פיצויים בגין פיטורים ללא שימוע


בית הדין פסק פיצויים בגין פיטורים ללא שימוע בסך 5,000 ש"ח בתוספת ריבית והצמדה מיום סיום עבודתו.

בית הדין ציין כי אי מתן זכות שימוע לעובד לפני פיטוריו הינו פגם במעשה הפיטורים עצמו. עם זאת, פגם זה אינו מוחלט ואינו חייב להביא בהכרח לביטול הפיטורים או להענקת פיצוי כספי לעובד.

סוג הסעד ושיעורו תלוי במידה רבה בנסיבות כל עניין, בטיבה של ההעסקה, בציפיותיו של העובד להתקשרות לאורך זמן, בצידוק מעשה הפיטורים, בהסדרים המיוחדים לכל מעסיק ובשיקולים אחרים כיוצאים באלה ובכל מקרה עניין זה נתון לשקול דעתה של הערכאה השיפוטית.

החובה לקיים לעובד הליך של שימוע בטרם פיטוריו מקורה בפסיקה. חובה זו מעוגנת בעקרון תום הלב החל ביחסי עבודה. מעקרון זה נגזרת חובת המעסיק לברר לעומק את עניינו של העובד המועמד לפיטורים, את הסיבות לפיטוריו ואת האפשרות לבחון את המשך העסקתו.

חובה זו מוגשמת בדרך של מתן זכות לעובד להשמיע את טענותיו בטרם פיטוריו. חובה זו נועדה לגרום למעסיק לקבל החלטה מבוססת, מושכלת ומאוזנת בעניין העסקתו של העובד, לאחר שמיעת עמדת העובד.

חובת השימוע הוכרה בתחילה ביחסי עבודה במגזר הציבורי, אך לימים היא הורחבה גם על מעסיקים מן המגזר הפרטי.
     
חובת השימוע אינה מוחלטת. אין מדובר ב"טקס" שיש לקיימו כדי לצאת ידי חובה. מדובר בהליך אשר נועד לבחון את ההצדקה העניינית במהלך הפיטורים ופשיטא שאם מתקיימות נסיבות בהן מעשה הפיטורים הינו בלתי נמנע או שתקופת ההעסקה קבועה וקצובה מראש, כי אז ניתן לצמצם את חובת השימוע ובמידת הצורך להתאימה לנסיבות העניין.


להלן פסק דין בנושא פיצויים בגין פיטורים ללא שימוע:

פסק דין

השופט שמואל צור

1.      העובד הועסק על ידי חברת החשמל (להלן - חברת החשמל או החברה) כ"סטודנט - מאבטח", החל מחודש מאי 1997 ועד ליום 30.4.1999, מועד בו פוטר מעבודתו.

     בבית הדין האזורי בחיפה התבררה תביעה שהגיש העובד נגד החברה לסעדים כספיים שונים המגיעים לו, לטענתו, בשל תקופת עבודתו אצלה וסיומה. בית הדין האזורי (השופט אלכס קוגן ונציגי הציבור מר יוסי איטח ומר נסים מידן; עב 2486/05) קיבל את התביעה בחלקה וחייב את החברה לשלם לעובד פיצוי על אי מתן זכות שימוע בהליך פיטורים, פיצוי על אי מתן הודעה מוקדמת ופיצוי על אי ביצוע הפרשות לקרן "מבטחים" לגבי רכיב "תוספת המשמרות", הכל בתוספת ריבית והצמדה. תביעותיו של העובד לתשלום פיצוי על שעות נוספות במשמרות לילה, פיצוי על הפרת חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א- 1951 (להלן- חוק שעות עבודה ומנוחה או החוק) ותשלום הפרשי שכר בשל "תוספת משמרות" נדחו. בנוסף, חויבה החברה בתשלום שכר טרחת עו"ד בסך 3,000 ש"ח בתוספת מע"מ. כנגד פסיקתו של בית הדין האזורי הוגשו שני ערעורים: ערעורה של החברה (עע 701/07) נסוב על רכיבי התביעה שהתקבלו והחיובים הכספיים שהוטלו עליה על ידי בית הדין האזורי. ערעורו של העובד (עע 738/07) מתייחס לרכיבי התביעה שנדחו, לגובה הסכומים שנפסקו לטובתו ולאי חיוב החברה בהוצאות ההליך.

נפתח בתיאור הרקע העובדתי, נעמוד על עיקרי הדיון בבית הדין האזורי ובפסק הדין ועל טענות הצדדים בערעורם. לאחר מכן נפנה למסגרת המשפטית וליישומה על העניין שבפנינו.


הרקע העובדתי

2.     העובד הועסק כסטודנט - מאבטח, בתחנת הכוח של החברה בחדרה במעמד של עובד ארעי, במשרה חלקית, תקופה של שנתיים ימים, החל מחודש מאי 97 ועד ליום 30.4.99.

3.     סמוך ליום 30.4.99 - מועד סיום העסקתו בחברה - קיבל העובד מכתב פיטורים שאינו נושא תאריך, בו נאמר כך:

"הואיל ואין בדעת ההנהלה להוסיף ולהעסיקך בעבודה בחברה, ניתנת לך בזה הודעת פיטורין.

עבודתך תסתיים ביום 30.4.99 בגמר יום העבודה.
אנו מודים לך על תקופת עבודתך אצלנו ומאחלים לך הצלחה בהמשך דרכך".


4.     ביום 6.12.04 - למעלה מחמש שנים לאחר סיום העסקתו - הגיש העובד תביעה לבית הדין האזורי לזכויות שונות המגיעות לו, לטענתו, בקשר לתקופת עבודתו בחברה וסיומה. תחילה, הוגשה התביעה לבית הדין האזורי בתל-אביב ובשל העדר סמכות מקומית היא הועברה לבית הדין האזורי בחיפה. במהלך הדיון שהתקיים בבית הדין בחיפה הגיש העובד כתב תביעה מתוקן בו תבע פיצויים על פיטורים שלא כדין בשל העדר שימוע, הודעה מוקדמת, פיצוי על שעות נוספות בעבודת לילה ופיצוי על הפרת חוק שעות עבודה ומנוחה, הפרשים לקרן מבטחים והפרשי שכר עבור "תוספת משמרות".

ההליך בבית הדין האזורי

5.     בבית הדין האזורי טען העובד כי לא נערך לו שימוע בטרם הוחלט על פיטוריו ולא נערכה עימו שיחת סיום. לטענתו, הואיל ונפגעה זכותו להעלות רעיונות להמשך העסקתו ושילובו במחלוקות אחרות בחברה, הוא זכאי לפיצוי על פיטוריו שלא כדין בגובה שש משכורות חודשיות. עוד טען העובד כי לא קיבל את מכתב הפיטורים סמוך למועד סיום העסקתו ולא קיבל הודעה מוקדמת חודש לפני פיטוריו, כמתחייב.

העובד הוסיף וטען כי הבסיס לחישוב תוספת המשמרות חייב להיות מחושב באחוזים מ"שכרו" לאחר שבוצעה השלמה לשכר מינימום, ולא משכרו בטרם בוצעה השלמה לשכר מינימום, כפי שהחברה נהגה בפועל. עוד טען העובד כי החברה היתה צריכה להפריש למבטחים גם עבור חלק השכר שכונה "תוספת משמרות". כן טען העובד כי הוא זכאי לתשלום עבור שעות נוספות על כל שעה שמינית במשמרת ערב. כן נטען כי החברה הפרה את חובתה לפי חוק שעות עבודה ומנוחה בכך שמנעה ממנו ומיתר העובדים מסוגו הפסקות ובשל כך עליה לשלם לו פיצוי כספי. עוד טען העובד כי מגיעים לו, כעובד ארעי המועסק באבטחה, תוספות אחוזיות על שעות עבודה במשמרת בשיעור של עד 190% וזאת בהתאם לנוהל החברה משנת 1993.

6.     חברת החשמל טענה כי המאבטחים בחברה מתקבלים לעבודה לפרק זמן מוגבל של עד שנתיים ימים, דבר המובהר להם עם כניסתם לעבודה. לטענתה, עבודת אבטחה - על פי טיבה - הינה זמנית, מבצעים אותה עובדים ארעיים ואין מדובר בעבודה בעלת פוטנציאל מתמשך. משכך טענה החברה כי, עם סיומה של תקופת השנתיים, באה לסיומה העסקתו של העובד ולא היתה לו זכות לדרוש את המשך העסקתו ולכן לא היה כל צורך בהליך של שימוע לקראת סיום העסקתו. החברה מדגישה כי נמסרה לעובד הודעה על סיום העסקתו כחודש ימים לפני סיום יחסי עובד-מעביד ובכך היא עמדה בדרישה לתת הודעה מוקדמת ולכן הוא אינו זכאי לתשלום נוסף בשל רכיב זה.

אשר למבנה השכר טענה החברה כי שכרו של העובד נקבע על בסיס הדירוג המנהלי ושכרו הרגיל מורכב משכר היסוד ותוספת המאמץ ללא תוספת ותק. לטענתה, ככל שהשכר הרגיל היה נמוך משכר המינימום, שולמה לעובד "תוספת שכר מינימום" עבור כל שעות עבודתו בפועל ועבור גמול השעות הנוספות. עוד ציינה החברה, כי בנוסף לשכר הרגיל בצירוף השלמת שכר המינימום וגמול שעות נוספות, שולמה לעובד גם תוספת משמרות בשיעורים משתנים. אשר להפרשות למבטחים עבור תוספת המשמרות, טענה החברה כי מדובר בתוספת משתנה ומותנית, שלפי ההלכה הפסוקה אינה מהווה חלק משכרו הקובע של העובד ולא היה עליה כל חובה לבצע בגינה הפרשות.

פסק הדין של בית הדין האזורי

7.     בית הדין האזורי קיבל את תביעת העובד בחלקה. בית הדין קבע כי לאור מעמדה של זכות הטיעון בפסיקה, הרי משעה שהחברה לא קיימה לעובד הליך של שימוע לפני פיטוריו - נפל פגם בהליך הפיטורים. בקשר לכך קבע בית הדין האזורי כי לא הוצג בפניו חוזה עבודה שנחתם עם העובד או נוהל כלשהו בכתובים המפרט בכתב את תנאי ההעסקה ותקופת ההעסקה, המעיד כי תקופת ההעסקה הוגבלה מראש לשנתיים ימים. עוד נקבע כי מהעדויות עולה שניתן להאריך את עבודתם של הסטודנטים המאבטחים עד חמש שנים. בשים לב לתקופת ההעסקה הקצרה יחסית של העובד ומאחר וסביר להניח כי הוא היה מודע לכך כי זו תסתיים לאחר שנתיים ימים, פסק בית הדין לעובד פיצוי על הפגם שנפל בהליך הפיטורים בסך 5,000 ש"ח בתוספת ריבית והצמדה מיום סיום עבודתו.

בית הדין קבע כי העובד פוטר מעבודתו בחברה ללא מתן הודעה מוקדמת כדין ולפיכך על החברה לשלם לו פיצוי תמורת הודעה מוקדמת בסך 1,473 ש"ח בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום סיום עבודתו ועד לתשלום בפועל.

8.     בית הדין האזורי קיבל את תביעת העובד לתשלום הפרשות לקרן מבטחים בשל "תוספת משמרות". בקשר לכך קבע בית הדין כי עבודתו של העובד היתה רק במשמרות ערב ולילה ועל כל שעת עבודה הוא קיבל תוספת אשר שיעורה משתנה בהתאם לשעות העבודה בה עבד. בית הדין קבע כי תוספת זו הינה פועל יוצא של התפקיד אותו ממלא העובד והיא משתלמת עבור יחידות הזמן ויחידות העבודה הרגילות. לדעת בית הדין, בנסיבות אלה, יש לראות את תוספת המשמרות כתוספת קבועה לשכרו של העובד וכחלק משכרו הרגיל. בהתאם לכך פסק בית הדין כי היה על החברה להפריש למבטחים כספים על תוספת זו וחייב אותה בתשלום 3,085 ש"ח, בתוספת ריבית והצמדה מיום סיום עבודת העובד.

9.     אשר להשלמת שכר מינימום ותשלום תוספת המשמרות - בית הדין האזורי קבע כי העובד לא הציג מקור חוקי כלשהו המחייב את החברה לחשב את תוספת המשמרות על בסיס השכר בתוספת השלמה לשכר המינימום. בית הדין ציין כי משך כל תקופת עבודתו בחברה, העובד לא חלק על צורת חישוב תוספת המשמרות בלא ההשלמה לשכר מינימום ונראה כי, בפועל, היתה הסכמה בין הצדדים על אופן תשלום השכר כפי שנעשה.

בית הדין דחה את טענת העובד בכל הנוגע להסכם מחודש יוני 2002 שנחתם במסגרת סכסוך קיבוצי בין ההסתדרות הכללית לבין חברת החשמל, בו התחייבה החברה לשלם לעובדיה תוספת משמרות ושכר עידוד על בסיס השלמת שכר מינימום למפרע משנת 2000. בית הדין קבע כי הואיל והעובד סיים את עבודתו בחברה בשנת 1999, הסכם זה אינו חל עליו.
10.     בית הדין האזורי דחה את תביעתו של העובד לתמורה עבור שעת העבודה השמינית במשמרת לילה בהסתמך על הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, ההסכם הקיבוצי הכללי בענף השמירה וצו ההרחבה. בקשר לכך קבע בית הדין כי על פי ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה בענף השמירה, גמול עבודה בשעות נוספות משולם עבור כל שעה שהיא מעבר לשמונה שעות עבודה, זאת בלא להבחין בין עבודת יום לעבודת לילה.

בית הדין דחה את תביעת העובד לפיצוי על הפרת חוק שעות עבודה ומנוחה. בקשר לכך קבע בית הדין כי לאור אופייה ומהותה של עבודתו של העובד בשמירה ואבטחה ומשעה שהחברה שילמה לו שכר עבודה עבור כל שעות עבודתו, הרי החברה לא הפרה את הוראות החוק באופן המצדיק פסיקת פיצויים מעבר לשכר העבודה שכבר שולם לעובד על עבודתו במשמרות. בית הדין קבע כי מהעדויות שהיו בפניו ניתן ללמוד כי בזמן עבודתו של העובד בחברה, לא יוחד לו זמן מסוים לצורך הפסקה, כאמור בסעיף 20(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה. עם זאת נקבע כי החברה מילאה אחר חובתה שבסעיף 20(ג) לחוק ושילמה לעובד שכר עבודה על כל שעות עבודתו, באופן שזמן ההפסקה שאמור היה להינתן לו נחשב כחלק משעות העבודה. לדעת בית הדין, לו היה העובד יוצא להפסקות במשך זמן עבודתו, היתה החברה רשאית לקזז את זמן ההפסקה משעות עבודתו, באופן שהעובד לא יקבל שכר עבודה עבור זמן זה.


ערעור החברה (עע 701/07)

11.     ערעורה של החברה מתייחס לעצם רכיבי התביעה שהתקבלו. החברה מלינה על קביעת בית הדין האזורי בעניין זכות השימוע ועל פסיקת פיצוי על העדר שימוע. לחילופין מבקשת החברה להפחית מסכום הפיצוי ולהעמידו על גובה משכורת חודש אחד בלבד. עוד טוענת החברה כי לא היה מקום לחייבה בתשלום פיצוי על אי מתן הודעה מוקדמת. החברה מלינה גם על חיובה להפריש לקרן מבטחים עבור תוספת המשמרות.

12.     אשר לפסיקת ריבית והצמדה, החברה טוענת כי מאחר שחלפו למעלה מחמש שנים מיום סיום העסקת העובד ועד מועד הגשת התביעה, היה על בית הדין לפסוק הפרשי הצמדה וריבית מיום הגשת התביעה בלבד ולא מיום סיום יחסי העבודה. עוד טוענת החברה כי לא היתה הצדקה לחייבה בשכר טרחת עו"ד בסך 3,000 ש"ח שעה שנפסק לזכות העובד סך 9,508 ש"ח, מתוך 28,000 ש"ח שתבע. כן נטען כי העובד טרם שילם לה סך של 1,000 ש"ח שהוטל עליו בשל מחדליו בניהול תביעתו ובשל תיקון כתב התביעה ולכן היא מבקשת לקזז מכל סכום שייפסק לעובד את סכום ההוצאות שלא שולם, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום מתן ההחלטה (25.6.06) ועד לתשלום בפועל.

ערעור העובד (עע 738/07)

13.     העובד מלין בערעורו על רכיבי התביעה שנדחו וכן מלין הוא על גובה הסכומים שנפסקו לו. לגבי שכר משמרות שב העובד על טענותיו כי יש לחשב את אחוזי תוספת המשמרות על בסיס השכר לאחר ביצוע השלמה לשכר מינימום ולא מן השכר הנופל משכר מינימום, כפי שעשתה החברה. עוד טוען העובד שיש לשלם לו תעריף שעות נוספות החל מהשעה השביעית במשמרות לילה וכן פיצוי על הפרת חוק שעות עבודה ומנוחה. העובד מלין גם על אי פסיקת הוצאות כפי שנתבעו וכן על פסיקת שכר טרחה שהינו, לטענתו, נמוך ביחס להתמשכות ההליך.


דיון והכרעה

חובת השימוע

14.     אין חולק כי לעובד לא נערך שימוע בטרם פיטוריו. נשאלת השאלה האם בענייננו היתה מוטלת על החברה חובת השימוע ואם כן - האם אי קיומה מעניק לעובד זכות לפיצוי כספי.

     החובה לקיים לעובד הליך של שימוע בטרם פיטוריו מקורה בפסיקה. חובה זו מעוגנת בעקרון תום הלב החל ביחסי עבודה. מעקרון זה נגזרת חובת המעסיק לברר לעומק את עניינו של העובד המועמד לפיטורים, את הסיבות לפיטוריו ואת האפשרות לבחון את המשך העסקתו. חובה זו מוגשמת בדרך של מתן זכות לעובד להשמיע את טענותיו בטרם פיטוריו. חובה זו נועדה לגרום למעסיק לקבל החלטה מבוססת, מושכלת ומאוזנת בעניין העסקתו של העובד, לאחר שמיעת ה"אידך גיסא" של עמדת העובד (ע"ע 1027/01 דר' יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע ל"ח, 448). חובת השימוע הוכרה בתחילה ביחסי עבודה במיגזר הציבורי, אך לימים היא הורחבה גם על מעסיקים מן המגזר הפרטי (ע"ע 772/06 שאול אליאס ואח' - משרד החינוך, (לא פורסם, ניתן ביום 26.5.2008); ע"ע 415/06 דני מלכה - שופרסל, (לא פורסם, ניתן ביום 15.5.2007)).
     
15.     עם זאת, חובת השימוע אינה מוחלטת. אין מדובר ב"טקס" שיש לקיימו כדי לצאת ידי חובה. מדובר בהליך אשר נועד לבחון את ההצדקה העניינית במהלך הפיטורים ופשיטא שאם מתקיימות נסיבות בהן מעשה הפיטורים הינו בלתי נמנע או שתקופת ההעסקה קבועה וקצובה מראש, כי אז ניתן לצמצם את חובת השימוע ובמידת הצורך להתאימה לנסיבות העניין. כך, למשל, נפסק לגבי חובת השימוע בפיטורי צמצום כי:


"... כל תכנית חלה ומשפיעה, בסופו של דבר, על פרט זה או אחר. בענייננו מדובר בפיטורים, אך השפעת תכנית הבראה על עובד קיימת גם במקרה של צמצומים, שינוי תפקיד, שינוי בשכר העבודה, או בתנאי העבודה, או כל שינוי אחר. יישומה של תכנית על עובד, מחייב את המעביד לבחון את עניינו של העובד הפרט, את הצורך בפגיעה בו או בתנאי עבודתו, את מידת הפגיעה הראויה, את השאלה האם אמות המידה שנקבעו מיושמות כהלכה בעניינו של הפרט, את מצבו האישי וכיוצאים באלה שיקולים ועניינים עליהם יש לתת את הדעת ביחסים שבין המעביד לעובד הבודד. בחינה אישית זו מחייבת קיומו של דיון עם העובד עצמו, או - למיצער - מתן הזדמנות לעובד להשמיע את דברו בטרם קבלת החלטה בעניינו. לעניין זה ועד העובדים אינו מהווה תחליף לעובד ולעולם הבירור חייב להיעשות במסגרת היחסים האינדוידואליים שבין המעביד לעובד".

(ע"ע 1268/01 ו- ע"ע 1323/01 החברה הממשלתית למדליות ולמטבעות בע"מ - רחל כהן, פד"ע ל"ט, 71)

     דברים אלה כוחם יפה אף במקרה בו תקופת ההעסקה נקבעת מראש בלא כוונה להאריכה.

16.     בענייננו מדובר בהעסקת סטודנטים בעבודות שמירה ואבטחה. לפי העדויות שהיו בבית הדין האזורי, מדובר בהעסקה שנקבעה מראש לתקופה של שנתיים ימים (ראו ציטוטי העדויות בסעיפים 39 ו-42 לפסק הדין).
     
עם זאת, לא נערך כל חוזה עם העובד הקובע מסגרת זמן להעסקתו ולא הוצג בפני בית הדין כל נוהל פנימי של החברה המעגן הסדר זה של העסקת מאבטחים לתקופה קצובה מראש של שנתיים ימים ולא יותר. עניין תקופת העסקה המוגבלת עלה רק בעדויות שבאו בפני בית הדין (ראו סעיף 39 לפסק הדין של בית הדין האזורי).
עם זאת, מעדויות נציגי החברה בבית הדין האזורי עולה כי היו מקרים - אף אם חריגים - בהם הוארכה העסקת סטודנטים מאבטחים מעבר לתקופה של שנתיים ימים מטעמים סוציאליים, עד לתקרת זמן של 5 שנים. לאור זאת, היה על החברה לקיים לעובד הליך של שימוע בטרם פיטוריו ולו רק כדי לבחון את הצורך והאפשרות להמשך העסקתו מעבר לתקופה שנקבעה מראש. ואכן, במהלך הדיון בפנינו שמענו מפי ב"כ החברה כי המצב בסוגיה זו תוקן וכיום מקיימת החברה הליכי שימוע למאבטחים עם תום תקופת העסקתם ויש לברך על כך.

17.     אי מתן זכות שימוע לעובד לפני פיטוריו הינו פגם במעשה הפיטורים עצמו. עם זאת, פגם זה אינו מוחלט ואינו חייב להביא בהכרח לביטול הפיטורים או להענקת פיצוי כספי לעובד. סוג הסעד ושיעורו תלוי במידה רבה בנסיבות כל עניין, בטיבה של ההעסקה, בציפיותיו של העובד להתקשרות לאורך זמן, בצידוק מעשה הפיטורים, בהסדרים המיוחדים לכל מעסיק ובשיקולים אחרים כיוצאים באלה ובכל מקרה עניין זה נתון לשקול דעתה של הערכאה השיפוטית.

18.     במקרה הנדון בית הדין האזורי פסק לעובד פיצוי על אי מתן זכות שימוע בסכום כולל של 5,000 ש"ח השווה בערך ל- 3 משכורות. בהתחשב בנסיבות פיטוריו של העובד כפי שהתבררו בבית הדין האזורי ובגובה שכרו, ניתן לסבור כי היה מקום לפסוק סכום נמוך במיקצת מזה שנפסק. עם זאת החלטנו, במקרה זה, בשל נסיבות העניין, שלא להתערב בשיקול דעתו של בית הדין האזורי ולהשאיר את גובה הפיצוי שנפסק על כנו.

הודעה מוקדמת

19.     לפי הכללים הנקוטים בחברה, יש לתת לעובד המועסק על בסיס שכר חודשי מעבר לשנה אחת המועמד לפיטורים, הודעה מוקדמת על פיטוריו. בקשר לכך טענה החברה כי העובד ידע כי תקופת עבודתו בחברה מוגבלת לפרק זמן בן שנתיים ימים וההודעה על סיום יחסי העבודה לא נמסרה לו בהפתעה. עוד טוענת החברה כי הוכח, באמצעות עדיה, כי ההודעה נמסרה לעובד במועד הקבוע בחוק או בסמוך למועד זה.

אין מקום לקבל טענה זו. מפסק הדין עולה כי החברה לא הוכיחה כי נחתם בין הצדדים הסכם לתקופה קצובה ומהי תקופת ההעסקה. לפי עדות העובד הוא קיבל מכתב פיטורים בלא תאריך סמוך מאוד למועד שנקבע לסיום העסקתו. עדי החברה העידו אומנם כי הודעת הפיטורים נשלחה לעובד כחודש ימים לפני סיום עבודתו, אך לא ידעו לציין מהו התאריך המדויק בו נמסרה ההודעה או את המועד בו הוא קיבל אותה (סעיפים 60- 67 לפסק הדין). בנסיבות בהן נמסר לעובד מכתב פיטורים בלא ציון תאריך או בלא תיעוד על קבלתו, לא תישמע טענת החברה כי מסרה את ההודעה המוקדמת בזמן ולפי הכללים הפנימיים המחייבים אותה. בנסיבות אלה, מקובלת עלינו קביעת בית הדין האזורי כי העובד פוטר מעבודתו אצל החברה ללא מתן הודעה מוקדמת כדין ולכן הוא זכאי לפיצוי על אי מתן הודעה מוקדמת.

אשר לגובה הפיצוי - אין מקום לקבל טענת העובד כי החישוב של החברה - אותו אימץ בית הדין האזורי - אינו נכון. החישוב נערך על בסיס ממוצע שכרו של העובד בששת חודשי העבודה האחרונים להעסקתו בחברה ובהתחשב בהיקף משרתו. אין לנו כל יסוד להתערב בפסיקת בית הדין האזורי בנקודה זו.

הפרשות למבטחים עבור תוספת משמרות

20.     החברה טוענת כי מקורו של תשלום לקרן פנסיה הינו הסכמי או מכוח נוהג. לטענתה, בתקופה הרלבנטית לעבודתו של העובד, לא היה מקור נורמטיבי המחייב אותה לתשלום פנסיה כלשהי. יתירה מכך, בהתאם להוראת העבודה מיום 24.10.96 באשר לשכר הקובע לצורך ביצוע הפרשות למבטחים לעובדים ארעיים, בסיס השכר לצורך ביצוע ההפרשות לפנסיה הוא השכר הרגיל בתוספת השלמה לשכר מינימום (מוצג ו' לסיכומי החברה). בנסיבות אלה, כך נטען, יש לבטל את קביעת בית הדין האזורי המחייבת את החברה להפריש לפנסיה גם עבור תוספת משמרות, קביעה המנוגדת לנהליה ולהסכמים בינה לבין עובדיה.

החברה מוסיפה וטוענת כי "תוספת משמרות" אינה יכולה להיחשב כחלק מהשכר הרגיל והקובע של העובד משום שהיא שולמה רק עבור משמרות שבוצעו בפועל על ידי המאבטחים. לטענתה, תוספת המשמרות שקיבל העובד בעד השעות בהן עבד במהלך הלילה אינה תוספת קבועה ושיעורה השתנה מידי חודש בחודשו בהתאם למשמרות אשר ביצע בכל חודש. לטענתה, הואיל ובהתאם להלכה הפסוקה מדובר ב"תוספת שכר" משתנה ומותנית ולא בתוספת "קבועה", אין מדובר בחלק מן "השכר הקובע" לצורך חישוב הבסיס לתשלום פנסיה.

21.     לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, סבורים אני, כי דין טענות החברה בעניין הפרשות לקרן מבטחים עבור תוספת משמרות - להתקבל.

השאלה העומדת לדיון בפנינו הינה אם יש "לשבץ" את תוספת המשמרות ששולמה לעובד במסגרת "השכר הרגיל" או במסגרת "התוספות". מקובל לראות את כלל התשלומים המשולמים לעובד כנחלקים לשלושה סוגים: האחד - השכר הרגיל, הוא השכר הבסיסי המשולם לעובד במקום עבודה מסויים. השני - התוספות המשולמות לעובד במקום העבודה בעד ביצוע עבודה מסוג מסוים או בעד עבודה בתנאים מיוחדים, והשלישי - תשלומים המשולמים לעובד כהחזר הוצאות, כגון - החזר הוצאות רכב. הבחנה בין "שכר רגיל" לבין "תוספת" אינה תמיד ברורה, ובעניין זה מקובלת ההגדרה שנקבעה בפסיקת בית הדין הארצי, לפיה בודקים את טיבו של רכיב השכר העומד לדיון. כך, אם רכיב השכר "מותנה בתנאי או בגורם מיוחד ותלוי בכך שמי שבו מדובר מתקיים בו אותו תנאי או גורם" - הרי מדובר ב"תוספת" לשכר, להבדיל מ"שכר רגיל" (דב"ע לד/ 3-7 מדינת ישראל - מרדכי ביטמן, פד"ע ה' 421, 427 ; בג"צ 5572/92 זכאי ואח' נגד בית הדין הארצי ואח', פ"ד מ"ז(3) 602, 608).

22.     בענייננו, תוספת המשמרות ששולמה לעובד - על פניה - אינה "החזר הוצאות" ולכן השאלה היא האם רכיב זה הינו חלק מן "השכר הרגיל" או שהיא בבחינת "תוספת" לשכר. שאלת מעמדו של תשלום פלוני כ"תוספת" או כ"משכורת", היא, בעיקרה, שאלה עובדתית הטעונה הוכחה. אין חולק כי, בענייננו, שולמה לעובד תוספת משמרות מידי חודש בחודשו עבור אותן משמרות שביצע בפועל והתשלום שהתקבל השתנה מחודש לחודש בהתאם למספר המשמרות שבוצעו. מדובר בתוספת אמיתית ששולמה עבור עבודה בתנאים מיוחדים (משמרות) שבוצעה בפועל. הלכה פסוקה ועקבית היא, כי תוספות שכר המשולמות עבור עבודה נוספת המבוצעת בפועל, אינן חלק מן השכר הרגיל, לא לעניין גמלאות ולא בכלל (ע"ע 300312/97 יעקב נחמני - עיריית באר שבע, פד"ע לו' 251, וסקירת הפסיקה שם וגם בדב"ע נ"ז 59-4 הסתדרות העובדים הכללית החדשה ואח' - מדינת ישראל, פד"ע לא 166). בעניין אחר נקבע כי עובד המועסק באופן קבוע במשמרת שניה ומקבל תוספת לשכר על כך, לא תובא תוספת זו בחשבון לחישוב גימלאות מאחר והגימלה משתלמת על בסיס השכר הרגיל בלבד (דב"ע מח/ 153-3 עיריית תל-אביב - חממי, פד"כ כ' 232). הוא הדין לגבי הפרשות למבטחים עבור תוספת משמרות. בענייננו, התמורה עבור תוספת המשמרות ששולמה לעובד היתה, על פי טיבה, תשלום המותנה בביצוע בפועל. לפיכך, על אף שביצוע המשמרות הינו חלק מן התפקיד, אין מקום לראות את "תוספת משמרות" כחלק משכרו הרגיל הקבוע של עובד לעניין הפרשת זכויות למבטחים. מקום שברור שרכיב מסויים הוא בבחינת "תוספת" אמיתית לשכר, לא ניתן לראות בו חלק מן השכר ה"רגיל".

יתרה מכך, העובד לא הוכיח כל מקור נורמטיבי לחיוב החברה להפריש למבטחים עבור תוספת משמרות. בקשר לכך החברה צירפה את נוהל העבודה מיום 24.10.96 ביחס לשכר הקובע לעניין הפרשות למבטחים לעובדים ארעיים. מנוהל זה עולה כי בסיס השכר לצורך ביצוע ההפרשות לפנסיה הוא השכר הרגיל בתוספת השלמה לשכר מינימום ואין כל הוראה לעניין תוספת משמרות. מן הלאו שבהוראות יש ללמוד על ההן, היינו - משעה שאין הוראה הסכמית פוזיטיבית המחייבת להפריש כספים מרכיב שכר מסויים, יש לתת תוקף למציאות המשפטית שבתוקף, לפיה על החברה להפריש כספים למבטחים בהתאם להסדרים המחייבים אותה, ולא מעבר לכך (ראו ע"ע 1399/02 עזבון המנוח חיים לוטטי ז"ל ואח' - דשנים וחומרים כימיים בע"מ, פורסם במאגר משפטי נבו ביום 5.4.06).

מכאן שטעה בית הדין האזורי בעניין זה ודין פסיקתו להתבטל. אנו פוסקים כי העובד אינו זכאי להפרשות למבטחים עבור תוספת עבודה במשמרות.


פסיקת ריבית

23.     החברה טוענת כי מאחר שחלפו למעלה מחמש שנים מיום סיום העסקת העובד ועד למועד הגשת התביעה, היה על בית הדין לפסוק הפרשי הצמדה וריבית מיום הגשת התביעה.
     
אין לקבל טענה זו.

24.     ההוראות הרלוונטיות לענייננו בחוק פסיקת ריבית והצמדה, תשכ"א- 1961 (להלן- חוק פסיקת ריבית) הן הוראות סעיפים 2 ו-5, בהם נקבע כך:

          "2. רשות שיפוטית שפסקה לבעל דין סכום כסף, או שציוותה
      על ביצועו של פסק כזה, או שקבעה סכום כסף המגיע על
      פי חיקוק, רשאית,לפי שיקול דעתה לפסוק ריבית על אותו
      סכום, כולו או מקצתו."

5. (א) תקופת הריבית תהיה בפסיקה לפי ס' 2 מיום הגשת
התביעה או מיום אחר החל מיום היווצרות עילת התביעה, שהחליטה עליו הרשות השיפוטית- עד מועד הפירעון; בהוצאות משפט.......; בשכר טרחה של עורך דין.....; והכל אם לא קבעה הרשות השיפוטי תקופה קצרה יותר".
בסעיף זה "מועד הפירעון" המועד שבו ניתן פסק הדין או המועד שנקבע בפסק הדין לתשלומו של החוב, לפי המאוחר.
      (ב) סכום כסף שפסקה רשות שיפוטית לבעל דין, ולא שולם על
ידי החייב במועד הפירעון יווספו עליו, ממועד הפירעון ועד
מועד התשלום בפועל הפרשי הצמדה וריבית בצירוף ריבית
צמודה ........".

25.     בעניין קביעת המועד לפסיקת ריבית והצמדה נקבע כי: "הקו המנחה הסביר והרצוי הוא, שההצמדה והריבית ייפסקו מיום היווצר העילה ולא רק מיום הגשת התביעה, והוא, כמובן, אם אין נסיבות המצדיקות סטייה מן הקו המנחה האמור" (ע"א 672/81 עמיתי מלון ירושלים ואח' - דוד טייק ואח', פ"ד מ(3), 169).

בשאלה האם יש בעיכוב בהגשת התביעה כדי להשפיע על מועד החיוב בהפרשי ריבית פסק השופט עמירם רבינוביץ, לאמור:

"15.     במקרה הנוכחי עברו כשש וחצי שנים מאז הגיש המערער את תביעתו. נשאלת השאלה, האם בנסיבות הקיימות יהיה זה מוצדק לפסוק ריבית רק מיום הגשת התביעה (אוקטובר 1996), או שמא יש לפסוק ריבית כבר ממועד תחילת הזכאות באפריל 1990.

16.     את התשובה לשאלה זו יש לחפש בתכלית פסיקת ריבית בנוסף לפסיקת הפרשי הצמדה. אם אכן התכלית היא למנוע התעשרות שלא כדין של מי שמשתמש בכסף, אפילו עשה זאת כדין, עיכוב הגשת התביעה ע"י המערער אין בו כדי לשלול את הזכות לפסיקת הריבית, שהרי בתקופה זו נהנתה מבטחים, מהשימוש בכסף, וכאמור אין נפקא מינה לענייננו שההנאה מן השימוש בכסף הייתה כדין".

(ע"ע 1454/01 אבו דרהם - מבטחים, טרם פורסם, ניתן ביום 12.12.02).

26.      בענייננו, לא מצאנו כי קיימת הצדקה לחרוג מן הכלל לפיו החיוב ריבית והצמדה נעשה מיום היווצרות העילה (לעניין זה ראו דברי חברתי השופטת רוזנפלד בפרשת ברבי - ע"ע 110/07; ע"ע 111/07 פרדי ברבי - יוסי ברבי, טרם פורסם, ניתן ביום 1.9.08; בסעיף 33 לפסק הדין).


בסיס חישוב תוספת משמרות

27.     העובד טוען כי יש לחשב את רכיב "תוספת משמרות" באחוזים מתוך שכרו לאחר שבוצעה ההשלמה לשכר מינימום ולא לפי שכרו הרגיל בטרם בוצעה ההשלמה לשכר המינימום, כפי שעשתה החברה בפועל.

28.     אין מקום לקבל טענה זו. תוספת המשמרות היא תוספת אחוזית אשר שיעורה משתלם לעובדי החברה מכוח הוראות חוקת העבודה של חברת החשמל ומכוח נהליה. מתצהירה של גב' נגה גלנטר, מנהלת מחלקת התשלומים בחברה עולה כי הבסיס לחישוב תוספת המשמרות הוא שכרו הרגיל של העובד (הכולל שכר יסוד, תוספת ותק ותוספת מאמץ; סעיף 12 לתצהיה). בדיון בבית הדין האזורי העידה גב' גלנטר כי, במקרה שהשכר הרגיל (למעט תוספת הוותק) נמוך משכר המינימום, משולמת לעובד השלמת שכר מינימום לשכר הרגיל, ותוספת המשמרות מחושבת על בסיס השכר הרגיל בלא השלמת שכר מינימום (עמ' 31 לפרוטוקול מיום 18.4.07).

בקשר לכך קבע בית הדין האזורי כי העובד לא הציג מקור נורמטיבי כלשהו המחייב את החברה לחשב את תוספת המשמרות על בסיס הכולל את ההשלמה לשכר המינימום. כמו כן נקבע כי משך כל תקופת עבודתו, העובד לא חלק על צורת תשלום תוספת המשמרות ונראה כי בפועל היתה הסכמה בין הצדדים על אופן תשלום השכר כפי ששולם (סעיף 94 לפסק הדין).

29.     זאת ועוד. מטרת חוק שכר מינימום, תשמ"ז-1987 היא להבטיח ששכרו של העובד לא ייפול מן הרף המינימלי הקבוע בחוק. כך, רכיב "תוספת משמרות" אינו חלק מרכיבי השכר הנכללים בחישוב שכר המינימום, כאמור בסעיף 3(ב)(3) לחוק שכר מינימום, תשמ"ז- 1987 (ראה ע"ע 1059/02 עמיר אבילאה ואח'- מדינת ישראל, דינים ארצי, לג (50); סעיף 10 לסיכומי החברה). תכלית החוק היא להוציא מתחולתו תשלום שנועד לפצות עובד על עבודה בתנאי משמרות. אין ספק שעבודתו של העובד כמאבטח בחברה נעשתה במתכונת של עבודת משמרות ועל מתכונת זו קיבל העובד תוספת מיוחדת כך שבסך הכל הוא קיבל תשלומים מעבר לשכר מינימום. בנסיבות אלה אין בסיס לקבוע שיש לחשב את תוספת המשמרות על בסיס השכר לאחר השלמה לשכר המינימום. נחה דעתנו כי פסיקת בית הדין האזורי נכונה ומאוזנת ואין הצדקה להתערב בה.

שעות נוספות עבור משמרות לילה

30.     העובד טוען כי לפי חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א- 1951 ועל פי חוקת העבודה, הוא זכאי לתשלום עבור שעות נוספות במשמרת לילה החל מן השעה השמינית.

31.     אין מקום לקבל טענה זו. בית הדין האזורי פסק כי לפי ההסכם הקיבוצי הכללי בענף השמירה וצו ההרחבה הזכאות לשעות נוספות חלה לאחר שמונה שעות עבודה, כלומר - מן השעה התשיעית ואילך, בלא להבחין בין עבודת יום לעבודת לילה. פסיקת בית הדין האזורי בעניין זה נכונה ואין מקום להתערב בה. החברה שילמה לעובד גמול עבודה בשעות נוספות על כל שעת עבודה מן השעה התשיעית ואין הוא זכאי לכל תשלום מעבר למה ששולם לו.

פיצוי על אי מתן הפסקות

32.     העובד מבקש מאיתנו להתערב בפסיקתו של בית הדין האזורי שדחה תביעתו לפיצוי על הפרשת חוק שעות עבודה ומנוחה. לטענת העובד, החברה לא נתנה לו הפסקות במהלך עבודתו ולכן הפרה את חובתה החוקית באופן המקים לו זכאות לפיצוי.

33.     איננו מוצאים כל יסוד להתערב בהחלטת בית הדין האזורי שלא לפסוק למערער פיצוי על אי מתן הפסקות. בית הדין האזורי קבע כי העובד לא זכאי לפיצוי כלשהו, היות ונוכחותו במקום העבודה היתה הכרח לתהליך העבודה. עוד נקבע כי החברה שילמה לעובד תמורה מלאה עבור כל שעות עבודתו במשמרת, באופן שזמן ההפסקה שאמור היה להינתן לו נחשב כחלק משעות העבודה. שאלת אי מתן הפסקות נבחנה היטב בבית הדין האזורי והוכרעה על יסוד הראיות שהיו בפניו. צדק בית הדין בפסיקתו כי זמן ההפסקה, הינו לאמיתו של דבר בגדר "זכות נלווית", וככזו, אין היא ניתנת לפדיון עם תום יחסי העבודה, כל עוד אין הוראה מפורשת בקשר לכך בין בחוק ובין בהסכמים החלים על הצדדים. פסיקת הדין האזורי בעניין זה היא עובדתית מובהקת ובעניינים שכאלה אין יסוד להתערבות ערכאת הערעור.


פסיקת הוצאות ושכר טרחת עו"ד

34.     עניין פסיקת הוצאות ושכר טרחת נתון לשיקול דעתו של בית הדין. הלכה פסוקה היא, כי ערכאת הערעור לא תתערב בהחלטותיה של הערכאה הדיונית שעניינן הוצאות משפט ושכר טרחה, אלא במקרים חריגים בלבד (ראה למשל: דב"ע נא/9-6 חברת מייסון בע"מ - קרן הביטוח והפנסיה של פועלי הבניין, פד"ע כג 430). נחה דעתנו, כי מקרה זה אינו ממין אותם מקרים חריגים המצדיקים סטייה מן הכלל האמור.

35.     סוף דבר
     
א.     א. ערעור העובד על כל חלקיו - נדחה.

ב.     ב. ערעור החברה מתקבל בחלקו כאמור בסעיף 22 לעיל, ואנו פוסקים כי אין לחייב את החברה להפריש לקרן מבטחים עבור תוספת המשמרות.

ג.     ערעור שני הצדדים על גובה הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד - נדחה.

ד.     בנסיבות העניין ואף זאת לפנים משורת הדין, החלטנו להימנע מלחייב את העובד בהוצאות.





לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. שימוע מאוחר

  2. זכות שימוע לנאשם

  3. פגם בזימון לשימוע

  4. שימוע לאחר פיטורים

  5. שימוע במשרד החינוך

  6. ויתור על זכות השימוע

  7. שימוע נוכחות עורך דין

  8. איך עושים שימוע לעובד

  9. פיטורי עובדת ללא שימוע

  10. פיצוי על אי עריכת שימוע

  11. זכות שימוע לפני פיטורין

  12. שימוע לפני פיטורי צמצום

  13. פיטורים בהריון ללא שימוע

  14. זכויות העובד להליך שימוע

  15. פיטורים מוצדקים ללא שימוע

  16. הצעת חוק חובת השימוע לעובד

  17. פיצוי בגין הפרת זכות השימוע

  18. שימוע בגין סגירה מנהלית לעסק

  19. ביטול פיטורים שנעשו ללא שימוע

  20. פיטורי עובדת בהריון ללא שימוע

  21. פיצויים לעובד שפוטר ללא שימוע

  22. חובת שימוע לפני הגשת כתב אישום

  23. פיצויים בגין פיטורים ללא שימוע

  24. הצעת חוק חובת שימוע לעובד מפוטר

  25. עוגמת נפש עקב פיטורים ללא שימוע

  26. פיטורים של רופא מבית חולים ללא שימוע

  27. לטענת התובע הוא פוטר ללא עריכה שימוע כדין

  28. פיצוי בגין אי עריכת שימוע ועגמת נפש בשל הליך הפיטורים

  29. פיצויים על פיטורים ללא שימוע בשיעור משכורת של 24 חודשים

  30. תשלום פיצוי בגין נזק ממוני בשל פיטורים שלא כדין והעדר שימוע

  31. תביעה לתשלום פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בשל אי קיום חובת השימוע

  32. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון