתו מהטעם שהוא לקראת סיום לימודיו. התובע לא העלה טענה כנגד כוונה זו במהלך פגישה זו (סעיף 11 לתצהירו של מר ביטון).

10.     במהלך חודש פברואר 2006, פנתה הנהלת החברה ליו"ר הוועד - מר בן ישי, והודיעה לו על כוונתה לסיים את העסקת התובע. מר בן ישי לא מצא מקום להתנגד לפיטורי התובע (סעיפים 28 - 29 לתצהירו של מר בן ישי).

11.     בתאריך 9/2/06, הוצא לתובע מכתב פיטורים, כאשר מועד סיום העבודה תוכנן להיות 9/3/06.      לאחר שהתובע טען כי קיבל את המכתב במועד וכי הוא זכאי לחודש הודעה מוקדמת, יצא מכתב חדש ביום 2/3/06, כאשר תאריך הפסקת העבודה הוא 27/3/06.

     התובע שוב טען כי קיבל המכתב באיחור ושוב שונה המכתב ביום 7/3/06 כך שתאריך סיום העבודה יהיה 7/4/06 (סעיף 15 לתצהירו של מר ביטון ונספחים ד, ו, לתצהיר התובע - המהווים מכתבי הפיטורים שנמסרו לתובע).

12.     בתאריך 22/3/06 פנה התובע בבקשה למתן צו מניעה זמני כנגד פיטוריו. בדיון שהתקיים ביום 29/3/06, הסכים התובע למשוך את בקשתו, תוך שנקבע מועד לדיון בתביעה.
13.     טענות התובע

     התובע טוען כי משהשלים את תקופת הניסיון בת 12 החודשים, הרי שבהתאם להסכם הקיבוצי המיוחד מיום 22/3/03, התובע נחשב עובד קבוע.
     החברה לא הוכיחה כי האריכה את תקופת הניסיון, ביחס לתובע, במיוחד כאשר אין בהסכמים הקיבוציים התייחסות מפורשת לסטודנט.

14.     החברה אף הודתה, באמצעות העד מטעמה, מר מיקי כהן, כי הסיבה לפיטורי התובע, אינה קשורה להיותו סטודנט, אלא כי היה צורך להציג נתונים על פיטורי עובדים וכן בשל השכלת התובע, אשר הקנתה לו כישורי יתר.

15.     אין לתת משקל לעדותו של יו"ר הוועד מר בן ישי, כאשר מחד אמר כי אינו מגן על עובדים סטודנטים, ומאידך הודה כי אם התובע היה פונה אליו היה מונע את הפיטורים. מר בן ישי מסר כי לא נקלטו עובדים חדשים, אך בפועל 11 עובדים עברו ממעמד של עובדים זמניים למעמד של עובדים קבועים.

16.     החברה הפלתה בין התובע כסטודנט לעובדים אחרים, שקיבלו מעמד של קבועים. החברה הענישה את התובע על כך שרכש השכלה גבוהה, שעה שהוא ביקש להמשיך ולעבוד בעבודתו. החברה פעלה בניגוד להסכמים הקיבוציים החלים על הצדדים, שלא בתום לב, תוך פגיעה בזכותו המעין קניינית של התובע למקום עבודתו.

17.     טענות החברה

     על פי ההסכמים הקיבוציים שנחתמו בחברה, התובע נקלט כסטודנט וזאת בהתאם לצרכי החברה ומתוך התחשבות בשוק העבודה המצומצם בדרום. הסטודנטים אינם חלק מצוותים אורגניים, והיקף עבודתם משתנה בהתאם להיקף לימודיהם ולצרכי החברה.

18.     מעבר של עובד ממעמד של עובד זמני לעובד קבוע נעשה בתאום עם הוועד. במקרה שלפנינו הוועד ראה בתובע לאורך כל הדרך עובד זמני. הכרה בעובד כקבוע תהיה בניגוד לאמור בהסכמים הקיבוציים.

19.     התובע ידע והסכים למעמדו כסטודנט, החל מקליטתו, דרך תלושי השכר וההתנהגות כלפיו.

20.     פיטורי התובע נעשו על רקע הליך התייעלות, בו נבחנה העסקת עובדים סטודנטים, ביניהם התובע. התובע לא מחה על פיטוריו ומכאן שלא נפל פגם בהליך הפיטורים.

     החברה לא הפלתה סטודנטים, אלא נתנה להם עדיפות בהעסקה. כאשר השכלת סטודנט התאימה לצרכי החברה, נקלט הסטודנט כעובד מן המניין לאחר שעבר הליכי קליטה מלאים.

21.     טענות הוועד

     לטענת הוועד התביעה הוגשה בחוסר ניקיון כפיים מובהק. בבקשה לסעד זמני נטען כי קיימת העדפה של קרובי משפחה בקרב החברה והוועד. התובע זנח טענה זו בהמשך תוך שהסתיר כי אחיו היה עובד קבוע בחברה. התובע אף זנח טענתו כי פיטוריו נעשו מחשש שיוכר כעובד דור א'.

22.     התובע לא הוכיח כי פוטר שלא כדין. מנגד הוכח כי התובע נקלט והועסק בהתאם להסכמים הקיבוציים החלים בחברה על מעמד של סטודנט. הוכח כי התובע הכיר וידע על העסקתו כסטודנט.

23.     לא נפל פגם בהעסקת התובע כסטודנט במסלול שאינו מוביל לקביעות. בית הדין לא יתערב על נקל בתוכנם של הסכמים קיבוציים.

24.     התובע אינו נכלל בגדר העובדים שוועד העובדים מייצג ומכל מקום לא פנה לקבל סיוע מהוועד. אין גם מקום ליתן סעד הצהרתי מקום בו ניתן להגיש תביעה כספית.


25.     הכרעה

     ההסכמים הקיבוציים החלים על הצדדים

     על מנת לבחון את טענות הצדדים בקשר להוראות ההסכמים החלים על צדדים, נפנה אליהם תחילה ונדלה מהם את ההוראות הרלבנטיות לדיון שבפנינו.

26.     ביחסי העבודה שבין הצדדים חל בראש ובראשונה הסכם עבודה קיבוצי מיוחד מיום 22/3/03 (להלן: "הסכם הבסיס"), אשר בו נקבעו ההוראות הבאות:
     סעיף 1 - כולל את ההגדרות למונחים הבאים:

"עובד -          פירושו, כל עובד קבוע או בתקופת ניסיון המועסק על ידי החברה, למעט
עובדים אשר מועסקים על פי הסכמים אישיים."
"עובד קבוע -      פירושו, עובד אשר סיים את תקופת הניסיון והתקבל כעובד קבוע
בחברה."
"עובד מיוחד -      פירושו, עובד שנתקבל לעבודה מיוחדת זמנית, או שנתקבל במפורש כממלא מקום של עובד והודעה על כך בכתב נמסרה מראש לעובד ולוועד העובדים. "

"סעיף 16 - תקופת ניסיון
     כל עובד חדש המתקבל לעבודה בחברה יחשב כעובד בניסיון במשך 12 חודש מיום כניסתו לעבודה. תקופות של הדרכה, השתלמויות והיעדרות מכל סיבה שהיא, למעט שרות מילואים פעיל עד לחודש ימים, לא תילקחנה בחשבון ותקופת הניסיון תוארך בהתאם. בהסכמת העובד, ובתיאום ועד העובדים, רשאית ההנהלה להאריך את תקופת הניסיון לפרק זמן נוסף. בתום תקופת הניסיון יחשב העובד כעובד קבוע וייהנה מכל הזכויות הנובעות מהסכם זה מיום כניסתו לעבודה בחברה. "

     "סעיף 19 - קביעות
     קביעות בחברה תינתן על פי אישור בכתב מההנהלה לעובד. לא הודיעה ההנהלה בכתב עד תום תקופת הניסיון על פיטורי העובד, יחשב העובד כקבוע."

     "סעיף 27 - עבודה מיוחדת
     נתקבל עובד לעבודה מיוחדת זמנית, עפ"י הסכם זה, או שנתקבל במפורש כממלא מקום של עובד ונמסרה לו על כך הודעה בכתב עם תחילת עבודתו והעתק ממנה הועבר לוועד העובדים, לא תהיה רשאית ההנהלה להעסיקו מעל 11 חודשים.
     עובדים שיתקבלו לעבודה בפרויקטים לתקופה העולה על 11 חודשים יתואם הנושא עם ועד העובדים מראש.
     עובד בעבודה מיוחדת זמנית, לא יהיה זכאי להשתתף במכרזים פנימיים.
     מעבר עובד ממעמד של עובד בעבודה מיוחדת זמנית לעובד כמוגדר בסעיף 16, יעשה בתיאום עם ועד העובדים."

     (הסכם הבסיס צורף כנספח א' לתצהירי החברה).

27.     בתאריך 30/4/05 נחתם הסכם קיבוצי בין החברה לוועד ובו נקבע בסעיף 9 כדלקמן:

"9.     עבודה מיוחדת - משך העסקה
     מוסכם כי משך העסקה האפשרי בעבודה מיוחדת זמנית ו/או במילוי מקום, כאמור בסעיף 27 להסכם הקיבוצי המפעלי הבסיסי, יוארך ל-24 חודש במקום 11 חודש, כפי שהיה עד כה.

     למען הסר ספק מובהר כי בכל מקום בו צויין בסעיף 27 להסכם הקיבוצי המפעלי הבסיסי "11 חודשים" יבוא במקום זאת "24 חודש".
     שינוי זה לא יחול לגבי עובד אשר ביום חתימת הסכם זה הוא בגדר עובד על-פי סעיף 27 הנ"ל."

28.     ב-31/1/01 נחתמו שני הסכמים קיבוציים לעובדי דור א' ולעובדי דור ב' המתייחסים לשנים 1998 עד 2001 בשני ההסכמים בסעיפים 3-2 (דור א') ו-2.5 (דור ב') - נקבע כי ההסכמים לא יחולו על "עובדים המועסקים בהסכמים/חוזים אישיים מכל סוג שהוא ועל סטודנטים ו/או על מי שנותן לחברה שירותים כעובד קבלן ו/או כעובד חברת כוח אדם, יהא מעמדו אשר יהא".

     ההסכמים צורפו כנספחים ג-ד לתצהירי החברה.

29.     סיכומן של ההוראות הרלבנטיות מההסכמים שהבאנו לעיל הוא כדלקמן:

1.     תקופת הניסיון בחברה היא 12 חודשים, אלא אם היא מוארכת בהסכמת העובד ובתאום עם הוועד. בתום תקופת הניסיון הופך העובד לקבוע אם באישור של ההנהלה או בלעדיו.

2.     עובדים המתקבלים לעבודה מועדפת זמנית, יתקבלו לעבודה עד תקופה של 24 חודשים. מעבר לכך, ההעסקה אפשרית אלא אם הדבר יתואם עם הוועד.

3.     ההסכמים החלים על דור א' ודור ב' בכל הקשור לתקופה שמ-1998 ועד 2001, לא חלים על סטודנטים.


30.     הרקע להעסקת סטודנטים והמאפיינים של העסקה זו

     מר מיקי כהן, המשמש כמנהל משאבי אנוש בחברה, הרחיב בתצהירו בסעיפים 19 ו-23 על הטעמים להעסקת סטודנטים ועל המאפיינים של העסקה זו:



     "19.     העסקת סטודנטים בחברה נועדה לשרת שתי מטרות כדלקמן:

המטרה הראשונה הינה מטרה חברתית הנוגעת לתושבי הדרום - כידוע לכל, היצע העבודה לסטודנטים באזור הדרום הינו מצומצם ביותר - החברה ונציגות העובדים הסכימו לפתוח את שערי החברה לסטודנטים, על מנת להקל עליהם את קשיי הפרנסה במהלך לימודיהם, כאשר ברור לכל הצדדים כי מדובר בעבודה בעלת אופי זמני אשר אין בה מסלול של קביעות.

המטרה השנייה של העסקת סטודנטים הינה כמוצהר בסעיף 27 להסכם התשתית - מילוי מקומם של עובדיה מן השורה של החברה, עבודה במסגרת פרויקטים מיוחדים ועזרה בתקופות עומס בה נדרשת תוספת של כ"א. עיקר תפקידם של עובדים המועסקים על תקן סטודנטים הינו ל"מלא חורים" ולתגבר את מצבת כ"א בהתאם לצרכי החברה...

נהיר כי מתכונת עבודה זו מתאימה לסטודנטים עצמם אשר עיתותיהם אינם
בידם בשל לימודיהם ועל כן נדרשת גמישות בהיקף ובמועדי משמרותיהם. ...

23.     בין עובדים מן המניין בחברה (ולעניין זה - הן עובדי דור א' והן עובדי דור ב') לבין עובדים במעמד סטודנט קיימת אבחנה ברורה ביותר, הן בשיעור האוכלוסייה בקרב כלל עובדי החברה, הן לגבי תנאי העסקתם והן לגבי מתכונת העסקתם.

א.     עובדים במעמד סטודנט בחברה הינם מיעוט שבמיעוט מקרב עובדי החברה. נכון למועד פיטורי המבקש 'ישנם עשרה עובדים במעמד זה לעומת כ-126 עובדים מן המניין (86 מהם עובדי דור א' והיתר עובדי דור ב').

ב.     הסטודנטים אינם חלק מצוותים אורגניים - עובדי המשמרות במשיבה אינם סטודנטים מצוותים לצוותי עבודה בני שבעה עובדים כל אחד. הצוותים הינם צוותים אורגניים (קרי כל צוות מאויש באותם עובדים) המשובצים לאותה משמרת ש"רצה" ומשתנה בסדר קבוע. כמובן כי לאור מעמדם ותפקידם של הסטודנטים הם אינם שייכים לצוות אורגני אלא מצוותים, על פי הצורך, בצוותים השונים.

ג     סידור העבודה השבועי במתקני הייצור השונים נעשה כך שקודם משובצים עובדי דור א' ועובדי דור ב' ורק לאחר מכן, ורק ככל שהדבר נדרש, משובצים הסטודנטים למשמרותיהם. כמובן כי במקרים בהם אין כל צורך בעבודת הסטודנט הוא אינו משובץ כלל לעבודה.

ד.     היקף העבודה של הסטודנטים משתנה מאוד בין חודש לחודש ומתקופה לתקופה זאת בהתאם להיקף לימודיהם, חופשות הסמסטר, תקופות המבחנים וכיוצ"ב ובהתאם לצורכי החברה. ...
     
ה.     הבדל נוסף בין עובדים במעמד סטודנט לבין עובדים מן השורה נעוץ בהיעדר אופק תעסוקתי בחברה לטווח ארוך ובאופן הארעי להעסקתם. הן החברה, הן נציגות העובדים והן העובדים עצמם המועסקים במעמד זה, מודעים ומסכימים לכך שככלל מסלול העסקה זה אינו מוביל לקבלת קביעות בחברה.

ו.     להבדיל מכלל העובדים הרגילים של החברה הרי שלגבי עובדים במעמד סטודנט לא מתבצעות כלל הערכות ממונים, שכן ממילא מדובר בהעסקה ארעית כאשר ברור שהם אינם מיועדים למסלול לקביעות.

     להבדיל, לגבי עובדי החברה מן המניין, קבועים וזמניים כאחד, מתבצעות הערכות שוטפות של הממונים בנוגע לתפקודם, ולגבי הזמניים בעיקר מן הטעם שבסופו של יום שוקלת החברה בעניינם מתן מעמד של קביעות.

ז.     מובן כי מבנה שכרם של עובדים במעמד סטודנט שונה לחלוטין מזה של עובדים מן השורה. שכרם הינו שעתי ובהתאם לתעריף המקובל בכי"ל שנגזר משנת הלימודים בה הם מצויים.

ח.     בנוסף, עובדים המועסקים על תקן סטודנטים אינם נכללים כלל בתקן העובדים של החברה.

ט.     עובדים המועסקים במעמד סטודנט אינם משלמים מיסי ועד, להבדיל מעובדים במסלול לקביעות המשלמים מיסים אלו מידי חודש ומכאן גם שהם אינם זכאים להטבות שונות להם זכאים העובדים מוועד העובדים."

31.     היישום לגבי התובע

     התובע הודה בחקירתו הנגדית במספר הזדמנויות כי עבד כשיכול היה ולפעמים התקשרו אליו להזמינו לעבוד והוא הודיע כי לא יוכל לעבוד בשל הלימודים. משכך, יוצא כי התובע לא עבד למשל בחודשי הבחינות למעט ימים בודדים. בחודשים ינואר עד מרץ לא עבד כלל.

     התובע ציין כי ההתייחסות אליו הייתה כאל "ממלא חורים", (עמ' 11, שורות 8-18, עמ' 19 שורות 12-19).

     עוד הודה התובע כי בתלושי שכרו צוין מעמדו כסטודנט (עמ' 19 שורות 14-17) וקיבל תנאי שכר שונים מאלו של דור ב' (עמ' 18, שורות 26-28), לא עבר מבדקים פסיכוטכניים מטעם החברה, לא שילם מיסי ועד ולא קיבל מתנות (עמ' 21, שורות 1-7).
32.     גם מר כהן, התייחס בסעיף 23 בתצהירו למאפייני ההעסקה של סטודנט שבאו לידי ביטוי אצל התובע:

"התובע נקלט לעבודה בתקופה בה למד לתואר ראשון. בתקופה זו היה היקף משרתו מצומצם ביותר והוא לא עלה ולו על חמישית (ואף פחות מכך) מהיקף המשרה הרגיל של עובדים מן השורה.
     כך למשל, בחודש נובמבר 2000, עם תחילת שנת הלימודים האקדמית, עבד התובע יום עבודה בודד ובחודש דצמבר אותה שנה עבד שני ימי עבודה בלבד. להבדיל, בחודשי הקיץ שקדמו לשנה"ל זו עבד התובע בהיקף נרחב יותר (71, 15, ו-23 ימי עבודה בחודשים אוגוסט, ספטמבר ואוקטובר 2000 בהתאמה).

     בחודשים ינואר, פברואר ומרץ 2001 (חודשים בהם בדרך כלל מתקיימת חופשת מבחנים), לא עבד התובע כלל - תוך שנוצר נתק בן 92 ימים לפחות ביחסי העבודה שבין הצדדים.

     שונות דומה קיימת גם בהתייחס לשאר חודשי שנת 2001 ולשנת 2002.

     במהלך השנים האחרונות לעבודתו בחברה למד התובע לתואר שני, תואר שהינו, מטבע הדברים, אינטנסיבי פחות מבחינת היקף הלימודים ועל כן היקף השעות בהן עבד עלה בהתאמה.

     אציין כי התובע הוא שביקש כי במשך תקופת הלימודים לתואר שני יאפשרו לו לעבוד במשמרות רבות התואמות את שגרת לימודיו פחותת ההיקף.

     שונות זו בהיקף המשרה, בהתייחס לשעות עבודה שונות ולחודשי עבודה שונים אינה מאפיינת כלל וכלל עובדים מהמניין. הנהלת החברה לא הייתה מסכימה לעולם כי עובד מן השורה יעבוד במתכונת בה הועסק התובע - למשל פחות מ-60 ימי עבודה מלאים בשנה - כדוגמת התובע בשנת 2001. תיאור הדברים להלן מחזק את עמדת החברה כי מעמדו של התובע אינו זהה למעמד של עובדים עליהם חל הסכם דור ב' וכי טענתו זו אין לה כל אחיזה במציאות."

33.     ניתוח העדויות הנ"ל מביא למסקנה לפיה במערכת היחסים שבין התובע בהיותו סטודנט לבין החברה, לא התקיים המאפיין המרכזי בכל מערכת יחסי עבודה בין עובד קבוע או אפילו זמני לבין מעסיק - הנכונות להתייצב לעבוד כל אימת שהמעביד מבקש זאת מהעובד. התובע היה ממלא מקום, אך במעמד מיוחד. לתובע ניתנה הזכות מכוח היותו סטודנט, לסרב לבקשות המעסיק וזאת בשל ההנחה היסודית ביחסי העבודה לפיה, הלימודים קודמים לעבודה. הנחה שכזו לא קיימת בכל מערכת יחסים אחרת של עבודה בין שעובד הוא קבוע ובין שהוא זמני לבין המעביד.

     צורת העסקה זו אשר באה בין היתר גם להתחשב בצרכי התובע כסטודנט - מעצם טיבה לא יכולה להפוך עובד לקבוע. עבודתו של התובע הייתה מבחינה זו במשך כל תקופת העסקתו זמנית והדברים עולים בקנה אחד עם האמור בהסכם הבסיס ובהסכמים המאוחרים יותר. על כן איננו רואים צורך להתערב באמור בהסכמים אלו שעה שתכליתם כאמור ראויה וסבירה.

34.     בפרשת יצחק טבדי, נדונה צורת העסקת עובד במעמד ארעי במשך 10 שנים בחברת החשמל. כב' הנשיא אדלר, הסביר בפסק דינו, שהחתימה על ההסכמים בעניין העובדים הארעיים נולדה מתוך רצון למצוא פיתרון שיאפשר המשך העסקתם של עובדים רבים שהועסקו בחברה במעמד ארעי ושלא ניתן לתת להם קביעות, ועל מנת למנוע פיטוריהם (ע"ע (ארצי) 471/06 חברת החשמל - יצחק טבדי ניתן ביום 27.12.06).

35.     בפרשת שלמה נקש, עמד כב' הנשיא, אדלר על כך ש"במקרים רבים, הארכת תקופת ההעסקה מבלי להעניק לעובד מעמד של עובד במינוי תכליתה דווקא לסייע לעובד, שכן האפשרות האחרת היא פיטורים. כך, הדעת נותנת שלו הניחה המדינה כי בסופו של יום עובדים דוגמת המערער יסווגו כעובדים קבועים, הייתה חדלה להעסיקם הרבה לפני שעניינם היה מתגלגל לפתחם של בתי הדין לעבודה". (ע"ע (ארצי) 168/05 שלמה נקש - מדינת ישראל ניתן ביום 9.4.06, ע"ע (ארצי) 1076/04 מדינת ישראל - אדם שוב ואח' ניתן ביום 11/7/05, ע"ע (ארצי) 1006 תהילה לסמן (גרוס) - הטכניון פס"ד ביום 13/12/06).

באותו אופן בו מועסקים עובדים זמניים בחברת החשמל, מועסקים סטודנטים בחברה.
לא יכול היה להיות פשוט יותר מאשר לפטר את התובע כל אימת שחלה הפסקה של חודש
או חודשיים בהעסקתו, אך שיקולים ראויים יותר, הקשורים גם בטובת התובע, הכריעו כאן את הכף.

36.     מכאן, העסקת התובע בחברה הוסדרה בהסכם הבסיס מ-1983, ומאוחר יותר בהסכמים שנחתמו בשנים 1995, ו-2001 לגבי דור א' וב' בהם צוין, כי אינם חלים על סטודנטים. לפי הסכמים אלו התובע היה במעמד של עובד זמני שלא הפך להיות קבוע, וזאת בהסכמת הועד ובידיעתו.

     לכך יש להוסיף את חתימתו של התובע על מסמך תנאי שרות עם תחילת עבודתו ב-20/7/04, בו צוין כי הוא מועסק בחברה כסטודנט בעבודת משמרות, על פי סעיף 27 להסכם העבודה הקיבוצי (נספח ו' לתצהירי החברה). התובע הודה כי היה ער לכך ולא מצא לנכון לערער על כך.

37.     הרקע לפיטורי התובע

     התובע טוען בסיכומיו, כי הסיבה לפיטוריו לא היתה מעמדו כסטודנט, אלא "גחמה נפסדת" להציג מצג של פיטורי עובד או שניים.

     בכך תומכת עדותו של מר כהן, לפיה לתובע יש כישורי יתר, בשל התואר השני במינהל העסקים אותו קיבל, ואם התובע היה מבקש להתקבל לעבודה, לא היה מקבל אותו לעבודה.

     על כך הוסיף התובע וטען, כי בפועל הודה יו"ר הוועד מר בן ישי, כי החברה קלטה לאחר פיטורי התובע 11 עובדים שעברו ממעמד של עובדים זמניים למעמד של עובדים קבועים, מתוכם היו שלושה עובדים סטודנטים (סעיף 47 לסיכומי התובע).

38.     החברה טענה, כי כבר במהלך שנת 2005, נערכה שיחה בין התובע לבין מר ליאור ביטון, המשמש כמנהל יצור בחברה, בה נאמר לתובע כי מאחר והוא מצוי לקראת סיום לימודיו האקדמיים, עליו להיערך לסיום עבודתו בהתאם למדיניות החברה לגבי סטודנטים (סעיף 5 לתצהירו של מר ביטון).

     מר כהן סיפר בתצהירו, כי על רקע הליך התייעלות שהתקיים בחברה בחודש דצמבר 2005, שבמהלכו סיימו את עבודתם 8 עובדים, נבחן מספר עובדי החברה המועסקים כסטודנטים. כשהתחוור למר כהן, כי התובע ועובד נוסף עומדים על סף סיום לימודיהם, הוחלט לסיים את העסקתם ואף נערכה היוועצות עם הועד (סעיפים 6-7 לתצהירו של מר כהן וכן עמ' 24-23 שורות 8-25).

39.     אין לנו סיבה לפקפק בגרסת החברה שמצאה ביטוייה בעדויותיהם של מר ביטון ומר כהן. התובע עמד על סף סיום לימודיו. עובדה זו עלתה בקנה אחד עם הצורך לצמצם וכך היה מקובל בחברה לפיה סטודנטים מסיימים לעבוד בחברה עם סיום לימודיהם.

     לטענה של כישורי יתר, כמו גם לעובדה שעובדים זמניים הפכו להיות קבועים, איננו רואים צורך להידרש, מאחר והתובע לא הגיש מועמדות לתפקיד כלשהו, ובפועל מעולם לא הודיע כי הוא מבקש להתקבל כעובד קבוע בחברה. לו התובע היה מגיש מועמדות לתפקיד כל שהוא והיה נדחה היה מקום לבחון את השיקולים לדחייה. אך כאמור הדיון בכך הינו תיאורטי.

לסיכום פרק זה, נקבע, כי הונחה בפנינו תשתית ראייתית לפיה התובע פוטר משיקולים עניינים הקשורים בסיום לימודיו ובצורך לצמצם במספר עובדי החברה.

     בהקשר לכך, הן באופן ההעסקה של התובע והן בדרך פיטוריו לא מצאנו כל אפליה כמשמעותה בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשי"ח - 1988.


40.     האם התובע רצה להמשיך לעבוד כמפעיל כימי?

     טרם נעילת פסק הדין, אנו מוצאים לנכון להביא את התרשמותנו מהתובע, במהלך הדיון; לא השתכנענו ובלשון המעטה, מעדותו, כי באמת ובתמים רצה הוא להמשיך לעבוד בחברה כמפעיל כימי. בתפקיד זה שימש התובע משך כל תקופת עבודתו. תשובותיו לשאלות בית הדין בנקודה זו, לא שכנעו אותנו ולאחר בחינות כל חומר הראיות מצאנו חיזוקים לרושם זה בנקודות הבאות:

1.     מר כהן סיפר בתצהירו ובעדותו, כי בפגישה במסגרת אירוע משפחתי, בטרם הוחלט לסיים את העסקתו של התובע, התובע מסר לו כי בכוונתו לחפש עבודה התואמת את השכלתו וכישוריו (סעיף 34 לתצהיר מר כהן, עמ' 28 שורות 8-11, שורות 18-15, עמ' 29 שורות 13-10).

     התובע אישר בעדותו כי יכול להיות שאמר דברים אלו (עמ' 11 שורות 11-12).

2.     התובע לא טען בכל ההזדמנויות בהן התקיימו עימו שיחות, פגישות או שימוע, כי הוא מבקש להישאר בתפקידו כמפעיל כימי. התובע גם לא פנה לוועד וביקש שיטפלו בעניינו, או טען שהוא רואה את עצמו כעובד קבוע.

3.     גם כשמר ביטון שוחח עם התובע בסוף 2005 ואמר לו שמדיניות החברה היא שסטודנטים שיסיימו את לימודיהם, יפסיקו לעבוד בחברה, התובע לא מחה על כך (עמ' 14, שורות 1-20).

4.     כשהתובע פנה לגורמים שונים מחוץ לחברה על מנת לחפש עבודה, היה זה בהתאם לכישוריו ותוארו - כך, למשל כאשר שלח את קורות חייו לבנקים (עמ' 10 שורות 12-23).

5.     התובע סמך את בקשתו לסעד זמני על הטענה, לפיה עובדים בחברה מקודמים על סמך קשריהם המשפחתיים לעובדים אחרים, ושכח להזכיר כי אחיו הוא עובד קבוע בחברה. התובע הגיע לעבוד בחברה על סמך המלצת אחיו (ראה בשאלון למועמד - נספח ה' לתצהירי החברה). התובע ציין כי בטעות לא הזכיר זאת.
     
טעות אחרת, שספק אם היא מקרית עניינה - בקשת התובע לקבל זכויות של דור א', אך בחקירתו הנגדית הודה שמדובר בטעות (עמ' 12, שורות 9-15).

6.     עיון בכל כתבי הטענות של התובע מאז הבקשה לסעד זמני ועד סיכומיו, מראה כי קיימת טענה החוזרת על עצמה ולמען הדיוק נביא אותה במילותיו של התובע:

     "כפי שיבואר להלן, התובע פוטר מעבודתו אצל הנתבעת, באופן שרירותי, על לא עוול בכפו וללא כל סיבה מספקת, בחוסר תום לב בוטה, מן הטעם (שנאמרה לתובע על ידי הממונים עליו במפורש) כי אין החברה מעונינת להמשיך ולהעסיקו בחברה לאחר שסיים את לימודיו לתואר אקדמאי ואין לחברה כל כוונה להתאים לעובד תפקיד ההולם את כישוריו המקצועיים והשכלתו האקדמית המתאימה" (ההדגשה במקור - א.ס.).
(סעיף 3 לסיכומי התובע).

     הטענה לפיה החברה אינה מעוניינת להתאים לתובע תפקיד ההולם את כישוריו המקצועיים מלמדת יותר מכל על רצונו האמיתי של התובע, לא לחזור לתפקידו כמפעיל כימי, אלא לשמש בתפקיד ניהולי כלשהו.

     זו הייתה ראשיתה של התביעה וזה גם סופה. רצונו האמיתי של התובע לתפקיד ההולם את כישוריו מאיין את התביעה ומחייב את דחייתה, על כל ראשיה.





41.     סוף דבר

התביעה נדחית.

התובע ישלם לכל אחת מהנתבעים שכ"ט עו"ד בסך 5,000 ש"ח אשר ישאו ריבית והצמדה כחוק מהיום עד התשלום בפועל.



רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון